Prointer Final III

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ANHANGUERA EDUCACIONAL
Unidade de Apoio Presencial – Polo Maringá/ Paraná
PROINTER III – RELATÓRIO FINAL
Curso de Tecnologia em Recursos Humanos
Tatiane Gleiciele Amaro Santos- 2356894701
Tutora a distância: Rafaela Garcia Sardi 
 
___________________________________________________________________
Cidade
2019
PROINTER III – RELATÓRIO FINAL
Disciplinas Integradoras: 
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL; DESENVOLVIMENTO PESSOAL E PROFISSIONAL; EMPREENDEDORISMO; ÉTICA E RELAÇÕES HUMANAS NO TRABALHO; LÍNGUA BRASILEIRA DE SINAIS (LIBRAS) E INCLUSÃO; TÉCNICAS DE NEGOCIAÇÃO.
Projeto Interdisciplinar apresentado ao curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos da Universidade Anhanguera como requisito parcial à obtenção de nota para aprovação da disciplina de Projeto Interdisciplinar Aplicado aos cursos de Tecnologia I.
Tutora a Distância: Rafaela Garcia Sardi 
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Cidade 
2019
SUMÁRIO
 
 
 RESUMO 
1 INTRODUÇÃO........................................................................................................5 
2 NECESSIDADES PRIMARIAS A SEREM TRABALHADAS.............................6 
3 CRONOGRAMA DE APLICAÇÃO.......................................................................8 
4 POLÍTICA DE ADMISSÃO....................................................................................8 
5 POLÍTICA DE DEMISSÃO....................................................................................9 
6 POLÍTICA DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO...............................10 
7 PLANO DE RECOMPENSA E BENEFÍCIOS......................................................11 
8 ANEXO...................................................................................................................12 
8.1 ANEXOS..............................................................................................................13 
9 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS....................................................................13 
 
RESUMO 
 
CARDOSO, Fabrícia. Esse fato contido em todo trabalho foi baseado nos dados de livros de Idalberto Chiavenato e Jean Pierres Marras, como também em artigos e sites da internet. 2015.1. PROINTER III (Gestão em Recursos Humanos) – Universidade Anhanguera, João Pessoa, Paraíba, 2015.1. 
 
São várias as maneiras empregadas de recrutar e selecionar pelas organizações. Esse método é apresentado neste trabalho no intuito de caracterizar o efeito de influir socialmente estímulos do indivíduo inclusive sua qualidade de vida podendo-se desencadear impactos negativos à cadeia produtiva. Para que isso não venha acontecer é criado soluções no setor do RH no processo de recrutamento e seleção direcionando os resultados mostrando todo o procedimento de forma apropriada para as empresas evitarem altos índices de rotatividade gerados pela má contratação. O processo que compõe o Recrutamento e Seleção é demonstrado através do conhecimento do entrevistador pela vaga que definirá o sucesso da entrada de um novo profissional em uma organização. Para quem irá recrutar é interessante mostrar ao empregado que esse processo pode ser rápido, simples e eficaz na contratação de um funcionário, independente de quaisquer técnicas realizada no decorrer do trajeto. Nas organizações são contidas as informações essenciais que serve como base para um raciocínio onde levará a uma conclusão final começando a capacitar pessoas onde fluirão de forma que agregue valores, estruture e fortaleça os desempenhos organizacionais em geral. Pela grande necessidade de as empresas precisarem de pessoas que se comprometam com suas atividades pelo simples fato de estar em constantes mudanças uma delas é as revoluções tecnológicas o setor dos Recursos Humanos onde, faz com que trabalhe dobrado em busca de recrutar e selecionar o candidato se de acordo com as necessidades da corporação garantindo as carências seja elas de longo, curto ou médio prazo. Tornando-se a identificação clara entre a pessoa certa para o lugar certo dentro da empresa. Por fim, conclui-se a importância de recrutamento e seleção dentro do departamento de Recursos Humanos nas empresas, na busca de sempre levar em consideração os meios como excelência na contratação juntamente com a eficácia, responsabilidade e confiança. 
 
Palavras-chave: Recrutamento / Seleção
1 INTRODUÇÃO 
 
O processo correto a ser feito no Recrutamento e Seleção serve como base para diferenciar no mercado, por isso é encontrado na área de Recursos Humanos a importância para qualquer tipo de empresa, nela podemos prever a grande maioria das necessidades futuras, uma delas são o recrutamento e seleção do candidato, estabelecendo objetivos e metas a serem alcançadas no setor de Recursos Humanos. Setor o qual está agregado com o planejamento estratégico, esse processo é definido para desenvolver programas, sistemas que satisfaça necessidades do RH junto com a política da empresa. No recrutamento existem dois focos diferentes, um é aumentar o quadro de funcionários onde mantém sua mão de obra conforme no mesmo estado que se encontra. A outra foca em mudar para renovar suas ideais junto com o conhecimento, podendo assim aumentar seu poder no mercado. Seja qual for seu foco o recrutamento tem o objetivo de informar os candidatos com interesse ao cargo analisando os requisitos necessários. Uma das práticas do desenvolvimento do RH está em Recrutamento e Seleção agregando pessoas e selecionando -as. Entretanto a SUPERSOFT LTDA onde atua no ramo da informação já existente há 5(cinco) anos no mercado, criada por dois irmãos Agenor Randsolf e Leonora Randsoft, ambos formados com amplo entendimento em engenharia da computação no caso de Agenor e Leonora formada em administração de empresas. Cerca de 3(três) meses a empresa está obtendo um possível declínio com uma queda de 20% em seu faturamento mensal, diante ao motivo interveniente designou à ausência dos trabalhadores e perda dos clientes. O Diretor da SUPERSOFT, Agenor, decidiu reunir -se com sua irmã Leonora para mudar a situação crítica em que a Supersoft está enfrentando. Agenor queria contratar um consultor em Finanças e Leonora um consultor em RH. Leonora usando seus conhecimentos em administração convenceu Agenor que o melhor a fazer será à contratação de um consultor em Recurso s Humanos. Seu irmão acatou sua proposta logo decidiu começar o recrutamento para seleção da vaga. 
Segundo Chiavenato (20 08, p.118), o processo de recrutamento deverá se pautar na seguinte pergunta: 
 “Para que serve o recrutamento de pessoas”? Depende do objetivo que a empresa se propõe buscar. O recrutamento foi focalizado na busca de candidatos para preencher cargos vagos na organização e manter in alterado o status quo. ’’
2 NECESSIDADES PRIMARIAS A SEREM TRABALHADAS 
 
A primeira necessidade a ser desenvolvida e criar  um modelo de gerenciamento participativo, adaptando o modelo atualmente utilizado, para um novo. Isso será através de um Grupo Gestor, devidamente treinado e habilitado, composto de representantes de todas as áreas da empresa, pautado nos princípios da Melhoria Contínua, no planejamento, delegação e treinamento, gerando mais envolvimento e participação de seus colaboradores, o que resultará também no maior comprometimento e motivação de toda equipe. A segunda necessidade será delegar ao Grupo Gestor a utilização do planejamento como ferramenta em todas as atividades da empresa, seja ela de qualquer natureza, com o objetivo de evitar ações impensadas, que n a maioria das vezes geram altos custos, desperdícios e falhas de toda espécie. Como terceira necessidade será monitorar continuamente o ambiente interno e externo da instituição, registrando, analisando e tomando medidas paratodas as falhas, erros e desperdícios, além de avaliar periodicamente o clima organizacional interno e a satisfação dos clientes. O que garantirá, assim, o contínuo aprimoramento de processos, como consequência de seus produtos ou serviços. O quarto desafio será deixar a informalidade, solucionando problemas e tomando decisões de modo sistemático. Esse parece ser o mais difícil. 
O mercado atual não comporta mais gerir uma empresa com decisões informais com base na intuição, pois elas têm provado ser uma contribuição para a perda de competitividade das corporações. Da mesma forma, uma administração moderna, que exige velocidade, agilidade, competência e assertividade. Este desafio poderá ser obtido através de um contínuo aperfeiçoamento e com a prática da gestão participativa. 
Como exemplo, podemos citar a questão do meu planejamento de elogios e repreensões, técnicas simples podemos citar a questão do planejamento d e elogios e repreensões, técnica simples e motivante, que tem sido muito pouco utilizada por nossos empresários. Portanto, a implantação de novo modelo de Gestão da Melhoria Contínua com a responsabilidade sendo delegada a um Grupo Gestor é a melhora alternativa dos empresários das pequenas organizações, o que sem dúvida alguma garantirá o fortalecimento e contínua sobrevivência das empresas. 
São desafios e decisões simples de tomar e que passa a ser uma tábua de 
“Salvação” para os nossos pequenos empresários, elevando cada vez mais a qualidade, a produtividade e a competitividade, num cenário de muitas exigências, dificuldades e com altíssima concorrência. Os resultados imediatos logo aparecerão, como: melhor planejamento das atividades, maior motivação, envolvimento e motivação dos colaboradores, melhoria na organização interna, diminuição de conflitos, aumento do espírito de equipe, redução dos custos operacionais com menos erros falhas e desperdícios, impactando assim na maior produtividade, na maior satisfação dos clientes e por fim contribuindo para a contínua sobrevivência do seu negócio. Necessidades a qual temos que suprir como não abrir mão da lucratividade, fazer pesquisas para encontrar uma forma de se diferenciar, reduzir custos e melhorar o serviço interno da empresa fazendo reuniões sempre que for preciso para a solução do problema a ser enfrentado, identificando as razões da perda, criar ações para combatê-las e por fim, fazer cotidianamente o levantamento de informações da parte externa da empresa, ou seja, o cliente. Utilizar o processo de coaching é uma das opções, ou seja, olhar o profissional de forma humana para que dessa forma o funcionário chegar a um lugar que deseja estar. 
 
Marras (2000, p.69) conceitua recrutamento como "atividade de responsabilidade do sistema de ARH que tem por finalidade a captação de recursos humanos interna e externamente à organização, objetivando municiar o subsistema de seleção de pessoal no seu atendi mento aos clientes internos da empresa"
3 CRONOGRAMA DE APLICAÇÃO 
 
Consiste na separação dos processos com espaço de tempo para cada etapa:
	ETAPAS DA SELEÇÃO
	PERÍODO
	LOCAL
	Etapa do Processo de Recrutamento e Seleção Convencional
	24 de Fevereiro de 2015
	SupersoftLtda.
	Seleção Convencional com Capacitação
	26 de Fevereiro de 2015
	SupersoftLtda.
	Seleção Convencional com Capacitação Individual
	28 de Fevereiro de 2015
	SupersoftLtda.
	Palestra de Motivação e incentivação Capacitacional
	02 de Março de 2015
	SupersoftLtda.
	Road Show com gerente de operações
	03 de Fevereiro de 2015
	SupersoftLtda.
4 POLÍTICA DE ADMISSÃO 
 
Segundo o Livro Administração de Recursos Humanos de Marras onde mostra a relação sobre o registro de admissão a empresa monta um dossiê de empregado que normalmente estarão arquivados: currículo do empregado, cópia da carteira de trabalho, cópias de documentos pessoais (CIC, RG, ETC), ficha de registro, laudos do setor de RAS, requisição (RP), exames médicos e laudo médico, certificados, diplomas e registros profissionais do empregado, declaração médica da última empresa onde trabalhou dando resultado de se u quadro clínico da saída, relatório das informações cadastrais, entre outros documentos. Após o processo de recrutamento e seleção há uma admissão dos candidatos na empresa para se tornar funcionários da corporação onde o RH integra os novos funcionários na organização. Para Chiavenato, orientar significa determinar a posição de alguém frente aos pontos cardeais; encaminhar, guiar, indicar o rumo a alguém; reconhecer a situação do lugar onde ela se acha para então guiá-la no caminho, mas de nada vale tentar orientar as pessoas dentro da empresa se a empresa não sabe para onde pretende ir. 
Seus conceitos são: 
 A Visão é a descrição da situação desejada para a organização em um determinado 
A visão e a descrição da situação desejada da organização em um determinado ano horizonte. 
A missão é uma declaração de propósitos ampla e duradoura que individualiza e distingue o negócio e a razão de ser da empresa em relação a outras do mesmo tipo. 
Os Valores são as condutas, posturas e atitudes das pessoas. O que a empresa valoriza. 
A cultura organizacional é o conjunto de hábitos e crença estabelecidas através de normas, atitudes, valores compartilhados por todos os membros da empresa. 
A socialização organizacional é a maneira como a empresa procura ensinar aos novos empregados o modo como ele deve pensar e agir de acordo com as regras da empresa. 
 
Chiavenato (2000, p.204) descreveu esse assunto da seguinte forma: 
A admissão, transferência e promoção dos funcionários são baseadas em critérios válidos para toda a organização, de avaliação e classificação, e não em critérios particulares e arbitrários. Esses critérios universais são racionais e levam em conta a competência, o mérito e a capacidade d o funcionário em relação ao cargo ou função.
5 POLÍTICA DE DEMISSÃO 
 
Independente da razão de sua saída da organização, se demissionário ou demitido, o empregado nessa situação deve dirigir-se ao DP para legalizar sua mudança de situação de empregado ativo para inativo. Nesse momento, o DP normalmente verifica em diversas áreas da empresa eventuais pendências ou irregularidades na situação do empregado demitido ou demissionário. Por exemplo, empréstimos realizados pela área benefícios, ferramentas em seu poder, material retirado do almoxarifado, etc., com o objetivo de registrar os descontos devidos em sua quitação. Entre as Razões e motivos de argumentação temos que evitar passivos trabalhistas, gerir plano de carreira e direcionar recrutamento, seleção e treinamento, criando regras para administrar os salários, dentre outros. Na alteração d e Função fazemos reclassificação do cargo, promoção vertical (promoção para um cargo maior), promoção horizontal (aumento de salário por merecimento, no mesmo cargo), fim do período de experiência. O cargo estrutura-se em Nível Médio (Assistente); Nível Técnico (Técnico) e Nível Superior (Analista Administrativo). A partir do seu diagnóstico podemos elaborar uma adequada política de Remuneração: 
Política de benefício onde oferece vantagem não monetária para alimentar qualidade de vida de seus colaboradores; 
Remuneração Fixa;
Plano de participação dos resultados;
Plano de cargo e salario (entre outros).
 Remuneração Fixa; 
 Plano de participação dos resultados; 
 Plano de Cargos e Salários; (dentre outros). 
Segundo Chiavenato (2004), entende que a seleção como processo de decisão utiliza três tipos de comportamentos: 
Modelo de colocação: a uma vaga e um candidato. Ou seja, o candidato apresentado, será colocado na vaga em aberto sem sofrer nenhuma rejeição. 
Modelo de seleção: Há vários candidatos para apenas uma vaga onde os candidatos serão comparados na busca de preencher requisitos exigidos pela vaga existindo assim duas alternativas: aprovação ou reprovação onde nesteúltimo caso o candidato será dispensado do processo. 
Modelo de classificação: Existem vários candidatos para vários cargos onde cada candidato é classificado para as vagas que se enquadram em cada perfil. Se o candidato for rejeitado em uma vaga, ele passa a concorrer em outra vaga.
6 POLÍTICA DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO 
De acordo com Jeans Pierre Marras, treinamento é um processo de assimilação cultural em curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionadas diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho. O treinamento produz um estado de mudança no conjunto de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes (CHA) de cada trabalhador, uma vez que programa ou modifica a bagagem particular de c ada uns todos nós somos possuidores de uma bagagem de conhecimentos, habilidades e atitudes referentes à trajetória particular de cada um. Essa “bagagem” constitui o “CHA individual” que de estar em uníssono com a posição ocupada numa estrutura organizacional e com as responsabilidades devidas. Eventuais diferenças de carências de CHA em relação às exigências do cargo ocupado podem ser corrigidas por meio de treinamento. Desenvolvimento inclui a carreira e outras experiências. Podem ser considerados objetivos intermediários do desenvolvimento com a melhoria da eficiência organizacional, melhoria da qualidade de vida no trabalho, melhoria da direção e na gestão de mudanças e por fim na melhoria na integração das metas das pessoas com as da organização. 
 
 Segundo Marras (2009, p. 145). “treinamento é um processo de assimilação cultural a curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionadas diretamente à execução d e tarefas ou à sua otimização no trabalho” 
 
 SIGLA 
CHA – Conhecimentos, Habilidades e Atitudes 
 
 7 PLANO DE RECOMPENSA E BENEFÍCIOS 
 
O benefício é uma forma de remuneração indireta que visa oferecer aos funcionários uma base para a satisfação de suas necessidades pessoais. A remuneração indireta, isto é, os serviços e benefícios sociais são comuns para todos os empregados, porém, o que a empresa pode desenvolver são planos diferentes de serviços e benefícios sociais para diferentes níveis de empregados: diretores, gerentes, empregados mensalistas, horistas, cargos técnicos etc. O 
Objetivo do plano de benefícios faz referência às expectativas de curto e longo prazo da empresa em relação aos resultados dos planos de benefícios. Tendo em vista a melhoria da qualidade de vida dos empregados, melhoria do clima organizacional, redução da rotação de pessoal e do absenteísmo e facilidade na atração e na manutenção de recursos humanos. 
No ponto de vista do empregador, os benefícios sociais são analisados tendo-se em 
Vista: os custos da remuneração total; os custos proporcionais dos benefícios, o que as outras empresas oferecem aos seus empregados, o seu papel de atrair / reter e motivar pessoas. Já no ponto de vista do empregado, os benefícios são analisados pela: distribuição justa (equidade) e adequação às suas necessidades pessoais. Existem duas maneiras de classificar os benefícios: o compulsório e o espontâneo. Benefícios compulsórios (legais) – exigidos pela legislação trabalhista, previdenciária ou por convenção coletiva entre sindicatos: 13º salário, 
Férias, aposentadoria, seguro de acidentes de trabalho, auxílio-doença, salário família. Alguns são pagos pela empresa e outros, pelos órgãos previdenciários. Benefícios espontâneos – Concedidos por liberalidade da empresa. São chamados também de benefícios marginais: refeições, seguro de vi da em grupo, empréstimos, complementação de aposentadoria, assistência médico hospitalar. 
8 ANEXO 
Rescisão de Contrato:
8.1 ANEXO 
Política de Benefícios:
	TIPO DE BENEFÍCIO
	PERIODO DE CARÊNCIA
	Auxílio Doença
	12 Contribuições mensais
	Aposentadoria por Invalidez
	12 Contribuições mensais
	Aposentadoria por Idade
	180 Contribuições mensais
	Salário-Maternidade
	10 contribuições mensais
	Pensão por Morte
	Sem carência
	Auxílio-Reclusão
	Sem carência
	Reabilitação Profissional
	Sem carência
	Auxílio -Doença e Invalidez Permanente
	A cada 3 anos de acordo com critérios
9 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 
 
CHIAVENATO. Idalberto. Gestão de pessoas. 3. ed. Rio de Janeiro: Elzevir, 2008. 
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração: edição compacta, 
2ª ed. Rio de Janeiro: Campus, 2000. 204 p. 
MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao 
Estratégico. 3ª ed. ampla. São Paulo: Futura, 2000. 69 p.
 
MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional 
Ao estratégico / Jean Pierre Marras. – 13ª Ed. – SP: Saraiva, 2009. 
MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao 
Estratégico. 3ª ed. ampla. São Paulo: Futura, 2000. 145 p. 
< Livro Administração de Recursos Humanos de J eram Pierre Marras > 
Acessado em 05 de junho, disponível em: 
http://monografias.brasilescola.com/administracao-financas/recrutamento-selecao-uma-
revisao-bibliografica.htm#capitulo_1