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PIM IV concluído

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UNIVERSIDADE PAULISTA 
JANAYNA PAIVA DA SILVA 
RA 0504078 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
G&P COMÉRCIO DE PRODUTOS FARMACÊUTICOS LTDA 
PIM IV 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
JOÃO PESSOA 
2019 
UNIVERSIDADE PAULISTA 
JANAYNA PAIVA DA SILVA 
RA 0504078 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
G&P COMÉRCIO DE PRODUTOS FARMACÊUTICOS LTDA 
PIM IV 
 
 
 
Projeto Integrado Multidisciplinar IV 
para obtenção do título de Gestor de 
Recursos Humanos apresentado à 
Universidade Paulista. 
Orientador: Prof.ª Ana Paula 
Tubbianelli 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
JOÃO PESSOA 
2019 
RESUMO 
 
O Projeto Integrado Multidisciplinar IV tem como objetivo o desenvolvimento do 
aluno na construção do conhecimento teórico e prático a partir de pesquisas e uma 
análise crítica sobre os temas das disciplinas do bimestre, apoiados pelo enlace de 
teoria e prática de uma empresa que será seu objeto de estudo. Na metodologia 
deste projeto foi realizado dois tipos de pesquisa: pesquisa de campo e pesquisa 
bibliográfica. Na Pesquisa de campo foi realizada uma entrevista com o empresário 
da empresa G&P Comércio de Produtos Farmacêuticos Ltda, do ramo farmacêutico, 
localizada na cidade de João Pessoa – PB. A pesquisa bibliográfica, que foi 
realizada com foco em livros, abrangeu as seguintes disciplinas: Suprimento de Mão 
de Obra; Desenvolvimento de Recursos Humanos e Dinâmica das Relações 
Interpessoais. Espera-se com a realização da pesquisa, com base na disciplina 
Suprimento de Mão de Obra; definir planejamento de pessoal e explicar o modelo 
utilizado pela organização estudada; identificar os benefícios oferecidos pela 
empresa; evidenciar os tipos de recrutamento, juntamente com os métodos 
utilizados pela empresa; e demonstrar a seleção e as técnicas adotadas pela 
empresa. Na disciplina Desenvolvimento de Recursos Humanos, espera-se com a 
pesquisa descrever a teoria clássica, científica e a teoria das relações humanas e 
identificar em qual delas a empresa se encaixa; Apresentar o organograma da 
organização e mencionar se o RH tem atuação estratégica, tática e ou operacional; 
definir clima Organizacional e identificar se a organização avalia o clima; descrever 
modelos de planejamento de pessoal e identificar os utilizados pela empresa. E no 
que diz respeito a disciplina Dinâmica das Relações Interpessoais, espera-se 
relatar comportamentos de liderança identificados na organização;descrever os 
modelos de estrutura organizacional e especificar em qual dos modelos a empresa 
pesquisada se encaixa; identificar os efeitos construtivos e destrutivos dos conflitos, 
constatar os que estão presentes na organização e explicitar como eles acontecem. 
 
 
 
 
 
 
Palavras-chave: Planejamento de Pessoal - Recrutamento - Seleção - 
Comportamento de Liderança – Conflitos. 
 
 
 
 
LISTA DE ILUSTRAÇÕES 
 
Organograma 1-Organograma Farmácia Jardim......................................................6 
Organograma 2: Níveis de Hierarquia X Atuação do RH........................................14 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
SUMÁRIO 
 
1.INTRODUÇÃO ...................................................................................................... 5 
2.SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA.........................................................................8 
2.1 Planejamento de pessoal ................................................................................... 8 
2.2 Beneficios..............................................................................................................8 
2.3Recrutamento........................................................................................................10 
2.4Seleção.................................................................................................................10 
3.DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS........................................... 12 
3.1 As Teorias............................................................................................................12 
3.2 Organograma e Atuação do RH...........................................................................13 
3.3Clima Organizacional ...........................................................................................15 
3.4Modelo de planejamento de pessoal.....................................................................16 
4. DINÃMICA DAS REALÇÕES INTERPESSOAIS..................................................18 
4.1Comportamento de liderança ...............................................................................18 
4.2Estrutura organizacional........................................................................................19 
4.3Conflitos.................................................................................................................20 
5.CONSIDERAÇÕES FINAIS ................................................................................. 22 
 REFERÊNCIAS .................................................................................................... 24 
 
5 
 
1. INTRODUÇÃO 
 
O Objetivo desse projeto é proporcionar ao aluno a prática de todo 
conhecimento pedagógico adquirido em sala de aula, desenvolvendo características 
das práticas organizacionais de uma empresa em seus fundamentos administrativos, 
proporcionar experiências das dificuldades e das vantagens existentes na 
implementação, na execução e na avaliação dos modelos administrativos e observar 
a integração multidisciplinar, fortalecendo a visão sistêmica. 
A capacidade de levar seus alunos ao mercado de trabalho com um 
aprendizado de muito valor é a importância desse projeto. 
Na metodologia deste projeto foi realizado dois tipos de pesquisa: pesquisa 
de campo e pesquisa bibliográfica. Na Pesquisa de campo foi realizada uma 
entrevista com o empresário da empresa. Na pesquisa bibliográfica, que foi 
realizada com foco em livros, abrangeu as seguintes disciplinas: Suprimento de Mão 
de Obra; Desenvolvimento de Recursos Humanos e Dinâmica das Relações 
Interpessoais. 
A pesquisa de campo foi realizada na empresa G&P Comércio de Produtos 
Farmacêuticos Ltda, cujo nome fantasia é Farmácia Jardim, está localizada na Rua 
Benício de Oliveira Lima, s/n – conjunto José Américo – CEP.58.073-030, João 
Pessoa – Paraíba. O Ramo da empresa é drogaria e serviços farmacêuticos e 
ambulatoriais. De Pequeno porte, a empresa possui 6 funcionários. 
Tendo como os Principais Fornecedores de Medicamentos da Paraíba e 
Pernambuco (Brasil Distribuidora, PBFharma, Farmaum). 
Os produtos vendidos pela empresa são medicamentos e perfumaria e 
também oferece serviços ambulatoriais. 
As principais empresas concorrentes são Farmácias Pague Menos e 
Farmácias Globo, empresas reconhecidamente como gigantes do ramo 
farmacêutico. 
O organograma consiste na representação da organização da empresa em 
forma de gráfico. 
Vejamos no Organograma 1 a seguir o organograma da organização 
pesquisada. 
 
 
6 
 
Organograma1: Organograma da Farmácia Jardim 
 
Fonte: Próprio autor, 2019. 
 
Neste trabalho foi realizado dois tipos de pesquisa: a pesquisa de campo, 
onde foi entrevistado o empresário para a coleta dos dados da empresa e a 
pesquisa bibliográfica, realizada com foco em livros, abrangendo as seguintes 
disciplinas:Suprimento de Mão de Obra; Desenvolvimento de Recursos Humanos e 
Dinâmica das Relações Interpessoais. 
Sabemos que não existe uma forma eficaz em recrutar e selecionar pessoas, 
para isso há a necessidade de elaborar um planejamento de forma estratégica em 
relação ao perfil dos candidatos que a empresa precisa. Para fazer essa 
movimentação de candidatos de fora para dentro, realiza-se uma atividade 
fundamental para o sucesso de captar pessoas que possuam um diferencial para os 
cargos a serem ocupados. Este é o contexto abordado na disciplina de Suprimento 
de Mão de Obra.Espera-se com realização da pesquisa, com base na disciplina Suprimento de 
Mão de Obra; definir planejamento de pessoal e explicar o modelo utilizado pela 
organização estudada; identificar os benefícios oferecidos pela empresa; evidenciar 
os tipos de recrutamento, juntamente com os métodos utilizados pela empresa; 
demonstrar a seleção e as técnicas adotadas pela empresa. 
Conforme Nascimento (2018, p.9) “administração é fazer coisas por meio de 
pessoas, objetivando o máximo de rentabilidade/ produtividade com o mínimo de 
custo possível.” 
Na disciplina Desenvolvimento de Recursos Humanos, com a pesquisa 
espera-se descrever a teoria clássica, científica e a teoria das relações humanas e 
GERENTE 
ADMINISTRATIVO 
FARMACÊUTICOS 
AUXILIARES DE 
FARMÁCIA 
OPERADOR DE 
CAIXA 
MOTOBOY 
7 
 
identificar em qual delas a empresa se encaixa; Apresentar o organograma da 
organização e mencionar se o RH tem atuação estratégica, tática e ou operacional; 
definir clima Organizacional e identificar se a organização avalia o clima; descrever 
modelos de planejamento de pessoal e identificar os utilizados pela empresa. 
De acordo com Arten (2012, p.75) “a liderança é uma característica própria do 
ser humano. Em algumas pessoas é mais desenvolvida enquanto em outras 
precisam trabalhar para desenvolvê-la.” 
A liderança é um dos assuntos abordados na disciplina Dinâmica das 
Relações Interpessoais que tem como objetivo específico nesta pesquisa: relatar 
comportamentos de liderança identificados na organização; descrever os modelos 
de estrutura organizacional e especificar em qual dos modelos a empresa 
pesquisada se encaixa; identificar os efeitos construtivos e destrutivos dos conflitos, 
constatar os que estão presentes na organização e explicitar como eles acontecem. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
8 
 
2. SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA 
 
2.1 Planejamento de pessoal 
 
De acordo com os argumentos defendidos por Lopes (2013), segue abaixo a 
definição de planejamento de pessoal. 
Planejamento de pessoas é a quantidade e qualidade de pessoas 
necessárias para cada uma das operações ou negócios da empresa. Trata-
se de alocar indivíduos na empresa de acordo com as necessidades desta, 
nos tipos de serviço por áreas, em determinado tempo (dependendo da 
demanda de algum produto) ou no remanejamento de pessoas de acordo 
com a capacidade de absorção da empresa (DUTRA 2009, p. 63 Apud 
LOPES, 2013, P.10). 
 “Planejar não é algo fácil. É um momento de decisão no qual as pessoas de 
RH vão determinar quem, como e onde se agregará valor ao negócio na empresa”. 
(LOPES, 2013, p.11). 
 Vejamos abaixo alguns modelos de planejamento de pessoal: 
 Modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço; 
 Modelo baseado em segmento de cargos; 
 Modelo de substituição de postos–chave; 
 Modelo baseado no fluxo de pessoal e 
 Modelo de planejamento integrado. 
O modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço é o modelo 
utilizado pela empresa objeto de estudo da pesquisa. É caracterizado pela 
necessidade de contratação de funcionários para sua excelência no atendimento, 
principalmente no período de sazonalidade nas datas comemorativas. Quanto mais 
produtos e serviços a empresa vender, mais ela precisará de condições para melhor 
atender os seus clientes, assim visando, maior será a captação de novos recursos 
para a mão de obra. Na Farmácia Jardim o período que caracteriza este modelo é 
nas datas comemorativas do dia das mães e no Natal. 
 
2.2 Benefícios 
 
 Com base na obra de Lopes (2013, p.46) apresentam-se os benefícios 
oferecidos pela organização em questão: 
 Segurança: Alimentação, assistência médica, assistência odontológica, 
auxilio-medicamento, cesta de alimentos, afastamento por doenças, 
9 
 
empréstimos, educação, manutenção do carro/moto, planos de previdência, 
serviços de advogados. 
 Social: esportes e recreação, festas e passeios, música ambiente, serviço de 
aconselhamento. 
 Conveniência: academia, cabeleireiro, convênios com empresas, engraxate, 
estacionamento, jornais e revistas, transporte ou carro, viagens. 
 Amparo familiar: assistência educacional familiar, auxilio-funeral, seguro de 
vida. 
Os benefícios relacionados ao contexto social são aqueles que envolvem os 
colaboradores na sua vida fora da empresa. Afinal os colaboradores 
equilibrados do ponto de vista social são capazes de render mais nas 
empresas. Esses benefícios, em geral, estão relacionados ao laser, ao 
esporte e ao aconselhamento pessoal, e visam aumentar a qualidade de 
vida dos colaboradores. (LOPES, 2013, p.47) 
 
Vejamos abaixo os benefícios concedidos pela empresa pesquisada. 
Referente ao benefício de Segurança, a alimentação é uma condição 
necessária do ser humano para seu desenvolvimento e sobrevivência, portanto os 
benefícios relativos à alimentação devem satisfazer as necessidades básicas da 
fome e do bem estar do individuo. O empresário relatou que concede vale-
alimentação a todos os seus colaboradores e para o colaborador, que utiliza sua 
própria motocicleta para o trabalho de entrega dos produtos, a empresa concede a 
manutenção da motocicleta para que ele possa desenvolver o seu trabalho com 
segurança. 
No benefício social, que visa aumentar a qualidade de vida dos colaboradores 
e envolvê-los na sua vida fora da empresa, há a participação dos colaboradores em 
momentos recreativos como Festas de datas comemorativas, como por exemplo: 
Festa de Natal, São João, Dia do comerciário, fazendo seu colaborador se sentir 
mais familiarizado com a empresa. 
Os benefícios da conveniência de forma geral são aqueles que buscam elevar 
o grau de conforto e satisfação dos colaboradores. A organização oferece 
comodidade e segurança ofertando o estacionamento apropriado, onde uma parte 
do estacionamento é reservada para seus colaboradores, para que eles possam se 
sentir seguros em deixar seus veículos. 
 
 
 
10 
 
2.3 Recrutamento 
 
 Conforme LOPES (2013, p.52) “A primeira etapa a ser observada em um 
processo de recrutamento é o planejamento de pessoas, ou seja, quais as 
reais necessidades que a empresa tem em relação a pessoas para ocupar 
determinadas vagas”. 
 
 “O Recrutamento poderá ser feito tanto interno como externamente, ou ainda 
de ambas as formas, dependo de como o planejamento foi montado e de acordo 
com a estratégia estabelecida pela empresa”. (LOPES 2013, p.49). 
De forma resumida, vejamos nos parágrafos a seguir a definição dos dois 
tipos de recrutamentos. 
O recrutamento interno é voltado ao remanejamento de pessoal internamente, 
ou quando existe transferência sem necessidade de aumento salarial, o que significa 
que não é uma promoção de função. 
Já o recrutamento externo, é a busca por pessoas que possam contribuir com 
novas ideias, pois trazem consigo experiências, novas histórias de vidas, 
capacidades profissionais diferenciadas, destravando tarefas e processos que 
estavam parados por falta de novas iniciativas. 
Segundo o empresário, a Farmácia Jardim executa sua seleção para 
captação de profissionais através do meio de recrutamento externo, pois consiste 
em atrair candidatos fora da empresa, com características específicas e com 
experiências e visões úteis para o trabalho. 
O recrutamento externo traz a vantagem de proporcionar a entrada de novos 
talentos, pessoas com novas ideias, habilidosas, e dispostas com o novo, relatou o 
empresário. 
As vagas são divulgadas nas redes sociais, em anúncios de jornais de 
circulação na cidade, em agências de emprego e também deixa seu cadastro em 
empresas que coletam currículos como o CIEE – CENTRO DE INTEGRAÇÃO 
EMPRESA ESCOLA. 
 
2.4 Seleção 
 
A seleção de pessoal constituía escolha da pessoa certa para o lugar certo. 
Para isso a empresa deve ter profissionais qualificados, com sensibilidade 
para buscar a pessoa correta para o lugar eo momento adequado. Isso 
quer dizer buscar candidatos que tenha potencial e competência para 
suprirem a necessidade da empresa em um determinado lugar vago, agindo 
11 
 
no tempo certo, de modo que não deixe os processos serem interrompidos. 
(LOPES, 2013, p. 96). 
 
 Ainda sob a ótica de Lopes (2013) qualquer empresa prefere selecionar 
pessoas que tragam melhorias que possam enriquecer o serviço. Por este motivo o 
prognóstico é valioso na ação de peneirar os candidatos que realmente tenham essa 
capacidade. Sendo assim, a seleção visa solucionar dois problemas básicos: 
Adequação do individuo ao cargo e eficiência e eficácia do individuo no cargo. 
A seleção de pessoas pode ser realizada a partir do momento em que haja 
um cargo a ser ocupado, posteriormente a seleção passa a exigir um critério 
específico dos colaboradores para preencher com precisão a função solicitada. 
De acordo com o empresário da Farmácia Jardim, a mão de obra é 
especializada no ramo da saúde, o seu recrutamento exige experiência comprovada 
e conhecimento na área. 
Para selecionar seus candidatos, após receber seus currículos, é feito uma 
triagem e avaliação dos mesmos, pois conta muito com a experiência e qualificação 
adequada por se tratar do ramo farmacêutico. 
Os que foram selecionados são convidados para uma entrevista, sendo esta a 
última fase do processo de seleção. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
12 
 
3. DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS 
 
3.1 As Teorias 
 
De acordo com Nascimento (2018) vejamos a definição das teorias Clássica, 
Científica e das Relações Humanas. 
A Teoria clássica trata a organização como uma máquina, enfatiza as tarefas 
ou a tecnologia, inspira-se em sistemas de engenharia, demonstra linhas claras de 
autoridade centralizada, aborda especificação e competência técnica, possui 
acentuada divisão do trabalho, expõe confiança nas regras e nos regulamentos, e 
demonstra clara separação entre Linha e staff. 
A Teoria científica pode ser explicada através da experiência conduzida por 
Robert Owen, na Escócia, em 1.800. 
Ele adquiriu uma fábrica de produtos têxteis na cidade Glasgown e nela 
trabalhavam aproximadamente 2 mil pessoas. Dentre elas, havia 500 
crianças de até cinco anos de idade. Tomado por um sentimento 
paternalista, Owen iniciou uma experiência tendo como base a crença de 
que o ser humano era produto do meio e, portanto poderia ser aperfeiçoado 
se melhores condições lhe fossem oferecidas. Dessa forma, deu moradia a 
seus trabalhadores, educação gratuita para as crianças e proibiu que essas 
trabalhassem com idade inferior a dez anos, também reduziu a jornada de 
trabalho de 14 pra 12 horas. (MAXIMINIANO 2000 apud NASCIMENTO 
2018). 
 
Com essa experiência evidenciou-se que era possível motivar os 
trabalhadores dentro de um sistema humanista. O impacto na sua experiência foi 
positivo tornado a produção significativa e a qualidade do algodão melhorou 
continuamente, o que gerou maiores lucros. 
Percebe-se que a administração deve dedicar-se a cuidar dos recursos 
físicos, financeiros e humanos, pois é importantíssimo nessa área, justificando a 
existência de um campo de estudo dedicado somente a eles. 
A Teoria das relações humanas enfatiza as pessoas e trata a organização 
como um grupo de pessoas, é inspirada em sistemas de psicologia, possui 
delegação plena de autoridade, reconhece a autonomia do empregado, confiança e 
abertura, dá ênfase nas relações humanas entre as pessoas, demonstra confiança 
nas pessoas, pratica dinâmica grupal e intergrupal. 
Foi identificado com a pesquisa de campo, que é a aplicado a teoria das 
relações humanas na Farmácia Jardim para que seus colaboradores trabalhem com 
13 
 
suas necessidades fisiológicas atendidas, analisando o lado humanista que para 
produzirem bem, precisam está de corpo e mentes saudáveis e felizes. 
Na prática da empresa essa teoria é traduzida através da organização da 
equipe, incentivando, cuidando da parte psicológica, dando poderes para elaboração 
das tarefas, confiança e abertura para novos idéias, aplicando dinâmicas para que 
toda equipe possa ter mais visão de um todo. 
 
3.2 Organograma e Atuação do RH 
 
A área de Recursos Humanos possui atuação estratégica, tática e 
operacional. Vejamos a seguir o foco da atuação de cada um desses níveis. 
 O RH Estratégico nas organizações possui visão estratégica, ou seja, tem a 
preocupação de definir a longo prazo as metas de RH da empresa, no entanto as 
estratégias por si só não garantem o sucesso, pessoas comprometidas e 
competentes são as responsáveis pela evolução dos projetos. 
De acordo com Nascimento (2018) na atualidade a área de Recursos 
Humanos mostra-se fundamental dentro da elaboração da estratégia da empresa. 
Com o reconhecimento da importância estratégica da Gestão de Recursos Humanos 
foi criado uma nova terminologia que relata o compromisso das empresas com as 
pessoas. A expressão Capital Humano que representa o investimento necessário 
para atrair, manter e motivar uma força de trabalho eficiente. 
O RH tático é o que faz reconhecer a capacidade dos gerentes, em nível 
estrategista, para manter suas metas no prazo, demonstrando suas capacidades em 
liderar. 
 O RH operacional também chamado de Departamento de pessoal, é o 
formato mais tradicional de recursos humanos. Nesse formato, o setor de RH é 
responsável pelas rotinas de folhas de pagamento, além, de atuar também com 
recrutamento, seleção, treinamento e desenvolvimento. 
O organograma consiste na representação da organização da empresa em 
forma de gráfico, nele é possível visualizar os níveis de RH existentes na empresa. 
Vejamos a seguir o Organograma 2 da Farmácia Jardim e os níveis de atuação de 
RH. 
 
 
14 
 
Organograma 2: Níveis de Hierarquia X Atuação do RH 
Fonte: Do próprio autor, 2019. 
 
É possível verificar através do organograma que a Farmácia Jardim não 
possui setor estratégico definido, característica essa devido a organização ser de 
Pequeno Porte. Por isso, o RH exerce as três funções: estratégica, tática e 
operacional, ficando assim dirigido somente ao empresário esse departamento já 
que o mesmo exerce a função de Gerente Administrativo, que por sua vez, engloba 
a gestão de todas as áreas da empresa. 
 As estratégias de RH definidas para a Farmácia Jardim têm como foco 
motivar os vendedores a alcançar os resultados a curto, médio e longo prazos que a 
organização espera buscar, e buscar eficácia na rotina das tarefas diárias de todos 
os seus colaboradores. 
Resumindo as atividades de Recursos Humanos realizadas pela farmácia 
Jardim referentes a atuação estratégica e tática na definição das estratégias, sua 
aplicação e controle: 
 Recrutamento e seleção 
 Treinamento 
 Avaliação de Desempenho 
 Qualidade de vida através da Ginástica Laboral 
 Benefícios 
 Medicina e Higiene 
 Referente às atividades de atuação Operacional podemos resumir as 
seguintes atividades: 
 Admissões e demissões 
 Folha de Pagamento 
15 
 
 Controle e frequências e faltas 
 
3.3 Clima Organizacional 
 
Conforme Nascimento (2018, p.114) “Clima organizacional está relacionado 
ao ambiente interno que permeia os membros da organização e está intimamente 
ligado ao grau de movimentação de seus trabalhadores”. 
Vejamos duas definições de clima organizacional ainda com base no 
pensamento de Nascimento (2018): 
É a atmosfera do ambiente de trabalho. Refere-se a uma complexa rede de 
expectativas e percepções individuais e de grupo, permeada por referências 
estratégicas, organizacionais e por componentes estruturais do contexto do 
trabalho que orientam o comportamento de seus integrantes, criando um 
ambiente com características próprias. NASCIMENTO (2018, p. 115). 
 
É também o indicador de satisfação dos membros de uma empresa em 
relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da 
organização, comopolíticas de RH, modelo de gestão, processo de 
comunicação, valorização profissional e identificação com a empresa. 
NASCIMENTO (2018, p. 115). 
 
 O clima organizacional refere-se ainda a crenças. É o meio para se avaliar até 
que ponto está sendo atendidas as expectativas das pessoas sobre como se deve 
trabalhar em cada organização. 
 Na Farmácia Jardim, o clima organizacional é identificado através da 
aplicação de questionários de pesquisa de satisfação, com seus colaboradores para 
diagnosticar o que está faltando em satisfação, motivação, comportamento, tarefas, 
equiparação salarial, ajustes, para que seus clientes também sintam a satisfação do 
atendimento por todos que fazem parte da organização. 
 A pesquisa de satisfação é realizada na Farmácia sem a identificação do 
usuário, a fim de garantir a eficácia das respostas. Característica essa abordada por 
Nascimento (2018). 
 Com o resultado da pesquisa realizada em mãos, a empresa deverá agir 
rapidamente e providenciar as medidas necessárias para sanar as dificuldades do 
clima organizacional. Tendo os resultados e não agir poderá piorar ainda mais a 
situação. 
 Visto a importância do clima organizacional que é de suma importância para 
satisfazer seus colaboradores e conseqüente melhora no desempenho dos 
resultados. 
16 
 
3,.4 Modelos de Planejamento de Pessoal 
 
Planejamento de Pessoal é um processo no qual se decide sobre a 
demanda de recursos humanos necessário para o alcance dos objetivos da 
organização. Nesse planejamento, leva-se em consideração determinado 
período de tempo, ou seja, faz-se o planejamento da quantidade e do tipo 
(capacitação, qualificação) de pessoas das quais a empresa precisará num 
período especifico. (NASCIMENTO, 2018, p.131). 
 
Vejamos alguns modelos de planejamento de pessoal, segundo Chiavenato 
(1997, p.180 apud NASCIMENTO 2018, p.134): 
 Modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço: baseia-se 
na maior ou menor busca pelo produto ou serviço, levando em 
consideração as variações que ocorrem em fatores como tecnologia, 
produtividade, disponibilidade externa e interna de recursos financeiros 
e disponibilidade de trabalhadores existentes na organização. Então 
percebemos quando ocorrem melhorias na produtividade com relação 
a alterações tecnológicas, provavelmente diminuirá a quantidade de 
pessoal. Entretanto com o crescimento da produtividade poderá 
ocasionar diminuição do preço dos produtos, aumentar contratação de 
pessoas. Ressaltamos que esse modelo não leva em considerações 
imprevistos como concorrências, greves, carência de matéria-prima. 
Baseia na previsão e extrapolação do histórico de vendas e estando 
voltado para o nível operacional. 
 Modelo baseado em segmento de cargos: Utilizado em empresas de 
grande porte, também foca no nível operacional. È escolhido um fator 
(estratégico, que afetam proporcionalmente a necessidade de pessoal). 
Determinando níveis históricos a cada área da empresa, projetam-se 
os níveis futuros de necessidades da mão de obra para cada área e 
correlaciona-se com a projeção dos níveis históricos (passado e futuro) 
do fator estratégico que lhe corresponde. Alguns empresas optam por 
calcular as necessidades totais de pessoais. 
 Modelo de substituição de postos-chave ou planos de sucessão: 
Conhecido com organograma de carreira, constituído um modelo 
hipotético sobre “quem substituirá quem” caso haja vacância do posto 
de trabalho. Os critérios são explícitos e transparentes e um critério 
justo e fidedigno. 
17 
 
 Modelo baseado no fluxo de pessoal: baseia-se no fluxo de pessoas 
para dento, fora e por meio da organização, ou seja, admissão, 
demissão, transferência interna e promoção. É utilizado por empresas 
conservadoras, estáveis e sem planos de expandir sua atuação. 
 Modelo de planejamento integrado: trata-se do modelo mais 
abrangente, leva em consideração os seguintes fatores: planejamento 
do volume de produção, alteração na produção provocada por 
mudanças tecnológicas na organização, comportamentos dos clientes 
e condições de oferta e planejamento de carreiras dentro da 
organização. Acompanha entra e saída de pessoas e sua evolução na 
empresa. 
Segundo o empresário da Farmácia Jardim, o modelo utilizado pela empresa 
é baseado no fluxo de pessoal, porque sempre está mudando seu quadro de 
pessoal, fazendo novas admissões e demissões, pois é uma empresa de pequeno 
porte e não tem intenção de abrir novas filiais. Foi identificado ainda um certo nível 
de rotatividade na empresa, apesar de todo o trabalho realizado pela qualidade de 
vida proporcionada por parte da empresa, os colaboradores se desligam da mesma 
com intuito de buscarem uma melhoria em termos financeiros e de melhores 
benefícios. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
18 
 
4. DINÃMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS 
 
4.1 Comportamento de Liderança 
 
 De acordo com Arten (2012, p.20) “o líder tem o papel fundamental no grupo, 
como facilitador das relações pelo alcance das metas do grupo. As metas do líder 
devem ser as mesmas do grupo”. 
 A liderança é definida como a capacidade de influenciar uma pessoa ou um 
grupo para alcançar metas e objetivos, onde uma pessoa influência a outra por 
causa dos relacionamentos que existem entre elas. A influência, por sua vez, é uma 
transação interpessoal em que um indivíduo age para modificar ou provocar o 
comportamento de outro, de maneira intencional. 
Vejamos abaixo como mostra Arten (2012, p.22) os exemplos de 
comportamento de um líder: 
 Expansividade 
 Inteligência 
 Estabilidade emocional 
 Entusiasmo 
 Ousadia 
 Sensibilidade 
 Confiança 
 Imaginação 
 Espírito crítico 
 Senso de justiça 
Todos os comportamentos mencionados acima se encaixam em uma 
liderança onde o líder envolve seus colaboradores, usa sua inteligência em 
resolução de tarefas, agindo no equilíbrio das dificuldades do dia a dia. Foi possível 
perceber estes comportamentos no líder da Farmácia Jardim. 
Ao liderar sua equipe o empresário da Farmácia Jardim deixou claro que suas 
expectativas foram atendidas ao verificar o entusiasmo de todos os colaboradores 
em realizar com satisfação suas tarefas, a forma espontânea da equipe de lidar com 
as inovações propostas pelo empresário, sem descuidar dos prazos e metas a 
cumprir. Desta forma, o empresário demonstra sua confiança, credibilidade e 
19 
 
entusiasmo a toda equipe, visto que, sua percepção de sucesso observada na 
pesquisa, não demonstra vaidade, age de forma justa com sua equipe e por fim 
cumpre todas as decisões tomadas em equipe. 
Foi possível identificar também a autenticidade de liderar reuniões com sua 
equipe, onde escuta as sugestões de todos, e deixando claro que a equipe tem 
abertura para expor suas ideias, podendo somar e transformar a organização em um 
ambiente de entusiasmo, crescimento e aprendizado por parte de todos que fazem 
aquela organização. 
Outro ponto observado foi a autonomia dada pelo empresário aos seus 
liderados para a resolução de problemas, como por exemplo, problemas na quebra 
de caixa, problemas com o sistema de informação e no recebimento de mercadorias 
do fornecedor. 
 
4.2 Estrutura Organizacional 
 
Uma estrutura organizacional é definida como as tarefas distribuídas 
formalmente, agrupadas e coordenadas, por meio de seis elementos 
básicos: especialização do trabalho; departamentalização; cadeia de 
comando; amplitude de controle; centralização e descentralização e 
formalização. (ARTEN, 2012, P.32) 
 
 Há três modelos mais comuns de estrutura organizacional. Vejamos a 
explicação de cada um deles abaixo conforme Arten (2012, p.33): 
 Estrutura simples: por não ter elaboração, possui baixo grau de 
departamentalização, gigante amplitude de controle, autoridade 
centralizada em uma única pessoa e pequena formalização. De uma 
estrutura simples, a organização exibe um grupopouco organizado de 
funcionários e uma pessoa que concentra toda a autoridade em todas 
as decisões. Um exemplo são as empresas de pequenos negócios, em 
que o proprietário é o único dirigente. 
 Burocracia: é caracterizada pelas tarefas operacionais e rotineiras, 
realizadas por meio da especialização das funções, com regras, 
normas e regulamentos formalizados. O ponto chave desse modelo e 
realizar atividades padronizadas e eficientes. Seu ponto fraco é que 
trabalha com obediência cega às regras. Um exemplo são as empresas 
de telemarketing no setor privado. No setor público, toda 
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administração, segue com a burocracia, causando os transtornos que 
nós conhecemos. 
 Estrutura matricial: Principal aspecto dessa estrutura é agrupar 
especialistas compartilhando especializados recursos dentre os 
diversos produtos. Dois exemplos de empresas que trabalham com 
esse conhecimento são os laboratórios de pesquisa e agências de 
propaganda. 
 Foi identificado pela pesquisa de campo que a organização se encaixa na 
estrutura organizacional burocrática. É de iniciativa privada, o público alvo são 
pessoas que procuram tratar de sua saúde e beleza, por isso tem que cumprir 
regras, padrões e regulamentos formalizados exigidos, como da Vigilância Sanitária 
e demais Órgãos fiscalizadores. 
 Podemos citar como exemplo a venda de medicamentos com receitas 
controladas que precisa seguir todas as exigências e obediências do Conselho de 
Farmácia. Pois esse segmento de organização pesquisado tem constantes 
fiscalizações em suas dependências, bem como no serviço ambulatorial. 
 
4.3 Os conflitos 
Os conflitos demonstram que existem ideias, sentimentos, atitudes ou 
interesses que podem chocar-se. Quando falamos de acordo, aprovação, 
coordenação, resolução, consentimento, harmonia, opiniões e ideologias, 
não devemos nos esquecer de que estamos falando também de pessoas, 
ou seja de postos, e isso inclui o desacordo, a desaprovação, a dissensão, 
o desentendimento, a discordância, e todas essas palavras são sinônimos 
de conflito. (ARTEN, 2012, p. 56). 
 
 Como nos mostra Arten (2012, p.60), existem dois tipos de conflitos, vejamos 
as definições a seguir. 
 O conflito interno: esse tipo de conflito nasce de nós mesmos, é o que 
vivenciamos no dia a dia. Por exemplo: ao sairmos para uma festa pedimos opinião 
se estamos nos trajes adequados para tal ocasião, também faz parte termos que 
cumprir um papel esperado ou impostos pelos outros, evidenciamos nas disputas 
com nossos superiores. 
 O Conflito externo: desenvolve-se em qualquer nível externo, em relações 
intragrupais, interorganizacionais, é preciso ser investigado seriamente. 
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 Segundo Arten (2012, p.61) “um conflito nunca será igual a outro, pois os 
envolvidos são pessoas de personalidades, percepções e histórias de vida 
diferentes; por isso, eles devem ser considerados como únicos”. 
 Os conflitos possuem efeitos construtivos e destrutivos. De acordo com Arten 
(2012, p. 58), vejamos abaixo seguem os resultados dos efeitos dos conflitos: 
 Resultado dos efeitos Construtivos: alimenta sentimentos e estimula energia; 
fortalece sentimentos de identidade; desperta a atenção para problemas; e 
testa a balança de poder. 
 Resultados dos efeitos destrutivos: desencadeia sentimentos de frustração, 
hostilidade e ansiedade; aumenta a coesão grupal; aumenta a coesão grupal; 
desvia energias para ele mesmo; leva uma parte a bloquear a atividade da 
outra; e se alimenta e prejudica o relacionamento entre as partes conflitantes. 
 Foram identificados com a pesquisa de campo na Farmácia Jardim, os 
resultados dos dois efeitos de conflitos, vejamos abaixo cada um deles. 
Os efeitos construtivos foram: o incentivo a equipe de trabalho, o 
desenvolvimento, a busca pelo aprendizado, crescimento em interesse no bem estar 
para realização das tarefas da organização no dia a dia, com sintonia, confiança, 
resolução de problemas com total união. Foi observado que o empresário solicita 
aos seus colaboradores um feedback mostrando que precisa do empenho de todos 
para que seus trabalhos sejam realizados com atenção, sucesso e que mantendo a 
produção, resultará em benefícios para a empresa e para toda equipe. 
 Os resultados dos efeitos destrutivos na organização foram: a carga de 
estresse mediante a competição gerada por meta estabelecida aos colaboradores, 
gerando mal estar em alguns da equipe, fica estabelecida a frustração e ansiedade 
com tais metas a serem cumpridas, percebido no ambiente conversas paralelas de 
desconforto, e desinteresse por parte da equipe em desenvolver tais atividades. 
 Nesses conflitos, segundo o empresário, a solução é fazer uma reunião com 
todos da equipe, para resolver os pontos que seus colaboradores não estão se 
adequando, pois sendo eles resolvidos a equipe toda tende a ganhar. 
 
 
 
 
 
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5. CONSIDERAÇÕES FINAIS OU CONCLUSÃO 
 
Com a realização da pesquisa na empresa G&P Comércio de Produtos 
Farmacêuticos LTDA, a Farmácia Jardim, foi possível atingir a maioria dos objetivos 
específicos de cada disciplina abordada. 
Referente a disciplina Suprimento de mão de obra, foi possível identificar a 
utilização dos conceitos de planejamento de pessoal e os benefícios oferecidos pela 
empresa para os seus colaboradores; também foi visto como é realizado o 
recrutamento e a triagem para seleção de pessoas. 
No processo de Recrutamento da Farmácia Jardim é exigido um determinado 
nível de experiência para todos os cargos. Como sugestão, o recrutamento poderia 
ser mais maleável para cargos que não precisam de tanta exigência, como por 
exemplo, o cargo de Operador de caixa, que recebe treinamento no início da 
contratação, e para o cargo de Motoboy. Pois, os procedimentos de ambos os 
cargos são simples, podendo ser aprendidos no próprio treinamento. 
No que diz respeito a disciplina de Desenvolvimento de Recursos Humanos, 
Foi possível identificar e justificar a teoria usada pela organização ,demonstrar o 
seu organograma e mencionar a atuação estratégica, tática e operacional. 
Descrever como o clima organizacional é avaliado, e expor os modelos de 
planejamento de pessoal adequado para sua organização. 
A Gestão de pessoas é exigida em todas as organizações, não importa o 
tamanho. A Gestão de Pessoas na Farmácia Jardim é realizada pelo proprietário, 
que exerce função de gestor administrativo, que gerencia todas as áreas da 
empresa, por ser de Pequeno Porte. Tomando como base o nível hierárquico o 
gestor exerce função Tática, porém, em se tratando da Atuação de RH foi possível 
identificar a atuação Estratégica, Tática e Operacional. 
Foi possível compreender que as estratégias de RH definidas pela empresa 
tem como foco motivar e aumentar a produtividade dos vendedores para alcançar os 
resultados de vendas curto, médio e longo prazos que a organização espera buscar; 
e buscar eficácia na rotina das tarefas diárias de seus colaboradores. 
E por fim na disciplina Dinâmica das relações, foi possível identificar os 
comportamentos de liderança, e como o empresário contorna os efeitos dos conflitos 
destrutivos. 
 
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Foi possível identificar que o empresário da Farmácia Jardim possui os 
comportamentos de liderança mencionados na Teoria de Arten, que se encaixam em 
uma liderança que envolve seus colaboradores e os leva a realizar com satisfação 
suas tarefas, age no equilíbrio das dificuldades do dia a dia, dar autonomia aos 
colaboradores para a resolução de problemas, escuta as sugestões de todos, e 
deixa claro que a equipe tem abertura para expor suas ideias, podendo somar e 
transformar a organização em um ambiente de entusiasmo, crescimento e 
aprendizado por parte de todos que fazem aquela organização. 
Em relação aos efeitos dos conflitos construtivos e destrutivos identificados na 
empresa, merecem destaque os efeitos construtivos: o incentivo a equipede 
trabalho, o desenvolvimento, a busca pelo aprendizado, e crescimento em interesse 
no bem estar para realização das tarefas da organização no dia a dia, com sintonia, 
confiança, resolução de problemas com total união. 
Através da pesquisa bibliográfica realizada, no contexto das três disciplinas 
em questão, e com a colaboração da empresa que mencionou e esclareceu os 
pontos abordados, na pesquisa de campo, foi possível ver o funcionamento da teoria 
na prática. E isso possibilitou absorver um aprendizado não só na a vida acadêmica, 
más também na vida profissional. 
 
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REFERÊNCIAS 
 
ARTEN, Tatiana Felipe Candido - Dinâmica das relações interpessoais – São 
Paulo 2012. 
 
LOPES, Fernando José – Suprimento de Mao de obra – São Paulo, 2013. 
 
NASCIMENTO, Gustavo – Desenvolvimento de Recursos Humanos – São Paulo, 
2018.

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