Administração de Cargos e Salários- Questionário: Unidade 2

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Administração de Cargos e Salários – Questionário 2
· Pergunta 1
0,25 em 0,25 pontos
	
	
	
	Ao avaliar um cargo, deixamos a parte escrita (ou seja, descritiva) do cargo e passamos a vê-lo em números, de forma essencialmente matemática e de julgamento de valor, porque atribuímos valor a cada detalhe dentro de um universo de tarefas de uma função que denomina o cargo. Assinale a alternativa correta a respeito desta afirmação:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	a. 
Isso não quer dizer que todas as funções são valoradas igualmente, pois existem diferenças significativas.
	Respostas:
	a. 
Isso não quer dizer que todas as funções são valoradas igualmente, pois existem diferenças significativas.
	
	b. 
Isso significa que todas as funções são valoradas igualmente, pois existem diferenças significativas.
	
	c. 
Isso não quer dizer que todas as funções são valoradas igualmente, pois não existem diferenças significativas.
	
	d. 
Isso significa afirmar que não existem diferenças significativas.
	
	e. 
É verdadeiro afirmar que não se usa a matemática como ferramenta básica para este trabalho.
	Feedback da resposta:
	Resposta correta: “a”.
Comentário: Ao avaliar um cargo, deixamos a parte escrita (ou seja, descritiva) do cargo e passamos a vê-lo em números, de forma essencialmente matemática e de julgamento de valor, porque atribuímos valor a cada detalhe dentro de um universo de tarefas de uma função que denomina o cargo. Isso não quer dizer que todas as funções são valoradas igualmente, pois existem diferenças significativas e pequenos detalhes que irão dar maior ou menor valor a uma determinada função.
	
	
	
· Pergunta 2
0,25 em 0,25 pontos
	
	
	
	Cada empresa tem as suas peculiaridades e especificidades. Contudo, a maioria dos planos de avaliação de cargos contempla um conjunto que varia entre:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	b. 
Um mínimo de 5 (cinco) e um máximo de 10 (dez) fatores.
	Respostas:
	a. 
Um mínimo de 5 (cinco) e um máximo de 12 (doze) fatores.
	
	b. 
Um mínimo de 5 (cinco) e um máximo de 10 (dez) fatores.
	
	c. 
Um mínimo de 5 (cinco) e um máximo de 8 (oito) fatores.
	
	d. 
Um mínimo de 3(três) e um máximo de 12 (doze fatores) fatores.
	
	e. 
Um mínimo de 4 (quatro) e um máximo de 12 (doze fatores) fatores.
	Feedback da resposta:
	Resposta correta: “b”.
Comentário: Não existe um número ideal exato de fatores nem de fatores específicos predeterminados a sugerir, pois como as funções podem agregar novas atribuições, os fatores podem ser diferenciados. O que as empresas fazem é pegar os fatores mais importantes dentro da função praticada, como se fosse uma amostragem do todo, de onde retiramos partes significativas que colaboram para a execução do serviço. Cada empresa tem as suas peculiaridades e especificidades. Contudo, a maioria dos planos de avaliação de cargos contempla um conjunto que varia entre um mínimo de cinco e um máximo de dez fatores.
	
	
	
· Pergunta 3
0,25 em 0,25 pontos
	
	
	
	Como no método por pontos, no método de comparação de fatores, são escolhidos fatores que constituirão os critérios para avaliação. Conforme a natureza dos cargos a serem avaliados, é escolhido um número reduzido de fatores (cerca de cinco). Originalmente, Eugene Benge escolheu cinco fatores que serviriam para a avaliação dos cargos: requisitos mentais, habilidades requeridas, esforço físico, condições de trabalho e responsabilidades. O método baseia-se no escalonamento dos cargos e na distribuição dos salários. As etapas do processo de avaliação são (escolha a alternativa incorreta):
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	e. 
Elaboração do relatório técnico para comparação com o padrão.
	Respostas:
	a. 
Seleção dos cargos-chave.
	
	b. 
Escalonamento dos fatores de avaliação.
	
	c. 
Escalonamento dos cargos-chave pelos fatores.
	
	d. 
Divisão dos salários dos cargos-chave pelos fatores.
	
	e. 
Elaboração do relatório técnico para comparação com o padrão.
	Feedback da resposta:
	Resposta correta: “e”.
Comentários: Os passos e etapas são:
- seleção dos cargos-chave;
- escalonamento dos fatores de avaliação;
- escalonamento dos cargos-chave pelos fatores;
- divisão dos salários dos cargos-chave pelos fatores;
- elaboração da matriz para avaliação dos demais cargos.
Utilizando a metodologia parecida com o processo de pontos, será feita uma tabela com escalas monetárias, na qual os cargos serão dispostos. Essa disposição será o valor adequado a cada cargo dentro da tabela. Essa metodologia de aplicação de salário aos cargos é difícil de ser utilizada e mais comum em processos operacionais, portanto, não contemplando todos os níveis da empresa.
	
	
	
· Pergunta 4
0,25 em 0,25 pontos
	
	
	
	Entre os passos para a avaliação dos cargos listados abaixo, um é incorreto. Aponte qual:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	d. 
Avaliação da importância do cargo com relação à proximidade da direção.
	Respostas:
	a. 
Escolha dos fatores.
	
	b. 
Montagem do manual de avaliação de cargos.
	
	c. 
Montagem da tabela de avaliação.
	
	d. 
Avaliação da importância do cargo com relação à proximidade da direção.
	
	e. 
Avaliação de cargo por cargo.
	Feedback da resposta:
	Resposta correta: “d”.
Comentário: A avaliação de cargos não leva em consideração os fatores políticos com relação ao centro do poder. O foco está em avaliar as habilidades e competências necessárias para o desempenho do cargo, delimitar poderes, estabelecer os grupos de inter-relação e parametrizar a avaliação.
	
	
	
· Pergunta 5
0,25 em 0,25 pontos
	
	
	
	Os métodos tradicionais de avaliação de cargo são:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	b. 
Escalonamento - graus predeterminados – pontos e comparação de fatores.
	Respostas:
	a. 
Escalonamento - graus pós-determinados – pontos e comparação de fatores.
	
	b. 
Escalonamento - graus predeterminados – pontos e comparação de fatores.
	
	c. 
Escalonamento - graus predeterminados – pontos e separação de fatores.
	
	d. 
Escalonamento - graus intradeterminados – pontos e comparação de fatores.
	
	e. 
Escala tática - graus predeterminados – pontos e comparação de fatores.
	Feedback da resposta:
	Resposta correta: “b”.
Comentário: Os métodos tradicionais de avaliação de cargo são: escalonamento, graus predeterminados, pontos e comparação de fatores, e podem ser distribuídos em dois grupos:
1) Métodos de avaliação de cargos não quantitativos:
- escalonamento
- graus predeterminados;
2) Métodos quantitativos:
- pontos;
- comparação de valores.
	
	
	
· Pergunta 6
0,25 em 0,25 pontos
	
	
	
	Para avaliar os cargos de uma empresa, primeiro é preciso:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	a. 
Escolher cargos que possam servir como base de referência para projetar os valores dos demais.
	Respostas:
	a. 
Escolher cargos que possam servir como base de referência para projetar os valores dos demais.
	
	b. 
Escolher cargos importantes para que não se ultrapasse a avaliação mais alta do sistema.
	
	c. 
Escolher cargos que possam servir como exclusão da base de referência para projetar os valores dos demais.
	
	d. 
Escolher determinados cargos que possam ser usados como base para a análise da rentabilidade.
	
	e. 
Escolher cargos que possam servir como exclusão tática da base de referência com o objetivo de projeção dos valores.
	Feedback da resposta:
	Resposta correta: “a”.
Comentário: Para avaliar os cargos de uma empresa, primeiro devemos escolher cargos que sejam fundamentais e que possam servir como base de referência para projetar os valores dos demais, para mais ou menos em termos de salários. Por isso, utilizamos nomenclaturas como “júnior”, “pleno” e “sênior” como base. Algumas empresas, a partir dessas bases, utilizam números ou letras para graduar o nível de competência ou de dificuldade e responsabilidade pertinentes aos cargos dentro de uma nomenclatura.
	
	
	
· Pergunta 7
0,25 em 0,25 pontos
	
	
	
	Para graduar as competências de um cargo e valorar seu salário, é necessário coletar dados sobre ele. Isso pode ser feito, entre outras ações, através de:Resposta Selecionada:
	e. 
Pesquisa de campo interna, apurando suas competências dentro da estratégia estabelecida no mercado.
	Respostas:
	a. 
Pesquisa de opiniões internas, coletando experiências somadas pela empresa.
	
	b. 
Sensibilidade da empresa em relação ao mercado.
	
	c. 
Regras e normas internas que definem os salários.
	
	d. 
Determinação da direção.
	
	e. 
Pesquisa de campo interna, apurando suas competências dentro da estratégia estabelecida no mercado.
	Feedback da resposta:
	Resposta correta: “e”.
Comentário: Pode-se fazer isso por meio de uma pesquisa de campo interna, apurando suas competências dentro da estratégia estabelecida no mercado e, externamente, verificando a prática dos meus concorrentes tal como sua descrição.
	
	
	
· Pergunta 8
0,25 em 0,25 pontos
	
	
	
	Toda vez que temos uma mudança no cenário econômico ou político, seja em termos mundiais ou no país, a tendência é que exista:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	a. 
Uma mudança nos valores dos salários, até porque esses fatores influenciam a oferta e a demanda de empregos.
	Respostas:
	a. 
Uma mudança nos valores dos salários, até porque esses fatores influenciam a oferta e a demanda de empregos.
	
	b. 
Uma diminuição nos valores dos salários, até porque esses fatores influenciam a oferta e a demanda de emprego.
	
	c. 
Um aumento nos valores dos salários, até porque esses fatores influenciam a oferta.
	
	d. 
Obrigatoriedade de revisão do modelo utilizado até aquele momento.
	
	e. 
Não há mudança alguma, pois alterações no cenário econômico em nada afetam os valores dos salários.
	Feedback da resposta:
	Resposta correta: “a”.
Comentário: É importante os alunos observarem esse fato: toda vez que temos uma mudança no cenário econômico ou político, seja em termos mundiais ou no país, a tendência é que exista uma mudança nos valores dos salários, até porque esses fatores influenciam a oferta e a demanda de empregos. Consequentemente afetarão os níveis salariais, as taxas de desemprego, bem como, afetará a gestão de pessoas em outros subsistemas de recursos humanos. A produtividade e a rentabilidades estão diretamente correlacionadas com a administração de cargos e salários.
	
	
	
· Pergunta 9
0,25 em 0,25 pontos
	
	
	
	Uma vez bem escolhidos, os cargos serão fragmentados e detalhados, para que fique mais fácil conferir e constatar quais as reais diferenças existentes entre eles e para que se trabalhe com dados palpáveis e importantes sobre cada cargo. Este trabalho será feito:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	d. 
Por um comitê escolhido e nomeado para esta função.
	Respostas:
	a. 
Por funcionários de confiança somente da área de recursos humanos.
	
	b. 
Por funcionários de confiança da empresa e de diversas áreas para que se tenha uma visão mais ampla.
	
	c. 
Por funcionários de confiança da empresa e de diversas áreas para que se tenha uma visão mais ampla e não se perca a possibilidade de aplicar a cultura da empresa no processo.
	
	d. 
Por um comitê escolhido e nomeado para esta função.
	
	e. 
Pela diretoria e por acionistas juntamente ao diretor/gerente de recursos humanos.
	Feedback da resposta:
	Resposta correta: “d”.
Comentário: Bem escolhidos, os cargos serão fragmentados e detalhados para que fique mais fácil verificar quais as reais diferenças existentes entre eles e para que o comitê a ser escolhido trabalhe com dados palpáveis e importantes sobre cada cargo em análise.
	
	
	
· Pergunta 10
0,25 em 0,25 pontos
	
	
	
	Vejam que a forma de avaliar os cargos e salários em uma empresa vai depender de como ela é estruturada, de quais as suas reais necessidades em relação aos seus colaboradores e de como verificar se o que está sendo feito dentro dos cargos tem trazido melhorias e benefícios para a empresa como um todo. Os fatores de avaliação dividem-se segundo três campos de análise. Qual é o verdadeiro entre os listados abaixo?
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	a. 
Requisitos mentais.
	Respostas:
	a. 
Requisitos mentais.
	
	b. 
Requisitos estratégicos.
	
	c. 
Requisitos matemáticos.
	
	d. 
Requisitos de disponibilidades.
	
	e. 
Requisitos essenciais.
	Feedback da resposta:
	Resposta correta: “a”.
Comentário: Os fatores de avaliação dividem-se segundo três campos de análise:
• requisitos mentais: são aqueles voltados à subjetividade utilizada pelo colaborador ou requisitos que ele possua em sua experiência de vida e profissional que poderão colaborar para a realização das tarefas dentro do seu cargo. Uma vez verificados, poderão ser valorados por meio da pontuação dos fatores;
• requisitos físicos: a maneira com que o indivíduo interage com os materiais de trabalho que terá a sua disponibilidade, ou o que ele irá utilizar para realizar determinada tarefa;
• responsabilidades: a organização do indivíduo com o seu trabalho e com seu material.