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UNIVERSIDADE PAULISTA JANAYNA PAIVA DA SILVA RA 0504078 G&P COMÉRCIO DE PRODUTOS FARMACÊUTICOS LTDA PIM IV JOÃO PESSOA 2019 UNIVERSIDADE PAULISTA JANAYNA PAIVA DA SILVA RA 0504078 G&P COMÉRCIO DE PRODUTOS FARMACÊUTICOS LTDA PIM IV Projeto Integrado Multidisciplinar IV para obtenção do título de Gestor de Recursos Humanos apresentado à Universidade Paulista. Orientador: Prof.ª Ana Paula Tubbianelli JOÃO PESSOA 2019 RESUMO O Projeto Integrado Multidisciplinar IV tem como objetivo o desenvolvimento do aluno na construção do conhecimento teórico e prático a partir de pesquisas e uma análise crítica sobre os temas das disciplinas do bimestre, apoiados pelo enlace de teoria e prática de uma empresa que será seu objeto de estudo. Na metodologia deste projeto foi realizado dois tipos de pesquisa: pesquisa de campo e pesquisa bibliográfica. Na Pesquisa de campo foi realizada uma entrevista com o empresário da empresa G&P Comércio de Produtos Farmacêuticos Ltda, do ramo farmacêutico, localizada na cidade de João Pessoa – PB. A pesquisa bibliográfica, que foi realizada com foco em livros, abrangeu as seguintes disciplinas: Suprimento de Mão de Obra; Desenvolvimento de Recursos Humanos e Dinâmica das Relações Interpessoais. Espera-se com a realização da pesquisa, com base na disciplina Suprimento de Mão de Obra; definir planejamento de pessoal e explicar o modelo utilizado pela organização estudada; identificar os benefícios oferecidos pela empresa; evidenciar os tipos de recrutamento, juntamente com os métodos utilizados pela empresa; e demonstrar a seleção e as técnicas adotadas pela empresa. Na disciplina Desenvolvimento de Recursos Humanos, espera-se com a pesquisa descrever a teoria clássica, científica e a teoria das relações humanas e identificar em qual delas a empresa se encaixa; Apresentar o organograma da organização e mencionar se o RH tem atuação estratégica, tática e ou operacional; definir clima Organizacional e identificar se a organização avalia o clima; descrever modelos de planejamento de pessoal e identificar os utilizados pela empresa. E no que diz respeito a disciplina Dinâmica das Relações Interpessoais, espera-se relatar comportamentos de liderança identificados na organização;descrever os modelos de estrutura organizacional e especificar em qual dos modelos a empresa pesquisada se encaixa; identificar os efeitos construtivos e destrutivos dos conflitos, constatar os que estão presentes na organização e explicitar como eles acontecem. Palavras-chave: Planejamento de Pessoal - Recrutamento - Seleção - Comportamento de Liderança – Conflitos. LISTA DE ILUSTRAÇÕES Organograma 1-Organograma Farmácia Jardim......................................................6 Organograma 2: Níveis de Hierarquia X Atuação do RH........................................14 SUMÁRIO 1.INTRODUÇÃO ...................................................................................................... 5 2.SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA.........................................................................8 2.1 Planejamento de pessoal ................................................................................... 8 2.2 Beneficios..............................................................................................................8 2.3Recrutamento........................................................................................................10 2.4Seleção.................................................................................................................10 3.DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS........................................... 12 3.1 As Teorias............................................................................................................12 3.2 Organograma e Atuação do RH...........................................................................13 3.3Clima Organizacional ...........................................................................................15 3.4Modelo de planejamento de pessoal.....................................................................16 4. DINÃMICA DAS REALÇÕES INTERPESSOAIS..................................................18 4.1Comportamento de liderança ...............................................................................18 4.2Estrutura organizacional........................................................................................19 4.3Conflitos.................................................................................................................20 5.CONSIDERAÇÕES FINAIS ................................................................................. 22 REFERÊNCIAS .................................................................................................... 24 5 1. INTRODUÇÃO O Objetivo desse projeto é proporcionar ao aluno a prática de todo conhecimento pedagógico adquirido em sala de aula, desenvolvendo características das práticas organizacionais de uma empresa em seus fundamentos administrativos, proporcionar experiências das dificuldades e das vantagens existentes na implementação, na execução e na avaliação dos modelos administrativos e observar a integração multidisciplinar, fortalecendo a visão sistêmica. A capacidade de levar seus alunos ao mercado de trabalho com um aprendizado de muito valor é a importância desse projeto. Na metodologia deste projeto foi realizado dois tipos de pesquisa: pesquisa de campo e pesquisa bibliográfica. Na Pesquisa de campo foi realizada uma entrevista com o empresário da empresa. Na pesquisa bibliográfica, que foi realizada com foco em livros, abrangeu as seguintes disciplinas: Suprimento de Mão de Obra; Desenvolvimento de Recursos Humanos e Dinâmica das Relações Interpessoais. A pesquisa de campo foi realizada na empresa G&P Comércio de Produtos Farmacêuticos Ltda, cujo nome fantasia é Farmácia Jardim, está localizada na Rua Benício de Oliveira Lima, s/n – conjunto José Américo – CEP.58.073-030, João Pessoa – Paraíba. O Ramo da empresa é drogaria e serviços farmacêuticos e ambulatoriais. De Pequeno porte, a empresa possui 6 funcionários. Tendo como os Principais Fornecedores de Medicamentos da Paraíba e Pernambuco (Brasil Distribuidora, PBFharma, Farmaum). Os produtos vendidos pela empresa são medicamentos e perfumaria e também oferece serviços ambulatoriais. As principais empresas concorrentes são Farmácias Pague Menos e Farmácias Globo, empresas reconhecidamente como gigantes do ramo farmacêutico. O organograma consiste na representação da organização da empresa em forma de gráfico. Vejamos no Organograma 1 a seguir o organograma da organização pesquisada. 6 Organograma1: Organograma da Farmácia Jardim Fonte: Próprio autor, 2019. Neste trabalho foi realizado dois tipos de pesquisa: a pesquisa de campo, onde foi entrevistado o empresário para a coleta dos dados da empresa e a pesquisa bibliográfica, realizada com foco em livros, abrangendo as seguintes disciplinas:Suprimento de Mão de Obra; Desenvolvimento de Recursos Humanos e Dinâmica das Relações Interpessoais. Sabemos que não existe uma forma eficaz em recrutar e selecionar pessoas, para isso há a necessidade de elaborar um planejamento de forma estratégica em relação ao perfil dos candidatos que a empresa precisa. Para fazer essa movimentação de candidatos de fora para dentro, realiza-se uma atividade fundamental para o sucesso de captar pessoas que possuam um diferencial para os cargos a serem ocupados. Este é o contexto abordado na disciplina de Suprimento de Mão de Obra.Espera-se com realização da pesquisa, com base na disciplina Suprimento de Mão de Obra; definir planejamento de pessoal e explicar o modelo utilizado pela organização estudada; identificar os benefícios oferecidos pela empresa; evidenciar os tipos de recrutamento, juntamente com os métodos utilizados pela empresa; demonstrar a seleção e as técnicas adotadas pela empresa. Conforme Nascimento (2018, p.9) “administração é fazer coisas por meio de pessoas, objetivando o máximo de rentabilidade/ produtividade com o mínimo de custo possível.” Na disciplina Desenvolvimento de Recursos Humanos, com a pesquisa espera-se descrever a teoria clássica, científica e a teoria das relações humanas e GERENTE ADMINISTRATIVO FARMACÊUTICOS AUXILIARES DE FARMÁCIA OPERADOR DE CAIXA MOTOBOY 7 identificar em qual delas a empresa se encaixa; Apresentar o organograma da organização e mencionar se o RH tem atuação estratégica, tática e ou operacional; definir clima Organizacional e identificar se a organização avalia o clima; descrever modelos de planejamento de pessoal e identificar os utilizados pela empresa. De acordo com Arten (2012, p.75) “a liderança é uma característica própria do ser humano. Em algumas pessoas é mais desenvolvida enquanto em outras precisam trabalhar para desenvolvê-la.” A liderança é um dos assuntos abordados na disciplina Dinâmica das Relações Interpessoais que tem como objetivo específico nesta pesquisa: relatar comportamentos de liderança identificados na organização; descrever os modelos de estrutura organizacional e especificar em qual dos modelos a empresa pesquisada se encaixa; identificar os efeitos construtivos e destrutivos dos conflitos, constatar os que estão presentes na organização e explicitar como eles acontecem. 8 2. SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA 2.1 Planejamento de pessoal De acordo com os argumentos defendidos por Lopes (2013), segue abaixo a definição de planejamento de pessoal. Planejamento de pessoas é a quantidade e qualidade de pessoas necessárias para cada uma das operações ou negócios da empresa. Trata- se de alocar indivíduos na empresa de acordo com as necessidades desta, nos tipos de serviço por áreas, em determinado tempo (dependendo da demanda de algum produto) ou no remanejamento de pessoas de acordo com a capacidade de absorção da empresa (DUTRA 2009, p. 63 Apud LOPES, 2013, P.10). “Planejar não é algo fácil. É um momento de decisão no qual as pessoas de RH vão determinar quem, como e onde se agregará valor ao negócio na empresa”. (LOPES, 2013, p.11). Vejamos abaixo alguns modelos de planejamento de pessoal: Modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço; Modelo baseado em segmento de cargos; Modelo de substituição de postos–chave; Modelo baseado no fluxo de pessoal e Modelo de planejamento integrado. O modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço é o modelo utilizado pela empresa objeto de estudo da pesquisa. É caracterizado pela necessidade de contratação de funcionários para sua excelência no atendimento, principalmente no período de sazonalidade nas datas comemorativas. Quanto mais produtos e serviços a empresa vender, mais ela precisará de condições para melhor atender os seus clientes, assim visando, maior será a captação de novos recursos para a mão de obra. Na Farmácia Jardim o período que caracteriza este modelo é nas datas comemorativas do dia das mães e no Natal. 2.2 Benefícios Com base na obra de Lopes (2013, p.46) apresentam-se os benefícios oferecidos pela organização em questão: Segurança: Alimentação, assistência médica, assistência odontológica, auxilio-medicamento, cesta de alimentos, afastamento por doenças, 9 empréstimos, educação, manutenção do carro/moto, planos de previdência, serviços de advogados. Social: esportes e recreação, festas e passeios, música ambiente, serviço de aconselhamento. Conveniência: academia, cabeleireiro, convênios com empresas, engraxate, estacionamento, jornais e revistas, transporte ou carro, viagens. Amparo familiar: assistência educacional familiar, auxilio-funeral, seguro de vida. Os benefícios relacionados ao contexto social são aqueles que envolvem os colaboradores na sua vida fora da empresa. Afinal os colaboradores equilibrados do ponto de vista social são capazes de render mais nas empresas. Esses benefícios, em geral, estão relacionados ao laser, ao esporte e ao aconselhamento pessoal, e visam aumentar a qualidade de vida dos colaboradores. (LOPES, 2013, p.47) Vejamos abaixo os benefícios concedidos pela empresa pesquisada. Referente ao benefício de Segurança, a alimentação é uma condição necessária do ser humano para seu desenvolvimento e sobrevivência, portanto os benefícios relativos à alimentação devem satisfazer as necessidades básicas da fome e do bem estar do individuo. O empresário relatou que concede vale- alimentação a todos os seus colaboradores e para o colaborador, que utiliza sua própria motocicleta para o trabalho de entrega dos produtos, a empresa concede a manutenção da motocicleta para que ele possa desenvolver o seu trabalho com segurança. No benefício social, que visa aumentar a qualidade de vida dos colaboradores e envolvê-los na sua vida fora da empresa, há a participação dos colaboradores em momentos recreativos como Festas de datas comemorativas, como por exemplo: Festa de Natal, São João, Dia do comerciário, fazendo seu colaborador se sentir mais familiarizado com a empresa. Os benefícios da conveniência de forma geral são aqueles que buscam elevar o grau de conforto e satisfação dos colaboradores. A organização oferece comodidade e segurança ofertando o estacionamento apropriado, onde uma parte do estacionamento é reservada para seus colaboradores, para que eles possam se sentir seguros em deixar seus veículos. 10 2.3 Recrutamento Conforme LOPES (2013, p.52) “A primeira etapa a ser observada em um processo de recrutamento é o planejamento de pessoas, ou seja, quais as reais necessidades que a empresa tem em relação a pessoas para ocupar determinadas vagas”. “O Recrutamento poderá ser feito tanto interno como externamente, ou ainda de ambas as formas, dependo de como o planejamento foi montado e de acordo com a estratégia estabelecida pela empresa”. (LOPES 2013, p.49). De forma resumida, vejamos nos parágrafos a seguir a definição dos dois tipos de recrutamentos. O recrutamento interno é voltado ao remanejamento de pessoal internamente, ou quando existe transferência sem necessidade de aumento salarial, o que significa que não é uma promoção de função. Já o recrutamento externo, é a busca por pessoas que possam contribuir com novas ideias, pois trazem consigo experiências, novas histórias de vidas, capacidades profissionais diferenciadas, destravando tarefas e processos que estavam parados por falta de novas iniciativas. Segundo o empresário, a Farmácia Jardim executa sua seleção para captação de profissionais através do meio de recrutamento externo, pois consiste em atrair candidatos fora da empresa, com características específicas e com experiências e visões úteis para o trabalho. O recrutamento externo traz a vantagem de proporcionar a entrada de novos talentos, pessoas com novas ideias, habilidosas, e dispostas com o novo, relatou o empresário. As vagas são divulgadas nas redes sociais, em anúncios de jornais de circulação na cidade, em agências de emprego e também deixa seu cadastro em empresas que coletam currículos como o CIEE – CENTRO DE INTEGRAÇÃO EMPRESA ESCOLA. 2.4 Seleção A seleção de pessoal constituía escolha da pessoa certa para o lugar certo. Para isso a empresa deve ter profissionais qualificados, com sensibilidade para buscar a pessoa correta para o lugar eo momento adequado. Isso quer dizer buscar candidatos que tenha potencial e competência para suprirem a necessidade da empresa em um determinado lugar vago, agindo 11 no tempo certo, de modo que não deixe os processos serem interrompidos. (LOPES, 2013, p. 96). Ainda sob a ótica de Lopes (2013) qualquer empresa prefere selecionar pessoas que tragam melhorias que possam enriquecer o serviço. Por este motivo o prognóstico é valioso na ação de peneirar os candidatos que realmente tenham essa capacidade. Sendo assim, a seleção visa solucionar dois problemas básicos: Adequação do individuo ao cargo e eficiência e eficácia do individuo no cargo. A seleção de pessoas pode ser realizada a partir do momento em que haja um cargo a ser ocupado, posteriormente a seleção passa a exigir um critério específico dos colaboradores para preencher com precisão a função solicitada. De acordo com o empresário da Farmácia Jardim, a mão de obra é especializada no ramo da saúde, o seu recrutamento exige experiência comprovada e conhecimento na área. Para selecionar seus candidatos, após receber seus currículos, é feito uma triagem e avaliação dos mesmos, pois conta muito com a experiência e qualificação adequada por se tratar do ramo farmacêutico. Os que foram selecionados são convidados para uma entrevista, sendo esta a última fase do processo de seleção. 12 3. DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS 3.1 As Teorias De acordo com Nascimento (2018) vejamos a definição das teorias Clássica, Científica e das Relações Humanas. A Teoria clássica trata a organização como uma máquina, enfatiza as tarefas ou a tecnologia, inspira-se em sistemas de engenharia, demonstra linhas claras de autoridade centralizada, aborda especificação e competência técnica, possui acentuada divisão do trabalho, expõe confiança nas regras e nos regulamentos, e demonstra clara separação entre Linha e staff. A Teoria científica pode ser explicada através da experiência conduzida por Robert Owen, na Escócia, em 1.800. Ele adquiriu uma fábrica de produtos têxteis na cidade Glasgown e nela trabalhavam aproximadamente 2 mil pessoas. Dentre elas, havia 500 crianças de até cinco anos de idade. Tomado por um sentimento paternalista, Owen iniciou uma experiência tendo como base a crença de que o ser humano era produto do meio e, portanto poderia ser aperfeiçoado se melhores condições lhe fossem oferecidas. Dessa forma, deu moradia a seus trabalhadores, educação gratuita para as crianças e proibiu que essas trabalhassem com idade inferior a dez anos, também reduziu a jornada de trabalho de 14 pra 12 horas. (MAXIMINIANO 2000 apud NASCIMENTO 2018). Com essa experiência evidenciou-se que era possível motivar os trabalhadores dentro de um sistema humanista. O impacto na sua experiência foi positivo tornado a produção significativa e a qualidade do algodão melhorou continuamente, o que gerou maiores lucros. Percebe-se que a administração deve dedicar-se a cuidar dos recursos físicos, financeiros e humanos, pois é importantíssimo nessa área, justificando a existência de um campo de estudo dedicado somente a eles. A Teoria das relações humanas enfatiza as pessoas e trata a organização como um grupo de pessoas, é inspirada em sistemas de psicologia, possui delegação plena de autoridade, reconhece a autonomia do empregado, confiança e abertura, dá ênfase nas relações humanas entre as pessoas, demonstra confiança nas pessoas, pratica dinâmica grupal e intergrupal. Foi identificado com a pesquisa de campo, que é a aplicado a teoria das relações humanas na Farmácia Jardim para que seus colaboradores trabalhem com 13 suas necessidades fisiológicas atendidas, analisando o lado humanista que para produzirem bem, precisam está de corpo e mentes saudáveis e felizes. Na prática da empresa essa teoria é traduzida através da organização da equipe, incentivando, cuidando da parte psicológica, dando poderes para elaboração das tarefas, confiança e abertura para novos idéias, aplicando dinâmicas para que toda equipe possa ter mais visão de um todo. 3.2 Organograma e Atuação do RH A área de Recursos Humanos possui atuação estratégica, tática e operacional. Vejamos a seguir o foco da atuação de cada um desses níveis. O RH Estratégico nas organizações possui visão estratégica, ou seja, tem a preocupação de definir a longo prazo as metas de RH da empresa, no entanto as estratégias por si só não garantem o sucesso, pessoas comprometidas e competentes são as responsáveis pela evolução dos projetos. De acordo com Nascimento (2018) na atualidade a área de Recursos Humanos mostra-se fundamental dentro da elaboração da estratégia da empresa. Com o reconhecimento da importância estratégica da Gestão de Recursos Humanos foi criado uma nova terminologia que relata o compromisso das empresas com as pessoas. A expressão Capital Humano que representa o investimento necessário para atrair, manter e motivar uma força de trabalho eficiente. O RH tático é o que faz reconhecer a capacidade dos gerentes, em nível estrategista, para manter suas metas no prazo, demonstrando suas capacidades em liderar. O RH operacional também chamado de Departamento de pessoal, é o formato mais tradicional de recursos humanos. Nesse formato, o setor de RH é responsável pelas rotinas de folhas de pagamento, além, de atuar também com recrutamento, seleção, treinamento e desenvolvimento. O organograma consiste na representação da organização da empresa em forma de gráfico, nele é possível visualizar os níveis de RH existentes na empresa. Vejamos a seguir o Organograma 2 da Farmácia Jardim e os níveis de atuação de RH. 14 Organograma 2: Níveis de Hierarquia X Atuação do RH Fonte: Do próprio autor, 2019. É possível verificar através do organograma que a Farmácia Jardim não possui setor estratégico definido, característica essa devido a organização ser de Pequeno Porte. Por isso, o RH exerce as três funções: estratégica, tática e operacional, ficando assim dirigido somente ao empresário esse departamento já que o mesmo exerce a função de Gerente Administrativo, que por sua vez, engloba a gestão de todas as áreas da empresa. As estratégias de RH definidas para a Farmácia Jardim têm como foco motivar os vendedores a alcançar os resultados a curto, médio e longo prazos que a organização espera buscar, e buscar eficácia na rotina das tarefas diárias de todos os seus colaboradores. Resumindo as atividades de Recursos Humanos realizadas pela farmácia Jardim referentes a atuação estratégica e tática na definição das estratégias, sua aplicação e controle: Recrutamento e seleção Treinamento Avaliação de Desempenho Qualidade de vida através da Ginástica Laboral Benefícios Medicina e Higiene Referente às atividades de atuação Operacional podemos resumir as seguintes atividades: Admissões e demissões Folha de Pagamento 15 Controle e frequências e faltas 3.3 Clima Organizacional Conforme Nascimento (2018, p.114) “Clima organizacional está relacionado ao ambiente interno que permeia os membros da organização e está intimamente ligado ao grau de movimentação de seus trabalhadores”. Vejamos duas definições de clima organizacional ainda com base no pensamento de Nascimento (2018): É a atmosfera do ambiente de trabalho. Refere-se a uma complexa rede de expectativas e percepções individuais e de grupo, permeada por referências estratégicas, organizacionais e por componentes estruturais do contexto do trabalho que orientam o comportamento de seus integrantes, criando um ambiente com características próprias. NASCIMENTO (2018, p. 115). É também o indicador de satisfação dos membros de uma empresa em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, comopolíticas de RH, modelo de gestão, processo de comunicação, valorização profissional e identificação com a empresa. NASCIMENTO (2018, p. 115). O clima organizacional refere-se ainda a crenças. É o meio para se avaliar até que ponto está sendo atendidas as expectativas das pessoas sobre como se deve trabalhar em cada organização. Na Farmácia Jardim, o clima organizacional é identificado através da aplicação de questionários de pesquisa de satisfação, com seus colaboradores para diagnosticar o que está faltando em satisfação, motivação, comportamento, tarefas, equiparação salarial, ajustes, para que seus clientes também sintam a satisfação do atendimento por todos que fazem parte da organização. A pesquisa de satisfação é realizada na Farmácia sem a identificação do usuário, a fim de garantir a eficácia das respostas. Característica essa abordada por Nascimento (2018). Com o resultado da pesquisa realizada em mãos, a empresa deverá agir rapidamente e providenciar as medidas necessárias para sanar as dificuldades do clima organizacional. Tendo os resultados e não agir poderá piorar ainda mais a situação. Visto a importância do clima organizacional que é de suma importância para satisfazer seus colaboradores e conseqüente melhora no desempenho dos resultados. 16 3,.4 Modelos de Planejamento de Pessoal Planejamento de Pessoal é um processo no qual se decide sobre a demanda de recursos humanos necessário para o alcance dos objetivos da organização. Nesse planejamento, leva-se em consideração determinado período de tempo, ou seja, faz-se o planejamento da quantidade e do tipo (capacitação, qualificação) de pessoas das quais a empresa precisará num período especifico. (NASCIMENTO, 2018, p.131). Vejamos alguns modelos de planejamento de pessoal, segundo Chiavenato (1997, p.180 apud NASCIMENTO 2018, p.134): Modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço: baseia-se na maior ou menor busca pelo produto ou serviço, levando em consideração as variações que ocorrem em fatores como tecnologia, produtividade, disponibilidade externa e interna de recursos financeiros e disponibilidade de trabalhadores existentes na organização. Então percebemos quando ocorrem melhorias na produtividade com relação a alterações tecnológicas, provavelmente diminuirá a quantidade de pessoal. Entretanto com o crescimento da produtividade poderá ocasionar diminuição do preço dos produtos, aumentar contratação de pessoas. Ressaltamos que esse modelo não leva em considerações imprevistos como concorrências, greves, carência de matéria-prima. Baseia na previsão e extrapolação do histórico de vendas e estando voltado para o nível operacional. Modelo baseado em segmento de cargos: Utilizado em empresas de grande porte, também foca no nível operacional. È escolhido um fator (estratégico, que afetam proporcionalmente a necessidade de pessoal). Determinando níveis históricos a cada área da empresa, projetam-se os níveis futuros de necessidades da mão de obra para cada área e correlaciona-se com a projeção dos níveis históricos (passado e futuro) do fator estratégico que lhe corresponde. Alguns empresas optam por calcular as necessidades totais de pessoais. Modelo de substituição de postos-chave ou planos de sucessão: Conhecido com organograma de carreira, constituído um modelo hipotético sobre “quem substituirá quem” caso haja vacância do posto de trabalho. Os critérios são explícitos e transparentes e um critério justo e fidedigno. 17 Modelo baseado no fluxo de pessoal: baseia-se no fluxo de pessoas para dento, fora e por meio da organização, ou seja, admissão, demissão, transferência interna e promoção. É utilizado por empresas conservadoras, estáveis e sem planos de expandir sua atuação. Modelo de planejamento integrado: trata-se do modelo mais abrangente, leva em consideração os seguintes fatores: planejamento do volume de produção, alteração na produção provocada por mudanças tecnológicas na organização, comportamentos dos clientes e condições de oferta e planejamento de carreiras dentro da organização. Acompanha entra e saída de pessoas e sua evolução na empresa. Segundo o empresário da Farmácia Jardim, o modelo utilizado pela empresa é baseado no fluxo de pessoal, porque sempre está mudando seu quadro de pessoal, fazendo novas admissões e demissões, pois é uma empresa de pequeno porte e não tem intenção de abrir novas filiais. Foi identificado ainda um certo nível de rotatividade na empresa, apesar de todo o trabalho realizado pela qualidade de vida proporcionada por parte da empresa, os colaboradores se desligam da mesma com intuito de buscarem uma melhoria em termos financeiros e de melhores benefícios. 18 4. DINÃMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS 4.1 Comportamento de Liderança De acordo com Arten (2012, p.20) “o líder tem o papel fundamental no grupo, como facilitador das relações pelo alcance das metas do grupo. As metas do líder devem ser as mesmas do grupo”. A liderança é definida como a capacidade de influenciar uma pessoa ou um grupo para alcançar metas e objetivos, onde uma pessoa influência a outra por causa dos relacionamentos que existem entre elas. A influência, por sua vez, é uma transação interpessoal em que um indivíduo age para modificar ou provocar o comportamento de outro, de maneira intencional. Vejamos abaixo como mostra Arten (2012, p.22) os exemplos de comportamento de um líder: Expansividade Inteligência Estabilidade emocional Entusiasmo Ousadia Sensibilidade Confiança Imaginação Espírito crítico Senso de justiça Todos os comportamentos mencionados acima se encaixam em uma liderança onde o líder envolve seus colaboradores, usa sua inteligência em resolução de tarefas, agindo no equilíbrio das dificuldades do dia a dia. Foi possível perceber estes comportamentos no líder da Farmácia Jardim. Ao liderar sua equipe o empresário da Farmácia Jardim deixou claro que suas expectativas foram atendidas ao verificar o entusiasmo de todos os colaboradores em realizar com satisfação suas tarefas, a forma espontânea da equipe de lidar com as inovações propostas pelo empresário, sem descuidar dos prazos e metas a cumprir. Desta forma, o empresário demonstra sua confiança, credibilidade e 19 entusiasmo a toda equipe, visto que, sua percepção de sucesso observada na pesquisa, não demonstra vaidade, age de forma justa com sua equipe e por fim cumpre todas as decisões tomadas em equipe. Foi possível identificar também a autenticidade de liderar reuniões com sua equipe, onde escuta as sugestões de todos, e deixando claro que a equipe tem abertura para expor suas ideias, podendo somar e transformar a organização em um ambiente de entusiasmo, crescimento e aprendizado por parte de todos que fazem aquela organização. Outro ponto observado foi a autonomia dada pelo empresário aos seus liderados para a resolução de problemas, como por exemplo, problemas na quebra de caixa, problemas com o sistema de informação e no recebimento de mercadorias do fornecedor. 4.2 Estrutura Organizacional Uma estrutura organizacional é definida como as tarefas distribuídas formalmente, agrupadas e coordenadas, por meio de seis elementos básicos: especialização do trabalho; departamentalização; cadeia de comando; amplitude de controle; centralização e descentralização e formalização. (ARTEN, 2012, P.32) Há três modelos mais comuns de estrutura organizacional. Vejamos a explicação de cada um deles abaixo conforme Arten (2012, p.33): Estrutura simples: por não ter elaboração, possui baixo grau de departamentalização, gigante amplitude de controle, autoridade centralizada em uma única pessoa e pequena formalização. De uma estrutura simples, a organização exibe um grupopouco organizado de funcionários e uma pessoa que concentra toda a autoridade em todas as decisões. Um exemplo são as empresas de pequenos negócios, em que o proprietário é o único dirigente. Burocracia: é caracterizada pelas tarefas operacionais e rotineiras, realizadas por meio da especialização das funções, com regras, normas e regulamentos formalizados. O ponto chave desse modelo e realizar atividades padronizadas e eficientes. Seu ponto fraco é que trabalha com obediência cega às regras. Um exemplo são as empresas de telemarketing no setor privado. No setor público, toda 20 administração, segue com a burocracia, causando os transtornos que nós conhecemos. Estrutura matricial: Principal aspecto dessa estrutura é agrupar especialistas compartilhando especializados recursos dentre os diversos produtos. Dois exemplos de empresas que trabalham com esse conhecimento são os laboratórios de pesquisa e agências de propaganda. Foi identificado pela pesquisa de campo que a organização se encaixa na estrutura organizacional burocrática. É de iniciativa privada, o público alvo são pessoas que procuram tratar de sua saúde e beleza, por isso tem que cumprir regras, padrões e regulamentos formalizados exigidos, como da Vigilância Sanitária e demais Órgãos fiscalizadores. Podemos citar como exemplo a venda de medicamentos com receitas controladas que precisa seguir todas as exigências e obediências do Conselho de Farmácia. Pois esse segmento de organização pesquisado tem constantes fiscalizações em suas dependências, bem como no serviço ambulatorial. 4.3 Os conflitos Os conflitos demonstram que existem ideias, sentimentos, atitudes ou interesses que podem chocar-se. Quando falamos de acordo, aprovação, coordenação, resolução, consentimento, harmonia, opiniões e ideologias, não devemos nos esquecer de que estamos falando também de pessoas, ou seja de postos, e isso inclui o desacordo, a desaprovação, a dissensão, o desentendimento, a discordância, e todas essas palavras são sinônimos de conflito. (ARTEN, 2012, p. 56). Como nos mostra Arten (2012, p.60), existem dois tipos de conflitos, vejamos as definições a seguir. O conflito interno: esse tipo de conflito nasce de nós mesmos, é o que vivenciamos no dia a dia. Por exemplo: ao sairmos para uma festa pedimos opinião se estamos nos trajes adequados para tal ocasião, também faz parte termos que cumprir um papel esperado ou impostos pelos outros, evidenciamos nas disputas com nossos superiores. O Conflito externo: desenvolve-se em qualquer nível externo, em relações intragrupais, interorganizacionais, é preciso ser investigado seriamente. 21 Segundo Arten (2012, p.61) “um conflito nunca será igual a outro, pois os envolvidos são pessoas de personalidades, percepções e histórias de vida diferentes; por isso, eles devem ser considerados como únicos”. Os conflitos possuem efeitos construtivos e destrutivos. De acordo com Arten (2012, p. 58), vejamos abaixo seguem os resultados dos efeitos dos conflitos: Resultado dos efeitos Construtivos: alimenta sentimentos e estimula energia; fortalece sentimentos de identidade; desperta a atenção para problemas; e testa a balança de poder. Resultados dos efeitos destrutivos: desencadeia sentimentos de frustração, hostilidade e ansiedade; aumenta a coesão grupal; aumenta a coesão grupal; desvia energias para ele mesmo; leva uma parte a bloquear a atividade da outra; e se alimenta e prejudica o relacionamento entre as partes conflitantes. Foram identificados com a pesquisa de campo na Farmácia Jardim, os resultados dos dois efeitos de conflitos, vejamos abaixo cada um deles. Os efeitos construtivos foram: o incentivo a equipe de trabalho, o desenvolvimento, a busca pelo aprendizado, crescimento em interesse no bem estar para realização das tarefas da organização no dia a dia, com sintonia, confiança, resolução de problemas com total união. Foi observado que o empresário solicita aos seus colaboradores um feedback mostrando que precisa do empenho de todos para que seus trabalhos sejam realizados com atenção, sucesso e que mantendo a produção, resultará em benefícios para a empresa e para toda equipe. Os resultados dos efeitos destrutivos na organização foram: a carga de estresse mediante a competição gerada por meta estabelecida aos colaboradores, gerando mal estar em alguns da equipe, fica estabelecida a frustração e ansiedade com tais metas a serem cumpridas, percebido no ambiente conversas paralelas de desconforto, e desinteresse por parte da equipe em desenvolver tais atividades. Nesses conflitos, segundo o empresário, a solução é fazer uma reunião com todos da equipe, para resolver os pontos que seus colaboradores não estão se adequando, pois sendo eles resolvidos a equipe toda tende a ganhar. 22 5. CONSIDERAÇÕES FINAIS OU CONCLUSÃO Com a realização da pesquisa na empresa G&P Comércio de Produtos Farmacêuticos LTDA, a Farmácia Jardim, foi possível atingir a maioria dos objetivos específicos de cada disciplina abordada. Referente a disciplina Suprimento de mão de obra, foi possível identificar a utilização dos conceitos de planejamento de pessoal e os benefícios oferecidos pela empresa para os seus colaboradores; também foi visto como é realizado o recrutamento e a triagem para seleção de pessoas. No processo de Recrutamento da Farmácia Jardim é exigido um determinado nível de experiência para todos os cargos. Como sugestão, o recrutamento poderia ser mais maleável para cargos que não precisam de tanta exigência, como por exemplo, o cargo de Operador de caixa, que recebe treinamento no início da contratação, e para o cargo de Motoboy. Pois, os procedimentos de ambos os cargos são simples, podendo ser aprendidos no próprio treinamento. No que diz respeito a disciplina de Desenvolvimento de Recursos Humanos, Foi possível identificar e justificar a teoria usada pela organização ,demonstrar o seu organograma e mencionar a atuação estratégica, tática e operacional. Descrever como o clima organizacional é avaliado, e expor os modelos de planejamento de pessoal adequado para sua organização. A Gestão de pessoas é exigida em todas as organizações, não importa o tamanho. A Gestão de Pessoas na Farmácia Jardim é realizada pelo proprietário, que exerce função de gestor administrativo, que gerencia todas as áreas da empresa, por ser de Pequeno Porte. Tomando como base o nível hierárquico o gestor exerce função Tática, porém, em se tratando da Atuação de RH foi possível identificar a atuação Estratégica, Tática e Operacional. Foi possível compreender que as estratégias de RH definidas pela empresa tem como foco motivar e aumentar a produtividade dos vendedores para alcançar os resultados de vendas curto, médio e longo prazos que a organização espera buscar; e buscar eficácia na rotina das tarefas diárias de seus colaboradores. E por fim na disciplina Dinâmica das relações, foi possível identificar os comportamentos de liderança, e como o empresário contorna os efeitos dos conflitos destrutivos. 23 Foi possível identificar que o empresário da Farmácia Jardim possui os comportamentos de liderança mencionados na Teoria de Arten, que se encaixam em uma liderança que envolve seus colaboradores e os leva a realizar com satisfação suas tarefas, age no equilíbrio das dificuldades do dia a dia, dar autonomia aos colaboradores para a resolução de problemas, escuta as sugestões de todos, e deixa claro que a equipe tem abertura para expor suas ideias, podendo somar e transformar a organização em um ambiente de entusiasmo, crescimento e aprendizado por parte de todos que fazem aquela organização. Em relação aos efeitos dos conflitos construtivos e destrutivos identificados na empresa, merecem destaque os efeitos construtivos: o incentivo a equipede trabalho, o desenvolvimento, a busca pelo aprendizado, e crescimento em interesse no bem estar para realização das tarefas da organização no dia a dia, com sintonia, confiança, resolução de problemas com total união. Através da pesquisa bibliográfica realizada, no contexto das três disciplinas em questão, e com a colaboração da empresa que mencionou e esclareceu os pontos abordados, na pesquisa de campo, foi possível ver o funcionamento da teoria na prática. E isso possibilitou absorver um aprendizado não só na a vida acadêmica, más também na vida profissional. 24 REFERÊNCIAS ARTEN, Tatiana Felipe Candido - Dinâmica das relações interpessoais – São Paulo 2012. LOPES, Fernando José – Suprimento de Mao de obra – São Paulo, 2013. NASCIMENTO, Gustavo – Desenvolvimento de Recursos Humanos – São Paulo, 2018.
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