Relações de Trabalho

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SUMÁRIO: 
 
Resumo .......................................................................................................................... 4 
1. A ORGANIZAÇÃO E SUA FUNÇÃO ............................................................. 5 
1.1. As Pessoas Envolvidas no Trabalho - ......................................................... 6 
1.2. Tipos de Estruturas Organizacionais – ...................................................... 9 
1.3 A Importancia das Relações Humanas no Ambiente Organizacional –
 13 
1.4 Modalidades das estruturas da organização – ........................................ 15 
2 O SIGNIFICADO DO TRABALHO – ............................................................ 22 
2.1 A Adaptação do Indivíduo ao ambiente organizacional - ...................... 23 
2.2 O Sentido do Trabalho – ........................................................................... 25 
2.3 O aspecto da aprendizagem resultante do trabalho – ............................ 26 
2.4 Alguns fatores que motivam ao trabalho - .............................................. 29 
3 - A MOTIVAÇÃO COMO ELEMENTO MOBILIZADOR – .......................... 31 
3.1 Influencia das Relações Humanas na Motivação para o Trabalho – .... 32 
3.2 Fatores Envolvidos na Motivação –.......................................................... 34 
3.3 A Força do Autoconhecimento – .............................................................. 36 
3.4 As Teorias sobre Motivação – ................................................................... 38 
3.4.1.Motivação para Maslow – ........................................................................... 39 
3.4.2. Motivação para Herzberg - ........................................................................ 40 
3.4.3. Motivação para Mc Clelland – ................................................................... 42 
3.4.4. Motivação para Vroom - ............................................................................ 42 
3.4.5 Motivação para Adams – ............................................................................ 43 
4 OS FUNCIONÁRIOS QUE COMPÕEM A ORGANIZAÇÃO – ................. 45 
4.1 As Competencias do Profissional – ........................................................... 45 
4.2 O Desempenho Profissional – ................................................................... 48 
4.3 O Treinamento Organizacional, Fonte de Aprendizado do Funcionário 
ou Profissional - .................................................................................................................. 50 
4.4 Os Incentivos e Benefícios que estimulam os Funcionários - ................ 53 
4.5 Remuneração Estratégica aos Funcionários - ......................................... 60 
4.6 Competencia Essencial : valor pessoal agregado ao negócio - ............. 62 
4.7 Sindicalismo - ............................................................................................. 69 
REFERÊNCIAS ......................................................................................................... 71 
 
 
Resumo 
A disciplina Relações no Trabalho tem como propósito trazer os principais elementos 
envolvidos no ambiente do Trabalho bem como a gestão de todos os processos existentes: 
mudança, inovação, estrutura funcional, conflitos e suas soluçoes, para citar alguns. Talvez o 
que mais possamos valorizar é ressaltar que a empresa existe como forma de organizar pessoas 
em torno de suas tarefas e atividades. Seja enquanto organização, sua função na sociedade, seu 
funcionamento, as relaçoes humanas, a gestão dos processos de trabalho, o vínculo empregador 
e empregado, a terceirização como fenomeno de outras modalidades de vínculo e suas 
consequencias. O ambiente e cultura organizacional. 
 
Palavras-chave: vínculo profissional – organização – empregador e empregado – trabalho 
formal e informal – valores e missão da empresa – motivação profissional – remuneração - 
cargos e salários – desempenho profissional – conduta profissional. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1. A ORGANIZAÇÃO E SUA FUNÇÃO 
 
Fonte: https://encrypted-
tbn0.gstatic.com/images?q=tbn:ANd9GcTqj9aiCQYYe4yZkgsDAzLE8yXYOXxdda9XyfsT7hRiPdeItveFmQ 
 
Vamos compreender o conceito de “organização”, associado a algo que tenha um 
funcionamento eficiente, organizado e estruturado. E espera-se certamente que seja eficiente, 
ou seja que resolva e cumpra o propósito ou o objetivo maior ao qual esteja envolvida. A 
organizaçao possui um ramo de atividade, se propõe a algo definido e concreto. Para isso conta 
com cargos e funçoes definidas a cada setor, área ou departamento de acordo com seu volume 
de trabalho e tipo de negócio. Ainda que pensemos atualmente em modelos organizacionais 
que contam com serviços terceirizados ainda assim possuem uma estrutura, uma sequencia que 
precisa respeitar a fim de cumprir seu objetivo, que sempre é algo realizável. Podendo se 
extender e ampliar para demais segmentos a partir de um eixo principal, como que subprodutos. 
Sendo assim a organizaçao possui uma função, que é essa de cumprir o objetivo que se propõe 
e os meios que lança para executar. Isso significa controle de todo o processo: - do início ao 
fim. Envolvendo o planejamento, a execução propriamente dita e todos os ajustes que se 
fizerem necessários para manter a qualidade do serviço, produto ou atividade que se propõe. 
https://encrypted-tbn0.gstatic.com/images?q=tbn:ANd9GcTqj9aiCQYYe4yZkgsDAzLE8yXYOXxdda9XyfsT7hRiPdeItveFmQ
https://encrypted-tbn0.gstatic.com/images?q=tbn:ANd9GcTqj9aiCQYYe4yZkgsDAzLE8yXYOXxdda9XyfsT7hRiPdeItveFmQ
 
 Fonte: https://inaciovacchiano.files.wordpress.com/2016/09/relac3a7c3a3o-trabalhista.png 
 
A organização por princípio tem por base funcionar em princípio de “racionalização” e 
“simplificação”dos trabalhos. Envolvendo naturalmente a relaçao com o meio ambiente, seja 
o ambiente que cria dentro da propria organização bem como o ambiente externo, que também 
interage com a organização, seja estimulada pelo que produz efetivamente ou pelos serviços, 
produtos ou processos que administra. Com isso tem funçoes basicas tais como: 
 Inserir meios de produzir trabalhos cada vez mais eficazes, que se tornam 
“métodos de trabalho” que tornam possível a realização dessa atividade; 
 A minimizaçao da ociosidade e de custos; 
 Análise e controle dos serviços, da carga horária de cada função, dos 
procedimentos padrões, da identificação das exceções ou casos não previstos, 
de como guardar e manter dados disponíveis para que possam ser utilizados 
quando necessários; 
 A verificação dos recursos necessários para a execução dos serviços, a 
estrutura física, marquinário necessário, equipamentos. 
 
1.1. As Pessoas Envolvidas no Trabalho - 
Os métodos de trabalho vão envolver pessoas e as relações que estas vão exercer uma 
com a outra partindo do princípio do que é preciso realizar. As relaçoes estarao envolvidas no 
processo de trabalho e no objetivo a alcançar, que é o propósito maior da organização. Por isso 
https://inaciovacchiano.files.wordpress.com/2016/09/relac3a7c3a3o-trabalhista.png
até é comum ouvirmos que os interesses da organização estao acima dos interesses das pessoas. 
Nao cabendo preferencias individuais ou “achismos”quanto ao que se pensa que deve ser 
realizado. E sim ao que será realizado cumprindo-se os métodos organizacionais. 
 
Fonte: http://www.fecomercio.com.br/upload/_v1/20150619/mercado_de_trabalho_622x415.jpg 
 
Para isso é preciso no tocante à gestão das pessoas alguns destaques para que se obtenha 
resultados: 
 A distribuição de tarefas entre as pessoas envolvidas nos processos de trabalho 
considerando-se suas funções previamente definidas; 
 A atribuição de carga horária para a realização de atividades aos colaboradores 
parcialemente ocupados; a fim de evitar o desequilíbrio entre aqueles muito 
sobrecarregados e cheios de atividadese os que ficam menos ocupados ou não 
estejam sendo bem empregados nas suas possibilidades. O que demanda 
observação a fim de realizar ajustes constantes e alterações necessárias para 
manter o fluxo de trabalho; 
 A eliminação daquelas atividades consideradas desnecessárias mediante essa 
avaliação e observação constante; 
 A utilização de equipamentos e recursos de acordo com as necessidades 
operacionais. 
 A padronização de procedimentos, formulários, custos, gastos, material 
necessário; 
 A boa utilização do espaço, do lay out que facilite a interação e a comunicaçãao 
organizacional, seja entre setores, áreas. Que favoreça ocorrer o fluxo de 
informações que mantém o trabalho. 
 O bom uso do tempo, adotando planejamento para que os serviços ocorram no 
prazo proposto. O que acaba contribuindo também para a conclusão de um 
serviço: - pensar, sobre o resultado. Avaliar de que modo é possivel conceber 
que este chegou ao propósito ou objetivo. 
 A adoção de um padrão de qualidade que ateste que todos os passos foram 
cumpridos e que se chegou à finalização do objetivo. Associado também ao uso 
de informações e dados arquivados, exatamente para que seja utilizados quando 
há necessidade. Para se ter controle de Todo o processo de trabalho é preciso 
ter o entendimento de todos os passos a percorrer, das informações que são 
necessárias, dos dados arquivados e registrados; que poderão ser úteis para 
resolver situações que façam prosseguir o andamento dos trabalhos. 
 
Para Saber Mais: https://inaciovacchiano.com/2016/09/10/clt-uma-fabrica-de-empregados-
que-impede-a-criacao-do-patrao/ visualizado em 20 de março de 2018. 
 
De acordo com FLIPPO ( 1976) a integração entre as pessoas envolvidas no ambiente 
de trabalho é um importante fator na dinamica da estrutura da organização, seja ela pequena, 
média ou de grande porte. Essa medida se dá em torno do número de funcionários que 
compõem aquela estrutura e os processos de trabalho. A função da integração é revelar quão 
influente é a organização frente às pessoas e o contrário, as pessoas frente à organização. Nesta 
via de mão dupla podemos observar aspectos relacionados às necessidades básicas humanas, a 
natureza da moral vigente, a açao disciplinar, a comunicaçao, os agravos. Estes precisam ser 
geridos por líderes, chefes, donos da empresa, enfim daqueles responsaveis por encaminhar 
todos estes aspectos que vão influenciar diretamente a eficácia, eficiencia dos funcionários, as 
condiçoes de trabalho propostas pela organizaçao aos seus funcionários, os procesos de 
trabalho que resultam na produção, produtividade por exemplo. Tudo isso para apontar o 
relevante papel da integração que é constante no funcionamento dinamico das pessoas 
envolvidas no contexto do trabalho. 
A maneira como as pessoas se envolvem e o modo de desenvolver o seu trabalho estarão 
intimamente relacionados com o sucesso do trabalho coletivo. Isso nos faz supor que o 
individual contribui ao grupo. Sendo assim são bases e alicerces para o pertencimento destes 
frente ao compromisso e responsabilidade da função de cada um. 
 
1.2. Tipos de Estruturas Organizacionais – 
 
Fonte: http://esquemaria.com.br/wp-content/uploads/2014/06/conceitos-Estruturas-Organizacionais.jpg 
 
De acordo com LERNER ( 1978) há duas estruturas de organização: 
a) formal; 
 b) informal. 
Vamos abordar cada uma delas. A “estrutura formal” é definidade pela empresa com 
todas as formalidades e padrões vigentes. Se baseia em um estudo de organograma e fluxo dos 
processos de trabalho e hierarquia. Faz uso da descrição de cargos e salários. Tem uma política 
de Recursos Humanos instituída, benefícios e outras caracteristicas da formalidade do trabalho. 
Utiliza de comunicados ou manuais de procedimentos, há sistema de controle e supervisão, 
conhecimento do andamento dos processos e pessoas certas para aprovar, assinar e interferir 
com sua opinião. No esquema de organograma definido, tem-se a perspectiva do 
funcionamento com um Todo bem como de cada setor ou área. Pois, especificada a atividade 
http://esquemaria.com.br/wp-content/uploads/2014/06/conceitos-Estruturas-Organizacionais.jpg
de cada função, espera-se que cada um assuma a responsabilidade, controle e autoridade para 
agir. E de forma corresponde o ocupante da função tem como objetivo seguir a descrição do 
seu cargo dentro do que é esperado pela organização. A organização com estrutura formal é 
delineada e bem definida; tendo um enquadre determinado das pessoas e as respectivas ações 
envolvidas. Podendo conviver com estruturas informais, o que de certo modo orienta a empresa 
a direcionar seus funcionários a seguir os modelos e parametros dos quais ela tem como 
estrutura. Isso significa que o fato de ter um manual de atribuições, normas e regulações, 
representa que é necessário direcionar, orientar e fazer cumprir o que é esperado. Pois ao 
estarmos diante de relações no trabalho, que envolvem pessoas, estas muitas vezes interpretam 
ou seguem atuando pautadas em um crivo particular. Nem sempre cumprem e adotam modelos 
informais para a função. Requisitando assim adaptar para os parametros de resultados da 
empresa. Sintetizando os tipos estruturais básicos, na figura abaixo: 
 
Fonte:https://image.slidesharecdn.com/aula3-dimenso1-estruturaorganizacional-110924131822- 
phpapp02/95/aula-3-dimenso-1-estrutura-organizacional-9-728.jpg?cb=1316870397 
Para FLIPPO (1976) a organização formal marca o estabelecimento de uma relação 
entre o pessoal, suas funções e os fatores físicos envolvidos. Se as relações são oficialmente 
estabelecidas e reconhecidas pela administração da organização, são denominadas de formais. 
Sendo associadas à autoridade, responsabilidade e prestação de contas. Ainda pelo autor, a 
organização informal está relacionada às pessoas que realmente executam o trabalho e de 
maneira diferente daquilo que seria esperado pelo manual, pela descrição dos cargos e funções, 
compondo novos arranjos. Agem de forma diferente muitas das vezes do que está previsto no 
cronograma, criando portanto o aspecto da informalidade, sendo caracterizada por ser uma 
organização informal, marcada pelo movimento e dinamismo que as pessoas dispensam umas 
as outras, criando novos fluxos que movimentam as atividades, tanto que produzem líderes 
informais eleitos pelo grupo mesmo que não seja atribuído pelo cargo ou função. Pode ser o 
funcionário de maior idade da organização por exemplo, daquela funcionára que cuida de todos 
e tem o jeito maternal de ser. Acabam sendo representados pela empatia existente entre os 
membros da companhia e com isso ganham confiança e detém muitas informações e até 
reprentar os demais para levar ao líder formal as demandas existentes e alguns conflitos 
existentes. São representativos do grupo. 
A escolha de um companheiro para almoçar é uma ação informal que pode ou não ser 
do interesse da organização. Algumas empresas podem até estimular certos contatos entre a 
empresa pois isso relaciona diretamente com resultados, com fortalecimento de determinado 
grupo. Para outros casos é possivel que a associação de determinados escolhas não seja de 
interesse da empresa e mesmo assim isso ocorre. Pode ser pela carona ao trabalho, por alguma 
atividade de lazer que passam a fazer, participação em cursos ou outras atividades. E estas 
associações de pessoas de forma informal irão gerar uma dinamica específica na influencia 
sobre o trabalho da organização. A gestão da empresa deve estar preparada para aceitar que 
tais relações vão existir e são feitas de forma espontanea e infinitas. 
No tocante às relações formais, estas vão coexistindo com as informais, sem lhe tirar o 
caráter do cumprimento do que é o objetivo da organização. 
 
1.3 A Importancia das Relações Humanas no Ambiente Organizacional – 
 
 
Fonte: http://www.ibccoaching.com.br/portal//wp-content/uploads/2016/12/1-teoria-de-relacoeshumanas.jpg 
 
 A pesquisa em relações humanas iniciou-se com os autores Mayo e Roethlisberger a 
partir de 1920, abrindo os olhos dos gestores para compreender a dinamica das relaçoes 
pessoais para as diversas facetas na relação empregados e empregadores. Embora exista a 
formalidade como apontamos acima, o estudo da informalidade não foi fonte de interesse antes 
disso. E quando se deram conta de considerar que tais relações acabam sendo expressivas nos 
rumos da estrutura da organização como se ela se movesse por si só, criando um ritmo e fluxo 
natural. Pessoas vão se associando umas as outras criando as famosas “panelinhas”ou 
grupinhos. Restringem-se a grupos pequenos e são instáveis, podendo modificar-se. A 
http://www.ibccoaching.com.br/portal/wp-content/uploads/2016/12/1-teoria-de-%20relacoeshumanas.jpg
organização informal não pode ser obtida mas pode ser influenciada quando seus objetivos não 
coincidem com os objetivos da organização formal. 
As relações informais produzem valores para a organização, tais como: 
a) Proporcionam satisfação social para os membros do grupo de trabalho; 
b) Preenchem as lacunas da organização formal, ordens e diretrizes pois as pessoas 
também se identificam com a perspectiva de cumprir tais resultados, interferindo 
no aspecto de vestir a camisa e fazer dar certo; 
c) Auxiliam, suprindo deficiencias das posições das organizações formais; 
d) Proporcionam um canal adicional de comunicação através das conversas paralelas, 
de bastidor; 
e) Faz com que os gestores ocupem-se mais dos impactos da sua autoridade sob seus 
subordinados. Fiquem atentos a essa movimentação para compreender a política 
existente. 
 
Nas relações informais há tres aspectos importantes: 
 Status – posição distinta de cada um que geram tipos diferentes de interesses 
na empresa; 
 Conflitos informais de linha e staff – podem ser aliviados na medida em que 
existam os rodízios de pessoal de linha e de staff, da educação, 
esclarecimento e treinamento e da acomodação do pessoal. 
 Poder – no tocante a figura do líder, gestor, dono da organização, chefe é de 
necessitar estar consciente da diferença existente entre a sua autoridade 
oficial e sua capacidade real e poder para fazer com que as coisas sejam 
executadas. Também precisa reconhecer que outras pessoas apresentam 
também sua esfera de poder, exercitando a cooperação. 
 
Correto também verificar que nas transformações dos tipos de relaçoes de trabalho 
venham existindo outras formas de distribuição de poder a considerar por exemplo, o trabalho 
autonomo, onde a relação com o gestor existe, é respeitada no entanto a relaçao de 
interdepencia é forte no sentido de esperar o resultado do trabalho ainda que seja uma prestação 
de serviços o que garantirá sua permanencia neste atendimento. Pois com relações de 
empregador e empregado frágeis, sem ser oficiais, existe também uma informalidade fazendo 
vigorar o aspecto da qualidade pelo trabalho para que este seja mantido. Nessa linha a 
competitividade é grande pois ao trabalho não atingir seu propósito, os gestores poderão 
facilmente trocar por outro prestrador. Aqui podemos constatar a informalidade presente 
também na escolha do prestrador e contratação desses serviços pautada na sua relação de 
confiança, empatia, convencimento. Todos eles aspectos advindos da qualidade relacional 
entre o contratante e contratado. Figurando uma nova modalidade de empregador e empregado 
porém sem vínculo empregatício. 
Cabe ressaltar o valor da integração dos pequenos grupos com os demais pelo gestor, a 
fim de quebrar certos vícios de relação existente que comprometam os trabalhos. O mesmo 
envolvendo as metas da organização. Pois ainda que existam grupos dentro da mesma 
organização é importante apontar a direção pois estes precisam considerar e estar alinhados 
com os propósitos que a empresa possui, seus valores, missão. 
 
1.4 Modalidades das estruturas da organização – 
 
Fonte: http://esquemaria.com.br/wp-content/uploads/2014/06/estruturas-Organizacionais-Conceito.jpg 
 
Muitos são os formatos de empresas e organições com características próprias, o que 
exige certa flexibilidade na tomada de decisão e na forma de pensar o próprio negócio que é 
peculiar para cada tipo. Há tipos distintos de estruturas nas organizações segundo LERNER 
(1978): 
a) Estrutura Linear – caracteriza-se por ser aquela estrutura onde não há dúvida de 
quem tem o poder de decisão, a hierarquia. Há centralização do poder, e a 
obediencia quanto ao cumprimento do que é decidido. Devem ser acatadas. Aqui as 
pequenas empresas tem uma representação importante, pois carecem muitas vezes 
de recursos e acabam contando com figuras centrais que acumulam funções ou 
muitas vezes se ocupam de controlar, revisar, supervisionar e aprovar tudo o que se 
passa. Acabam sendo pessoas que se ocupam de uma enormidade de atividades que 
precisam se superar no tocante à organização como forma de suprir as necessidades 
do trabalho. 
 
http://esquemaria.com.br/wp-content/uploads/2014/06/estruturas-Organizacionais-Conceito.jpg
b) Estrutura Funcional – caracteriza-se por fugir à rigidez que ocorre na estrutura 
linear. Tendo mais flexibilidade e possibiitando uma melhor divisão de trabalho. 
Identifica necessidades de execução e de apoio entre as funções. Não há a mesma 
valorização pela hierarquização e sim pela cooperação entre as áreas e orgãos. As 
funções e atividades são determinadas, objetivando maior produtividade pela 
concentração de esforços. Os profissionais podem ter um nível de execução normal, 
nada excepcional. As tais áreas de apoio favorecem as áreas de execução, que vão 
estar diretamente ligadas ao resultado e objetivos. Sendo estes chamados de 
“staqff”ou “assessoria” representando especificamente a sua contribuição nas 
funções de fiscalizar, aconselhar, apoiar, controlar. 
 
 
c) Estrutura Linear-Funcional ou Mista - caracteriza-se por ser uma organização 
estruturada linearmente na sua base, com a inclusão de orgãos de apoio ou 
assessoria. Há aqueles que ocupam funções destacadas de alto nível em atividades 
lineares porém diferentes da linear pura. São acessíveis a sugestões, apoio, 
aconselhamento e sendo assim obtém a visão geral que precisam ter, utilizando o 
resto da estrutura mediante delegação de autoridade e atribuições. São diretores, 
gerentes, chefes, gerentes, supervisores que sao assessorados pelos especialistas 
técnicos nas diversas áreas compatíveis ao trabalho de staff, que auxiliam a linha 
sem autoridade de linha, característico no relacionamento entre chefe x subordinado, 
mas apenas aplicando a autoridade funcional que não admite a imposição eventual 
de ideias, sugestões, opiniões, que são submetidas à aprovação condicionada ao 
convencimento destas ideias. 
 
Na figura abaixo apontamos o organograma comparativo destas estruturas mais 
comuns, que, vistos de forma gráfica facilitam em muito a compreensão. 
 
 
d) Estrutura com Conselhos de Administração – caracteriza-se por compor uma 
estrutura com orgãos executivos, geralmente diretorias especificas de áreas, que são 
subordinadas ao presidente ou diretor geral, a um grupo de conselheiros ou diretores 
de conselho liderados pelo presidente. Pode ser muitas vezes uma estratégia para 
aqueles profissionais que se distanciam da ação plena para uma atividade mais 
amena, criando o conselho de administração para essa gestão sob sua supervisão. 
Sendo assim a execução fica ao cargo de outros, ocupando o conselho de pensar o 
negócio, avaliar e criar metas e novos horizontes. Se tiver pessoal de excelencia, 
competente e pela presidencia de alta qualidade certamente que envolverá 
resultados incríveis para a organização. Encontamos este modelo estrutural em 
grandes organizações. Para o bom funcionamento há a adoção de uma política, 
diretrizes, normas no sentido de esclarecer e apontar o queé esperado das funções 
e responsabilidades. Tal formato garante à diretoria executiva o apoio dado pelo 
aparato do conselho, evitando situações desastrosas e controle de riscos. 
 
e) Departamentalização – caracteriza-se por dividir o trabalho nas organizações, onde 
um grupo de pessoas recebe atribuições especificas daquela área, deixando de ser 
responsável uma única pessoa. Exige qualidade evidentemente do grupo, e 
exatamente por isso tornou –se um departamento, para garantir eficiencia, harmonia, 
controle, rapidez nas soluções e maior eficácia geral. Exige qualidade pessoal e 
técnica para ter o fluxo de funcionamento necessário para operar bem com política, 
normas, diretrizes bem definidas. 
 
 
Fonte: http://esquemaria.com.br/wp-content/uploads/2014/06/departamentalizacao-Conceito.jpg 
 
f) Departamentalização por Função – caracteriza-se nas empresas por tonarem-se 
agrupamentos básicos específicos e relacionadas a uma função, seja vendas, 
financeiro, produção, recursos humanos. Enquadrando as necessidades 
http://esquemaria.com.br/wp-content/uploads/2014/06/departamentalizacao-Conceito.jpg
organizacionais pelo critério de afinidade e adequação. É fundamental que tais 
departamentos permaneçam alinhados ao objetivo, processos de trabalho e 
resultados da empresa para que seja integrados. Com isso também facilita a 
formação dos profissionais associada à função que precisam compor o 
departamento. 
 
g) Departamentalização por Produto ou Linha – caracteriza-se por compor grandes 
corporações em que as mudanças são constantes. Havendo a expansão da empresa 
e de suas linhas de produtos que extravasam o raio de atuação da estrutura projetada 
para um segmento menor anterioremente. Geram novas especializações ou 
ramificações em novos segmentos de negócios partindo do fortalecimento da base 
já existente. Há riscos envolvidos e os gestores tem conhecimento disso. 
 
h) Processo ou Equipamento – caracteriza-se por ser um tipo comum de empresa 
industrial em um ramo específico ou especialização. Setores de usinagem, 
eletronicos, embalagem, tintas, latícinio – envolvidos em maquinários específicos 
e pessoal especializado. 
 
 
i) Por Região – carateriza-se por fazer a organização situar-se em determinada região 
estratégica para o ramo de negócio, onde ser crescimento estará atrelado a isso na 
composiçao de seus interesses comerciais. Costumam-se abrir filiais ou 
representantes em outras capitais, pulverizando sua ação a fim de ampliar seus 
resultados e diminuição de custos. 
 
j) Por Cliente – caracteriza-se por ter como foco o consumidor, onde este serve de 
base para a aplicação de estratégias. As diretrizes, padrões e políticas são definidas 
de acordo com as necessidades destes consumidores e o ramo do negócio. Podemos 
citar ramos como o de calçados, bancos, alimentos, artigos esportivos que 
dependem de estudo relativo à faixa etária, sexo, preferencias, hobbys. 
 
k) Critério Misto – caracteriza-se por estruturas mistas na departamentalização dentro 
da mesma empresa. Onde todas elas conversam entre si, com limites mais difusos. 
Com muita flexibilidade para acompanhar o dinamismo das decisões. Há a gestão 
de mudanças quando este critério tende a dominar. 
 
l) Níveis Hierárquicos – caracteriza-se por dividir o trabalho e transferir ou delegar 
atribuições para níveis hierárquicos distintos. Comum encontrarmos esses níveis 
ainda que seja um único nas organizações. O exagero destes níveis poderá trazer 
problemas na sobreposição de poderes e tomadas de decisões dispares e até mesmo 
perdas economicas, gastos que podem ser reduzidos. 
 
 
 
 
 
 
 
 
2 O SIGNIFICADO DO TRABALHO – 
 
Fonte: http://gazetadosmunicipios.com.br/wp-content/uploads/2018/01/reduzir-tensao-trabalho.jpg 
 
Sempre que falamos de trabalho estamos falando de algo objetivo e realista. 
Trabalhamos pois deste modo conseguimos realizar outros interesses, o nos sentir uteis e 
podermos buscar outras realizações que contemplem nosso universo de satisfações. O 
significado do trabalho tem sua porção subjetiva, considerando que estamos diante de 
profissionais que tem um propósito e disposição, mas que também estão repletos de 
subjetividades como a capacidade de lidar com frustrações, as necessidades inconscientes e 
conscientes, seus interesses. A empresa ou organização de onde se estruturam os serviços e 
processos de trabalhos seja de que natureza for, também apontará a partir de suas decisões, 
objetivos e direção a dimensão que deseja ocupar. Acaba gerando uma atmosfera que solicita 
de cada um a correspondencia de seu investimento. Isso implica que nas relações de trabalho 
apesar da instituição representar uma instancia de poder, acaba tendo estabelecendo uma troca 
com os funcionários ou colaboradores. Ainda que as modalidades institucionais estejam 
caminhando para propostas diversas nestas “relações de trabalho”, estamos diante de uma 
correspondencia, onde cada uma dessas partes se compromete com algo e juntas produzem 
http://gazetadosmunicipios.com.br/wp-content/uploads/2018/01/reduzir-tensao-trabalho.jpg
algo comum, em interação. Portanto vejam a relevancia do aspecto interacional existente entre 
organização e funcionários ou colaboradores. 
Para Saber Mais: leia o artigo sobre mercado de trabalho 
http://abrindomeparaofuturo.blogspot.com.br/2016/11/o-mercado-de-trabalho.html 
visualizado em 20/03/2018 
 
As estruturas de trabalho tem se diversificado em modalidades distintas de relação: - 
trabalho registrado e formal, trabalho em instituição pública, função terceirizada, trabalho entre 
familiares, trabalho informal sem registro ou seja sem garantias e proteção. Mas todos eles 
envolvem o aspecto da interação que marca posições definidas entre quem emprega e quem 
exerce a função ou atividade. Para isso ocorrer de forma regulada em qualquer modalidade 
apresentada, é certo que há um trabalho a fazer, algo a produzir e para isso a comunicação 
precisará cumprir seu papel. E essa é a forma pela qual o fluxo dos trabalhos poderá ocorrer: - 
pela capacidade cognitiva, dos valores associados à tarefa ou função, pela relação de trabalho 
estabelecida que garante o cumprimento do que for acordado com responsabilidade, atenção, 
compromisso. 
O que muitas vezes nos deparamos no universo do trabalho é que nem sempre os 
colaboradores ou funcionários exercem como deveriam o que foi proposto, seja por não ter 
compreendido claramente a extensão e limites de seu trabalho ou pela dificuldade de adaptação 
seja no ambiente, na forma proposta de execução, no nível de satisfação ou insatisfação 
envolvidos. 
 
2.1 A Adaptação do Indivíduo ao ambiente organizacional - 
http://abrindomeparaofuturo.blogspot.com.br/2016/11/o-mercado-de-trabalho.html%20visualizado%20em%2020/03/2018
http://abrindomeparaofuturo.blogspot.com.br/2016/11/o-mercado-de-trabalho.html%20visualizado%20em%2020/03/2018
A adaptação do indivíduo ao ambiente profissional irá contribuir com a maneira de 
interagir com as demais pessoas. De onde poderá extrair com demais pessoas e com o sentido 
que o trabalho tem para elas. Com isso encontrará pessoas aos quais desenvolverá sintonia, 
identificação e com outras, isso não ocorrerá por algum fator insconsciente e ou consciente que 
de algum modo poderão dificultar a interação – pois estarão envolvidos aí elementos 
intrínsecos da pessoa, não estabelecendo congruencia com determinados ritmos, pressões de 
produtividade, estabelecimento de metas. Na verdade podemos estabelecer uma forma de 
compreender por meio da visualização de uma grande “teia” de relacionamentos que vão 
estabelecer diversas conexões e caminhos de interação que propiciam atalhos com uns e com 
outros caminhos mais longos. Naturalmente que no delineamento dos processos de trabalho, 
os funcionários não estão para promover conexões que desejam pois precisam seguir modelos 
de ação propostos e dialogarcom líderes, chefes, equipe para prosseguir. Essa compreensão é 
relevante tanto de um lado quando do outro, seja do empregador quanto do funcionário, que 
tem sido substituída em muitos ambientes profissionais por colaboradores, parceiros, equipe 
de profissionais diante de uma tarefa. 
Nesta grande teia de relacionamentos o profissional se verá em situações que despertam 
sua colaboração e participação e em outras situações, poderá despertar conflitos e situações 
que requer cuidado pela percepção de que existe algum grau de interferencia na interação que 
possa ser de ordem pessoal e mesmo profissional que resulte em diferenças de opinião, posição 
e exigencias. Com isso tem-se configurado situações conflitivas. No entanto o que sempre 
estará em voga será o grau de interesses envolvidos. Pessoas ou profissionais com interesses 
diversos ou comuns podem ter reações diferentes. Alguns buscam encontrar um meio de 
conciliar e outros buscam um meio de fincar posição, impedindo o fluxo interacional. E a 
situação conflituosa permanecerá até se ver resolvida a questão para dar continuidade e 
prosseguimento. E é preciso saber que isso é natural e passível de ocorrer. 
 
2.2 O Sentido do Trabalho – 
 
Fonte: https://i.pinimg.com/originals/ca/3f/15/ca3f157157b09d78efe3e43e37b68f95.jpg 
 
O trabalho ocupa uma função extremamente relevante na vida das pessoas, seja 
motivacional, pois alia aspectos que oferecem o sentido psicológico de pertencer, fazer parte, 
contribuir e existir de forma útil. As pessoas se sentem bem quando dao um signigicado ao seu 
trabalho, qyuando tomam consciencia do que ele representa em termos de importancia e 
participação em algum ganho, lucro, produtividade, investimento, inovação, criação. Todos 
https://i.pinimg.com/originals/ca/3f/15/ca3f157157b09d78efe3e43e37b68f95.jpg
gostam e tem um sentido de envolver no trabalho inclusive o próprio poder que ele oferece 
para a vida da pessoa, com isso tem poder de compra, poder de decisão, poder de migrar para 
outro status, por poder exercer algum tipo de poder ainda que num pequeno grupo. 
Independe do tamanho grupo organizacional, a sensação de poder sobre outras pessoas 
confere ao universo do trabalho muito do que as pessoas envolvidas no trabalho gostarm de 
sentir. Naturalmente o significado do trabalho é diferente para cada pessoa, dependendendo do 
seu envolvimento técnico especializado, da sua importancia para o negócio da empresa, do 
ganho que proporciona e da qualidade do ambiente que influencia demais pessoas – sendo essa 
também uma forma de poder. Também temos o comprometimento, a responsabilidade, 
produtividade e outros valores que são desenvolvidos no contexto da organização do trabalho. 
Há um locus, a reunião de pessoas envolvidas pelo interesse comum. 
E cada pessoa a seu modo irá perceber o ambiente e importancia e significado que tem 
para si de acordo com o seu nível de autoconhecimento. Sim esse é um dos ingredientes mais 
ricos no universo das profissões e tem sido buscado pelas organizações, pois indivíduos que se 
dispuseram mais ao autoconhecimento seja estimulado pela psicoterapia, por trabalhos de 
Coach, por cursos e treinamentos, por leituras e experiencias de vida. Enfim tudo o que dispuser 
o indivíduo à reflexão e à mudança de conduta irá com certeza contribuir para sua capacidade 
de resolver situações dificeis, bem como a de tomada de decisões. Pessoas que tem essa 
sensibilidade para a experimentação estão mais disponíveis às experiencias que podem 
desfrutar ao invés de um consumo tão somente por este agregar um pseudo valor à sua pessoa 
ou forma de viver. 
 
2.3 O aspecto da aprendizagem resultante do trabalho – 
 
 
Fonte: http://www.facilsistemas.com.br/wp-content/uploads/2017/08/1-estrutura-organizacional.jpg 
 
O que estamos dizendo aqui especificamente? Estamos nos referindo que a 
contextualização atual da qualidade das organizações e dos benefícios que geram na vida das 
pessoas que a compõem, não está tão somente envolvida na capacidade de pagar os serviços 
do trabalhador mas na experiencia profissional e possibilidades de crescimento que irá 
desfrutar no convivío e ambiente profissional. Sejam estruturas formais e informais, o trabalho 
contém em si o valor da experiencia em faze-lo, envolve uma pedagogia de uma educação que 
se aplica no curso da vida, tornando-se ela uma fonte rica de aprendizados assim como o 
trabalho promove e sua relação com ele. Os princípios desta aprendizagem referem a um tópico 
e disciplina de abrangencia multidisciplinar e cabe-nos ampliar o tema citando o conteúdo 
“Educação: Um Tesouro a Descobrir” realizado por uma comissão internacional para a 
educação para os preceitos do século XXI, presidida por Jacques Delors em estudo organizado 
pela chancela da Organização das Nacões Unidas para a Educação, Ciencia e Cultura - 
UNESCO quando relacionou 4 modalidades de aprendizagem no curso da vida, são elas: 
“aprender a conviver”, “aprender a Ser”, “aprender a fazer”, “aprender a conhecer”. Sabemos 
e avaliamos isso por sentir que o trabalho nos coloca em contato com o aprendizado que 
http://www.facilsistemas.com.br/wp-content/uploads/2017/08/1-estrutura-organizacional.jpg
obtemos a medida em que nos consolidamos como profissional e estabelecemos essa relação 
de trabalho junto a colegas, empresas, grupos. 
 
Para Saber Mais: Leia na íntegra o documento e especificamente o capítulo 4, formulado pela 
coordenação de Jacques Delors para a UNESCO nos princípios basilares da pedagogia 
existente na vida. http://unesdoc.unesco.org/images/0010/001095/109590por.pdf Acessado 
em 3 de fevereiro de 2018. 
 
 O trabalho possibilita novos saberes, aumento de capacidade, melhoria de desempenho 
e com isso faz pessoas crescerem, se for uma organização voltada e direcionada para a 
valorização da experiencia do trabalho. Empresas modernas e concepções que dão conta de 
aglutinar profissionais de máximo potencial, são aquelas que os deixam livres para criar, 
desenvolver, ajustar e perceber as ondas de mudanças. Com autoconhecimento é possivel 
perceber as próprias motivações. É possível autodesenvolver-se, possibilitando seu 
aprimoramento articulado da pessoa e profissão. O autodesenvolvimento tráz resultados para a 
vida do profissional e com isso acaba gerando qualidade de vida no trabalho e manutenção dos 
níveis de motivação. De algum modo a empresa ou estrutura organizacional tende a estabelecer 
uma espécie de contrato emocional onde vincula expectativas e anseios que deseja realizar. 
Assim como a organização espera e deseja atingir determinados níveis de qualidade e produção 
criativa. Que além de economia e gestão, possa produzir valores outros. A motivação é um 
motor e quanto mais as pessoas envolvidas no trabalho puderem identificar o que as encanta e 
as motiva através do autoconhecimento, tenderão a identificar o que motiva a empresa a crescer, 
a estar em sintonia com os valores e missão que adota para seu crescimento. A motivação é 
intrínseca, faz parte do conjunto de significados que a pessoa carrega consigo e esse fator 
auxilia a engrenagem dos processos de trabalhos mas não são o resultado. Isso significa que 
http://unesdoc.unesco.org/images/0010/001095/109590por.pdf
nenhuma organização sobrevive unicamente do mundo subjetivo dos sentimentos, emoções e 
motivações. Precisa de objetividade, clareza, atitude, metas, saber para onde seguir, estabelecer 
estratégias que nada mais são que “modelos de ações pensados previamente”. As empresas 
precisam de organização e administração dos trabalhos ter uma sequencia racional pois 
envolvem faturamentos, necessidade de expandir e ganhar em competitividade para manter-se 
ativa, para manter emprego, para manter produção, para investir em modernização, otimização 
dos serviços. A organização tem seu funcionamento pautado na própria organização e 
sequencia dos serviços que muitas vezes setornam departamentos, setores, áreas de atuação 
como forma de garantir produtividade. O trabalho precisa expandir para manter-se no tempo. 
E as formas subjetivas e objetivas estarão presentes de forma simultanea dando corpo físico e 
alimentando subjetividades que as pessoas que dão resultados precisam para produzir. A 
motivação é relevante quando associada com o resultado que o profissional pode oferecer. 
Lembrando aqui que pensar por pensar, se não for acompanhado de uma ação direcionada para 
esta forma ou mentalidade, de nada adianta. A motivação e as mudanças que elas podem gerir 
é que nos interessam no sentido do quanto podem modificar respostar para uma melhoria da 
qualidade. 
 
2.4 Alguns fatores que motivam ao trabalho - 
 Podemos nos sentir motivados pelo aspecto financeiro, pois é através do trabalho que 
obtemos rendimentos e ganhos pela capacidade, eficiencia e produção. Mas ainda é maior 
descobrir o valor que o trabalho tem para si, ou seja encontrar uma motivação especial que 
tenha significado e valor pessoal para si. E esse sentido nos mobiliza a crescer junto com a 
empresa, movimentando ações, interesses e competencias pessoais alinhadas com os objetivos 
e competencias da organização. Há um entrelaçamento dessas trocas possíveis que ocorrem no 
ambiente organizacional. Tanto que reconhecemos na estrutura da empresa a sua missão, 
valores e princípios. O que possibilita estimular o ingresso de colaboradores que estejam 
alinhados com tais valores que a empresa preconiza. Pois as pessoas enquanto indivíduo que 
são, possuem sua missão e valores pessoais e coletivos. E quanto mais entende do que 
chamamos de autoconhecimento, consegue identificar com mais facilidade que tipo de 
ambiente é favorável e promissor para crescer. O trabalho “significativo” oferece o sentimento 
de pertencimento ao indivíduo inserido, o que o induz a perceber os ganhos resultantes de 
compor esse universo da organização: - ganha quando desafiado na aprendizagem, do quão é 
capaz de se modificar e adquirir conhecimentos novos, a sensação de ser apreciado e 
estimulado, o que favorece a autoestima, autoconfiança; sentimentos positivos com relação à 
sua pessoa pois denotam e agregam valor que é o esboço das ideias de HARMAM & 
HORMANN (1990). 
Há muitas pessoas infelizes, insatisfeitas na empresa e um desses aspectos certamente 
tem a ver com o fato de não terem encontrado um sentido, um significado e de não estarem 
alinhadas com a missão e valores. Dessa forma como obter satisfação? Pois já é conhecido que 
pessoas que trabalham por salário unicamente, fatalmente irão encontrar a insatisfação no meio 
do percurso, pois se sentem deslocadas e sem um sentido verdadeiro. DEJOURS (1992) aborda 
o sofrimento humano nas organizações e que estas são também locais propícios ou geradores 
de insatisfação, tédio, sofrimento, exclusão, desconforto e vazio existencial. TRACY (1994) 
aborda uma linha de pensamento, que no decorrer do tempo as pessoas acabam perdendo o 
interesse pelo trabalho, perdendo em força e motivação. 
. 
3 - A MOTIVAÇÃO COMO ELEMENTO MOBILIZADOR – 
 
Fonte: http://poderdomarketing.com/wp-content/uploads/2014/11/Motiva_no_Trabalho.jpg 
 
Interessante pensarmos que a motivação posssa representar um fator de importancia na 
estrutura e funcionamento da organização, pois costumamos pensar e avaliar a qualidade de 
uma empresa do ponto de vista de sua produtividade, da função que ocupa na sociedade, na 
geração de empregos, como promotora de benefícios e a de fazer parte da cadeia do 
desenvolvimento financeiro, oportunidades e soluções. Toda empresa tem um produto, algo 
que realize e que possibilitam benefícios pois existe uma demanda. Ela atende a necessidades 
de um público. Portanto tem uma finalidade e sua gestão inclusive é em torno disso. Além de 
outras funções que acabam fazendo parte. 
A organização tem um fluxo de relações humanas muito grande e consolida o que 
chamamos de “ambiente empresarial” que é o meio formado por um conjunto de elementos 
que influenciam no desenvolvimento das atividades organizacionais, tendo como consequencia 
disso um ambiente de interações e interdependencia de fatores diversos, que são dinamicos e 
contituídos por elementos internos ou endógenos quanto externos ou exógenos. O que 
http://poderdomarketing.com/wp-content/uploads/2014/11/Motiva_no_Trabalho.jpg
explicamos acima se tratar dos “estímulos” capazes de mobilizar consciencia sobre o trabalho: 
- o que precisa ser feito e de que forma poderá ser melhor conduzido. 
 
3.1 Influencia das Relações Humanas na Motivação para o Trabalho – 
 
Fonte: https://unitrain.edu.vn/wp-content/uploads/2017/07/Soft-Skills-1.jpg 
 
As interações humanas no ambiente organizacional vão proporcionar além de um fluxo 
e troca de informações e comunicação, como também estabelecer elementos de : 
a) Pertencimento, o sentido de fazer parte da organização – o que proporciona ao 
individuo o sentido de ser útil e contribuir de algum modo, sentindo importante por 
fazer parte e pertencer a um determinado grupo. É o sentimento de pertencimento. 
b) Espiríto de Colaboração, desenvolvido por funcionários que se concentram na 
realização do trabalho, tem autoconhecimento e são automotivados e vão contribuir 
para as forças centrípetras do grupo organizacional, que confluem para um caminho 
https://unitrain.edu.vn/wp-content/uploads/2017/07/Soft-Skills-1.jpg
comum. Sabendo inclusive fazer parte e compor uma equipe de trabalho, sentido 
até mesmo orgulho de contribuir de algum modo. 
c) Conflitos, associados com as diferenças individuais tão marcantes a ponto de 
desencadear conflitos e dificuldades de compreensão por níveis de resolução 
pessoal diferentes. Também associa-se a isso aqueles funcionários que ao 
estabelecerem relaçoes com pessoas e com a empresa depositam aspectos intimos, 
necessidades e dificuldades relacionais que acabam sendo assimiladas no dia a dia. 
Podendo disputar nível de poder e importancia, competição. Dificuldades de trato 
pessoal que geram indisposições. Muitos conflitos estão associados a isso a uma 
necessidade de vencer o outro e o ambiente da empresa se torna a reprodução dessa 
sua natureza pessoal, com seus bloqueios, impedimentos e dificuldades. Diante da 
dificuldade de conciliar interesses e distribuir poderes. O nível de conflitos acaba 
sendo gerador de desmotivação no ambiente de trabalho, pois se para executar e 
realizar as atividades que precisa fluir o profissional tiver que passar por climas 
nada positivos, situações embaraçosas como assédio, maus tratos, agressividade; 
certamente que ainda que o aspecto da necessidade de um trabalho, de um ganho 
financeiro advindo da sua competencia, deixa de ser valorizado quando o ambiente 
organizacional não apresenta as condições necessárias de respeito e direitos de 
personalidade dos profissionais. Sendo portanto um área que tem merecido 
destaque em função das Leis que estão cada vez mais considerando as 
subjetividades que são sentidas, vividas e percebidas e passíveis de correção. Tanto 
que organizações se ocupam na atualidade de apresentar cartilhas de boa 
convivencia, apontando que tipo de comportamento ou conduta serão aceitos e os 
que serão desprezados e passíveis inclusive de desligamento do funcionário por 
apontá-lo previamente os atributos que esperam ocorrer. Isso tudo garante inclusive 
para a organização, a informação a Todos, podendo inclusive ter o direito de 
desligar aqueles que sabedores dos valores que desejam nas relações entre as 
pessoas da empresa e a própria organização. 
 
Muitas punições deixam de ser dadas às empresas quando o funcionário assina um 
termo de ciencia de conduta ética na empresa. Garantindo no futuro não ser acusada de não ter 
investido num ambiente adequado para as pessoas trabalharem. 
É previso em Lei, o direito de personalidade, em que as pessoas precisam ser tratadasda forma devida no ambiente da organização, sendo da sua responsabilidade quando isso não 
ocorre . Até por isso que muitos casos na Justiça do Trabalho abordam essa temática. Quando 
um funcionário assina um termo de compromisso de lealdade e atitudes anti-corrupção dentro 
da organização, está sendo alertado e compreendendo as regras que vão reger o ambiente e que 
é esperado de si, resultados, eficácia e eficiencia. 
Tudo isso é mais fácil de ocorrer com profissionais automotivados, que tem essa noção 
da importancia que o seu trabalho tem e onde especialmente contribui. Com isso apropria-se 
naturalmente de uma condição positiva de resposta diante da propria vida. Ganha na 
subjetividade que existe também na relação com o seu trabalho, com a empresa e as pessoas 
envolvidas. Pois serão tais relações humanas que irão permitir o fluxo necessário de informação, 
gestão, competencias e talentos que vao sendo desenvolvidos. 
 
3.2 Fatores Envolvidos na Motivação – 
 
Fonte:https://www.lovemondays.com.br/blog/wp-content/uploads/2015/02/1607097_orig-
702x336.jpg 
 
A motivação é um elemento “endógeno”, uma força intrinseca do indivíduo que o 
mobiliza, direciona para a realização de algo. Sendo assim dizemos que tais elementos da 
automotivação são condutores de ação, iniciativa, criatividade, empenho e disposição interna 
para a execução de atividades, tarefas, criação de projetos, desenvolvimento de ideias e 
acompanhamento. Já o “estímulo”é um fator “exógeno”ou seja, elementos externos à pessoa 
que vão interferir de algum modo, sendo capazes de influenciar o profissional e pessoa que 
compõem a estrutura dessa organização. 
Entao estabelecemos uma relação direta entre a força que instiga e mobiliza um 
funcionário ser diferente da que mobiliza outro, sendo que, o que é relevante para um poderá 
ter outro grau de importancia a outra pessoa. E por vezes temos situações conflitivas na 
organização mediante diferenças individuais que predominam sobre o entendimento claro das 
tarefas, da forma de execução e modo de lançar mão de seu potencial; pois algum se sentem 
motivados e potencializam com os estímulos recebidos. Enquanto outros precisam mais de 
estímulos para prosseguir. 
Podemos compreender que os profissionais, funcionários que tem essa força intrínseca 
da automotivação vão apresentar menos grau de atritos e confitos nas interações que 
estabelecerem por conta da sua relação no trabalho, seja com as demais pessoas atribuídas de 
suas funçoes e cargos, como sua interação com o organismo da empresa, com a atividade, como 
o que é esperado de sua função, com o nível de qualidade a ser empregado, compromisso, 
comprometimento, responsabilidade e sentido ético. Os aspectos de seu psiquismo irão 
desaguar em expressão no convivio e ambiente organizacional mais direcionado para os 
interesses da organização, da obra em si, do que está para ser desenvolvido e executado e menos 
pessoal, como se a organização agisse em relação aos seus sentimentos e questões íntimas. 
 
3.3 A Força do Autoconhecimento – 
 
 
Fonte:http://www.blogbrasil.com.br/wp-content/uploads/2009/05/Motiva%C3%A7%C3%A3o-no-trabalho-
3.jpg 
 
http://www.blogbrasil.com.br/wp-content/uploads/2009/05/Motiva%C3%A7%C3%A3o-no-trabalho-3.jpg
http://www.blogbrasil.com.br/wp-content/uploads/2009/05/Motiva%C3%A7%C3%A3o-no-trabalho-3.jpg
Funcionários com mais autoconhecimento, tem dentro de si a ação de forças intrínsecas 
à sua pessoa, apresentando mais conhecimento acerca de si mesmos; e com isso podendo 
identificar seus pontos fortes e fracos e podendo aprender na prática a explorar melhor suas 
características e a diminuir o impacto de possíveis conflitos, pois compreende melhor sua 
interação com o grupo profissional e deposita menos expectativas que são essencialmente de 
fórum íntimo, cujas necessidades terão outros caminhos de expressão. O autoconhecimento é 
demonstração de autodesenvolvimento. De um funcionário que tem clareza e separa aspectos 
pessoais daqueles que deve explorar quanto ao seu potencial evitando assim comprometer sua 
produtividade, competencia e eficiencia. 
Quando tem pouca referencia da sua importancia no trabalho ou desconhecem esse 
valor, geram para si mesmos um ambiente pouco motivador. Conseguem ser funcionários 
apenas que “tocam o dia a dia” mas com pouca motivação para solucionar situações e garantir 
o fluxo dos trabalhos. Se o motivador for unicamente o salário, certamente que haverá no 
decorrer do tempo um desgaste que acaba forçando o profissional a encotrar um significado 
que tenha um valor importante tanto quanto o financeiro para mante-lo interessado e para 
desenvolver atitudes que deem conta de resolver situações e criar alternativas quando surgirem 
alguns obstáculos aos processos de trabalhos que precisam ser garantidos. Se o profissional 
tiver apenas um interesse parcial, julgará estar fazendo o que seu salário paga e deixa de fazer 
mais pelos seu trabalho por considerar que não é pago para ser leal, pago para ser educado, 
pago para ser correto. Sao desvios de finalidades de funções que costumam ocorrer, da 
corrupção que é uma ação direcionada para o próprio interesse cujo profissional está totalmente 
desapegado da forma e ação correta pois não se sente que precisa representar o interesse da 
organização e sim o interesse pessoal. Quando isso ocorre, faz mal uso da sua pessoa, 
explorando aspectos da sua personalidade dos piores. Pois ao invés de produtividade, irá fazer 
o que precisa da forma mais lenta e criar obstáculos, dificilmente será aquele que se destacará 
por defender interesses coletivos, pois está pautado unicamente na sua visão de exploração da 
organização para seus intentos. 
A desmotivação é um dos fatores prejudiciais que retiram o profissional da ação 
tornando-o inerte, acomodado. Sem muitas vezes considerar o “estímulo”que lhe é dado para 
aumentar seu nível de interesse. Quando isso ocorre, automotivação e estímulos, o grau de 
eficiencia e eficácia se ampliam, desenvolvendo competencias e um maior nível de 
aprendizagem que também ocorre no ambiente organizacional. 
 
Para Saber Mais: http://www.portal-administracao.com/2015/03/motivacao-no-trabalho-
teorias-e-fatores.html 
 
3.4 As Teorias sobre Motivação – 
 
Fonte:https://encryptedtbn0.gstatic.com/images?q=tbn:ANd9GcSa0zk60DB0BtcJ8CoiyD8tJxr554DgcBGWkdTTelyCE_M
Hlrp1_g 
 
Vamos destacar cinco teorias relacionadas à motivação e algumas características de 
cada uma em razão destes modelos diferentes se adequarem a modelos de organizações 
diferentes. Onde criam uma relação entre, os estímulos extermos ou exógenos enquanto 
https://encryptedtbn0.gstatic.com/images?q=tbn:ANd9GcSa0zk60DB0BtcJ8CoiyD8tJxr554DgcBGWkdTTelyCE_MHlrp1_g
https://encryptedtbn0.gstatic.com/images?q=tbn:ANd9GcSa0zk60DB0BtcJ8CoiyD8tJxr554DgcBGWkdTTelyCE_MHlrp1_g
empresa que mobilizem nas pessoas o interesse em desempenhar sua atividade ou função. A 
motivação do profissional em realizar sua atividade é um dos itens mais significativos de 
adesão do funcionário no seu comprometimento e na qualidade de execução do serviço. Os 
autores que iremos destacar são: 
 
3.4.1.Motivação para Maslow – 
 
 Fonte: https://images.esoterikha.com/coaching-pnl/piramide-de-maslow-teoria-das-necessidades-motivacao.jpg 
 
Em 1950, Abraham Maslow apresenta sua teoria enfatizando as necessidades humanas, 
sendo estas satisfeitas de forma hierarquizada ou seja a busca do indivíduo em satisfaze-las é 
o que o mobiliza para determinado objetivo. Para isso estabeleceu que o Homem tem 
necessidades primárias e outras secundárias. Por isso o entendimento de que haja inicialmente 
determinadas neceessidades que precisam ser supridas antes de outras que viram depois destas 
primeiras. Estabeleceu que as necessidades primárias são: 
a) Necessidades fisiológicas: ligadas à sobrevivencia, como fome, sede, sono, 
sexo; 
https://images.esoterikha.com/coaching-pnl/piramide-de-maslow-teoria-das-necessidades-motivacao.jpgb) Necessidades de segurança: ligadas à proteção contra alguma ameça real ou 
imaginária: teto para viver, salário, seguro-saúde, emprego, previdencia privada 
e outros. 
E que as necessidades secundárias são: 
São as afetivo-sociais, de estima e tudo o que proporciona autorealização, tais 
como: 
 necessidade de amar e ser amado, de pertencer a um grupo (necessidades 
afetivo-sociais); 
 autoestima, ser reconhecido, obter prestígio (necessidades de estima); 
 realização de nosso próprio potencial seja a partir de conflitos existentes 
ou desafios (necessidades de autorrealização). 
 
A medida que as necessidades mais baixas da hierarquia vão sendo supridas, elas vão 
dando lugar às novas na escala superior de necessidade. 
No entanto ainda que esta teoria tenha o seu sentido lógico temos que considerar que 
as pessoas podem variar quanto ao grau de satisfação de suas necessidades, podendo alterá-las 
e necessariamente nao precisar vive-las deste modo hierarquizado. O aspecto cultural e a 
circunstancia vigente podem intereferir na lista de prioridades e com isso alterar o esquema 
proposto pelo autor. 
 
3.4.2. Motivação para Herzberg - 
 
 
Fonte: https://blogsferas.files.wordpress.com/2015/04/herzberg.png 
 
Em 1960, Frederick Herzberg anuncia que há dois fatores que explicam o 
comportamento ou conduta das pessoas no trabalho. São eles: 
- fatores higienicos- referem-se ao ambiente de trabalho, extrínsecos a nós tais 
como salário, benefícios sociais, condições físicas de trabalho, modelos de gestão, 
relacionamento com colegas. Não geram satisfação porém também não propiciam 
insatisfações sendo presentes estes fatores. Porém sua ausencia causa sim 
insatisfações. 
- fatores motivacionais – estes são intrísecos, dizem respeito ao nossos 
sentimetnos de autoreealização e reconhecimento. Quando presentes, causam 
satisfações. Se forem ausentes, deixam de causar satisfação mas não a ponto de 
uma insatisfação. 
Esta teoria sofre críticas por associar que o plano de satisfação e insatisfação 
estejam associadas ao ego, por associarem diretamente as satisfações ao seu 
talento e ao que lhe gera insatisfação estar associado ao que não se controla e 
incomoda. 
https://blogsferas.files.wordpress.com/2015/04/herzberg.png
 
3.4.3. Motivação para Mc Clelland – 
David Mc Clelland tem o foco na sua teoria motivacional nas necessidades, assim como 
Maslow, porém diferindo dele no aspecto de compreender que as necessidades são aprendidas 
socialmente e que não possuem uma hierarquia. Identificou tres categorias de necessidades: 
 poder: nossas relações com as pessoas, prestígio,posições de autoridade e 
influencia; 
 afiliação: representa o afeto; 
 realização: envolve o sentido de autorrealização e autoestima. 
 
3.4.4. Motivação para Vroom - 
 
Fonte: https://image.slidesharecdn.com/02-deboramicelidinmicadasrelaesinterpessoaismotivao-
120826185341-phpapp01/95/02-dinmica-das-relaes-interpessoais-motivao-10-638.jpg?cb=1410725599 
 
Aponta que a motivação está pautada em tres dimensões fundamentais: 
- expectativa, instrumentalidade, valencia. 
Conhecida com a teoria da expectativa de Victor Vroom, relacionando desempenho e 
recompensa. Representa avaliar a expectativa que figuras de importancia do trabalho tem 
sobre nós e nosso trabalho. Fazendo-nos agir em conformidade com essa expectativa que 
entendemos existir. 
 
3.4.5 Motivação para Adams – 
Considera nos sentirmos mais ou menos motivados para o trabalho, à medida que 
percebamos ou não a presenca da justiça, da igualdade nas relações de trabalho. Favoritismo 
seria considerado, injusto. Isso ocorre quando é percebido pelo colaborador uma postura 
diferente com um colega e o tratamento dado a si, ser diferente, diferente. Havendo um 
tratamento melhor a outro e não a si de forma igualitária. Sendo gerador de instabilidade e 
sentido de comparação principalmente quando a percepção que se tem é de ser um 
profissional que cumpre seu trabalho. Tais situações desmotivam o funcionário, pois o chefe 
ou demais posições que ocupem figura de poder e geradores portanto de expectativa e 
reconhecimento não lhe oferecendo 
 
Fonte: https://image.slidesharecdn.com/conflitoslideranaemotivao-120929124204-phpapp02/95/conflitos-
liderana-e-motivao-22-728.jpg?cb=1348922604 
 
Baseada na noção de equidade entre pessoas e de comparação social aplicada ao 
ambiente de trabalho onde a alocação da recompensa tende a gerar um impacto no receptor que 
avaliam seus resultados e recompensas, comparando-as com os outros. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
4 OS FUNCIONÁRIOS QUE COMPÕEM A ORGANIZAÇÃO – 
4.1 As Competencias do Profissional – 
 
 Fonte:http://poderdomarketing.com/wp-content/uploads/2014/11/frases-de-motivao-no-trabalho-742x200.jpg 
 
As “competencias” desempenhadas e expressas pelos funcionários no ambiente 
organizacional são as habilidades associadas ao sucesso dos objetivos da tarefa ou trabalho. 
Dentre as habilidades de relevancia vamos destacar: 
- planejamento estratégico, 
- ética organizacional, 
- ética nas relações de trabalho, 
- ética nos negócios, 
- criação de estratégias e objetivos profissionais, são algumas delas. 
 
Outro conceito de “competencia” é se referir à uma capacidade específica para executar 
uma tarefa cujo nível de habilidade seja suficiente para cumpri-lo. É o que nos distingue das 
demais pessoas, tanto que os nossos pontos fortes são por exemplo, o que podemos entender 
por nossas competencias. Neste conceito estão atribuídas outras qualificações para melhor 
compreender o sentido do que qualifica e diferencia um profissional de outro: 
- habilidade (s) – saber como se faz; 
- execução – o fazer propriamente; 
- capacidade – saber e saber como ser a pessoa que vai cumprir o objetivo. 
Portanto cada profissional que compõe a organização tem uma função e é importante 
que na função, se tenha a competencia para Ser a pessoa certa a poder cumprir, ter habilidade 
para fazer e agir. E é isso que a organização espera daquele que ocupa determinado cargo. Por 
isso é fundamental o entendimento das pessoas certas nas funções em que sao capazes de 
executar. Pois quando na relação do trabalho não é cumprida a tarefa, fica a desejar em muito 
pois o investimento no Todo do grupo é enorme, por parte da instituição/organização. 
Cada empresa irá se destacar por aquilo que preconiza como sua capacidade de saber 
fazer melhor. Se vende serviços por exemplo, é necessário que cumpra e atenda ao que se 
propõe e quando há o fator qualidade envolvido, a própria organização acaba se destacando 
mediante o mercado naquele segmento. A capacidade é marcador de vantagem competitiva 
quando é comprometida com a qualidade do que se propõe a fazer, o que envolve o processo 
de trabalho até o final, ou seja atender ao público a que se destina. 
DELUIZ (1996) aponta que é preciso saber ser competente, o que implica algumas 
características: - envolver-se num processo contínuo de construção, desconstrução e 
reconstrução de si mesmo; 
- inovação; 
- flexibilidade; 
- ousadia. 
 
RHINESMITH (1993) aponta que uma competencia se estabelece quando a forma de 
pensar ou mentalidade do profisssional é de algum modo transformada em ação ou conduta, 
quando uma característica pessoal é aplicada na prática. A percepção e sensibilidade 
profissional é um aliado importante pois é capaz de proporcionar o entendimento necessário 
para nos conhecer e a identificar as demais pessoas, ao que é possivel extrair delas e ao modo 
como são, frente as suas características. E auxilia em muito no trabalho de equipe pois nos 
adequamos a formas diferentes na interação e isso se dá pelo que nos faz identificar o estilo 
das pessoas. E com isso nos proporcionar uma melhor experiencia diante da realidade 
profissional. 
RHINESMITH (1993) apresenta seis tipos de competenciasidentificáveis: 
a) gestão da competitividade: capacidade de coletar informações de forma 
ampla e global e saber utilizá-las. Sua referencia é maior ao invés de restrita e 
localizada; 
b) gestão da complexidade: capacidade de ter o entendimento sistemico de todo 
o funcionamento que envolve uma diversidade de muitos aspectos diferentes, sejam 
eles sintonicos ou não; 
c) gestão da adaptabilidade: capacidade de ser flexível e saber se adaptar às 
mudanças; 
d) gestão de equipes: capacidade de lidar com diversas múltiplas habilidades 
funcionais, de níveis de experiencias e origens culturais diversas. São profissionais que 
“entendem bem um pouco de tudo”; 
e) gestão da incerteza: capacidade de lidar com mudanças contínuas e 
acompanhar com equilíbrio tal descontinuidade, sabendo análisar as informações e 
controlá-las; 
f) gestão do aprendizado: capacidade de aprender sobre si mesmo e facilitar a 
compreensão dos outros, sabe explicar e ensinar bem. 
 
Podemos entender também que empresas competentes são as que agregam um grupo 
de profissionais que apresentam o resultado e objetivo de acordo com o que se propõe a oferecer, 
que são competencias essencias, que não podem faltar por se tratar do interesse principal do 
seu negócio. Podendo até mesmo desenvolver competencias outras simultaneamente ainda que 
não seja essencial, a alma do negócio. Que é aquela que faz diferença e é percebida claramente, 
sendo dificil ser imitada pois como o próprio nome diz é uma competencia essencial, aquilo 
que determinada organização criou como sua produção. Com isso busca agregar profissionais 
que tenham alinhamento com tais competencias. E que possam abraçar e permanecer 
vinculados com o exato serviço que prestam. 
 
4.2 O Desempenho Profissional – 
 
Fonte: http://2.bp.blogspot.com/-Z4lNDIstMpQ/VhuZk1C-
DHI/AAAAAAAAHHg/8c8quzgVUNw/s640/pessoas%2Bde%2Balta%2Bperformance.png 
 
Nas relações de trabalho pressupõe–se que haja o desempenho por parte de todos, a 
ação. E solicita de todos os colaboradores a maneira de fazer seus trabalhos. 
http://2.bp.blogspot.com/-Z4lNDIstMpQ/VhuZk1C-DHI/AAAAAAAAHHg/8c8quzgVUNw/s640/pessoas%2Bde%2Balta%2Bperformance.png
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O desempenho pode ser individual e em grupo ou equipe e pode ser inclusive medido 
no ambito das expectativas que a organização possui frente a seus funcionários. Sendo possível 
inclusive avaliar o desempenho destes e poder dar o retorno a cada um quanto especificamente 
percebem que este profissional pode aprimorar para chegar na meta ou objetivo que se tem. As 
empresas tem formas variadas de seguir este modelo de avaliação e elas vão buscar controle 
sobre os resultados apontando aos funcionários que não basta simplesmente fazer como se 
quer e sim que deve-se aprimorar para fazer o que precisa na ótica do padrão estabelecido pela 
organização. 
O desempenho portanto está alinhado com a missão da empresa e com os resultados 
que compreende ser necessário obter. E para isso é observado o aprendizado e crescimento dos 
funcionários. Tanto que o serviço de Treinamento organizacional visa suprior as necessidades 
decorrentes de aceleramento, estímulo e motivação ao que deve ser desenvolvido, promovendo 
assim como consequencia o melhor desempenho dos seus membros. As empresas estão as 
voltas de investir nesta relação com os seus clientes internos que são os funcionários. 
A partir dos resultados colhidos da avaliação de desempenho a empresa investe nas 
pessoas visando: 
- desenvolver habilidades para o cumprimento de tarefas mais complexas; 
- para o desenvolvimento de novas competencias; 
- para favorecer o aprendizado; 
- para ampliar o conhecimento dos profissionais; 
- para viabilizar as movimentações e novas ações que surgem em decorrencia de 
significativos aprendizados; 
- motivar os funcionários. 
 
Um aspecto que é fundamental a ressaltar é que, as pessoas são distintas e diferentes 
uma das outras. Com isso é necessário que o líder, a gerencia, os dirigentes possam avaliar os 
profissionais seja individualmente como em ação junto à equipe que venha a pertencer numa 
ótica específica a cada estilo. Considerando suas habilidades e competencias que lhe são 
peculiares. Isso representa que é impossível esperar determinada ação de um tipo de 
funcionário que não tenha habilidade para aquela habilidade específica. Importantissimo que o 
gestor tenha essa sensibilidade e aprimoramento na função para conceber que é preciso esperar 
e alinhar o potencial de cada de acordo com o que a empresa precisa considerando também as 
especificadades de cada um, sem esperar de um funcionário em especial aquilo que não tem 
para oferecer. Poder avaliar cada um inserido no seu grupo, na sua utilidade e na forma como 
soluciona o fluxo de trabalhos é tarefa para um gestor comprometido com a ética de respeitar 
as considerações particulares alinhadas ao negócio e resultados necessários. 
 
4.3 O Treinamento Organizacional, Fonte de Aprendizado do Funcionário ou 
Profissional - 
 
Fonte:http://noticias.universia.com.br/br/images/imagenes%20especiales/m/mo/mot/motivacao-
trabalho-shutterstock.jpg 
 
Os programas de treinamento e desenvolvimento das empresas são estruturados para 
suprir necessidades dos funcionários quanto a um melhor desempenho – ou seja, a poder 
realizar melhor a tarefa e a ampliar o nível de resposta frente ao desafio vivido na rotina 
trabalhista. E também a propiciar motivação pois quanto mais esclarecido ele é quanto a 
utilidade de seu trabalho, meios de facilitar a realização das tarefas, ferramentas que qualificam 
seu trabalho; mais estará envolto numa atmosfera positiva de pertencer, cumprir, realizar o que 
precisa ser feito com responsabilidade e comprometimento. Temos que compreender que a 
adesão das pessoas em torno do seu ofício, trabalho formal ou informal, pressupõem a 
necessidade de aperfeiçoamento pessoal e são fonte de gratificação ou de inclinação para 
excessos de expectativas que não cabem ser destinados naquele ambiente organizacional. 
Expressam faltas, carencias, dificuldades técnicas, inteferencias por meio de conflitos 
relacionais ou por dificuldade de se articular com as figuras de poder e hierarquia. 
 Aumentar a capacidade de pensar e solucionar problemas e situaçoes extraordinárias 
que demandam qualificação do funcionário é uma função importante, talvez por isso essa 
atribuição, do que as pessoas aprendem além do próprio ofício seja que a partir da vida 
organizada, diante de interesses que precisam contemplados, seja a forma de aprender no 
contexto profissional. Compreendendo que além de oferecer resultados é um local rico em 
oportunidades de aprendizados diversos seja pelo convivio social presente, na capacidade de 
cumprir e evoluir na função e na de inovar, ou seja desdobrar em qualidade e eficiencia para 
outros patamares mais avançados do mesmo trabalho mas feitos com maior qualidade e nível 
de excelencia. Trabalho é sinonimo também de engrandencimento pessoal pelo que ele ensina 
às pessoas, fazendo-as ir além e conhecer novas competencias e habilidades. 
A sobrevivencia do emprego, da continuidade do próprio trabalho nos casos informais 
é a qualidade e o modo como este é realizado. Há treinamento voltados para os seus clientes 
internos, que são os funcionários e outros específicos para seus clientes. Naturalmente nem 
toda empresa funciona deste modo e outras sendo de menor porte nem mesmo investem no 
treinamento e numa melhor preparação destes. Podem muitas vezes investir de forma a custear 
uma pós graduação, cursos específicos fora do ambiente da empresa e estes serão considerados 
treinamentos internos, ainda que a organização destes cursos não seja de um departamento 
específico da organização. Há também as universidades corporativas que acabam investindo 
naformação dos profissionais, oferecendo o conteúdo específico que julgam ser necessário e 
o estímulo para tal é envolvido com certificações que atestam que aquele funcionário adere 
ainda mais a política da empresa, influenciando diretamente na suas próximas avaliações de 
desempenho, bem como no plano de carreira que a empresa tem estruturado para aqueles que 
vão cumprindo os requisitos. Estes atributos servem para de algum modo medir a excelencia 
do profissional, fazendo-o elevar-se para outro patamar ou nível. 
Algumas universidades corporativas dado o seu sucesso na esfera de desenvolver 
programas de capacitações, desenvolvimento profissional e pessoal acabam se tornando uma 
nova unidade de negócio da empresa e podem fornecer tais cursos a outras empresas e até a 
comunidade em geral, ou seja interessados. Esses programas envolvem o aspecto do 
automelhoramento. Pessoas bem resolvidas apresentam melhores resultados, entendem melhor 
o sentido do trabalho e não depositam sobre ele aspectos pessoais que não são coerentes ao 
profissional destinar à corporação. 
Muitos dos treinamentos e cursos, conteúdos específicos são gratuitos são 
disponibilizados principalmente se as organizações forem públicas. Temos como exemplo de 
universidades corporativas de sucesso com formação específica no Brasil, as empresas Mc 
Donald’s, Grupo Accor, Ambev, Credicard, Visa, Petrobrás, Vale, Motorola, Alcoa. 
 
Para saber Mais: http://noticias.universia.com.br/destaque/noticia/2012/04/05/921954/como-
recuperar-motivaco-no-trabalho.html 
 
4.4 Os Incentivos e Benefícios que estimulam os Funcionários - 
 
Fonte: http://enjoytrade.com.br/wp-content/uploads/2017/04/01_02-08-02-600x360.png 
 
Os chamados incentivos ao trabalhador são todo tipo de benefício ao profissional em 
razão de seu vínculo com a organização. Isso pressupõe bonus, ampliar o salário, o ganho 
relativo ao trabalho feito, bem como a manter motivação dos funcionários. Estando diretamente 
associado a manter o interesse do profissional vinculado, assim como colocar a organização 
num ranking de boas empresas para se trabalhar. Que adotam uma política favorável à 
contribuição deste. Isso aumenta inclusive o sentido de pertencimento, despertando o desejo 
dos profissionais em ter interesse em fazer parte desta empresa, envolvendo inclusive 
repercussões na qualidade do ambiente de trabalho e uma política favorável ao trabalhador que 
carrega em si a retenção de seus talentos. A riqueza de uma organização se dá pelos 
profissionais que aderem à corporação e são envolvidos em valores tais incentivados por ações 
de retenção de talentos, ou seja que promovam a sua permanencia. 
http://enjoytrade.com.br/wp-content/uploads/2017/04/01_02-08-02-600x360.png
Os incentivos são uma forma de reconhecimento pelas competencias individuais e da 
equipe, assim como um sistema de recompensa ao funcionário da organização. O 
reconhecimento é um sentimento relevante na maior parte das vezes à permanencia do 
profissional na empresa, dizendo respeito aos incentivos intangíveis, abstratos e simbólicos. E 
esse sentido faz com que muitos se sintam motivados ao trabalho, ao comprometimento, 
revertendo-se a um ganho que a empresa passa a obter além do trabalho que é realizado. 
A organização tem como adotar também na linha de incentivos o sistema de 
recompensa, que é objetivo, pelo alcance de alguma meta ou qualidade do que foi realizado, 
seja pelo prazo ou por outro aspecto levantado como critério para esta recompensa, sendo 
portanto incentivos tangíveis. 
O reconhecimento é um critério que pressupõe “enxergar” o funcionário na sua 
qualidade, valor, competencia, interesse; a ponto dele se sentir visto, portanto reconhecido 
pelas suas atribuições. Incentivando como mencionado acima, o reconhecimento pelo seu valor 
e contribuição. Podendo ser valorizado ou não por isso ainda que seja reconhecido. 
 
 Fonte: http://www.jrmcoaching.com.br/wp-content/uploads/2015/01/1-reconhecimento-profissional1.jpg 
http://www.jrmcoaching.com.br/wp-content/uploads/2015/01/1-reconhecimento-profissional1.jpg
 
O reconhecimento está associado à motivação pessoal, sendo diferente de uma pessoa 
a outra, pois o que motiva um profissional, necessariamente pode deixar de motivar a outro. E 
é pela sua natureza intrinseca, pessoal e intransferível a outros, que a motivação na sua 
singularidade requer que reconhecer, significa identificar e atribuir valores específicos às 
habilidades e competencias de determinado funcionário. O sentido de ser visto representa esse 
caráter individual. Onde ser visto atribui significado específico à condição e qualidade daquele 
ou daquela profissional atribuidos a si. 
E quanto mais atrelado esteja às nossas motivações, mais representativo será o 
reconhecimento pelas competencias e talento identificados. 
Algums formas de reconhecimento para exemplificar são: 
 Convite para representar a empresa em algum evento de interesse; 
 Participação em comites para zelar por alguma ação específica de interesse da 
organização ou para soluções de algumas demandas; 
 Elogios sejam escritos, verbais, públicos ou particulares; 
 Títulos recebidos com menção honrosa; 
 Atenção recebida em reuniões; 
 Diplomas, certificações, placas; 
 Respeito por parte dos colegas, equipe, departamento. 
 
Para Saber Mais: Leia o artigo “Eles não querem só dinheiro” 
http://www.abrhpb.com.br/artigos/+eles+nao+querem+so+dinheiro-73 Acessado em 29 de 
março de 2018. 
 
 
http://www.abrhpb.com.br/artigos/+eles+nao+querem+so+dinheiro-73
 
Fonte: http://enjoytrade.com.br/wp-content/uploads/2017/08/04_16-08_02-600x360.png 
 
Para Saber Mais: Veja a página de incentivos de uma organização cuja excelencia na política 
de incentivos, reconhecimento, valorização profissional, qualidade de viver e benefícios, 
exporta e comercializa à outras empresas esse serviço 
https://br.sodexo.com/home/servicos/beneficios-e-incentivos.html Acessado em 29 de março 
de 2018. 
 
O sistema de reconhecimento e recompensa alimentam portanto motivações para o 
trabalho e devem refletir as consequencias dos resultados obtidos nas avaliações de 
desempenho das pessoas que compõem a empresa. Os bonus que são formas de 
reconhecimento também sao motivadores pois tornam os profissionais mais interessados em 
trazer riqueza para a empresa, ou seja, empenham-se mais nos resultados. 
Muitos bonus são distribuidos em equipes ou dados aos profissionais que são destaques 
e influenciam outros e uma equipe, pois dali partem uma série de ações que beneficiam a 
empresa no seu negócio. 
http://enjoytrade.com.br/wp-content/uploads/2017/08/04_16-08_02-600x360.png
https://br.sodexo.com/home/servicos/beneficios-e-incentivos.html
Com a valorização do conhecimento, da melhor performance, as pessoas reconhecidas 
são cobiçadas pelas empresas pois ao serem identificadas por seus talentos internamente 
tendem a ser valorizadas externamente. Seja pelo próprio profissional em sua crença de ser 
bom no que faz e no que contribui adotar uma postura de excelencia tal, que seu valor se amplia 
para o mundo externo da empresa. Passa a ser reconhecida também por outros pela visibilidade 
que atinge. Participando de eventos, seminários, congressos, reuniões, por ações específicas, 
seu reconhecimento fica comprovado e materializado pela sua expressão. E passam a ser vistas 
como profissionais que venham agregar valor à empresa portanto a outras também. Neste 
aspecto tornam-se atrativas pelo reconhecimento de que contribuem de forma particular ao 
avanço da empresa que estiverem ligadas. 
Com o aumento da confiança e da crença no próprio potencial torna-se possível 
encontrar novos desafios em outras empresas, aumentando suas chances de empregabilidade 
em outros locais e setores. 
Para Saber Mais: Aqui neste link voce encontra um exemplo de uma empresa com política de 
incentivos. Observe as várias