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Direito do Trabalho (Aula 1 de 3)

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DIR. TRABALHO (Aula 1/3)
Fontes
Fonte do direito do trabalho é o meio pelo qual se forma este direito, estabelecendo suas normas jurídicas. A classificação dessas fontes se dá, basicamente, em 02 categorias: fontes materiais e formais.
As fontes materiais são todos os fatos (sociais, políticos e econômicos) que influenciam a criação da norma. Podemos dizer que são o "momento pré-jurídico" de formação da norma, ou seja, são os fatos que propulsionam a formação da norma.
As fontes formais são a própria exteriorização do direito. Ou seja, a fonte formal é a própria norma positivada, obrigatória a todos os seus destinatários. As fontes formais se dividem em: autônomas e heterônomas.
As fontes formais autônomas são aquelas criadas pelas próprias partes. Os destinatários participam diretamente da produção das regras jurídicas, inexistindo intervenção estatal. Exemplos: contrato de trabalho, acordo coletivo de trabalho e convenção coletiva de trabalho.
Por outro lado, as fontes formais heterônomas são aquelas criadas por terceiros, sendo emanadas, em regra, pelo Estado. Exemplos: CF, CLT e CC (emanadas pelo poder legislativo); decretos e medidas provisórias (pelo poder executivo); sentença normativa (poder judiciário).
Sindicatos
De maneira geral, o sindicato é uma associação livre de empregados, empregadores ou trabalhadores autônomos para a defesa dos interesses profissionais respectivos. Sua natureza jurídica é de ente de direito privado, pois representam particulares, são criados exclusivamente por iniciativa destes, para a representação e defesa dos seus interesses. Ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas. Cabe ressaltar que o sindicato não possui finalidade de obter lucro, dado que a razão pela qual motiva os trabalhadores se filiar à entidade é a solidariedade de classe.
É livre a associação profissional ou sindical (liberdade). Ninguém será obrigado a se filiar ou a se manter filiado a sindicato. É vedada a interferência ou intervenção do Estado na organização sindical.
A lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato, ressalvado o registro no órgão competente.
Portanto, podemos afirmar que, no Brasil, o sindicato é uma associação de direito privado, criado por decisão de seus membros com o objetivo de representar, promover e defender, de forma permanente, os direitos e interesses da categoria profissional ou econômica representada num dado espaço territorial que deve abranger, no mínimo, um município.
É vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até 01 ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei.
Cumpre salientar que os servidores públicos possuem direito à livre associação sindical, nos termos do art. 37, VI da CF. O aposentado filiado tem direito a votar e ser votado nas organizações sindicais, segundo o art. 8º, VII, da CF. Aos militares é vedada a sindicalização, conforme o art. 142, § 3º, IV da CF.
Unicidade sindical
É vedada a criação de mais de uma organização sindical representativa de categoria profissional ou econômica na mesma base territorial, que será definida pelos trabalhadores ou empregadores interessados, não podendo ser inferior à área de um Município (base territorial mínima).
A unicidade sindical é o princípio pelo qual a norma impõe somente um sindicato por categoria, empresa ou delimitação territorial (que não pode ser inferior à área de um Município), porém, quando o sindicato abrange várias categorias conexas ou similares, torna-se facultado o desmembramento ou dissolução.
É livre a criação da associação sindical no Brasil, desde que não haja outro da mesma categoria na mesma base territorial; então, perceba que a liberdade sindical é relativa, em face do princípio da unicidade sindical.
Categoria econômica, profissional e diferenciada
Categoria econômica (sindicato dos empregadores): solidariedade de interesses econômicos dos que empreendem atividades idênticas, similares ou conexas.
Categoria profissional (sindicato dos empregados): similitude de condições de vida oriunda da profissão ou trabalho em comum, em situação de emprego na mesma atividade econômica ou em atividades econômicas similares ou conexas. Frisa-se que a categoria profissional é definida pela vinculação ao empregador, não pelo tipo de trabalho, atividade que exerce o empregado ou pela exata profissão (afinal, existem sindicatos de professores que englobam deferentes profissões).
Categoria diferenciada: exercício de profissões ou funções diferenciadas por força de estatuto profissional especial ou em consequência de condições de vida singulares (exemplo: aeronautas, publicitários, professores, motoristas, secretárias, etc.).
Negociação coletiva
A negociação coletiva é uma importante fonte formal autônoma do direito do trabalho (fonte criada pelas próprias partes). Situa-se num estágio anterior ao da convenção ou do acordo coletivo de trabalho e se traduz na realização de pactos e regulamentações de trabalho ajustadas.
É uma modalidade autocompositiva de conflitos coletivos trabalhistas, em que os legítimos representantes dos trabalhadores e empregadores buscam superar divergências para concluir contratos coletivos, convenções coletivas ou acordos coletivos.
A negociação coletiva se inicia com o pedido de uma das partes e se desenvolve com a livre discussão sobre os pontos necessários. O encerramento desta pode ocorrer de duas formas: primeiro, havendo acordo, o qual será redigido em uma convenção coletiva, e dará por encerrado o conflito, ficando as partes obrigadas ao que foi estabelecido; ou não havendo acordo, e a situação de discórdia será levada ao poder judiciário, para sua apreciação.
Conforme o § 1º do art. 114 da CF, frustrada a negociação coletiva, as partes poderão eleger árbitros (arbitragem). 
De acordo com o § 2º, recusando-se qualquer das partes à negociação coletiva ou à arbitragem, é facultado às mesmas, de comum acordo, ajuizar dissídio coletivo de natureza econômica. Quando o dispositivo cita "de comum acordo", frisa-se que aqui o acordo é para submeter o litígio ao poder judiciário, pois se já houvesse acordo em relação aos termos, já haveria uma convenção ou acordo coletivo de trabalho.
Dissídio coletivo
As entidades de classe (sindicatos, federações e confederações) e as empresas (ou seus sindicatos), normalmente, negociam regras relativas ao trabalhador, conforme vimos no tópico anterior. Quando eles conseguem chegar a um acordo, é estabelecida a convenção coletiva de trabalho ou o acordo coletivo de trabalho (veremos adiante o que são a CCT e o ACT). 
Ocorre que o dissídio coletivo é instaurado quando não ocorre um acordo na negociação direta entre trabalhadores ou sindicatos e empregadores. Ausente o acordo, os representantes das classes trabalhadoras ingressam com uma ação na Justiça do Trabalho.
O dissídio coletivo é, portanto, uma forma de solução de conflitos coletivos de trabalho. Por meio dele, o poder judiciário resolve o conflito entre os empregadores e os representantes de grupo/categoria dos trabalhadores.
Dessa forma, o dissídio coletivo existe para conferir à Justiça do Trabalho a responsabilidade de solucionar um conflito ao criar normas e condições de trabalho que regularão a relação trabalhista entre as partes. No entanto, frisa-se que essas novas normas devem respeitar as disposições mínimas da lei que protegem o trabalho e as condições convencionadas anteriormente. A decisão do dissídio criará uma norma jurídica eficaz para empregadores e trabalhadores ou empregados, e tem o nome de sentença normativa.
Os dissídios coletivos podem ser de natureza econômica ou jurídica. Nos dissídios coletivos de natureza econômica, criam-se normas novas para regulamentação dos contratos individuais de trabalho, com obrigações de dar e de fazer. Exemplos típicos são a cláusula queconcede reajuste salarial (obrigação de dar) e a que garante estabilidade provisória ao aposentando (obrigação de fazer).
Já nos dissídios coletivos de natureza jurídica - também conhecidos como dissídios coletivos de direito -, visam a interpretação de uma norma preexistente (legal, costumeira ou mesmo oriunda de acordo, convenção ou dissídio coletivo).
Convenção coletiva de trabalho
CCT é o acordo/termo firmado entre sindicato dos empregados e sindicato dos empregadores, de modo a tutelar a relação jurídica existente entre eles, criando direitos e obrigações. Segundo o art. 611 da CLT, CCT é o acordo normativo pelo qual dois ou mais sindicatos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis às relações individuais de trabalho.
Segundo o art. 8º, VI, da CF, é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho.
Exemplo de convenção coletiva é a jornada de quem trabalha embarcado.
Acordo coletivo de trabalho
ACT é o acordo/termo firmado entre uma empresa e o sindicato dos empregados, de modo a tutelar a relação jurídica existente entre eles.
Segundo o § 1º do art. 611 da CLT, ACT é o acordo normativo pelo qual um sindicato representativo de categoria profissional e uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, estipulam condições de trabalho aplicáveis no âmbito da(s) respectiva(s) empresa(s).
Diferenças entre CCT e ACT
A CCT é firmada entre sindicatos (dos empregados e empregadores), com efeitos para todos da categoria. Por sua vez, o ACT é firmado entre empresa e sindicato (dos empregados), com efeitos unicamente para a respectiva empresa ou para os funcionários indicados (podendo, inclusive, possuir efeito para um único funcionário da empresa).
Competência da Justiça do Trabalho
O art. 114 da CF traz a competência da Justiça do Trabalho. É de sua competência processar e julgar:
I- ações oriundas da relação de trabalho (inclusive os entes de direito público externo e da administração pública direta e indireta dos entes federativos);
II- ações que envolvam exercício do direito de greve;
III- ações sobre representação sindical, entre sindicatos, entre sindicatos e trabalhadores, e entre sindicatos e empregadores;
IV- mandados de segurança, habeas corpus e habeas data de matéria sujeita à jurisdição trabalhista;
V- conflitos de competência entre órgãos com jurisdição trabalhista;
VI- ações de indenização por dano moral ou patrimonial, decorrentes da relação de trabalho;
VII- ações relativas às penalidades administrativas impostas aos empregadores pelos órgãos de fiscalização das relações de trabalho;
VIII- execução, de ofício, das contribuições sociais (previstas no art. 195, I, a, e II);
IX- outras controvérsias decorrentes da relação de trabalho, na forma da lei.
Princípio protetor
O princípio da proteção é aquele que norteia o sentido da criação das normas trabalhistas, de forma a proteger a parte mais frágil na relação jurídica – o trabalhador. Podemos dizer que o princípio da proteção se subdivide em outros 03 princípios: in dubio pró-operário (também chamado in dubio pró misero), norma mais favorável e condição mais benéfica.
Pelo princípio in dubio pró-operário, quando houver dúvida em qual norma aplicar, deverá ser aplicada aquela mais favorável ao empregado. Como exceção há as matérias que envolvem provas (matéria probatória, pois há de se verificar quem tem o ônus da prova no caso concreto) ou o direito processual.
Pelo princípio da norma mais favorável, em caso de conflito de normas trabalhistas, deve-se aplicar a norma mais favorável, independentemente da regra geral de hierarquia de normas. Como exemplo de norma mais favorável, tem-se o cálculo de insalubridade sobre o salário mínimo (CLT) ou sobre o salário base (estipulado em uma CCT), ou seja, a norma mais favorável seria a CCT.
Cabe ressaltar que a reforma trabalhista trouxe novidades à aplicação do princípio da norma mais favorável. Isto porque a nova redação do art. 620 da CLT afirma que "as condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho". Ou seja, após a reforma, no caso de conflito entre ACT e CCT não prevalecerá a norma mais favorável e sim o ACT, obrigatoriamente.
Por fim, pelo princípio da condição mais benéfica, as cláusulas contratuais mais vantajosas ao empregado devem ser preservadas durante a relação empregatícia (exemplo da cesta básica, não pode o empregador retirar unilateralmente, deve haver a participação do sindicato), ainda que sobrevenha norma jurídica prejudicial. Nesse sentido, houve a edição da Súmula Nº 51 pelo TST, que afirma que as cláusulas que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores que forem admitidos após a modificação do regulamento. Além disso, a Súmula Nº 51 dispõe que havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro.
Princípio da primazia da realidade
Mais vale a realidade dos fatos do que a formalidade dos documentos. Possui fundamento legal no art. 9º da CLT, que diz que serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na CLT.
Princípio da irrenunciabilidade
A Justiça do Trabalho não pode dar guarida a cláusulas contratuais que impliquem em renúncias no ato da contratação, sob o hipotético argumento de proteção ao pacta sunt servanda, ou seja, ao que foi pactuado. A proteção numa relação de trabalho subordinada prevalece em torno do empregado.
Frisa-se que renúncia difere de transação. A renúncia é ato unilateral, através do qual o detentor de um direito certo voluntariamente abre mão desse direito. Por sua vez, a transação é ato bilateral, através do qual detentores de direitos incertos fazem concessões recíprocas.
Princípio da irredutibilidade salarial
De acordo com o art. 7º, VI, da CF, é vedada a irredutibilidade salarial, salvo o disposto em ACT ou CCT. 
A CF prevê, ainda, no inciso XIII, que seja garantido a todo trabalhador normal o direito à duração de trabalho diário não superior a 08hs diárias e 44hs semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante ACT ou CCT.
Sendo assim, nada obsta que, desde que comprove o empregador determinada dificuldade, possa junto ao sindicato dos trabalhadores estabelecer um acordo a fim de garantir a manutenção do emprego, mediante a redução salarial e jornada de trabalho.
Para tal, a redução deverá ser proposta e prevista em ACT ou CCT e deverá ser assinada pelo respectivo sindicato representativo da categoria profissional. Se tal redução se der de forma unilateral (pela empresa), o empregado deverá reaver toda a diferença, bem como os demais reflexos, em posterior reclamação trabalhista.
Nas situações em que a pretensão de redução salarial ou de carga horária provém de solicitação do empregado, o empregador poderá aceitar ou não, havendo previsão convencional de tal possibilidade. Caso o empregador aceite, o mesmo deverá ser formalizado, preferencialmente com ciência do sindicato profissional.
Princípio da continuidade das relações de trabalho
Presume-se que o contrato de trabalho terá validade por tempo indeterminado, ou seja, haverá a continuidade da relação de emprego. A exceção à regra são os contratos por prazo determinado, inclusive, o contrato de trabalho temporário.
A ideia geral é que se deve preservar o contrato de trabalho, proibindo-se uma sucessão de contratos por prazo determinado de forma indiscriminada. 
A Súmula Nº 212 do TST adota essa ideia ao dizer que o ônus de provar o término do contrato é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.
Princípio da compensação da posição debitória complexa das partes no contrato de trabalho
É decorrência da complexa estrutura da relação de emprego e da posição que o empregado e empregador ocupam, concretizando-seem dois princípios menores: o princípio protetor e o princípio da salvaguarda dos interesses de gestão do empregador.
Referente ao princípio da salvaguarda dos interesses de gestão do empregador é preciso compreender que é o empregador que assegura as condições necessárias ao cumprimento das obrigações contratuais, bem como viabiliza o contrato de trabalho. Assim, este princípio acaba se traduzindo em dois subprincípios: o princípio da colaboração e o princípio do poder diretivo.
Sujeitos do contrato de trabalho
No contrato de trabalho os sujeitos são o empregado e o empregador. O objeto no contrato de trabalho é a prestação de serviços subordinados pelo empregado ao empregador.
Tipos de empregado
Existe uma pequena variedade de profissionais com vínculo empregatício. Em suma, estudaremos o empregado urbano, rural, doméstico e aprendiz.
Urbano
A definição de empregado urbano se extrai do art. 3º da CLT. É toda pessoa física que presta serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Ou seja, para ser empregado urbano devem haver 05 requisitos: pessoa física, não eventualidade (deve ser habitual), subordinação, onerosidade (deve receber salário) e pessoalidade.
Rural
A definição de empregado rural se extrai da Lei Nº 5889/73 (Lei do Trabalho Rural). Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário.
Ou seja, para ser empregado rural devem haver os 05 requisitos do empregado urbano, acrescido de 01 requisito específico: deve trabalhar na zona rural ou prédio rústico em atividade agro econômica.
Doméstico
A definição de empregado doméstico se extrai da LC 150/2015. É considerado empregado doméstico aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa, pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana.
Ou seja, para ser empregado doméstico os requisitos são quase os mesmos do empregador urbano, porém, com algumas especificidades. Dessa forma, para ser empregado doméstico devem haver os seguintes requisitos: pessoa física, atividade contínua 3 vezes na semana (ou seja, difere da não eventualidade do empregado urbano), subordinação, onerosidade, pessoalidade, deve trabalhar em âmbito residencial ou familiar e deve exercer atividade não lucrativa.
São exemplos de empregados domésticos: mordomo, motorista, governanta, babá, jardineiro, copeira, cuidador de idoso, caseiro, etc.
Aprendiz
O contrato de aprendizagem encontra fundamentação no art. 428 da CLT. É o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 e menor de 24 anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional.
A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, matrícula e frequência do aprendiz na escola, caso não haja concluído o ensino médio, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada. Nas localidades onde não houver oferta de ensino médio, a contratação do aprendiz poderá ocorrer sem a frequência à escola, desde que ele já tenha concluído o ensino fundamental.
O aprendiz recebe salário mínimo hora ou condição mais favorável. A jornada máxima de trabalho do aprendiz é de 06hs por dia.
O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 02 anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência, hipótese em que não haverá limitações de prazo. A idade máxima de 24 anos também não se aplica a aprendizes portadores de deficiência.
18 anos: pode ser empregado sem limitações.
16 anos: pode ser empregado, salvo trabalho noturno, insalubridade e periculosidade.
14 anos: pode ser aprendiz até os 24 anos, salvo portador de deficiência, hipótese em que não haverá limites de prorrogação.
Empregador
A definição de empregador se extrai do art. 2º da CLT. Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
Ou seja, para ser empregador devem haver os seguintes requisitos: pessoa física ou jurídica, assumir os riscos da atividade econômica, admitir e dirigir (poder de direção), assalariar (pagar salário) e prestação pessoal.
Poder de direção
Como titular da empresa, ao empresário incumbe o exercício do poder diretivo ou de comando, também chamado “poder hierárquico”, sendo uma gama de prerrogativas para proporcionar a organização e a coordenação geral do trabalho na empresa com vistas aos seus fins. Assim, o empregador poderá estabelecer normas para o funcionamento da empresa, comandar e fiscalizar a execução do trabalho e prescrever regras de conduta aos empregados.
Em suma, poder diretivo é a atribuição dada pela lei para o empregador organizar, regulamentar e fiscalizar a empresa, bem como punir seus empregados, nos limites estabelecidos pela própria legislação.
Exemplos de fiscalização são a revista (é permitida, porém a revista íntima é vedada), instalação de câmeras (são permitidas, desde que respeite a privacidade/intimidade) e controle da internet/e-mail (salvo e-mail pessoal, tendo em vista que a intimidade é direito fundamental personalíssimo).
Do contrato de trabalho, surgem ao empregado os deveres de obediência, lealdade, atuação de boa fé, colaboração e de observação da ordem interna da empresa. Por isso constitui falta disciplinar do empregado a prática de ato que transgrida o contrato de trabalho ou ofenda a ordem de trabalho.
As faltas disciplinares se classificam em leves ou graves, em que as primeiras não acarretam rompimento do vínculo laboral, sendo punidas apenas com advertência ou suspensão; já as graves provocam o término do contrato e a despedida do empregado. 
A advertência (não possui previsão legal) é um aviso, uma censura, um desestímulo à repetição de conduta irregular ou faltosa do empregado, podendo ser verbal ou escrita. 
A suspensão (art. 474 da CLT) é a paralisação provisória do contrato de trabalho, quando por decorrência de um alto faltoso. O empregado é afastado do trabalho por determinado período com a consequente perda dos direitos inerentes ao exercício do cargo, por duração até 30 dias. 
A mais grave das sanções é a despedida por justa causa (art. 482 da CLT), que acarreta a dissolução do contrato de trabalho por declaração unilateral do empregador.
A aplicação de sanções disciplinares tem de observar certas condições, sob pena de invalidade. Primeiramente deve haver punição somente em decorrência de determinada falta anterior, considerando a relação de causa e efeito. Também é imprescindível a imediatividade, sendo que a demora na aplicação da sanção a partir do conhecimento da causa resulta na presunção de renúncia ao direito de punir. A sanção tem de ser proporcional à gravidade do ato que a justifica, levando-se em conta as circunstâncias em que ocorreu. Faltas idênticas cometidas por empregados diferentes devem receber punições iguais e, por fim, nenhum empregado poderá ser punido duas vezes pelo mesmo ato faltoso.
Finalmente, a aplicação de sanções disciplinares deve obedecer a um processo disciplinar, que visa a efetivação e a validade da sanção. Evita-se assim o cometimento de injustiças face ao empregado, prevenindo-se arbitrariedades, assegurando a ele a possibilidade de defesa. Do contrário a sanção pode ser cancelada pela Justiça do Trabalho causando prejuízo ao empregador.

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