Matéria Direito do trabalho III

Prévia do material em texto

DIREITO DO TRABALHO III
MÁTERIA PARCIAL
Do direito internacional do trabalho e direito coletivo do trabalho 
1. Remuneração e salário
2. Meio ambiente do trabalho
3. Cessação do contrato de trabalho
4. Direito coletivo
INTRODUÇÃO
Interrupção: não trabalha, mas recebe
Suspensão: não trabalha e não recebe (faltou e levou atestado, afastado pelo INSS)
Turno de revezamento: roda turno, tem direito a hora extra a partir da 6ªh ou 36ª semanal – salvo se não houver convenção dizendo o contrário
Trabalha até 4, direito a 0 de intervalo. Trabalha até 6, direito a 15min de intervalo. Trabalha mais de 6h, direito a 1-2h de intervalo com direito a acordo. 
Se fez 15min, hoje tem direito a reclamar somente os outros 45min. Não mais a 1h inteira.
Férias: máx. 30 dias – trabalhados os primeiros 12 meses (período aquisitivo). Período concessivo onde tira as férias. Quem marca é o empregador. 
Se deixar vencer as férias, multa para o empregador.
Pode fracionar as férias em 3x: 1 de 14, 2 de 5. (O primeiro não pode ser inferior a 14). Membros da mesma família podem tirar férias juntos sim, desde que não prejudique o andamento da empresa.
Verbas de natureza indenizatória não somam para efeito de cálculo de reflexos (o salário permanece (1.000), aí a empresa prefere pagar 500 de gratificação do que aumentar o salário). Os cálculos serão em cima dos 1.000, independente do 500 por gratificação. 
NR15: adicional de insalubridade. Exposto a algo que faz mal à saúde: químicos, infecciosos.... EPI = aí não precisa pagar, porque a empresa ofereceu.
Questão de risco: periculosidade. Inflamáveis, segurança patrimonial (roubo de carros fortes), motocicletas. 
Se o empregador não fornece o ambiente de trabalho: acidente de trabalho. Brumadinho/MG. 
Terminação do contrato: aviso prévio, 13º, férias + 1/3, FGTS e seguro desemprego. (se sem justa causa).
Justa causa só recebe férias vencidas.
Durante a greve o contrato fica suspenso (não trabalha e não recebe). Não pode mandar embora e nem contratar ninguém. 
REMUNERAÇÃO E SALÁRIO
É um dos requisitos do contrato de emprego
BASE LEGAL: artigos 457 e seguintes da CLT, tanto CLT quanto CF (+ art. 7º, CF). 
CONCEITO
Salário é a contraprestação devida ao empregado pela prestação de serviços, em decorrência do contrato de trabalho.
Já a remuneração é a soma do salário contratualmente estipulado (mensal, por hora, por tarefa etc.) com outras vantagens percebidas na vigência do contrato de trabalho como horas extras, adicional noturno, adicional de periculosidade, insalubridade, comissões, percentagens, gratificações, diárias para viagem entre outras.
Assim, podemos afirmar que remuneração é gênero e salário é a espécie desse gênero. A palavra remuneração passou a indicar a totalidade dos ganhos do empregado decorrentes do vínculo empregatício, pagos diretamente ou não pelo empregador e a palavra salário, para indicar os ganhos recebidos diretamente pelo empregador pela contraprestação do trabalho.
As verbas consideradas como remuneração e que fazem base para cálculo de 13º salário, férias, rescisões entre outras, são: Horas Extras; Adicional Noturno; Adicional de Periculosidade; Adicional de Insalubridade; DSR; Comissões; Gratificação Quebra-caixa; Gorjetas;
A Lei 13.467/2017 estabeleceu por meio da nova redação ao § 2º do art. 457 da CLT, que ainda que habituais, não integram a remuneração do empregado as parcelas: Abonos; Prêmios (assiduidade, triênio, anuênio, biênios, quinquênios); Ajuda de custos (qualquer valor); Abonos habituais Salário in Natura – fornecimento habitual de qualquer vantagem concedida ao empregado (aluguel de casa, carros, escola de filhos, etc.); Diárias para viagem, ainda que excedam a 50% (cinquenta por cento) do salário recebido pelo empregado.
CARACTERÍSTICAS:
- suficiente (sentido econômico): o salário deve ser suficiente para moradia, alimentação, pagamentos de suas contas, dentre outras necessidades. Em razão disse se estipulou patamares mínimos (art. 7º, IV, CF) um salário mínimo correspondente a jornada cheia de 08h/44h semanais; se a jornada for inferior a 8h o salário corresponderá de forma proporcional ao tempo trabalhado. Hoje o valor do salário mínimo é R$ 998,00 (regra geral, ninguém pode ganhar menos que isso). É um valor baixo em comparação com os demais países, mas temos 13º salário, férias +1/3, FGTS - pequenas vantagens para compensar este salário mínimo. 
art. 7º, IV, CF "São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim".
-correspectivo: o salário deve ser correspondente ao serviço prestado, a pessoa trabalha e recebe (regra). Mas há situações em que não trabalha e recebe (interrupção). 
-justo (fixados por CCT, sentença normativa): o salário recebido deve ser justo ao trabalho fornecido. Algumas categorias recebem salário mínimo superior por vincular ao cargo, à categoria, é o chamado piso salarial - O piso salarial é o menor valor que uma categoria profissional pode receber pela sua jornada de trabalho. Ele pode ser determinado para um grupo de profissionais dentro de uma categoria, indústria, região ou até mesmo empresa, exemplo: piso salarial dos trabalhadores da construção civil, piso salarial dos bancários. Quem normalmente define o piso salarial é o sindicato dos trabalhadores da categoria na região (pode ser estado, município ou grupo de municípios), por meio de acordos e convenções coletivas de trabalho. O valor é atualizado anualmente. Também pode ser definido por leis federais e estaduais, exemplo, o piso salarial dos professores da rede pública de educação básica e para professores universitários federais. Nesses casos vale para todo o País.
CCT: sindicato com sindicato
ACT: sindicato com empresa
Se não tem convenção prevalece CLT. Lei especial prevalece. 
-continuidade (trato sucessivo): o salário é algo continuo ao longo do contrato. 
FORMAS DE PAGAMENTO
-tempo: é aquele pago em função do tempo no qual o trabalho foi prestado ou o empregado permaneceu à disposição do empregador, ou seja, a hora, o dia, a semana, a quinzena e o mês. Se trabalha 8h por dia recebe o salário cheio, quem trabalha menos ganha proporcional ao tempo trabalhado. Essa é a forma mais comum de pagamento. 
-produção: é aquele calculado com base no número de unidades produzidas pelo empregado. Cada unidade é retribuída com um valor fixado pelo empregador antecipadamente (quantidade do resultado do trabalho): será remunerado pela produção, exemplo, usinas. Problema dessa forma é que o trabalhador não quer parar/pausar para não perder, ganhar mais. 
-tarefa (misto: conjuga unidade de tempo por produção). É aquele pago com base na produção do empregado, mas pela economia de tempo há uma vantagem. O empregado ganha um acréscimo no preço da tarefa, ou é dispensado, quando cumpre as tarefas do dia, do restante da jornada. Espécie de premiação. Caminhoneiro é proibido isso devido ao risco. 
MEIOS DE PAGAMENTO
Art. 463 CLT - A prestação, em espécie, do salário será paga em moeda corrente do País.
Parágrafo único - O pagamento do salário realizado com inobservância deste artigo considera-se como não feito.
- moeda corrente no país (real): tem que pagar na moeda corrente de onde se está se trabalhando. Mau pagador paga duas vezes. Se for combinado moeda estrangeira é necessário que haja a conversão, pois se não é como se não tivesse pago. 
No entanto, em 1984, a Portaria nº 3.281 do Ministério do Trabalho autorizou as empresas localizadas em perímetros urbanos a efetuarem os pagamentos de seus funcionários em cheque ou por depósito bancário. Mas, para isso, a portaria prevê que, no caso do pagamento por meio de crédito em conta corrente, este pode apenas acontecer como prévio consentimento do trabalhador e em agência bancária próxima ao local de trabalho. Já no caso do pagamento por meio de cheque, o empregador deve assegurar ao empregado um horário que permita o desconto imediato do cheque.  Além disso, caso o deslocamento do trabalhador para o recebimento do cheque exija alguma forma de transporte, os custos devem ser pagos pelo empregador. A portaria determina também que os trabalhadores analfabetos recebam apenas em dinheiro.
Art. 464 - O pagamento do salário deverá ser efetuado contra recibo, assinado pelo empregado; em se tratando de analfabeto, mediante sua impressão digital, ou, não sendo esta possível, a seu rogo
- técnicos estrangeiros (dec. 691/1969): conversão, o salário é pago em real. 
- menor aprendiz: pode assinar recibos (14-24 anos) 
Em relação ao prazo do pagamento, a lei determina que o salário deva estar à disposição do trabalhador até o 5º dia útil do mês subseqüente ao vencido ou outro prazo mais favorável negociado em acordo, convenção ou dissídio coletivo, como, por exemplo, nos casos de adiantamento quinzenal, pode ser combinado em diária, semanal, 15 dias ou mês (salário não pode ultrapassar o prazo de um mês para ser pago). 
Art. 459 - O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens e gratificações.
§ 1º Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido.
REGRAS DE PROTEÇÃO AO SALÁRIO
- proteção: empregador e credores:
1- salário é irredutível - se inicia com um valor pactuado não pode baixar esse valor durante o decorrer do contrato. Exceto se houver um AC ou CC “melhor diminuir que mandar todos embora” 
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
2- salário é inalterável - é inalterável tanto na forma como no modo de pagamento Exemplo: combina salario + comissão e depois quer tirar a comissão, não pode. 
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
§ 1º Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança. 
§ 2º A alteração de que trata o § 1o deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função. 
3- salário é intangível (art. 462, CLT) – empregador não pode descontar nada do salário que não seja autorizado, somente poderão ser realizados descontos no salário expressamente previstos em lei ou convenção coletiva. Descontos autorizados por lei: adiantamentos, faltas injustificadas, reparação por dano doloso; contribuições previdenciárias e sindicais; IRRF; prestação de alimentos; pagamento de multa criminal.
Art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.
§ 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde de que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado. 
OBS: descartar autoridades
4- salário é impenhorável - são impenhoráveis, salvo para pagamento de pensão alimentícia, pois a impenhorabilidade visa à preservação do salário como meio de subsistência do empregado. 
5- salário é crédito privilegiado (art. 449, §1º, CLT). Se a empresa falir, os empregados são os primeiros a receber. Quem compra empresa falida em leilão, não é responsável por débitos anteriores. 
Art. 449 - Os direitos oriundos da existência do contrato de trabalho subsistirão em caso de falência, concordata ou dissolução da empresa.
§ 1º - Na falência constituirão créditos privilegiados a totalidade dos salários devidos ao empregado e a totalidade das indenizações a que tiver direito.
COMPONENTES DO SALÁRIO E DA REMUNERAÇÃO
Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
§ 1o Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador.
§ 2o As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário. 
§ 3º Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também o valor cobrado pela empresa, como serviço ou adicional, a qualquer título, e destinado à distribuição aos empregados. 
§ 4o Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades. 
- Gorjetas: é o pagamento feito por terceiros de forma espontânea ou obrigatória. Tem natureza hibrida (salarial), pois é pago por terceiro e não é o empregador. 
Súmula 354, TST - As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado.
Lei 13.419/2017 – mudanças da lei: estabelece que a gorjeta é receita dos funcionários e deverá ser distribuída integralmente entre eles, segundo critérios definidos por acordos coletivos ou convenções. Para as empresas com mais de 60 funcionários, a lei prevê que seja instituída uma comissão de empregados para fiscalizar e acompanhar a regularidade e distribuição da gorjeta.  
Outra obrigação trazida pela nova lei é anotar na carteira de trabalho e no contracheque dos empregados o salário fixo e o porcentual das gorjetas. Apesar da gorjeta ser definida na nova lei como "remuneração" e não parte do salário, ela constitui atualmente até dois terços do total que um garçom, por exemplo, ganha no mês. 
Acordos coletivos ou convenções também definirão o que um empregado deve fazer no caso da gorjeta ser entregue a ele diretamente pelo cliente – sem estar inclusa na conta. "Antes da entrada em vigor da Lei nº 13.419/2017, as gorjetas recebidas em bares e restaurantes não tinham destino definido e em muitos casos eram incorporadas ao faturamento das empresas. Com a nova lei, tanto a gorjeta cobrada como serviço (os 10%) quanto o valor dado de forma espontânea pelo consumidor ao garçom ou empregado do estabelecimento comercial, devem ser incorporada à sua remuneração". 
Caso a empresa não cumpra o que a lei estabelece aos funcionários, estará sujeita ao pagamento de uma multa que corresponde a 1/30 (um trinta avos) da média da gorjeta por dia de atraso. 
- comissões e percentagens 
Comissão é uma recompensa oferecida ao funcionário de uma empresa, principalmente a funcionários do comércio, quando este cumpre metas ou objetivos definidos previamente, visando incentivar os resultados comerciais. 
Segundo a CLT – uma comissão pode ser paga em percentagem, unidade, valor fixo, entre outros. No entanto, ela só é exigível depois de ultimada as transações. Estas, se realizadas por prestações sucessivas, obrigam ao empregador o pagamento das percentagens e comissões que lhes disserem respeito proporcionalmente à respectivaliquidação. Caso terminem as relações de trabalho, não haverá prejuízo quanto ao recebimento das comissões e percentagens devidas ao funcionário.
Art. 466 CLT - O pagamento de comissões e percentagens só é exigível depois de ultimada a transação a que se referem.
§ 1º - Nas transações realizadas por prestações sucessivas, é exigível o pagamento das percentagens e comissões que lhes disserem respeito proporcionalmente à respectiva liquidação.
§ 2º - A cessação das relações de trabalho não prejudica a percepção das comissões e percentagens devidas na forma estabelecida por este artigo.
Lei 3027/57 – viajantes e pracistas
Art. 2º O empregado vendedor terá direito à comissão avençada sobre as vendas que realizar. No caso de lhe ter sido reservada expressamente, com exclusividade, uma zona de trabalho, terá esse direito sobre as vendas ali realizadas diretamente pela empresa ou por um preposto desta.
Art. 4º O pagamento de comissões e percentagem deverá ser feito mensalmente, expedindo a empresa, no fim de cada mês, a conta respectiva com as cópias das faturas correspondentes aos negócios concluídos.
Parágrafo único. Ressalva-se às partes interessadas fixar outra época para o pagamento de comissões e percentagens, o que, no entanto, não poderá exceder a um trimestre, contado da aceitação do negócio, sendo sempre obrigatória a expedição, pela empresa, da conta referida neste artigo.
Art. 5º Nas transações em que a empresa se obrigar por prestações sucessivas, o pagamento das comissões e percentagens será exigível de acordo com a ordem de recebimento das mesmas.
Art. 6º A cessação das relações de trabalho, ou a inexecução voluntária do negócio pelo empregador, não prejudicará a percepção das comissões e percentagens devidas.
Art. 7º Verificada a insolvência do comprador, cabe ao empregador o direito de estornar a comissão que houver pago.
- gratificações - pagamento por liberalidade. É de natureza indenizatória, antes da reforma gerava reflexos, agora não. No âmbito do direito do trabalho, em regra, a gratificação caracteriza-se como uma forma de agradecimento ou reconhecimento pelos serviços prestados pelo empregado (metas) ou como recompensa pelo respectivo tempo de serviço na empresa.
A gratificação pode ser concedida por liberalidade, como ato da vontade do empregador ou ajustada, tendo como origem a própria lei ou o documento coletivo sindical, obrigando, nesse caso, o empregador ao seu pagamento.
Ressaltamos que a legislação trabalhista em vigor não estabelece limites mínimos ou máximos com relação aos valores correspondentes às gratificações pagas pelo empregador a seus empregados, bem como não estabelece os procedimentos que devem ser adotados pela empresa, para efetuar tal pagamento.
- gratificação da função – cargo de confiança (art. 62 e 224 CLT) 
Reforma: antes da reforma vigorava as seguintes normas
I - Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira (revogada)
II - Mantido o empregado no exercício da função comissionada, não pode o empregador reduzir o valor da gratificação (revogada).
Portanto, segundo o disposto no item I da súmula citada, em relação ao empregado que percebia gratificação pela função de confiança por 10 (dez) ou mais anos, se ocorresse a reversão ao cargo anterior, sem justo motivo, deveria ser mantida a gratificação.
Com a nova legislação esse fato não mais ocorrerá, considerando que foi introduzido o § 2º, ao artigo 468. Confira-se a sua redação:
§ 2º A alteração de que trata o § 1º deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função.
A norma é bastante clara ao prever que na hipótese de reversão ao cargo anterior a gratificação percebida deixará de ser devida, independentemente do tempo de serviço e da motivação.
- 13º salário – é de natureza salarial, ou seja, integra o salário. 
Lei 4.090/1962 
Art. 1º - No mês de dezembro de cada ano, a todo empregado será paga, pelo empregador, uma gratificação salarial, independentemente da remuneração a que fizer jus.
§ 1º - A gratificação corresponderá a 1/12 avos da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente.
§ 2º - A fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida como mês integral para os efeitos do parágrafo anterior.
§ 3º - A gratificação será proporcional:     
I - na extinção dos contratos a prazo, entre estes incluídos os de safra, ainda que a relação de emprego haja findado antes de dezembro; e          
II - na cessação da relação de emprego resultante da aposentadoria do trabalhador, ainda que verificada antes de dezembro.       
Art. 2º - As faltas legais e justificadas ao serviço não serão deduzidas para os fins previstos no § 1º do art. 1º desta Lei.
Art. 3º - Ocorrendo rescisão, sem justa causa, do contrato de trabalho, o empregado receberá a gratificação devida nos termos dos parágrafos 1º e 2º do art. 1º desta Lei, calculada sobre a remuneração do mês da rescisão.
- diárias para a viagem e ajuda de custos (transferência) - são de caráter indenizatório. As ajudas de custo e as diárias para viagem não têm natureza salarial, ou seja, não servem à contraprestação por serviço tomado, mas sim para ressarcir despesas feitas ou a se fazer no cumprimento de funções atreladas a um contrato de trabalho. Como exemplo de ajuda de custo podemos citar o pagamento pelo empregador de uma valor pela utilização de veículo próprio do empregado; e, a exemplificar uma diária para viagem temos o reembolso de despesas feitas pelo empregado para se deslocar de um município a outro para realizar a manutenção de um equipamento médico (transporte, hospedagem, alimentação, etc.).
Não raro, utiliza-se o mecanismo das ajudas de custo e as diárias para viagem no intuito de mascarar parcelas de natureza salarial para evitar reflexos, impostos. 
Reforma: mesmo que o valor supere 50% não se tornara de caráter salarial, continua sendo indenizatório. 
Diárias de viajem é diferente de despesas de viajem. Nas diárias não é necessária comprovar, em contra partida, nas despesas é necessário levar nota dos gastos, comprovar os gastos. 
- abonos – adiantamento do salário. O abono é uma verba paga ao empregador que decorre de um ato de liberalidade do empregador. Geralmente é pago em parcela única, sem que exista um motivo determinante específico para tal acréscimo.
Em muitos casos, o abono serve para compensar um reajuste salarial não concedido ou para complementá-lo, quando insuficiente.
O abono não integra a remuneração para todos os efeitos legais, na forma prevista: 
Art. 457. § 2º As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.
- Prêmios – decorre da produtividade. Não possui natureza salarial e em algumas profissões, como motoristas, são proibidos. O prêmio é condicional, só será concedido ao empregado com base em seu próprio esforço, sendo devida quando o empregado implementa certas condições previamente estabelecidas pelo empregador. Pode ser concedido, entre outros: por assiduidade como estímulo a pontualidade; por produção para aumentar peças ou tarefas; por qualidade em virtude da excelência da peça produzida. Seu conceito legal encontra-se inserido no art. 457 da CLT:
Art. 457 § 4º Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.
Após a vigência da Lei nº13.467/17 o prêmio, que tinha natureza salarial, passou a ter caráter indenizatório, não só para efeitos trabalhistas mas previdenciários também, conforme se observa da nova redação do § 2º, art. 457 da CLT. 
As verbas de natureza salarial são aquelas que integram o salário para todos os fins de direito e que são somadas para todos os efeitos legais como para o décimo terceiro, FGTS, férias etc… Desta forma, se o empregado recebe R$ 1000,00 de salário, mais R$ 300,00 de gratificação de função, os valores do décimo terceiro e férias deverão ser de R$ 1300,00 (cada um) e não de R$ 1000,00.
Já as verbas de natureza indenizatórias não tem reflexos, não integram o salário. Se o trabalhador recebe R$ 1000,00 e no mês de abril recebeu um prêmio de R$ 300,00 os valores do décimo terceiro e férias deverão ser de R$ 1000,00 (cada um) e não de R$ 1300,00.
- PIS/PASEP – possuem natureza indenizatória. O Programa de Integração Social (PIS) e o Programa de Formação do Patrimônio do Servidor (PASEP) foram criados pelo governo federal em 1970, com o objetivo de promover a integração dos trabalhadores na vida e no desenvolvimento das empresas, viabilizando melhor distribuição da renda por meio de benefícios como o Abono Salarial e o Seguro-Desemprego. O PIS é destinado aos que atuam no setor privado e o PASEP aos funcionários e servidores públicos.
- adicionais 
a) Noturnos: Considera-se noturno, nas atividades urbanas, o trabalho realizado entre as 22:00 horas de um dia às 5:00 horas do dia seguinte. Nas atividades rurais, é considerado noturno o trabalho executado na lavoura entre 21:00 horas de um dia às 5:00 horas do dia seguinte, e na pecuária, entre 20:00 horas às 4:00 horas do dia seguinte. A hora normal tem a duração de 60 (sessenta) minutos e a hora noturna, por disposição legal, nas atividades urbanas, é computada como sendo de 52 (cinquenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos. Ou seja, cada hora noturna sofre a redução de 7 minutos e 30 segundos ou ainda 12,5% sobre o valor da hora diurna. A hora noturna, nas atividades urbanas, deve ser paga com um acréscimo de no mínimo 20% (vinte por cento) sobre o valor da hora diurna, exceto condições mais benéficas previstas em acordo, convenção coletiva ou sentença normativa.
b) Insalubridade: Com base na NR 15, o termo insalubridade é usado para definir o trabalho em um ambiente hostil à saúde. Tem direito ao adicional de insalubridade devido o trabalhador que exerce suas atividades em condições insalubres. Segundo a NR 15 e CLT no caso de caracterização da insalubridade, é assegurado ao trabalhador o pagamento de adicional, o valor deve ser calculado sobre o salário mínimo da região, equivalente a:
– 40 %(quarenta por cento), para insalubridade de grau máximo;
– 20% (vinte por cento), para insalubridade de grau médio;
– 10% (dez por cento), para insalubridade de grau mínimo; 
c) Periculosidade: O adicional de periculosidade é um valor devido ao empregado exposto a atividades periculosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego. São consideradas atividades ou operações perigosas, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a:
- Inflamáveis, explosivos ou energia elétrica;
- Roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial.
O valor do adicional de periculosidade será o salário do empregado acrescido de 30%
d) Hora extra: A legislação trabalhista vigente estabelece que a duração normal do trabalho, salvo os casos especiais, é de 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais, no máximo.
Todavia, poderá a jornada diária de trabalho dos empregados maiores ser acrescida de horas suplementares, em número não excedentes a duas, no máximo. A remuneração do serviço extraordinário, será, no mínimo, 50% (cinquenta por cento) superior à da hora normal.
e) Transferência: O artigo 469 da CLT dispõe que é vedado transferir o empregado sem a sua anuência para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.
A transferência se caracteriza pela mudança de domicílio. Nos termos da legislação civil, domicílio é o lugar onde a pessoa reside com ânimo definitivo.
A mudança do local de trabalho que não acarrete mudança de domicílio não configura transferência, mas simples deslocamento do empregado.
O empregador que transferir o empregado para localidade diversa da que resultar o contrato, deverá efetuar um pagamento suplementar de no mínimo 25% do salário percebido na localidade da qual foi transferido, enquanto durar a situação.
- salário complessivo - O salário complessivo é a prática de pagar as parcelas salariais de forma unificada aos funcionários, sem especificar a que cada uma se refere na folha de pagamento. Pratica perigoso, pois, “mal pagador paga duas vezes”. 
SALÁRIO EM UTILIDADE (in natura). 
CONCEITO
É o pagamento in natura, bem econômico como retribuição dos serviços 
Art. 458, CLT - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que a empresa, por fôrça do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas. 
§ 1º Os valôres atribuídos às prestações "in natura" deverão ser justos e razoáveis, não podendo exceder, em cada caso, os dos percentuais das parcelas componentes do salário-mínimo
RISCO TRUCK SYSTEM - trata-se do sistema pelo qual o empregador mantém o empregado em trabalho de servidão por dívidas com ele contraídas, ou seja, é a condição de trabalho similar a de escravo, tendo em vista que o empregador obriga seu empregado a gastar seu salário dentro da empresa, geralmente cobrando preços bem superiores aos de mercado.
LIMITES – 30% do salário mínimo. 
Art. 82 - Quando o empregador fornecer, in natura, uma ou mais das parcelas do salário mínimo, o salário em dinheiro será determinado pela fórmula Sd = Sm - P, em que Sd representa o salário em dinheiro, Sm o salário mínimo e P a soma dos valores daquelas parcelas na região, zona ou subzona.
Parágrafo único - O salário mínimo pago em dinheiro não será inferior a 30% (trinta por cento) do salário mínimo fixado para a região, zona ou subzona.
UTILIDADES – § 3º - A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, a 25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do salário-contratual.
NÃO TEM NATUREZA SALARIAL 
§ 2º Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador: 
I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço; 
II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático; 
III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público; 
IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde; 
V – seguros de vida e de acidentes pessoais; 
VI – previdência privada; 
VIII - o valor correspondente ao vale-cultura. 
PROIBIÇÃO – não pode ser usado como utilidade: drogas/ bebidas alcoólicas e afins. 
OBS: habitação coletiva - § 4º - Tratando-se de habitação coletiva, o valor do salário-utilidade a ela correspondente será obtido mediante a divisão do justo valor da habitação pelo número de co-habitantes, vedada, em qualquer hipótese, a utilização da mesma unidade residencial por mais de uma família. 
EQUIPARAÇÃO SALARIAL
· Base legal
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;
Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.
Assim, equiparação salarial pode ser definida como um instituto legal que garante aos trabalhadores o direito de receberem o mesmo salário desde que prestem serviços considerados de igual valor. Para se pleitear a equiparação salarial na justiça do trabalho se faz necessário eleger um paradigma, ou seja, é essencial a indicação de um empregado para realizar a comparação, com salário superior que realize as mesmas funções daquele que pleiteia o direito.  
I. Identidade de funções - diz respeito ao que o empregador faz durante o trabalho, não importa o que está escrito necessariamente na carteira de trabalho, e sim o que ele realmente realiza, suas funções (ex. vários gerentes do banco, geralmente apenas um deles realiza as funções de gerente ). Se provar que as funções são idênticas tem direito de ganhar o mesmo salário, equiparação salarial.
- cargo diferente de função
- mesmas funções. OBS: não precisa estar sujeito a mesma chefia ou ao mesmo turno
II. Trabalho de igual valor
§ 1º Trabalho de igual valor, para os fins deste capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a dois anos
- produtividade e perfeição técnica: há dois critérios para dizer que tem direito ao mesmo salário igual ao de outro: quantidade (de produção) se um sujeito produz menos que o outro, ganhará menos; e a qualidade do trabalho deve ser idêntico. O ônus de provar a diferença de funções é da empresa. 
- tempo de serviço: reforma trabalhista – entre o paradigma e o autor que irá pedir equiparação salarial são de 4 anos. Necessário que não seja mais antigo na empresa e que não tenha permanecido na mesma função por 2 anos – requisitos cumulativos 
-tempo na função
Ônus da prova. OBS: suspenção do contrato – o tempo de suspenção não computa 
III. Mesmo empregador: para pedir equiparação devem trabalhar para o mesmo empregador
- grupo econômico: quando uma empresa interfere em outra, isso gera responsabilidade solidaria, todos devem ganhar igualmente
- fusão/incorporação: se uma empresa se fundir ou incorporar-se a outra o teto salarial deverá ser o mesmo. 
IV. Mesma localidade
- município (sentido literal da palavra mesma localidade)
- região metropolitano (entende-se que região metropolitana também se enquadra como mesma localidade – RP e Sertãozinho) 
V. Simultaneidade na prestação de serviços
- trabalho 
- época da ação
- diferente de sucessividade – na simultaneidade estão trabalhando na mesma época, já na sucessividade um sai e outro entra, não trabalham juntos. Se trabalham simultâneo devem ganhar o mesmo teto, se não pode ganhar salários diferentes.
NÃO GERA A EQUIPARAÇÃO SALARIAL
Há situações que mesmo preenchido todos os requisitos acima, não gera equiparação salarial
1) Quadro de carreira
- merecimento ou antiguidade (x)
- homologação (x)
Antes da reforma era obrigatório promover por merecimento e antiguidade, agora com a reforma mudou para “ou” então não precisa ser os dois. Antes era obrigatório homologar o quadro de carreira no ministério do trabalho, agora não é mais obrigatório, basta fazer um contrato, convenção ou regulamento à parte que está valendo. 
2) Readaptação por motivo de deficiência: quando a pessoa se acidenta no trabalho e volta posteriormente, o empregador é obrigado a readapta-lo, não pode mandar embora, não pode mudar o salário independentemente do novo cargo que ele exercerá, não há equiparação nesse caso, pois é algo obrigatório, não dá vontade do empregador. 
3) Servidor público 
- art. 37, XII, CF – concurso
XII - os vencimentos dos cargos do Poder Legislativo e do Poder Judiciário não poderão ser superiores aos pagos pelo Poder Executivo;
OBS: multa por descumprimento: caso o empregador não cumpra essas exigência da lei será multado. 
REGRAS DE PROTEÇÃO DO TRABALHO DA MULHER
· Breve histórico – exploração sobre o sexo feminino existe a anos. 
· Fundamentos da tutela especial (fisiológicos, biológicos e familiares)
· CRFB/88 (art. 7º, XVII, XX. XXX) e legislação infraconstitucional
· CLT (arts. 372 a 401 CLT) – regra especial prevalece sobre a geral
- jornada de trabalho 
Art. 373 - A duração normal de trabalho da mulher será de 8 (oito) horas diárias, exceto nos casos para os quais for fixada duração inferior.
- normas de ordem pública – normas que não permitem flexibilização (art. 611, B)
- trabalho noturno 
Art. 381 - O trabalho noturno das mulheres terá salário superior ao diurno.
§ 1º Para os fins desse artigo, os salários serão acrescidos duma percentagem adicional de 20% no mínimo.
§ 2º Cada hora do período noturno de trabalho das mulheres terá 52 minutos e 30 segundos.
- intervalo interjornada: período em que o colaborador tem de repousar entre duas jornadas de trabalho seguidas.
Art. 382 - Entre 2 (duas) jornadas de trabalho, haverá um intervalo de 11(onze) horas consecutivas, no mínimo, destinado ao repouso.
- intervalo intrajornada 
Art. 383 - Durante a jornada de trabalho, será concedido à empregada um período para refeição e repouso não inferior a 1 (uma) hora nem superior a 2 (duas) horas salvo a hipótese prevista no art. 71, § 3º.
Reforma trabalhista revogou o direito da mulher de ter uma pausa de 15 min a mais que os homens (trabalhou 8h se fizesse hora extra entre um e outro teria um intervalo de 15 min) 
- repouso semanal remunerado – iguais para homem e mulher 
Art. 385 - O descanso semanal será de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas e coincidirá no todo ou em parte com o domingo, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa de serviço, a juízo da autoridade competente, na forma das disposições gerais, caso em que recairá em outro dia.
Parágrafo único - Observar-se-ão, igualmente, os preceitos da legislação geral sobre a proibição de trabalho nos feriados civis e religiosos.
Art. 386 - Havendo trabalho aos domingos, será organizada uma escala de revezamento quinzenal, que favoreça o repouso dominical.
- limites da força muscular – jornada com peso não pode ultrapassar 20 k. 
Art. 390 - Ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço que demande o emprego de força muscular superior a 20 (vinte) quilos para o trabalho continuo, ou 25 (vinte e cinco) quilos para o trabalho ocasional.
Parágrafo único - Não está compreendida na determinação deste artigo a remoção de material feita por impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos, de carros de mão ou quaisquer aparelhos mecânicos.
- cursos de formação, planos de incentivo e parcerias 
Art. 390-B. As vagas dos cursos de formação de mão-de-obra, ministrados por instituições governamentais, pelos próprios empregadores ou por qualquer órgão de ensino profissionalizante, serão oferecidas aos empregados de ambos os sexos.
Art. 390-C. As empresas com mais de cem empregados, de ambos os sexos, deverão manter programas especiais de incentivos e aperfeiçoamento profissional da mão-de-obra.  
Art. 390-E. A pessoa jurídica poderá associar-se a entidade de formação profissional, sociedades civis, sociedades cooperativas, órgãos e entidades públicas ou entidades sindicais, bem como firmar convênios para o desenvolvimento de ações conjuntas, visando à execução de projetos relativos ao incentivo ao trabalho da mulher. 
- gestante e insalubridade – reforma brasileira – o máximo de insalubridade não é permitido, indicação médica - mínimo
· Dispensa discriminatória ou arbitraria 
Art. 391 - Não constitui justo motivo para a rescisão do contrato de trabalho da mulher o fato de haver contraído matrimônio ou de encontrar-se em estado de gravidez.
Parágrafo único - Não serão permitidos em regulamentos de qualquer natureza contratoscoletivos ou individuais de trabalho, restrições ao direito da mulher ao seu emprego, por motivo de casamento ou de gravidez.
- protege o homem e mulher e a família
- proibido despedir grávida
- veda= exames, anúncios por sexo, revistas íntimas
· Estabilidade 
Art. 10, II, b, ADCT
II -  fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:
b)  da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
Art. 391-A. A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias. 
Parágrafo único. O disposto no caput deste artigo aplica-se ao empregado adotante ao qual tenha sido concedida guarda provisória para fins de adoção.
Súmula 244, TST - GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA
I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT).
 II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se está se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.
 III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.
Não pode mandar embora, há pessoas, situações que possuem estabilidade para trabalhar.
Gestante tem estabilidade da confirmação da gravidez até cinco meses após o parto – não pode ser dispensada durante esse período. Se for mandada pode pedir a reintegração do emprego. Quem adota tem licença maternidade e não estabilidade, são coisas diferentes. No caso da gestante a estabilidade está prevista na CF. Contrato de experiência, em regra não gera estabilidade, mas há súmula que diz que nos casos de acidentes de trabalho (art. 378) e gravidez (art. 244, III) geram estabilidade. 
O que importa é o momento que se inicia a gravidez, mesmo se a mulher reincidir o contrato ou estiver cumprindo aviso prévio e for constatado o início da gravidez durante o contrato de trabalho, ela terá que ser reintegrada. 
Se por acaso já teve o filho e passou o prazo de 5 meses e a mulher ingressa com a ação, não se pedi mais a reintegração, se converte em indenização quando já prescrevido o período ou quando não for aconselhado – caso de briga na emprega e assédio moral. 
Art. 496 CLT - Quando a reintegração do empregado estável for desaconselhável, dado o grau de incompatibilidade resultante do dissídio, especialmente quando for o empregador pessoa física, o tribunal do trabalho poderá converter aquela obrigação em indenização devida nos termos do artigo seguinte.
Convenção coletiva e acordo coletivo podem estender esse período de estabilidade. 
LICENÇA MATERNIDADE 
Art. 7º CF São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias;
Art. 392. A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário.                  
- 120 dias: 28 dias antes do parto e 98 depois do parto totalizando 120 dias, a mulher recebe a média do salário correspondendo aos 6 meses, é um caso de interrupção. 
§ 1o A empregada deve, mediante atestado médico, notificar o seu empregador da data do início do afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o 28º dia antes do parto e ocorrência deste.                 
- empresa cidadã – nesse caso tem direito a 180 dias e a licença paternidade é de 20 dias 
A alteração na Lei 8.212/91, instituiu o Programa Empresa Cidadã, prorrogando por 60 (sessenta) dias a duração da licença-maternidade prevista no inciso XVIII do caput do art. 7º CF. Pela lei os 4 (quatro) primeiros meses de licença-maternidade são pagos pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS). Os salários dos dois meses a mais serão pagos pelo empregador. Esta prorrogação também foi estendida aos pais, o empregado terá direito à licença paternidade de 20 dias desde que a requeira no prazo de 2 (dois) dias úteis após o parto e comprove participação em programa ou atividade de orientação sobre paternidade responsável.
- normas imperativas - É diferente de estabilidade – não podem flexibilizar, são normas de caráter absoluto (art. 611 –B) não se pode abrir mão
- pode aumentar 2 semanas - pode aumentar o prazo se houver risco de vida para mãe ou/e a criança 
§ 2o Os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão ser aumentados de 2 (duas) semanas cada um, mediante atestado médico.   
- garantias {transferência de função e dispensa de horário: 
§ 4o É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos:               
I - transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho; 
II - dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares
- amamentação – tem direito a se amamentar duas vezes durante o dia, por 30 minutos cada ou sair um hora mais cedo do serviço, que é o caso mais comum. 
Art. 396.  Para amamentar seu filho, inclusive se advindo de adoção, até que este complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos especiais de meia hora cada um.    
- adoção: não gera estabilidade mas gera licença maternidade independentemente da idade da criança, prazo de 120 dias. 
 Art. 392-A.  À empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança ou adolescente será concedida licença-maternidade nos termos do art. 392 desta Lei.
§ 4o A licença-maternidade só será concedida mediante apresentação do termo judicial de guarda à adotante ou guardiã.                  
§ 5o A adoção ou guarda judicial conjunta ensejará a concessão de licença-maternidade a apenas um dos adotantes ou guardiães empregado ou empregada.   
- para receber a licença maternidade faz o cálculo da média do salário durante os 6 meses. 
- aborto – se for espontâneo o contrato fica interrompido por duas semanas, se for criminoso pode ser dispensada por justa causa
Art. 395 - Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado de 2 semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento.
PRÁTICA CONTRA À DISPENSA DISCRIMINATÓRIA
Art. 373-A. Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado: 
I - publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo, à idade, à cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da atividade a ser exercida, pública e notoriamente, assim o exigir; 
II - recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez, salvo quando a natureza da atividade seja notória e publicamente incompatível; 
III - considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável determinante para fins de remuneração, formação profissional e oportunidades de ascensão profissional; 
IV - exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego; 
V - impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de inscrição ou aprovação em concursos, em empresas privadas, em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez; 
VI - proceder o empregador ou prepostoa revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias.
- atestado de gravidez – não pode pedir esse documento para admitir a mulher no emprego
- condicionar vaga de emprego/promoção ao sexo – é crime (art. 216-A)
- revistas íntimas – também são vedadas, pode fazer revista desde que siga alguma normas para que não atinja a moral, apenas se for necessário. Fazer revista com pessoas do mesmo sexo e etc.
 
· Lei 11.340/2006 – lei Maria da Penha – a mulher violentada pode se afastar do trabalho por um prazo de 6 meses
· Assédio sexual – pode gerar responsabilidade de indenizar e ter reflexos trabalhista (rescisão do contrato) e criminal, pois é crime (art. 216, A, CP). Para caracterizar assédio sexual a pessoa assediada tem que se sentir incomodada e a pessoa que fez o assédio deve ser repelida, caso contrário considera consentimento, que houve consentimento por parte da vítima. Estágio não fera vínculo empregatício, mas se houver assédio ocorre um descumprimento do contrato, então o estagiário terá direito a toda indenização devida. 
PROTEÇÃO DO MENOR
- trabalho infantil – (trabalhador de quatorze até dezoito anos) em regra é proibido, mas há exceção como artistas mirins – precisa de autorização.
Art. 403. É proibido qualquer trabalho a menores de dezesseis anos de idade, salvo na condição de aprendiz, a partir dos quatorze anos.                       
Parágrafo único. O trabalho do menor não poderá ser realizado em locais prejudiciais à sua formação, ao seu desenvolvimento físico, psíquico, moral e social e em horários e locais que não permitam a freqüência à escola.  
- trabalho adolescente – a partir dos 14 anos – em regra é com vínculo empregatício, mas tem como contratar sem vínculo empregatício também, como estagiário e atleta. 
· CF – art. 7º {XXX – isonomia e XXXIII – aprendiz: idade de 14 a 24, exceto PCD que não limite de idade. 
· CLT – artigos 402 e 441 – tipos formais previstos em lei de trabalho de adolescente sem vínculo empregatício: 
- idade
- aprendizagem
- outras formalidades de contratação {estágio, atleta não profissional
Se contratar uma criança sem cumprir essas formalidades se caracteriza como contrato com vínculo empregatício e gera todas as indenizações da CLT 
TRABALHO NOTURNO – é proibido menor trabalhar a noite – gera punição á empresa
Art. 404 - Ao menor de 18 anos é vedado o trabalho noturno, considerado este o que for executado no período compreendido entre as 22 (vinte e duas) e as 5 (cinco) horas.
- trabalho periculoso, insalubre e prejudicial – é proibido colocar menores para trabalhar em certas condições 
OBS: exceção – quando houver autorização do juiz da infância e juventude (pedir autorização para trabalhar) agora para questionar condição de trabalho é o juiz do trabalho. Autorização ocorre, por exemplo, para artistas mirins, e em casos excepcionais, como no circo, por exemplo. 
Art. 405 - Ao menor não será permitido o trabalho:   
I - nos locais e serviços perigosos ou insalubres, constantes de quadro para esse fim aprovado pelo Diretor Geral do Departamento de Segurança e Higiene do Trabalho. 
II - em locais ou serviços prejudiciais à sua moralidade.  
.
- jornada de trabalho (art. 411 a 419) {- prorrogação vedada. Exceto: força maior ou se concluído o ensino médio. 
 - mais de um emprego 
Art. 411 - A duração do trabalho do menor regular-se-á pelas disposições legais relativas à duração do trabalho em geral, com as restrições estabelecidas neste Capítulo.
Art. 412 - Após cada período de trabalho efetivo, quer contínuo, quer dividido em 2 (dois) turnos, haverá um intervalo de repouso, não inferior a 11(onze) horas.
Art. 413 - É vedado prorrogar a duração normal diária do trabalho do menor, salvo:                          
I - até mais 2 (duas) horas, independentemente de acréscimo salarial, mediante convenção ou acôrdo coletivo nos têrmos do Título VI desta Consolidação, desde que o excesso de horas em um dia seja compensado pela diminuição em outro, de modo a ser observado o limite máximo de 48 (quarenta e oito) horas semanais ou outro inferior legalmente fixada;
II - excepcionalmente, por motivo de fôrça maior, até o máximo de 12 (doze) horas, com acréscimo salarial de, pelo menos, 25% (vinte e cinco por cento) sôbre a hora normal e desde que o trabalho do menor seja imprescindível ao funcionamento do estabelecimento.      
Parágrafo único. Aplica-se à prorrogação do trabalho do menor o disposto no art. 375, no parágrafo único do art. 376, no art. 378 e no art. 384 desta Consolidação.       
Art. 414 - Quando o menor de 18 (dezoito) anos for empregado em mais de um estabelecimento, as horas de trabalho em cada um serão totalizadas.
- admissão e CTPS – carteira de trabalho é igual
Art. 415 - Haverá a Carteira de Trabalho e Previdência Social para todos os menores de 18 anos, sem distinção do sexo, empregados em empresas ou estabelecimentos de fins econômicos e daqueles que lhes forem equiparados.
Art. 416 - Os menores de 18 anos só poderão ser admitidos, como empregados, nas empresas ou estabelecimentos de fins econômicos e naqueles que lhes forem equiparados, quando possuidores da carteira a que se refere o artigo anterior
Art. 423 - O empregador não poderá fazer outras anotações na carteira de trabalho e previdência social além das referentes ao salário, data da admissão, férias e saída.   
- deveres: 
1 – empregador: respeitar as leis, costumes e etc. Criar facilidades para o menor e reserva de tempo para as aulas ou cursos técnicos profissionalizantes - se não cumprir reincide o contrato por justa causa. 
2 – pais/ representantes: afastar o menor do emprego com condições prejudiciais. 
REQUISITOS DO CONTRATO DE APRENDIZAGEM 
- idade – entre 14 a 24 anos, exceto PCD que não tem prazo máximo. 
Art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação.  
- forma (CTPS/contrato) – anotar que se trata de um contrato de aprendizagem, ou fazer um contrato avulso escrito
§ 1o  A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, matrícula e freqüência do aprendiz na escola, caso não haja concluído o ensino médio, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica. 
- prazo – até 2 anos, se for grávida tem estabilidade - não se aplica esse prazo se por PCD
§ 3o  O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência. 
- matrícula e frequência escolar (ao caso de ensino médio não concluído) – se não cumprir gera justa causa. 
- curso técnico profissionalizante – geralmente vinculada a atividade da empresa
- jornada limitada {art. 64 até 84. – de 6 a 8 horas e pode ser prorrogado se concluído os estudos
OBS: vedado a prorrogação, exceto se concluído os estudos
- extinção – se não cumprido as exigências 
Inaplicabilidade dos artigos 479 (nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato) e 480 (Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem).       
- férias – preferencialmente com as férias escolares
- FGTS – se é aprendiz o percentual é menor de 2%
- período militar – durante período militar o empregado é obrigado a continuar pagamento o fundo de garantia de 2%
- recibos – oempregado adolescente pode assinar recibo mesmo sendo menores de 18 anos – exceção à regra. TRCT - o que não permite é assinar o termo de rescisão, apenas os pais. 
Art. 439 - É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários. Tratando-se, porém, de rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao menor de 18 (dezoito) anos dar, sem assistência dos seus responsáveis legais, quitação ao empregador pelo recebimento da indenização que lhe for devida.
- prescrições - não corre prescrição contra menor, começa a correr o prazo a partir da maioridade. 
- multas – quando a empresa descumpri essas obrigações previstas em lei a empresa será multada
Art. 434 - Os infratores das disposições dêste Capítulo ficam sujeitos à multa de valor igual a 1 (um) salário mínimo regional, aplicada tantas vêzes quantos forem os menores empregados em desacôrdo com a lei, não podendo, todavia, a soma das multas exceder a 5 (cinco) vêzes o salário-mínimo, salvo no caso de reincidência em que êsse total poderá ser elevado ao dôbro.   
Observação: férias estudante 
· P.C.D (portador com deficiência). 
- Cota 
De 100 a 200 empregados – 2%
De 201 a 500 empregados – 3%
De 501 a 1.000 empregados – 4%
De 1.001 em diante – 5%
- substituição: Deficiente só pode ser demitido se houver contratação de outro deficiente para o mesmo cargo. 
- contrato CTPS – deve ser anotado na carteira de trabalho que é PCD 
· O.I.T - Organização Internacional do Trabalho
· CF
· LEIS {7.853/89 e 8.213/91 e 10.098/00
· Decreto 3.298/99
UNIDADE II – MEIO AMBIENTE DO TRABALHO
Trata-se de normas de ordem pública
Pode ser meio ambiente natural, artificial, cultural e meio ambiente de trabalho.
· CRFB/ 88 – primeira vez que trouxeram para dentro da constituição regras sobre o ambiente do trabalho, com efeito “erga omnes” para todos
· Competência: Justiça do Trabalho
· Medicina e segurança do trabalho – tanto do caráter preventivo e curativo. As regras de medicina são feitas pelo engenheiro 
· Integridade psicofisiológica – objetivo da segurança no ambiente do trabalho 
· CLT – leis federais prevalecem sobre leis estaduais/municipais – essas normas competem a união legislar, não podem ser alteradas por convenção ou acordo coletivo. Elas podem complementar mas nunca contrariar no sentido de prejudicar o empregador.
· Coordenação e objetivos 
- M.T.E (ministério do trabalho e emprego) as portarias é quem trazem as normas reguladoras NR 
- Secretarias de segurança e saúde
- D.R.T – os ministérios são assessorados pelas delegacias regionais do trabalho. Função: contratar, fiscalizar, exigir, providencias e aplicar multas
· OBRIGAÇÕES DO EMPREGADOR 
Art. 157 CLT – Cabe às empresas:
I – cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho;
II – instruir os empregados, através de ordens de serviço, quanto às precauções a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais;
III – adotar as medidas que lhes sejam determinadas pelo órgão regional competente;
IV – facilitar o exercício da fiscalização pela autoridade competente.
1.7 da NR -01 Cabe ao empregador:
a) cumprir e fazer cumprir as disposições legais e regulamentares sobre segurança e medicina do trabalho;
b) elaborar ordens de serviço sobre segurança e saúde no trabalho, dando ciência aos empregados por comunicados, cartazes ou meios eletrônicos;
c) informar aos trabalhadores:
os riscos profissionais que possam originar-se nos locais de trabalho;
os meios para prevenir e limitar tais riscos e as medidas adotadas pela empresa;
- cumprir e fazer cumprir – não basta apenas entregar equipamentos tem que instruir o trabalhador
- omissão: responsabilidade individual coletiva
· OBRIGAÇÕES DO EMPREGADO
Art. 158 – Cabe aos empregados:
I – observar as normas de segurança e medicina do trabalho, inclusive as instruções de que trata o item II do artigo anterior;
II – colaborar com a empresa na aplicação dos dispositivos deste Capítulo.
1.8 da NR – 01 Cabe ao empregado:
a) cumprir as disposições legais e regulamentares sobre segurança e saúde do trabalho, inclusive as ordens de serviço expedidas pelo empregador;
b) usar o EPI fornecido pelo empregador
c) submeter-se aos exames médicos previstos nas Normas Regulamentadoras – NR;
d) colaborar com a empresa na aplicação das Normas Regulamentadoras – NR;
· INSPEÇÃO PRÉVIA, EMBARGO E INTERDIÇÃO 
Art. 160 - Nenhum estabelecimento poderá iniciar suas atividades sem prévia inspeção e aprovação das respectivas instalações pela autoridade regional competente em matéria de segurança e medicina do trabalho. 
§ 1º - Nova inspeção deverá ser feita quando ocorrer modificação substancial nas instalações, inclusive equipamentos, que a empresa fica obrigada a comunicar, prontamente, à Delegacia Regional do Trabalho.       
§ 2º - É facultado às empresas solicitar prévia aprovação, pela Delegacia Regional do Trabalho, dos projetos de construção e respectivas instalações. 
 Art. 161 - O Delegado Regional do Trabalho, à vista do laudo técnico do serviço competente que demonstre grave e iminente risco para o trabalhador, poderá interditar estabelecimento, setor de serviço, máquina ou equipamento, ou embargar obra, indicando na decisão, tomada com a brevidade que a ocorrência exigir, as providências que deverão ser adotadas para prevenção de infortúnios de trabalho.                   
§ 1º - As autoridades federais, estaduais e municipais darão imediato apoio às medidas determinadas pelo Delegado Regional do Trabalho. 
§ 2º - A interdição ou embargo poderão ser requeridos pelo serviço competente da Delegacia   Regional do Trabalho e, ainda, por agente da inspeção do trabalho ou por entidade sindical.                 
§ 3º - Da decisão do Delegado Regional do Trabalho poderão os interessados recorrer, no prazo de 10 (dez) dias, para o órgão de âmbito nacional competente em matéria de segurança e medicina do trabalho, ao qual será facultado dar efeito suspensivo ao recurso.  
§ 4º - Responderá por desobediência, além das medidas penais cabíveis, quem, após determinada a interdição ou embargo, ordenar ou permitir o funcionamento do   estabelecimento ou de um dos seus setores, a utilização de máquina ou equipamento, ou o prosseguimento de obra, se, em consequência, resultarem danos a terceiros.       
§ 5º - O Delegado Regional do Trabalho, independente de recurso, e após laudo técnico do serviço competente, poderá levantar a interdição.                
§ 6º - Durante a paralisação dos serviços, em decorrência da interdição ou embargo, os empregados receberão os salários como se estivessem em efetivo exercício (interrupção do contrato de trabalho). 
- DRT (delegacia regional do trabalho) 
Art. 156 - Compete especialmente às Delegacias Regionais do Trabalho, nos limites de sua jurisdição:                    
I - promover a fiscalização do cumprimento das normas de segurança e medicina do trabalho;           
II - adotar as medidas que se tornem exigíveis, em virtude das disposições deste Capítulo, determinando as obras e reparos que, em qualquer local de trabalho, se façam necessárias; 
- Processo Administrativo – depois da inspeção pode se instaurar um procedimento administrativo (ex. você tem dois dias para regularizar as carteiras de trabalho). 
· C.I.P.A (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes). 
Quando a empresa tiver mais de 20 empregados deve haver a CIPA. Os representantes são mistos, representantes do empregador e empregado. O representante da empresa é indicado pelo empregador, o presidente, e não tem estabilidade, o representante dos empregados, vice-presidente, é eleito por votação e possui estabilidade até um ano após o termino do seu mandato
- misto – composição mista entre representantes de empregadores e empregados 
- presidente – é indicado pelo empregador, não possui estabilidade 
- eleição/mandato – a eleição para representante dos empregados
- estabilidade – o indicado não possui, o eleito possui. 
OBS: Quando a empresa tiver mais de 50 empregados deve haver SESMET. 
Art. 164 - Cada CIPA será compostade representantes da empresa e dos empregados, de acordo com os critérios que vierem a ser adotados na regulamentação de que trata o parágrafo único do artigo anterior.
§ 1º - Os representantes dos empregadores, titulares e suplentes, serão por eles designados.  
§ 2º - Os representantes dos empregados, titulares e suplentes, serão eleitos em escrutínio secreto, do qual participem, independentemente de filiação sindical, exclusivamente os empregados interessados.  
§ 3º - O mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração de 1 (um) ano, permitida uma reeleição.  
§ 4º - O disposto no parágrafo anterior não se aplicará ao membro suplente que, durante o seu mandato, tenha participado de menos da metade do número de reuniões da CIPA. 
§ 5º - O empregador designará, anualmente, dentre os seus representantes, o Presidente da CIPA e os empregados elegerão, dentre eles, o Vice-Presidente.  
Art. 165 - Os titulares da representação dos empregados nas CIPA (s) não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.                     
Parágrafo único - Ocorrendo a despedida, caberá ao empregador, em caso de reclamação à Justiça do Trabalho, comprovar a existência de qualquer dos motivos mencionados neste artigo, sob pena de ser condenado a reintegrar o empregado.
· E.P.I – equipamento de proteção individual 
- obrigação do empregador fornecer. Tem que instruir como usar e exigir que use. Se não usar justa causa, se não fornecer pedi rescisão do contrato e se tiver dano é responsabilizado civilmente. O empregador tem que entregar e provar que entregou, deve ter assinatura do empregador, constando data e etc. 
- C.A: os equipamentos entregues devem ter certificado de aprovação 
Art. 166 - A empresa é obrigada a fornecer aos empregados, gratuitamente, equipamento de proteção individual adequado ao risco e em perfeito estado de conservação e funcionamento, sempre que as medidas de ordem geral não ofereçam completa proteção contra os riscos de acidentes e danos à saúde dos empregados.  
Art. 167 - O equipamento de proteção só poderá ser posto à venda ou utilizado com a indicação do Certificado de Aprovação do Ministério do Trabalho.    
· Exame médico
- obrigatório em regra – empresa pode se livrar de obrigações que não são delas. Não é permitido exigir exame de gravidez, gera danos morais, é crime, uma conduta discriminatória. 
Art. 168 - Será obrigatório exame médico, por conta do empregador, nas condições estabelecidas neste artigo e nas instruções complementares a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho:   
I - a admissão;                       
II - na demissão;              
III - periodicamente.       
 2º - Outros exames complementares poderão ser exigidos, a critério médico, para apuração da capacidade ou aptidão física e mental do empregado para a função que deva exercer.  
· LOCAL E CONDIÇÕES DE TRABALHO (CLT – artigo 170 a 188) 
- edificação 
- iluminação (natural ou artificial, não pode escuro pois chega deficiência visual)
- conforto técnico
- instalações elétricas 
- movimentação de mercadorias – peso mulher entre 20 e 25k e homem 60k 
- máquinas e equipamentos
- caldeiras/fornos
· DAS ATIVIDADES INSALUBRES – trabalhar em condições que possa fazer mal a saúde 
- agentes nocivos: 
Físicos (calor, frio, ruído); 
Químicos (tintas, solventes, produto derivado do petróleo) e 
Biológicos (expostas a bactérias, vírus, fungos). 
- NR 15 – vai regular o que é insalubre ou não
- neutralização – se o empregador fornece o equipamento E.P.I de forma correta não há adicional
- adicional e base de cálculo – 10% 20% 40% sob o salário mínimo, é decidido pelo engenheiro (perito) que faz a vistoria no local. 
Art. . 189 - Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos.     
Art. . 190 - O Ministério do Trabalho aprovará o quadro das atividades e operações insalubres e adotará normas sobre os critérios de caracterização da insalubridade, os limites de tolerância aos agentes agressivos, meios de proteção e o tempo máximo de exposição do empregado a esses agentes.                      
Parágrafo único - As normas referidas neste artigo incluirão medidas de proteção do organismo do trabalhador nas operações que produzem aerodispersóides tóxicos, irritantes, alérgicos ou incômodos.  
Art. 191 - A eliminação ou a neutralização da insalubridade ocorrerá:  
I - com a adoção de medidas que conservem o ambiente de trabalho dentro dos limites de tolerância;                     
II - com a utilização de equipamentos de proteção individual ao trabalhador, que diminuam a intensidade do agente agressivo a limites de tolerância.     
Parágrafo único - Caberá às Delegacias Regionais do Trabalho, comprovada a insalubridade, notificar as empresas, estipulando prazos para sua eliminação ou neutralização, na forma deste artigo.
Art. 192 - O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de adicional respectivamente de 40% (quarenta por cento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez por cento) do salário-mínimo da região, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo.   
· DAS ATIVIDADES PERICULOSAS 
- risco de morte:
Atividades com explosivos; 
Inflamáveis; 
Área de risco, que corresponde a 7,5 metros, quem estiver nessa área tem direito; 
Alta voltagem elétrica industrial; 
Segurança patrimonial; 
Motoboys 
Se trabalhar em uma dessas hipóteses pode pedir o adicional com ou sem EPI 
- NR 16
- eliminação do risco: se parar de fazer atividade de risco deixa de ganhar adicional.
- adicional e base de cálculo: o percentual é 30% do salário base da pessoa.
- bombeiro civil – lei especifica, nesse caso não precisa fazer perícia do local. Quem perde a perícia paga o perito. 
Art. 193. São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a:                       
I - inflamáveis, explosivos ou energia elétrica
II - roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial.                           
§ 1º - O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa.                  
§ 2º - O empregado poderá optar pelo adicional de insalubridade que porventura lhe seja devido
§ 3º Serão descontados ou compensados do adicional outros da mesma natureza eventualmente já concedidos ao vigilante por meio de acordo coletivo.  
§ 4o São também consideradas perigosas as atividades de trabalhador em motocicleta.     
- cumulatividade – não pode acumular serviços, ou é insalubre ou periculosidade 
OBS: penalidades – multas para o governo
Art.194 - O direito do empregado ao adicional de insalubridade ou de periculosidade cessará com a eliminação do risco à sua saúde ou integridade física, nos termos desta Seção e das normas expedidas pelo Ministério do Trabalho. 
Art. . 195 - A caracterização e a classificação da insalubridade e da periculosidade, segundo as normas do Ministério do Trabalho, far-se-ão através de perícia a cargo de Médico do Trabalho ou Engenheiro do Trabalho, registrados no Ministério do Trabalho.   
§ 1º - É facultado às empresas e aos sindicatos das categorias profissionais interessadas requererem ao Ministério do Trabalho a realização de perícia em estabelecimento ou setor deste, com o objetivo de caracterizar e classificar ou delimitar as atividades insalubres ou perigosas.§ 2º - Argüida em juízo insalubridade ou periculosidade, seja por empregado, seja por Sindicato em favor de grupo de associado, o juiz designará perito habilitado na forma deste artigo, e, onde não houver, requisitará perícia ao órgão competente do Ministério do Trabalho.
§ 3º - O disposto nos parágrafos anteriores não prejudica a ação fiscalizadora do Ministério do Trabalho, nem a realização ex officio da perícia.   
Art.196 - Os efeitos pecuniários decorrentes do trabalho em condições de insalubridade ou periculosidade serão devidos a contar da data da inclusão da respectiva atividade nos quadros aprovados pelo Ministro do Trabalho, respeitadas as normas do artigo 11.
Art. . 197 - Os materiais e substâncias empregados, manipulados ou transportados nos locais de trabalho, quando perigosos ou nocivos à saúde, devem conter, no rótulo, sua composição, recomendações de socorro imediato e o símbolo de perigo correspondente, segundo a padronização internacional.                           
Parágrafo único - Os estabelecimentos que mantenham as atividades previstas neste artigo afixarão, nos setores de trabalho atingidas, avisos ou cartazes, com advertência quanto aos materiais e substâncias perigosos ou nocivos à saúde. 
ACIDENTE DE TRABALHO E SEUS EFEITOS 
· BASE LEGAL {art. 7º, XXI,CF / art. 225, CF (norma coletiva)/ Lei 8.213/91 - art. 19 conceito
· CONCEITO DE ACIDENTE DE TRABALHO – acidente de trabalho é o acidente que ocorre pelo exercício do trabalho, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause morte ou perda da capacidade de trabalho, pode ser temporária ou permanente. Se caracteriza se houver nexo causal com o trabalho. 
Se sofrer um acidente de trabalho no percurso se enquadra como acidente de trabalho, mesmo após a reforma que não considera mais o percurso até o trabalho, pois não está contido na CLT e sim em lei especifica. 
· ACIDENTE DE TRABALHO TÍPICO (art. 19, Lei 8.213/91)
· DOENÇA PROFISSIONAL (desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar à atividade). Exemplo: professor que fica rouco em razão do trabalho.
· DOENÇA DO TRABALHO (desencadeada em função das condições especiais em que o trabalho é realizado). Exemplo: bancário que tem tendinite 
· ACIDENTE DE TRABALHO POR EQUIPARAÇÃO (art.21, Lei 8.213/91)
- concausa (mais de uma causa do acidente e uma delas é o trabalho, contribuiu) 
-local e no horário de trabalho 
- doença por contaminação acidental
- acidente sofrido ainda que fora do local/horário do trabalho (ex. empresa manda empregado viajar para SP em razão do serviço com o carro próprio, caso haja um acidente ocorre a equiparação, interrompeu o percurso descaracteriza o trajeto, exemplo, ir ao banheiro, não equipara)
· CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho)
É um documento emitido para reconhecer tanto um acidente de trabalho ou de trajeto bem como uma doença ocupacional.
Acidente de trabalho ou de trajeto: é o acidente ocorrido no exercício da atividade profissional a serviço da empresa ou no deslocamento residência / trabalho / residência, e que provoque lesão corporal ou perturbação funcional que cause a perda ou redução – permanente ou temporária – da capacidade para o trabalho ou, em último caso, a morte;
Doença ocupacional: é aquela produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade e constante da respectiva relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social.
A empresa é obrigada a informar à Previdência Social todos os acidentes de trabalho ocorridos com seus empregados, mesmo que não haja afastamento das atividades, até o primeiro dia útil seguinte ao da ocorrência. Em caso de morte, a comunicação deverá ser imediata.
A empresa que não informar o acidente de trabalho dentro do prazo legal estará sujeita à aplicação de multa, conforme disposto nos artigos 286 e 336 do Decreto nº 3.048/1999.
Se a empresa não fizer o registro da CAT, o próprio trabalhador, o dependente, a entidade sindical, o médico ou a autoridade pública (magistrados, membros do Ministério Público e dos serviços jurídicos da União e dos Estados ou do Distrito Federal e comandantes de unidades do Exército, da Marinha, da Aeronáutica, do Corpo de Bombeiros e da Polícia Militar) poderão efetivar a qualquer tempo o registro deste instrumento junto à Previdência Social, o que não exclui a possibilidade da aplicação da multa à empresa.
· EFEITOS DO ACIDENTE DE TRABALHO – se tiver condição de trabalhar não se fala em efeitos
1 – trabalho
2 – previdenciário
4 – civil
4 – criminal
1 - Efeitos trabalhistas 
- interrupção – por menos de 15 dias (quem paga é o patrão) enquanto estiver afastada é proibida a dispensa.
- suspenção – a partir de 15 dias, quem paga é o INSS (exceto empregada doméstica, a partir do 1º dia quem paga é o INSS)
- garantia no emprego – para ter direito de estabilidade de emprego tem que ser afastado pelo INSS (mais de 15 dias) e tem que ter nexo causal do acidente com o trabalho, terá garantia de 12 meses. Caso contrário a pessoa poderá ser dispensada depois que voltar da interrupção.
- reintegração/indenização – se o empregado por mandado embora pelo empregador poderá pedir a reintegração, ou se o empregado não quiser mais trabalhar neste local se pedi a indenização. Art. 494 CLT 
- readaptação – dependendo da gravidade do acidente a pessoa não consegue voltar a fazer o mesmo cargo, deverá ser readaptado no trabalho. Não há de se falar em equiparação salarial, pois não foi uma vontade do empregador a mudança de cargo e sim uma obrigatoriedade 
- registro em CTPS – o empregador tem que constar na carteira de trabalho sobre o acidente.
- contagem tempo de serviço e recolhe o FGTS – quando for acidente de trabalho o trabalho tem obrigação de continuar pagando a contagem de tempo e o fundo de garantia durante a suspenção. 
2 – efeitos previdenciários 
- C.A.T (comunicado de acidente de trabalho) – caso haja acidente de trabalho o empregador deve realizar esse documento, que gera direito a estabilidade. Se o empregador se negar a comunicar, o médico que fizer o primeiro atendimento terá anotado as causas do acidente, então dá pra provar por outros meios. 
- auxilio doença acidentário ou aposentadoria (permanente, contrato suspenso pelo prazo de 5 anos, não pode mandar embora, se mandar gera indenização) – emitindo o C.A.T se tem direito. É paga para o próprio empregador 
- pensão por morte – diferentes dos dois de cima é pago para os dependentes (filhos e cônjuge). 
- ação regressiva (art. 120, Lei 8.213/91) – hoje o INSS processa o empregador que não oferece proteção ao seu empregado
- alíquota S.A.T – quando a empresa tem um acidente de trabalho envolvendo um dos seus empregados a alíquota do S.A.T aumenta, com a intenção de que a empresa tome medidas de segurança e resguarde a segurança de seus trabalhadores. 
3 – efeitos responsabilidade civil 
- danos materiais – lucros cessantes (tudo o que deixará de ganhar em razão do acidente) e emergentes (tudo o que foi gasto em razão do acidente)
- danos morais – leva em consideração vários fatores
- plano de saúde – caso o sujeito que sofreu acidente não tenha pode requerer
- próteses – caso seja necessário que o acidentado utilize próteses o empregador será responsável por pagar. 
- danos estéticos (parte do corpo visível deformada)
- capital garantidor – bloqueio do patrimônio para garantir o pagamento da indenização pela empresa
4 – Efeitos criminais 
- dolo/culpa – entendimentos diversos, alguns juízes não caracteriza quando a culpa, e outros que caracteriza sendo culpa ou dolo. 
- normas de proteção ao trabalhador – pode gerar crime também. 
OBS: prova pericial
ESTABILIDADE
· Conceito: direito de não ser despedido. 
Exceção: 
a) Artigo 482, CLT (motivos de justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador). Caso essa estabilidade não seja cumprida tenta-se primeiramente pedir a reintegração do empregado, caso não consiga se pedi a indenização (quando houver decurso do tempo ou incompatibilidade). 
b) Encerramento das atividades