2ª dissertativa de Sociologia das Organizações - unidade 21

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2ª dissertativa de Sociologia das Organizações – unidade 21
Acontecimentos como a globalização econômica e social impõem novos desafios às organizações, e a cultura organizacional sofre também os impactos dessas mudanças. Conforme Bernardes e Marcondes (2009), a cultura organizacional aborda questões amplas e complexas, possibilitando reflexões a respeito das organizações. 
Para os autores, estas são feitas de pessoas que utilizam ferramentas e práticas produtivas para transformar matérias-primas em bens comercializáveis por meio da divisão do trabalho e colaboração, e que, para sua eficiência, lançam mão de normas e procedimentos imbuídos de sentimentos, valores e rituais específicos de uma dada organização. Assim, no ambiente organizacional o ser humano é privilegiado como um dos componentes fundamentais por sua capacidade de elaborar estratégias e por se apresentar como parte integrante de um sistema social no qual estabelece relações complexas. Assim, como vivemos em um ambiente turbulento, as organizações necessitam estar sempre inovando e criando estratégias de sobrevivência em um mercado muito competitivo. 
Diante disso, e com base no conteúdo visto, elabore um texto dissertativo de 20 a 30 linhas sobre a seguinte questão: como as organizações podem desenvolver sua cultura organizacional no âmbito da sociedade moderna? Que tipos de cultura e subculturas podem ser visualizadas em uma realidade como essa?
OS: não esquecer de incluir referências bibliográficas e fontes consultadas no formato ABNT!Parte superior do formulário
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Resposta:
Idalberto Chiavenato define a cultura organizacional, ou corporativa, como o "conjunto de hábitos e crenças, estabelecidos através de normas, valores, atitudes e expectativas compartilhadas por todos os membros da organização". Em outra definição, Elliot Jaques cita cultura como o "hábito tradicional e costumeiro de pensar e fazer as coisas, que é compartilhado em maior ou menor grau pelos seus membros e que os novos membros devem aprender e assimilar, pelo menos parcialmente para que possam ser aceitos no contexto da empresa". A cultura espelha a mentalidade que predomina em uma organização; e isso aparece do compartilhamento entre todas as pessoas, como demonstrado pelos autores.
Entre outras palavras, cultura organizacional é a identidade da empresa, não é possível conhecê-la sem compreender tal aspecto. 
Para os colaboradores recém-chegados a cultura se apresentará naturalmente, no seu dia-a-dia - sendo que novos funcionários já possuem alguma características compatíveis com a cultura, pois passaram no filtro do processo de seleção -, e também de forma normativa, de acordo com a capacidade da empresa na integração. 
Conforme Dias (2008) “ normas e valores são compartilhados no processo de socialização. Esses elementos, após serem interiorizados, tornam-se parte integrante da identidade, pertencendo ao cotidiano dos indivíduos.”
Já funcionários conhecedores da cultura tem o desafio de transferi-la aos novos membros; e os gestores e líderes têm a função primordial de manter ou buscar criar uma cultura adequada, visualizando a cultura organizacional como fator para o bom desempenho econômico da empresa, lançando mãe de ferramentas como: clareza de objetivos, valores e princípios; integração e comunicação; abertura a novas ideias e estímulo ao aprendizado.
As características culturais da organização, por serem influenciadas pelos seus membros, podem possibilitar no seu interior o desenvolvimento de subculturas. A descrição sobre subcultura é desenvolvida por Johann (2004), quando este descreve que a organização possui culturas diversificadas coexistentes com seus valores, esta subcultura é disseminada pelas práticas unitárias da organização.
 Para Morgan (2009), uma das maneiras de visualizarmos a manifestação da subcultura é observando como os colaboradores se comportam, esta identificação é possível de ser realizada quando fazemos parte desta e a observamos de fora para dentro: as características vão ficando cada vez mais evidentes, como por exemplo, o modo de falar, agir com o colega de trabalho e o modo de realizar a rotina. “Em síntese as subculturas são grupos de pessoas com um padrão especial ou peculiar de valores, mas que não são consistentes com os valores dominantes na organização.” (SILVA; ZANELLI 2004, p. 419).
Não significa, necessariamente, que a existência de subculturas possa trazer prejuízos ou impactos negativos. Elas simplesmente podem representar caminhos diferentes pelos quais o indivíduo trilha sua vida, ações, costumes, opções. Caso este comportamento venha criar conflitos ou gerar situações negativas, cabe a atuação dos gestores no sentido de colocar em prática ferramentas de controle para que a ordem, os outros funcionários e os trabalhos organizacionais não sejam prejudicados. 
Referências:
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos Recursos Humanos nas organizações. Ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
JAQUES, Elliot. The Changing Culture of a Factory. Londres, Tavistock, 1951.
MARQUES, J.R. A cultura organizacional segundo Edgar Schein. Blog, São Paulo, 15 de abril de 2019. Disponível em: <https://www.jrmcoaching.com.br/blog/cultura-organizacional-segundo-edgar-schein/> Acesso em: 29 ago.2019.
JOHANN, Sílvio Luiz. Gestão da cultura corporativa: como as organizações de alto desempenho gerenciam sua cultura organizacional. São Paulo: Saraiva, 2004.
MORGAN, Gareth. Imagens da organização: edição executiva. São Paulo: Atlas, 2009.
ZANELLI, José Carlos; BORGES-ANDRADE, Jairo Eduardo; BASTOS, Antonio Virgílio Bittencourt. Psicologia, organizações e trabalho no Brasil. In: SILVA, Narbal; ZANELLI, José Carlos. Cultura Organizacional. Porto Alegre: Artmed, 2004.
SOUSA, R. G. Contracultura. Disponível em:< https://mundoeducacao.bol.uol.com.br/sociologia/contracultura.htm> Acesso em: 27 ago.2019