Direito do Trabalho (Aula 2 de 3)

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DIR. TRABALHO (Aula 2/3)
Trabalho temporário
O trabalho temporário é disposto através da Lei Nº 6.019/74. O conceito de trabalho temporário se extrai do art. 2º: é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.
Portanto, perceba que são 02 as finalidades do contrato de trabalho temporário: substituir temporariamente mão de obra permanente ou garantir demanda complementar de serviço (isto é, quando houver acréscimo extraordinário de serviço, a exemplo das contratações de lojas no período do natal).
Com relação ao trabalho temporário, imagine-se um triângulo, no qual se encontra, em uma das pontas, o trabalhador temporário, e nas demais, a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora do serviço.
Observação: trabalho temporário é diferente de contrato de trabalho por tempo/prazo determinado.
Observação 2: o contrato de experiência não é modalidade de trabalho temporário e sim de contrato por tempo/prazo determinado; inclusive, não se aplica o contrato de experiência ao trabalhador temporário.
Frisa-se que o trabalhador é subordinado à empresa de trabalho temporário. É a empresa de trabalho temporário que contrata, remunera e dirige o trabalho realizado por seus trabalhadores, ou subcontrata outras empresas para realização desses serviços (essa parte final foi uma novidade trazida pela reforma trabalhista). Com relação à empresa tomadora do serviço, poderá haver subordinação.
É proibida a contratação de trabalho temporário para a substituição de trabalhadores em greve, salvo nos casos previstos em lei.
É vedada à empresa tomadora utilizar os trabalhadores em atividades distintas daquelas que foram objeto do contrato com a empresa de trabalho temporário.
Os serviços contratados poderão ser executados nas instalações físicas da empresa tomadora ou em outro local, de comum acordo entre as partes. É da responsabilidade da empresa tomadora garantir as condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores temporários.
O prazo do contrato de trabalho temporário não pode exceder o prazo de 180 dias, consecutivos ou não. Com relação à prorrogação do prazo, é permitida por 90 dias, consecutivos ou não, quando comprovada a manutenção das condições que ensejaram o trabalho temporário. Ou seja, contrato de trabalho temporário: 180 + 90 dias.
O trabalhador temporário que cumprir o período citado acima, poderá ser colocado à disposição da mesma tomadora de serviços em novo contrato temporário, após 90 dias do término do contrato anterior. Se a empresa tomadora contratar antes do prazo, caracteriza-se vínculo empregatício com a tomadora.
O trabalhador temporário que for demitido não poderá prestar serviços para a empresa tomadora antes do decurso do prazo de 18 meses, contados a partir da demissão do empregado.
A empresa tomadora é subsidiariamente (diferente de solidariamente) responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao período em que ocorrer a prestação de serviços. No caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora é solidariamente responsável pelo recolhimento das contribuições previdenciárias.
Ficam assegurados ao trabalhador temporário os seguintes direitos: remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora, garantida, em qualquer hipótese, o salário mínimo regional; jornada de 08 horas, remuneradas as horas extraordinárias não excedentes de duas, com acréscimo de 20%; repouso semanal remunerado; adicional noturno; indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato, correspondente a 1/12 (um doze avos) do pagamento recebido; seguro contra acidente do trabalho; proteção previdenciária; registro na CTPS de sua condição de trabalhador temporário.
Ponto muito importante: no caso de dispensa, o trabalhador temporário não terá direito ao recebimento do aviso prévio e multa de 40% sobre o FGTS. Porém, terá direito ao recebimento de uma indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato, correspondente a 1/12 do pagamento recebido.
Por fim, é permitido que as empresas de prestação de serviço temporário contratem estrangeiros com visto provisório de permanência no país.
Terceirização
O trabalho terceirizado também é disposto através da Lei Nº 6.019/74, de forma que há muitas similaridades com o trabalho temporário, mas também há diferenças.
Uma das diferenças entre trabalho temporário e terceirizado é que, conforme já falado anteriormente, no trabalho temporário poderá haver subordinação, porém, no trabalho terceirizado nunca haverá subordinação entre trabalhador e empresa contratante do serviço terceirizado.
Outra grande diferença entre trabalho temporário e terceirizado é o objeto do contrato. No trabalho temporário o objeto do contrato é a pessoa, já no trabalho terceirizado o objeto é o serviço.
Com relação ao trabalho terceirizado, imagine-se um triângulo, no qual se encontra, em uma das pontas, o trabalhador terceirizado, e nas demais, a empresa prestadora de serviços terceirizados e a empresa contratante.
Frisa-se que o trabalhador é subordinado à empresa prestadora de serviços terceirizados; é esta que contrata, remunera e dirige o trabalho, ou subcontrata outras empresas para realização desses serviços. Lembra que falamos que essa parte final foi uma novidade trazida pela reforma? Então, é que agora não há mais limite para terceirizar. A reforma ampliou e regulamentou a possibilidade de terceirização para qualquer atividade exercida nas empresas, incluindo a atividade fim ou principal da organização. Ainda, perceba que hoje pode haver a terceirização da terceirizada (quando subcontrata outras empresas).
Entretanto, a terceirização não é uma carta branca para qualquer tipo de contratação, uma vez que a lei estabeleceu medidas de proteção aos trabalhadores, a exemplo de uma espécie de "quarentena" de 18 meses, para impedir que a empresa demita o empregado efetivo para recontratá-lo como terceirizado, devendo respeitar o prazo estabelecido.
O trabalhador terceirizado deve ter as mesmas condições de trabalho dos empregados efetivos, tais como alimentação e transporte, porém, a regra não se aplica para benefícios como vale alimentação ou plano de saúde, que podem ser diferentes e são acertados com cada empregador. Esse foi um avanço da reforma, pois antes não havia regras para benefícios oferecidos aos empregados, ficando a critério dos empregadores decidirem quais os benefícios que a empresa iria oferecer. 
Por fim, assim como ocorre no trabalho temporário, no terceirizado, a empresa contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao período em que ocorrer a prestação de serviços.
Contrato de trabalho
Segundo o art. 442 e 443 da CLT, contrato de trabalho é um acordo que pode ser feito de forma tácita ou expressa, verbal ou por escrito, que trata das relações entre empregado e empregador.
Observação: para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 06 meses no mesmo tipo de atividade.
Os contratos de trabalho podem ser: por prazo indeterminado (é a regra); por prazo determinado; ou, por fim, intermitente. Frisa-se que os contratos por prazo determinado ou intermitente devem necessariamente ser por escrito.
A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afeta os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor.
Os direitos oriundos da existência do contrato de trabalho subsistirão em caso de falência, concordata ou dissolução da empresa. Na falência constituirão créditos privilegiados a totalidade dos salários devidosao empregado e a totalidade das indenizações a que tiver direito.
Ao empregado chamado a ocupar, em comissão, interinamente, ou em substituição eventual ou temporária, cargo diverso do que exercer na empresa, serão garantidas a contagem do tempo naquele serviço, bem como volta ao cargo anterior.
No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.
Contrato de trabalho por prazo determinado
Considera-se como contrato de trabalho de prazo determinado aquele cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou, ainda, da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando de: serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; atividades empresariais de caráter transitório; contrato de experiência. São as únicas 03 hipóteses de contrato por prazo determinado.
O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 02 anos. Se houver prorrogação é feita uma única vez e dentro do prazo de 02 anos (por exemplo, pode ser feito um contrato de 01 ano e ser prorrogado por mais 01 ano; ou pode ser feito um contrato de 23 meses e prorrogado por mais 01 mês). Caso o empregador insista em prorrogar mais de uma vez ou prorrogar além do prazo, o contrato por prazo determinado se transforma em indeterminado.
Observação: embora seja uma modalidade de contrato de trabalho por prazo determinado, o contrato de experiência possui prazo máximo de 90 dias e não pode sofrer prorrogações.
Também existem regras específicas quanto à renovação do contrato de trabalho por prazo determinado. Entre dois contratos por prazo determinado deve haver obrigatoriamente um intervalo de 06 meses, sob pena de se constituir um contrato por prazo indeterminado, salvo se a expiração do contrato por prazo determinado dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos (caso fortuito ou força maior).
Com relação à rescisão antecipada do contrato de trabalho por prazo determinado, frisa-se que as verbas rescisórias são devidas.
No contrato de trabalho por prazo indeterminado, no caso de demissão sem justa causa, o empregador deve pagar a indenização de 40% sobre o FGTS. Por sua vez, no contrato por prazo determinado, o empregador deve pagar metade dos salários que restam até o término do contrato. Exemplo: contrato por prazo determinado de 02 anos, com salário de R$ 2 mil reais, houve rescisão antecipada pelo empregador com apenas 01 ano de contrato; assim, restava ainda 01 ano de contrato, devendo o empregador pagar metade dos salários que restam, isto é, R$ 12 mil reais.
Por outro lado, se for o empregado que pedir demissão, deverá arcar com todos os prejuízos do empregador. Porém, o valor a ser pago pelo empregado limita-se à indenização que teria direito em iguais condições (exemplo dos R$ 12 mil reais).
Para finalizar, falaremos sobre a cláusula asseguratória do direito recíproco de rescisão, disposta no art. 481 da CLT. Aos contratos por prazo determinado que contiverem essa cláusula, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, aplicam-se os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado. Isto significa que os efeitos da rescisão do contrato por prazo determinado serão os mesmos do contrato por prazo indeterminado, ou seja, o empregador pagará a indenização de 40% sobre o FGTS do trabalhador.
Contrato intermitente
O contrato intermitente encontra-se disposto no art. 443, § 3º, da CLT, sendo o contrato no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas (que são regidos por legislação própria).
Os requisitos do trabalho intermitente se encontram justamente no dispositivo referido: subordinação; regido pela CLT; não contínuo; alterna períodos de atividade e inatividade; pode ser definido em horas, dias ou meses.
Em palavras mais simples, trabalho intermitente nada mais é do que aquele que oscila entre atividade e inatividade, porém, frisa-se que não pode ocorrer a prestação do trabalho por mais de 03 vezes na semana, sob pena de ser considerado um contrato por prazo indeterminado.
O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função, em contrato intermitente ou não.
A convocação para a prestação de serviços pelo empregador por ser feita por qualquer meio de comunicação eficaz, informando qual será a jornada. Frisa-se que deve haver, pelo menos, 03 dias corridos de antecedência. Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de 01 dia útil (ou 24 horas) para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, sua recusa. Deve-se destacar também que a recusa da oferta não caracteriza insubordinação. 
Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que a descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de 30 dias, uma multa de 50% da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.
O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes.
Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas: remuneração; férias proporcionais com acréscimo de 1/3; 13º salário proporcional; repouso semanal remunerado; e adicionais legais.
A cada 12 meses, o empregado intermitente adquire direito a usufruir, nos 12 meses subsequentes, 01 mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.
Extinção do contrato de trabalho por acordo entre empregado e empregador
Era comum empregado e empregador chegarem a um acordo sobre a demissão, em que o empregado sacava seu FGTS e inscrevia-se no Programa de Seguro-Desemprego, porém, devolvia ao empregador os valores recebidos à título de indenização. Nesse sentido, a reforma trabalhista trouxe uma novidade disposta no art. 484-A da CLT.
O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas pela metade o aviso prévio (se indenizado) e a indenização sobre o FGTS (ou seja, agora recebe 20% e não 40%), e devidas na integralidade as demais verbas trabalhistas.
A extinção do contrato por acordo entre empregado e empregador permite a movimentação da conta do FGTS do trabalhador, porém, limita essa movimentação até 80% do valor dos depósitos. Por fim, deve-se ressaltar que a extinção do contrato por acordo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.
Jornada de trabalho
É o tempo à disposição do empregador (na empresa), em que o empregado executa ou aguarda ordens.
Entretanto, existem algumas situações em que não se considera tempo à disposição do empregador, não se computando o tempo na jornada de trabalho: quando o empregado buscar proteção pessoal em caso de insegurança nas vias públicas, em caso de más condições climáticas ou quando adentrar/permanecer na empresa para exercer atividades particulares (quais sejam, práticas religiosas, descanso, lazer, estudo, alimentação, atividades de relacionamento pessoal e, por fim, higiene pessoal).
Com relação à higiene pessoal, tem-se a questão da troca de roupa ou uniforme, sendo que quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na própria empresa, não será computado na jornada de trabalho o tempo gasto com a troca; entretanto, ao contrário, se houver obrigatoriedade de realizar a troca na própria empresa, será computado na jornada de trabalho.
Observação: o tele trabalho não possui jornada de trabalho(ou seja, pode trabalhar em casa 24 horas por dia). 
Observação 2: jornada de trabalho é totalmente diferente de sobreaviso, ou seja, estar de sobreaviso não é cumprir jornada.
Observação 3: será computado na contagem de tempo de serviço os períodos em que o empregado estiver afastado do trabalho prestando serviço militar ou por motivo de acidente de trabalho.
A duração normal da jornada de trabalho não excederá 08 horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite. Não serão computadas variações de horário não excedentes de 05 minutos, observando-se o limite máximo de 10 minutos diários.
O transporte até o posto de trabalho e a jornada in itinere não fazem mais parte da jornada de trabalho. Frisa-se que o horário do almoço ainda é considerado jornada de trabalho (exemplo: sou atropelado na Rua Barão de Itapagipe é acidente de trabalho).
A duração diária da jornada de trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de 02, por acordo individual, CCT ou ACT. A remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% superior à da hora normal.
Para finalizar, ressalta-se que a jornada de trabalho é disposta, inclusive, na CF/88, no capítulo dos direitos sociais, no art. 7º, XIII. De acordo com a CF, a duração do trabalho normal não pode ser superior a 08 horas diárias e 44 horas semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante ACT ou CCT.
Jornada 12x36
É facultado às partes, mediante CCT, ACT ou acordo individual escrito (somente a área da saúde pode fazer acordo individual), estabelecer horário de trabalho de 12 horas seguidas por 36 horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação.
Ao profissional com jornada 12x36 não se aplica os pagamentos referentes ao descanso semanal remunerado e descanso em feriados. Da mesma forma, não se aplica o adicional noturno a este profissional, considerando-se já compensado no próprio salário.
Jornada extraordinária (hora extra)
Quando falamos acerca da jornada de trabalho, já adiantamos que poderá ser acrescida de horas extras (máximo 02 horas), por acordo individual, CCT ou ACT, sendo a remuneração da hora extra, pelo menos, 50% superior à da hora normal (podendo ser estabelecido percentual maior, inclusive, por liberalidade do empregador). Dessa forma, do que foi falado, podemos extrair os requisitos da jornada extraordinária: deve ser um acordo necessariamente escrito (acordo individual, CCT ou ACT); máximo de 02 horas excedentes por dia; e, por fim, acréscimo de, no mínimo, 50% ao valor da hora normal.
A jornada extraordinária é gênero, da qual o acordo de compensação de jornada e o banco de horas são espécies.
Acordo de compensação de jornada
É permitido o chamado regime de compensação de jornada, que deve ser estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação da jornada no mesmo mês.
Portanto, os requisitos para o acordo de compensação de jornada são: deve ser um acordo individual, tácito ou escrito; máximo de 02 horas excedentes por dia; a compensação deve ser feita necessariamente no mesmo mês.
Banco de horas
É permitido o chamado regime de banco de horas, que deve ser estabelecido por ACT ou CCT, para a compensação da jornada no período máximo de 01 ano.
Portanto, os requisitos para o acordo de banco de horas são: deve ser um ACT ou CCT; máximo de 02 horas excedentes por dia; a compensação deve ser feita necessariamente feita no período de até 01 ano.
Observação: o banco de horas poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de 06 meses (é o chamado banco de horas individual).
Regime de compensação de horas extraordinárias do empregado doméstico
Com a aprovação da Lei Complementar Nº 150/2015, que regulamentou a Emenda Constitucional N° 72, os empregados domésticos passaram a gozar de novos direitos. Alguns desses novos direitos passaram a ser usufruídos logo após a edição da lei, como, por exemplo, o adicional noturno, intervalos para descanso e alimentação, etc. Outros direitos só passaram a ser usufruídos pelos empregados domésticos a partir de outubro de 2015 (120 dias após a edição da lei), tais como FGTS, seguro-desemprego e salário família.
Embora o presente tópico se destine à discussão acerca do regime de compensação do doméstico, antes de mais nada, é interessante fazer algumas considerações acerca da LC Nº 150 e dos direitos do trabalhador doméstico. Dos direitos em vigor, destacam-se o salário mínimo, jornada de trabalho, intervalos, hora extra, adicional noturno, repouso semanal remunerado, licença maternidade, estabilidade em razão de gravidez, FGTS, seguro-desemprego, aviso prévio e, por fim, regime de compensação de horas extraordinárias (banco de horas).
O empregado doméstico possui direito ao salário mínimo nacional. Há Estados em que existem leis estaduais garantindo um piso salarial superior ao salário mínimo, que deve ser observado pelo empregador. É garantida a irredutibilidade (salvo o disposto em ACT ou CCT) e isonomia salarial.
A duração normal do trabalho doméstico não excederá 08 horas diárias e 44 horas semanais. Para o caso de empregado contratado em tempo parcial, assim entendido aquele que trabalha até 25 horas semanais, recebem salário proporcional à jornada trabalhada. Mediante acordo escrito entre empregador e empregado doméstico, pode ser adotada a jornada 12x36.
Conforme a LC Nº 150, o intervalo intrajornada do doméstico pode ser concedido ou indenizado. Assim, se empregado doméstico trabalhar 08 horas seguidas, sem intervalo, terá direito de receber o valor de 01 hora com o adicional de 50%.
Para a jornada de 08 horas diárias, o intervalo para repouso ou alimentação será de, no mínimo 01 e no máximo 02 horas. Mediante acordo escrito entre empregado e empregador, o limite mínimo de 01 hora pode ser reduzido para 30 minutos. Frisa-se que quando a jornada de trabalho não exceder de 06 horas, o intervalo concedido será de 15 minutos.
O empregado poderá permanecer na residência do empregador, durante o intervalo para repouso e alimentação, não sendo computado como trabalho efetivo. Entretanto, se o período de descanso for interrompido para o empregado prestar serviço, será devido o adicional de hora extraordinária.
No caso de empregado que reside no local de trabalho, o período de intervalo poderá ser desmembrado em 02 períodos, desde que cada um deles tenha, no mínimo, uma 01 hora, até o limite de 04 horas ao dia. Os intervalos concedidos pelo empregador, não previstos em lei, são considerados tempo à disposição, por isso, devem ser remunerados como serviço extraordinário, se acrescidos ao final da jornada (Enunciado nº 118, do TST).
O adicional de hora extra será de, no mínimo, 50% a mais que o valor da hora normal. O empregador tem de pagar o adicional aos empregados domésticos que trabalhem no horário noturno. A remuneração do trabalho noturno deve ter acréscimo de, no mínimo, 20% sobre o valor da hora diurna.
Deve ser concedido ao empregado doméstico descanso semanal remunerado de, no mínimo, 24 horas consecutivas, preferencialmente aos domingos, além de descanso remunerado em feriados. O descanso semanal deve ser concedido de forma a que o empregado doméstico não trabalhe 07 dias seguidos e, havendo trabalho aos domingos, que esse descanso recaia no domingo no máximo na sétima semana; e, se for empregada doméstica, esse descanso semanal deve coincidir com o domingo, no máximo a cada duas semanas.
A empregada doméstica tem direito à licença-maternidade, sem prejuízo do emprego e do salário, com duração de 120 dias. Durante a licença-maternidade, a segurada receberá diretamente da Previdência Social o salário-maternidade, em valor correspondente à sua última remuneração, observado o teto máximo da previdência.
A empregada doméstica tem direito à estabilidade desde a confirmação da gravidez até 05 meses após o parto a empregada doméstica. Mesmo que essa confirmaçãoocorra durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, a empregada doméstica tem direito a essa estabilidade.
A LC Nº 150 obriga a inclusão dos empregados domésticos no FGTS. A partir de outubro de 2015, os empregadores domésticos passaram a ser obrigados a recolher o FGTS de seu empregado, equivalente a 8% sobre o valor da remuneração paga a ele.
O seguro-desemprego é um direito garantido aos empregados domésticos dispensados sem justa causa. Esses empregados têm direito a 03 parcelas no valor de 01 salário mínimo.
No que diz respeito ao aviso prévio, no caso de aviso dado pelo empregador, a cada ano de serviço, serão acrescidos 03 dias, até o máximo de 60 dias, de maneira que o tempo total de aviso prévio não exceda de 90 dias. Por exemplo, se um empregado tem 01 ano e 02 meses de tempo de serviço, seu aviso prévio deverá ser de 33 dias. 
Já no pedido de demissão, o empregado tem de avisar seu empregador com antecedência mínima de 30 dias. Não há acréscimo de 03 dias para cada ano de tempo de serviço.
De tudo que foi dito neste tópico, percebemos uma maior proteção ao trabalhador doméstico, notadamente após a edição da LC Nº 150. Percebemos também que muitos desses direitos têm disposição semelhante ao do trabalhador urbano; por outro lado, alguns direitos possuem características específicas para o trabalhador doméstico.
Chegamos finalmente ao regime de compensação de horas extraordinárias do trabalhador doméstico, que é um dos direitos do doméstico que possui disposições específicas. 
A LC Nº 150 instituiu o regime de compensação de horas do doméstico, porém, frisa-se que existem requisitos, constantes no art. 2°, § 4° da referida lei: deve ser feito por acordo individual escrito; máximo de 02 horas excedentes por dia.
O empregado doméstico recebe o pagamento das primeiras 40 horas excedentes ao horário normal de trabalho. Ou então, pode o doméstico optar por compensar essas primeiras 40 horas, reduzindo seu horário normal de trabalho ou não trabalhando algum dia útil. O saldo de horas que excederem as 40 primeiras horas mensais poderá ser compensado no período máximo de 01 ano.
O cálculo das horas extras dos domésticos deve seguir o disposto nos incisos do § 5º, art. 2º, da LC Nº 150.
Pessoas que não recebem hora extra
O rol de pessoas que não recebem hora extra se encontra no art. 62 da CLT. São três incisos: I- empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho (exemplo: representantes de laboratório); II- exercente de cargo de confiança (exemplo: gerentes, cargo de gestão, diretores e chefes); III- empregados sob regime de tele trabalho.
É muito importante ler o inciso II em consonância com o parágrafo único, pois existem cargos de gestão que incidem hora extra, no caso de não haver gratificação de função ou diferença salarial de 40%.