ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS

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ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
1a aula
		
	 
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	 1a Questão
	
	
	
	
	Os chamados "Parceiros do negócio" são todos aqueles que direta ou indiretamente contribuem, alavancam e fomentam um  negócio. Cada parceriro está disposto a investir seus recursos à medida que obtém retornos e resultados interessantes de seus investimentos. Em função de suas características sistêmicas, a organização consegtue reunir todos os recursos oferecidos pelos div ersos parceiros e alavancar seus resultados através do efeito sinergístico. Assinale a alternativa que NÃO traz um exemplo de parceiro do negócio.
		
	 
	Família;
	
	Fornecedor;
	
	Clientes;
	
	Funcionários;
	
	Acionistas;
	
Explicação:
Os chamados "Parceiros do negócio" são todos aqueles que direta ou indiretamente contribuem, alavancam e fomentam um  negócio. Cada parceriro está disposto a investir seus recursos à medida que obtém retornos e resultados interessantes de seus investimentos. Em função de suas características sistêmicas, a organização consegtue reunir todos os recursos oferecidos pelos div ersos parceiros e alavancar seus resultados através do efeito sinergístico. A alternativa que NÃO traz um exemplo de parceiro do negócio é a Familiar.
	
	
	 
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	A área de administração de salários, como estudamos, tem uma grande importância em todo o sistema de Recursos Humanos, é ela a responsável por assegurar o equilíbrio interno e o equilíbrio externo entre salários e pessoas. Indique abaixo, três dos objetivos da área de Administração de Salários:
		
	
	Remunerar, recompensar, Desenvolver e reter os melhores talentos para a empresa.
	
	Recrutar, remunerar, avaliar e atrair e reter os melhores talentos para a empresa.
	
	Remunerar, avaliar, desenvolver e reter os melhores talentos para a empresa.
	 
	Remunerar, recompensar, atrair e reter os melhores talentos para a empresa.
	
	Desenvolver, Treinar, Remunerar e atrair os melhores talentos para a empresa.
	
Explicação:
A área de adminsitração de cargos e salários é a responsável por construir políticas salariais para a empresa. Neste sentido seus objetivos devem ser o de estabelecer politicas salariais que sejam capazes de atrair os melhores profissionais e capazes de reter os bons profissionais, remunerando-os de mandeira adequada.
	
	
	 
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	O ser humano faz comparações para avaliar suas condutas, não sendo diferente no ambiente empresarial. Nesse contexto surgem expressões como valor relativo do cargo (ou salário relativo) e valor absoluto do cargo (ou salário absoluto). Qual das opções a seguir melhor caracteriza a ideia de valor absoluta?
		
	
	É o valor provisório a ser pago a um determinado empregado;
	 
	É o valor (salário) efetivamente é pago para o exercício do cargo.
	
	É a distância salarial entre os empregados, considerando-se as áreas de staff e as áreas de linha;
	
	É o que pode ser poupado (investimento) pelo empregado, relativamente ao que não seria poupado se o aumento salarial não fosse aplicado;
	
	É o que pode ou não ser comprado pelo empregado com seus recursos pessoais;
	
Explicação:
O valor absoluto é o salário expresso em termos monetários; corresponde ao valor efetivamente pago e inserido no contracheque do empregado.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Dentre as alternativas abaixo qual a que corresponde ao conceito de administração de salários:
		
	
	Conjunto de normas e procedimentos que tem por finalidade estabelecer estruturas salariais justas em alguns casos e equitativas nas organizações;
	
	Conjunto de normas e procedimentos que tem por finalidade estabelecer estruturas salariais justas e desiguais nas organizações;
	 
	Conjunto de normas e procedimentos que tem por finalidade estabelecer estruturas salariais justas e equitativas nas organizações;
	
	Conjunto de normas e procedimentos que tem por finalidade estabelecer estruturas salariais justas e parcialmente equitativas nas organizações;
	
	Conjunto de normas e procedimentos que tem por finalidade estabelecer estruturas salariais justas e equitativas nas residências;
	
Explicação:
A adminsitração de caergos e salários consitui o conjunto de normas e procedimentos que tem por finalidade estabelecer estruturas salariais justas e equitativas nas organizações. Os objetivos da adminsitração de cargos e salários devem ser o manter o equlibrio interno e externos dos salários.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	As políticas de recursos humanos referem-se às maneiras pelas quais a organização pretende lidar com seus membros e por intermédio deles atingir os objetivos organizacionais, permitindo condições para o alcance de objetivos individuais. Na organização tradicional de RH, compõem a equipe de Divisão de Higiene e Segurança os seguintes profissionais, com exceção:
		
	 
	Especialistas em benefícios
	
	Especialistas em qualidade de vida
	
	Médicos
	
	Enfermeiras
	
	Engenheiros de segurança
	
Explicação:
Como vimos em nossa aula que trata sobre políticas de RH, os especialistas em benefícios não compõem a equipe de Divisão de Higiene e Segurança
	
	
	 
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Quais são as espécies de empregados que podemos ter em uma organização, de acordo com a legislação trabalhista brasileira?
 
		
	
	Horista  e mensalista.
	
	 Semanalista  e mensalista.
	
	Semanalista, quinzenalista e mensalista.
	
	Horista e quinzenalista 
	 
	Horista, semanalista, quinzenalista e mensalista.
	
Explicação:
Os tipos de empregados póssíveis segundo a legislação trabalhista brasileira são: Horista, semanalista, quinzenalista e mensalista.
	
	
	 
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	A retribuição em dinheiro paga pelo empregador ao empregado em função do cargo que ele exerce e dos serviços que presta durante determinado período de tempo, podemos considerar esta afirmação como sendo:
		
	 
	Salário.
	
	Remuneração.
	
	Salário Nominal.
	
	Salário Real.
	
	Compensação.
	
Explicação:
A retribuição pelo trabalho é o valor estipulado em contrato de trabalho que é denominado salário. Neste contrato de trabalho precisam estar determinados a carga horária de trabalho (jornada) e o respectivo salário pago em contrapartida a esta jornada de trabalho.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	Assinale a alternativa que contém o correto conceito de Remuneração:
		
	 
	Corresponde ao conceito de salário
	 
	É a soma do salário direto e do salário indireto
	
	É o volume de dinheiro fixado em contrato de trabalho
	
	É o total em dinheiro recebido, excluídas as gratificações.
	
	É o valor líquido recebido a cada mês
	
Explicação:
Remuneração é a soma do salário direto e do salário indireto
		
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	 1a Questão
	
	
	
	
	Remuneração é o processo que envolve todas as formas de pagamento ou de recompensas dadas aos profissionais decorrentes do seu emprego. Para oferecer um pacote de recompensas que atenda às necessidades de empregados e da organização ela deve incluir: I - Remuneração básica. II - Incentivos salariais. III - Remuneração indireta/benefícios.
		
	
	II e III estão corretos
	
	I está correto
	 
	I, II e III estão corretos
	
	I e II estão corretos
	 
	I e III estão corretos
	
Explicação:
Todas estão corretas, os três itens estão incluídos no pacote de recompensas ( I - Remuneração básica. II - Incentivos salariais. III - Remuneração indireta/benefícios)
	
	
	 
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	O sistema de remuneração de uma empresa abrange a remuneração direta, que compreende uma parte fixa e outra variável, e a remuneração indireta, que envolve benefícios, prêmios e bônus. Remuneração variável é, portanto:
		
	 
	o sistemade avaliação de desempenho que envolve, direta e/ou indiretamente, um grupo de pessoas ou equipe;
	
	a perspectiva de aumento da remuneração que desestimula o desempenho dos funcionários influenciando a equipe;
	
	um processo que está relacionado aos custos de mão de obra, controláveis ou não, de toda uma equipe;
	
	um plano baseado em equipes e são utilizados em situações em que se deseja a sua integração e motivação.
	 
	a parte da remuneração que depende do desempenho (ou resultados alcançados) do funcionário ou da equipe;
	
Explicação:
A parte da remuneração que depende do desempenho (ou resultados alcançados) do funcionário ou da equipe. São estabelecidas metas e os colaboradores, ao atingi-las, recebe a remuneração variável, a vantagem é que vc atrela a remuneração ao salário manifesto.
	
	
	 
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	Instrumento que permite à empresa administrar seus recursos humanos nas movimentações horizontais (mérito) e verticais (promoções) e assim reter seus talentos, possibilitando a ascensão do profissional de acordo com suas aptidões e desempenho, e subsidiando o desenvolvimento do plano de carreira. Trata-se de :
		
	
	avaliação de desempenho.
	 
	cargos e salários.
	
	treinamento e desenvolvimento.
	
	motivação e clima organizacional.
	
	planejamento estratégico.
	
Explicação:
Plano, Programa, Gestão de Cargos e Salários é o Instrumento que permite à empresa administrar seus recursos humanos nas movimentações horizontais (mérito) e verticais (promoções) e assim reter seus talentos, possibilitando a ascensão do profissional de acordo com suas aptidões e desempenho, e subsidiando o desenvolvimento do plano de carreira
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Flávia, Analista de Cargos e Salários da ZTY, percebeu que havia uma insatisfação muito grande dos empregados da empresa com as diferenças salariais entre empregados ocupantes do mesmo cargo e mesmo entre empregados com cargos distintos, pois alguns nutriam a percepção de que seu cargo recebia proporcionalmente menos do que outros cargos com importância relativa inferior. Desta forma, passou a realizar a análise dos salários e dos cargos da ZTY. Este procedimento tem por objetivo garantir:
		
	
	A manutenção do valor relativo dos salários
	
	O alinhamento dos salários internos com o mercado.
	
	Aumentar os salários
	 
	O equiibrio interno dos salários
	 
	O equilíbrio externo dos salários
	
Explicação:
O equiibrio interno dos salários, ou seja, a correta e justa hierarquização dos cargos
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	O salário possui importância diferenciada para empregados, empresários e sociedade em geral. Deste modo NÃO é possível afirmar que:
		
	 
	A sociedade não se beneficia dos salários, na medida em que o salário é de cada empregado;
	
	O salário representa renda para os empregados;
	
	Alguns profissionais, técnicos da área ou autores, atribuem aos salários a característica de custo ou investimento;
	
	Para as empresas, salários representam custo ou despesa;
	
	Para os trabalhadores, de uma forma geral, os salários representam a principal fonte de receita;
	
Explicação: Das opções da questão apenas uma delas NÂO está correta. Todas as demais podem ser afirmadas, considerando-se a importância do salário para diferentes atores.
	
	
	 
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Damos o nome de compensação ao sistema de incentivos e recompensas que a organização estabelece para remunerar e recompensar as pessoas que nela trabalham. Dessa maneira, a compensação envolve a remuneração sob todas as suas formas possíveis. Assinale a alternativa abaixo que apresente apenas formas de compensação financeira indireta:
		
	
	Comissões, gratificações e decorrências financeiras dos benefícios oferecidos
	
	Prêmios, férias e segurança no emprego
	 
	Férias, gratificações e adicionais
	
	Reconhecimento e autoestima, segurança no emprego e orgulho
	
	Salário direto, prêmios e comissões
	
Explicação:
Pois as demais alternativas não apresentam apenas formas de compensação financeira indireta
	
	
	 
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	O professor em uma aula estava apresentando o seguinte conceito "Consiste no pagamento que cada empregado recebe na forma de salários, bônus, prêmios e comissões", neste caso ele estava se referindo a qual destas opções:
		
	
	Reconhecimento.
	 
	Compensação Financeira direta
	
	Recompensas Financeiras.
	
	Salário Nominal.
	
	Compensação Financeira Indireta.
	
Explicação:
Compensação Financeira direta, enquanto que a indireta refere-se ao pacote de benefícios
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	São alguns dos objetivos que podem ser alcançados pela Administração de Cargos e Salários, EXCETO OS ITENS:
I - A definiação de estruturas de remuneração, buscando reter e atrair os talentos que a organização necessita.
II - Subsidiar regularmente a análise de cargos visando posterior avaliação, e outras finalidades de Recursos Humanos.
III - Estabelecer a política salarial de modo regular e consistente.
IV - Corrigir distorções salariais.
V - Selecionar e alocar adequamente os mais capacitados.
VI - Definir responsabilidades e atribuições.
VII - Normalizar o comportamento dos colaboradores.
VIII - Determinar métodos e práticas de remuneração que manutenham discriminações injustificadas.
IX - Obtenção de maior produtividade e objetividade na organização.
		
	
	IV e VII
	 
	V e VIII
 
	
	III e VIII
	
	I e IV
	
	III e IX
	
Explicação:
Os itens V refere-se a outro subsistema de RH e o VIII tem conceituação errada:
V - Selecionar e alocar adequamente os mais capacitados (Recrutamento e Seleção)
VIII - Determinar métodos e práticas de remuneração que manutenham discriminações injustificadas (errado)
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	 1a Questão
	
	
	
	
	O cronograma de implantação de um Plano de Cargos e Salários assume um papel importante ao assegurar o compromisso da empresa no desenvolvimento de todo o processo nas datas estabelecidas. São fases deste cronograma, exceto:
		
	 
	Definição da estrutura produtiva.
	
	Avaliação dos cargos.
	
	Levantamento dos custos de enquadramento.
	
	Definição da política salarial.
	
	Análise dos cargos.
	
Explicação:
A definição da estrutura da organização não é uma etapa do cronograma de implantação de um PCS. no cronograma do PCS entram todas as atividades inerentes à construção do PCS, mas a definição de estrutura produtiva não é uma destas etapas.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	Em um processo de implantação de um Plano de Cargos e Salários, temos a etapa de planejamento que consiste em, entre outras coisas, determinar o prazo para realização do projeto, estabelecendo o tempo que deverá ser gasto em cada etapa. Nesse contexto, qual ferramenta é utilizada para demonstrar o tempo estimado para cada fase do processo de implantação de um PCS?
		
	
	Relatório de tempo
	
	Relatório de controle
	 
	Cronograma
	
	Fluxograma
	
	Organograma
	
Explicação:
O cronograma é a ferramenta utilizada em planejamento de implantação de qualquer projeto e também no projeto de implantaçnao de um PCS. O cronograma especifica as etapas de um projeto, suas datas e prazos de  realização e margens para atrasos em cada fase.
 
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	Sabemos da importância do planejamento para implantação de um Plano de Cargos e Salários, principalmente com o envolvimento de todos no sentimento de inclusão no processo que irá introduzir uma ferramenta que possibilitará a equidade entre as funções. O planejamento só NÃO serve para:
		
	
	Estabelecer custos.
	 
	Excluir colaboradores.
	
	Instituir prazos.
	
	Definirpolíticas de movimentação de pessoal
	
	Implantar processo.
	
Explicação:
A exclusão de colaboradores não é uma premissa da implantação de um PCS. Antes no planejamento da Implantação snao definidos todos os atores que devernao participar das suas discussões, elaboração e da implantação.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Quem deve ser  o repsonsável pelo projeto de Implantação do Plano de Cargos e Salários?
		
	
	Gerente de projetos
	 
	Profissional de Remuneração
	 
	Gerentes das áreas operacionais
	
	Consultor Externo
	
	Presidente da Empresa
	
Explicação:
A coordenação do Projeto de Implantação do plano de Cargos e Salários deve ficar sob a responsabilidade  de um profissional de Remuneração com amplo conhecimento da organização.
	
	
	 
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	A implantação de um Plano de cargos e salários exige a elaboração de relatorios preliminares. assinale a alternativa que contenha somente informações adequadas para estes relatorios iniciais:
		
	 
	Número  e cargos existentes; Grupos ocupacionais existentes; Quantidade de cargos em cada grupo ocupacional;
 
	
	Quantidade de cargos em cada grupo ocupacional; Salarios dos concorrentes no mercado;  Quantidade de empregados por cargo;
 
	
	Número  e cargos existentes;Grupos ocupacionais existentes; salarios dos concorrentes no mercado
 
	
	Número  e cargos existentes; Grupos ocupacionais existentes; valor da mediana de mercado
 
	
	Número  e cargos existentes; Quantidade de cargos por area; satisfação dos empregados com os salarios
	
Explicação:
As informações que devem ser fornececidas por relatorios iniciais para a implantação de cargos são:
 
1) Número  e cargos existentes;
2) Grupos ocupacionais existentes;
3) Quantidade de cargos em cada grupo ocupacional;
4) Quantidade de emrepgados por cargo;
5) Quantidade de cargos por area.
	
	
	 
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Sob a nova ótica da administração de cargos e salários, os planos devem ser concebidos como mecanismos para o desenvolvimento de carreiras profissionais. Durante a Pesquisa de Mercado, o uso na consultoria externa traz alguns aspectos que favorecem o resultado alcançado, EXCETO:
		
	 
	Utilização de sistemas próprios que facilitam e agilizam a tabulação de dados;
	
	Garantia da privacidade das informações das empresas participantes;
	
	Banco de contatos (network);
	
	Estrutura técnica especializada em pesquisa;
	 
	Levantamento de custo de implantação do processo;
	
Explicação:
Vimos que na Pesquisa de Mercado a o uso da consultoria externa no processo favorecem o resultado alcançado, tais como: Garantia da privacidade das informações das empresas participantes; Utilização de sistemas próprios que facilitam e agilizam a tabulação de dados; Banco de contatos (network); Estrutura técnica especializada em pesquisa
	
	
	 
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	Um plano de cargos e salários tem como objetivo estruturar os cargos de uma empresa, entre outros aspectos descritos abaixo, exceto:
		
	
	Elaborar as atribuições essenciais de cada cargo.
	
	Definir os pré-requisitos e as especificações de cada cargo.
	 
	Manter a remuneração isenta alterações visando estimular a busca de melhoria continua.
	
	Assegurar a transparência necessária para gerar uma relação de confiança entre empresa e empregados.
	
	Formular, desenvolver e estabelecer uma estrutura salarial adequada às necessidades da empresa, de acordo com seu segmento de atuação.
	
Explicação:
A elaboracão de um PCS acarreta necessariamente na revisão das estruras salariais e na revisão dos salarios. Isto não significa porem que todos os salários sofrerão alterações.
	
	
	 
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	Um Plano de Cargos e Salários bem estruturado confere à organização uma melhora no clima organizacional decorrente dos equilíbrios interno e externo. Entre as opções abaixo marque a única resposta correta em relação a implantação de um Plano de Cargos e Salários:
		
	
	O acompanhamento do cronograma torna o processo transparente e de domínio restrito aos diretores e presidente da organização.
	
	O acompanhamento do cronograma torna o processo transparente e de domínio restrito aos gerentes do primeiro escalão.
	
	Na fase de avaliação dos cargos o uso de uma consultoria externa não se justifica em face do pouco conhecimento desta pelos cargos da organização.
	 
	A definição dos prazos relacionados no cronograma de implantação deve ser amplamente divulgado para todos os gestores.
	
	A coordenação da fase de implantação deve ser conduzida de forma obrigatória pelo gerente do setor de Recursos Humanos.
	
Explicação:
O cronograma de implantação do Plano de Cargos e Salários deve ser amplamente divulgado não só para os gerentes, mas porteriormente a todos os empregados.
		
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	 1a Questão
	
	
	
	
	Assinale abaixo a alternativa que NÃO apresenta uma lista CORRETA de fatores de avaliação de cargos:
		
	 
	Instrução; Idade; gênero
	
	iniciativa / complexidade; responsabilidade por erros; responsabilidade por materiais; 
	
	esforço visual; esforço físico; condições de trabalho / risco.
	
	Experiência;iniciativa / complexidade;responsabilidade por erros;
	
	Instrução; Conhecimento; Experiência;
	
Explicação:
Idade e gênero não são fatores de especificação de um cargo.
	
	
	 
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	A análise dos cargos visa ao conhecimento das características, habilidades e aptidões que precisam ter os seus ocupantes, para melhor administrá-los. Em função de seu objetivo, qual é a principal finalidade da análise ocupacional?
		
	
	Refere-se apenas ao estudo psicológico do cargo.
	
	Tem por finalidade adaptar o homem ao trabalho, eliminando os indivíduos bem dotados.
	
	Visa somente à análise de execução do cargo.
	 
	Visa racionalizar a execução da tarefa e instrumentar a realização do homem ao trabalho.
	
	Visa somente à descrição do cargo.
	
Explicação:
 
Através das principais atividades de um cargo as habilidades e o conhecimentos necessários pode-se obter contribuições fundamentais para adequação aos objetivos da empresa.
 
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	"É o  relato  dos  requisitos,  responsabilidades, competências  e  dificuldades enfrentadas pelos ocupantes do cargo."  Este conceito refere-se à:
		
	 
	Especificação de cargo
	
	Avaliação de Cargos
	
	Descrição de Cargos
	
	Análise de Cargos
 
	
	Pesquisa salarial
	
Explicação:
Especificação de cargo - É o  relato  dos  requisitos,  responsabilidades, competências  e  dificuldades enfrentadas pelos ocupantes do cargo. 
 
	
	
	 
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	A Empresa de Exportação Ji-Paraná está fazendo uma atualização de seus cargos e salários. Iniciou o processo a partir da descrição de cargos, como é recomendado. Para implementar uma descrição eficiente de cargos é necessário considerar:
		
	 
	As tarefas e atribuições.
	
	Os requisitos mentais.
	
	Os requisitos físicos.
	
	As condições de trabalho.
	
	As faixas salariais.
	
Explicação:
A definição mais objetiva de Descrição de cargos seria o relato do conjunto de atividades (atribuições)e tarefas que representam de forma conclusiva um determinado cargo, reunindo ainda o perfil que seria a formação escolar necessária para realizar as atividades e tarefas, assim como os conhecimentos adicionais, idiomas, aplicativos de informática (word, excell, power point etc.), as habilidades e conhecimentos necessários. 
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	No desenvolvimento de um plano de cargos e salários (PCS) são necessários levantamentos de funções para posterior análise e descrição dos cargos. As funções podem ser levantadas de diversas formas, de acordo com as técnicas de levantamento de funçõesnormalmente usadas. Você foi consultado sobre uma questão técnica e informou que a 'observação local' (observação in loco) é particularmente usada em:
		
	
	Funções de comando ou liderança;
	 
	Atividades predominantemente manuais (operacionais);
	
	Atribuições da área industrial, em todos os níveis hierárquicos (até o nível de direitoria);
	
	Posições de comando;
	
	Funções técnicas e profissionais de nível superior;
	
Explicação:
Como vimos em nossas aulas, dentre as vantagens da Observação Local, podemos citar a Melhor compreensão dos objetivos de cada tarefa, de suas dificuldades e das relações do cargo com outros, e das operações envolvendo máquinas e equipamentos; permite verificar in loco as responsabilidades e condições ambientais onde são desenvolvidos os trabalhos; não há necessidade do colaborador paralisar o trabalho, evitando perda de tempo. Em geral é utilizado para cargos operacionais.
 
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Levantamento de funções podem ser realizados de diferentes formas. O questionário é uma das alternativas ou, em outras palavras, um dos métodos de levantamento de funções. O questionário normalmente envolve:
		
	
	A identificação do empregado, sua faixa etária, seu salário atual e o salário médio praticado por outras organizações;
	
	Um questionário foca, normalmente, o tempo médio de empresa, as funções realizadas pelo empregado e sua satisfação em relação ao cargo e/ou ao salário;
	
	A entrega, física ou virtual, aos empregados, dos dados relativos aos cargos por ele ocupados, suas responsabilidades, objetivos e metas anuais;
	 
	A identificação do respondente e os requisitos que o ocupante atual do cargo acredita serem os mais adequados ao exercício de suas funções;
	
	O questionário normalmente coleta dados sobre os documentos do empregado, os certificados e cursos, além do seu desempenho ao longo dos últimos 24 meses;
	
Explicação: Alguns dados são coletados no questionário, sendo alguns, a identificação do respondente e os requisitos que o ocupante atual do cargo acredita serem os mais adequados ao exercício de suas funções.
	
	
	 
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	Os fatores abaixo são considerados aspectos intrínsecos dos cargos, EXCETO:
		
	
	Título e conteúdo do cargo.
	
	Tarefas ou atribuições.
	
	Posição do cargo no organograma.
	
	Nível do cargo.
	 
	Instrução e esforço físico.
	
Explicação:
 
Lembrando que a Descrição de Cargo significa relacionar desde o que o ocupante faz até o motivo porque faz, a descrição de cargo é um retrato simplificado do conteúdo e das principais responsabilidades do cargo. O formato de uma descrição de cargo inclui o título do cargo, o sumário das atividades a serem desempenhadas e as principais responsabilidades do cargo. A descrição do cargo relaciona de maneira breve as tarefas, deveres e as responsabilidades do cargo
 
	
	
	 
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	A etapa de levantamento de funções é uma etapa que, normalmente, exige grande envolvimento dos empregados. Diversos são os métodos que podem ser utilizados, entre os quais o de observação local. Entre as opções a seguir qual melhor auxilia na compreensão do referido método?
		
	
	Método utilizado para cargos técnicos e administrativos que envolvam operações simples e repetitivas; quando as funções que compõem o cargo podem ser descritas e especificadas a partir da simples observação do funcionário trabalhando. Em geral, é utilizado para cargos da atividade meio;
	
	Método utilizado para cargos executivos, cujas tarefas envolvam operações intelectuais ou tarefas simples e repetitivas; quando as tarefas que compõem o cargo são especificadas a partir da simples observação do funcionário trabalhando. Em geral, é utilizado para cargos operacionais;
	
	Utilizado para cargos de liderança, cujos desafios envolvam operações complexas, mas repetitivas; quando as funções ou atribuições que compõem o cargo podem ser descritas e especificadas a partir da entrevista com o funcionário em seu local de trabalho;
	
	Adotado para cargos cujas tarefas envolvam operações manuais ou tarefas simples e repetitivas; quando as funções que compõem o cargo podem ser descritas e especificadas a partir da observação do funcionário. Em geral, é utilizado para cargos executivos ou gerenciais;
	 
	Método utilizado para cargos cujas tarefas envolvam operações manuais ou tarefas simples e repetitivas; quando as tarefas que compõem o cargo podem ser descritas e especificadas a partir da simples observação do funcionário trabalhando. Em geral, é utilizado para cargos operacionais;
	
Explicação:
 
No método da observação é direta daquilo que o ocupante do cargo está fazendo constitui um outro método de colher informação sobre o cargo é aplicável em cargos simples, rotineiros e repetitivos. Em geral é utilizado para cargos operacionais.
 
		
	ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
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	 1a Questão
	
	
	
	
	Quais são os 4 fatores de especificação da análise do cargo?
		
	 
	Requisitos mentais; requisitos físicos; responsabilidades envolvidas, condições de trabalho.
	
	Requisitos trabalhistas; grau de risco das atividades; hierarquia; desenvoltura do ocupante.
	
	Objetivos; periodicidade; materiais; informações.
	
	Peso do cargo; hierarquia; valor do cargo; condições de trabalho.
	
	Periodicidade;requisitos físicos; valor do cargo; variedade de atividades.
	
Explicação:
Os quatro grandes grupos com fatores de avaliação dos cargos são  requisitos mentais, requisitos físicos, responsabilidades envolvidas e condições de trabazlho.
	
	
	 
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	Assinale a alterantiva que contenha somente métodos não quantitativos de avaliação de cargos:
		
	 
	Graus predeterminados e Comparação de Fatores
	
	Escalonamento e Pontos
	 
	Escalonamento e Graus predeterminados.
	
	Pontos e Comparação de Fatores
	
	Graus predeterminados e Pontos
	
Explicação:
Os métodosd não quantitativos são Escalonamento e graus predeterminados.
	
	
	 
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	Qual dos métodos citados a seguir apresenta viabilidade de uso no processo de coleta de dados na análise de cargos?
		
	 
	Observação direta.
	
	Votação direta
	
	Testes psicológicos.
	
	Psicodrama.
	
	Provas de conhecimentos ou de capacidades.
	
Explicação:
A observação direta intensiva é um tipo de atividade que utiliza os sentidos na obtenção de determinados aspectos da realidade. Não consiste apenas em ver e ouvir, mas também examinar fatos ou fenômenos que se deseja estudar.
	
	
	 
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Uma etapa importante da avaliação de cargos pelo método de Sistema de Pontos é a escolha dos fatores de avaliação. Esta ação requer que:
		
	 
	Os fatores escolhidos sejam comuns aos diferentes grupos ocupacionais
	
	Os fatores escolhidos obedeçam a agrupamento obrigatório de grupos funcionais distintos.
	
	Os fatores escolhidos contemplem diferentemente os grupos ocupacionais (operacional, administrativo e gerencial)
	
	Os fatores facilitem a máxima avaliação dos cargos
	
	Sejam escolhidos apenas três fatores distintos.
	
Explicação:
A metodologia de pontos é o método o mais conhecido e o mais utilizado pelas empresas. É o método mais objetivo, analítico, preciso e de fácil aplicação, e seus resultados são aceitos pelos colaboradores. Devem ser selecionados, para avaliação, os fatores que sejam comuns à maioria dos cargos de determinado grupo ocupacional, e que ao mesmo tempo demonstrem as peculiaridades de cada um.  
	
	
	 
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	Julgue as assertivas abaixo e assinale a única opção correta.
		
	
	Avaliação por escalonamento simples e por combinação binária são quantitativas.
	
	Avaliação por escalonamento via combinação binária é quantitativa e avaliação por sistema de pontos é não quantitativa.
	 
	A avaliação porsistema de pontos é quantitativa e avaliação por escalonamento via combinação binária é não quantitativa.
	
	A avaliação por escalonamento simples é quantitativa e a avaliação por sistema de pontos é não quantitativa.
	
	Por utilizar números, a avaliação por escalonamento simples é quantitativa.
	
Explicação:
Os métodos quantitativos de avaliação de cargos são:
Método de pontos e método de comparação por fatores
Os métodos não quantitativos são: Graus predeterminados e escalonamento
 
	
	
	 
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Método de análise de cargo que compara um cargo ao outro, levando a uma hierarquização. Nesse método, quando o cargo da linha for superior ao cargo da coluna, o membro do comitê deve atribuir 1 ponto ao cargo da linha, representado por um sinal positivo ( + ). Terminada a comparação dos pares, somam-se os sinais obtidos por cada cargo e é feita a adição de 1 ponto, resultando no escalonamento. De qual método de análise de cargo estamos falando?
		
	 
	Escalonamento simples
	
	Escalonamento através da comparação binária pontuada
	
	Comparação por fatores
	
	Avaliação por pontos
	 
	Escalonamento através da comparação binária
	
Explicação:
A comparação feita em matrizes com os cargos nas linhas e colunas é um método não quantitativo de avaliação de cargos chamado escalonamento por comparação binária.
	
	
	 
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	A avaliação de cargos com base no Sistema Pontos fundamenta-se em:
		
	
	Entrevista
	
	Avaliação de Desempenho
	
	Pesquisa Salarial
	 
	Fatores de Avaliação
	
	Planos de Cargos
	
Explicação:
O objetivo dos fatores de avaliação consiste em estabelecer diferenças discerníveis entre determinado número de cargos. Costuma-se reconhecer que são quatro as grandes áreas de fatores das quais são extraídos os chamados sub-fatores de um plano de avaliação de cargos. Via de regra, todo cargo estão compostos por: requisitos mentais; requisitos físicos; responsabilidades e condições de trabalho.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	Dentre as alternativas de respostas propostas, assinale aquela que indica corretamente a denominação que se aplica ao conceito: Disposição dos cargos em rol (crescente ou decrescente) em relação a um critério de comparação
		
	
	POINT RATING
	
	FACTOR COMPARATION
	
	MÉTODO QUANTITATIVO
	 
	JOB RANKING
	
	JOB CLASSIFICATION
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	 1a Questão
	
	
	
	
	Quanto a fase de seleção de cargos em uma Pesquisa Salarial, podemos afirmar que:
		
	
	O número de cargos deve ser superior a 200 cargos
	
	O número de cargos deve ser superior a 50 cargos
	
	O número de cargos deve ser inferior a  10 cargos
	 
	O número de cargos deve ser superior a 100 cargos
	 
	O número de cargos deve ser inferior a 50 cargos
	
Explicação:
A primeira decisão a ser tomada é quanto ao número de cargos a ser incluído na pesquisa que não deve ser excessivo, ou seja, inferior a cinquenta. No entanto, quando se trata de uma pesquisa geral que envolva todos os planos da empresa (operacional, administrativo, etc.), esse número poderá ser maior.
Os cargos devem ser representativos tanto interna quanto externamente, devem ser específicos, para evitar dúvida sobre o seu conteúdo, e não incluem grande variedade de tarefas.
	
	
	 
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	Para manter os salários atualizados com o mercado de trabalho as empresas realizam periodicamente pesquisas salariais. Além do salário outros itens devem ser pesquisados para ajustar os salários da empresa. Dentre esses itens, podem ser destacados: I - A política salarial da empresa. II - Os benefícios praticados pela empresa. III - A rotatividade e o absenteísmo da empresa.
		
	
	II e III estão corretos
	
	I e II estão corretos
	
	II está correto
	 
	I, II e III estão corretos
	
	III está correto
	
	
	 
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	Maria resolveu fazer uma pesquisa para analisar os cargos da empresa. Muitas mudanças haviam acontecido e ela não sabia se os cargos estavam ajustados aos novos processos. Distribuiu questionários para que os funcionários descrevessem o que faziam. Os resultados foram desanimadores. As respostas dos empregados de nível operacional quase sempre eram diferentes das de seus supervisores. Ao promover uma reunião para entender essa distorção, Maria percebeu que, dentre todos os grupos de empregados da empresa, só um deles fazia a análise de forma correta, porque adotava os procedimentos-padrão para descrição, análise e especificação de um cargo. Aponte qual é esse grupo.
		
	 
	Grupo C - adotava um resumo sobre as funções do cargo, um processo sistemático e deliberado de coleta de informações e definia as competências exigidas para cada um dos cargos.
	
	Grupo D - adotava um processo sistemático e deliberado de coleta de informações, analisava os benefícios oferecidos pela empresa e definia as competências exigidas para o cargo.
	
	Grupo E - adotava a apresentação da avaliação do desempenho dos empregados e a análise dos benefícios oferecidos pela empresa.
	
	Grupo B - adotava a análise dos benefícios oferecidos pela empresa e a apresentação da avaliação do desempenho dos empregados.
	
	Grupo A - adotava um processo sistemático e deliberado de coleta de informações bem como a análise dos benefícios oferecidos pela empresa.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Assinale a afirmação que se relaciona corretamente à atividade de Administração de Cargos e Salários.
		
	
	A utilização de métodos de avaliação de cargos, quantitativos ou qualitativos, dispensa a utilização de outras formas de obtenção de dados como pesquisa salarial ou negociação sindical.
	
	O método do escalonamento é um dos mais difíceis e complexos para ser utilizado na avaliação dos cargos.
	
	A localização geográfica da empresa é um elemento sem importância para a aplicação da pesquisa salarial.
	
	O método de avaliação de cargos por Escalonamento é considerado um método quantitativo
	 
	Um dos objetivos da Pesquisa Salarial é a obtenção de equilíbrio entre os salários praticados pela organização e os que são praticados externamente.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	Um determinado grupo de empresas é normalmente selecionado, quando da realização de pesquisas salariais. Esse grupo, também chamado 'mercado' ou 'painel', possui entre suas características:
		
	
	Empresas concorrentes, independentemente do tamanho ou da localização geográfica.
	 
	Segmento de mercado, ramo de atividade, porte, origem do capital e localização geográfica.
	
	Ramo de atividade, localização geográfica, número de empregados e mês de data-base.
	
	Políticas salariais agressivas, com liderança em seus segmentos de mercado.
	
	Origem do capital, ramo de atividade, porte e quantidade de fábricas localizadas nos grandes centros.
	
	
	 
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Sobre a pesquisa salarial, é correto afirmar: I) A pesquisa salarial baseia-se no valor do salário mensal para avaliar um cargo, sem considerar os benefícios. II) Na pesquisa salarial, são escolhidos alguns cargos de referência para a realização da mesma. III) Empresas de todas as áreas são convidadas a participar da pesquisa. IV) A organização que realiza a pesquisa deve adotar critérios que considerem o porte, segmento e localização das empresas que serão pesquisadas.
		
	
	Apenas as afirmativas I e II são verdadeiras.
	
	Apenas as afirmativas I e IV são verdadeiras.
	
	Apenas a afirmativa IV é verdadeira.
	
	As afirmativas I, III e IV são verdadeiras.
	 
	Apenas as afirmativas II e IV são verdadeiras.
	
	
	 
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	Para que a pesquisa salarial seja eficaz, é preciso que o profissional de RH, responsável pela elaboração da pesquisa, tome os seguintescuidados: I. Escolher para a pesquisa os cargos que considera como referência, a fim de analisar a estrutura salarial da empresa onde trabalha. II. Verificar a terminologia dos cargos, sem se preocupar com as atribuições de cada um. III. Escolher aleatoriamente as empresas que participarão da pesquisa salarial. IV. Incluir na pesquisa salarial somente as informações de real interesse, pois, caso contrário, pode desestimular a participação das empresas.
		
	
	Apenas a alternativa IV é verdadeira
	
	As alternativas III e IV são falsas.
	 
	As alternativas I e IV são verdadeiras.
	
	As alternativas I e III são verdadeiras.
	
	As alternativas II e III são verdadeiras.
	
	
	 
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	A seleção de empresas participantes nas pesquisas salariais devem respeitar alguns critérios. Qual a opção correta em relação a tais critérios:
		
	
	Política salarial, contratos no período, rotatividade
	
	Localização geográfica, tamanho da empresa, número de mulheres empregadas
	
	Localização geográfica, absenteísmo, ramo da atividade
	 
	Localização geográfica, ramo de atividade, política salarial da empresa.
	
	Localização geográfica, tamanho da empresa, ramo da atividade diferente
		
	ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
7a aula
		
	 
	Lupa
	 
	 
	
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	 1a Questão
	
	
	
	
	A administração de cargos e salários procura não somente obter o equilíbrio interno dos salários dentro de uma organização, como também obter o equilíbrio externo de salários em relação ao que se paga no mercado de trabalho. Assim, antes de se definir as estruturas salariais da empresa, convém analisar e pesquisar os salários pagos na comunidade de empresas. Para tanto, a organização pode:
		
	
	utilizar pesquisas feitas por organizações que não precisam ser necessariamente especializadas no ramo
	
	pesquisa podem ser feitas por meio de telefone unicamente
	 
	utilizar pesquisas feitas por organizações nas quais já tenha participado
	
	utilizar pesquisas feitas unicamente pela internet
	
	promover e implantar a pesquisa salarial de outras empresas de áreas diferentes
	
Explicação:
Uma pesquisa sa larial deve considerar a região geografica, o ramo da empresa e os tipos de cargos das outras empresas pesquisadas. Quando uma empresa participa de uma pesquisa, em geral, ela recebe retorno da empresa que realizou a pesquisa, com a compilação e resultados da pesquisa, sem dibulgar os nomes das empresas participantes. Desta forma, uma das maniras de se manter atualizados com pesquisas salariais é usar as pesquisas relziadas por outras empresas em que a empresa tenha participado.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	Quando realizamos uma pesquisa salarial que tipo de informações adicionais além de salários praticados pela empresa pesquisada poderemos obter ?
		
	 
	política de benefícios e estratégia de remuneração
	
	demissões e remuneração estratégica
	
	forma de contratação e turnover
	
	política de benefícios e demissões
	
	absenteísmo e turnover
	
Explicação:
Em uma pesquisa salarial pesquisasmos todos os dados referentes a remuneração. Isto inclui a politica de remuneração variável e a politica de beneficios (salário indireto).
	
	
	 
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	Após a realização de uma pesquisa salarial, os resultados são apresentados utilizando alguns conceitos estatísticos como 1º quartil, mediana e 3º quartil. Com base nesta afirmação, pode dizer que mediana é:
		
	
	O ponto final de um conjunto de dados, ordenados de forma aleatória.
	 
	O ponto central de um conjunto de dados, ordenados de forma crescente.
	
	O ponto final de um conjunto de dados, ordenados de forma decrescente.
	
	O ponto inicial de um conjunto de dados, ordenados de forma crescente.
	
	O ponto central de um conjunto de dados, ordenados aleatoriamente.
	
Explicação:
A mediana é uma separatriz que divide um conjunto de observações em duas partes iguais, de forma que os dois lados tenhma a mesma quantidade de observações. Corresponde ao 2o quartil.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	O gestor de Recursos Humanos de sua organização, responsável por recomendar políticas e práticas salariais, está simulando alguns enquadramentos de salários considerando-se o 1o. quartil de mercado (Q1). Tal posicionamento permite inferir tratar-se de uma política:
		
	
	Moderada, pois os valores adotados internamente estão dentro dos valores praticados pelo mercado;
	 
	Passiva, na medida em que 75% dos salários praticados no mercado são superiores aos valores de referência adotados pela empresa;
	
	Passiva, na medida em que 25% dos salários praticados no mercado são superiores aos valores de referência adotados pela empresa;
	
	Neutra, tendo em vista o fato de a empresa não estar tomando como referência valores de mercado;
	
	Passiva, na medida em os salários internos irão representar 30% dos salários adotados predominantemente pelo mercado de trabalho.
	
Explicação:
Quando a empresa adota como politica salarial posicionar os salários no 1o quartil ela está optando em pagar salários no primeiro terço de salários do mercado, ou seja, os salários da empresa serão inferiores a 75% dos salários pagos pelo mercado. Esta é uma política salarial passiva.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	Uma empresa pode se posicionar, do ponto de vista dos salários, de diferentes maneiras em relação ao mercado. Uma política salarial agressiva, passiva ou moderada pode ser adotada. Do mesmo modo, podem ser usados o 1o. quartil, mediana ou 3o. quartil como valores de referência em uma tabela salarial. Uma política salarial centrada no 3o. quartil de mercado indica que:
		
	
	A organização possui uma estrutura salarial competitiva em relação ao mercado. 50% dos salários observados no mercado são inferiores aos salários adotados como referência na empresa;
	
	A organização possui uma de remuneração direta (fixo + variável) extremamente competitiva. 75% dos salários variáveis são inferiores aos salários adotados como referência na empresa;
	
	A organização possui uma estrutura salarial consevadora. Nesse caso podemos considerar a necessidade de um programa de remuneração variável e a adoção de benefícios flexíveis.
	 
	A organização possui uma estrutura salarial bem competitiva em relação ao mercado. 75% dos salários observados no meracdo são inferiores aos salários adotados como referência na empresa;
	
	A organização possui uma estrutura salarial pouco competitiva em relação ao mercado. 25% dos salários pesquidados são superiores aos salários adotados como referência na empresa;
	
Explicação:
Quando a empresa adota como politica salarial posicionar os salários no 3o quartil ela está optando em pagar salários no último terço de salários do mercado, ou seja, os salários da empresa serão maiores do que 75% dos salários pagos pelo mercado. Esta é uma política salarial agressiva 
	
	
	Gabarito
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	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	As tabulações da pesquisa salarial apresentam os mais variados formatos; entretanto , o conteúdo costuma ser o mesmo, salvo algumas exceções que são praticada por mais empresas de mais recursos. Dentre as afirmativas abaixo marque as medidas de tendência utilizadas são:
		
	
	Coeficiente de variância, amplitude da classe e desvio padrão
	 
	Menor salário; maior salário; Salário médio; 1º quartil; 2º quartil (ou mediana);3º quartil; moda e desvio padrão
	
	Salário médio, 1º quartil, 2º quartil, 1º decil, moda e desvio padrão
	
	Menor e maior salário; media salarial, coeficiente de correção e desvio padrão
	
	Menor salário; maior salário; Salário médio; 1º quartil; moda e desvio padrão
	
Explicação:
As medidas de tendência usadas na tabualção salarial são:
·  Menor salário- É o menor valor da amostra considerada.·  Média aritmética ponderada - É o quociente da soma dos valores observados pelo número deles, representando assim o equilíbrio entre as magnitudes das observações.
·  Moda - É o valor que tem a maior frequência.
· Quartis (1º, 2º, 3º)- Os quartis são delimitadores de uma distribuição e a dividem em 4 partes iguais. Em cada quartil encontramos 25% do total de elementos da distribuição.
· Mediana ou 2º quartil - É o valor central da amostra, ou seja, é o ponto que divide a amostra em duas partes iguais, ou seja, 50% da amostra está acima e 50 % está abaixo deste ponto.
· Maior salário- É o maior valor da amostra considerada.
	· 
	
	 
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	A Pesquisa Salarial é uma etapa da implantação de um Plano de Cargos e Salários, que permite a compreensão das tendências e práticas salariais e extra salariais do mercado. Quando coletamos todos os dados, devemos estar atentos às diferentes características de acordo com a política salarial adotada por cada empresa participante. Quais os itens - que consideramos para os primeiros ajustes dos salários coletados, que podem influenciar diretamente o resultado da pesquisa?
		
	
	Jornada de trabalho, média salarial e sindicato
	
	Jornada de trabalho, quantidade de salários pagos ao ano e média salarial
	
	Data base, quantidade de salários pagos ao ano e sindicato
	 
	Data base, jornada de trabalho e quantidade de salários pagos ao ano
	
	Data base, jornada de trabalho e média salarial
	
Explicação:
A compilação dos dados salariais precisa ser homogeinizado apra que a comparação salarial seja adequada. Por exemplo, se a data-base das empresas pesquisadas é diferente da data-base da empresa que realiza a pesquisa, osa slários precisam ser ajsutados para que a comparação seja possível. Também se as jornadas de trabalho são diferentes estas precisarão ser ajustada para realziar a comparação.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	O salário do operário Josué é de R$ 1.134,00 por mês. O acordo coletivo definiu um aumento salarial para recompor as perdas dos últimos anos, escalonado em três meses, no primeiro 6,45%, no segundo 7,35% e no terceiro 8,25%. Como ficará o salário do operário a cada mês?
		
	
	R$ 1.207,14 no primeiro mês, R$ 1.295,86 no segundo mês e R$ 1.502,76 no terceiro mês
	 
	R$ 1.207,14 no primeiro mês, R$ 1.295,86 no segundo mês e R$ 1.402,76 no terceiro mês
	
	R$ 1.207,14 no primeiro mês, R$ 1.305,86 no segundo mês e R$ 1.402,76 no terceiro mês
	
	R$ 1.307,14 no primeiro mês, R$ 1.295,86 no segundo mês e R$ 1.402,76 no terceiro mês
	
	R$ 1.207,14 no primeiro mês, R$ 1.395,86 no segundo mês e R$ 1.502,76 no terceiro mês
	
Explicação:
Para realizar o cálculo basta aplicar os percentuais sobre os valores acumulados sucessivamente:
Sobre o salário inicial de R$ 1.134,00 aplicamos o peorcentual de 6,45%. Obtemos o valor de R$ 1.207,14.
Sobre o salário de R$ 1.207,14 aplicamos o peorcentual de 7,35%. Obtemos o valor de R$ 1.295,86.
E, finalmente, sobre o valor de R$ 1.295,86 aplicamos o valor de 8,25%. Obtemos o valor de R$ 1.402,76
 
		
ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
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	 1a Questão
	
	
	
	
	A fase da implantação de um plano de cargos e salários na qual se busca, por intermédio da curva média de mercado, o equilíbrio salarial interno e externo denomina-se
		
	
	Política de remuneração;
	 
	Estrutura salarial.
	 
	Pesquisa salarial;
	
	Política salarial;
	
	Análise de cargos;
	
Explicação:
Estrutura salarial refere-se aos valores salariais para cargos específicos e as relações entre estes valores. O foco principal deste conceito está nas relações entre os valores salariais estabelecidos para cada um dos diversos cargos da organização, ou seja, uma escala salarial.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	Uma empresa pode se posicionar, do ponto de vista dos salários, de diferentes maneiras em relação ao mercado. Uma política salarial agressiva, passiva ou moderada pode ser adotada. Do mesmo modo, podem ser usados o primeiro quartil, mediana ou terceiro quartil como valores de referência em uma tabela salarial. Uma política salarial centrada na mediana de mercado indica que:
		
	
	A organização se posiciona de forma pouco competitiva em termos salariais. Nesse caso, ao adota a mediana, 25% dos salários praticados no mercado pesquisado encontram-se superiores aos salários de referência.
	 
	A organização se posiciona de forma relativamente competitiva em termos salariais. Nesse caso, ao adota a mediana, 50% dos salários praticados no mercado pesquisado encontram-se superiores aos salários de referência.
	
	A organização se posiciona de forma fortemente competitiva em termos salariais. Nesse caso, ao adota a mediana, 27,5% dos salários praticados no mercado pesquisado encontram-se superiores aos salários de referência.
	 
	A organização se posiciona de forma competitiva em termos salariais. Nesse caso, ao adota a mediana, 75% dos salários praticados no mercado pesquisado encontram-se superiores aos salários de referência.
	
	A organização se posiciona de forma relativamente competitiva em termos salariais. Nesse caso, ao adota a mediana, 33,33% dos salários praticados no mercado pesquisado encontram-se superiores aos salários de referência.
	
Explicação:
Quando uma empresa adota uma política salarial centrada na mediana de mercado, ela indica que se posiciona de forma competitiva em relação aos salários praticados no mercado. Ela terá salários competitivos na retenção dos seu colaborados e, principalmente, na captação de mão de obra no mercado de trabalho. Essa é a prática mais utilizada pelas empresas que implantam o plano de cargos e salários na sua organização.
	
	
	 
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	O conceito que apresentamos abaixo se refere a qual dos termos que são utilizados pelo mercado no estudo da estrutura salarial: "Corresponde a diferença percentual entre o salário máximo e o salário mínimo do grau."
		
	
	Sobreposição da faixa.
	
	Grau da Tabela Salarial.
	
	Estrutura Salarial.
	 
	Amplitude da Faixa.
	
	Curva de Referência.
	
Explicação:
A amplitude salarial visa permitir a administração do salário do colaborador, que está no cargo, conforme o seu desempenho, desenvolvimento profissional, méritos e outros critérios definidos pela empresa. É um crescimento horizontal.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	O conceito que apresentamos abaixo se refere a qual dos termos que são utilizados pelo mercado no estudo da estrutura salarial: "É quando o salário de um grau supera o dos graus mais elevados na estrutura salarial."
		
	
	Amplitude da Faixa.
	
	Curva de Referência.
	
	Grau da Tabela Salarial.
	
	Estrutura Salarial.
	 
	Sobreposição da faixa.
	
Explicação:
As sobreposições da faixa são comuns e devem existir para compensar o desempenho superior de um empregado em relação a outro que está em um grau/classe inferior. As sobreposições não devem ser muito exageradas, pois, caso existam muitas sobreposições, será mais difícil administrar o plano de cargos e salários.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	Diversas são as possibilidades associadas à elaboração de uma estrutura salarial. Cada posicionamento em relação ao mercado fornece ao gestor - e à organização - maior ou menor nível de competitividade salarial. Uma estrutura salarial direcionada ao primeiro quartil:
		
	
	Coloca os salários da empresa em uma posição que facilita a contratação e a retenção dos recursos humanos necessários, em todos os níveis;
	
	Salienta que a organização terá custos fixos elevados, mas que podem ser compensados com programas agressivos de remuneração variável;
	
	Destaca que os programas de remuneração variável serão desenvolvidos para que complementem a parte fixa da remuneração direta;
	
	Indicaalto poder de contratação, tendo em vista o fato de que 75% dos salários estarão acima dos patamares definidos, em média, pelo mercado;
	 
	Significa que a empresa pretende estabelecer uma política de salários abaixo da média do mercado, podendo acarretar em baixa competitividade e problemas de retenção de talentos.
	
Explicação:
Quando uma organização usa a sua estrutura salarial direcionada ao primeiro quartil, ela terá grandes dificuldades em reter seus colaboradores e principalmente na contratação de mão de obra. Isso significa que a empresa pretende estabelecer uma política de salários abaixo da média de mercado. O mais indicado seria uma estrutura direcionada a mediana ou média de mercado, tornando assim a empresa mais competitiva e com possibilidades de melhor captação de mão de obra.  
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Qual o nome dado, para a fase de um plano de cargos e salários, na qual organizarmos os salários de forma progressiva para atendermos à crescente valorização dos cargos resultante do processo de avaliação?
		
	
	política de remuneração;
	
	pesquisa salarial;
	
	análise de cargos;
	
	política salarial;
	 
	estrutura salarial.
	
Explicação:
Estrutura salarial refere-se aos valores salariais para cargos específicos e as relações entre estes valores. O foco principal deste conceito está nas relações entre os valores salariais estabelecidos para cada um dos diversos cargos da organização, ou seja, uma escala salarial.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	Uma pesquisa salarial foi realizada e produziu os seguintes dados: média = R$ 2.200; mediana = R$ 2.400; Q1 = R$ 1.750; Q3 = R$ 2.900; índice de variação = 12,6%. Em relação aos referidos dados, é possível afirmar que:
		
	
	43% dos salários pesquisados são superiores a R$ 2.200;
	
	A média representa 123% da mediana;
	 
	50% dos salários pesquisados são inferiores a R$ 2.400;
	
	A média representa 104% do valor identificado como mediana;
	
	38% dos salários pesquisados são inferiores a R$ 1.750;
	
Explicação:
Se ordenarmos os salários, de forma crescente, iremos verificar que 50% dos salários são inferiores a R$ 2.400,00
Veja abiaxo:
Q1 = R$ 1.750
média = R$ 2.200
mediana = R$ 2.400
Q3 = R$ 2.900
 
 
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	O conceito que apresentamos abaixo se refere a qual dos termos que são utilizados pelo mercado no estudo da estrutura salarial: "É a organização de uma progressão salarial em função da crescente valorização dos cargos resultantes do processo de avaliação."
		
	
	Curva de Referência.
	
	Grau da Tabela Salarial.
	
	Amplitude da Faixa.
	
	Sobreposição da faixa.
	 
	Estrutura Salarial.
	
		
	ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
9a aula
		
	 
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	 1a Questão
	
	
	
	
	A eficiência da gestão de Recursos Humanos depende diretamente de uma política de cargos e salários adequada A eficiência da gestão de Recursos Humanos depende diretamente de uma política de cargos e salários adequada aos negócios da organização e alinhada com o mercado. Leia as sentenças sobre Administração de Cargos e Salários e depois assinale a alternativa correta.
I A política de administração de cargos e salários da empresa tem por objetivo reconhecer a capacitação profissional e o desempenho dos seus funcionários.
II O equilíbrio orçamentário da empresa, a relatividade interna e a situação de mercado são itens que devem ser considerados na elaboração da política salarial.
III Conforme dispositivo legal todas as empresas são obrigadas a pagarem salários acima da média de mercado para os principais cargos de sua estrutura. Alternativas:
		
	
	Estão corretas as proposições I, II e III.
	
	Estão corretas apenas as proposições I e III.
	
	Estão corretas apenas as proposições II e III.
	 
	Estão corretas apenas as proposições I e II.
	
	Está correta apenas a proposição II.
	
Explicação:
 
Dentre outros aspectos importantes, cabe ressaltar que a Política de Administração de Cargos e Salários da Empresa tem por objetivo reconhecer a capacitação profissional e o desempenho dos seus funcionários. O desenvolvimento técnico-profissional do funcionário e sua contribuição efetiva para os resultados da empresa serão os indicadores utilizados para esse reconhecimento. Assim como, O equilíbrio orçamentário da empresa: a política salarial levará em conta o desempenho da empresa e seus resultados. Porém, não existe dispositivos legais que obrigue as empresas a pagarem salários acima da média de mercado, dependerá da estratégia competitiva que a empresa deseja adotar.
 
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	Na Administração de Cargos e Salários existem duas formas para as promoções, a vertical e a horizontal. Em relação a promoção horizontal é correto afirmar:
		
	
	Este evento somente ocorre a cada dois anos para uma quantidade máxima de 5% dos funcionários para evitar aumento da folha de pagamento desproporcional à receita.
	
	Não ocorre alteração no salário do funcionário.
	
	Um funcionário só pode receber nova promoção horizontal após o período mínimo de dois anos.
	
	Pode ocorrer em qualquer período do ano, mas somente poderá ser promovido verticalmente após uma quarentena de dois anos.
	 
	O aumento pode ser concedido ao funcionário que apresentar desempenho que o destaque significativamente dos demais ocupantes do mesmo cargo ou dentro de uma equipe de trabalho.
	
Explicação:
 
Como vimos na aula 9 - Política de administração de cargos e salários ¿  a Promoção Horizontal (aumento por mérito). O aumento por promoção horizontal pode ser concedido ao funcionário que apresentar desempenho que o destaque significativamente dos demais ocupantes do mesmo cargo ou dentro de uma equipe de trabalho. É uma alteração do salário do funcionário dentro da Faixa Salarial da Classe correspondente ao seu cargo. Os aumentos decorrentes da promoção horizontal podem ser concedidos em qualquer mês do ano e devem se ajustar ao orçamento definido para essa finalidade.  Um funcionário só pode receber nova promoção horizontal após o período mínimo de um ano.
 
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	Uma política de administração de cargos e salários possui diversos objetivos, entre os quais o de regular as progressões verticais e horizontais. Entre as progressões horizontais, temos:
		
	 
	Aumento salarial por mérito;
	
	Deslocamento lateral;
	
	Promoção;
	
	Transferência de empregados entre unidades da empresa;
	
	Reclassificação do cargo;
	
Explicação:
 
Como vimos na aula 9 - Política de administração de cargos e salários –  a Promoção Horizontal (aumento por mérito). O aumento por promoção horizontal pode ser concedido ao funcionário que apresentar desempenho que o destaque significativamente dos demais ocupantes do mesmo cargo ou dentro de uma equipe de trabalho. É uma alteração do salário do funcionário dentro da Faixa Salarial da Classe correspondente ao seu cargo. Os aumentos decorrentes da promoção horizontal podem ser concedidos em qualquer mês do ano e devem se ajustar ao orçamento definido para essa finalidade.  Um funcionário só pode receber nova promoção horizontal após o período mínimo de um ano.
 
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	João será contemplado com aumento salarial por mérito, programa que a sua empresa aplica anualmente. Tal procedimento, de uma forma geral, significa que:
		
	
	João teve um ajuste de salário em até 10% ou 20% do limite mínimo da classe salarial após o período experimental, já que ele correspondeu às expectativas do cargo.
	
	foi identificada a necessidade de novo enquadramento de seu cargo para que a empresa venha a pagar um salário compatível com as práticas de mercado;
	
	o valorreal de seu salário será restabelecido por reajuste coletivo em face das alterações na conjuntura econômica do país.
	
	ele foi contemplado com o exercício autorizado, contínuo e definitivo, de cargo diverso do atual, em nível funcional superior;
	 
	o supervisor fez uma alteração do salário do João de um nível para outro, imediatamente superior, dentro da mesma faixa salarial, com base no desempenho verificado;
	
Explicação:
 
Como vimos na aula 9 - Política de administração de cargos e salários –  a Promoção Horizontal (aumento por mérito). O aumento por promoção horizontal pode ser concedido ao funcionário que apresentar desempenho que o destaque significativamente dos demais ocupantes do mesmo cargo ou dentro de uma equipe de trabalho. É uma alteração do salário do funcionário dentro da Faixa Salarial da Classe correspondente ao seu cargo. Os aumentos decorrentes da promoção horizontal podem ser concedidos em qualquer mês do ano e devem se ajustar ao orçamento definido para essa finalidade.  Um funcionário só pode receber nova promoção horizontal após o período mínimo de um ano.
 
	
	
	Gabarito
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	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	Uma política de administração de cargos e salários possui diversos objetivos, entre os quais o de regular as progressões verticais e horizontais. Entre as progressões verticais, temos:
		
	 
	Aumento salarial por acordo, convenção ou dissídio coletivo.
	 
	Promoção.
	
	Aumento salarial por mérito.
	
	Deslocamento lateral.
	
	Transferência de empregados entre unidades da empresa.
	
Explicação:
 
Lembrando que na aula 9 - Política de administração de cargos e salários ¿ vimos que os aumentos por promoção vertical são concedidos aos funcionários que passam a ocupar cargos incluídos numa classe superior à classe atual do cargo, dentro da estrutura de cargos e salários. A promoção vertical está vinculada à existência de vaga no quadro de funcionários (caso de auxiliares, assistentes, analistas, por exemplo) ou poderá ocorrer em função da necessidade de preenchimento de uma vaga em aberto (caso de encarregados, supervisores, gerentes, por exemplo).  Os candidatos a uma promoção vertical deverão passar por um processo de avaliação conduzido pela área de Recursos Humanos.
 
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Sobre política de administração de cargos e salários, um deterinado aumento por promoção, pode ser concedido ao funcionário que apresentar desempenho que o destaque significativamente dos demais ocupantes do mesmo cargo ou dentro de uma equipe de trabalho. É uma alteração do salário do funcionário dentro da faixa salarial da classe correspondente ao seu cargo. Trata-se de qual prática de política de administração de cagos e salários?
		
	
	Promoção grupal;
	
	Promoção vertical;
	 
	Promoção por escala;
	 
	Promoção horizontal;
	
	Promoção diagonal;
	
Explicação:
Política de administração de cargos e salários ¿ vimos que os aumentos por promoção horizontal podem ser concedidos ao funcionário que apresentar desempenho que o destaque significativamente dos demais ocupantes do mesmo cargo ou dentro de uma equipe de trabalho. É uma alteração do salário do funcionário dentro da faixa salarial da classe correspondente ao seu cargo. 
	
	
	 
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	Uma política de administração de cargos e salários possui diversos objetivos, entre os quais o de regular a movimentação de pessoas e/ou cargos. Qual das situações a seguir foca cargos e não pessoas?
		
	 
	Reclassificação de cargo;
	 
	Promoção;
	
	Deslocamento lateral;
	
	Reajustamento salarial em função de acordo coletivo;
	
	Aumento salarial por mérito;
	
Explicação:
 
A Reclassificação do cargo ocorre um reajuste salarial por reclassificação quando um cargo recebe atribuições adicionais, de maior complexidade e responsabilidade e que exijam maior conhecimento do que as atribuições atuais, justificando uma reclassificação do cargo para uma classe mais alta na estrutura de cargos.
 
	
	
	 
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	Na administração de cargos e salários existem os modelos e determinações para a troca no cargo de determinados empregados por promoção. Assinale abaixo a única alternativa que não está em conformidade com o nosso material de estudos:
		
	 
	A transferência só poderia ocorrer se o funcionário receber aumento de salário.
	
	Ocorre uma transferência quando o funcionário passa a ocupar um cargo em outra área, por exemplo, um assistente que é transferido da área industrial para a área administrativa.
	
	Para a transferência de um cargo de uma classe superior à classe do cargo atual, deve-se aplicar as mesmas regras definidas para os casos de promoção vertical.
	
	Uma transferência geralmente não significa que o funcionário receberá um aumento de salário.
	
	Para a transferência de um cargo da mesma classe e sendo necessário um aumento de salário para um melhor posicionamento do salário do funcionário na faixa salarial, deve-se aplicar as mesmas regras definidas paras os casos de promoção horizontal.
		ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
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	 1a Questão
	
	
	
	
	No processo de gestão de RH os PCS se destacam pela importância e abrangência. Nesse contexto, por qual o motivo um PCS pode ser chamado de caminho critico:
		
	
	Por tratar do interesse de todos.
	
	Por se tratar de uma área de custos para as empresas; custo é sempre uma variável crítica;
	
	Estar diretamente ligada aos aspectos legais, tema de alta criticidade;
	 
	Caminho obrigatório; programa fundamental para a gestão de uma organização;
	
	Dificuldades em sua implantação, tendo em vista a necessidade de consultores externos, o que sempre é considerado crítico;
	
Explicação:
Podemos afirmar que o PCS é um caminho critico, ou seja, obrigatório. Sem essa importante ferramenta de trabalho, muitas dificuldades surgiriam para todas as demais áreas de Recursos Humanos. Se imaginássemos como seria difícil realizar programas simples de recrutamento ou mesmo de treinamento sem que tivéssemos as informações básicas de um cargo, estivessem disponíveis.
	
	
	Gabarito
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	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	A administração de Cargos e Salários tem importantes contribuições para os demais subsistemas de RH. Assinale abaixo a alternativa que expressa adequadamente uma contribuição nestes sentido
		
	
	A tabela salarial fornece subisidios para a Gestão de Desempenho.
	 
	A descrição de cargos traz informações sobre as dificuldades que possam fazer parte de um determinado cargo e os possíveis conhecimentos e as habilidades que serão exigidas do novo colaborador.
	
	A descrição de cargos traz informações sobre os salários praticados no mercado para a área de recrutamento e seleção
	
	A tabela salarial fornece subisidios para a area de Treinamento e Desenvolvimento
	
	A tabela salarial fornece subisidios para a Medicina do Trabalho
	
Explicação:
As descrições de cargos são fontes de informações apra os processos de treinamento e orientação aos ocupantes do cargo.
 
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	Caminho crítico é uma expressão usada frequentemente no contexto da gestão empresarial. Nesse contexto, o que levaria um Plano de Cargos e Salários (PCS) a ser considerado um caminho critico?
		
	
	Por ser extremamente complexo o processo de avaliação de cargos;
	
	Pelo custo de sua implementação torna difícil às empresas pensarem nele;
	
	Por dificilmente encontrarmos apoio dos dirigentes da empresa;
	
	Em razão das dificuldades de encontrarmos profissionais para esta área;
	 
	Sem ele os demais sub sistemas de RH não conseguem exercer plenamente suas atividades;
	
Explicação:
Podemos afirmar que o PCS é um caminho critico, ou seja, obrigatório. Sem essa importante ferramenta de trabalho, muitas dificuldadessurgiriam para todas as demais áreas de Recursos Humanos. Se imaginássemos como seria difícil realizar programas simples de recrutamento ou mesmo de treinamento sem que tivéssemos as informações básicas de um cargo, estivessem disponíveis.
	
	
	Gabarito
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	Gabarito
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	 4a Questão
	
	
	
	
	Sabemos da importância da rotina que segue após a aprovação do plano de cargos e salários desta forma pedimos que avaliem as alternativas a seguir e escolham a opção correta.
I. A evolução nas faixas deve ser criteriosa para a eficácia de a tabela ser comprovada, definindo-se de que forma ocorrem os enquadramentos e quem deve aprová-lo.
II. Após a aprovação, deve ser encaminhado para a área de cargos e salários, que fará um estudo especifico.
III. O enquadramento depende mais do desempenho do que da posição hierárquica e,  por isso, temos que definir um bom sistema de avaliação de desempenho.
		
	
	As alternativas II e III estão corretas.
	
	As alternativas I e II estão corretas.
	 
	As alternativas I, II e III estão corretas.
	
	As alternativas I e III estão corretas.
	
	Apenas a alternativa I está correta.
	
Explicação:
I. CERTO. A politica salarial deve prever as situações de evolução nas faixas salariais, de forma que as pessoas se sintam estimuladas a realizar as ações encessárias para que voluma salarialmente.
II. CERTO. A estrura salarial precisa ser analisas pela área de cargos e salários.
III. CERTO. Os eventuais enquadramentos e reenquadramentos dependerão do desempenho de cada um.
 
	
	
	 
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	A Política salarial constitui um aspecto particular e específico das políticas gerais da organização e colabora para:
		
	
	Remunerar apenas o alto escalão estratégico da empresa
	
	Levar o empregado a entender as cognições sobre si mesmo
	
	O desenvolvimento das competências organizacionais
	
	O desenvolvimento da habilidade de crítica do trabalhador
	 
	Remunerar os funcionários de acordo com o valor do cargo ocupante
	
Explicação:
Uma polítca salarial estabelece as condições para remunerar um empregado de acordo com seu enquadramento dentro de cada cargo. O valor do cargo será um elemento importante determiando pela classificação dos cargos.
	
	
	Gabarito
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	Gabarito
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	 6a Questão
	
	
	
	
	O Processo de Enquadramento Funcional poderá ser feito com base em:
		
	
	Uma Tabela Salarial com múltiplas faixas.
	 
	Uma Tabela de correlação de salarial.
	 
	Uma Tabela de correlação de funções.
	
	Uma Tabela com base na pesquisa salarial.
	
	Uma Tabela de múltiplos fatores.
	
Explicação:
O enquadramento funcional é uma atividade em que se faz a análise da função anteriormente ocupada e se insere o ocupante em um novo cargo, após o redesenho dos cargos. Por isto uma tabela de correlação de funções é útil para que se estabeleça a relação entre o acargo anterior e o cargo na nova estrutura.
 
	
	
	Gabarito
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	Gabarito
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	Gabarito
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	 7a Questão
	
	
	
	
	O subsistema de manutenção da ARH possui responsabilidades de grande importância para a organização e, uma das atividades envolvidas neste subsistema é o de remuneração. É, portanto, objetivo do setor de remuneração
		
	
	Manter um sistema de informação eficiente para saber quem são e o que fazem os funcionários
	 
	Recompensar os funcionários pelos trabalhos prestados
	
	Definir quem irá trabalhar na organização, captando os melhores talentos
	
	Integrar os funcionários novos e antigos na organização
	
	Preparar e desenvolver as pessoas almejando o atingimento dos objetivos organizacionais
	
Explicação:
O objetivo dos sistemas de remuneração é manter o equilibrio interno e externo dos salários, remunerando as pessoas de acordo com a importância de cada cargo para a organização.
	
	
	Gabarito
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	Gabarito
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	Gabarito
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	 8a Questão
	
	
	
	
	Diversas são as movimentações de cargos e salários em um PCS. Nesse sentido, qual das opções melhor reflete a relação entre desempenho individual e enquadramento salarial?
		
	
	É o menos importante nos subsistemas de RH;
	 
	O desempenho individual, dependendo das diretrizes de um PCS, pode influenciar no enquadramento salarial;
	
	Não há relação entre desempenho individual e enquadramento; .
	
	A relação existe apenas nos casos de promoção, transferência e designação internacional;
	
	Nos casos de transferência entre unidades essa relação existe;