GE_Negociação_para_Líderes _04

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UNIDADE IV
GUIA DE ESTUDO
Negociação para Líderes
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Para iNício de coNversa
Caro(a) estudante, chegamos na nossa quarta e última unidade da disciplina de Negociação para líderes!
Que bom tê-lo conosco neste último encontro. Nas primeiras unidades estudamos sobre negociação 
e conflito, onde damos uma ênfase maior aos conflitos. Entendemos a natureza dos conflitos, alguns 
estilos de personalidade no conflito, abordamos os conflitos interpessoais e intrapessoais e concluímos 
estudando o gerenciamento por objetivos.
Em seguida, abordamos alguns elementos importantes acerca da negociação. Estudamos alguns princípios 
e táticas e algumas estratégias para obter sucesso em uma negociação. 
Na unidade anterior estudamos sobre liderança e a importância da liderança no processo de negociação. 
Nesta última unidade trataremos sobre algumas questões práticas nas negociações, estudaremos a 
questão entre negociação estratégica e negociação tática e, por fim, trataremos da resolução de conflitos.
Guarde essa ideia!
Não esqueça que em cada unidade você encontrará alguns vídeos que deverão ser assistidos, pois eles 
contemplam os assuntos abordados nas unidades. Estes vídeos irão complementar, além do Guia de 
Estudo, os livros indicados na Biblioteca Pearson e os vídeos externos (YouTube, por exemplo) a fim de 
ampliar ainda mais o seu conhecimento acerca do tema tratado nesta terceira unidade.
Ao final de cada unidade você deverá realizar as atividades que constam no Ambiente Virtual de 
Aprendizagem (AVA).
Então vamos em frente para nossa última unidade. 
dica
Caso não tenha visto por completo as unidades anteriores, é importante que você 
retorne e estude-as. A nossa disciplina é construída em cima de uma sequência 
lógica dos assuntos. Isto significa que se você avançar sem estudar a unidade anterior 
completa, isso pode comprometer todo seu estudo.
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orieNtações da disciPLiNa
Nesta unidade você irá estudar sobre algumas questões práticas nas negociações, a questão entre 
negociação estratégica e negociação tática e, por fim, trataremos da resolução de conflitos.
Então não vamos perder tempo, vamos seguir em frente, de forma objetiva e eficaz. Esta é a hora de 
juntarmos os temas tratados até agora e trazermos para nossa abordagem a importância deles para a 
organização e para uma inteligente participação de um líder no processo de negociação.
Não há mais, a partir de agora, como desassociar os temas tratados (conflito, liderança, negociação). 
Vamos tratar como uma única ação, capaz de promover as organizações um diferencial no mercado.
Sem dúvidas, um profissional que pode oferecer as organizações conhecimento nestes temas, são 
de grande valia, pois oferecem as empresas um conhecimento diferenciado em relação aos outros 
profissionais que não possuem este mesmo conhecimento.
Então vamos lá! Vamos começar pelo nosso primeiro assunto: alguns aspectos práticos em um processo 
de negociação. Preparado? Vamos em frente.
NeGociaçÃo Na PrÁtica
Caro(a) estudante, devemos compreender que a negociação é um dos elementos de uma organização. 
Devemos ter a capacidade de negociar inúmeros fatores-chave importantes para a formação sólida da 
nossa carreira profissional. Negociar para conquistar empregos e salários, para promoções e recursos, 
com os clientes e nas vendas. Devemos compreender que mesmo os melhores negociadores são vítimas 
de algumas armadilhas, por este motivo utilizar as estratégias que estudamos ao longo da nossa disciplina 
é primordial. 
Segundo Grant (2014) e Galinsky (2015) que são estudiosos na área de negociação, segue as melhores 
práticas que podem ser realizadas em um processo de negociação: 
1. Compartilhar informações
Muitas vezes as pessoas ao se aproximarem da negociação passam a ser muito vigiado e cauteloso para 
mostrar as opções disponíveis. No entanto, enquanto acredita-se que esta é uma abordagem inteligente, 
ela pode ter um impacto negativo sobre os resultados e inibe a confiança. Como Grant aponta, as pessoas 
tendem a ser combinadores e seguir a norma de reciprocidade, respondendo de acordo para a forma como 
tratá-los. Se quer ser confiável, é preciso primeiro oferecê-lo confiabilidade.
Estudos têm demonstrado que revelar alguma informação, mesmo quando é relacionada com a negociação, 
aumenta o resultado. Você não tem que colocar todas as suas cartas na mesa no início. Basta colocar algo 
de si mesmo - seus hobbies, preocupações pessoais ou esperanças – isto pode definir um tom positivo, 
que é propício para a obtenção de um bom acordo.
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2. Ordenar suas prioridades
Normalmente, quando se negocia, sabe-se quais são as questões-chave. Por exemplo, se uma pessoa 
está tentando fechar com um novo cliente, pode-se dizer que o preço é o mais importante e, se não ele 
concorda, não há nenhuma explicação para continuar caso ele não possa pagar.
Grant (2014) recomenda outra abordagem chamada classificação de encomenda. Sua pesquisa mostra que 
você é capaz de alcançar melhores resultados pelo ranking de prioridades, deixando todas as questões 
sobre a mesa e ser transparente sobre o assunto. Dessa forma, ambas as partes possam comparar seu 
ranking de prioridades e determinar os ganhos do conjunto de necessidades.
 
3. Vá conhecer o seu preço-alvo
O seu preço-alvo é o que você está esperando. Muitas vezes, entra-se em negociações com um 
determinado preço então ou deixa que o seu parceiro comece a negociação. Isto, o coloca em uma enorme 
desvantagem.
A pesquisa é fundamental para se basear em dados concretos, ela pode fornecer mais confiança e poder 
para você. É importante que você demonstre propriedade do mercado no qual você está tratando. Lembre-
se que as ofertas são feitas de tal forma que você alcance o preço-alvo. O preço de reserva é a margem 
que você poderá abdicar de tal forma que mesmo não pagando o preço-alvo você estará satisfeito.
 
4. Fazer a primeira oferta
Este é um conselho que desafia claramente a sabedoria convencional. Nas negociações, a informação é 
muitas vezes sinônimo de poder.
Grant (2014) e Galinsky (2015) concordam que a pesquisa é clara sobre este ponto: pessoas que fazem 
primeiras ofertas obtêm melhores condições, pois estão mais perto de seu preço-alvo. A razão é o 
princípio psicológico de ancoragem. Qualquer que seja o primeiro número de uma tabela, ambas as partes 
começam a trabalhar em torno dela. Quem oferta primeiro define o palco de atuação de negociação.
Muitas vezes você é relutante em ofertar primeiro e a outra parte acaba por fazer a primeira oferta. 
Mas Galinksy (2015) observa que a negociação não pode ser jogada fora, ainda que a outra parte tenha 
ofertado primeiro. Ele afirma que a maioria das pessoas que fazem as primeiras ofertas não são agressivas 
o suficiente.
Galinsky (2015) diz que, idealmente, a melhor primeira oferta seria a que está fora de preço de reserva do 
seu parceiro, mas não tão longe que eles tenham um choque do valor do preço estipulado.
 
5. Não fazer a oferta muito abaixo do normal
Caro(a) estudante, se você não é capaz de fazer a primeira oferta, então você precisa também se proteger 
contra o efeito de ancoragem.
CuIDADO: a maioria das pessoas querem ir muito baixo, muito rapidamente. Seu “adversário” deve 
basear-se na mesma informação que você teria usado se você tivesse feito a primeira oferta.
Você também pode querer considerar a reancoragem. Deixe a outra pessoa saber que sua oferta está fora 
do padrão e deixe que ele volte com uma nova redefinição. 
5
 
NeGociaçÃo estratÉGica ou tÁtica?
Quando você entra em uma negociação, presume-se que você já pensou sobre o que você deseja alcançar. 
Talvez, você tenha até mesmo o que planejou para a negociação. Mas você está sendo estratégico ou 
tático? 
você sabia?
Você sabia que muitas pessoas tropeçam sobre a diferença entre estratégia e tática? Pois é, e a maneira 
mais fácil de explicar é que as táticas são o que lhe permite atingir sua estratégia. 
Para entender um pouco melhor sobre negociação estratégicae tática, vou utilizar uma analogia com o 
planejamento. Vou definir em breves palavras o planejamento operacional, estratégico e o tático, conto 
com sua atenção!
Planejamento operacional: Focado em fornecer informações para equipes/ indivíduos para garantir o 
resultado de ambas as estratégias e táticas.
Planejamento estratégico: Focado em conseguir seus objetivos de longo alcance.
Planejamento tático: Focado em obter os melhores resultados a partir de uma negociação específica.
O tipo mais importante de planejamento de negociação envolve a estratégia. Seu planejamento estratégico 
será centrado em informações como: 
Metas de produto-mercado: valor de análise, preço e análise de custos. usando uma sessão de 
planejamento estratégico, você vai formular metas, da menos para a mais importante. Com esses 
objetivos em mente, você pode imaginar onde uma negociação específica se encaixa e como ela pode 
ajudar a alcançar essas metas.
vejamos?
Você já entrou em uma negociação sem uma compreensão de seus objetivos de longo prazo? Isso afetou 
o resultado? Acredito que sim!
Então vamos avançar para as estratégias de Gestão de Conflitos. Não permita que os conflitos fiquem 
fora de controle. Como já vimos anteriormente, em qualquer situação que envolva mais de uma pessoa, o 
conflito pode surgir. As causas do conflito têm uma gama de diferenças filosóficas e objetivos divergentes 
para os desequilíbrios de poder. Vamos estudar melhor sobre isso a partir de agora.
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estratÉGias de GestÃo de coNFLitos
Conflitos não gerenciados ou mal geridos, geram uma quebra de confiança e perda de produtividade. Para 
as pequenas empresas, onde o sucesso muitas vezes depende da coesão de algumas pessoas, a perda 
de confiança e a produtividade pode sinalizar a morte do negócio. Com uma compreensão básica das 
estratégias de gestão de conflitos, os proprietários de pequenas empresas, podem lidar melhor com os 
conflitos antes que eles aumentem além do reparo.
A estratégia de apaziguamento, implica a concessão à equipe adversária o que quer. A utilização de 
apaziguamento geralmente ocorre quando uma das partes deseja manter a paz ou percebe a questão 
como de menor importância. Os funcionários que usam apaziguamento como uma estratégia de gestão de 
conflitos primários, no entanto, podem desenvolver um certo ressentimento.
A estratégia visa evitar ou adiar indefinidamente o conflito. Ao atrasar ou ignorar o conflito, o evitador espera 
que o problema se resolva sem um confronto. Aqueles que evitam ativamente conflito frequentemente 
têm baixa autoestima ou mantem uma posição de baixa potência. 
Meu caro(a),em algumas circunstâncias, evitar pode servir como uma estratégia de gestão de conflitos 
rentável, como após a demissão de um funcionário popular, mas improdutivo. A contratação de um 
substituto mais produtivo para a posição alivia muito um possível novo conflito.
Outra técnica é a colaboração. Ela pode funcionar através da integração de ideias expostas por várias 
pessoas. O objetivo é encontrar uma solução criativa aceitável para todos. Colaboração, embora útil, 
exige um compromisso de tempo significativo não apropriado para todos os conflitos. 
exemPLo
Por exemplo, um proprietário do negócio deve trabalhar em colaboração com o gerente, mas o processo 
decisório colaborativo sobre material de escritório desperdiça um tempo que poderia ser melhor gasto em 
outras atividades.
A estratégia de compromisso normalmente aponta para ambos os lados de um conflito a necessidade 
de ter que desistir de elementos da sua posição, a fim de estabelecer uma situação aceitável e, se não 
agradável, pelo menos solução. Este tipo de estratégia prevalece na maioria das vezes em conflitos em 
que as partes detêm o poder aproximadamente equivalente. Os proprietários do negócio frequentemente 
empregam compromisso na negociação de contratos com outras empresas, quando cada uma das partes 
fica a perder algo valioso, como um cliente ou serviço necessário.
 
A estratégia de competição funciona como um jogo de soma zero, em que um lado ganha e outro perde. 
Personalidades altamente assertivas, muitas vezes caiem para trás na competição como uma estratégia 
de gestão de conflitos. A estratégia competitiva funciona melhor em um número limitado de conflitos, 
tais como situações de emergência. Em geral, os empresários beneficiam-se segurando a estratégia 
competitiva para situações de crise e as decisões que geram má vontade, como cortes salariais ou 
demissões.
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Agora que estudamos algumas estratégias para gestão de conflitos, vamos tratar da resolução de conflitos.
Mas me responda uma coisa, você está compreendendo o conteúdo até agora? Fale com seu tutor caso 
precise de alguma ajuda.
resoLuçÃo de coNFLitos
O conflito é uma parte inevitável do trabalho. Tem-se todas as situações observadas, onde pessoas com 
diferentes objetivos e necessidades entraram em choque, e todos tem testemunhado muitas vezes intensa 
animosidade pessoal.
O fato de que o conflito existe, no entanto, não é necessariamente um coisa ruim. Quando você o resolver 
de forma eficaz, você também pode eliminar muitos dos problemas ocultos que ele trouxe para a superfície.
Há outros benefícios que você talvez nem possa esperas, mas quando um conflito é bem gerido e 
solucionado ele pode apresentar bons resultados, tais como:
•	 Maior compreensão ao atravessar o processo de resolução de conflito se expande a consciência 
das pessoas e, dá-lhes uma visão sobre como eles podem alcançar seus objetivos sem prejudicar os 
outros.
•	 Melhor coesão do grupo quando você resolver conflitos de forma eficaz, os membros da equipe 
podem desenvolver mais forte respeito mútuo, e uma fé renovada em sua capacidade de trabalhar em 
conjunto.
•	 Autoconhecimento melhorado, pois o conflito empurra os indivíduos para examinar seus objetivos 
e expectativas de perto, ajudando-os a compreender as coisas que são mais importantes para eles, 
afiando seu foco, e reforça a sua eficácia.
Meu caro(a), note que o conflito também pode ser prejudicial se você não lidar com isso de forma eficaz. 
Ele pode rapidamente se transformar em antipatia pessoal, o trabalho em equipe pode quebrar e algum 
talento pode ser desperdiçado (como exemplo, pessoas que possam se desgastar e pedir para sair).
dicas
Se você quiser manter os membros da equipe de trabalho de forma eficaz, apesar de entrar em conflito 
uns com os outros, você precisa parar este espiral descendente, o mais rapidamente possível. Para fazer 
isso, você precisa entender um dos principais processos de resolução de conflitos eficaz: uma abordagem 
relacional baseada em interesses.
Quando surge um conflito, é fácil para as pessoas se entrincheirar em suas posições e para incendiar os 
ânimos, vozes se levantam e linguagem corporal se torna defensiva ou agressiva.
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PaLavras do ProFessor
Você pode evitar tudo isso, usando um tipo de abordagem relacional baseada em interesses. Você deve 
resolver os conflitos, separando as pessoas e suas emoções a partir do problema. Sua abordagem também 
se concentra na construção de respeito mútuo e compreensão, incentivando os indivíduos a resolver 
conflitos de uma forma unida, cooperativa.
A abordagem é baseada na ideia de que o seu papel como um líder não é simplesmente para resolver o 
conflito, mas assegurar que os membros da equipe se sintam respeitados e compreendidos, e que você 
aprecia suas diferenças. Em essência, ele ajuda você a gerenciar conflitos de uma forma civil e madura.
Durante o processo, o foco deve ser em se comportar com educação e sempre cobrando para que os outros 
façam o mesmo. Sua prioridade é ajudar cada lado desenvolver uma compreensão da posição do outro, 
e para incentivar tanto para chegar a um consenso - mesmo que isso signifique concordar em discordar.
você sabia?
Você sabia que para usar a abordagem relacional baseada em interesses de forma eficaz, todos os 
envolvidos devem ouvir ativamente? Certifique-se de que as boas relaçõessão uma prioridade. Trate a 
outra pessoa com respeito. Faça o seu melhor para ser cortês e para discutir assuntos de forma construtiva.
dica
Separe sempre as pessoas dos problemas. Reconhecer que, em muitos casos, a outra pessoa não é 
“difícil” - diferenças reais e válidas podem estar por trás de posições conflitantes.
Ao separar o problema da pessoa, você pode discutir questões sem relacionamentos prejudiciais.  Ouça 
com atenção a diferentes interesses. Você vai obter uma melhor compreensão do porquê as pessoas 
tendem a juntar-se a sua posição se você tentar entender seu ponto de vista.
Ouça primeiro, fale depois. Você deve ouvir o que a outra pessoa está dizendo antes de defender a sua 
própria posição. Eles podem dizer algo que mude sua mente.
Decidir sobre os fatos observáveis que podem afetar a sua decisão, em conjunto. Explore as opções juntas. 
Esteja aberto à ideia de que uma terceira posição, que você pode alcançá-lo em conjunto. Muitas vezes 
você pode evitar discussões, seguindo essas diretrizes, e eles podem ajudá-lo a evitar o antagonismo e 
antipatia que pode causar conflito a espiral fora de controle.
No entanto, tenha em mente que a abordagem relacional baseada em interesses pode não ser apropriada 
para todas as situações. 
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exemPLo
Por exemplo, você pode não ser capaz de resolver diferenças em uma forma tão consensual, colaborativa, 
se a sua organização está em crise. Nessas ocasiões, você pode ter que agir como um líder e tomar 
decisões rápidas sobre disputas e conflitos.
Quando você usa a abordagem relacional baseada em interesses, também é uma boa ideia para se 
familiarizar com outros modelos de resolução de conflitos, de modo que você pode ajustar suas ações, 
conforme apropriado.
Vamos ver a seguir algumas sugestões quando optamos por uma resolução de conflitos utilizando uma 
abordagem relacional baseada em interesses. 
sugestões para a abordagem relacional baseada em interesses
Passo 1: Certifique-se que há bons relacionamentos (prioridade).
Como líder, sua prioridade em qualquer situação de conflito é tomar o controle cedo e manter boas 
relações dentro de sua equipe. Certifique-se de que todos entendam como o conflito poderia ser um 
problema comum, e que é importante para resolvê-lo através da discussão respeitosa e negociação, em 
vez de agressão. Deixe claro que é essencial que as pessoas sejam capazes de trabalhar juntos e felizes, 
de forma eficaz e sem ressentimento, para que a equipe e organização possam funcionar de forma eficaz.
Assim, você também deve deixar claro que todos precisam trabalhar juntos para construir e preservar as 
relações que permitem a organização a alcançar seus objetivos.
Passo 2: Separe as pessoas dos problemas.
Neste ponto, é importante para permitir que os membros da equipe saibam que o conflito é raramente unilateral, 
e que é melhor para resolvê-lo de forma colaborativa, abordando o problema em vez das personalidades 
envolvidas. O problema é causado por ninguém, mas eles precisam trabalhar juntos para resolvê-lo. 
 
Passo 3: Ouça com atenção os diferentes interesses.
 
É importante que todos entendam cada indivíduo envolvido nos conflitos e seus potenciais interesses, 
necessidades e preocupações. Então, tome uma atitude positiva, e mantenha a conversa de forma cortês, 
evitando sempre culpar alguém.
Peça o ponto de vista de cada pessoa e confirme que você precisa da cooperação deles para resolver 
o problema. Peça aos membros de sua equipe para fazer um esforço para entender as motivações e 
objetivos dos outros e que considerem sobre como esses podem afetar suas ações.
uma vez que, todos sabem que seus pontos de vista foram ouvidos, eles são mais propensos a ser 
receptivo a diferentes perspectivas. 
Se a conversa esquenta ou os membros de sua equipe não estão ouvindo um ao outro, lembre-os que é 
importante trabalhar juntos e manter a calma. 
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Passo 4: Ouça primeiro, fale em segundo lugar.
Incentive cada membro da equipe para ouvir os pontos de vista de outras pessoas, sem defender sua 
própria posição. Certifique-se de que cada pessoa tenha terminado de falar, enfatize que você quer 
resolver a situação através de discussão e negociação, e garantir que os ouvintes entenderam o problema 
totalmente, fazendo perguntas para esclarecimentos adicionais.
Certifique-se de se concentrar em questões de trabalho, e deixar personalidades de fora da discussão. 
Você também deve encorajar a todos a ouvir com empatia e ver o conflito do ponto de vista de cada 
participante. Explique de forma clara e concisa as questões.
Incentive as pessoas a usar o “eu” em vez de “você” nas declarações, para que ninguém se sinta 
atacado.  Seja claro sobre seus sentimentos. Permaneça flexível e adaptável.
uma vez que, você ouviu as necessidades e preocupações de todos, faça o delineamento dos 
comportamentos e ações que você vai ou não vai tolerar, e faça um acordo entre as partes contrárias à 
mudança.
 
Passo 5: Defina “fatos” relevantes para a solução.
Isso soa como um passo óbvio, mas diferentes necessidades, interesses e objetivos muitas vezes podem 
levar as pessoas a perceber os problemas de forma diferente. Você vai precisar focar no problema que 
você está tentando resolver, antes que você possa encontrar uma solução mutuamente aceitável. Você 
deve concordar os fatos que são relevantes para a situação.
exemPLo
Por exemplo, os “fatos” são que uma nova máquina iria melhorar a saída do departamento de produção, 
atender a demanda do cliente e aumentar as vendas. Mas custaria tanto que impactaria a rentabilidade 
da empresa. Então é preciso estabelecer o que definitivamente é o “fato” a ser considerado na solução e 
tomada de decisão.
Passo 6: Explore as opções em conjunto.
Caro(a) estudante, nesta fase, você já pode ter resolvido o conflito. Cada lado irá provavelmente 
compreender a posição do outro melhor e a solução mais adequada pode ser óbvia.
No entanto, você também pode ter descoberto algumas diferenças graves. Este é o lugar onde uma 
técnica como negociação ganha-ganha pode ser útil, para que você possa encontrar uma solução que 
satisfaça a todos. 
Ao pedir a cada membro da equipe para ajudar a gerar soluções, você garante que todos se sintam 
incluídos e que eles são mais propensos a serem satisfeitos com o resultado. Debater ideias e estar 
aberto a todas as sugestões, incluindo aqueles que você pode não ter considerado antes.
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Conflito no local de trabalho pode destruir o bom trabalho em equipe. Quando você não o gerencia de 
forma eficaz, as diferenças reais e legítimas entre as pessoas podem rapidamente sair do controle, o que 
pode resultar em um fracasso irreversível na comunicação.
Como já estudamos, use a abordagem relacional baseada em interesses para resolver situações de 
conflito difíceis, por ser cortês e não conflituosa, com foco em questões, em vez de indivíduos, e ouvir 
atentamente o ponto de vista de cada pessoa.
Você vai descobrir que quando as pessoas ouvem e exploram os fatos, os problemas surgem, mas também, 
as possíveis soluções. Você pode resolver conflitos de forma eficaz.
PaLavras do ProFessor
Estamos chegando ao fim da nossa disciplina. Foi um grande prazer tê-lo conosco. 
Espero que você tenha fixado todo o conteúdo abordado e que eu possa ter contribuído para sua formação 
profissional. 
Desejo muito sucesso ao longo de sua caminhada e lembro que o conhecimento sobre a negociação para 
líderes não deve ficar restrito apenas aqui. 
Busque ler em fontes externas e fortaleça cada dia mais seu aprendizado.
Caso algum assunto tenha deixado você com dúvidas, é importante que você releia e tente esclarecer o 
que não ficou bem entendido. 
Se algo ainda deixa dúvidas, passe todas elas para o seu tutor. Ele vai esclarecer imediatamente!
Agora, você deve ir ao Ambiente Virtual de Aprendizagem (AVA) e realizar as atividades referentes ao 
conteúdo aprendido nesta unidade IV. 
Boa sorte na caminhada e conte sempre conosco para lhe ajudar na formação profissional.Estaremos 
sempre aqui dispostos a tirar todas as dúvidas e lhe tornar um profissional bastante qualificado.
Quem sabe nos encontramos em uma outra oportunidade? 
Até lá!
reFerêNcias bibLioGrÁFicas
GALINSKY, Adam D. Friend and Foe. New York City: Penguin, 2015.
GRANT, Adam. Dar e receber. Rio de Janeiro: Sextante, 2014