absenteismo

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Revista de Ciências 
Gerenciais 
Vol. XIII, Nº. 18, Ano 2009 
Gizele de A. Souza Aguiar 
Faculdade Anhanguera de Brasília 
gizele.aguiar@unianhanguera.edu.br 
Jannine Rodrigues de Oliveira 
Faculdade Anhanguera de Brasília 
gibaeriton@hotmail.com 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ABSENTEÍSMO 
Suas principais causas e conseqüências 
em uma empresa do ramo de saúde 
RESUMO 
O absenteísmo - soma do período em que o funcionário não comparece ao 
trabalho - tem sido um problema para as organizações modernas que 
dependem do comprometimento de seus funcionários. Embora alguns 
dirigentes não dispensem a devida atenção a este fator as ausências de 
funcionários muitas vezes surpreendem os gestores que são obrigados a 
reestruturar processos, cargos e atividades na organização. Em estudo, na 
Central de Pagamentos de uma empresa do ramo de Plano de Saúde, em 
Brasília, o absenteísmo considerado involuntário, foi levantado através de 
um estudo exploratório – descritivo; fornecido pela empresa. Com base na 
análise desses dados, conclui-se há um índice de absenteísmo considerado 
elevado, provocado, principalmente, por doença e acidente no trabalho, 
sobrecarga de trabalho e estresse. 
Palavras-Chave: absenteísmo; ausências; reestruturar; involuntário; 
exploratório; elevado. 
ABSTRACT 
The absenteeism – the sum of the period that the employee does not attend 
work – has been a problem to the modern organizations that depend on 
employee commitment. Although some employers do not disregard the due 
attention to this matter, employee absence usually surprise the managers, 
who are obliged to restructure processes, positions and organizational 
activities. In the study, at the Payment Central in a health care company, in 
Brasília, the involuntary absenteeism was calculated through a exploratory 
study – descriptive; provided by the company. Based on the analysis of this 
data, it is concluded that there is a considerably high absenteeism, due to, 
mainly, illness, work accident, work overload and stress. 
Keywords: absenteeism; absence; restructure; involuntary; exploratory; high. 
 
Anhanguera Educacional S.A. 
Correspondência/Contato 
Alameda Maria Tereza, 2000 
Valinhos, São Paulo 
CEP 13.278-181 
rc.ipade@unianhanguera.edu.br 
Coordenação 
Instituto de Pesquisas Aplicadas e 
Desenvolvimento Educacional - IPADE 
Artigo Original 
Recebido em: 31/10/2009 
Avaliado em: 16/05/2010 
Publicação: 22 de setembro de 2010 
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Revista de Ciências Gerenciais • Vol. XIII, Nº. 18, Ano 2009 • p. 95-113 
1. INTRODUÇÃO 
O absenteísmo tem sido um problema crítico para as organizações e para os 
administradores. É complexo e pode ter como causas e conseqüências diversos fatores. 
Preocupa as organizações, pois, gera atrasos no andamento dos trabalhos, sobrecarrega os 
trabalhadores que estão presentes, afeta significativamente a produtividade e 
conseqüentemente, diminui a qualidade de serviços prestados aos seus clientes. 
As ausências no trabalho acarretam diversos problemas para a organização e, na 
maioria das vezes, indica a existência de problemas relacionados às condições de saúde 
do trabalhador, a falta de condições de higiene e segurança no trabalho, que provocam 
acidentes de trabalho e, ainda, a insatisfação dos trabalhadores com as condições de 
trabalho. 
O estudo do absenteísmo proporciona informações a respeito da saúde dos 
trabalhadores e, até mesmo, de sua satisfação com a organização e com o próprio 
trabalho. Deste modo, fatores organizacionais, tais como, as políticas da empresa, o 
excesso de regras, a liderança deficiente, as más condições de trabalho, entre outros, 
contribuem para a insatisfação do trabalhador e, conseqüentemente, para o aumento do 
índice de absenteísmo. 
 O objetivo desse estudo é analisar o absenteísmo na Central de Pagamentos de 
uma empresa de autogestão em saúde, a partir da identificação do índice de absenteísmo 
na empresa, dos principais fatores que influenciam o absenteísmo na percepção dos 
funcionários e das expectativas dos funcionários em relação ao que a organização pode 
fazer para diminuir o absenteísmo. 
Espera-se que este estudo possa ser útil para que os gestores da organização 
pesquisada ponham em prática medidas para reduzir o índice de absenteísmo na 
empresa, bem como preveni-lo, a partir da adoção de práticas voltadas para promover o 
bem-estar de seus funcionários. E ainda, de um lado, contribuir para aumentar o número 
de pesquisas em uma área carente como é aquela de desenvolvimento dos recursos 
humanos no Brasil (CURADO et al., 1995, p.6-8) e, de outro, manter informados 
profissionais, professores, pesquisadores e estudantes a respeito das variáveis 
relacionadas ao tema, tendo em vista sua importância para as organizações e para os 
indivíduos. 
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2. REFERENCIAL TEÓRICO 
2.1. Absenteísmo 
Soares e Silva (2007) ressaltam que alguns estudiosos defendem que o absenteísmo surgiu 
com a chegada da revolução industrial, a qual apresentava características incompatíveis 
com o bem-estar do trabalhador, percebe-se, deste modo, tratar-se de um problema antigo 
que até hoje gera transtornos às organizações. 
 Segundo Souza (2007), absenteísmo é uma palavra de origem francesa, 
absentéisme que significa pessoa que falta ao trabalho por inúmeros motivos. Percebe-se 
que o autor aborda que o absenteísmo está relacionado a todos os fatores que resultam na 
ausência do funcionário na empresa, incluindo até mesmo as ausências chamadas de 
legais, como férias, licença maternidade, entre outros. 
Já para Costa (1971, p.842), “absenteísmo é o conjunto das ausências intencionais 
do trabalhador e de caráter repetitivo excluindo, deste modo, as ausências por férias, por 
luto, por gravidez, ou por sanções disciplinares”. 
As ausências dos trabalhadores, bem como os atrasos, acabam prejudicando o 
andamento dos trabalhos na organização. É necessário que se faça um estudo para 
verificar o motivo pelo qual as pessoas se ausentam do seu posto de trabalho. 
De acordo com Mallada (2007), o absenteísmo pode ser definido como voluntário 
e involuntário. O absenteísmo voluntário é caracterizado pelas ausências programadas, ou 
seja, aquelas ausências previstas, como férias e folgas. Já o absenteísmo involuntário é 
aquele caracterizado pelas ausências que não foram programadas, ou seja, as faltas não 
previstas que na maioria das vezes são caracterizadas por problemas de saúde ou 
problemas pessoais. 
Chiavenato (2004) alerta para um importante aspecto não apresentado pelos 
demais autores. Refere-se à ausência mental do trabalho, ou seja, aquela em que embora 
presente fisicamente no ambiente de trabalho, o trabalhar não produz como deveria por 
dispersão caracterizada por ausência mental. Essa ausência é uma atitude para fugir de 
um ambiente de trabalho desagradável. Se o trabalhador estiver mentalmente ausente, as 
suas atividades também não serão realizadas, podendo acarretar também na baixa 
produtividade. 
O absenteísmo mental prejudica o andamento dos trabalhos tanto quanto a 
ausência física. Quando o funcionário encontra-se presente no posto de trabalho e não 
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realiza suas atividades conforme estabelecido, o problema pode ser ainda mais grave, 
necessitando de um estudo minucioso para verificar o real motivo da não realização das 
tarefas mesmo quandoo indivíduo se faz presente no trabalho. 
Para que as organizações consigam identificar o real motivo das ausências dos 
seus funcionários, faz-se necessário um estudo de suas causas e conseqüências, como será 
verificado a seguir. 
2.2. Principais causas e conseqüências de afastamento nas organizações 
Segundo Chiavenato (2000), são várias as causas do absenteísmo, que merecem assim, ser 
identificadas e estudadas, inclusive sob a ótica de sua repercussão na produtividade 
organizacional. De acordo com Soares e Silvia (2007, p. 04), “dentre uma das mais graves e 
usuais conseqüências do absenteísmo para as organizações, ressalta-se a queda da 
produtividade e, conseqüentemente, a queda dos lucros”. 
As conseqüências do absenteísmo estão diretamente ligadas ao lado financeiro 
das organizações, portanto, para toda e qualquer organização, a produtividade e os lucros 
devem ser alcançados para que as empresas ocupem uma posição de destaque no 
mercado. 
De acordo com Jucius (1979), entre as diversas causas do absenteísmo, as mais 
freqüentes são: 
• As enfermidades, que em certos casos, chegam a ocupar até 50% nas listas 
das causas. 
• As doenças ocupacionais que minimizam a produção nas organizações. 
• Às horas de trabalho também contribuem para elevar o índice de 
absenteísmo, pois, os funcionários que trabalham além da sua carga 
horária em atividades repetitivas, são mais propensos a adquirirem as 
doenças ocupacionais. 
• As más condições de trabalho juntamente com a falta de interesse pelo 
serviço, também contribuem para o aumento do absenteísmo. 
• Os assuntos pessoais, o mau tempo e a falta de transporte, que parecem 
ser fatores simples, também elevam o índice de absenteísmo. 
• A atitude mental do indivíduo que pode ser influenciada por fatores 
sociais, econômicos e por diversas opiniões de outras pessoas. 
Como as doenças no trabalho são apontadas como uma das principais causas de 
afastamento entende-se que o assunto merece maior atenção. Assim, a seguir abordar-se-á 
detalhadamente algumas doenças que diminuem a capacidade do funcionário em realizar 
suas tarefas com eficiência ou até mesmo deixar de realizá-la. 
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Estresse 
Para Robbins (2004. p. 153), “o estresse consiste numa condição dinâmica em que o 
individuo é confrontado com uma oportunidade, restrição ou exigência relacionada com o 
que ele deseja, e para o qual o resultado é visto como incerto”. 
O ambiente de trabalho gera muito estresse, pois, as pressões para que o trabalho 
seja desenvolvido em tempo hábil e de forma eficiente, acaba “agredindo” o funcionário e 
faz com que ele se sinta cada vez mais estressado. A deficiência da supervisão e os colegas 
de trabalho chamados de não agradáveis, também são fatores que causam o estresse. 
Quando o funcionário se sente pressionado a atingir as metas propostas pela 
organização e não consegue, o estresse aumenta e a frustração daquele funcionário com o 
trabalho também aumenta, podendo gerar faltas e conseqüentemente o aumento do índice 
de absenteísmo. 
A sobrecarga do funcionário, a falta de interação com a equipe, o excesso de 
regras na organização, a falta de oportunidade em participar das decisões e a liderança 
deficiente são fatores que aumentam o estresse do individuo. Além disso, há os fatores 
pessoais e familiares, que também afetam os funcionários, e seu desempenho no trabalho. 
 Atualmente, as empresas requerem cada vez mais produtividade e, na maioria 
das vezes, acabam sobrecarregando o funcionário fazendo com que este trabalhe, além do 
seu horário, para que as metas da organização sejam alcançadas. Essa atitude gera um 
desgaste muito grande do funcionário, tanto físico, como mental. Esse fator acaba 
contribuindo para o aumento do índice de absenteísmo nas organizações. 
Ler/Dort 
LER significa lesão por esforço repetitivo e pode também ser chamada de DORT – 
Distúrbio Osteomuscular Relacionado ao trabalho. Essa doença é predominante nas 
profissões que exigem movimentos repetitivos, como em digitadores, caixas bancários, 
operadores de telemarketing, entre outros. 
 A LER é caracterizada pela inflamação nos tendões, nas articulações, nos 
ligamentos e, geralmente, manifesta-se por dor nos membros superiores, gerando a 
incapacidade funcional. A má postura, ou a postura incorreta, também podem causar a 
LER. 
As doenças ocupacionais afetam a vida de muitos profissionais que 
desempenham atividades repetitivas, e geram incapacidade em realizar as suas tarefas e, 
consequentemente, o afastamento do trabalho. As condições de trabalho são, nesse 
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sentido, fundamentais para que os objetivos empresariais sejam alcançados, além de 
preservar a saúde do trabalhador para que as faltas sejam evitadas. Desta forma, os 
equipamentos de trabalho, o mobiliário, as instalações, a temperatura, entre outros fatores 
ergonômicos, devem ser adaptados ao perfil do trabalhador. 
Diante das conseqüências do absenteísmo para as organizações, seja este 
provocado por doenças, acidentes de trabalho ou outros fatores, não é de se admirar o 
interesse cada vez mais crescente das organizações em medir tal índice e desenvolver 
estudos para conhecer suas causas mais freqüentes e adotar medidas de prevenção. Neste 
sentido, a seguir sugere-se uma fórmula para realizar esta medição e as medidas mais 
indicadas para preveni-lo. 
2.2 O Cálculo do Índice de absenteísmo e as medidas de controle e prevenção 
É importante calcular o índice de absenteísmo, pois, os atrasos, as faltas ou as saídas 
durante o expediente de trabalho, somadas em um todo, podem vir a acarretar prejuízos 
irreparáveis para a organização. São várias as fórmulas para calcular o índice de 
absenteísmo, por isso, é preciso saber qual é a preocupação maior da empresa, para 
depois, usar a fórmula mais adequada. 
Para Marras (2000), a fórmula utilizada para calcular o índice de absenteísmo é a 
seguinte: 
Quadro 1 – Fórmula de cálculo do absenteísmo. 
 
Ia= Nhp x 100 
NhP 
 
Fonte: Marras (2000). 
Onde: 
Ia = Índice de absenteísmo. 
Nhp = número de horas perdidas. 
NhP = número de horas planejadas. 
Quanto à solução para a redução ou eliminação do absenteísmo, vale ressaltar 
que não existe uma única medida, faz-se necessário adotar um conjunto de ações de 
controle, como proprõe McDonald e Shaver (apud NASCIMENTO, 2003). 
• Fazer um levantamento das ausências para identificar as suas principais 
causas. 
• Avaliar as faltas justificadas por problemas de saúde, pois, a maioria das 
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ausências são apresentadas por motivo de doenças. 
• Realizar exames periódicos de saúde. 
• Eliminar ou reduzir horas extras. 
• Acomodar adequadamente os funcionários que tenham algum tipo de 
limitação a um posto de trabalho mais adequado. 
• Verificar se as estações de trabalho, os equipamentos e os mobiliários são 
adequados ao perfil do trabalhador. 
• Adotar medidas de higiene e segurança no trabalho. 
Além de todas estas medidas, é importante ressaltar, que o papel do líder para 
ajudar a prevenir o absenteísmo, pois, ele poderá identificar em sua equipe os reais 
motivos das faltas, buscando alternativas que proporcionem ao empregado um ambiente 
de trabalho agradável, reduzindo assim, as tendências às faltas. 
3. METODOLOGIA DA PESQUISA 
3.1. Objetivose terreno da pesquisa 
O objetivo geral desta pesquisa consiste em analisar o absenteísmo na Central de 
Pagamentos de uma empresa do ramo de Plano de Saúde, no Distrito Federal. O nome da 
empresa é aqui preservado por questões éticas, uma vez que não se teve autorização da 
mesma para divulgá-lo. Os objetivos específicos desta pesquisa consistem em: Calcular o 
índice de absenteísmo na empresa; descrever os principais fatores que influenciam o 
absenteísmo na percepção dos funcionários; conhecer as expectativas dos funcionários em 
relação ao que a organização pode fazer para diminuir o absenteísmo. 
 Quanto ao terreno desta pesquisa, escolheu-se a Central de Pagamentos de uma 
empresa do ramo de Plano de Saúde, no Distrito Federal, primeiro por fazer parte 
organização uma das pesquisadoras e observar que a empresa registra falta e atrasos 
constantes dos seus funcionários, segundo que, de certa forma, o acesso aos dados acabou 
sendo facilitados. 
3.2. Caracterização da pesquisa 
Considerando-se as classificações e definições de diferentes tipos de pesquisas, este 
estudo tem um caráter exploratório e descritivo. Exploratório por tratar de um tema ainda 
pouco pesquisado no meio acadêmico e empresarial, embora vivenciado com freqüência 
no meio empresarial. 
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 Seu caráter descritivo deve-se ao levantamento de opiniões e de crenças dos 
funcionários acerca de alguns fatores que influenciam o absenteísmo na empresa 
pesquisada. 
Finalmente, pode-se caracterizar esta pesquisa como documental, uma vez que se 
utilizam documentos da empresa que registram as faltas dos funcionários no trabalho. 
3.3. População e amostra da pesquisa 
Como universo de pesquisa, foram considerados todos os 215 funcionários da empresa. 
Como amostra trabalhou-se com 65 funcionários que foram selecionados de forma 
estratificada, isto é, dos 13 setores da organização, pesquisou-se aleatoriamente, 5 
funcionários de cada um dos setores. 
Quadro 2 – Distribuição da quantidade de funcionários por setor na 
Central de Pagamentos da empresa pesquisada. 
Setor Número de 
funcionários 
Funcionários 
pesquisados 
Equipe I 25 05 
Equipe II 15 05 
Equipe III 25 05 
Equipe IV 25 05 
Equipe V 15 05 
Equipe VI 15 05 
Equipe VII 12 05 
Equipe VIII 10 05 
Equipe IX 10 05 
Equipe X 15 05 
Equipe XI 14 05 
Equipe XII 16 05 
Equipe XIII 18 05 
Total Pesquisado 215 65 
Fonte: Central de Pagamentos de uma empresa de Plano de Saúde, em Brasília (2006). 
3.4. Instrumento de coleta de dados 
Os dados dessa pesquisa foram coletados por meio de relatórios e gráficos pesquisados na 
área da coordenação administrativa da empresa pesquisada. Foi também aplicado aos 
trabalhadores questionário semi-estruturado, a fim de identificar quais os principais 
fatores que influenciam o absenteísmo Os questionários foram compostos por questões 
fechadas (em uma escala do tipo Likert, dividida em seis casos: “sempre”, 
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“freqüentemente”, “algumas vezes”,” raramente” e “nunca”), acerca das variáveis do 
estudo: tarefa, doença do trabalho, e fatores diversos que influenciam o absenteísmo. De 
um total de 18 questões, 6 questões buscaram investigar fatores relacionados à tarefa, 4 
questões para investigar fatores que provocam doenças no trabalho e 7 questões para 
investigar causas diversas relacionadas ao absenteísmo na empresa, segundo percepção 
dos funcionários, perfazendo um total de 17 questões fechadas. Em apenas uma questão 
aberta buscou-se investigar o que a organização pode fazer para tornar o funcionário mais 
assíduo e satisfeito em seu ambiente de trabalho. 
Quanto à análise quantitativa, os dados receberam tratamento estatístico simples, 
e os resultados foram apresentados em tabelas e gráficos. Para proceder à análise da 
questão aberta, resolveu-se empregar a técnica de análise de conteúdo, que segundo 
Bardin (1977, p.42), é um conjunto de técnicas de análise das comunicações que visa obter, 
através de procedimentos sistemáticos e objetivos de descrição do conteúdo das 
mensagens, indicadores que permitam a inferência de conhecimentos relativos às 
condições de produção e recepção dessas mensagens. Além disso, alguns relatos foram 
transcritos na íntegra, baseados em opiniões das pessoas diretamente relacionadas com o 
trabalho desenvolvido. 
Para calcular o índice de absenteísmo, optou-se pela fórmula que considera o 
número de horas perdidas e o número de horas efetivas trabalhadas, conforme proposto 
por Marras (2000), (Cf. item 2.4). Neste cálculo desconsiderou-se os afastamentos 
definidos por Mallada (2007) como voluntário, ou seja, aquelas ausências previstas, como 
férias e folgas. E considerou-se o absenteísmo, tratado pelo mesmo autor como 
involuntário, relacionado às ausências que não foram programadas, ligadas a doenças e 
acidentes de trabalho. 
O período considerado para se proceder este cálculo na empresa pesquisada foi 
de janeiro a outubro de 2006. Todos os dados (número de funcionários faltosos, horas 
perdidas, horas planejadas) foram fornecidos pela própria organização que os 
disponibilizou por meio de planilhas impressas no Excel. Para se ter uma média total do 
índice de absenteísmo na empresa, considerou-se a média de absenteísmo por acidente e 
por doença de trabalho. 
Quanto ao terreno desta pesquisa, escolheu-se a Central de Pagamentos de uma 
empresa do ramo de Plano de Saúde, no Distrito Federal, primeiro por fazer parte 
organização uma das pesquisadoras e observar que a empresa registra falta e atrasos 
constantes dos seus funcionários, segundo que, de certa forma, o acesso aos dados acabou 
sendo facilitados. 
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4. ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS DADOS 
4.1. Índice de Absenteísmo na Central de Pagamentos da empresa pesquisada 
Para calcular o índice de absenteísmo na empresa pesquisada, utilizou-se a fórmula 
abaixo: 
Quadro 3 – Fórmula de cálculo do absenteísmo. 
 
Ia= Nhp x 100 
NhP 
 
Fonte: Marras (2000). 
Onde: 
Ia = Índice de absenteísmo. 
Nhp = número de horas perdidas. 
NhP = número de horas planejadas. 
Apresenta-se a seguir o índice de absenteísmo causado por acidente de trabalho e 
posteriormente causado por doenças. 
4.2. Absenteísmo por acidente de trabalho 
O Quadro 4 relata o índice de absenteísmo no período de janeiro a outubro de 2006, 
provocado por acidente de trabalho. 
Quadro 4 – Absenteísmo causado por acidente de trabalho. 
Período Funcionário Horas Perdidas 
Horas/Mês 
Efetivas 
Impacto horas 
Perdidas x Efetivas (%) 
Janeiro 14 1.424 32.032 4,44% 
Fevereiro 9 978 28.800 3,40% 
Março 9 1.194 34.316 3,48% 
Abril 15 1.764 28.188 6,26% 
Maio 8 1.100 34.056 3,23% 
Junho 8 1.050 33.558 3,13% 
Julho 8 856 33.054 2,59% 
Agosto 6 764 35.696 2,14% 
Setembro 3 360 31.040 1,16% 
Outubro 4 252 32.088 0,78% 
Total 84 9.742 322.828 
Média de absenteísmo 3,061% 
Fonte: Dados coletados na Central de pagamentos da empresa (2007). 
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Conforme o Quadro 4, percebe-se que, no mês de abril registrou-se o maior 
índice de absenteísmo causado por acidente de trabalho. Isto significa que 15 funcionários 
faltaram ao trabalho e,neste período, 1.764 horas de trabalho foram perdidas. Já o menor 
índice de absenteísmo registrado, ou seja, 0,78%, foi no mês de outubro, em que 4 
funcionários faltaram ao trabalho por motivo de acidente de trabalho, o que resultou na 
perda de 252 horas neste período. 
Somando-se os índices de absenteísmo nos períodos considerados, de janeiro a 
outubro, tem-se em média um índice de 3,061%, o qual é considerado elevado na 
percepção de alguns consultores de recursos humanos. 
4.3. Absenteísmo por doenças 
O Quadro 5 relata o índice de absenteísmo no período de janeiro a outubro de 2006, 
provocado por doenças. 
Quadro 5 – Absenteísmo causado por doenças. 
Período Funcionário Horas Perdidas 
Horas/Mês 
Efetivas 
Impacto horas 
Perdidas x Efetivas (%) 
Janeiro 57 2.436 32.032 7,60% 
Fevereiro 49 1.744 28.800 6,05% 
Março 21 1.156 34.316 3,37% 
Abril 45 1.134 28.188 4,02% 
Maio 36 1.974 34.056 5,80% 
Junho 67 2.000 33.558 5,96% 
Julho 64 2.280 33.054 6,90% 
Agosto 60 1.328 35.696 3,72% 
Setembro 74 2.796 31.040 5,86% 
Outubro 43 2.278 32.088 7,10% 
Total 516 19.126 322.828 
Média de absenteísmo 5,638% 
Fonte: Dados coletados na Central de pagamentos da empresa (2007) 
Conforme Quadro 5, percebe-se que, em janeiro, o índice de absenteísmo por 
doenças foi o maior índice comparado aos demais meses, 7,60%. Isto significa que, 57 
funcionários faltaram ao trabalho e, neste período, 2.436 horas de trabalho foram 
perdidas. Já o menor índice de absenteísmo registrado por doença foi 3,37% no mês de 
março, deste modo, 21 funcionários faltaram ao trabalho por motivo de doenças, o que 
resultou na perda de 1.156 horas neste período. 
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Somando-se os índices de absenteísmo nos períodos considerados: de janeiro a 
outubro, tem-se em média um índice de 5,63%, o qual é considerado elevado para a causa 
e o período pesquisado. 
Índice de absenteísmo total: por doenças e por acidente de trabalho 
Considerando-se os dados dos quadros 4 e 5, tem-se que o índice de absenteísmo total no 
período de janeiro a outubro de 2006 é de 8,70%. Neste contexto, o índice de absenteísmo 
da empresa é considerado elevado, uma vez que, segundo Bispo (2007), um índice 
relativamente considerado aceitável por alguns consultores de recursos humanos está em 
torno de 2,7%. 
Fatores que influenciam o absenteísmo na percepção dos funcionários 
No intuito de investigar os verdadeiros motivos que provocam índices de absenteísmo tão 
elevados, como os observados na empresa pesquisada, investigou-se a situação dos 
funcionários no contexto do trabalho, inclusive no sentido de verificar fatores que 
contribuem para doenças e acidentes de trabalho. 
Contexto de tarefas 
A seguir, no Gráfico 1, são apresentados os fatores relacionados às tarefas que acabam por 
provocar o afastamento das pessoas no trabalho. 
96,92% 95,39% 92,31%
86,16%
26,15%
6,15%
0,00%
20,00%
40,00%
60,00%
80,00%
100,00%
120,00%
Atingimento
das metas
propostas
Sobrecarga
com o fluxo de
serviço
Atividades
repetitivas e
monótonas
Sobrecarga por
ausência de
alguma pessoa
Interesse pelo
serviço
Realização
com o trabalho
 
Fonte: Questionário aplicado aos funcionários da Central de Pagamentos da empresa (2007). 
Gráfico 1 – Tarefas. 
De acordo com o gráfico 4.2.1, cerca de 96,92% dos funcionários afirmam 
conseguir atingir as metas propostas pela empresa, mesmo diante das condições adversas 
oferecidas pela mesma, como se percebe nos resultados a seguir. 95,39% dos funcionários, 
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afirmam sentir-se sobrecarregados no trabalho. 92,31% dos funcionários consideram suas 
tarefas, atividades repetitivas e monótonas, e 86,16% se sentem sobrecarregados na 
empresa quando algum funcionário falta ao trabalho. Apenas 26,15% dos funcionários 
afirmam ter interesse pelo serviço que realizam e apenas 6,15 % se sentem realizados com 
o seu trabalho na empresa. 
Fatores que favorecem a ocorrência de doenças no trabalho 
84,63% 84,61%
56,92% 53,84%
0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%
70,00%
80,00%
90,00%
Dores nos
ligamentos ou nas
articulações
Estresse Afastamentos por
doenças do
trabalho
Afastamentos por
enfermidades em
geral
 
Fonte: Questionário aplicado aos funcionários da Central de pagamentos da empresa (2007). 
Gráfico 2 – Doenças. 
De acordo com o Gráfico 2, 84,63% dos funcionários afirmam sentir dores nos 
ligamentos e nas articulações, neste sentido, se a empresa pretende diminuir o índice de 
absenteísmo, esse é um fator que merece maior atenção, uma vez que, pode ser evitado, 
adotando-se medidas de higiene e segurança no trabalho. 84,61% dos funcionários 
sentem-se estressados, e a sobrecarga de trabalho contribui para o aumento desse estresse 
fazendo com que o funcionário se afaste de suas atividades e, conseqüentemente, aumente 
o índice de absenteísmo na organização. 56,92% dos funcionários afirmam já ter ficado 
afastado por doenças do trabalho, como a Ler ou Dort. Segundo Jucius (1979), as 
enfermidades chegam a ocupar até 50% nas listas das causas do absenteísmo. A Ler ou 
Dort, consideradas doenças do trabalho, aumentam o índice de absenteísmo, pois, há um 
grande número de funcionários afastados por esta doença devido ao grande ritmo de 
trabalho e as atividades repetitivas que desempenham. Por fim, 53,84%, dos funcionários 
afirmam que as ausências ao trabalho estão, principalmente, relacionadas algum tipo de 
enfermidades de modo geral. 
108 Absenteísmo: suas principais causas e conseqüências em uma empresa do ramo de saúde 
Revista de Ciências Gerenciais • Vol. XIII, Nº. 18, Ano 2009 • p. 95-113 
Outros fatores que influenciam o absenteísmo 
70,76%
49,24%
40,00%
13,85%
1,54% 0,00% 0,00%
0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%
70,00%
80,00%
Percepção
da
importância
da ginástica
laboral
Realização
de horas
extras
Participa da
ginástica
laboral
Excesso de
regras na
organização
Problemas
familiares
Dificuldades
financeiras
Problemas
com os
meios de
transporte
 
Fonte: Questionário realizado com os funcionários da empresa (2007). 
Gráfico 3 – Outros fatores. 
De acordo o Gráfico 3, 70,76% dos funcionários percebem a importância da 
ginástica laboral para sua saúde, porém, apenas 40% dos funcionários participam da 
ginástica laboral na empresa. A ginástica laboral é uma forma de prevenir doença no 
trabalho e conseqüentemente os afastamentos por este motivo. 49,24% dos funcionários 
fazem horas extras, na empresa, trabalhando além de 8 horas diárias. Para a maioria dos 
funcionários, o excesso de regras na organização não se apresentou como um problema, 
apenas 13,85% destes, afirmam que o excesso de regras na organização interfere no seu 
desempenho. Também, apenas 1,54% dos funcionários afirmam faltar ao trabalho por 
problemas familiares. Nenhum dos funcionários pesquisados apontou problemas com os 
meios de transporte e dificuldades financeiras, pelas quais tenham passado como fator 
impeditivo de comparecerem ao trabalho. 
4.4. Expectativas dos funcionários: fatores que contribuem para diminuir o 
absenteísmo 
Nesta etapa, são apresentadas as expectativas dos funcionários em relação à empresa. 
Certamente, a satisfação de suas necessidades contribui para evitar o absenteísmo. Tendo 
como parâmetro o questionário aplicado, em que a questão número 25 investigou o que a 
organização podefazer para evitar a ausência do empregado no trabalho e proporcionar-
lhe maior satisfação. Dos 65 questionários aplicados, obtiveram-se as respostas para essa 
questão de apenas 13 funcionários, como se apresenta a seguir: 
 Gizele de Almeida Souza Aguiar, Jannine Rodrigues de Oliveira 109 
Revista de Ciências Gerenciais • Vol. XIII, Nº. 18, Ano 2009 • p. 95-113 
15,38%
23,08%
23,08%
15,38%
15,38%
7,70%
Divisão do trabalho
Ambiente físico de
trabalho
Excesso de trabalho
Controle
Plano de cargos e
salários
Reconhecimento
 
Fonte: Elaborado pela autora em 2007. 
Gráfico 4 – Expectativas dos funcionários. 
Divisão do Trabalho 
De acordo com o Gráfico 4, 15,38% dos funcionários consideram que é preciso dividir o 
trabalho de forma adequada, evitando sobrecarga para alguns funcionários. Isso fica 
evidente nos discursos abaixo: 
Gostaria que a empresa dividisse o trabalho igualmente entre todos e não concentrasse somente em 
um funcionário por achar que ele sabe mais que os outros. Todos recebem o mesmo salário e tem a 
mesma capacidade. Se a empresa concentra o serviço no mesmo funcionário é porque os demais 
precisam de treinamento. Não acho justo trabalhar mais que meu colega e ganhar a mesma coisa. 
(Funcionário A) 
 
A empresa poderia dividir o trabalho de forma que não sobrecarregasse o funcionário. 
(Funcionário B). 
Ambiente físico de trabalho 
De acordo com o Gráfico 4, 23,08% dos funcionários gostariam que o ambiente físico de 
trabalho fosse melhorado, como se pode perceber em seus discursos: 
Gostaria de melhores ferramentas de trabalho, como sistema operacional, acomodação, pois, as 
cadeiras são muito ruins. (Funcionário C) 
 
Melhores condições no ambiente de trabalho como mobiliários adequados, iluminação, ventilação, 
entre outros, me trariam maior satisfação. (Funcionário D) 
 
A nossa coluna fica doendo o tempo todo por causa das cadeiras. Elas são muito velhas e precisam 
ser trocadas para que o nosso rendimento melhore e principalmente a saúde. (Funcionário E) 
Excesso de trabalho 
De acordo com o Gráfico 4, 23,08% dos funcionários acreditam que a organização poderia 
dar mais atenção a quantidade de trabalho que acaba sobrecarregando o funcionário. Isso 
fica evidente nos discursos dos funcionários abaixo: 
110 Absenteísmo: suas principais causas e conseqüências em uma empresa do ramo de saúde 
Revista de Ciências Gerenciais • Vol. XIII, Nº. 18, Ano 2009 • p. 95-113 
Não tendo trabalho em excesso, o funcionário não ficará sobrecarregado e consequentemente não 
terá problemas de saúde decorrentes do trabalho que executa, não havendo, portanto, 
afastamentos. (Funcionário F) 
 
A quantidade de trabalho que temos é muito grande e acaba fazendo com que a gente fique 
estressado, pois, o grau de responsabilidade também é muito grande. (Funcionário G) 
 
O trabalho é intenso e muito volumoso. Nunca tem fim. A organização está precisando de uma 
nova gestão que saiba organizar melhor a quantidade de trabalho. (Funcionário H) 
Controle 
De acordo com o Gráfico 4, 15,38% dos funcionários consideram que a postura da 
organização em relação aos atrasos, acaba por realmente estimular as faltas. Isso fica 
evidente no discurso de alguns funcionários, como se percebe abaixo: 
Não se apegar às pequenas coisas, às vezes alguns minutos de atraso já são cobrados com cara feia, 
se for para atrasar é melhor não vir. Por isso, as vezes é melhor faltar que chegar cinco minutos 
depois. Quem mora longe e depende de ônibus, tudo pode acontecer. (Funcionário I) 
 
O horário de entrada poderia ser mais flexível, pois, quando chegamos atrasados entre cinco a dez 
minutos, temos que compensar. Acho isso um absurdo. (Funcionário J) 
Plano de cargos e salários 
De acordo com o Gráfico 4, 15,38% funcionários consideram que as propostas feitas pela 
empresa não estão sendo cumpridas. Neste sentido eles propõem algumas medidas 
conforme segue: 
O plano de cargos e salários poderia ser concluído, pois, trabalharíamos com um pouco mais de 
ânimo. (Funcionário L) 
 
Desde quando entrei na empresa, isso faz 05 anos, eles vêm falando do plano de cargos e salários e 
isso nunca saiu. Acho que seria uma medida importante a ser tomada. (Funcionário M) 
Reconhecimento 
De acordo com o Gráfico 4, 7,70% dos funcionários acreditam que a organização poderia 
reconhecer o funcionário para que as faltas fossem evitadas. Pode-se perceber na 
recomendação a seguir: 
A organização poderia procura reconhecer mais o funcionários, pois, quando atingimos a meta, 
não fazemos mais que nossa obrigação, quando não atingimos, somos irresponsáveis. O 
reconhecimento de pelo menos dizer Parabéns, hoje você foi muito bem, ou até mesmo, muito 
obrigado. Sabemos que somos pagos para trabalhar, porém, um reconhecimento às vezes até 
estimula. (Funcionário N). 
5. CONCLUSÕES 
O absenteísmo tem sido um fator de preocupação para as organizações que dependem do 
comprometimento de seus funcionários. Algumas ausências desses são passíveis de 
planejamento pelas organizações, uma vez que, podem ser previstas, como ocorre em 
 Gizele de Almeida Souza Aguiar, Jannine Rodrigues de Oliveira 111 
Revista de Ciências Gerenciais • Vol. XIII, Nº. 18, Ano 2009 • p. 95-113 
casos de férias, licença maternidade, entre outros afastamentos garantidos pela legislação 
trabalhista. Enquanto outras, como aquelas provocadas por doença ou acidente de 
trabalho, por condições de transporte, e até mesmo problemas pessoais do trabalhador 
acabam surpreendendo os dirigentes, sobrecarregando outros funcionários e 
conseqüentemente impactando na qualidade da produção de bens e serviços e até na 
produtividade da organização. Estas últimas ausências foram nesta pesquisa investigadas 
na central de pagamentos de uma empresa prestadora de serviços de saúde no Distrito 
Federal. A análise dos dados coletados permitiu emitir as seguintes conclusões: 
• Quanto ao índice de absenteísmo (8,70%), calculado no período de janeiro 
a outubro de 2006, verificou-se tratar de um índice elevado, uma vez que, 
de acordo com alguns consultores de recursos humanos, o índice de 
absenteísmo considerado dentro de um “padrão aceitável, é em torno de 
2,7%” (BISPO, 2007). 
• Esse elevado índice de absenteísmo tem como causas principais os 
afastamentos por acidente e por doenças em geral. Os afastamentos por 
acidentes de trabalho, com média registrada de 3,061%, no período 
pesquisado, despertam a atenção pela evidente necessidade da 
organização adotar medidas preventivas de acidentes de trabalho. Nesse 
mesmo sentido, o absenteísmo causado por doenças em geral, resultou 
em um índice mais elevado ainda, 5,638%. 
• Observações in loco permitiram verificar que a organização pesquisada 
adota como uma das medidas preventivas de doenças no trabalho a 
prática de ginástica laboral. Entre os funcionários, 70,76% deles dão 
importância a essa atividade, porém, apenas 40% dos pesquisados 
afirmam participar efetivamente da mesma. È comum organizações 
oferecem essas atividades e não obter a adesão dos funcionários, em 
alguns casos isso se dá, principalmente porque, embora ocorram durante 
o expediente de trabalho, e durem de 15 a 50 minutos, quando os 
funcionários retomam seus postos de trabalho, são pressionados a 
apresentarem resultados. Isso acaba por levar os trabalhadores a 
preferirem “não perder tempo” com outras atividades. Em casos mais 
extremos estas atividades ocorrem alguns minutos antes do expediente 
normal de trabalho, ou depois. Na empresa pesquisada a ginástica laboral 
ocorre durante o expediente de trabalho. 
• Entre os fatores que contribuem para a ocorrência de doença do 
trabalhador e em conseqüência seu afastamento da empresa, verificou-se 
que dores nos ligamentos e nas articulações (84,63% afirmam ter esteproblema) e o estresse (84,61 % afirmam ter este problema), são os 
maiores vilões. 
• Entre os outros fatores que influenciam o absenteísmo, verificou-se na 
percepção dos funcionários que a realização de horas extras é o fator de 
maior insatisfação entre os mesmos. Para eles, estas horas extras lhes 
sobrecarregam e prejudicam sua saúde, assim, acabam por provocar o seu 
afastamento. 
• É curioso observar que, 96,92% dos funcionários afirmam conseguir 
atingir as metas propostas pela empresa, mesmo diante das condições 
adversas oferecidas pela mesma. Afinal, 95,39% dos funcionários, 
112 Absenteísmo: suas principais causas e conseqüências em uma empresa do ramo de saúde 
Revista de Ciências Gerenciais • Vol. XIII, Nº. 18, Ano 2009 • p. 95-113 
afirmam sentir-se sobrecarregados no trabalho, 92,31% dos funcionários 
consideram suas tarefas, atividades repetitivas e monótonas, e 86,16% se 
sentem sobrecarregados na empresa quando algum funcionário falta ao 
trabalho. Apenas 26,15% dos funcionários afirmam ter interesse pelo 
serviço que realizam e apenas 6,15 % se sentem realizados com o seu 
trabalho na empresa. Esta é uma situação arriscada para a empresa, pois o 
comprometimento dos funcionários com as metas da organização, pode 
passar e a própria exaustão dos mesmos pode impedi-los a cumpri-las. 
É importante ressaltar que o absenteísmo não resulta de um único fator. Nesse 
sentido, para preveni-lo faz-se necessário, em primeiro lugar à identificação das principais 
causas relacionadas às ausências. E, conforme se verificou neste estudo, quando 
diretamente relacionadas a doenças e acidentes de trabalho, a adoção de medidas como a 
realização de exames periódicos, e principalmente, a adoção de medidas de higiene e 
segurança no trabalho, far-se-ão importantes para garantir a saúde do trabalhador e 
assim, prevenir futuras faltas. 
Ao término desse trabalho, recomendamos primeiramente que em outros 
próximos seja dada mais ênfase ao método qualitativo, para que as variáveis aqui 
definidas sejam tratadas com maior profundidade; depois, que seja feito um estudo para 
analisar o impacto do absenteísmo na produtividade organizacional. 
Vale salientar que encontramos um aspecto limitador desta pesquisa, o qual está 
relacionado à dificuldade de se encontrar estudos referentes ao absenteísmo, 
principalmente no que diz respeito aos poucos estudos publicados sobre esse tema. 
Finalmente, necessário se faz salientar, que não é pretensão das pesquisadoras 
serem conclusivas neste estudo, mas acreditamos que com ele, criou-se à possibilidade de 
novos campos de pesquisa dentro dessa abordagem, a partir das idéias aqui lançadas. 
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Gizele de Almeida Souza Aguiar 
Coordenadora do Curso de Administração da 
Faculdade Anhanguera de Brasília. 
Jannine Rodrigues de Oliveira 
Faculdade Anhanguera de Brasília