2020 1 - Extinção do Contrato de Trabalho

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 EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 
 
A extinção do contrato de trabalho pode ocorrer em quatro situações: 
a) Por iniciativa do empregador; 
b) Por iniciativa do empregado; 
c) Por iniciativa de ambos os contratantes (acordo); 
d) Em decorrência de ato ou fato de terceiro. 
 
Cesarino Júnior distingue os casos de extinção do contrato de trabalho 
em rescisão e cessação. A denominação de rescisão do contrato de 
trabalho estaria reservada aos casos de extinção do contrato de 
trabalho por conta das partes (empregado, empregador, ou ambos), e 
a cessação seria a hipótese em que a extinção resulta de um fato 
(incluindo ato de terceiro) que independe da vontade das partes 
contratantes, como, por exemplo, morte do empregado, falência do 
empregador, entre outros. 
 
Extinção por iniciativa do empregador. 
 
A extinção do contrato de trabalho por iniciativa do empregador é 
denominada despedida ou dispensa, e pode ocorrer com ou sem justa 
causa. 
 
 
 
 
 
 
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Despedida sem justa causa. 
 
A despedida sem justa causa não se confunde com ato ilícito praticado 
pelo empregador, na medida em que se trata de direito potestativo, 
que encontra seus limites nas hipóteses em que o empregado goza de 
alguma espécie de estabilidade no emprego (exemplos: dirigente 
sindical, membro da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – 
CIPA, gestante etc). 
 
Desde que o empregado não seja portador de estabilidade no 
emprego, poderá ser despedido sem justa causa. E, neste caso, o 
empregador deverá conceder aviso prévio de, no mínimo, 30 dias, nos 
termos do art. 7º, XXI, da CF, e observar o pagamento de todas as 
verbas rescisórias (13º salário e férias proporcionais, saldo salarial, 
indenização de férias proporcionais, saldo salarial, indenização de 
férias vencidas e não gozadas, acréscimo de 40% sobre os depósitos 
do FGTS, a ser depositado na conta vinculada do empregado), além 
de entregar o termo de rescisão contratual para movimentação da 
conta vinculada do FGTS e as guias do seguro-desemprego para que 
o empregado possa se habilitar ao recebimento do referido benefício. 
 
Despedida por justa causa. 
 
Nas palavras de Wagner Giglio, a justa causa se traduz no “ato faltoso 
grave, praticado por uma das partes, que autorize a outra a rescindir o 
contrato sem ônus para o denunciante”. 
 
 
 
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Conforme o conceito acima é possível afirmar que nem toda falta 
justifica a rescisão do contrato de trabalho. A justa causa caracteriza-
se pelo dolo ou culpa grave. 
 
No sistema taxativo a lei enumera de forma exaustiva todas as 
hipóteses de faltas ensejadoras da ruptura do contrato de trabalho por 
uma das partes. Todavia, este sistema não dispensa a figura do juiz, a 
quem competirá, sempre que provocado, a valoração do ato faltoso na 
hipótese de inconformismo do empregado em relação à justa causa 
imposta pelo empregador. 
 
O sistema exemplificativo coloca-se em nível intermediário. A lei se 
revela genérica no enunciado básico, mas arrola exemplificativamente, 
algumas hipóteses de justa causa de forma a orientar o intérprete. 
 
O legislador pátrio optou pelo sistema taxativo, sem detrimento do 
genérico e do exemplificativo. No Brasil, a lei enumerou as hipóteses 
de justa causa, motivo pelo qual não se permite inovar motivos não 
previstos legalmente para justificar a rescisão do contrato de trabalho. 
 
No diploma consolidado encontramos os principais motivos da 
rescisão contratual nos arts. 482 e 483, sem prejuízo da justa causa 
específica, que se encontra prevista no parágrafo único do art. 240 da 
CLT, que se destina ao ferroviário que, sem motivo justificado, se 
recusa a cumprir horas extras para atender os casos de urgência ou 
de acidentes capazes de afetar a segurança e a regularidade do 
serviço. 
 
 
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Ao lado da taxatividade e da gravidade do ato, imperioso destacar, 
como requisito para a configuração da justa causa a imediação e a 
proibição de se punir duplamente o empregado pela mesma falta. Isto 
significa que a despedida por justa causa requer atuação imediata do 
empregador, a partir da ciência do ato faltoso, sob pena de configurar 
o perdão tácito; e não se pode despedir por justa causa quando o 
empregador já puniu a falta com advertência ou suspensão. 
 
Figuras típicas de justa causa do empregado. 
 
Nos termos do art. 482 da CLT, constituem justa causa para rescisão 
do contrato de trabalho pelo empregador: 
 
a) Ato de improbidade – Considera-se ato de improbidade 
aquele que indica caráter desonesto do empregado, traduzindo-
se em ato que atenta contra o patrimônio do empregador (furto, 
roubo, apropriação indébita) ou até mesmo de colegas de 
trabalho, além de outros atos que possam abalar a fidúcia que se 
deve fazer presente no contrato de trabalho (apresentação de 
atestados médicos falsos ou adulterados para justificar uma falta 
ao serviço, por exemplo). 
 
b) Incontinência de conduta ou mau procedimento – A 
incontinência de conduta está relacionada ao desregramento do 
empregado na sua vida privada que possa interferir na relação 
de emprego, no seu trabalho, ou colocar em risco o bom nome 
 
 
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do empregador. A doutrina costuma indicar que referida justa 
causa estaria ligada ao desregramento do empregado em 
relação à vida sexual, tais como a exibição pública com 
meretrizes, a pratica de atos obscenos e outros, que possam 
afetar a imagem do empregador. Sérgio Pinto Martins cita a 
hipótese do assédio sexual como configuradora desta justa 
causa. Por outro lado, impõe-se observar que a incontinência de 
conduta nada tem a ver com a opção sexual do empregado. 
 
O mau procedimento, por sua vez, possui caráter genérico, 
sendo que todas as faltas indicadas no art. 482 da CLT se 
inserem no referido contexto. Assim, podemos afirmar que seria 
o ato faltoso que não se enquadra especificamente em qualquer 
das hipóteses do art. 482 da CLT, traduzindo atitude reprovável 
e incompatível com a permanência no emprego. A jurisprudência 
cita os casos em que o empregado viola correspondência, utiliza 
veículos da empresa sem autorização para fins particulares etc. 
 
c) Negociação habitual por conta própria ou alheia sem 
permissão do empregador – A negociação indicada no 
dispositivo consolidado traduz atos do comércio praticados pelo 
empregador, restando tipificada a justa causa se não houver 
permissão do empregador. A preocupação do legislador reside, 
basicamente, no dever de fidelidade, objetivando coibir que o 
empregado na mesma jornada de trabalho (quando está à 
disposição do empregador), exerça o comércio (ainda que não 
 
 
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traduza concorrência ao empregador). A caracterização de 
referida falta depende da habitualidade. 
 
Em princípio nada impede que o empregado possa exercer o 
comércio nas horas que não está à disposição do empregador, 
que tenha outra atividade (até mesmo em empresas 
concorrentes), desde que inexista cláusula contratual 
estabelecendo a proibição. 
 
d) Condenação criminal do empregado – A condenação 
criminal do empregado, ensejadora de referida justa causa, deve 
estar transitada em julgado e não precisa ter relação com o 
contrato de trabalho. E, ainda, que haja o trânsito em julgado, é 
necessário que o empregado não tenha obtido o benefício da 
suspensão da execução da pena (sursis). Isto significa afirmar 
que a condenação deve ser correspondente à pena privativa de 
liberdade, e não à pena restritiva de direitos. 
 
 Adalberto Martins discorda de Wagner Giglio, Carlos Henrique 
de Oliveira Mendonça e Domingos Sávio Zainaghi quando 
afirmam que a pena restritiva de direitos poderá acarretar a 
despedida sob o fundamento mencionado, desde que implique 
eventual impossibilidade de execução de funções contratadas, 
tais como a cassação da carteira de habilitação de motorista ou 
restrição ao exercício da profissão médica, advogado, 
engenheiroetc. Isto porque apenas as penas privativas de 
liberdade comportam sursis, não comportando interpretação 
 
 
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extensiva ou aplicação analógica o dispositivo consolidado que 
alude a despedida por justa causa, a exemplo do que ocorre com 
as normas de caráter penal. E neste sentido o ensinamento de 
Antônio Lamaraca que “as penas acessórias (interdição de 
direitos) não entram na “justa causa” prevista na letra “d” do art. 
482 da CLT”. 
 
Adalberto Martins entende que a impossibilidade de prestação 
de serviços em virtude de pena restritiva de direitos imposta ao 
empregado acarreta a dissolução do contrato em moldes 
semelhantes à hipótese de morte do empregado, acarretando o 
direito ao saldo salarial, 13º salário e férias proporcionais, sem a 
possibilidade de movimentação da conta vinculada do FGTS. 
 
e) Desídia no desempenho das funções - A desídia do 
empregado traduz-se em desleixo, má vontade e desinteresse 
pelo serviço e se externa, via de regra, sob a forma de reiterados 
atrasos e faltas injustificadas, produção imperfeita etc., e que 
persistem mesmo após a ocorrência de advertências e 
suspensões. Contudo, excepcionalmente poderá restar 
configurada a desídia como ato único, desde que 
suficientemente grave, a exemplo de um acidente de trabalho 
que vitime colega, em face de descuido do empregado. 
 
f) Embriaguez habitual ou em serviço – Adalberto Martins 
entende que atualmente a tipificação da embriaguez como justa 
causa não se justifica. A embriaguez habitual pressupõe que o 
 
 
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empregado é alcoólatra; vale dizer, um doente que necessita de 
tratamento. Nesse sentido vem se pronunciando a Organização 
Mundial de Saúde por meio de sua Classificação Internacional 
de Doenças – CID. Na verdade, o dispositivo legal revela-se 
injusto, traduzindo uma lacuna axiológica, motivo pelo qual 
jamais deveria ser aplicado, seja pelo empregador ou pelo órgão 
jurisdicional. 
 
 
As outras formas de dependência química não se inserem no 
contexto do referido dispositivo legal, haja vista o próprio 
conceito de embriaguez, não se permitindo a interpretação 
extensiva de norma que consagra uma punição ao trabalhador, a 
exemplo do que ocorre no direito penal. 
 
 
Ao contrário do que vem afirmando a doutrina majoritária, 
Adalberto Martins entende que a embriaguez é uma intoxicação 
proveniente do álcool, e jamais de outras drogas. 
 
 
g) Violação de segredo da empresa – A violação de segredo 
da empresa não deixa de ser um mau procedimento, até mesmo 
se equiparando ao ato de improbidade. Cometerá referida falta o 
empregado que divulgar a terceiros (empresas concorrentes ou 
não) algum segredo da empresa, carecendo de relevância se o 
faz com o intuito de obter vantagem ou gratuitamente. 
 
 
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h) Ato de indisciplina ou de insubordinação – A indisciplina do 
empregado ocorre quando descumpre ordens gerais de serviço, 
a serem observadas por todos os empregados. É o caso do 
empregado que fuma em local proibido, descumpre normas de 
regulamento da empresa, recusa-se a usar equipamentos de 
proteção individual em locais, cujo uso é obrigatório etc. 
 
A insubordinação ocorre quando o empregado descumpre 
ordens pessoais de serviço. Seria a hipótese do empregado que 
se recusa a cumprir ordens de serviços passadas pelo chefe 
imediato. Por outro lado, é óbvio que o empregado jamais será 
obrigado a cumprir ordens que sejam ilegais ou imorais; e, caso 
as cumpra, não se eximirá de eventuais sanções legais, 
juntamente com o mandante. 
 
i) Abandono de emprego – Não obstante a hipótese de 
abandono de emprego se encontrar arrolada na alínea “i” do art. 
482 da CLT (justa causa do empregado), o fato é que se trata de 
típica modalidade de extinção do contrato de trabalho por 
iniciativa do empregado, e que se configura a partir do momento 
em que deixa de comparecer ao trabalho com ânimo de não 
mais retornar (animus abandonandi). 
 
Contudo, é sabido que o princípio da continuidade do contrato de 
trabalho milita em favor do empregado, e não é possível presumir 
 
 
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que houve abandono de emprego. O empregador deverá provar a 
ocorrência em eventual demanda trabalhista. 
 
Na prática, o empregado que abandona o emprego não costuma 
manifestar verbalmente referida intenção. Simplesmente deixa de 
comparecer ao trabalho e, não raro, surpreende o empregador com 
uma ação trabalhista, na qual postula o pagamento de verbas 
rescisórias que decorrem da despedida sem justa causa. 
 
Adalberto Martins entende que a melhor maneira de configurar o 
abandono de emprego por meio de carta registrada ou telegrama, 
tão logo o empregador perceba que ele esteja faltando sem 
qualquer justificativa. E, se possível, deve colocar o emprego à 
disposição na primeira audiência que, eventualmente, se verificar 
na Justiça do Trabalho. 
 
j) Ofensas físicas ou ato lesivo da honra e da boa fama 
praticados no serviço contra qualquer pessoa – A configuração 
da referida justa causa pressupõe a pratica de ofensas físicas ou 
atos lesivos a honra contra qualquer pessoa, mas sempre no 
serviço (não necessariamente nas dependências do empregador, 
eis que o empregado pode trabalhar externamente). Na 
valoração da referida falta deverão ser levados em consideração 
o ambiente de trabalho e o nível de instrução do empregado. A 
legítima defesa (própria ou de outrem) elide a justa causa. 
 
 
 
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k) Ofensas físicas ou ato lesivo da honra ou boa fama 
praticados contra o empregador e superiores hierárquicos – 
Referida justa causa diverge da anterior, eis que não se limita a 
configuração ao ambiente de trabalho. A prática de ofensas 
físicas e atos lesivos da honra e boa fama contra o empregador 
ou superiores hierárquicos se consubstanciará em justa causa 
ainda que a ocorrência se dê em local totalmente diverso do 
local de trabalho e em situação absolutamente alheia ao contrato 
de trabalho, mesmo quando este esteja interrompido ou 
suspenso. A legítima defesa afasta a justa causa. 
 
l) Prática constante de jogos de azar – A configuração desta 
justa causa pressupõe a habitualidade e objetiva coibir práticas 
de jogos de azar não autorizados legalmente (“jogo do bicho”, 
rifas não autorizadas, carteado etc). O entendimento é que 
referida justa causa só se configura quando há prejuízo para o 
trabalho. Se o empregado pratica jogos de azar, mesmo com 
habitualidade, fora do ambiente de trabalho não há justa causa 
autorizadora da ruptura do contrato. 
 
Com a reforma trabalhista houve a introdução do inciso “m”. 
 
m) Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos 
em lei para o exercício da profissão, em decorrência de 
conduta dolosa do empregado. 
 
Parágrafo único - A hipótese do art. 482, parágrafo único, da 
CLT – Referido dispositivo consolidado arrola como justa causa 
 
 
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para a despedida do empregado a “prática”, devidamente 
comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios 
contra a segurança nacional. O entendimento é que o inquérito 
administrativo não é prova cabal e inequívoca de prática 
delituosa, militando em favor de qualquer cidadão a presunção 
de inocência que decorre do art. 5º, LVII, da CF (ninguém será 
considerado culpado até o trânsito em sentença penal 
condenatória). Em síntese há o entendimento que o parágrafo 
único do art. 482 da CLT se encontra revogado tacitamente. 
 
 
Extinção por iniciativa do empregado. 
 
A extinção do contrato de trabalho por iniciativa do empregado pode 
ocorrer em três situações: a) pedido de demissão; b) rescisão indireta 
do contrato de trabalho; c) abandono de emprego. 
 
 
1- Pedido de demissão – é a modalidade de extinção do contrato de 
trabalho por iniciativa do empregado e sua ocorrência impossibilita a 
movimentação da conta vinculada do FGTS e obriga o empregado à 
dação do aviso prévio do empregador, sob pena de ter descontado 
o saláriocorrespondente ao período (art. 487, parágrafo 2º da CLT). 
 
2- Rescisão indireta do contrato de trabalho – denomina-se 
rescisão indireta, a hipótese em que o contrato de trabalho se extingue 
 
 
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por iniciativa do empregado, mas em face de justa causa praticada 
pelo empregador. 
 
As hipóteses de rescisão indireta estão arroladas taxativamente no art. 
483 da CLT. A rescisão indireta do trabalho equipara-se à despedida 
sem justa causa no que respeita aos direitos do trabalhador e 
obrigações trabalhistas do empregador. O empregado tem direito ao 
aviso prévio de 30 dias, ao acréscimo de 40% sobre os depósitos do 
FGTS, ao seguro-desemprego, ao 13º salário e férias proporcionais 
(estas acrescidas de um terço) e a movimentação da conta vinculada 
do FGTS – além, é claro, do saldo salarial e eventuais indenizações 
que decorram de férias não gozadas e outros direitos não observados 
pelo empregador ao longo do período contratual. 
 
Dentre os casos de rescisão indireta do contrato de trabalho revelam-
se mais comuns aqueles previstos nas alíneas “d” (“não cumprir o 
empregador as obrigações do contrato”) e “g” (“o empregador reduzir o 
seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar 
sensivelmente a importância dos salários”), ambas dos art. 483 da 
CLT. Uma das principais obrigações do empregador é o pagamento 
regular do salário ao empregado (até o quinto dia útil do mês 
subsequente ao trabalhado – art. 459, parágrafo único da CLT -, se 
outra data mais favorável não for prevista em norma coletiva ou não 
for pactuada pelas partes). Esta obrigação é a mais descumprida e 
que acarreta, na prática, a maior parte dos pedidos de rescisão 
indireta do contrato de trabalho, com fundamento nas alíneas “d” e “g”, 
mencionadas. 
 
 
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O parágrafo 3º do art. 483 da CLT assegura ao empregado a 
faculdade de permanecer ou não no emprego após pleitear a rescisão 
indireta de seu contrato de trabalho, com fundamento nas alíneas “d” e 
“g”. Nos demais casos o empregado deve se afastar imediatamente do 
emprego após pleitear referida modalidade de rescisão do contrato de 
trabalho. 
 
Na prática, dificilmente o empregador concordará com o pedido de 
rescisão indireta do empregado, motivo pelo qual a Justiça do 
Trabalho deve ser provocada pelo empregado a fim de declarar a 
rescisão do contrato e condenar o empregador a satisfazer as 
obrigações legais. Contudo, o empregado deve se possível, dar 
ciência inequívoca ao empregador (no caso de se afastar do emprego) 
da sua intenção de rescindir indiretamente o contrato de trabalho – ato 
de vontade que não s confunde com o pedido de demissão. 
 
Morte do empregado 
 
O contrato de trabalho é intuitu personae em relação ao empregado, 
motivo pelo qual sua morte acarreta a extinção do vínculo laboral, não 
se transferindo as obrigações dele decorrentes aos sucessores. No 
caso de falecimento do empregado os direitos trabalhistas são devidos 
aos dependentes habilitados perante a Previdência Social, em cotas 
iguais: e, na falta destes, aos herdeiros indicados na legislação civil. 
 
 
 
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Nesta hipótese de rescisão do contrato de trabalho são devidas as 
seguintes parcelas: 13º salário proporcional, férias proporcionais (e 
vencidas se houver), saldos salariais (inclusive horas extras e 
adicionais devidos); bem como há direito ao levantamento do FGTS. 
Não há direito ao aviso prévio nem ao acréscimo de 40% sobre o 
FGTS. 
 
Morte do empregador (art. 483, parágrafo 2º da CLT). 
 
No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, o 
diploma consolidado faculta ao empregado rescindir o contrato de 
trabalho (art. 483, parágrafo 2º da CLT) – hipótese que se encontra 
inserida no artigo que disciplina a rescisão indireta do contrato de 
trabalho. 
 
Entendemos que não se trata de hipótese de pedido de demissão, 
pois do contrário a preocupação do legislador não teria sentido algum. 
E a lei não contém palavras inúteis. 
Portanto, a faculdade de considerar rescindido o contrato de trabalho 
na hipótese de falecimento do empregador constituído em empresa 
individual equipara-se a rescisão indireta do contrato de trabalho, daí 
decorrendo todos os direitos inerentes a esta modalidade de rescisão 
do contrato de trabalho. 
 
 
 
 
 
 
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Cessação das atividades do empregador 
 
A cessação das atividades do empregador – que pode decorrer de 
falência, insolvência civil ou fechamento do estabelecimento sem a 
transferência para outra unidade – acarreta a rescisão do contrato de 
trabalho. 
 
Nesta hipótese compreende-se que a extinção do contrato de trabalho 
se equipara à despedida sem justa causa, não militando em favor do 
empregador a alegação de que a rescisão tenha se dado por motivo 
de força maior. É do empregador o risco da atividade econômica (art. 
2º da CLT). – entendimento que não resta mitigado nem mesmo diante 
da decretação de falência do empregador e argumento de que o 
síndico da massa falida não pode dispor de acervo da massa para 
satisfazer os créditos trabalhistas. Serão devidos, pois, todas parcelas 
advindas de uma despedida sem justa causa (aviso prévio, férias, 13º 
salário proporcional, FGTS mais multa de 40%, seguro-desemprego, 
saldo salarial e multa por eventual atraso na quitação das verbas 
trabalhistas. 
 
Término do contrato por prazo determinado. 
 
O término do contrato por prazo determinado implica a extinção do 
vínculo de emprego e consequente satisfação de 13º salário 
proporcional, férias proporcionais acrescidas de um terço, saldos 
salariais (inclusive horas extras e adicionais porventura devidos); bem 
como assegura o levantamento dos depósitos do FGTS. 
 
 
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Como não se trata de ruptura do contrato por iniciativa de qualquer 
das partes, inexistirão o direito ao acréscimo de 40% sobre os 
depósitos do FGTS e a obrigação de dação do aviso prévio. 
 
Contudo, a extinção do contrato por prazo determinado antes do termo 
final acarretará ao empregador a obrigação de indenizar o empregado 
no valor correspondente à metade da remuneração a que teria direito 
até o término do contrato (art. 479 da CLT); e, se a iniciativa for do 
empregado, deverá indenizar o empregador pelos prejuízos que 
resultarem desse fato – indenização que não poderá superar aquela 
que seria devida pelo empregador em idêntica situação (art. 480 da 
CLT). 
 
Aposentadoria espontânea 
 
Existe discussão na doutrina e na jurisprudência em torno dos efeitos 
da aposentadoria espontânea no contrato de trabalho, uma vez que a 
legislação previdenciária não mais exige o desligamento do emprego 
no período em que tramita o pedido de aposentadoria, consoante se 
infere dos arts. 49 e 54 da Lei 8.213 de 1991. 
 
Por outro lado, o art. 453 da CLT deixa clara a ideia de que a 
aposentadoria espontânea traduz uma hipótese de extinção do 
contrato de trabalho, tanto que alude o cômputo de períodos 
descontínuos no caso de readmissão no emprego. Em relação à 
aposentadoria por idade nenhuma dúvida remanesce em face da 
 
 
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extinção do vínculo laboral, já que o art. 51 da Lei 8.213 de 1991 
estabelece que será “considerada como data da rescisão do contrato 
de trabalho a imediatamente anterior à do início da aposentadoria. 
 
No caso da aposentadoria por tempo de contribuição, não obstante o 
silêncio da lei, sempre entendeu-se que a extinção do vínculo laboral 
se operava da mesma forma. Em verdade, o legislador objetivou não 
privar o trabalhador do recebimento dos salários durante a tramitação 
do procedimento administrativo para a concessão da aposentadoria. 
Assim, o vínculo de emprego seria considerado rompido a partir da 
concessão da aposentadoria, e o período laborado após a data de 
concessão do benefício importaria novo vínculo de emprego. 
 
Admitindo-se a extinção do contrato de trabalho com a aposentadoria 
espontânea, não haverá direitoao aviso prévio e acréscimo de 40% 
sobre os depósitos do FGTS. 
 
No entanto, diante das decisões proferidas nas ADI 1.721-3 e 1.770-4, 
publicadas no DOU (edições de 20 de outubro de 2006 e 01 de 
dezembro de 2006), reconhecendo a inconstitucionalidade dos 
parágrafos 1º e 2º do art. 453 da CLT, acrescentados pela Lei 9.528 
de 1997, a controvérsia perdeu intensidade. Entendeu-se, pois, o STF 
que a aposentadoria espontânea não extingue o contrato de trabalho, 
entendimento que vincula a própria Administração Pública e demais 
instâncias do Poder Judiciário, notadamente a Justiça do Trabalho. 
 
 
 
 
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Culpa recíproca. 
 
A extinção do contrato de trabalho por culpa recíproca ocorre quando 
existe a concomitância de culpa entre empregado e empregador. 
Imagine-se a hipótese de o empregador ofender o empregado e, ato 
contínuo, este último desferir um soco no empregador. Não se poderia 
afirmar que houve legítima defesa, que pudesse excluir o ilícito do 
obreiro, tendo em vista a desproporção entre um ato e outro. 
 
A culpa recíproca é reconhecida pela Justiça do Trabalho nas 
demandas sujeitas a apreciação que envolvam a discussão entre 
despedida por justa causa e rescisão indireta do contrato de trabalho, 
por exemplo. 
 
O art. 484 da CLT estabelece que, havendo culpa recíproca no ato 
que determinou a rescisão do contrato de trabalho, a Justiça do 
Trabalho reduzirá pela metade a indenização a que teria direito o 
empregado em caso de culpa exclusiva pelo empregador. 
 
Súmula 14 do TST – “Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do 
contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% 
(cinquenta por cento) do valor do aviso prévio, do 13º salário e das 
férias proporcionais”. 
 
O art. 18, parágrafo 2º da Lei 8.036 de 1990 dispõe que na ocorrência 
de despedida por culpa recíproca ou força maior, reconhecida pela 
 
 
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Justiça do Trabalho, o empregador fica obrigado a depositar o 
acréscimo de 20% sobre os depósitos do FGTS. 
 
Contudo, o empregado não terá direito ao seguro desemprego, eis que 
a extinção do contrato de trabalho por culpa recíproca não se 
confunde com a dispensa sem justa causa, nem com a rescisão 
indireta do contrato de trabalho. 
 
 Com a Reforma Trabalhista foi introduzido o art. 484-A na CLT: 
 
O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre 
empregado e empregador, caso em que serão devidas as 
seguintes verbas trabalhistas: 
I- Por metade: 
a) O aviso prévio, se indenizado; e 
b) A indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do 
Tempo de Serviço, prevista no parágrafo 1º do art. 18 
da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990; 
 
II- na integralidade, as demais verbas trabalhistas. 
 
Parágrafo 1º - A extinção do contrato prevista no caput deste 
artigo permite a movimentação da conta vinculada do 
trabalhador no Fundo de Garantia do tempo de Serviço na 
forma do inciso I-A do art. 20 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 
1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos 
depósitos. 
 
 
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Parágrafo 2º - A extinção do contrato por acordo prevista no 
caput deste artigo não autoriza o ingresso no Programa de 
Seguro-Desemprego. 
 
Rescisão Contratual no Trabalho Intermitente 
 
Rescisão Contratual no Trabalho Intermitente 
Art. 452- A, parágrafo 6º. Ao final de cada período de prestação de 
serviço, o empregado receberá o pagamento imediato das 
seguintes parcelas: 
I- remuneração; 
II- férias proporcionais com acréscimo de um terço; 
III- décimo terceiro salário proporcional; 
IV- repouso semanal remunerado; e 
V- adicionais legais 
 
Parágrafo 7º - O recibo de pagamento deverá conter a 
discriminação dos valores pagos relativos a cada uma das 
parcelas referidas no parágrafo 6º deste artigo. 
 
Parágrafo 8º - O empregador efetuará o recolhimento da 
contribuição previdenciária e o depósito do Fundo de Garantia do 
tempo de Serviço, na forma da lei, com base nos valores pagos 
no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do 
cumprimento dessas obrigações. 
 
 
 
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Parágrafo 9º - A cada doze meses, o empregado adquire direito a 
usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de férias, 
período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços 
pelo mesmo empregador.