E-book - Qualidade de Vida, Segurança e Saúde no trabalho - Completa

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QUALIDADE DE VIDA, SEGURANÇA E 
SAÚDE NO TRABALHO
CAPÍTULO 1 - EXISTE UMA RELAÇÃO ENTRE 
AS TEORIAS ADMINISTRATIVAS E A 
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO?
Catia Roberta Guillardi / Rafaela Carvalho de Oliveira
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Introdução
Com o passar do tempo, o jeito de administrar uma organização passou por mudanças significativas. Estudiosos
passaram a buscar maneiras mais eficazes e eficientes de se alcançar os resultados organizacionais.
Nesse contexto, teorias foram criadas e adotadas por diversas empresas, as quais são substituídas assim que os
gestores percebem a necessidade de novas metodologias para gerenciarem seus negócios. Na sua trajetória
profissional, você já acompanhou mudanças do modelo de gestão? Percebeu essas mudanças como necessárias?
Sentiu necessidade de adaptação a elas? Essas mudanças influenciaram sua qualidade de vida? Esse é um retrato
da aplicabilidade da evolução das teorias administrativas.
A organização precisa acompanhar a evolução, ou seja, precisa reconhecer a necessidade de mudar para algo
melhor e todos os recursos podem sofrer adaptações. Se pensarmos nas pessoas como recursos humanos,
podemos afirmar que elas sentem muito essas mudanças, pois atuam diretamente com os demais recursos
organizacionais.
Por isso, neste capítulo, você perceberá como a evolução das teorias administrativas colaborou para que as
organizações reconheçam a importância de programas de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) como parte
estratégica, não apenas na busca por melhor desempenho de seus trabalhadores, mas também na satisfação e no
bem-estar deles. Acompanhe nos tópicos a seguir como isso ocorre.
Bons estudos!
1.1 As teorias administrativas que envolvem a qualidade 
de vida no trabalho
Você já parou para pensar que os programas de qualidade de vida de hoje tiveram sua origem em um passado
distante? É isso mesmo! Desde os tempos passados, existia a preocupação com a satisfação e a qualidade de vida
do trabalhador. E qual a razão dessa preocupação? A lucratividade organizacional, obtida por meio do melhor
desempenho dos trabalhadores em busca dos objetivos das organizações, ou seja, de seus resultados.
Assim, a QVT surgiu em consequência de teorias administrativas estudadas no passado e que evoluíram com o
passar dos anos em modernos modelos de Administração. Conheça neste tópico os fundamentos traçados pelas
principais teorias da Administração que foram precursoras no estudo da QVT. Acompanhe!
1.1.1 Evolução das teorias administrativas
A Administração não possui o mesmo formato desde sempre: existe uma evolução das teorias administrativas.
De acordo com a cronologia, a Escola da Administração Científica iniciada por Taylor, aproximadamente em
1903, é a precursora em termos de Administração.
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Essa escola tinha preocupação com a execução das tarefas e a produtividade, mantinha seu foco em eliminar o
desperdício e as perdas geradas pelas indústrias, concentrando seus estudos em como aumentar a produtividade
com a aplicação de métodos e técnicas da engenharia industrial (CHIAVENATO, 2014). Taylor identificou
dificuldades apresentadas pelas empresas, as quais ele chamou de “os três males das indústrias”, que são
(CHIAVENATO, 2014; SILVA, 2014):
• a sistemática;vadiagem
• o fato de as e o necessário para sua realização não serem conhecidos pela rotinas de trabalho tempo 
gerência;
• a em relação às formas de realização de trabalho.ausência de uniformidade
Taylor também definiu quatro princípios básicos para a Administração Científica que são, segundo Silva (2015,
p. 114, grifos nossos), os seguintes:
• Desenvolver uma ciência para cada elemento do trabalho: [trazendo cientificidade e
diminuição do empirismo no processo];
• Selecionar cientificamente, treinar e desenvolver o trabalhador: [busca evitar que o
trabalhador escolha sem critério o trabalho que será realizado];
• Cooperar com os trabalhadores para garantir que os passos científicos sejam seguidos
: [busca garantir a aplicação dos princípios científicos];
• Assumir todo o planejamento e a organização, deixando os trabalhadores só
executarem suas tarefas: [traz a divisão do trabalho dos operários com base na
especialização de cada um].
Frente às mudanças propostas com a Administração Científica, foi necessário tentar substituir métodos
empíricos e rudimentares por métodos científicos, aos quais foi dado o nome de Organização Racional do
Trabalho (ORT) e possui os seguintes aspectos, segundo Chiavenato (2014, p. 6):
1. Análise do trabalho e do estudo dos tempos e movimentos.
2. Estudo da fadiga humana.
3. Divisão do trabalho e especialização do operário.
4. Desenho de cargos e de tarefas.
5. Incentivos salariais e prêmios de produção.
6. Conceito de homo economicus.
7. Condições ambientais de trabalho, como iluminação, conforto etc.
8. Padronização de métodos e de máquinas.
9. Supervisão funcional.
VOCÊ O CONHECE?
Frederick Winslow Taylor nasceu na Pensilvânia, em 1856. Quando trabalhava como torneiro,
observava o trabalho realizado pelos colegas e como a empresa era administrada. Assim,
percebeu a baixa produtividade atrelada à má administração. Em 1878, passou a trabalhar em
uma usina siderúrgica, passando de operário a engenheiro-chefe. Devido à sua posição,
retomou os estudos no período da noite na faculdade, formando-se depois em mestre em
Engenharia (MAXIMIANO, 2017).
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Para Taylor, a implantação da Administração Científica tinha que ser “gradual e obedecer a um programa em
termos de prazo, para evitar alterações bruscas que causassem descontentamento nos empregados e prejuízos
aos patrões” (SILVA, 2015, p. 113). Isso demonstra um início da preocupação com a reação dos empregados, ou
seja, é possível começar a perceber uma faísca com relação à QV: já existe a preocupação com os incentivos
salariais, as condições de trabalho e o estudo da fadiga. De maneira rudimentar e superficial, foi o início de algo
que envolvia a satisfação do trabalhador no ambiente organizacional.
Perceba que “Taylor considerava o operário irresponsável, vadio e negligente, mas assim mesmo criou um
sistema educativo baseado na intensificação do ritmo de trabalho, em busca da eficiência organizacional” (SILVA,
2015, p. 113). Ou seja, podemos entender que mesmo o foco principal estando na produção, existe uma
preocupação com a forma como o trabalhador é percebido.
É importante ressaltar que, baseada nos princípios de Taylor, surgiu a teoria de Henry Ford, trazendo
características como: produção em massa, intercambialidade de peças e linha de montagem. O modelo
administrativo proposto por ele se caracteriza em três princípios:
• produtividade (máxima produção);
• intensificação (mais velocidade do capital de giro);
• economicidade (redução dos volumes de estoques).
Ford se concentrou na divisão, repetição e continuidade do trabalho. Desse estudo, surgiram os princípios da
produção em massa, que são peças padronizadas e trabalhador especializado (MAXIMIANO, 2017). Seus
princípios permitiram mudanças na metodologia de trabalho, por exemplo: em vez de o operário ir buscar a
tarefa, é ela quem vai até ele, com esteiras de trabalho móveis. Isso mudou a forma de ver o trabalho nas fábricas
e, pincipalmente, o resultado, o que levou a uma revolução de todo o sistema produtivo na área automotiva, com
mais automatização e redução do tempo de produção. Atualmente, as indústrias automotivas ainda utilizam seus
princípios.
Posteriormente, surgiu a Teoria da Burocracia, de Max Weber, em 1909. Para Lacombe (2009, p. 111), a
burocracia de Weber representa um “grupamento social em que rege o princípio da competência definida
mediante regras impessoais, normas, regulamentos; da documentação; da hierarquia funcional [...] e da
subordinação do exercício dos cargos a normas abstratas”. Em resumo, a burocracia está pautada na
racionalidade e na busca da adequação dos meiosaos fins para obter a máxima eficiência.
A ênfase da Teoria da Burocracia se resume, de acordo com Lacombe (2009) e Silva (2015), em:
• formalização;
• divisão do trabalho;
• hierarquia;
• impessoalidade;
• racionalidade;
• profissionalização.
Acreditava-se que as pessoas aceitavam as regras que lhes eram impostas porque eram racionais, assim como a
autoridade exercida por pessoas que ocupavam cargos de poder, impondo e aplicando as regras a serem
obedecidas (MAXIMIANO, 2017).
A aplicação demasiada de normas e o uso excessivo de regulamentos refletiram em lentidão e inflexibilidade por
parte dos sistemas organizacionais, que configuram algumas das disfunções da burocracia que nos fazem aplicar
o termo “burocrático” para tudo que é lento, moroso e, aparentemente, desnecessário.
Observe que, apesar de eficiente quanto ao seu objetivo principal, outros aspectos também precisavam ser
estudados. Dessa forma, outras teorias surgiram, suprindo algumas lacunas, como a Teoria Administrativa/da
Administração.
Henry Fayol observou, em seus estudos, o papel e a importância das habilidades administrativas no
comportamento das organizações na busca por resultados. Nessa época, toda a atenção era focada, até então, na
execução das tarefas, tendo como principal preocupação o desenvolvimento das habilidades técnicas dos
trabalhadores. Perceba, então, que as habilidades administrativas não tinham foco de atenção.
Assim, o foco de Fayol estava em perceber o verdadeiro papel das habilidades administrativas, ao lado dos
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Assim, o foco de Fayol estava em perceber o verdadeiro papel das habilidades administrativas, ao lado dos
conhecimentos técnicos no desempenho da gestão. Independentemente do cargo hierárquico, desde que fosse de
liderança, qualquer que fosse a função a ser realizada, sempre, em algum momento, havia a necessidade de
aplicar suas habilidades administrativas, variando em intensidade seu uso (SILVA, 2015).
Fayol coloca a Administração em uma posição de destaque, acima dos conhecimentos técnicos que o indivíduo
possui. Ele separou as funções administrativas das funções técnicas e definiu uma ordem de prioridade de
acordo com a função do gerente.
Assim, ao separar de forma clara e concisa o trabalho daqueles que exercem liderança daqueles que não a
exercem, consolidou a (SILVA, 2015), cuja base é a divisão do trabalho, aTeoria Clássica da Administração
especialização da mão de obra, o trabalho de coordenação e as atividades de (de apoio) e as de linhastaff 
(CHIAVENATO, 2014).
A divisão do trabalho e a especialização são aspectos fundamentais nesta teoria, pois, enquanto o trabalho do
indivíduo é dividido, torna-se possível gerar mais especialização do trabalhador.
Neste caso, a divisão é mais complexa do que no taylorismo porque, além de dividir as tarefas realizadas, há a
divisão dos departamentos, concentrando, em um determinado setor, as funções de especialidade ali executadas.
Essa divisão, conforme Chiavenato (2014), pode ocorrer de duas formas:
• vertical (por níveis de autoridade e responsabilidade);
• horizontal (por atividades da organização, a chamada departamentalização).
A divisão vertical é importante para essa teoria porque, como a base é a estrutura organizacional, a empresa
precisa possuir um sistema hierárquico, com uma sequência de autoridades, definindo a hierarquia dada a cada
nível. Sendo assim, a empresa tem que saber, de forma definida, quem é subordinado de quem, respeitando a
autoridade e a unidade de comando.
Vamos conhecer todos os princípios da teoria de Fayol? Ele identificou 14 princípios administrativos que, ao
serem aplicados, refletiriam mais eficiência das organizações. Confira.
Quadro 1 - Os 14 princípios da Teoria Administrativa de Henry Fayol.
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Quadro 1 - Os 14 princípios da Teoria Administrativa de Henry Fayol.
Fonte: Elaborado pela autora, baseado em SILVA, 2015.
Apesar de ser uma teoria construída pensando em outra época, ela continua sendo aplicada por diversas
organizações, sofrendo alterações e adaptações, de acordo com as reais necessidades das empresas.
Fayol definiu as funções da empresa, que são: Produção, Finanças, Comercialização e Administração (LACOMBE,
2009). Além dessas funções básicas, para aquelas que ofereciam perigo ou risco de segurança aos trabalhadores,
ele acrescentou uma quinta função organizacional, a Segurança.
Para que essas funções funcionassem com perfeição, era preciso uma linha de comando, uma autoridade no topo
para que administrasse cada órgão existente a cumprir seu papel organizacional. Assim, Fayol também
relacionou as principais funções do administrador, que são: planejar; organizar; comandar; coordenar; controlar
(LACOMBE, 2009).
Perceba que durante os estudos de Fayol já é possível notar aspectos como: remuneração; equidade; estabilidade
no cargo; iniciativa; segurança e espírito de equipe. Dessa forma, o objetivo é tornar o ambiente de trabalho mais
propenso para aumentar a satisfação pessoal do trabalhador no ambiente de trabalho.
Posteriormente à Teoria Administrativa, por volta de 1932, como resultado dos estudos de Elton Mayo, surgiu a 
. Os estudos objetivavam humanizar as organizações, levando à realização de umTeoria das Relações Humanas
trabalho focado na satisfação do trabalhador no ambiente de trabalho e os reflexos disso no desempenho e nos
resultados organizacionais.
Observe que a Teoria das Relações Humanas muda o enfoque dos estudos: anteriormente, o foco estava nas
tarefas e na estrutura organizacional; agora, ele passa a ser nas pessoas.
Tudo começou com a , um Experiência Hawthorne experimento que permitiu analisar o comportamento dos
trabalhadores perante recompensas organizacionais, estímulos e reconhecimento do trabalho. É possível afirmar
que os primeiros estudos a respeito da QVT iniciaram por meio de seu experimento, na Teoria das Relações
Humanas. Nos próximos tópicos, abordaremos um pouco mais sobre essa questão.
Agora que você já conheceu algumas das principais teorias administrativas e compreendeu a relação delas com a
QVT, veja a seguir um resumo dos principais enfoques das teorias administrativas e de seus precursores.
VOCÊ O CONHECE?
Elton Mayo (1880 - 1949) psicólogo nascido em Adelaide, na Austrália, passou a maior parte
de sua carreira trabalhando em Harvard Business School, sendo considerado o mais
importante incentivador e protagonista da Escola das Relações Humanas. Coordenou o
experimento Hawthorne, do qual resultou diversas descobertas a respeito do comportamento
humano no trabalho (SILVA, 2015).
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Quadro 2 - Resumo das principais teorias estudadas, dos autores e das contribuições especificas de cada uma 
para a Administração.
Fonte: Elaborado pela autora, 2018.
Como você pôde perceber, diversas teorias administrativas surgiram com a finalidade de elevar a eficiência
organizacional, mas elas evoluíram de tal forma que passaram a focar também na QVT e na satisfação do
trabalhador.
É possível afirmar que não foi por meio de uma única teoria que os problemas organizacionais foram (e nem
serão) resolvidos. A busca por soluções perante as dificuldades enfrentadas pelos administradores persiste até
os dias de hoje, sempre objetivando a melhoria contínua, buscando uma nova e melhor maneira de se
administrar. Aos poucos, a preocupação com as questões voltadas para o trabalho passou a englobar também a
figura do trabalhador. Assim, para que as empresas de hoje pudessem aplicar programas de QVT, foram
VOCÊ QUER LER?
Além de conhecer as principais teorias das organizações, é importante compreender como
ocorreu a evolução delas, ou seja, qual o contexto histórico do desenvolvimento de cada uma e
o importante papel que elas têm na vida dos gestores. Para isso, confira o artigo: “O ensino da
evolução das teorias em organizações através de manuais”, de Morais (2007).
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figura do trabalhador.Assim, para que as empresas de hoje pudessem aplicar programas de QVT, foram
necessários um começo e uma evolução que levassem às condições atuais de administrar pessoas, relacionando
seu desempenho com sua satisfação pessoal.
No próximo tópico, conheça um pouco mais sobre a questão do trabalho e a relação: homem produção.versus
1.2 O trabalho
Neste tópico, você conhecerá as primeiras manifestações do homem produção. Será que existe umaversus
relação? A relação de trabalho também evoluiu? Ela ocorre desde os tempos mais remotos, quando a relação era
direta entre o homem e a natureza, em prol da subsistência.
Conhecerá também o trabalhador na visão de Taylor. Será que o trabalhador sempre foi visto como um parceiro
pelas empresas? É importante conhecer e entender como aconteciam as relações de trabalho e como eram essas
concepções quando as teorias da Administração surgiram. Assim, você poderá perceber como ocorreram as
mudanças de comportamento, o que e como mudou. Afinal, muita coisa se modificou ao longo dos anos. Venha
conferir!
1.2.1 As primeiras manifestações: homem produçãoversus
Antigamente, os homens viviam da natureza, tendo como atividade a coleta e a caça. Depois, passaram a buscar
trabalhar de forma manual, com a criação e o desenvolvimento das suas vestes, dos seus equipamentos e das
suas armas, realizando a criação de tudo o que consumiam.
A desconstrução desse formato de produção, dessa identidade orgânica entre o homem e a natureza, é latente
após o surgimento do capitalismo: o homem passa a ser um escravo do sistema, perdendo a identificação com a
natureza e sua autonomia enquanto ser, passando a ser submetido à e aos força de trabalho meios de
. É dessa forma que o homem passa a vender sua mão de obra para as indústrias e a fazer parte daprodução
dominação desse sistema.
Com o surgimento dos sistemas de trabalho e a utilização da ciência nos processos de trabalho, o homem passa,
então, a ser visto como um (um recurso) (lucro). Assim, as pessoas passaram ameio de utilização para os fins
trabalhar de forma assalariada e, consequentemente, tornam-se alienadas, tendo o trabalho apenas como um
meio de acumulação de capital, e não mais voltado para a criação de coisas úteis para a realização humana
(BATISTA-DOS-SANTOS et al., 2009).
Você percebe como a relação de trabalho passou por mudanças significativas? E essa relação muda ainda mais
após a Revolução Industrial. Ocorreram mudanças trabalhistas que resultaram em de trabalho entre ocontratos
trabalhador e a empresa, a criação de um regime de e uma emtrabalho assalariado economia de mercado 
constante crescimento.
O homem, enquanto trabalhador, era reconhecido como um , uma das engrenagens que faziamrecurso humano
VOCÊ QUER VER?
Tempos Modernos (CHAPLIN, 1936) é um filme que apresenta uma sátira sobre a
industrialização. O protagonista é um operário de uma fábrica no início do século XX e são
retratados a realidade dos trabalhadores e os reflexos da influência das teorias taylorista-
fordista. Além disso, podemos identificar questões como hierarquia, controle, divisão do
trabalho, especialização e alienação do trabalhador sobre o produto final.
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O homem, enquanto trabalhador, era reconhecido como um , uma das engrenagens que faziamrecurso humano
as indústrias funcionar, assim como uma das outras máquinas que faziam parte do sistema produtivo. Assim, o
homem era percebido como parte integrante da produção, mas sem destaque e sem atenção para suas
individualidades, sendo tão relevante quanto a esteira da linha de montagem de Ford.
Vários estudiosos, como Taylor, Ford, Weber e Fayol, focaram seus estudos na busca de novas formas para
aumentar a produtividade organizacional por meio do trabalho do homem. Mas foi Elton Mayo (1880-1949) que
alcançou os maiores avanços nesse assunto. Com a leitura realizada até o momento, você pôde perceber que nem
sempre o trabalhador foi respeitado e tratado como um indivíduo com desejos e necessidades particulares. Até o
desenvolvimento da , o trabalhador era apenas parte de um sistema focado nas tarefas eTeoria Clássica
estruturas.
Na Teoria das Relações Humanas, como vimos no tópico anterior, Elton Mayo conduziu a Experiência de
Hawthorne, na qual, com outros pesquisadores, analisou o trabalho do indivíduo em grupos, suas atitudes e
motivações e o quanto esses fatos influenciavam a produtividade organizacional. Os estudos ocorreram em
quatro fases, sendo que em cada uma eram analisadas as reações, as emoções, as ações, o desempenho e diversos
outros fatores relacionados ao comportamento humano, conforme mudanças no ambiente (CHIAVENATO, 2014).
A , após a realização dessa experiência, trouxe algumas conclusões queEscola das Relações Humanas
contribuíram para o desenvolvimento de novos estudos comportamentais, segundo Chiavenato (2014). Dentre
elas, podemos citar:
• relação: nível de produção integração social;versus
• relevância e aspectos do comportamento social dos trabalhadores;
• importância das recompensas e das sanções sociais;
• existência e importância dos grupos informais;
• importância das atividades inerentes ao cargo;
• ênfase nas características e respostas emocionais dos trabalhadores.
Dessa forma, surgiu a expressão “Efeito Hawthorne”, que representa a mudança de comportamento dos
trabalhadores quando são reconhecidos, percebidos, trazendo melhor desempenho, melhores resultados e mais
engajamento. Afinal, na experiência de Hawthorne, quando os testes na alteração das condições do ambiente
eram feitos, o que resultou em melhores resultados foi o fato de “dar atenção” para os trabalhadores, e não as
alterações no ambiente organizacional que eram realizadas – o que demonstra o importante papel das
características emocionais e psicológicas do homem para o desempenho.
Ainda que a percepção do trabalhador, enquanto pessoa, tenha começado a ser estudada na Escola das Relações
Humanas, é preciso entender como era a origem da visão a respeito do papel do trabalhador. Confira!
VOCÊ SABIA?
O nome Hawthorne foi dado ao experimento de Elton Mayo em 1927, pelo Conselho Nacional
de Pesquisas dos Estados Unidos ( ), pelo fato de o estudo ter sidoNational Research Council
realizado em uma fábrica da , no bairro de Hawthorne, em Chicago.Western Electric Company
Essa empresa norte-americana do ramo de Engenharia Elétrica foi responsável por várias
inovações tecnológicas, inclusive a área de gerenciamento industrial (CHIAVENATO, 2014).
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1.2.2 O trabalhador na visão de Taylor
Enquanto a Teoria das Relações Humanas buscou estudar os indivíduos e, consequentemente, os grupos de
trabalho, Taylor tinha outra visão sobre o trabalhador e a atuação produtiva independente de cada um, sem
considerar as interações em grupo.
Para ele, o empregado era uma , sem a noção da sua existência humana e social (CHIAVENATO,peça produtiva
2014). Um aspecto importante que você deve analisar em relação à visão de Taylor é a eficiência organizacional
. Ele acreditava que uma casa e uma indústria (ou até mesmo uma Nação) necessitavam de homens excepcionais
ou extraordinários, mas, principalmente, de homens eficientes.
Mas o que era um trabalhador eficiente para Taylor? Era o indivíduo que executasse seu trabalho em um menor
tempo de realização. Além disso, ele percebeu que a eficiência do trabalhador era vital para a organização, sendo
necessário um método de trabalho previamente definido e padronizado de acordo com o que a Administração
decidisse.
Toda a Administração Científica é fundamentada no conceito de , ou seja, o “trabalhador éhomo economicus
influenciado exclusivamente por recompensas salariais, econômicas e materiais. Em outros termos, o homem
procura o trabalho não porque gosta dele, mas como um meio de ganhar a vida por meio do salário que o
trabalho proporciona” (CHIAVENATO, 2014. p. 90).
Além disso, a partir da ideia dos três males da indústria,na visão da “vadiagem sistemática”, é possível perceber
que, para Taylor, o trabalhador tem um perfil e . Assim, para que ele pudesse atingir a preguiçoso ineficiente
eficiência esperada, precisava ser gerenciado adequadamente.
Dessa forma, é possível afirmar que o homem econômico, na visão de Taylor, é “um indivíduo limitado e
mesquinho, preguiçoso e culpado pela vadiagem e desperdício das empresas e que deveria ser controlado por
meio do trabalhado racionalizado e do tempo-padrão” (CHIAVENATO, 2014, p. 91).
A visão negativa de Taylor sobre o homem fazia com que ele focasse cada vez mais o estudo da padronização
 das atividades e dos métodos para limitar a atuação do trabalhador. Ao mesmo tempo em queobrigatória
focava, também, no papel do administrador para coordenar o trabalho realizado – afinal, se os trabalhadores não
estivessem sob um comando adequado, não trabalhariam.
O bom trabalhador, na visão de Taylor, era “aquele que aceita ordens, mas não toma iniciativa de ações. Ao
operário é dito como fazer suas tarefas, baseadas na análise científica do trabalho, em oficinas de produção”
(SILVA, 2015, p. 115).
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Figura 1 - Relação de subordinação dos trabalhadores e a importância do controle do administrador para que os 
trabalhadores sejam eficazes na visão taylorista.
Fonte: Shutterstock, 2018.
Dessa forma, Taylor defendia o aumento da recompensa monetária e incentivos salariais, não por questões
motivacionais e inerentes às necessidades do trabalhador, mas sim como forma de ofertar ao homo economicus
o que ele deseja (maximizar seus ganhos) em troca da subordinação aos desejos da organização.
Para entender melhor a relação do homem, enquanto trabalhador, com a organização onde está inserido, é
preciso entender o contexto do trabalho na vida das pessoas. Para isso, acompanhe o próximo tópico.
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1.3 O significado do trabalho
Somos educados para termos uma profissão e, consequentemente, termos um trabalho. Quando crianças,
sabemos que esse é o nosso destino, mas nunca paramos para refletir sobre: o que é o trabalho? Qual o papel
dele nas nossas vidas? Perceba, neste tópico, que assim como o homem evoluiu, que a visão sobre os
trabalhadores foi sendo adaptada com o passar do tempo, o conceito a respeito do trabalho também evoluiu.
Cada vez mais o trabalho tem um relevante papel na sociedade, ocupando boa parte do tempo de vida das
pessoas. Por isso, é preciso entender qual o contexto social do trabalho e como ocorre a relação entre o trabalho
e a vida pessoal. Veja!
1.3.1 O contexto social do trabalho
Entre tantas coisas em comum na vida das pessoas, pelo menos de uma grande parte delas, está o trabalho. Por
realização profissional ou pessoal, vocação, necessidade financeira ou seja qual for o motivo, faz parte da rotina
do indivíduo trabalhar, com o objetivo principal de obter uma renda capaz de manter seu sustento e o de sua
família, se for o caso. O trabalho desempenha uma função importante na vida do homem.
O termo trabalho tem sua origem atrelada ao castigo e à tortura. Essa nomenclatura advém do fato de os
escravos da Idade Média receberem castigos em um tronco fincado no chão, chamado , que teve suatripalium
função desvirtuada para permitir tais torturas.
Nesse contexto, Ribeiro (2017) afirma que o trabalho estava atrelado apenas aos castigos e às torturas impostos
aos servos e escravos. Entretanto, ao longo do tempo, o trabalho deixou de ser visto como um castigo (ainda que
existam algumas pessoas que o considerem como tal) e passou a ser percebido, socialmente, como algo digno.
O trabalho, ao longo do tempo, passou a representar o , o que é feito pelos emprego da mão de obra
trabalhadores, as atividades laborais de cada pessoa. Nesse sentido, na visão de Marx (2012, p. 26), “um bem,
não tem valor senão por causa do trabalho humano, considerado em uma forma abstrata, que aí se encontra
materializado”.
Para que uma pessoa possa ter uma consolidação social, ela precisa trabalhar, afinal, o ditado nunca foi tão atual
“o trabalho engrandece o homem”. Ribeiro (2017) complementa que o trabalho o torna um ser de valor perante
a sociedade em que está inserido. As pessoas que não trabalham são discriminadas e tratadas como inferiores na
sociedade atual, visto que não conseguem manter o mesmo padrão de vida das pessoas que trabalham.
VOCÊ QUER LER?
“A condição humana” é um livro clássico, escrito por Hannah Arendt, uma filósofa alemã, em
que ela indica três atividades humanas fundamentais para a condição humana: o labor, o
trabalho e a ação. A autora traz importantes críticas que são contemporâneas ao momento da
nossa sociedade, mesmo tendo sido escrito em 1958.
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Figura 2 - Retrato da discriminação e da inferioridade impostas a quem não possui um trabalho.
Fonte: ProStockStudio, Shutterstock, 2018.
Além disso, como estamos inseridos em uma sociedade consumista, o trabalho permite o consumo e, assim,
assume um papel central na sociedade, sendo considerado um componente necessário para o desenvolvimento
 de um local. O trabalho passou a ser um sinônimo de desenvolvimento, enquanto a sua ausênciaeconômico
passou a denotar “preguiça” ou “comodismo” (RIBEIRO, 2017).
Quando a pessoa está inserida em um ambiente de muito estresse, ela passa a perceber o trabalho como um
peso, retornando àquela visão de antigamente, tendo como objetivo, ao laborar, apenas a obtenção da
remuneração (LIMONGI-FRANÇA; RODRIGUES, 2013). Por isso, é importante perceber que o trabalho tem um
, contudo, qual a relação do trabalho com a vida pessoal? Prossiga nos estudos eimportante papel social
acompanhe!
1.3.2 Trabalho e vida pessoal
O trabalho permite que o ser humano se sinta ao contribuir com a construção da sociedade. “Arealizado e útil 
representação que esse trabalho tem socialmente causa impacto na vida e no bem-estar desse indivíduo,
podendo levar a situações de maior ou menor desgaste” (LIMONGI-FRANÇA, 2012, p. 35). Podemos afirmar que
o trabalho é recompensador e reflete em satisfação pessoal. Por isso, ele engrandece o indivíduo, tornando-o um
ser de valor, não apenas perante a sociedade, mas perante sua própria visão e satisfação pessoal.
A importância do trabalho na vida das pessoas vai além das recompensas financeiras e abrange diversos
aspectos da vida humana, como:
• desenvolvimento para alcançar o ;cargo pretendido
• realização ao obter no trabalho;resultados 
• relacionamento ;interpessoal
• sentimento de e ;utilidade motivação
• pertencimento a uma ;vida ativa
• posse de e .disciplina responsabilidade
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• posse de e .disciplina responsabilidade
Observe que, no contexto social, foi pelo trabalho que o indivíduo encontrou uma maneira de buscar realização
, tanto economicamente quanto socialmente. Outro aspecto que deve ser considerado refere-se àe equilíbrio
atual sociedade capitalista, que age de forma devoradora sobre o indivíduo, influenciando-o a acumular
para seu reconhecimento e sua importância na sociedade.riquezas 
Atualmente, é possível perceber uma nova tendência, na qual as pessoas estão priorizando a satisfação pessoal
que seu trabalho pode proporcionar: há quem troque de profissão e até salários expressivos por jornadas mais
prazerosas. É uma verdadeira revolução, na qual a satisfação pessoal está ganhando mais espaço do que as
recompensas financeiras e o social. Nesse cenário, é possível crer que o trabalho pode vir a trazer prazerstatus 
na sua realização, trazendo um bem-estar pessoal para o trabalhador.
As organizações precisam ter atenção a essa mudança no perfil do trabalhador, que não está atrás apenas de
recompensas financeiras, e sim quer realização pessoal com as atividades laborais e um ambiente de trabalho
que forneça condições adequadas.
Nem sempre o trabalho precisa ser trocado por incentivos financeiros, por exemplo: o trabalho voluntário. As
pessoas trabalham sem esperar algo emtroca, somente para ter a satisfação de colaborar com alguém ou alguma
causa. Perceba que o trabalho está cada vez mais atrelado à qualidade de vida das pessoas. Por isso, é importante
e necessário entender no que consiste essa qualidade (PEREIRA; TEIXEIRA; SANTOS, 2012).
1.4 Qualidade de Vida (QV)
Neste tópico, adentraremos mais diretamente no tema da qualidade de vida. Você tem qualidade de vida? Sabe o
que é isso? Qual a relação da qualidade de vida com o ambiente de trabalho? Essas são algumas questões para
refletir e compreender o significado de qualidade de vida.
O entendimento de qualidade vem da Antiguidade, quando os artesãos já diferenciavam seus produtos de acordo
com o nível de qualidade oferecidos por eles. Mas foi na era industrial que os processos de controle de qualidade
realmente surgiram oficialmente. Desde então o ser humano desenvolveu o senso crítico do que lhe satisfaz ou
não.
1.4.1 Origem e evolução dos estudos
Para que seja possível iniciarmos os estudos sobre a qualidade de vida, primeiramente você deve compreender o
seu significado: “todas as propriedades ou características de um produto ou serviço relacionadas à sua
capacidade de satisfazer às necessidades explícitas ou implícitas dos que o utilizam” (LACOMBE, 2009, p. 255).
Esse é o conceito de qualidade, voltado para produtos e serviços, mas o que seria a qualidade de vida no contexto
organizacional? O termo faz referência a um conjunto de ações de uma empresa voltadas para a implantação de
 no ambiente de trabalho (LIMONGI-FRANÇA, 2012). Dessa forma, perceba que o foco é o mesmo: omelhorias
cliente. No caso da QVT, o enfoque está na satisfação do cliente interno, ou seja, seus funcionários.
Mas, até chegar ao ambiente organizacional, a qualidade de vida já percorreu outros caminhos. Ela começou a
ganhar destaque inicialmente na área da saúde, como fator de diminuição de doenças e aumento da expectativa
de vida. Assim, começaram a surgir estudos sobre os fatores que levavam uma pessoa a ter mais qualidade de
vida. Não existe um consenso sobre o que ela significa, sendo realizadas adaptações em suas definições de
acordo com a área em que está sendo aplicada.
Ela pode ser entendida como a percepção da pessoa com relação à sua , considerando a cultura eposição na vida
os valores da sociedade onde está inserida, bem como os seus próprios objetivos e as suas expectativas, sendo
realizada uma análise a partir da percepção pessoal (PEREIRA; TEIXEIRA; SANTOS, 2012).
A preocupação com a qualidade de vida no contexto organizacional começou a ganhar uma atenção mais especial
•
- -15
A preocupação com a qualidade de vida no contexto organizacional começou a ganhar uma atenção mais especial
com a Teoria das Relações Humanas, quando os fatores psicológicos e sociais dos trabalhadores começaram a
ser estudados (PEREIRA; TEIXEIRA; SANTOS, 2012). Contudo, muitos outros estudos surgiram após a
Experiência Hawthorne, que você já estudou neste mesmo capítulo.
Figura 3 - Preocupação das organizações com o bem-estar dos funcionários, o trabalho que realizam e o 
ambiente onde estão inseridos.
Fonte: Shutterstock, 2018.
Cada novo estudo realizado passou a agregar mais fatores à qualidade de vida. Entre outros, podemos citar os
seguintes:
• saúde;
• segurança;
• motivação;
• estima;
• realização.
Além disso, é importante ter em mente que, a cada mudança social, econômica e cultural que a sociedade passar,
podem ocorrer modificações na percepção das pessoas sobre o que consiste qualidade de vida e, por isso, os
estudos precisam ser contínuos na área.
Um exemplo de como as mudanças são contínuas é a legislação trabalhista, que era praticamente inexistente até
a década de 1940. Assim sendo, é possível perceber que o trabalhador passou a ser percebido no contexto da
organização e a ter sua importância reconhecida há menos de um século.
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Para que seja possível compreender melhor a evolução dos estudos voltados para a qualidade de vida, é preciso
conhecer algumas das principais abordagens. Confira!
1.4.2 As diversas abordagens da QV
Até chegar ao ambiente organizacional, a qualidade de vida foi estudada em diversas outras áreas. Os estudos
voltados para esta área podem ser divididos em quatro abordagens, segundo Day; Jankey (1996 apud PEREIRA;
TEIXEIRA; SANTOS, 2012).
Quadro 3 - Resumo das principais abordagens da qualidade de vida, incluindo indicadores e características.
Fonte: Elaborado pela autora, baseado em PEREIRA; TEIXEIRA; SANTOS, 2012.
Ao mesclar diversas abordagens, Pereira; Teixeira; Santos (2012, p. 243) trazem a qualidade de vida como sendo
uma representação social criada a partir de parâmetros subjetivos [...] e também objetivos, cujas
VOCÊ SABIA?
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) foi criada pelo Decreto-Lei n. 5.452 (BRASIL, 1943),
na época em que o país era presidido por Getúlio Vargas. A CLT mudou radicalmente a forma
como passaram a ocorrer as relações trabalhistas no Brasil, trazendo à tona a obrigação de
respeitar direitos básicos dos trabalhadores, mas também benefícios e uma introdução para a
preocupação com a QVT.
- -17
uma representação social criada a partir de parâmetros subjetivos [...] e também objetivos, cujas
referências são a satisfação das necessidades básicas e das necessidades criadas pelo grau de
desenvolvimento econômico e social de determinada sociedade.
Dentre os parâmetros subjetivos, estão: bem-estar, felicidade, amor, prazer, realização pessoal, aspectos que
estamos acostumados a ver associados com a qualidade de vida. Essas abordagens foram adaptadas para cada
uma das áreas específicas que passaram a aplicá-las. Foi o que aconteceu com a Administração e a QV voltada
para o ambiente organizacional.
Como podemos perceber, a QVT passou por diversas modificações desde a origem das escolas da Administração.
Seu contexto social, entretanto, manteve seu foco em dois pontos: satisfação do indivíduo no e campo pessoal 
no .campo profissional
A qualidade de vida profissional está intimamente ligada à qualidade de vida pessoal, sendo que um dificilmente
será positivo se o outro for negativo (LIMONGI-FRANÇA, 2012).
Além da preocupação com o dos trabalhadores, existe uma preocupação das organizações com a bem-estar 
deles. Com o avanço tecnológico e o trabalho se tornando cada vez mais complexo, as organizaçõesqualificação 
passaram a exigir mais qualificação das pessoas, em um movimento contrário ao que ocorreu no período
taylorista-fordista (LIMONGI-FRANÇA, 2012). Quanto mais qualificado o profissional, mais ele agregará à
empresa; contudo, ele precisa estar e a ponto de ter o melhor das suasmotivado satisfeito desempenho 
capacidades.
Assim, é possível iniciar a compreensão do porquê de as organizações se preocupam com a satisfação do
trabalhador. Afinal, o desempenho está relacionado diretamente com a QVT, da mesma forma que os objetivos
individuais estão relacionados com os objetivos organizacionais. Perceba:
CASO
A empresa BS oferece bons benefícios para seus funcionários, incluindo plano de saúde
completo. Contudo, o plano é apenas para o funcionário. João, que possui plano de saúde
individual, com cobertura completa em quarto particular, está com sua esposa doente e
precisando de internação. O fato de ela não ter cobertura médica refletirá em preocupações
durante a realização de seu trabalho, condições psicológicas abaladas, influenciando até o seu
desempenho. Até o momento, a empresa não via necessidade em ampliar o plano de saúde,
entretanto, ao verificar a situação de João, a empresa passou a oferecer a possibilidade de
extensão do plano para os familiares (cônjuges, filhos e pais). Com essa decisão, percebeu-se
que os funcionários passaram a ter mais tranquilidade em situações de doenças familiares,
nem sempre sendo necessários afastamentos e/ou redução no seu desempenho. Além disso, o
benefício passou a serum ponto positivo para a identificação do funcionário com a empresa,
ao se sentir valorizado e ter um incentivo não financeiro para permanecer.
- -18
Quadro 4 - Principais objetivos individuais e organizacionais que precisam ser equilibrados.
Fonte: Elaborado pela autora, baseado em CHIAVENATO, 2014.
Os trabalhadores devem ter suas expectativas individuais satisfeitas para continuarem desempenhando de
maneira positiva suas funções. Para isso, o departamento de Recursos Humanos deve identificar quais são essas
necessidades pessoais e individuais e, na medida do possível, de acordo com os recursos financeiros
disponibilizados pela empresa para esses fins, investir em políticas de recursos humanos (incluindo programas
de QVT), permitindo essa troca de satisfações ou expectativas esperadas por ambas as partes.
Dessa forma, você pode perceber que existe uma dinâmica que mantém o equilíbrio nessa relação: enquanto
uma parte se sentir satisfeita com o que a outra parte lhe oferece, a relação continuará existindo, ou seja,
enquanto a empresa oferecer benefícios que satisfaçam o trabalhador, que atendam às suas necessidades e
permitam o alcance de seus objetivos individuais, o trabalhador continuará oferecendo sua força de trabalho,
desempenhando seu trabalho para colaborar com o alcance dos objetivos organizacionais.
Para que seja possível compreender e aplicar a QVT, é preciso entender como ela surgiu, quais estudos levaram a
essa preocupação com o bem-estar dos trabalhadores e como ela evolui ao longo tempo. Agora que você já sabe,
pode dar continuidade nos seus estudos.
Síntese
Chegamos ao fim do capítulo, em que você estudou vários aspectos a respeito da natureza do trabalho, assim
como a evolução das principais teorias administrativas que influenciaram a QVT, as primeiras manifestações do
homem e a produtividade, a evolução do trabalhador e do trabalho. Analisou também o contexto social do
trabalho e a relação com a vida pessoal, e iniciou os estudos sobre a QV.
Neste capítulo, você teve a oportunidade de:
• conhecer algumas das principais teorias administrativas e a relação de cada uma com a QVT;
• compreender as diferenças e a evolução entre as teorias administrativas;
• entender como ocorre a relação homem produção;versus 
• conhecer a visão mecanicista de Taylor sobre o trabalhador;
• compreender o papel do trabalho na vida do homem;
• entender a qualidade de vida, tanto no contexto social quanto no organizacional.
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Bibliografia
ARENDT, H. . 10. ed. Rio de Janeiro: Forense Universitária, 2007.A condição humana
BATISTA-DOS-SANTOS, A. C. et al. Sobre o trabalho, o trabalhador e a teoria das organizações: uma leitura crítica. 
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>. Acesso em: 19/6/2018.uepb.edu.br/index.php/qualitas/article/view/971/505Ç
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>. Acesso em: 20/6/2018.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm
CHAPLIN, C. . Direção: Charles Chaplin. Produção: Charles Chaplin. Estados Unidos: UnitedTempos modernos
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CHIAVENATO, I. : abordagens prescritivas e normativas. 7. ed. Barueri: Manole,Teoria geral da administração
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LACOMBE, F. J. M. . São Paulo: Saraiva, 2009.Teoria geral da administração
LIMONGI-FRANÇA, A. C. : conceitos e práticas nas empresas da sociedadeQualidade de vida no trabalho - QVT 
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PEREIRA, É. F.; TEIXEIRA, C. S.; SANTOS, A. Qualidade de vida: abordagens, conceitos e avaliação. Revista
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RIBEIRO, R. C. A influência e a importância do trabalho para a sociedade e suas diferentes concepções. In:
JORNADA INTERNACIONAL POLÍTICAS PÚBLICAS, 7. São Paulo, 2017. Anais... 
SILVA, R. O. . São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2015.Teorias da administração
- -1
QUALIDADE DE VIDA, SEGURANÇA E 
SAÚDE NO TRABALHO
CAPÍTULO 2 - A QUALIDADE DE VIDA NO 
TRABALHO AFETA O DESEMPENHO DOS 
TRABALHADORES?
Rafaela Carvalho de Oliveira
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Introdução
Antigamente, acreditava-se que com bons recursos físicos (equipamentos e máquinas) e um processo produtivo
eficiente a organização teria mais competitividade e bons resultados. Hoje, já se sabe que isso não é suficiente. É
preciso contar com os trabalhadores, ou seja, pessoas que agreguem valor para a empresa, que estejam
comprometidas e motivadas para entregarem o melhor de si, a ponto de representarem uma vantagem
competitiva das organizações. O papel e a importância dos trabalhadores para as empresas estão cada vez mais
em evidência nos estudos da gestão de pessoas. Em decorrência disso, passaram a ser desenvolvidas pesquisas
sobre a qualidade de vida desses trabalhadores no ambiente organizacional, com o intuito de compreender quais
as necessidades deles, tendo como foco o bem-estar e as condições de trabalho.
Uma questão recorrente quando tratamos desse assunto é: será que melhorias na qualidade de vida no trabalho
impactam proporcionalmente o desempenho da equipe? Como a satisfação das necessidades dos trabalhadores
pode influenciar no desempenho deles? Ao aprofundar seus estudos nessa área, você poderá tirar suas próprias
conclusões e elaborar outros questionamentos, como: o que é necessário para propiciar um ambiente de
qualidade para os trabalhadores? No que compreende o bem-estar organizacional?
Nos estudos deste capítulo, conheceremos a evolução histórica da qualidade de vida no trabalho e entenderemos
como é possível trazer a teoria dos estudos para o dia a dia das organizações.
Vamos lá!
2.1 Qualidade de vida no trabalho (QVT)
Um dos desafios de uma organização contemporânea é conciliar uma produção enxuta e flexível com programas
de Qualidade de Vida no Trabalho, a chamada QVT (LIMONGI-FRANÇA, 2012). Antes percebidos apenas como
um diferencial competitivo, hoje os programas de QVT representam uma necessidade e um compromisso para
com as pessoas.
A QVT ainda pode representar um estímulo para incrementar a produtividade, contudo esse era um argumento
para buscar convencer os gestores que ainda não percebem a importância da visão mais humana sobre seus
trabalhadores. Afinal, funcionários lesionados ou doentes não produzem, não é mesmo? Por isso, é necessário
propiciar um ambiente com qualidade que traga bem-estar para o trabalhador de modo a mantê-lo na
organização.
Para compreender melhor de que forma isso ocorre na prática, é preciso compreender como iniciaram os
estudos sobre essa questão e como a QVT chegou ao formato atual.
2.1.1 Concepções evolutivas da QVT
Muitos estudiosos se debruçaram nos estudos sobre a QVT, sendo necessário selecionar algumas referências que
despontaram ao longo dos anos para podermos nos aprofundar na sua evolução. Podemos destacar, dentre os
autores da área, Walton, que publicou sua obra em 1973, Westley em 1979, Wether; Davis em 1983, Hackman;
Oldham em 1980 e Nadler; Lawler em 1983.
Cada um desses autores acabou por desenvolver um modelo de QVT, os quais estudaremos nasequência, mas é
preciso entender como foi o desenrolar das pesquisas que levaram ao desenvolvimento deles.
Com relação às concepções evolutivas da QVT, convém destacar que Nadler; Lawler (1983 apud PIMENTEL,
2003) realizaram um resgate e uma previsão dessas definições. Confira no quadro a seguir.
- -3
Quadro 1 - Definições evolutivas de QVT na concepção de Nadler; Lawler.
Fonte: Elaborado pela autora, adaptado de Nadler; Lawler (1983 apud PIMENTEL, 2003).
É possível perceber que as previsões para o futuro da QVT não eram as melhores: os pesquisadores pensavam
que ela terminaria como um modismo assim que começasse a falhar e seria considerada como “nada”, ou seja,
sem utilidade. Conforme estamos estudando, essa previsão não se concretizou, muito pelo contrário: a QVT
evoluiu e ficou ainda mais fortalecida e necessária no cenário atual. A gestão estratégica de pessoas trouxe a QVT
como uma das suas bases, associando a importância do bem-estar dos colaboradores com o alcance dos
objetivos estratégicos.
Ainda que a QVT já seja discutida há mais de cem anos, nos últimos 30 anos, quando o estresse ficou mais latente
na vida das pessoas, seja pelo aumento da concorrência, pela necessidade de mais produtividade, redução de
custos etc., ela ganhou ainda mais destaque no contexto organizacional.
No Brasil, Fernandes (1996, p. 45-46) aponta a QVT como sendo uma “gestão dinâmica e contingencial de fatores
físicos, tecnológicos e sócio psicológicos que afetam a cultura e renovam o clima organizacional, refletindo-se no
bem-estar do trabalhador e na produtividade das empresas”. Para a autora, as mudanças são constantes – tanto
das empresas quanto das pessoas –, e os contextos são variáveis.
Para Limongi-França; Rodrigues (2013, p. 21),
a inter-relação das dimensões biológica, psicológica e social é inerente a cada ser humano e cada
uma dessas características humanas contém aspectos muito especiais e diferenciam-se em termos de
funcionamento e modos de reação, mas são totalmente interdependentes.
Você pode perceber que são inúmeros fatores que influenciam para que uma pessoa tenha qualidade de vida no
ambiente de trabalho. Além disso, tais fatores se alteram constantemente, o que gera a necessidade de manter
atenção à QVT frequentemente, para que os trabalhadores estejam os mais satisfeitos possíveis.
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Assim, você pode perceber que, mesmo o ambiente de trabalho sendo crucial para a QVT, é importante ter
atenção em outras questões, como as sociológicas e psicológicas, que também são fundamentais para manter dos
trabalhadores satisfeitos. Mas será que são apenas esses fatores que influenciam na QVT? Conferiremos no
próximo item.
2.1.2 Fatores relacionados com a QVT
Ao longo dos anos, da observação e de diversos estudos, desde a experiência de Hawthorne, foi possível
identificar que são diversos os fatores que influenciam na QVT. Quando Mayo realizou a referida experiência,
demonstrou que “o pagamento ou as recompensas, mesmo quando afetadas em bases justas, não são o único
fator decisivo na satisfaço dentro da situação de trabalho” (KNIERIM, 1999, p. 39). Mas então quais fatores são
determinantes?
Tanto a satisfação quanto a QVT possuem fatores determinantes, como: as condições de saúde física e psíquica, a
vida familiar, social, o lazer, o trabalho, a alimentação (LIMONGI-FRANÇA, 2012).
Alguns dos fatores relacionados à QVT são os fatores estressores, que podem desestabilizar e prejudicar o bem-
estar das pessoas. Confira na figura a seguir.
VOCÊ QUER LER?
Uma das autoras mais influentes na pesquisa da QVT no Brasil é Ana Cristina Limongi-França,
que possui diversos estudos e pesquisas dedicados à área. Para aprender um pouco mais sobre
a QVT, por meio da análise de casos práticos, leia: “Qualidade de vida no trabalho – QVT:
conceitos e práticas nas empresas da sociedade pós-industrial” (LIMONGI-FRANÇA, 2012).
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Figura 1 - Fatores estressores na vida de cada pessoa, que estão relacionados com a QVT.
Fonte: CHIAVENATO, 2014, p. 406.
Nem sempre o estresse será um problema ou algo disfuncional: é preciso ter em mente que algumas pessoas
trabalham bem (às vezes até melhor) sob alguma pressão, como a determinação de metas. Se estiver em um
nível baixo, o estresse pode gerar mais criatividade e uma competitividade saudável (CHIAVENATO, 2014).
Ainda que os pesquisadores possam determinar alguns fatores que guardem relação direta com a QVT, os quais
são recorrentes e quase “padrões” dentre os seres humanos, é importante destacar que esses fatores variam e
dependem muito das expectativas que cada um possui.
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Figura 2 - Cada pessoa tem expectativas e necessidades diferentes, sendo necessário entender essas 
individualidades no contexto da QVT.
Fonte: Sangoiri, Shutterstock, 2018.
Quando falamos em QVT, muitas vezes temos o foco nas condições de trabalho das organizações em que as
pessoas estão inseridas. Contudo, temos que ter atenção a outros fatores, como questões sociais e psicológicas
também. O grande objetivo é propiciar um ambiente que permita aos trabalhadores terem bem-estar.
Conferiremos um pouco mais sobre essa questão no próximo tópico. Vamos lá!
2.2 A competência do bem-estar organizacional (BEO)
As pessoas passam grande parte da sua vida trabalhando, sendo assim, o ambiente organizacional representa
uma extensão do seu lar e, por isso, precisa ser um local que propicie bem-estar. Mas o que faz com que as
pessoas se sintam bem no ambiente de trabalho? Quais são as questões fundamentais para que o bem-estar
influencie no bom convívio laboral e produtivo? Será que uma mudança na cultura da empresa interfere também
na cultura dos seus colaboradores?
É isso que você descobrirá nos próximos itens. Acompanhe quais os fatores críticos para o desenvolvimento de
um ambiente que propicie o bem-estar (e, consequentemente, a QVT) e qual o papel da cultura organizacional
nisso. Confira!
2.2.1 Fatores críticos
Ao estudar a QVT, é recorrente o uso do termo bem-estar. Mas no que será que ele consiste? Para Chiavenato
(2014, p. 419), “mais do que tudo, a QVT representa um intenso movimento em direção ao profundo respeito
pelo bem-estar das pessoas do ponto de vista biológico, psicológico e social”.
Já o bem-estar, especificamente no contexto organizacional, envolve a “satisfação de necessidades e a realização
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Já o bem-estar, especificamente no contexto organizacional, envolve a “satisfação de necessidades e a realização
de desejos dos indivíduos ao desempenhar o seu papel na organização” (DESSEM; PAZ, 2010, p. 550). Perceba
que, na definição das autoras, são considerados os aspectos afetivos e cognitivos, os quais são avaliados por
indicadores de bem-estar e, ao obtê-los, é possível realizar um planejamento organizacional que permita a
implementação de ações que visem melhores resultados (DESSEN; PAZ, 2010).
No contexto da QVT, o bem-estar considera as
dimensões biológica, psicológica, social e organizacional de cada pessoa e não, simplesmente, o
atendimento a doenças e outros sintomas de stress que emergem ou potencializam-se no trabalho.
Trata-se do bem-estar no sentido de manter-se íntegro como pessoa, cidadão e profissional
(LIMONGI-FRANÇA, 2012, p. 45).
A ideia-base da QVT seria, portanto, a possibilidade de viver melhor dentro da organização. Assim, com o passar
do tempo, está sendo construída uma nova competência da gestão nas empresas, voltada para a gestão da QVT e
no bem-estar (LIMONGI-FRANÇA, 2012), estando pautada nos seguintes fatores críticos:
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Quadro 2 - Fatores críticos da gestão de QVT com foco no bem-estar.
Fonte: Elaborado pela autora, adaptado de LIMONGI-FRANÇA, 2012; ANTONIO, 2011.
É possível afirmar que “através dos fatores críticos, ou seja, aquelas competências essenciais que a organização
precisa apresentar, os funcionários sentiriam que a organização seria capaz de proporcionar um ambiente
voltadopara o bem-estar do empregado” (LIMONGI-FRANÇA; KANIKADAN, 2006, p. 601).
Dentre os fatores críticos, temos a cultura organizacional, que é fundamental para formar a identidade da
organização. Contudo, muitas vezes, essa cultura precisa ser modificada e adaptada para focar na QVT. Mas como
pode ser possível essa mudança? Conferiremos no próximo item.
2.2.2 Mudança de cultura
A cultura organizacional representa “o DNA da organização”, conforme expõe Chiavenato (2016). Isso quer dizer
que cada organização terá uma cultura que é só sua, constituída de suas características próprias e não poderá ser
replicada. Assim como cada pessoa que compõe o quadro de colaboradores da empresa contribui para a
formação da cultura organizacional, o oposto também acontece. Dessa forma, quando uma pessoa passa a
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formação da cultura organizacional, o oposto também acontece. Dessa forma, quando uma pessoa passa a
trabalhar em uma empresa, ela começa a fazer parte daquele ambiente organizacional e, consequentemente,
assimila a cultura.
É possível afirmar que “o modo como as pessoas interagem em uma organização, as atitudes predominantes, as
pressuposições subjacentes, as aspirações e os assuntos relevantes nas interações entre os membros fazem parte
da cultura da organização” (CHIAVENATO, 2016, p. 193).
Ela pode ser apresentada em três níveis, segundo Schein (2009):
• artefatos: camada mais superficial e visível, constituída por artefatos que caracterizam fisicamente a 
organização. Podem representar manifestações físicas, comportamentais e verbais. Exemplos: linguagem, 
tecnologia, prédios e instalações, produtos e serviços, vestuário e rituais;
• normas e valores: podem ser crenças conscientes, valores não expostos, mas comportamentos que são 
seguidos pelos membros da organização. Exemplos: o que as pessoas dizem ou fazem no cotidiano, 
filosofias, estratégias e objetivos;
• pressupostos básicos: são valores inconscientes e elementos invisíveis, difíceis de serem detectados e, 
principalmente, mudados. Exemplos: crenças inconscientes, percepções e sentimentos, concepção da 
natureza humana e pressuposições predominantes.
É importante entender que, quanto mais profundo for o nível, proporcionalmente será mais difícil de mudar ou
transformar essa cultura.
Uma questão interessante com relação à mudança da cultura é a visão de Limongi-França (2012) sobre como
uma nova competência organizacional voltada para a QVT vem se desenvolvendo e, com isso, mostra-se
necessária uma modificação cultural, de modo a tornar as organizações mais preparadas para isso. Essa
competência será baseada nos fatores críticos estudados no item anterior.
A autora complementa que o caminho da mudança organizacional será por meio de
discussões do movimento psicossomático, nas funções básicas do viver, nos cuidados com ansiedade,
depressão, insônia, [...] e da visão de que prevenção de acidentes deve considerar desde o espaço
urbano até́ o estímulo a ações voluntárias com apoio dos empregadores (LIMONGI-FRANÇA, 2012, p.
183).
A cultura organizacional impacta diretamente na qualidade de vida das pessoas dentro do ambiente
organizacional. Além disso, qualquer mudança relacionada à cultura influenciará diretamente no bem-estar dos
trabalhadores. Nesse sentido, para identificar os impactos que esse tipo de mudança gera na QVT, é preciso,
primeiramente, conhecer como é avaliada a QVT. Continue a leitura para aprender mais.
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VOCÊ QUER VER?
O filme , estrelado por Meryl Streep e Anne Hathaway, relata a história de O diabo veste Prada
Andrea, que se torna assistente pessoal da importante Miranda Priestly, editora-chefe de uma
consagrada revista de moda. Ao longo do filme, é possível observar o quanto a cultura
organizacional impacta a vida dos trabalhadores e como estes se moldam a ela (McKENNA,
2003).
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2.3 Modelos para avaliar a QVT
Você já pôde perceber a importância do bem-estar dos trabalhadores dentro do ambiente organizacional e o
impacto que isso traz tanto para a QVT quanto para o desempenho e os resultados. Para que ela seja encarada
com seriedade, é necessário que a gestão de pessoas mantenha um acompanhamento contínuo dos programas
de QVT, bem como realize avaliações constantes dessa qualidade.
Ao monitorar e avaliar, é possível identificar quais ações estão gerando bons resultados e quais precisam ser
revistas. Mas como fazer para acompanhar a QVT da empresa? Prossiga nos estudos e avance para o próximo
item para aprender mais sobre os modelos de QVT, suas características e seus principais instrumentos que
podem ser aplicados.
2.3.1 Principais características
A Organização Mundial da Saúde (OMS) define que saúde é um estado de bem-estar completo, seja no aspecto
físico, mental ou social (ONUBR, 2016). Nesse sentido, a qualidade de vida impactaria diretamente a saúde das
pessoas e é por isso que a OMS criou um grupo de qualidade de vida, denominado de WHOQOL , com oGroup
objetivo de desenvolver instrumentos que permitissem avaliar a qualidade de vida (FLECK, 2000).
Esse grupo foi criado com um enfoque transcultural, de modo que fosse possível desenvolver um instrumento de
avaliação de QVT de forma colaborativa e simultânea em diferentes locais com as mais diversas culturas
possíveis. Assim, foi possível adequar o instrumento para que fosse realmente global, padronizado e pudesse ser
aplicado nos mais diferentes contextos (FLECK, 2000).
Para que isso fosse possível, antes do desenvolvimento dos instrumentos, era necessário definir no que consiste
qualidade de vida e foi o que o grupo fez: ela é a percepção que cada um de nós tem de sua posição na vida no
contexto da cultura e sistema de valores nos quais vivemos e em relação aos nossos objetivos, anseios,
expectativas, comportamentos e preocupações (FLECK, 2000).
O WHOQOL desenvolveu, inicialmente, dois instrumentos para avaliação da QVT: o WHOQOL-100 e oGroup 
WHOQOL-bref, baseados em pressupostos de que a QVT é subjetiva, ou seja, depende da percepção de cada um, é
multidimensional e composta por dimensões positivas e negativas (PIMENTEL, 2003).
O WHOQOL-100 é composto por cem questões que avaliam seis domínios e que se dividem em 24 facetas
(correspondendo a quatro perguntas para cada uma delas), segundo Fleck (2000):
• físico: dor e desconforto, energia e fadiga, sono e repouso;
• psicológico: sentimentos positivos, pensar/aprender/memória/concentração, autoestima, imagem 
corporal e aparência, sentimentos negativos;
• nível de independência: mobilidade, atividades do cotidiano, dependência de medicação ou de 
tratamentos, capacidade de trabalho;
• relações sociais: relações pessoais, suporte social, atividade sexual;
• meio ambiente: segurança física e proteção, ambiente no lar, recursos financeiros, cuidados de saúde e 
sociais (disponibilidade e qualidade), oportunidade de adquirir novas informações e habilidades, 
participação em (e oportunidades de) recreação/lazer, ambiente físico (poluição/ruído/trânsito/clima), 
transporte;
• espiritualidade/religião/crenças pessoais.
O WHOQOL-BREF é uma versão abreviada que contempla as questões do outro instrumento que obtiveram
melhores desempenhos (PIMENTEL, 2003). Atualmente, existem instrumentos voltados para idosos, deficientes
visuais, pessoas com incapacidades físicas e mentais, portadores de HIV, dentre outros.
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Mas será que antes do desenvolvimento dos questionários WHOQOL a QVT já era avaliada? Quais aspectos os
pesquisadores da área levavam em conta antes de escrever? Para compreender as evoluções e inovações na área,
é importante conhecer o histórico dos instrumentos de avaliação. Vamos lá!
2.3.2 Instrumento de avaliação
Para que seja possível identificar como a QVT está presente nas organizações, é necessário avaliá-la. Assim,
diversos estudiosos e pesquisadores determinaram dimensões que precisam ser consideradas para realizaressa
avaliação. Confira:
VOCÊ QUER LER?
A maior parte da leitura sobre WHOQOL é em inglês. Para ter acesso às versões em português,
uma dica é realizar a leitura dos materiais desenvolvidos por Marcelo Fleck, psiquiatra e
professor da Universidade Federal do Rio Grande do Sul (UFRGS). Você pode iniciar pelo artigo
”O instrumento de avaliação de qualidade de vida da Organização Mundial da Saúde (WHOQOL-
100): características e perspectivas” (FLECK, 2000).
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Quadro 3 - Modelos teóricos da QVT e suas dimensões.
Fonte: Elaborado pela autora, adaptado de LIMONGI-FRANÇA; KANIKADAN, 2006; ALVES, 2010.
É possível afirmar que os modelos teóricos são complementares e, se as organizações tiverem como referência
uma cultura e uma missão voltadas para a QVT, terão mais chance de sucesso. Contudo, Limongi-França;
Kanikadan (2006) ressaltam que seria importante ter atenção também ao ambiente externo da organização,
porque ele também interfere diretamente na QVT. Para as autoras, alguns modelos ficaram obsoletos (como os
de Hackman; Oldham, Werther; Davis, por exemplo), devido a evoluções na área da gestão e acabam valorizando
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de Hackman; Oldham, Werther; Davis, por exemplo), devido a evoluções na área da gestão e acabam valorizando
excessivamente os cargos, o que ficou questionável com a gestão por competências (LIMONGI-FRANÇA;
KANIKADAN, 2006).
Em contrapartida, ainda hoje alguns dos modelos propostos, como é o caso de Walton, são utilizados nas
organizações, contudo é importante lembrar que a adaptação e a personalização dos instrumentos para a
realidade de cada organização são fundamentais.
A QVT somente poderá ser melhorada se for medida, ou seja, avaliada de forma sistemática. É importante
sempre lembrar que ela é um construto: não pode ser completamente operacionalizada ou medida diretamente,
o que torna as medidas numéricas obtidas em índices imperfeitos (ALVES, 2010).
Dentre os diversos tipos de instrumentos utilizados pelos pesquisadores para se medir a QVT, é preciso destacar
as escalas Likert (traz opções para a pessoa relatar sua opinião/satisfação, sem fazer uso do simples ‘sim’ ou
‘não’), utilizada em diversos enunciados com declarações que expressam um ponto de vista sobre um assunto,
permitindo que o indivíduo avalie a importância de cada um dos itens apresentados (ALVES, 2010).
Lembre-se de que, na pesquisa, é necessário prestar atenção para a validade e a confiabilidade dos dados
coletados – funcionando da mesma forma para a avaliação da QVT. Além da questão metodológica de aplicação
da avaliação, os trabalhadores precisam entender no que consiste a avaliação e participar espontaneamente dela.
Considere que as organizações são compostas por trabalhadores, seres totalmente diferentes e com anseios
próprios, os quais representam o foco do próximo tópico deste capítulo. Acompanhe!
2.4 As organizações de trabalhadores
As organizações são compostas por pessoas, mais especificamente, por trabalhadores. Esses indivíduos
representam o coração da empresa, sendo os responsáveis por realizar as atividades, produzir, atender e manter
a empresa em funcionamento.
Atualmente, os trabalhadores são chamados de capital intelectual, ou seja, têm a responsabilidade da parte da
inteligência e do conhecimento da organização. Dessa forma, é fácil perceber o porquê de estar tão em foco a
QVT e o bem-estar dos trabalhadores, não é mesmo?
Assim, continuaremos os estudos focando nas teorias que analisam o que efetivamente traz satisfação para o
trabalhador e buscando entender melhor o comportamento humano.
2.4.1 Satisfação do indivíduo no trabalho
Os estudos voltados para a identificação da satisfação do indivíduo no trabalho foram inspirados pelo
experimento realizado em Hawthorne. Naquela época, Elton Mayo queria estudar de que forma modificações no
ambiente de trabalho impactavam na produtividade das trabalhadoras, contudo acabou descobrindo o quanto o
reconhecimento e a percepção sobre as pessoas impactam também.
VOCÊ SABIA?
Construto ou constructo pode ser entendido como “conceito ou construção teórica, puramente
mental, elaborada ou sintetizada com base em dados simples, a partir de fenômenos
observáveis, que auxilia os pesquisadores a analisar e entender algum aspecto de um estudo
ou ciência” (MICHAELIS, 2018, s/p).
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Ao se perceberem notadas, ou seja, ao acreditarem que a gestão estava preocupada com o bem-estar delas, as
pessoas passaram a se sentir bem, a ser reconhecidas e tudo isso refletiu em um desempenho melhor. Assim, é
possível afirmar que
a satisfação de algumas necessidades é temporal e passageira, ou seja, a motivação humana é cíclica
e orientada pelas diferentes necessidades. O comportamento é quase um processo de resolução de
problemas, de satisfação de necessidades, à medida que elas vão surgindo (CHIAVENATO, 2016, p.
120).
Para Herzberg, autor da teoria dos dois fatores, o ambiente externo e de trabalho influencia diretamente na
qualidade de vida. Podemos dizer que essa teoria tem uma abordagem extraorientada, em que o ambiente
externo tem um importante papel e impacta diretamente na reação do indivíduo. Para o autor, existem dois
fatores para explicar o comportamento das pessoas (1968 apud CHIAVENATO, 2016):
• fatores motivacionais ou satisfacientes: são intrínsecos e envolvem reconhecimento, responsabilidade, 
crescimento e trabalho (atividades realizadas). Possuem relação direta com o desempenho da pessoa, a 
rotatividade dos cargos e a saúde mental. Dentre alguns meios que podem incentivar esses fatores, 
temos: delegação de responsabilidade, liberdade de exercer discrição, promoção e oportunidades futuras, 
uso pleno das competências pessoais, estabelecimento de objetivos e avaliação compatível, simplificação 
e enriquecimento do cargo;
• fatores higiênicos ou insatisfacientes: são extrínsecos e atuam na direção negativa. Se eles estiverem um 
nível abaixo do que é esperado ou julgado adequado pelo trabalhador, este pode ficar insatisfeito. A ideia 
é remover quaisquer fatores que possam levar à insatisfação, contudo, se passar o nível do adequado
/esperado, nenhum efeito motivacional ou de melhoria de desempenho surgirá. Exemplo: salários, 
benefícios, condições de trabalho, modelo de gestão, políticas da empresa.
Os estudos de Herzberg são extremamente importantes para a gestão de pessoas, contudo alguns outros
pesquisadores também merecem destaque, como é o caso de Maslow. Quando falamos em satisfação de
necessidades básicas, automaticamente pensamos nele, que propôs a hierarquia das necessidades, afirmando
que o homem é motivado pela satisfação gradual delas.
VOCÊ SABIA?
Na primeira fase da experiência de Hawthorne, o foco era verificar como a iluminação
impactava na produtividade e na eficiência das trabalhadoras. Ao realizar o estudo, Mayo pôde
verificar que a alteração na iluminação não tinha uma relação direta com a produtividade, mas
descobriu a relação do fator psicológico. No momento da pesquisa, essa variável psicológica
não era importante, tanto que tentaram isolá-la para a realização das demais fases.
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Conforme o indivíduo vai satisfazendo suas necessidades básicas, outras emergirão e passarão a direcionar o
comportamento e as ações desse indivíduo, que busca satisfazê-las. Confira quais são essas necessidades e
compare com a teoria dos dois fatores, conforme mostraremos na figura a seguir.
Figura 3 - Comparação dos modelos de motivação de Maslow e Herzberg.
Fonte: CHIAVENATO, 2016, p. 126.
Vamos verificar exemplos de cada um dos níveis da pirâmide de Maslow? Começando da base para o topo:
VOCÊ O CONHECE?
Abraham Maslow foi um psicólogo humanista americano que desenvolveu a teoria das
necessidades, baseada em uma pirâmide, na qual as necessidades mais básicas ficam na base e
as mais complexas no topo. Ele defendia que as pessoas eram capazes de buscar de
autodesenvolver até chegarà autorrealização. Ainda que o autor tenha vindo da área da
psicologia, seus estudos são replicados em diversas áreas, inclusive na gestão.
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Vamos verificar exemplos de cada um dos níveis da pirâmide de Maslow? Começando da base para o topo:
• necessidades fisiológicas: alimentação, repouso, moradia, ar;
• necessidade de segurança: proteção, segurança, estabilidade;
• necessidades sociais: vida social, associações, aceitação, amizade, afeto, inclusão;
• necessidades de estima: autoestima, reputação, amor, autoconfiança, reconhecimento, ;status
• necessidades de autorrealização: realização do potencial e da aplicabilidade total das competências.
É importante destacar que não há necessidade que ocorra a satisfação total de um nível para que o outro torne-
se predominante, por exemplo: quando a necessidade for latente no nível de estima, outras necessidades de
níveis mais baixos podem estar ativas ainda, mas em níveis menores de intensidade (CHIAVENATO, 2016). Além
disso, lembre-se de que é impossível ficar plenamente satisfeito, pois as necessidades são contínuas e surgem a
todo momento.
Perceba que, ao comparar os modelos dos dois autores, é possível verificar que as ideias são complementares,
com alguma mudança de nomenclatura, estrutura e detalhamento, no entanto a base pode ser entendida como
sendo a mesma: fatores básicos, que levam o indivíduo a satisfazer os fatores higiênicos e não ficar insatisfeito;
fatores motivacionais, que buscam melhorar o desempenho, aumentar a satisfação e o grau de realização pessoal.
O perfil dos profissionais que estão inseridos nas organizações não pode ser entendido apenas com base na
satisfação das necessidades. Assim, é preciso entender melhor o comportamento humano e suas
particularidades. Vamos lá!
2.4.2 Comportamento humano
O comportamento humano é extremamente variável, ou seja, depende muito de cada pessoa, não sendo possível
definir padrões de comportamento para classificar os seres humanos de forma correta. Contudo, alguns
pesquisadores se dedicaram a definir características que fossem capazes de englobar grande parte desse
comportamento.
No contexto organizacional e dos estudos voltados para o ambiente de trabalho, o autor de maior destaque nessa
área é Douglas McGregor, o qual afirma que o trabalho é responsável por satisfazer apenas as necessidades mais
básicas do indivíduo: aquelas situadas na base da pirâmide de Maslow. Para o autor, o trabalho não oferece
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CASO
Manoela estava há anos no cargo de gerente comercial de uma renomada empresa de sua
cidade. Ela recebia um salário compatível com a função exercida, bons benefícios, era
reconhecida por seus pares, superiores, subordinados e clientes como uma profissional
exemplar, extremamente competente e comprometida. O local de trabalho era uma sede antiga
da empresa, com estruturas precárias, um banheiro que não funcionava direito, uma cozinha
mal equipada, não havia uma estrutura que permitisse passar mais de oito horas por dia
naquele local com conforto. Manoela estava certa que não conseguiria mais ficar ali, não se
sentia feliz e estava buscando outras opções, inclusive em cargos que ela ganharia menos. Os
responsáveis pela gestão de pessoas da empresa não entendiam tamanha insatisfação e foram
analisar o caso. Eles perceberam que, como as necessidades básicas de Manoela não estavam
sendo atendidas (afinal, ela não tinha um ambiente que permitisse suprir suas necessidades
fisiológicas), ela não conseguia perceber a importância de outros fatores, como o salário e o
reconhecimento. Para que as pessoas tenham suas necessidades satisfeitas, é preciso seguir o
fluxo da pirâmide de Maslow ou respeitar os fatores higiênicos de Herzberg, atendendo às
necessidades mais simples até chegar às mais complexas.
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básicas do indivíduo: aquelas situadas na base da pirâmide de Maslow. Para o autor, o trabalho não oferece
muitas oportunidades para que sejam satisfeitas as necessidades de estima, realização e reputação, as quais ele
denomina de necessidades egoístas (PIMENTEL, 2003).
Assim, como o trabalho não satisfaz essas necessidades egoístas, a pessoa precisa buscar satisfazê-las em outro
local e com outras atividades, o que torna o trabalho uma forma de punição, um meio de pagar as atividades fora
do ambiente corporativo que efetivamente geram satisfação (PIMENTEL, 2003).
Figura 4 - Necessidades egoístas que precisam ser satisfeitas fora do ambiente organizacional e são variáveis 
para cada pessoa.
Fonte: SCOTTCHAN, Shutterstock, 2018.
Essas características levam o indivíduo a desenvolver diferentes comportamentos em relação ao trabalho. Para
McGregor, “existem duas concepções sobre a natureza humana: a tradicional (Teoria X) e a moderna (Teoria Y)”
(CHIAVENATO, 2016, p. 222).
Na teoria X, segundo Chiavenato (2016), o comportamento humano é pautado por incentivos financeiros: o
salário, que é controlado pela empresa onde a pessoa trabalha, o ser humano, para ser um recurso da
organização, que precisa ser gerenciado por ela. Não há espaço para emoções; assim, os sentimentos precisam
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organização, que precisa ser gerenciado por ela. Não há espaço para emoções; assim, os sentimentos precisam
ser neutralizados por meio de planejamento por parte das organizações e controle. Contudo, o homem é
irracional e incapaz de ter autocontrole; logo, é papel da organização controlá-lo. O indivíduo trabalha porque
precisa receber o salário, mas ele é naturalmente preguiçoso e não gosta de trabalhar, além de ter como
prioridade seus objetivos pessoais, e não os objetivos organizacionais da empresa.
Em contrapartida, na teoria Y, ao oferecer melhores condições para que os trabalhadores possam satisfazer suas
necessidades egoístas, no ambiente de trabalho é possível fazer com que eles se comprometam e tenham
compromisso, assim como autocontrole (PIMENTEL, 2003). O indivíduo, nessa concepção, não sofre para
trabalhar. Dependendo de como seja o ambiente de trabalho e suas atividades, ele pode vir a ter satisfação com
as atividades laborais.
Para a teoria Y, o indivíduo busca realização, responsabilidade, criatividade, é esforçado e comprometido. Podem
existir desvios de conduta, contudo são em decorrência de más experiências profissionais anteriores, e não da
natureza do comportamento humano (CHIAVENATO, 2016).
Assim, ainda que seja possível comparar as duas teorias, determinando características bem peculiares do
comportamento em cada uma delas, não é possível afirmar qual teoria é correta. Podemos afirmar que,
atualmente, a teoria Y está mais em voga, sendo possível ainda encontrar empresas que adotam a teoria X,
atribuindo aquelas características aos seus colaboradores e administrando do modo necessário para esse perfil
comportamental.
O entendimento acerca do comportamento humano, assim como a necessidade de satisfação das necessidades
das pessoas, influencia diretamente na QVT e, consequentemente, no desempenho e na produção das empresas.
Síntese
Você aprendeu um pouco mais sobre a QVT e como um melhor desempenho dos trabalhadores pode ser
percebido quando eles se sentem satisfeitos. Para entender como é possível reconhecer a QVT no ambiente de
trabalho, você precisou conhecer um pouco mais sobre os modelos e instrumentos de avaliação.
Neste capítulo, você teve a oportunidade de:
• entender a importância da QVT, como impacta a empresa e quais os fatores críticos ligados a ela;
• conhecer os instrumentos WHOQOL, seus domínios e suas facetas;
• compreender os principais modelos propostos pelos autores da área para avaliação da QVT, com 
destaque para as dimensões de análise de cada um deles;
• estudar as teorias focadas na satisfação das necessidades humanas e no comportamento humano.
VOCÊ SABIA?
Durante todo o desenvolvimento da teoria X e da teoria Y, McGregor não mencionou qual seria
o perfil certo ou o perfil errado, e não foi realizado um juízo