AD2 ADMISISTRAÇÃO - ANA PAULA SOARES DA SILVA

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Fundação Centro de Ciências e Educação Superior a Distância do Estado do Rio de Janeiro
Centro de Educação Superior a Distância do Estado do Rio de Janeiro
UNIVERSIDADE FEDERAL RURAL DO RIO DE JANEIRO
UFRRJ/CEDERJ
SEGUNDA AVALIAÇÃO A DISTÂNCIA – 2019.2
DISCIPLINA: INTRODUÇÃO À ADMINISTRAÇÃO
COORDENAÇÃO: PROF. ANDRÉ CARVALHO
Nome: ANA PAULA SOARES DA SILVA
Matrícula: 19117130142
Polo: DUQUE DE CAXIAS
 
Fundação Centro de Ciências e Educação Superior a Distância do Estado do Rio de Janeiro
Centro de Educação Superior a Distância do Estado do Rio de Janeiro
UFRRJ/CEDERJ
CURSO DE LICENCIATURA EM TURISMO AD2 - Segunda Avaliação à distância – 2019.2
Disciplina: Introdução à Administração
Coordenação: Prof. André Carvalho
Estudo de Caso
Alocando a Pessoa Certa
Após trabalhar por mais de 25 anos em uma empresa brasileira de equipamentos hidráulicos, o engenheiro Carlos Assunção aposentou-se como gerente do departamento de compras. Antes de ingressar nessa empresa, ele havia trabalhado em outras por cerca de 11 anos.
Este afastamento desencadeou uma série de problemas para o diretor da empresa, o Sr. Marcos Cardeal. Embora houvesse a suposição de que o então assistente de Carlos, o engenheiro Fernando Vasconcellos, estivesse devidamente preparado para substituí-lo, a realidade revelou o contrário.
A fim de solucionar esse problema, a empresa contratou externamente o engenheiro Júlio Caldas para gerenciar o departamento de compras, ao mesmo tempo em que o engenheiro Fernando era transferido para outra área da empresa.
Com a admissão do engenheiro Caldas, observou-se que, em pouco tempo, o departamento voltou a exibir certa eficiência do ponto de vista técnico. Ocorre, porém, que esse engenheiro nunca havia exercido posições de natureza administrativa e passou a exibir atitudes altamente controladoras, interferindo no processo de trabalho dos compradores, centralizando decisões, demonstrando certa arrogância diante de seus subordinados. Pouco a pouco, revelou ser técnico competente, mas péssimo gerente: os empregados começaram a conflitar entre si, a desmotivação às tarefas passou a ser alta, o absenteísmo aumentou.
O Sr. Marcos, diretor da empresa, convidou você, na condição de Consultor Organizacional, para explicar algumas questões e propor solução para evitar que tais desacertos se repitam no futuro.
 QUESTÕES
1. Explique os erros cometidos pela empresa, do ponto de vista do seu conhecimento sobre a elaboração do perfil profissiográfico.
RESPOSTA: Precisava antes da contratação verificar todas as competências e habilidades desejáveis em um candidato como faixa etária, sexo, escolaridade, experiência, conhecimentos específicos, mas principalmente neste caso características relacionadas ao comportamento que foi onde a empresa errou a nova contratação. É muito importante, para uma contratação assertiva, que os selecionadores saibam quais são as características essenciais ao profissional que desejam contratar para esta área. Em todos os casos, basear-se apenas no conhecimento técnico não é interessante porque é necessário levar em conta o indivíduo como um todo.
2. Com relação à contratação do novo Gerente de Compras, sugira algumas possíveis motivações para a empresa ter adotado o modelo de recrutamento externo.
Resposta: O recrutamento externo é um processo que envolve trazer novos indivíduos para a empresa, indivíduos esses que não fazem parte da estrutura atual da organização. Como com qualquer outro meio de recrutamento, o recrutamento externo tem vantagens e desvantagens, entre elas o fato de poder ser bastante mais dispendioso, uma vez que é necessário investir também em pessoal especializado para fazer este recrutamento e na sua divulgação em variados meios.
“Sangue novo” - O recrutamento externo traz novos talentos e experiências para a empresa. Com a entrada de novos colaboradores, que não faziam até então parte dos quadros da organização, dá-se uma importação de ideias novas, que conduzem inevitavelmente a diferentes abordagens dos problemas internos da empresa e, quase sempre, a uma revisão da maneira pela qual os assuntos são conduzidos dentro desta. Com o recrutamento externo é também possível obter informações do que ocorre de importante em outras empresas, sendo uma forma bastante eficaz da empresa se manter a par dos projetos futuros e atuais da concorrência.
Experiência - A formação é normalmente um dos pontos em que a empresa gasta mais dinheiro quando contrata um novo colaborador. Por esta razão, não é de estranhar que muitas empresas acabem por preferir recorrer a um recrutamento externo para preencher uma vaga existente. Apesar de saberem que provavelmente terão de pagar salários mais elevados, sabem também que vão evitar despesas adicionais de formação e desenvolvimento e obter resultados de desempenho a curto prazo se contratarem candidatos exteriores. Estes já terão tido formação dada anteriormente pelas empresas onde trabalhavam, ou até mesmo investido na sua própria formação.
Diversidade - Muitas empresas lutam para conseguir uma equipa de colaboradores diversificada. O recrutamento externo cria, por isso, muitas oportunidades que permitem à empresa encontrar candidatos experientes e altamente qualificados, que irão ajudar a empresa a conseguir preencher estes critérios de diversidade. O recrutamento externo não só renova, como também enriquece os recursos humanos da organização, principalmente quando a política é a de admitir pessoas com gabarito igual ou superior do que o já existente na empresa.
Vantagem Competitiva -O recrutamento externo possibilita à empresa contratar colaboradores de topo e experiência comprovada, que podem tornar a empresa mais competitiva. Em alguns casos até é possível contratar colaboradores da concorrência, o que permite à empresa conhecer informações acerca desta. Este fator dá à empresa uma poderosa vantagem, que vai ajudar a manter a organização um passo à frente dos seus concorrentes.
Inovação - Funcionários contratados através de recrutamento externo são mais propensos a questionar a forma como a empresa lida com algumas áreas dos seus negócios. Este pormenor pode tornar-se numa boa oportunidade para a gestão reconsiderar algumas das praticas atuais da empresa, estimulando desta forma a mudança e o crescimento da própria empresa.
3. Aponte e comente alguns erros ou ineficiências gerais de Gestão de Pessoas encontrados no caso, de acordo com o que foi estudado.
RESPOSTA: A Gestão de Pessoas é um conjunto de habilidades, métodos, políticas e práticas que têm como objetivo administrar o comportamento e fortalecer o capital humano dentro das organizações. Os 5 pilares da gestão estratégica de pessoas são: Treinamento e desenvolvimento. (o incentivo ao desenvolvimento pessoal e profissional tem ganhado cada vez destaque nas organizações.), Comunicação, Liderança, Processos , Trabalho em equipe.
No caso da nova admissão o departamento voltou a exibir certa eficiência do ponto de vista técnico. Mas faltou o treinamnto e desenvolvienoto para ajuda-lo na função na nova empresa pois o novo funcionario não havia exercido posições de natureza administrativa.
4. Qual(is) etapa(s) do processo seletivo teria(m) sido mais indicada(s) para diagnosticar a insuficiência do novo funcionário? Justifique.
RESPOSTA: Testes de personalidade- este testes podem mensurar as características comportamentais mais ou menos constantes da personalidade
Dinâmicas de grupo: Essa técnica de seleção parece ser a mais complexa no campo da avaliação, pois busca avaliar aspectos comportamentais manifestados pelos indivíduos ao longo de uma simulação situacional. Sugere-se uma atividade, geralmente de caráter lúdico ou imprevisível, a fim de manifestar características da personalidade, ou características que se busquem ou que se repudiem nos candidatos. 
5. De acordo com o que foi estudado,“a função treinamento é realizada para atender, pelo menos, quatro tipos de necessidades”: a) transmissão de informações, b) formação de conceitos, c) adequação de atitudes e d) desenvolvimento de habilidades e competências. Qual desses quatro tipos de necessidades seria o caso a ser considerado no caso, a fim de reparar o erro de alocação de pessoal? Justifique.
Resposta: Desenvolvimento de habilidades e competencia
O QUE É HABILIDADE - De maneira simplificada, a habilidade é a capacidade que um indivíduo tem para realizar algo. É a facilidade, o dom de desempenhar uma tarefa específica com qualidade. A habilidade, desse modo, está ligada a uma aptidão desenvolvida por treinamento, podendo ser cognitiva — que envolve o raciocínio — ou técnica — relacionada a ações corpóreas.
O QUE É COMPETÊNCIA - A noção de competência é mais ampla. Ela está relacionada ao conjunto de habilidades que uma pessoa detém e que a permite desempenhar determinado trabalho ou atividade. A competência tem muito a ver com a capacidade de pensar diante de situações complexas, buscando alternativas inteligentes e melhores recursos para solucionar um problema de forma eficiente.
Bom Trabalho!