APOSTILA DESENV PES E TRABALHAB PSI

Prévia do material em texto

0 
 
 
 
 
 
PLANO DE ENSINO 
 
DATA INÍCIO: 
19/02/2019 
CURSO: PSICOLOGIA NÚMERO: 
GRA-MAT-0212 - D 
 
PERÍODO: 1 DISCIPLINA CARGA HORÁRIA 
Prof. Cássia Brito 
DESENVOLVIMENTO PESSOAL 
E TRABALHABILIDADE 
Teórica: 
60 HS 
Prática: 
0 hs 
 
ALUNO(A): ________________________________________________ Fone: __________ 
 
1 EMENTA: 
 
Trabalhabilidade: conceitos. Inserção no mercado de trabalho. Projetos Pessoais e 
Profissionais. Competências sociais. Inteligência Emocional. Competências interpessoais. 
Características dos processos seletivos. Análise do Mercado de Trabalho. Recolocação. 
Diferenciais corporativos. Independência financeira. Vídeo padrão sobre Superação. 
 
2 COMPETÊNCIAS ESPECIFICAS: 
 
2.1 Compreender as dimensões da Trabalhabilidade 
 
2.2 Analisar o mercado de trabalho 
 
2.3 Planejar seus objetivos e metas pessoais e profissionais 
 
2.4 Desenvolver projetos para construção de carreira profissional 
 
CONTEÚDO PROGRAMÁTICO: 
 
Quadro 1: Conteúdo Programático da Disciplina Desenvolvimento Pessoal e Empregabilidade 
ETAPAS CONTEÚDO 
1 
 
2 Semana de Integração - Novatos 
Unidade I 
 
 
 3 
3.1 TRABALHABILIDADE: 
 3.1.1 Conceitos 
 3.1.2 Fatores que Influenciam a Trabalhabilidade 
4 4.1 MERCADO DE TRABALHO: 
 4.1.1 Global, 
 4.1.2 Regional, 
 4.1.3 Local. 
5 5.1 DIFERENÇA ENTRE OBJETIVOS E METAS 
 5.1.1 Objetivos 
 5.1.2 Metas 
5.2 COMPETÊNCIAS SOCIAIS, 
5.3 INTELIGÊNCIA EMOCIONAL 
5.4 COMPETÊNCIAS INTERPESSOAIS 
5.5 A IMPORTÂNCIA DA TRÍADE: 
1 
 
 
 
 5.5.1 Conhecimento, 
 5.5.2 Habilidades 
 5.5.3 Atitudes 
6 6.1 CARACTERÍSTICAS DOS PROCESSOS SELETIVOS 
 6.1.1 Etapas Seletivas, 
 6.1.2 Critérios De Avaliação, 
 6.1.3 Perfil Profissional, 
 6.1.4 Programas de Estágio e Trainee. 
6.2 RECOLOCAÇÃO PROFISSIONAL 
6.3 DIFERENCIAIS CORPORATIVOS 
6.4 COMPETIÇÃO EMPRESARIAL 
* AVALIAÇÃO 1ª UNIDADE – N1 
Unidade II 
 
 
 
 
 
7 
7.1 ELABORAÇÃO DO CURRÍCULO VITAE 
7.2 SIMULAÇÃO DE PROCESSOS SELETIVOS 
 7.2.1 Apresentação Pessoal, 
 7.2 2 Estudos De Caso, 
 7.2.3 Teatro e/ou Outras. 
7.3 INDEPENDÊNCIA FINANCEIRA E FINANÇAS 
 PESSOAIS 
7.3 FLUXO DE CAIXA 
 7.3.1 Salário Líquido – Despesas Mensais = Saldo 
 Mensal. 
* OFICINAS PROFISSIONALIZANTES 
8 8.1 ANÁLISE DO MERCADO DE TRABALHO (SWOT) 
9 9.1 FERRAMENTAS PARA PLANEJAMENTO E GESTÃO 
 9.1.1 Gráfico de Ishikawa, 
 9.1.2 Gráfico de Pareto, 
 9.1.3 5W2h, 
 9.1.4 Gráfico de Gantt, 
 9.1.5 Cronograma. 
* REVISÃO DO SEMESTRE 
* AVALIAÇÃO COLEGIADA 
10 10.1 CONSTRUINDO PROJETOS PESSOAIS E PROFISSIONAIS 
11 VIDEO INSTITUCIONAL SOBRE SUPERAÇÃO 
 
Fonte: COORDENAÇÃO DE PSICOLOGIA (2019). 
 
4 METODOLOGIA DO ENSINO 
 
4.1 Metodologia do ensino e aprendizagem: 
 4.1.1 A disciplina será ministrada através de: 
 4.1.1.1 Conteúdos teóricos, 
 4.1.1.2 Conteúdos práticos (Na elaboração de documentos relativos a disciplina), 
 4.1.1.3 Aulas de campo (Visitas a organizações empresariais ou industriais e instituições 
específicas), 
 4.1.1.4 Exposições dialogadas, 
 4.1.1.5 Grupos de discussão, 
 4.1.1.6 Seminários, 
 4.1.1.7 Debates competitivos, 
 4.1.1.8 Apresentação e discussão de filmes e casos práticos, onde os conteúdos podem ser 
trabalhados mais dinamicamente, estimulando o senso crítico e científico dos alunos. 
2 
 
4.2 Recursos audiovisuais: 
 4.2.1 Lousa branca; 
 4.2.2 Dispositivo Multimídia. 
 
C) Metodologia de Avaliação: 
No decorrer de cada período letivo são desenvolvidas 02 (duas) avaliações por 
disciplina, para efeito do cálculo da média parcial. A média parcial é calculada pela média 
aritmética das duas avaliações efetuadas. O aluno que alcançar a média parcial maior ou igual 
a 7,0 (sete) é considerado aprovado. 
O aluno que não alcançar a média parcial faz um exame final onde precisa alcançar 
média final maior ou igual a 5,0. São aplicadas avaliações dos tipos: 
a) Provas teóricas, 
b) Provas práticas, 
c) Seminários, 
d) Trabalhos individuais ou em grupo e outras atividades em classe e extraclasse. 
e) O exame final é, obrigatoriamente, prova escrito. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
3 
 
1 INTRODUÇÃO 
 
 No discurso das relações humanas atuais fala-se: 
• Do homem da pós-modernidade; 
• Da perda de identidade; 
• Das novas formas de subjetivação. 
 
 As três Revoluções paradigmáticas: 
• A Revolução Cosmológica; 
• A Revolução Biológica; 
• A Revolução Psicológica. 
 
2 DESENVOLVIMENTO PESSOAL 
 
O desenvolvimento pessoal parte de uma premissa devidamente respaldada por 
diversas áreas do conhecimento, o qual pode ser resumidamente apresentado por meio da 
frase: “Somos o que pensamos”. Logo abaixo demonstramos as bases do desenvolvimento 
biopsicossocial do ser humano, numa ótica definida pela Psicanálise, onde ao decorrer da sua 
formação acadêmica, haverão outras fontes de estudos e correntes teóricas. 
 
Figura 1: Formação do Aparelho Psíquico 
 
Fonte: Freud (1900 [2001]. Adaptado). 
 
 
 
4 
 
Desejo próprio / Desejo do Outro. A consciência humana é Indivudual e Coletiva, ao 
mesmo tempo. 
A criança resulta de um desejo (ou não), o desejo dos pais. Isto significa dizer que o 
sujeito, em última instância, é “causado pelo desejo do outro” e, desde antes de nascer, poderá 
ter reservado um lugar no mundo, ou não. Neste sentido, surge a importância do “poder do 
discurso materno” e a importância do “Nome do pai”, para conceder o devido equilibrio ao 
sujeito (GUTMAN, 2015). 
Na sinopse do livro de Gutman (2015) se diz que: 
Logo que nascemos e às vezes antes , nossa mãe determina “como somos”. 
Assim, as lembranças se organizam, em nossa consciência, por meio das palavras 
que ouvimos desde a mais tenra infância. Toda família tem a boazinha, o estudioso, 
a ovelha negra, o avoado... Mas até que ponto esses rótulos de fato refletem 
quem somos? Neste livro, a escritora mundialmente famosa Laura Gutman explica 
sua metodologia da construção da biografia humana um trabalho de tecelã em 
que a pessoa reconstrói sua história não com o discurso daqueles que a cercam, 
mas com autonomia e discernimento. A autora não dá conselhos, não aponta falhas 
nem culpados. Apenas conduz o indivíduo por uma jornada de autoconhecimento, 
desvendando experiências infantis que não estão racionalmente organizadas na 
consciência. Esse mergulho interior por vezes é duro, dolorido, mas o potencial 
de crescimento que advém dele é capaz de transformar por completo aqueles 
corajosos o bastante para enfrentar o processo. Emergem daí seres humanos mais 
aptos a manter relações familiares e amorosas harmônicas (LIVRARIA CULTURA, 
2017, p. 1 destaques próprios). 
 
Essa Triangulação entre Mãe, Pai e Filho deve ser vivenciada da melhor forma 
possivel: com Amor e Frustração; Respeito e Imposição de limites; Benevolência e Firmeza. 
O “animal” humano precisa ser domesticado, senão... Quanto ao vinculo materno e a 
formação da personalidade, pode-se afirmar que a personalidade se define como sendo o 
caráter ou qualidade do que é pessoal ou o que determina a individualidade de um ser moral; 
bem como, o elemento estável da conduta de uma pessoa, sua maneira habitual de ser, aquilo 
que a distingui de outras pessoas, de acordocom o Novo Dicionário Aurélio da Língua 
Portuguesa (FERREIRA, 2004). 
Observe-se a importância de tal vinculo a partir dos termos que em tão pequeno 
espaço de texto, como acima posto, aparecem, tais como: construção do psiquismo; 
personalidade saudável e construção da autoimagem. Isto remete a essencialidade do ser, 
aquilo que realmente a pessoa é. 
Por outro lado, Freud traz à tona quais são os elementos parentais que contribuem 
decisivamente à formação dessa personalidade quando alude ao fato de que todo individuo é 
inimigo da civilização, cujo representante primordial é justamente o pai. Isto concorre para a 
teorização da Segunda Tópica Freudiana na qual há uma controvérsia entre as forças 
5 
 
inconscientes do Id e as imposições normativas do Superego, mediados pelo Ego, 
consitiuindo-se o modelo primevo da civilização. 
Tanto que a cultura humana, entenda-se normas civilizatórias, influência o sujeito 
desde a sua primeira infância ou mesmo anteriormente a ela, tanto a partir do âmbito familiar, 
quanto no sistema educacional imputando-lhe a civilização. Algo que ele aceita a contragosto, 
pois inibe as pulsões naturais do Id. 
Esta dinâmica da relação entre mãe e bebê, refere-se à constituição da subjetividade do 
sujeito através da fusão de processos biológicos, psicológicos e socioculturais que interagem 
na formação psíquica do ser, antes mesmo que ele tenha contato direto com os pressupostos 
da civilização cultural. 
A importância dessa vinculação remonta até mesmo o próprio nascimento, pois o feto, 
mesmo em sua vida intrauterina, já é marcado e influenciado pelos episódios vivenciados pela 
mãe, ou vivenciados por ele, na sua interação ainda visceral, com ela. Ainda mais se estes 
episódios denotam significativas cargas emocionais. Tanto assim que: 
De acordo com Wilheim (1997a, 1997b), o bebê registra o que se passa com ele 
durante o período gestacional, antes do cérebro estar totalmente desenvolvido. Antes 
do nascimento, o bebê já sente sensações de prazer, desprazer e medo, por exemplo. 
O feto sofre influências de qualquer alteração no estado físico e emocional da mãe, 
sobretudo, se ela permanecer durante a gestação ansiosa ou estressada. Influências 
emocionais são sentidas por ele de acordo com o estado de humor da gestante em 
relação ao bebê (OLIVEIRA, 2010, p. 13). 
 
Assim sendo, a estrutura emocional do novo ser pode sofrer lesões, de consequências 
inimagináveis, em virtude do que passa desde o ventre materno, principalmente em se 
tratando de falta de afeto, podendo-lhe introjetar, por ocasião do seu desenvolvimento 
psicológico, sentimentos de desconfiança, desesperança, desamparo, pessimismo, abandono 
(WINNICOTT, 1988). 
Não é exagero dizer que “muitos dos problemas psicológicos que demandam a 
sociedade hoje têm sua origem no útero materno, nas experiências vivenciadas pelo feto e 
emoções transmitidas do meio externo pela mãe” (OLIVEIRA, 2010, p. 14). 
A vida psíquica, portanto, é uma continuidade da vida intrauterina e aquele pequeno 
ser é definitivamente marcado pelas vivências emocionais anteriores ao nascimento e nos 
primeiros anos de vida pós-parto. 
De modo que, após seu nascimento, se inicia a relação diádica mãe-bebê, cuja 
interação é de fundamental importância para o desenvolvimento psíquico saudável. O 
investimento materno através do toque, trocas de fraldas, carinhos, contatos e olhares no 
6 
 
decorrer das horas dedicadas ao holding, em uma convivência esperada e desejável, 
certamente servirão de ambiente ideal ao desenvolvimento da personalidade desse sujeito. 
Contrariamente a isso, “acidentes na comunicação entre a mãe e o bebê durante este 
período, podem deixar marcas traumáticas e até provocar doenças mentais para o resto da vida 
do indivíduo” (WILHEIM, 1997b apud OLIVEIRA, 2010, p. 15). 
Neste contexto, a Psicologia do Desenvolvimento dá sua contribuição ao permitir a 
compreensão do desenvolvimento pessoal como um processo pelo qual o sujeito constrói 
ativamente a partir de relações estabelecidas com o ambiente físico e social onde vive, 
diferenciando-se das outras espécies, que vivem movidas pelos seus instintos. Jorge Forbes 
em Você quer o que deseja? Chega a afirmar que “a vaca sabe ser vaca. Mas o homem 
precisa de bula para ser homem” (FORBES, 2010). 
Assim, o inconsciente não é somente o que não é consciente, ou seja, aquilo que se 
encontra à parte da consciência. “O inconsciente não é perder a memória; é não se lembrar do 
que se sabe” (LACAN, 2008, destaque do autor). E é por meio desta clivagem que o sujeito é 
barrado e introduzido no registro da falta, promovendo as mais diversas patologias. 
O desejo humano está fundado em uma falta. 
 O desejo, está fadado a nunca ser alcançado, porque nele há uma modificação do 
objeto = requer leite e alguma coisa a mais (chupeta); 
• A criança busca não somente a satisfação de uma necessidade, mas um “prazer”; 
• O desejo não implica uma relação com um objeto real, mas com um objeto 
fantasmático; 
• O objeto do desejo é uma falta e não algo que proporcione uma satisfação = O 
desejo humano é insaciável. 
 
Figura 2: Distinção conceitual entre Instinto e Desejo para a psicanálise 
 
7 
 
É deste modo que Lacan fala do “retorno do recalcado” (LACAN, 1979), ou seja, 
acerca do processo de Repetição dos conteúdos recalcados em um inconsciente sabedor. O 
inconsciente é, portanto, um insciente ciente. 
Para Lacan o inconsciente é o discurso do Outro, ou seja, “O inconsciente está repleto 
da fala de outras pessoas, das conversas de outras pessoas, e dos objetivos, aspirações, e 
fantasias de outras pessoas”, assumindo “um tipo de existência independente dentro dos 
“nossos eus””, segundo Fink (1998). 
Figura 3: Conceito de Triangulação, segundo a Psicanálise 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 Fonte: Freud (1900 [2001]. Adaptado). 
 
Apesar da laicidade do Estado, pode-se recorrer, a titulo de exemplificação, ao 
princípio proposto em Pv 23.7, para se sancionar o desenvolvimento pessoal como sendo um 
processo por meio do qual uma pessoa incorpora, ao seu pensamento, valores repassados por 
outras pessoas ou grupos. 
Neste sentido, os conceitos acerca da família são debatidos de maneira recorrente, não 
obstante as permanentes mudanças que venha sofrendo no decorrer da história relativa a mais 
antiga instituição social. Em razão disso na defesa do seu conceito a respeito de família, o 
escritor e jurista brasileiro Rui Barbosa de Oliveira (1849–1923), por ocasião do seu discurso 
no Senado Federal em 17/12/1914, ao citar o seu poema “Sinto Vergonha de Mim”, afirmou 
que a família se constitui a célula mater da sociedade, segundo publicação da Loja Maçônica 
Obreiros do Irajá (2009). 
Assim, o Desenvolvimento pessoal é biopsicossocial, ambiental e espiritual e deve 
ocorrer mediante as seguintes etapas, relativas à dependência e autonomia: 
1 – Totalmente dependente (1ª infância); 
2 – Parcialmente dependente (2ª infância à puberdade); 
3 – Parcialmente independente (adolescência ao adulto-jovem); 
4 – Totalmente independente (adultidade). 
8 
 
 
 
 
Figura 4: Instâncias psíquicas 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fonte: Freud (1900 [2001]. Adaptado). 
 
Portanto, a Psicologia estuda e busca compreender a relação do homem: 
1- Consigo mesmo; 
2 - Com os outros; Estas são áreas prioritárias ao 
3 – Com o mundo; Desenvolvimento pessoal de cada indivíduo 
4 – Com Deus. 
Dessa forma, o Desenvolvimento pessoal é o nome dado à temática que abarca os 
diversos conhecimentos, conceitos, recursos e técnicas relacionados ao desenvolvimento dopotencial humano. 
 
Assista o vídeo: As 7 Chaves para seu Desenvolvimento Pessoal. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
9 
 
 
 
 
3 TRABALHABILIDADE 
 
Compreender as dimensões da Trabalhabilidade consiste na preparação consciente 
quanto a atuação enquanto profissional, considerando-se os elementos essenciais para se 
pensar na capacidade e adequação ao mercado de trabalho. Para tanto, é preciso se determinar 
metas, mediante projeto pessoal e profissional, visando o desenvolvimento de um plano de 
carreira organizacional, no qual esteja incluindo o desenvolvimento de suas competências. 
 
3.1 Conceitos 
 
A Trabalhabilidade diz respeito a capacidade de um profissional de manter-se 
empregável, adaptando-se às novas necessidades do mercado, por meio da prestação de 
serviços que satisfaçam os clientes. Para isso, é imprescindível a busca constante do 
desenvolvimento de habilidades e competências (BARCELLOS; PEDROSO, 2012). 
O conceito de Trabalhabilidade está diretamente relacionado com o advento da 
inovação tecnológica e surgimento da era da informação. Isto porque: 
O emprego já representou segurança profissional para muitos trabalhadores em 
tempos anteriores, em que ás pessoas ingressavam em uma determinada empresa e 
saía da mesma aposentada, como observa Minarelli (1995, p. 17). Eles não viam 
necessidade de qualificação diferente da função que eles atuavam, pois, o seu tempo 
de permanência na empresa era longo e não imaginavam que pudessem ser 
demitidos. Os profissionais confiavam o seu futuro nas mãos do empregador e cabia 
a ele o treinamento e desenvolvimento da sua mão de obra. Isso tornava os 
profissionais acomodados, visto que não buscavam outros meios para se 
desenvolverem profissionalmente, pois, não se preocupavam com uma possível 
demissão (BORIN, et al. 2012, p. 2, destaque próprio). 
 
Com o advento da tecnologia e da informação, as máquinas se tornaram concorrentes 
poderosas da mão de obra trabalhadora e a carreira profissional passou a ser fundamentada em 
bagagens de conhecimentos e experiências que tornem o colaborador competitivo no 
mercado. De acordo com Minarelli (1995, p. 22), “uma carreira profissional é de 
responsabilidade de quem a desenvolve, isto é, do seu proprietário, e não do tomador de 
serviços ou do empregador”, ou seja, a carreira é sua e não do seu empregador. “Sendo assim, 
cada indivíduo deve procurar se qualificar independente da atividade que esteja 
realizando” (BORIN, 2012, p. 3). 
10 
 
Outra possível definição a respeito do tema é a de que: 
A Empregabilidade [hoje Trabalhabilidade], é a capacidade de prestar serviços, de 
obter trabalho em troca de renda (não necessariamente com carteira assinada). 
Para o desenvolvimento da empregabilidade não existem receitas padrões ou 
fórmulas mágicas, é necessário que sejam tomadas uma série de providencias que 
irão permitir ao profissional a construção da sua empregabilidade de forma efetiva e 
consistente com projetos profissionais (MOLEDO, 2016. P. 1, destaques próprios). 
 
Ainda segundo Minarelli (1995), empregabilidade é a capacidade de se estar pronto e 
apto para as exigências do mercado. Já para Neri (2001), diz respeito à saúde profissional, ou 
seja, é estar apto a conseguir rapidamente emprego em qualquer organização, 
independentemente do momento em que vive o mercado. 
 
3.2 Fatores que Influenciam a Trabalhabilidade 
 
A Empregabilidade é apenas uma face da moeda, no que concerne ao mercado de 
trabalho, a outra face diz respeito a Trabalhabilidade. Mesmo porque, usando uma 
linguagem tradicional e hoje ultrapassada no mundo corporativo, não existe emprego sem 
empresas e, de igual modo, não existe empresas sem empregados (BARCELLOS; 
PEDROSO, 2012). 
Assim: 
 Figura 5: Faces da moeda do Mercado de Trabalho 
 
 
 
 
 
 
 EMPRESABILIDADE EMPREGABILIDADE 
 
 
 
 
 
 Fonte: Silva (2017, Adaptado). 
 
Considere-se como relevantes os seguintes Fatores que Influenciam a 
Empregabilidade: 
 
 
 
11 
 
Tabela 1: Fatores (7) Imprescindíveis que Influenciam a Trabalhabilidade 
FATORES DESCRIÇÃO 
1 - Alinhamento 
Profissional (Vocação) 
Faça o que gosta (caso contrário, descubra o que está faltando e corrija o 
rumo da sua carreira); lembre-se de ser competente naquilo que faz 
(profissionalismo); e de ter satisfação nisso (sucesso). 
2 - Autoestima Cuide da sua autoestima, saiba "quem você é"; "o que você é capaz de 
fazer"; e "o seu valor" (para si e para os outros). Encare os desafios de 
forma positiva, e lembre-se que a sua capacidade de influenciar as pessoas 
começa com a energia de suas ações próprias. 
3 - Desenvolvimento 
de Competências 
Mantenha-se atualizado, não se acomode: leia, estude, prepare-se, pratique 
o autodesenvolvimento; cuide de suas habilidades físicas e mentais 
(atenção para sua postura); e equilibre vida profissional e pessoal. Tenha 
foco nas competências Técnicas e também nas competências 
Comportamentais. 
4 - Planejamento da 
Carreira 
Seja dono do seu nariz e saiba para onde apontá-lo; estabeleça metas 
desafiadoras; firme compromisso consigo mesmo (objetivos e metas) e 
faça investimentos em sua carreira. Lembre-se você é o dono da sua 
carreira. 
5 - Comportamento 
Ético 
Aja com idoneidade, seriedade e correção pessoal e profissional. Seja um 
exemplo, um modelo a ser seguido. Quando tiver dúvidas filtre, questione-
se: 
 "a atitude está de acordo com leis e códigos ou políticas de conduta?"; 
 "a atitude é aceita pela sociedade"; 
 "sua consciência está tranquila?". 
A resposta SIM para essas três perguntas demonstra um 
comportamento ético adequado. 
6 - Marketing Pessoal Cuide da sua visibilidade e dos seus relacionamentos; não é suficiente 
apenas ser bom no que faz, é preciso também que os outros saibam disso. 
“A primeira imagem é a que fica”. Ex. 
7 - Habilidades de 
Relacionamento 
Interpessoal 
(Networking) 
Capacidade de estabelecer uma rede de contatos ou uma conexão com 
empresas e com pessoas. Essa rede de contatos é um sistema de suporte 
onde existe a partilha de serviços e informação entre indivíduos ou grupos 
que têm um interesse em comum. Simpatia; Empatia; Poder de 
comunicação; Respeito às diferenças; Bom senso; Autoconhecimento. 
Fonte: MOLEDO (2016, Adaptado). 
 
Além desses, existem outros fatores que podem ser considerados para aumentar a 
empregabilidade, os quais são: Liderança, Criatividade, Facilidade de comunicação, 
Desenvolver espírito e atitudes de empreendedorismo, Ser agente de mudanças, Resistência a 
frustração (projetos engavetados) e Saber trabalhar em equipe. 
Estas habilidades são melhor descritas, a seguir. 
 
Tabela 2: Fatores que podem ser considerados para aumentar a Trabalhabilidade 
FATORES DESCRIÇÃO 
 Liderança Habilidade de motivar e influenciar pessoas, de forma ética e positiva, 
para que contribuam, com entusiasmo, para se alcançarem os objetivos 
organizacionais. 
 Criatividade 1. Qualidade ou característica de quem ou do que é criativo. 
2. Inventividade, inteligência e talento, natos ou adquiridos, para criar, 
12 
 
inventar, inovar, quer no campo artístico, quer no científico, esportivo, 
profissional, etc. 
 Facilidade de 
comunicação 
Competência interpessoal. As Relações Interpessoais se desenvolvem 
no processo de interação humana, onde os elementos fundamentais são 
corresponsáveis pelo sucesso ou fracasso dos relacionamentos: 
comunicação, cooperação, respeito, amizade. 
 Desenvolver espírito e 
atitudes de 
empreendedorismo 
Disposição paraidentificar problemas e oportunidades e investir 
recursos e competências na criação de um negócio, projeto ou 
movimento que seja capaz de alavancar mudanças e gerar um impacto 
positivo. 
 Ser agente de 
mudanças 
Estar apto às mudanças. Novo perfil, caracterizado pela necessidade 
emergente de mudar a sua maneira de vislumbrar o processo de 
aprendizagem como uma forma de qualificação e requalificação 
profissional, passando a concebê-la como um instrumento de 
renovação dos seus conhecimentos que acontece no dia a dia das 
organizações (GUEDES, 2015). 
 Resistência a 
frustração (projetos 
engavetados) 
Resiliência. Tudo que lhe acontece só depende de você? Conceito de 
Maquiavel (1469-1527) de Virtú (= Habilidade) e Fortuna (= “Sorte” 
diante de um cenário de desfavorecimento). “Reconhece a queda / E 
não desanima / Levanta, sacode a poeira / E dá a volta por cima” 
 Saber trabalhar em 
equipe 
Sete características: (1) Confiabilidade; (2) Comunicação; (3) Empatia; 
(4) Participação; (5) Flexibilidade; (6) Comprometimento; (7) 
Conhecimento da fisiologia organizacional 
Fonte: BARCELLOS; PEDROSO (2012); BORIN (2012); MOLEDO (2016). Adaptados. 
 
4 MERCADO DE TRABALHO 
 
Segundo o Dicionário Houaiss da Língua Portuguesa (2007), Mercado diz respeito ao 
(1) Estabelecimento onde se negocia(m) determinada(s) mercadoria(s); (2) Concepção das 
relações comerciais baseada essencialmente no equilíbrio de compras e vendas, segundo a lei 
da oferta e da procura; e, (3) Lugar teórico onde se processam a oferta e a procura de 
determinado produto ou serviço. 
Já a palavra Trabalho advém do termo etimológico em latim tripalium, da raiz tri= três 
+ palus= paus, significando originalmente um “instrumento feito de três paus sobre os quais 
pessoas eram torturadas”. Infelizmente, a percepção e o sentimento de verdadeira tortura é o 
que ainda hoje perpassa na mente e no corpo de muitos trabalhadores (BUENO, 1988: 25). 
Para Chiavenato (2004), em texto em que se discute como agregar talentos à empresa, 
o objeto do mercado de trabalho consiste nas ofertas de trabalho ou de emprego oferecidas 
pelas organizações, em determinado lugar e em determinada época. 
O mercado de trabalho, em virtude da globalização, exige cada vez mais do 
colaborador conhecimentos, qualificação e habilidades diferenciadas, uma vez que tornar-se o 
mercado é hoje altamente competitivo. Por isso, a empregabilidade, para Minarelli (1995, p. 
11) é a “Condição de ser empregáveis, isto é, de dar e conseguir emprego para os seus 
13 
 
conhecimentos, habilidades e atitudes intencionalmente desenvolvidas por meio de educação 
e treinamentos sintonizados com as necessidades do mercado de trabalho”. 
 
4.1 Global 
 
O Mercado Global de trabalho refere-se, pelo menos, as seguintes condições, por parte 
dos colabordores: 
a) Desenvolvimento de competências que sejam transversais a vários setores; 
b) Pessoas adaptáveis, resilientes e focadas em objetivos; 
c) Capacidade de falar idiomas, preferencialmente o Inglês, como língua global. 
 
4.2 Regional 
 
 Figura 6: Mercado Regional do Trabalho – O caso Nordeste 
 
 Fonte: TETI (2016). 
 
4.2.1 Particularizando o caso nordestino: 
• O Nordeste é a economia Regional mais antiga do país. 
• Desenvolvimento da economia açucareira acontece no início do séc. XX 
• Em geral, destacam-se duas fases do desenvolvimento regional: 
 Uma diz respeito ao isolamento regional e letargia. Isso tem relação com a herança 
de recorrentes e prolongadas crises do setor primário-exportador. 
 Outra tem relação com a crescente articulação regional, especialmente com o 
Sudeste. 
 
• Nas décadas de 1940 e 1950, caracterizada por uma etapa concorrencial. 
14 
 
• Depois, um período de integração da estrutura produtiva interregional, mediante a 
transferência de capitais, das regiões mais desenvolvidas do país para o Nordeste brasileiro 
(TETI, 2016). 
 
4.2.2 Desenvolvimento do mercado interno: 
 
 Até 1930 – Desenvolvimento do mercado interno com a economia voltando à 
produção açucareira. 
 Indústria têxtil - Início do séc. XX apresentava incipiente desenvolvimento. 
 Características dos estados da Bahia e Pernambuco. Juntamente com o setor agrícola, 
tipificou o desenvolvimento regional até o final da década de 1950. 
 Atravessou uma crise dos anos 1950, por causa da abertura de rodovias e a integração 
do mercado nacional. 
 Depois da Guerra, o parque têxtil do Sudeste se moderniza, por meio de subsídios 
cambiais à importação de equipamentos. 
 Na segunda metade do séc. XX, a indústria têxtil se debilita entrando em um estado de 
insolência. 
 Há, então, uma necessidade de ajustamento da economia nordestina (TETI, 2016). 
 
4.2.3 Séc. XX – Industrializar: 
 
 Até a década de 1950 – A economia nordestina procurava se adaptar às mudanças na 
economia brasileira. 
• A partir da década de 1950 – há um período de vigoroso dinamismo. 
• Mudança que está relacionada à transferência de capitais produtivos na região por 
meio de ações de estado. 
• Principal objetivo: Industrializar a região, implantar atividades industriais; promover 
modernização das mesmas. 
• Mudanças nos Modos de Produção: 
• Superação do quadro de letargia e atraso. 
• Produzem a expansão do produto regional, com taxas de crescimento superiores ao 
resto do país. 
• Potencial capacidade de acumulação nos períodos de 1965-1979 (TETI, 2016). 
15 
 
4.2.4 Mudanças no regime de produção 
 
• Tal crescimento da economia nordestina resulta numa mudança da estrutura 
produtiva. 
• Novos processos de trabalho foram introduzidos. 
• Houve redução da mão-de-obra em determinados subsetores. 
• Ao mesmo tempo que houve expansão de mão-de-obra em atividades industriais 
antes não existentes. 
• Mudanças na competividade inter-regional. 
• Redefinição dos limites de interdependência regional. 
• Mudanças na composição da oferta e da procura. 
• A mudança reflete o período de 3 décadas de intenso crescimento da economia 
brasileira. 
• Até a década de 1980. 
 
4.2.5 História recente 
 
• Década de 1980: Crise financeira aguda. 
• Interrupção abrupta de fontes de financiamento externas. 
• Incapacidade do Estado de gerar fontes alternativas de poupança. 
• Tentativas frustradas de planos de estabilização. 
• Manutenção considerável do nível de desemprego. 
• Elevado crescimento da informalização do mercado de trabalho. 
• Resultado da política macroeconômica e das mudanças tecnológicas, do processo de 
reestruturação produtiva. 
• Incapacidade do estado de gerar mecanismos incentivadores de formalização das 
relações de trabalho (TETI, 2016). 
4.2.6 Peculiaridades do nordeste 
 
• O sistema da monocultura manufatureira, se ajustava às crises mantendo intacta sua 
estrutura. 
• Tinha, em geral, financiamento público, mantendo dívidas adiadas ou perdoadas. 
• Herança escravocrata: 
• Regime de trabalho assalariado, contudo, com Estrutura fundiária. 
16 
 
• Dominância oligárquica. 
• Atraso cultural. 
• Baixos salários. 
• O ajuste do sistemas às crises sempre envolveu custos salariais. 
• Por isso, a rentabilidade se mantinha (TETI, 2016). 
 
4.2.7 Ritmos de crescimento 
• Paraíba, Sergipe e Rio Grande do Norte têm uma base econômica relativamente 
reduzida. 
• Bahia, Pernambuco e Ceará são as maiores economias do Nordeste 
 
4.2.8 Atividades em crescimento 
• Agricultura Irrigada e fruticultura no Vale do São Francisco. 
• Fruticultura do oeste do Rio Grande do Norte. 
• Complexo Petroquímico de Camaçari.• Agricultura de Grãos no oeste da Bahia. 
• Atividade Petrolífera no Rio Grande do Norte, Bahia e Sergipe (TETI, 2016). 
 
 4.2.9 População nordestina 
• Baixa capacidade de retenção da população, especialmente na década de 1970. 
• Às vezes, a migração é considerada benéfica por diminuir a pressão sobre a 
infraestrutura, serviços urbanos e mercado de trabalho 
• O Nordeste concentra 1/3 das 21 cidades brasileiras com mais de 500 mil habitantes. 
 
 4.2.10 Crescimento desordenado no nordeste 
• A taxa de urbanização é inferior a do Brasil. 
• Grande pressão sobre a infraestrutura urbana. 
• Maranhão tem taxa de ocupação urbana de 40%. 
• Pernambuco tem mais de 70%. 
• A da Bahia é menor que 20,9%. 
• Alagoas tem 85,3%. 
• Sergipe está entre os estados mais densamente povoados (TETI, 2016). 
 
4.2.11 Problemas economico-sociais 
17 
 
Baby Boomer
1945-1965 
Geração X
1960-1980
Geração Y
1980-2000
Geração Z
2000-2010
• Economia canavieira ainda constitui a mais importante atividade. 
• Há graves problemas de desemprego. 
• A distribuição de rendimentos é muito desigual. 
• Juntamente com o Norte, a distribuição de renda no Nordeste influencia o atual perfil 
da distribuição de renda nacional. 
 
 4.2.12 Desemprego 
• O Nordeste possui as maiores taxas de desemprego do país. As maiores estão em 
Recife e Salvador. 
• Influem para isso, a economia das famílias e os mecanismos de acesso educacionais. 
• Recife tem destaque também pelos altos índices de criminalidade e pobreza. 
 
 4.2.13 Crescimento do setor de serviços 
• Aos poucos desenvolve-se uma vocação terciária. 
• Englobam atividades comerciais e de serviços. 
• Pólos médicos, de informática, implantação de shopping centers, lojas de 
departamento e mini-shopping centers (TETI, 2016). 
 
 4.2.14 Problemas estruturais que ainda persistem 
• Baixa qualificação da mão-de-obra. 
• Poucos profissionais com alto nível de escolaridade. 
• Alta proporção das relações informais. 
• Somente 15,6% no Nordeste tem carteira assinada. 
• Grande importância do setor público. 
• Sucessão de governos de competência administrativa questionável (ARAÚJO, 1997). 
 
4.3 Local 
 
A visão local de Mercado não deve estar restrita à geografia. A regionalização 
incomoda e inquieta a geração Y, uma vez que para eles vivemos em “um mundo sem 
fronteiras”. Neste sentido é anunciado o “fim do trabalho convencional” 
(SUPERINTERESSANTE, 2016). 
 
 
18 
 
 
 
 
 
Figura 7: Cronologia das Gerações 
 
Fonte: Facebook.com (2011). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
19 
 
 
 
 
 
Tabela 3: Gerações, Data de nascimento de cada uma com suas Descrições e Características 
GERAÇÃO DATA 
NASC. 
DESCRIÇÃO CARACTERÍSTICAS 
Baby Boomer 1940 à 
1960 
Explosão demográfica (baby boomer) causada 
com o fim da 2ª guerra mundial. Alguns 
dividem essa geração em duas: 1. Primeiros 
Boomers (1946 à 1954) e 2. Boomers 
Posteriores (1955 à 1964). 
1. Padrão de vida estável; 
2. Preferência por qualidade e 
não quantidade; 
3. Sabe o que quer; 
4. Não é influenciado por 
terceiros. 
Geração X 1960 à 
1980 
Filhos da Geração Baby Boomer. Muito 
rebeldes para os padrões até então 
estabelecidos, deram o nome de "X" porque 
queríam estudar mais para entender seus 
comportamentos tão estranhos á época. 
1. Ruptura com as regras e 
valores das gerações 
anteriores; 
2. Preferência por qualidade e 
não quantidade; 
3. Busca por seus direitos; 
4. Procura de liberdade. 
Geração Y 1980 à 
2000 
Filhos da Geração X, netos da Geração Baby 
Boomer. Tambem chamados de Geração 
Millennials por nascerem exatamente na 
mudança do milênio, essa geração ainda não 
possui uma unanimidade no que diz respeito ao 
seu período de classificação. Alguns dizem que 
começa nos anos 70's e outros que se estende 
até 2010. Como são os descendêntes da 
Geração X, achou-se por bem usarem a 
próxima letra do alfabeto. 
1. Estão sempre conectados; 
2. Preferem computadores a 
livros; 
3. Vivem em redes sociais; 
4. Buscam sempre novas 
tecnologias. 
Geração W 1991 à 
2000 
É uma subdivisão da Geração Y que quando foi 
criada, possuíam ainda jovens sem idade para o 
trabalho. Pessoalmente, acreditamos que essa 
nomenclatura venha ser deixada de lado, até 
porque, o W deve ser utilizado para a Geração 
Baby Boomer para padronizar uma letra para 
cada. O tempo dirá o que acontecerá, para nós, 
entretanto, é suficiente sabermos que são tão 
conectados quando qualquer um da Geração Y. 
1. As mesmas que a geração Y 
Geração Z 1990 à 
2010 
São os que possuem de forma natural a internet, 
pois ao começarem a escrever ela já existia. 
Mais do que existir a rede através dos 
computadores, a conexão com as outras pessoas 
se dá também de forma móvel com os 
smartfones. 
Essa geração é extremamente antenada, 
conectada e preocupada com o meio ambiente, 
sustentabilidade e responsabilidade social. 
1. Muito parecidos com a 
Geração Y; 
2. Alta conectividade com 
outras pessoas; 
3. Grande senso de 
responsabilidade social. 
Geração Alfa 
(ALPHA) 
2010 Ainda não está totalmente definida. Poderá 
chamar-se de Geração M (de mobile). A 
geração Z e a Alfa podem (e acreditamos nisso) 
se fundir numa nova nomenclatura, porém, 
exatamente pela falta de definição, 
temporariamente é chamada de Geração Alfa. 
Ainda sem uma característica 
precisa, o que se sabe é que 
nunca uma geração teve tanto 
acesso a informação e 
educação como esta. 
Fonte: Facebook.com (2011). 
 
20 
 
 
 
 
 
 
Tabela 4: Características das Gerações 
Geração Descriçao 
Baby 
Boomer 
Após o fim da Segunda Guerra Mundial, volta dos soldados: “Explosão de bebês”. Inventores da 
era “paz e amor”. Implantaram a tecnologia. Têm mais de 45 anos. gostarem de um emprego fixo 
e estável. São diretores, gerentes, chefias. 
X 
Meados da década de 60 até o final dos anos 1970, já nasceram fazendo uso dos recursos 
tecnológicos. No Brasil vivenciaram as “Diretas Já” e o fim da ditadura. No meio profissional é 
têm certas resistências ao que é novo e insegurança em perder o emprego para pessoas mais 
novas. 
Y 
Década de 80. Presenciou os maiores avanços na tecnologia e diversas quebras de paradigma do 
mercado de trabalho. Capacidade em fazer várias coisas ao mesmo tempo, (ouvir música, navegar 
na internet, ler os e-mails), entre várias outras que, em tese, não atrapalham os seus afazeres 
profissionais. Enquanto o X prefere tranquilidade o Y quer movimento; o Y deseja inovar, já o X 
prefere a estabilidade e o equilíbrio. 
Z 
Nascidos em meados dos anos 90. ainda não estão inseridos no mercado de trabalho, mas já são 
motivo de reflexão por conta do seu comportamento individualista e de certa forma antissocial. A 
Geração Z é contemporânea a uma realidade conectada à Internet, em que os valores familiares, 
como sentar-se à mesa e conversar com os pais, não são tão expressivos quanto aos contatos 
virtuais na Web. Ainda não saíram da escola e não decidiram a profissão a ser exercida. Se 
destaca por sua excentricidade. São imediatista. Querem tudo para agora e não têm paciência com 
os mais velhos. Esse tipo de atitude sugere que terão problemas no mercado de trabalho, quando 
serão exigidas habilidades para se trabalhar em equipe. O trabalho coletivo demanda respeito e 
tolerância, virtudes em escassez na Geração Z. 
Fonte: Jornal da Globo (2012). 
 
Vídeos: Geração Baby boomer, X,Y,Z: as mudanças no mercado de trabalho. 
 
5 DIFERENÇA ENTRE OBJETIVOS E METAS 
 
5.1 Objetivos 
 
Objetivos dizem respeito a descrição daquilo que se pretende alcançar. 
 
5.2 Metas 
 
Metas tem a ver com a definição em termos quantitativos, e com um prazo 
determinado. 
Por exemplo, o objetivo de uma determinada pessoa é enriquecer. A meta, por sua vez, 
terá de vir acompanhada de dois dados: a quantidade de dinheiro que ela pretende acumular e 
em quanto tempo. 
21 
 
Perceba que objetivo se atém à definição daquilo que é almejado enquanto a meta 
responde a duas perguntas: quanto? e até quando? 
Para que se obtenha um resultado, a partir dos Objetivos e Metas, algumas dicas se 
fazem importantes, no mundo corporativo: 
 Foco: Uma das estratégias mais importantes, já que estar focado significa estar 
comprometido com o trabalho. É ainda evitar distrações, se concentrando naquilo que almeja. 
 Disciplina: Dizem que pessoas que tem essa característica, têm a chave do 
sucesso, já que essa representa o esforço, a determinação e a vontade de alcançar o sonho. É 
também o atributo que impulsiona a lutar por aquele objetivo e meta. É perseverar em busca 
do desejado. 
 Dedicação: Esta é de suma importância, pois está ligada a qualidade da 
atividade, ou seja, o fato de a pessoa se propor a fazer aquilo da melhor forma possível, para 
assim alcançar seus Objetivos. 
 Confiança: É relevante saber que você é capaz de conseguir. Afaste o medo da 
derrota. Busque sempre crescer, pois o único responsável pela conquista é você. Confie que 
tudo dará certo. 
 Feedback: Questione-se sobre o modo em que está trabalhando para que seu 
objetivo seja alcançado. Você está no caminho certo? Está obtendo resultados? Existe alguma 
coisa que precisa ser modificada ou melhorada? Sem esse acompanhamento é muito fácil 
perder o foco e a motivação. 
Tenha sempre a certeza, que você conseguirá alcançar o que você deseja. Seja 
positivo, otimista e lute pelos seus sonhos (UNEFAE, 2016). 
 
5.3 Competências Sociais 
 
5.3.1 Inteligência Emocional 
 
Inteligência emocional é um conceito relacionado com a chamada "inteligência 
social", presente na psicologia e criado pelo psicólogo estadunidense Daniel Goleman. Um 
indivíduo emocionalmente inteligente é aquele que consegue identificar as suas emoções com 
mais facilidade. 
Uma das grandes vantagens das pessoas com inteligência emocional é a capacidade de 
se automotivar e seguir em frente, mesmo diante de frustrações e desilusões. 
22 
 
Entre as características da inteligência emocional está a capacidade de controlar 
impulsos, canalizar emoções para situações adequadas, praticar a gratidão e motivar as 
pessoas, além de outras qualidades que possam ajudar a encorajar outros indivíduos. De 
acordo com Goleman, a inteligência emocional pode ser subdivida em cinco habilidades 
específicas: 
• Autoconhecimento emocional 
• Controle emocional 
• Automotivação 
• Empatia 
• Desenvolver relacionamentos interpessoais (habilidades sociais) 
O "controle" das emoções e sentimentos, com o intuito de conseguir atingir algum 
objetivo, atualmente, pode ser considerado com um dos principais trunfos para o sucesso 
pessoal e profissional. Por exemplo, uma pessoa que consegue se concentrar no trabalho e 
finalizar todas as suas tarefas e obrigações, mesmo se sentido triste, ansiosa ou aborrecida. 
A inteligência emocional, para grande parte dos estudiosos do comportamento 
humano, pode ser considerada mais importante do que a inteligência mental (o conhecido QI), 
para alcançar a satisfação em termos gerais. 
As características que compõem a inteligência emocional são uma junção das 
inteligências Interpessoais e Intrapessoais, presentes na chamada Teoria das Inteligências 
Múltiplas, desenvolvida pelo psicólogo americano Howard Gardner (DICIONÁRIO DE 
SIGNIFICADOS, 2016). 
Neste aspecto, existe hoje o profissional conhecido como Coach ou Coaching, 
palavras vem do inglês e significam treinamento (coach – Treinamento). O termo foi 
inicialmente empregado nas universidades norte americanas para definir um tutor particular. 
O coaching preparava alunos para exames. Posteriormente, o conceito se expandiu para 
qualquer tutor ou instrutor particular. Hoje em dia, é altamente difundida em cursos e eventos. 
Esse profissional ajuda, em um processo de facilitação, na capacitação de indivíduos, 
grupos e organizações na: 
a) Obtenção de novas habilidades, 
b) Melhorar habilidades existentes, 
c) Competências e performance, 
d) Aumentar a efetividade ou desenvolvimento pessoal ou profissional. 
Quanto ao funcionamento, pode-se dizer que: 
23 
 
O processo envolve um coach (treinador, profissional especializado em coach com 
certificações e treinamentos específicos) e o coachee (cliente que busca um 
objetivo). É realizado uma avaliação inicial e são definidos os objetivos do cliente e 
como os mesmos serão alcançados. O coach, através de seu conhecimento prévio, 
desenvolve um processo para que o indivíduo alcance seus objetivos mais 
rapidamente. É realizado sessões de acompanhamento e resultados e o processo é 
atualizado ao longo do tempo, adaptando-se as dificuldades e o avanço do indivíduo. 
Diferente da terapia, o coaching trabalha prazos menores tendo seu resultado em 
meses dependendo do objetivo a ser alcançado (RUI, 2016, p. 1). 
 
Existem diversos tipos de coach atualmente, dentre os quais: 
Tabela 5: Tipos de Coaching 
TIPOS DE 
COACHING 
PERFIL FOCO 
Life Pessoal No indivíduo, objetivos e metas pessoais do cliente 
Carrer Profissional Na carreira do cliente 
Leadership Liderança Nas habilidades de liderança, auxilia clientes a se desenvolverem 
rapidamente em suas funções de liderança 
Financial Financeiro Na área financeira do cliente, objetivos financeiros, gerenciamento de 
gastos, etc. 
Fonte: RUI (2016). 
 
Apesar dos diversos tipos, todos tem o mesmo objetivo inicial, auxiliar o indivíduo a 
alcançar suas metas. Isto posto, pode-se evocar a Diferença entre Psicologia e Coaching, bem 
como as vantagens de unir as duas metodologias. 
 
Tabela 6: Diferença entre Psicologia e Coaching e suas possíveis vantagens 
MÉTODOS DESCRIÇÃO 
Psicologia 
Uma ciência que contempla a história do indivíduo, sua mente, eventuais desequilíbrios, 
transtornos e problemas psicológicos. O profissional orienta a pessoa para que ela se conheça 
melhor, causando a resolução de conflitos internos, análise de comportamentos e mudanças. A 
Psicologia procura analisar o passado do ser humano, para que o presente possa ser melhorado 
e o futuro construído. 
A psicologia mantém o foco no bem-estar da pessoa enquanto todo o processo caminha, o 
profissional busca resgatá-lo de um conflito, e assim, resolver seus problemas e questões 
existenciais, além de atender possíveis problemas de doença e prevenção da saúde. Nesse 
caso, o conhecimento do profissional vem em primeiro lugar, a partir daí ele ouve, analisa e 
oferece auxilio para que o problema do paciente seja resolvido. 
Coaching 
O processo de Coaching proporciona ao ser humano, estrutura para que o mesmo consiga 
desenvolver suas habilidades, identifique suas qualidades e pontos de melhoria, reveja seus 
valores, enfrente seus desafios, e assim, saia do seu estado atual e consiga definir seus 
objetivos pessoais e/ou profissionais e alcance resultados. Ou seja, tal metodologia não leva 
em consideração os traumas passados do cliente, mas tem como foco, o seu futuro, ações, 
metas e não necessariamente precisa existir um problema a ser resolvido. Apenas o desejo de 
mudança e um objetivo a ser atingido. O intuito não é o de avaliar, interpretare aconselhar 
diretamente a pessoa e seus comportamentos, mas sim, colocá-la em primeiro plano e fazer 
perguntas assertivas que levem à reflexão, visto que dentro dela estão todas as respostas 
necessárias para a mudança. 
Psicologia + 
Coach 
• Amplia a assertividade quanto aos problemas a serem tratados na vida do indivíduo; 
• Auxilia a pessoa na definição de suas metas de acordo com seus valores, construindo assim, 
sua missão de vida; 
• O profissional ajuda o cliente a entender quais crenças influenciam no seu estado atual e 
assim, o conduz a uma nova visão; 
24 
 
• Provocará autoconhecimento no indivíduo, permitindo que ele seja capaz de desenvolver 
suas habilidades e competências e entenda suas fragilidades; 
• Permite que o controle emocional e o foco do cliente sejam trabalhados de forma assertiva; 
• Dar subsídios para que a gestão de tempo do indivíduo possa ser desenvolvida; 
• Possibilita que o planejamento estratégico e de carreira do cliente seja estipulado; 
• Promove formas de intervenção capazes de provocar o bem-estar do paciente; 
• O profissional construirá uma forma de atuação única, aliando as habilidades da psicologia 
com as técnicas e ferramentas do Coaching. 
Fonte: MARQUES (2017, Adaptado). 
 
5.4 Competências Interpessoais 
 
Competência interpessoal é a habilidade de lidar eficazmente com relações 
interpessoais, de lidar com outras pessoas de forma adequada às necessidades de cada um e às 
exigências da situação. 
Dois componentes da competência interpessoal assumem importância capital: a 
percepção e a habilidade propriamente dita. O processo da percepção precisa ser 
treinado para uma visão acurada da situação interpessoal. Isto significa um longo 
processo de crescimento pessoal, abrangendo autopercepção, autoconscientização, 
auto-aceitação como pré-requisitos de possibilidades de percepção mais realística 
dos outros e da situação interpessoal. Esse treinamento perceptivo não se realiza 
espontânea nem facilmente, mas requer treinamento especial, demorado, é muitas 
vezes sofrido, exigindo coragem e disponibilidade psicológica do treinamento no 
exercício de receber feedback. O autoconhecimento só pode ser obtido com a ajuda 
dos outros, por meio de feedback, o qual precisa ser elaborado para auto-aceitação 
de componentes do eu cego. Se o indivíduo tem percepção mais acurada de si, então 
pode, também, ter percepção acurada da situação interpessoal, primeiro passo para 
poder agir de forma adequada e realística (MOSCOVIA, 1981, p. 1). 
 
Ao invés de conclusões acadêmicas sobre teoria e prática de desenvolvimento pessoal 
e profissional, pode-se propor aos profissionais de quaisquer áreas algumas questões para 
reflexão: 
• Até quando vamos continuar dando o peixe diário ao invés de ensinar a pescar em 
desenvolvimento pessoal e profissional? 
• Até quando teremos medo de lidar com ideologias e valores de forma clara e 
explícita? 
• Quando amadureceremos para adotar, de forma realística, uma abordagem também 
qualitativa, e não meramente quantitativa, em desenvolvimento pessoal? 
• Quando, finalmente, iremos assumir a teoria proclamada de uma filosofia de ação 
social e transformá-la, de fato, em teoria de ação em uso efetivo? 
 
5.5 A Importância da Tríade 
5.5.1 Conhecimentos Atitudes 
25 
 
1 
Cognitivo
2 
Sociocultural
3 
Tecnológico
4 
Gerencial
5 
Pedagógico
 
5.5.2 Habilidades (CHA) Habilidades 
 
5.5.3 Atitudes Conhecimentos 
De acordo com Behar et al (no prelo), se deve utilizar os domínios como forma de 
organizar e compreender as diferentes competências e suas perspectivas. Abaixo, apresenta-se 
os conhecimentos, habilidades e atitudes inerentes à competência comunicativa organizados 
conforme os domínios. Estes domínios são, pelo menos, cinco e devem constar como 
importantes para a boa avaliação pessoal, de cada prestador de serviço e cada colaborador. 
Estes domínios são: 
 
Tabela 6: Os cinco possíveis domínios relativos à tríade CHA 
DOMÍNIO 
TRÍADE 
CONHECIMENTO HABILIDADES ATITUDES 
1 
Cognitivo 
Domínio das teorias sobre 
Desenvolvimento pessoal. 
Ser capaz de aplicar essas teorias 
em situações reais. 
Atitude crítica e 
reflexiva. 
Compreensão do percurso 
de Desenvolvimento 
pessoal e profissional. 
Reconhecer possíveis dificuldades 
e ser capaz de resolvê-las. 
Atitude reflexiva e 
crítica e Compreensão 
dos fins corporativos. 
Entendimento de que a 
avaliação pessoal se 
constitui em um 
processo/construção da 
capacidade de adaptação ao 
Mercado. 
Saber como oportunizar a si 
mesmo, e aos colegas, situações 
nas quais seja possível tomar 
consciência de sua capacidade de 
vencer desafios. 
Atitude crítica e 
reflexiva; 
Autoavaliação; 
Negociação. 
2 
Sociocultural 
Planejamento adequado 
conforme o público. 
Planejar as atividades focando a 
realidade do grupo, facilitando as 
interações. 
Atitude de reflexão 
sobre sua prática com 
flexibilidade para as 
interações. 
Dar e receber feedback - 
adequação do tipo de 
feedback com os diferentes 
tipos de público 
Interagir com diferentes tipos de 
públicos, com clareza e buscando 
respostas para dúvidas ou certezas 
provisórias que possam surgir no 
decorrer do processo, através do 
uso das mais diversas ferramentas: 
fóruns, chats, etc. 
Atitude de interação no 
feedback, participando, 
dando e recebendo 
respostas. 
Reflexão – sobre o contexto 
no qual está inserido. 
Dar abertura aos colegas para o 
diálogo, troca de experiências, a 
fim de conhecer o contexto onde 
eles estão inseridos e refletir sobre 
o mesmo. 
Atitude de refletir 
criticamente sobre o 
contexto onde os 
companheiros vivem. 
Flexibilidade – no 
tratamento de diferentes 
realidades e formas de 
aprender. 
Respeitar a pluralidade e as 
diferentes formas e diferentes 
ritmos de aprendizagem de cada 
um. 
Atitude de respeito às 
diferenças e ritmos de 
cada um. 
3 
Tecnológico 
Compreensão do 
funcionamento e recursos 
disponibilizados pelas 
diferentes ferramentas 
digitais. 
Adequar e planejar atividades 
conforme as ferramentas 
disponíveis bem como com 
relação ao público-alvo. 
Compreensão do 
funcionamento e dos 
recursos digitais, 
conhecê-los e saber usá-
los. 
Formação continuada em Pensar a formação continuada em Formação continuada 
26 
 
TIC articulação com as tecnologias de 
informação, comunicação e 
mídias. 
nas TICs. Plano de 
inclusão das TICs 
4 
Gerencial 
Saber como gerenciar seu 
tempo de maneira a 
oportunizar e alimentar as 
relações e trocas entre 
fornecedor-cliente. 
Ser capaz de gerenciar seu tempo 
através de um cronograma claro 
de compromissos e trabalhos. 
Mostrar sua 
disponibilidade e agir de 
forma que o cliente 
sinta-se pertencente ao 
processo bem como 
sinta-se apoiado no seu 
percurso de interação. 
Aquisição e construção de 
conhecimentos 
Conduzir o processo de modo a 
exercitar suas habilidades, que o 
levarão à aquisição de novas 
competências e construção de 
novos conhecimentos 
Atitude de reflexão e 
criticidade sobre o 
processo organizacional. 
5 
Pedagógico 
Organizar e trabalhar 
conteúdos historicamente 
construídos. 
Organizar de forma textual, 
didática e psicopedagógica os 
saberes históricos. 
Atitude de planejar e 
organizar. 
Fonte:WEBNODE (2016, Adaptado). 
 
6 CARACTERÍSTICAS DOS PROCESSOS SELETIVOS 
 
O Processo Seletivo é um conjunto de técnicas ou instrumentos empregados para a 
avaliação dos candidatos, visando identificar as habilidades, tendências e demais 
características do perfil dos cargos, procurando sempre escolher “o profissional certo para o 
lugar certo”. O Processo Seletivo pode ser: - Interno, Externo ou Misto. 
 
 Figura 7: Processo seletivo 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
27 
 
 Fonte: AQUINO (2015). 
 
6.1 Etapas Seletivas 
Os termos técnicos e expressões podem confundir, mas são fases de um processo cada 
vez mais complexo que visa apenas contratar os melhores profissionais e garantir que eles 
permaneçam na empresa o maior tempo possível. Os termos mais utilizados, no universo 
corporativo para as etapas seletivas são: 
 
Tabela 7: Etapas seletivas 
ETAPAS DESCRIÇÃO 
Anúncio É uma declaração pública de uma empresa indicando a necessidade de contratar um 
profissional para atuar em um cargo específico. Esta declaração acontece de forma 
direcionada – jornal, internet, fontes – visando atingir especificamente o perfil desejado 
nesta vaga, considerando uma verba de divulgação previamente estabelecida. 
Fonte São empresas ou base de dados que podem disponibilizar os currículos do profissional com 
o perfil ideal que a empresa busca. Os bancos de currículos podem ser da própria empresa, 
dos sites de empregos ou instituições de ensino. Normalmente eles são muito padronizados e 
solicitaram exatamente o que é fundamental para identificar os melhores perfis, ainda 
considerando o custo benefício. 
Triagem É a análise dos currículos. O objetivo é escolher os melhores perfis analisando os históricos 
escolares, de empregos anteriores, identificar as habilidades necessárias. Normalmente, esta 
triagem agrupa de 5 a 10 profissionais que são contatados por telefone para uma verificação 
inicial das características. Considerando o risco de ser descartado sem uma entrevista 
formal, recomendo extremo cuidado neste primeiro contato. Você tem apenas um minuto 
para “encantar” o selecionador. 
Entrevista É realizada com quem passou pelo processo de triagem que reduziu o número de candidatos 
pela metade. A entrevista visa aprofundar as informações do currículo e entender as 
aspirações do candidato. Este contato pode ocorrer com o RH da própria empresa ou de uma 
empresa de seleção e recrutamento contratado para tal. O próximo passo certamente é uma 
entrevista com aquele que será seu líder direto. 
Técnicas de 
processo 
seletivo 
São aplicados pelo selecionador para avaliar as habilidades buscadas no candidato. 
Normalmente são usadas dinâmicas de grupo, provas situacionais ou avaliações 
psicológicas. 
Dinâmica de 
grupo 
São diversas atividades aplicadas com o objetivo de analisar o desempenho do candidato em 
equipe e detectar comportamentos e competências compatíveis ao cargo pretendido pelo 
candidato. Durante as atividades, o selecionador observa o desempenho de cada integrante 
Provas 
situacionais 
São simulações de problemas rotineiros ocorridos na empresa em que o candidato deverá 
atuar como se já estivesse contratado. Quanto mais alto o cargo, menor a possibilidade de o 
selecionador aplicar testes como esses. Eles são bastante utilizados para a contratação de 
trainees e estagiários. 
Avaliação 
psicológica 
São diversos testes aplicados durante o processo seletivo para analisar aspectos da 
intelectualidade, personalidade e a coordenação motora do candidato. Nem todas as 
empresas aplicam testes deste tipo. Eles não são eliminatórios, podem parecer estranhos, 
mas sempre seja sincero nas respostas. Nunca menospreze ou se recuse a fazê-los. Eles são 
apenas formas de confirmar o resultado das entrevistas e visam auxiliar os selecionadores a 
escolher o melhor perfil. Lembre-se, não há respostas certas ou dicas para preenchê-los. Use 
apenas a sinceridade. 
Devolutiva ou 
Feedback 
É uma resposta dada ao candidato sobre o seu desempenho e a sua situação no processo. Por 
meio do feedback, o candidato pode saber os motivos pelos quais ele foi ou não escolhido 
pela empresa. Infelizmente é muito pouco utilizada. 
Carta de 
agradeci-
mento 
É uma correspondência que algumas empresas mandam para agradecer pela sua participação 
no processo seletivo. 
Fonte: VARELA (2009, Adaptado). 
28 
 
 
A respeito do Anúncio, p.ex., pode-se dizer que nenhuma empresa saudável irá 
contratar uma copeira através de um anúncio na TV em horário nobre, sem nenhum demérito 
aos profissionais que atuam nessa área. A questão aqui é o melhor custo-benefício, a fim de 
garantir um número relativamente pequeno de candidatos e que cada um tenha exatamente o 
perfil desejado. 
 
6.2 Critérios de Avaliação 
 
A análise de currículo levará em consideração os eixos que apontam para as áreas de 
conhecimento, habilidades e atitudes (CHA) necessários ao desempenho do profissional, 
obedecendo uma escala de pontuação previamente estabelecida. 
a) Modelos 1 e 2 de Critérios de Avaliação. 
Responsável pelo primeiro contato entre candidato e contratante, o currículo é um 
documento que tem o poder de abrir portas, ou fechá-las. Por isso, é tão importante dedicar 
tempo à sua elaboração, pois todo cuidado é pouco na hora de elaborar o CV. apenas alguns 
descuidos podem ser fatais, acabando com boas oportunidades de emprego por falta de 
atenção. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
29 
 
 
 
 
 
 
Figura 8: Modelo de Curriculo Vitae 
 
 Fonte: PENTEADO (2017). 
 
 
30 
 
6.3 Perfil Profissional 
 
Perfil profissional é um pequeno conjunto de palavras com o objetivo de vender-se ao 
empregador. O objetivo é dar motivos claros ao pretenso empregador para ele contratar o 
profissional. 
 
6.3.1 O que colocar no perfil profissional para valorizar o currículo? 
 
O perfil profissional é uma das partes mais importantes do currículo, pois deve deixar 
explícito ao selecionador as realizações profissionais, habilidades pessoais, e competências 
do candidato, ressaltando os principais pontos fortes que forem valorizados pelo contratante. 
É muito importante que o profissional destaque os benefícios que trouxe para as 
empresas onde trabalhou, em termos de redução de custos, aumento de faturamento, aumento 
da participação de mercado, melhoria de processos, ou seja, tudo que o candidato agregou de 
valor para a empresa. 
Uma dica interessante é, ao invés de colocar suas qualificações em um paragrafo 
extenso, criar uma lista com os itens a serem destacados no seu perfil profissional, o que 
facilitará a leitura e trará maior destaque as suas competências e experiências. 
Ao elaborar seu perfil profissional esteja atento para mostrar: 
• Qual a sua condição atual quanto ao seu conhecimento; 
• O que você sabe fazer, o que você é bom fazendo; 
• Quais foram os benefícios, valores, experiências e realizações conquistados nas 
experiências anteriores; 
• Suas grandes e relevantes competências, pelas quais é reconhecido. 
 
6.3.2 O que não se deve colocar em um perfil profissional? 
 
Os profissionais de Recursos Humanos (RH) tem notado uma tendência que deve ser 
evitada a todo custo na elaboração de um perfil profissional nos currículos: a adição de 
clichês sem significado e generalizações. 
Evite colocar no seu perfil profissional coisas tais como: 
• “Sou uma pessoa dinâmica e comunicativa.” 
•“Tenho facilidade de relacionamento interpessoal.” 
•“Souuma pessoa pró-ativa e cheia de entusiasmo.” 
31 
 
Isto porque, além de serem frases vistas constantemente em currículos, não destacam 
verdadeiramente as melhores qualificações e competências do profissional, não dizem ao 
recrutador porque deve contratá-lo (SEIBEL, 2016). 
Diga em seu perfil profissional coisas que valorizarão seu currículo, que mostrem toda 
a sua experiência e potencial e que suas competências, experiências e qualidades estão 
alinhadas com o que você percebe que o seu empregador está procurando. 
6.3.3 Modelos de perfil profissional 
 
Existem, pelo menos, 5 (cinco) modelos de curriculos para cada objetivo de traçar o 
perfil profissional do pretenso candidato. 
Tabela 8: Modelos de perfil profissional 
MODELO PERFIL (Para quem): DESTAQUE 
1Cronológico Busca uma recolocação em 
cargos e empresas 
semelhantes às anteriores. 
a) Deve-se enfatizar as experiências 
profissionais; 
b) Para quem possui careira constante e deseja 
destacar o histórico profissional. 
2 Funcional Possui muita experiência ou 
está a muito tempo na 
mesma corporação. 
a) Competências e Habilidades, ao invés do 
histórico profissional; 
b) Frisar Capacidades e Talentos, sem 
mensionar todos os trabalhos anteriores. 
3 Geral Tem muita experiência, 
mas permaneceu pouco 
tempo nas empresas em que 
trabalhou. 
a) Combinar Qualificações com Experiências 
profissionais, contudo, sem dar destaque a dados 
muito específicos; 
b) Mais utilizado por jovens. 
4 Misto 
(Cronológico + 
Funcional) 
Possui passagem por 
excelentes empresas e 
atuação em ótimos cargos. 
Modelo não recomendável: 
a) Destaca muitos pontos; 
b) Ideal destacar os melhores. 
5 Direcionado Pretende vaga específica 
em uma empresa 
específica. 
a) Priorizar informações relevantes ao cargo; 
b) Desconsiderar informações que não agregam 
valor à vaga pretendida. 
Fonte: VERONESI (2013 Adaptado). 
 
Observe-se as adaptações necessárias no curriculo, em virtude do tipo de vaga 
pretendido. Mesmo porque, além de ser claro e objetivo, o curriculo deve estar de acordo com 
o perfil do profissional e da vaga almejada, destacando-se dos demais candidatos. 
 
6.4 Programas de Estágio e Trainee 
 
Em principio se deve entender qual a diferença entre Programa de Estágio e Programa 
de Trainee. A principal diferença é que o Programa de Estágio é para alunos que estão 
cursando a Universidade, enquanto o Programa de Trainee é para alunos que são recém 
32 
 
formados. Contudo, os objetivos de cada programa variam de acordo com a empresa, no 
entanto, na sua maioria, o interesse é desenvolver e reter o profissional para a organização. 
6.5 Recolocação Profissional 
 
Uma recolocação bem sucedida exige estratégia, foco e relacionamento com o 
mercado de trabalho. O profissional deve reflitir sobre sua carreira e buscar conectar suas 
expectativas às oportunidades do mercado. O processo deve ser desenvolvido por meio de 
preparação do profissional às melhores oportunidades por meio do networking pessoal ou de 
uma empresa da área, podendo assim utilizar consultorias parceiras e headhunters (CASE & 
ASSOCIADOS, 2017). 
Deve-se identificar as principais competências e pontos de melhoria, valor de 
mercado, objetivos de carreira no curto, médio e longo prazos resultando em um planejamento 
de carreira eficaz. O profissional deve estar orientado para uma autoanálise, a fim de 
determinar suas escolhas de carreira de maneira assertiva e ampla (CASE & ASSOCIADOS, 
2017). 
 
6.6 Diferenciais Corporativos 
 
O que as organizações apresentam como diferenciais? 
 
6.7 Competição Empresarial 
 
A competitividade humana começa na disputa após a ejaculação. Desde então, vive-se 
em permanente competição. Nas mais diversas áreas da vida, o indivíduo que consegue 
destaque em seu melhor campo de atuação é aquele que não se acomoda e deixa sua zona de 
conforto, para estar à frente de seus concorrentes. 
O fator competição, destaca-se sobretudo no meio organizacional e é responsável pelo 
desenvolvimento do cenário mercadológico, fazendo com que as empresas procurem sempre a 
maximização e otimização de suas operações. Isto porque na complexa e acelerada busca por 
novos consumidores, lidera a organização que consegue oferecer maior valor aos clientes 
obtendo evolução e desenvolvimento adequado. As empresas necessitam apresentar 
estratégias competitivas a fim de que possa obter melhoria contínua. 
 
 
33 
 
7. ELABORAÇÃO DO CURRÍCULO VITAE 
 
7.1 Simulação de Processos Seletivos 
 
O processo seletivo é composto, geralmente, por 5 fases: 
 
 
 
Tabela 9: Fases do processo seletivo 
FASES DESCRIÇÃO 
1 On line Nessa fase o candidato manda seu currículo e, antes mesmo de ser avaliado, já 
realiza um teste pela internet. Assim, serão testados seus conhecimentos. De 
forma geral, os assuntos abordados são: raciocínio lógico, português e inglês 
ou espanhol. O que conta nesse processo é a velocidade de raciocínio. 
Portanto, fica claro que ter conhecimento prévio é fundamental. Saber 
controlar o tempo e tomar as atitudes corretas é primordial. Se o idioma 
estrangeiro não é bom, pratique-o previamente. 
2 
 
Apresentação 
 Pessoal 
 
Nesta fase do processo seletivo, o candidato deverá mostrar que é capaz de 
falar sobre si mesmo ou sobre algum produto ou serviço da empresa em 
questão, em pouco tempo. Esta fase e também conhecida como pitch ou 
conversa de elevador. 
É preciso estar atento, ter um boa concentração e um alto poder de síntese. 
Imagine-se o que o recrutador irá perguntar e formule-se as possíveis respostas. 
Perguntas como: “O que diria ao presidente da empresa se o encontrasse no 
elevador?”, “Como você se define em poucas palavras?” ou ainda: “Como se 
vê em cinco anos?” são muito usadas. Deve-se ser criativo, sucinto e tentar 
“conquistar” o entrevistador. 
3 
 
Dinâmica de 
 grupo 
 
Saber trabalhar em grupo é indispensável. Aqui, algumas características 
subjetivas vem à tona. E é justamente através delas que o recrutador poderá ver 
as qualidades, defeitos, pontos positivos e negativos e comparar as reações dos 
candidatos nas diferentes situações a que são submetidos. 
Ter iniciativa, criatividade, conhecimento, determinação, foco e uma boa 
capacidade de relacionamento são qualidades avaliadas pelos entrevistadores. 
Um bom conselho é ser quem você é. Seja natural. Se esforçar para ser uma 
pessoa que não é, ficará muito falso e pode prejudicá-lo no processo seletivo. 
4 
 
Painel de 
Negócios 
 
Uma das fases mais decisivas do processo seletivo, o Painel de Negócios serve 
para que o candidato mostrar quem é e quais são suas qualidades em 
simulações de casos reais. Este processo tem entre duas e três horas de 
duração. Como depois dessa só resta uma fase, somente os candidatos com o 
perfil desejado pela empresa serão selecionados. 
Conheça a empresa como se ela fosse a sua vida. Não basta conhecer somente 
o site e as redes sociais. Quanto mais souber sobre a organização, melhor. 
Algumas vezes, o recrutador pode pedir para você propor um problema e 
solucioná-lo. 
Seja claro quanto a seus objetivos e mostre seu interesse na vaga. Não fique 
com dúvidas. Pergunte. Aproveite a oportunidade para se destacar. Você está 
quase lá. 
5 
 
Entrevista 
Final 
Já não existe mais disputa em grupo. Demonstre conhecimento dos negócios da 
empresa, agregue valor, mostra seu diferencial. 
34 
 
 Lembre-se que essa é a última etapa, mas você ainda não está contratado. Seja 
pontual, vista-se bem, tenha um bom comportamentodurante a entrevista, ouça 
atentamente, faça perguntas abertas, faça contato visual com o entrevistador e 
tente ficar o mais tranquilo possível. 
Não esqueça de desligar o celular. Em caso de estar esperando alguma notícia 
realmente importante, avise o entrevistador antes mesmo da entrevista 
começar. 
Fonte: MAFFIA (2015, Adaptado). 
 
7.1.1 Apresentação Pessoal 
 
7.1 2 Estudos de Caso 
7.1.3 Teatro e/ou Outras 
 
7.2 Independência Financeira e Finanças Pessoais 
7.3 Fluxo de Caixa 
 
Como introdução a esse assunto, leia-se o artigo Feliz em ser pobre, de Max 
Gehringer: 
Mensagem muito interessante de um ouvinte da CBN na íntegra. 
“Prezado Max meu nome é Sérgio, tenho 61 anos, e pertenço a uma geração azarada. 
Quando eu era jovem as pessoas diziam em escutar os mais velhos, que eram mais 
sábios. Agora me dizem que tenho de escutar … os jovens porque são mais 
inteligentes. 
Na semana passada, eu li numa revista um artigo no qual jovens executivos davam 
receitas simples e práticas para qualquer um ficar rico. E eu aprendi muita coisa. 
Aprendi por exemplo, que se eu tivesse simplesmente deixado de tomar um 
cafezinho por dia, durante os últimos 40 anos, eu teria economizado R$ 30.000,00. 
Se eu tivesse deixado de comer uma pizza por mês teria economizado R$ 12.000,00 
e assim por diante. 
Impressionado peguei um papel e comecei a fazer contas, e descobri para minha 
surpresa que hoje eu poderia estar milionário. 
Bastava eu não ter tomado as caipirinhas que eu tomei, não ter feito muitas das 
viagens que fiz, não ter comprado algumas das roupas caras que eu comprei, e 
principalmente, não ter desperdiçado meu dinheiro, em itens supérfluos e 
descartáveis. 
Ao concluir os cálculos percebi que hoje eu poderia ter quase R$ 500.000,00 na 
conta bancária. É claro que eu não tenho este dinheiro. 
Mas se tivesse sabe o que este dinheiro me permitiria fazer? 
Viajar, comprar roupas caras, me esbaldar com itens supérfluos e descartáveis, 
comer todas as pizzas que eu quisesse e tomar cafezinhos à vontade. Por isso, acho 
que me sinto feliz em ser pobre. 
Gastei meu dinheiro com prazer e por prazer, porque hoje com 61 anos, não tenho 
mais o mesmo pique de jovem, nem a mesma saúde, portanto, viajar, comer pizzas e 
tomar cafés não fazem bem na minha idade, e roupas, hoje não vão melhorar muito 
o meu visual. 
E recomendo aos jovens e brilhantes executivos, que façam a mesma coisa que eu 
fiz. Caso contrário eles chegarão aos 61 anos com um monte de dinheiro, mas sem 
ter vivido a vida”. 
“Não eduque o seu filho para ser rico, eduque-o para ser feliz. 
Assim, ele saberá o valor das coisas, não o seu preço.” (GEHRINGER, 2016, p. 1). 
35 
 
• a) Fluxo de 
Caixa SEBRAE
• . b) Fluxo de Caixa 
– Primeiros Passos
• c) Fluxo de Caixa –
Planilha 1.
 
Ao que parece a estratégia do ouvinte Sérgio somente tem espaço para duas 
possibilidades (Falsa Dicotomia): 
1) gastar e ser feliz na juventude ou, 
 2) ser avarento na melhor época da vida e ter dinheiro só quando não tem mais 
serventia 
Será mesmo que não é possível gastar naquilo que nos traz felicidade e também saber 
aumentar fontes de receita para enriquecer ao longo da vida? DISCUSSÃO 
 
 
 
7.3.1 Salário Líquido – Despesas Mensais = Saldo Mensal 
 
 
 
 
 
 
 
8 ANÁLISE DO MERCADO DE TRABALHO (SWOT) 
 
SWOT é uma ferramenta utilizada para fazer análises de cenário ou de ambiente, 
sendo usada como base para a gestão e o planejamento estratégico de uma organização. 
(DAYCHOUW, 2007). 
Foi criada nos anos 60 pelo pesquisador Albert Humphrey, da Universidade de 
Stanford. A sigla SWOT significa Strengths and Weakness, Opportunities and Threats. Em 
português: Forças e Fraquezas, Oportunidades e Ameaças. 
Trata-se de uma ferramenta que permite relacionar pontos fortes e fracos das 
empresas, suas competências distintas, com as oportunidades e ameaças que enfrentam no 
mercado. 
 
Figura 9: Matriz SWOT 
36 
 
 
Fonte: GALVÃO (2016). 
 
A forma mais comum de se utilizar a ferramenta é representada pelo modelo acima, 
uma matriz com quatro quadrantes: 
O primeiro quadrante, Forças, deve ser utilizado para listar todos os itens em que a 
organização, a unidade ou a pessoa, são FORTES. 
No segundo quadrante, Fraquezas, lista-se tudo em que se é FRACO, ou FRÁGIL. 
No quadrante Oportunidades, lista-se os aspectos positivos do ambiente externo, que 
possam favorecer a organização, unidade ou pessoa. 
E, no quadrante Ameaças, lista-se aspectos negativos do ambiente externo, que 
possam comprometer as vantagens que organização, unidade ou pessoa possui. 
 
Figura 10: Exemplo de uma matriz SWOT, de uma gestora hospitalar: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fonte: GALVÃO (2016). 
 
37 
 
Com esses resultados em mãos, a gestão propôs se adotamos ações para: 
◾ Potencializar as forças (aquilo em que realmente eram bons) 
◾ Melhorar as fraquezas (aquilo em que estavam abaixo do desejado) 
◾ Monitorar e acompanhar as ameaças ou mudanças que poderiam afetar a obtenção 
de resultados e o estabelecimento de ações de proteção 
◾ Aproveitar as oportunidades ao máximo, inclusive exigindo esforços e adicionais 
para o alcance da meta, por exemplo a Acreditação Hospitalar, que representou uma 
oportunidade frente ao conhecimento e exigência do cliente (paciente e família). 
Lembre-se que, para aplicar o SWOT, primeiramente se deve questionar o seu próprio 
serviço, para encontrar as forças e as fraquezas (GALVÃO, 2016). 
 
Para encontrar as forças, pergunte-se: 
◾O que nós fazemos muito bem para atender o nosso paciente e família? 
◾Quais são os recursos que temos para atender bem o paciente e família? 
◾O que eu tenho melhor do que os outros hospitais com o mesmo perfil? 
◾Quais os motivos que fazem os pacientes escolherem o meu hospital? 
Para encontrar as fraquezas, pergunte-se: 
◾A equipe é capacitada e treinada para o atendimento da unidade? 
◾Quais os pontos que necessitam melhorias na unidade? 
◾Porque os pacientes têm optado por internar em outros hospitais? 
◾Quais são os déficits de conhecimento da minha equipe de trabalho? 
 
Por fim, para fazer o melhor uso da análise SWOT: 
1. Capitalize as forças ou pontos fortes; 
2. Fortaleça ou corrija os pontos fracos ou fraquezas; 
3. Monitore e aproveite as oportunidades; 
4. Identifique e tente eliminar as ameaças. 
 
9 FERRAMENTAS PARA PLANEJAMENTO E GESTÃO 
 
9.1 Gráfico de Ishikawa 
 
38 
 
O Diagrama de Ishikawa, também conhecido como Diagrama de Causa e Efeito ou 
Diagrama Espinha de peixe, é um gráfico cuja finalidade é organizar o raciocínio acerca das 
discussões de um problema prioritário, em processos diversos, especialmente na produção 
industrial. Originalmente proposto pelo engenheiro químico Kaoru Ishikawa em 1943 e 
aperfeiçoado nos anos seguintes. O objetivo principal do gráfico é fazer as pessoas pensarem 
sobre causas e razões possíveis que fazem com que um problema ocorra. 
Para montar o diagrama de ishikawa, faz parte do procedimento reunir as pessoas 
envolvidas para realizar um braimstorming (tempestade de idéias) de forma a levantar as 
causas-raízes que originam um problema. Em virtude desta função, o diagrama de ishikawa 
também pode ser denominado como diagrama de causa e efeito. O diagrama, quando 
elaborado, assemelha-se a uma espinha-de-peixe, motivo pelo qual ele também é conhecido 
por este nome. 
 
Figura 11: Diagrama de Ishikawa 
 
Fonte: SILVEIRA (2016). 
 
Existe ainda um sétimo M que tem o origem na palavra em inglês Management que 
por sua vez está relacionado