Psicologia e Comportamento Organizacional

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PSICOLOGIA E 
COMPORTAMENTO 
ORGANIZACIONAL
PSICOLOGIA E 
COMPORTAMENTO 
ORGANIZACIONAL
 Ana Alice Reis Pieretti
Ana Paula Cortat Zambrotti Gomes 
Aurivar Fernandes Filho
Léa Aparecida Barnabé Medrek
© Copyright 2017 da Dtcom. É permitida a reprodução total ou parcial, desde que sejam respeitados os 
direitos do Autor, conforme determinam a Lei n.º 9.610/98 (Lei do Direito Autoral) e a Constituição Federal, 
art. 5º, inc. XXVII e XXVIII, “a” e “b”. 
Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (CIP)
(Ficha catalográfica elaborada pela Dtcom. Bibliotecária – Andrea Aguiar Rita CRB)
P615p 
Pieretti, Ana Alice Reis 
Psicologia e comportamento organizacional / Ana Alice Reis Pieretti, Ana Paula 
Cortat Zambrotti Gomes, Aurivar Fernandes Filho, Léa Aparecida Barnabé Medrek. 
– Curitiba: Dtcom, 2017. 
141 p. 
ISBN: 978-85-93685-12-5
1.Aspectos psicológicos. 2. Organização. 3. Psicologia
CDD: 159.9
Reitor Prof. Celso Niskier
Pro-Reitor Acadêmico Maximiliano Pinto Damas
Pro-Reitor Administrativo e de Operações Antonio Alberto Bittencourt
Coordenação do Núcleo de Educação a Distância Viviana Gondim de Carvalho 
Redação Dtcom
Análise educacional Dtcom
Autoria da Disciplina Ana Alice Reis Pieretti, Ana Paula Cortat Zambrotti Gomes, 
Aurivar Fernandes Filho, Léa Aparecida Barnabé Medrek
Validação da Disciplina Pedro Sergio Souza
Designer instrucional Milena Rettondini Noboa
Banco de Imagens Shutterstock.com
Produção do Material Didático-Pedagógico Dtcom
Sumário
01 O surgimento da psicologia como ciência .......................................................................... 7
02 O surgimento da psicologia nas organizações ................................................................14
03 Campo de estudo da psicologia e comportamento organizacional ............................20
04 Diversidade nas organizações .............................................................................................27
05 Variáveis determinantes do comportamento humano ...................................................34
06 Emoções e sentimentos .......................................................................................................41
07 Percepção e os processos de tomada de decisão na organização .............................48
08 Personalidade e valores no ambiente organizacional .....................................................55
09 Satisfação no ambiente organizacional .............................................................................61
10 Motivação e o comportamento na organização ..............................................................68
11 Comunicação: um processo que envolve relacionamento interpessoal .....................74
12 Fundamentos do comportamento em grupo ...................................................................81
13 Compreendendo as equipes de trabalho ...........................................................................88
14 Liderança: uma atribuição que faz transcender resultados ...........................................95
15 Liderança: poder e autoridade........................................................................................... 101
16 Negociação e conflito na organização ............................................................................ 108
17 Estresse e ansiedade no ambiente organizacional ...................................................... 114
18 Cultura organizacional e a influência sobre os comportamentos ............................. 121
19 Políticas e práticas de recursos humanos ..................................................................... 128
20 Gerenciando processos de mudança na organização................................................. 135
O surgimento da psicologia 
como ciência
Ana Alice Reis Pieretti
Introdução
Nesta aula, trabalharemos o conceito de psicologia, compreendendo quais são as principais 
questões desta disciplina. Para isso, veremos a sua evolução desde a época da grécia antiga até 
os séculos XIX e XX, quando passou a ser estudada como ciência.
Objetivos de aprendizagem
Ao final desta aula, você será capaz de: 
 • Identificar a evolução da psicologia como ciência;
 • Diferenciar psicologia do senso comum e ciência.
Bons estudos!
1 Conceito de psicologia
Inicialmente, é importante definir que a psicologia consiste no estudo, de forma científica, 
do comportamento e dos processos mentais (pensamentos, emoções, percepções etc.) (BOCK; 
FURTADO; TEIXEIRA, 2008) (FELDMAN, 2015). Assim, os psicólogos procuram utilizar de métodos 
científicos para encontrar respostas válidas para as questões humanas, descrevendo e explicando 
o comportamento e buscando tentar melhorar a vida das pessoas.
Figura 1 – Psicologia: estudo das ações e estados mentais humanos.
Fonte: Lightspring/Shutterstock.com
 – 7 – 
TEMA 1
EXEMPLO
Para melhorar a relação funcionário e empresa, pode-se utilizar os princípios da psi-
cologia, observando o comportamento do funcionário, procurando entender seus 
sentimentos, percepções etc. Assim, intervenções podem ser realizadas, caso se-
jam necessárias.
Morris e Maisto (2013) afirmam que as principais questões relacionadas à psicologia são:
 • Pessoa-situação - até que ponto os nossos comportamentos são resultados de pro-
cessos internos ou de relações externas? 
 • Natureza-criação - somos quem somos por conta de questões inatas ou por conta das 
nossas experiências? 
 • Estabilidade-mudança - as características que adquirimos na infância são mais perma-
nentes? As pessoas podem mudar de maneira previsível ou imprevisível? 
 • Diversidade-universalidade - uma pessoa é igual a várias outras, é igual somente a 
algumas poucas pessoas, ou ninguém é igual a ninguém? 
 • Mente-corpo - de qual forma a mente e o corpo estão relacionados?
FIQUE ATENTO!
Os questionamentos sobre o ser humano estão presentes desde o princípio da his-
tória da Psicologia, sendo o norteador das grandes teorias da disciplina.
Ao longo do desenvolvimento da Psicologia, conforme veremos a seguir, foram surgindo diver-
sas áreas de atuação da disciplina, sendo as principais: a psicologia clínica e de aconselhamento 
psicológico; psicologia social; e a psicologia industrial e organizacional (MORRIS; MAISTO, 2013).
SAIBA MAIS!
Para conhecer as áreas de atuação da Psicologia, regulamentadas pelo conselho 
profissional, acesse: <http://www.crp09.org.br/portal/orientacao-e-fiscalizacao/
orientacao-por-temas/areas-de-atuacao-do-a-psicologo-a>.
Vimos que a Psicologia é uma disciplina que pode ser aplicada nas mais diferentes áreas, 
com a intenção de entender sobre o ser humano, ajudando-o na vida profissional e pessoal. A 
seguir, conheceremos a evolução histórica do conceito de Psicologia. 
PSICOLOGIA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
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2 Evolução histórica do conceito de Psicologia
A história da Psicologia iniciou há mais de dois mil anos, para tratar de uma das principais 
questões do ser humano: entender a si mesmo e aos outros. No entanto, o seu conceito foi sendo 
modificado ao longo de toda sua história. Acompanhe!
FIQUE ATENTO!
A Psicologia como estudo sistemático surgiu na Grécia antiga, porém o questio-
namento do ser humano sobre suas ações, existe desde que a espécie aparece 
enquanto seres pensantes.
A origem da palavra psicologia (psyché = alma + logos = razão) vem da Grécia antiga, e sig-
nifica etimologicamente “estudo da alma”. Nesse período, os filósofos gregos tentaram fazer uma 
sistematização da disciplina, de modo que haviam duas teorias relacionadas à Psicologia: a platô-
nica, que considerava a imortalidade da alma, ou seja, que acreditava que a alma estava separada 
do corpo; e a aristotélica, que considerava a alma como mortal e pertencente ao corpo (BOCK; 
FURTADO;TEIXEIRA, 2008).
Figura 2 – Os filósofos da antiguidade sistematizaram a Psicologia.
Fonte: Renata Sedmakova/Shutterstock.com
No Império Romano e Idade Média, a Psicologia atuava com grande influência religiosa. 
Nesse período, os principais pensadores da Psicologia eram: Santo Agostinho, que considerava 
que a alma e o corpo eram divididos, porém a alma era uma manifestação divina; e São Tomás de 
Aquino, que julgava que o homem, na sua essência, buscava a perfeição na sua existência, mas 
que esta só poderia ser alcançada em deus (BOCK; FURTADO; TEIXEIRA, 2008).
PSICOLOGIA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
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No Renascimento, houve um grande avanço na produção de conhecimento científico de 
forma geral. Nesse período, um dos principais autores foi René Descartes, que postulou a separa-
ção entre mente e corpo, de forma que o corpo era apenas uma máquina, uma substância material, 
e a mente a substância pensante (BOCK; FURTADO; TEIXEIRA, 2008).
A partir do século XIX, então, observou-se o início do desenvolvimento científico da Psicologia, 
surgindo, assim, descobertas relevantes, como: a doença mental relacionar-se direta ou indireta-
mente com a ação de fatores em células cerebrais; o reflexo, que consiste em um estímulo que 
chega à medula espinhal, antes de chegar ao cérebro, fazendo com que a atividade motora aconteça 
mesmo sem relação com a consciência; e a Lei de Fechner-Weber que estabelece a relação entre um 
estímulo e uma sensação, o que permite mensuração (BOCK; FURTADO; TEIXEIRA, 2008).
Figura 3 – Quando encostamos a mão em algo quente e retiramos prontamente 
sem analisar a situação, é reflexo.
Fonte: Jurga Jot/Shutterstock.com
A seguir, aprofundaremos nosso conhecimento em relação à Psicologia como ciência.
3 Identificação da Psicologia como ciência
Como vimos, no final do século XIX, com as pesquisas de Wundt, Weber e Fechner, na Ale-
manha, a Psicologia passou a ser entendida como ciência. Nesse momento, a Psicologia se dis-
tanciou da Filosofia, com um esforço dos estudiosos da área para definir o objeto de estudo da 
disciplina, ou seja, delimitar o campo de estudo, formular a metodologia de pesquisa e as teorias 
que obedecessem aos critérios científicos, como: a busca da neutralidade do conhecimento cien-
tífico, de dados que possam ser comprovados e de conhecimento cumulativo (BOCK; FURTADO; 
TEIXEIRA 2008).
PSICOLOGIA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
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FIQUE ATENTO!
Se você perguntar para as pessoas quem foi o pai da Psicologia, a maioria dirá 
que foi Sigmund Freud (1886-1939). Porém, apesar deste autor ser um importante 
teórico da disciplina e criador da Psicanálise, quem é considerado o criador da Psi-
cologia como ciência é Wilhem Wundt (1832-1920).
Nos Estados Unidos, no final do século XIX, surgiram as primeiras abordagens psicológicas 
que serviram de base para as teorias atuais da Psicologia. De acordo com Bock, Furtado e Teixeira 
(2008), as primeiras abordagens psicológicas foram:
 • Funcionalismo: considera que a consciência (capacidade da mente de perceber as rela-
ções com o ambiente) seja central na busca da compreensão do ser humano, pois é a 
partir do uso dela que ele se adaptará ao meio;
 • Estruturalismo: preocupa-se, também, em compreender a consciência, porém, a partir 
de aspectos estruturais, ou seja, existem estruturas que explicam o comportamento, 
quando explica-se, por exemplo, a inteligência a partir de uma parte do cérebro;
 • Associacionismo: tem como principal característica entender que a aprendizagem se 
dá a partir da associação de ideias. 
SAIBA MAIS!
Para conhecer a história da Psicologia no Brasil, leia o artigo “História da Psicologia 
no Brasil: uma narrativa por meio de seu ensino”, de Ana Maria Jacó Vilela (UERJ). 
Acesse: <http://www.scielo.br/pdf/pcp/v32nspe/v32speca04.pdf>.
Essas teorias, influenciaram na criação das principais abordagens da Psicologia do século XX. 
Segundo Bock, Furtado e Teixeira (2008), as abordagens são:
 • Behaviorismo: entende que o objeto de estudo da psicologia é o comportamento, e que 
esse é explicado pela sua relação com o ambiente;
 • Gestalt: entende o homem em sua totalidade, sendo contrária à fragmentação;
 • Psicanálise: compreende o inconsciente como objeto de estudo da psicologia, pois ele 
é um determinante nas ações humanas.
PSICOLOGIA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
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Figura 4 – A Psicanálise é uma das abordagens da Psicologia.
Fonte: Pressmaster/Shutterstock.com
EXEMPLO
O psicólogo, ao se embasar no behaviorismo para compreender a dificuldade de 
relacionamento entre um colaborador e o seu gerente, observará o comportamento 
de ambos, bem como suas relações com o ambiente de trabalho, ou seja, com o 
contexto que estão inseridos.
Veja que compreender o desenvolvimento da psicologia é essencial para entendermos como 
ela atua hoje.
Fechamento
A Psicologia é uma disciplina científica que busca compreender os seres humanos, com a 
atuação em várias áreas e com diversas abordagens.
Nesta aula, você teve a oportunidade de:
 • Entender a psicologia como o estudo do comportamento e processos mentais 
humanos; 
 • Conhecer a evolução da psicologia ao longo da história;
 • Compreender a inserção da disciplina na ciência, partindo de três teorias prin-
cipais (associacionismo, funcionalismo e estruturalismo), que culminaram nas 
abordagens atuais.
PSICOLOGIA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
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Referências 
BOCK, Ana Maria Barbosa; FURTADO, Odair. TEIXEIRA; Maria de Lourdes Trassi. Psicologias: uma 
introdução ao estudo da Psicologia. São Paulo: Editora Saraiva, 2008. 
CONSELHO REGIONAL DE PSICOLOGIA 9ª REGIÃO. Áreas de atuação do(a) psicólogo (a). Goiânia, 
2015. Disponível em: <http://www.crp09.org.br/portal/orientacao-e-fiscalizacao/orientacao-por-
temas/areas-de-atuacao-do-a-psicologo-a>. Acesso em: 20 out. 2016.
FELDMAN, Robert S. Introdução à Psicologia. 10. ed. Porto Alegre: AMGH, 2015. 
MORRIS, Charles G; MAISTO, Albert A. Understanding Psychology. Londres: Pearson, 2013.
VILELA, Ana Maria Jacó. História da Psicologia no Brasil: uma narrativa por meio de seu ensino. 
Psicologia ciência e profissão, v. 32, n. esp, p. 28-43, 2012. Disponível em: <http://www.scielo.br/
pdf/pcp/v32nspe/v32speca04.pdf>. Acesso em: 20 out. 2016.
PSICOLOGIA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
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O surgimento da psicologia 
nas organizações
Ana Alice Reis Pieretti
Introdução
Dentro do contexto organizacional, existe um campo de estudo direcionado especificamente 
para a compreensão da influência das relações humanas dentro das instituições e das reações 
que acontecem neste contexto. Nesta aula, compreenderemos como a Psicologia surgiu nas orga-
nizações, contribuindo para este campo. Para isso, conheceremos as vantagens e desafios enfren-
tados pelas empresas, nos quais o comportamento organizacional possibilita soluções.
Objetivos de aprendizagem
Ao final desta aula, você será capaz de:
 • identificar a importância da Psicologia para a organização;
 • compreender a função da Psicologia para as relações de trabalho.
1 A Psicologia nos estudos do comportamento no 
ambiente organizacional
O comportamento organizacional (CO) é o campo de estudos que busca investigar qual o 
impacto que o ambiente organizacional exerce sobre o comportamento dos indivíduos inseridos 
neste contexto. Trata-se da especialidade com um corpo comum de conhecimento, que são os 
determinantes do comportamento humano: os indivíduos; os grupos; e a estrutura da instituição. 
Um dos objetivos dos estudos do comportamento no ambiente organizacional é fazer com que o 
trabalho ocorra de maneira eficiente (ROBBINS; JUDGE; SOBRAL, 2011). 
EXEMPLO
O CO pode investigar, por exemplo, qual o mecanismo da motivação dos funcioná-
rios, para, assim, tentar aumentá-la.Nesse contexto, surgiu a Psicologia no ambiente organizacional, trazendo contribuições com 
as teorias da aprendizagem e personalidade, atuando, especialmente, com a área da Psicologia 
Organizacional e Industrial (ROBBINS; JUDGE; SOBRAL, 2011). 
 – 14 – 
TEMA 2
Figura 1 – A Psicologia atua no estudo do CO
Fonte: Rawpixel.com/Shutterstock.com
FIQUE ATENTO!
A Psicologia Organizacional e Industrial busca entender quais são as questões que 
influenciam no desempenho e na satisfação do indivíduo, na intenção de elaborar 
métodos que maximizem estas questões.
A Psicologia Organizacional e Industrial incialmente preocupou-se em estudar as questões 
relacionadas ao desempenho dos trabalhadores, como fadiga, falta de entusiasmo etc. Porém, suas 
análises foram expandidas, incluindo contribuições sobre processos psicológicos básicos, como a 
aprendizagem, percepção e outros, com o objetivo de melhorar as questões relacionadas aos trei-
namentos, liderança, motivação e satisfação com o trabalho (ROBBINS; JUDGE; SOBRAL, 2011).
SAIBA MAIS!
Para complementar seu conhecimento, leia o livro “Fundamentos de comportamento 
organizacional”. Nele, por meio de um estudo de caso, os autores fazem uma 
análise do ambiente de trabalho, antecipando seus desafios.
A seguir, veremos qual a associação das relações humanas no ambiente organizacional. 
Acompanhe!
2 As relações humanas no ambiente organizacional
A relação humana, um dos campos de estudo da Psicologia, é considerada uma ciência do 
comportamento humano, que lida com as relações interpessoais (entre no mínimo duas pessoas) 
e com as relações intrapessoais (o sujeito com ele mesmo). 
Assim, as relações humanas estão presentes em vários contextos, a todo momento, inclusive 
no ambiente de trabalho, podendo trazer benefícios para o crescimento da empresa, como a troca 
PSICOLOGIA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
 – 15 – 
de ideias para a produção de um novo projeto, ou para a resolução de questões da organização. 
Mas, também, podem trazer problemas, por falhas de comunicação e interpretação mútua, como 
discussões improdutivas por diferenças pessoais.
Figura 2 – As relações humanas
 
Fonte: bikeriderlondon/Shutterstock.com
Assim, no ambiente organizacional, um administrador eficaz, além de saber lidar com as 
questões técnicas da gestão da organização, precisa compreender sobre as relações humanas. 
Para isso, ele conta com a atuação de ciências sociais, como a Psicologia, Sociologia, Moral, entre 
outras (MINICUCCI, 2013).
FIQUE ATENTO!
Atualmente, a capacidade de avaliação das situações por meio do estudo das rela-
ções humanas é uma habilidade importante para os gestores, uma vez que é neces-
sário lidar com diferentes pessoas de maneira efetiva.
A área da Psicologia que contribui para o estudo das relações humanas é a Psicologia Social, 
que utiliza tanto os conceitos da Psicologia quanto da Sociologia, focando na influência que um 
indivíduo pode exercer sobre o outro, ou seja, seu objeto de estudo são as interações sociais, a inter-
dependência (relação de dependência mútua) entre os indivíduos e o encontro social (BOCK, 2001). 
A Psicologia Social surgiu no ambiente organizacional para contribuir, entre outras questões, 
nas mudanças organizacionais, ou seja, atuar no sentindo de analisar as melhores práticas para 
aplicar essas mudanças (ROBBINS; JUDGE; SOBRAL, 2011). 
SAIBA MAIS!
Para aprofundar seu conhecimento sobre a Psicologia Social, leia “Psicologia Social ou 
Psicologias Sociais: uma análise dos repertórios interpretativos que dão sentido a este 
campo profissional”. Acesse: <http://www.abrapso.org.br/siteprincipal/images/Anais_
XVENABRAPSO/86.%20psicologia%20social%20ou%20psicologias%20sociais.pdf>.
PSICOLOGIA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
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No tópico seguinte, iremos abordar sobre quais são os desafios e oportunidades no campo 
do comportamento organizacional.
3 Desafios e oportunidades no campo do 
comportamento organizacional
O estudo do comportamento organizacional é bastante importante para que os gestores 
identifiquem quais são os desafios e oportunidades que este tema traz. De acordo com Robbins, 
Judge e Sobral (2011), as principais questões levantadas com o CO são as expostas a seguir. 
 • Administração das pessoas em época de crise
Em momentos de crise, os gestores precisam lidar com muitas situações de estresse, 
como as demissões, sendo necessária a compreensão de questões relacionadas às 
emoções, motivação etc.
 • Globalização
Com o aumento da internacionalização das empresas, as relações humanas passaram 
a acontecer entre indivíduos de diferentes culturas. Assim, o gestor precisa a lidar com 
a situação e equilibrar os objetivos da empresa com os países nos quais opera.
Figura 3 – A globalização possibilita que os gestores lidem com diferentes culturas
Fonte: frank_peters/Shutterstock.com
 • Administração da diversidade
O gestor precisa lidar com as diferentes características individuais existentes dentro da 
instituição. Esta questão pode caracterizar um obstáculo, uma vez que, por conta des-
tas diferenças podem surgir conflitos. Em contrapartida, a situação é vantajosa, pois 
permite que a empresa tenha acesso a diversas habilidades e ideias. 
PSICOLOGIA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
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 • Melhoria do atendimento ao cliente
O comportamento organizacional pode auxiliar os gestores a garantirem a qualidade 
de serviço prestado pelos funcionários, criando uma cultura organizacional que preze 
esta questão.
Figura 4 – Qualidade do atendimento ao cliente
Fonte: Antonio Guillem/Shutterstock.com
 • Estimulação da inovação e mudança
Sendo a mudança um dos fatores fundamentais para o desenvolvimento da empresa, e 
os funcionários essenciais para estimular ou bloquear estas modificações, é essencial 
que os administradores utilizem técnicas de CO para estimular a criatividade e diminuir 
a resistência à mudança.
EXEMPLO
Por meio da análise do CO, ao enfatizar os aspectos positivos do funcionário, os 
gestores criam um ambiente de trabalho favorável.
FIQUE ATENTO!
O campo do comportamento organizacional pode contribuir para diversos desafios 
encontrados nas organizações, fornecendo ferramentas teóricas e técnicas, como 
a escala de percepção de comportamentos éticos organizacionais.
Como vimos, o CO possibilita a compreensão de muitos desafios e oportunidades do 
ambiente organizacional.
PSICOLOGIA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
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Fechamento
Concluímos a aula sobre o surgimento da Psicologia nas organizações. Aqui, você pôde com-
preender a importância da Psicologia para o estudo do comportamento organizacional.
Nesta aula, você teve oportunidade de: 
 • entender o que é o estudo do comportamento organizacional;
 • compreender que a Psicologia surgiu no ambiente organizacional para contribuir com 
este estudo;
 • conhecer que um dos objetos da Psicologia Social é compreender sobre as interações 
humanas;
 • avaliar alguns dos obstáculos e oportunidades que envolvem o estudo do CO.
Referências 
BERGAMINI, Cecilia Whitaker. Psicologia aplicada à administração de empresas: psicologia do 
comportamento organizacional. 3. ed. São Paulo: Editora Atlas, 1992. 
BOCK, Ana Maria Barbosa; FURTADO, Odair. TEIXEIRA; Maria de Lourdes Tassi. Psicologias: uma 
introdução ao estudo da Psicologia. São Paulo: Editora Saraiva, 2001. 
CORDEIRO, Mariana Prioli; LOPES, Felipe Tavares Paes. Psicologia social ou psicologias sociais: 
uma análise dos repertórios interpretativos que dão sentido a este campo profissional. XV Enc Nac 
da ABRAPSO – Associação Brasileira de Psicologia Social. Maceió, 2009. Disponível em: <http://
www.abrapso.org.br/siteprincipal/images/Anais_XVENABRAPSO/86.%20psicologia 20social%20
ou%20psicologias%20sociais.pdf>. Acesso em: 25 out. 2016.
MINICUCCI,Agostinho. Relações humanas: psicologia das relações interpessoais. 6. ed. São 
Paulo: Atlas, 2013.
OSBORN, Richard N; HUNT, James G; SCHERMERHORN JR, John R. Fundamentos de comporta-
mento organizacional. Porto Alegre: Bookman Editora, 2009.
RAIMUNDO, Aletheia et al. Relações humanas no trabalho. IX Enc Latino Americano de Iniciação 
Científica e V Enc Latino Americano de Pós-Graduação. São José dos Campos, Universidade do 
Vale do Paraíba, 2005. Disponível em: <http://www.inicepg.univap.br/cd/INIC_2005/inic/IC6%20
anais/IC6-95.pdf>. Acesso em: 25 out. 2016. 
ROBBINS, Stephen Paul; JUDGE, Timothy A.; SOBRAL, Felipe. Comportamento organizacional: teo-
ria e prática no contexto brasileiro. 14. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2011.
PSICOLOGIA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
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Campo de estudo da psicologia e 
comportamento organizacional
Ana Alice Reis Pieretti 
Introdução
A Psicologia Organizacional (PO) é um campo de atuação bastante amplo, com uma especial 
preocupação em colaborar com os indivíduos inseridos no ambiente organizacional. 
Nesta aula, entenderemos que a construção da PO teve a contribuição de diversas discipli-
nas, além das teorias da psicanálise, psicodrama e da análise do comportamento.
Objetivos de aprendizagem
Ao final desta aula, você deverá ser capaz de:
 • identificar as atividades da Psicologia na organização;
 • identificar as disciplinas que contribuem para o estudo do comportamento 
organizacional.
1 A diferença entre instituição, organização e grupo
Antes de aprofundarmos nosso conhecimento no campo da Psicologia Organizacional, é 
essencial entendermos a diferença entre instituição, organização e grupo, conceitos que acompa-
nharão nossos estudos.
A instituição caracteriza-se como uma estrutura cognitiva, normativa e reguladora, que esta-
belece sentido para o comportamento da sociedade em geral, ou seja, trata-se de um guia ético e 
moral necessário para que as pessoas convivam com regras (BOCK; FURTADO; TEIXEIRA, 2008). 
Assim, ela se configura, enquanto valores e regras sociais, reproduzida no cotidiano da sociedade, 
sem que, muitas vezes, seja percebida nas relações. 
Já a organização, no contexto social, reproduz as ideias das instituições, ou seja, é o local 
de prática das normas institucionais. Para Bock, Furtado e Teixeira (2008, p. 217), a organização 
“pode ser um complexo organizacional [...] ou pode estar reduzida a um pequeno estabelecimento”. 
Entidades como igrejas, empresas e creches são consideradas organizações.
EXEMPLO
Em uma organização escolar, pode haver uma reprodução de algumas regras 
sociais, como o respeito à hierarquia, que consiste em um valor institucional.
 – 20 – 
TEMA 3
Figura 1 – Organização 
Fonte: Dragomer Maria/Shutterstock.com
O grupo, por sua vez, é um elemento complementar da dinâmica social. A função do grupo 
é seguir as regras e promover os valores institucionais, podendo reproduzir ou reformular estas 
regras. Além disso, ele também exerce a função de ser responsável pela produção no contexto das 
organizações (BOCK, FURTADO & TEIXEIRA, 2008).
Assim, as instituições consistem em valores e normas sociais, que são aplicados nas orga-
nizações, e os grupo complementam essa dinâmica social, por isso que, muitas vezes, é difícil 
perceber a diferença dos três conceitos de maneira clara.
No próximo tópico, entenderemos sobre a interdisciplinaridade da Psicologia Organizacional. 
Acompanhe!
2 Interdisciplinaridade no estudo da 
Psicologia Organizacional
A Psicologia Organizacional é voltada para a aplicação dos princípios teóricos da Psicolo-
gia no contexto das organizações (SPECTOR, 2010). Assim, segundo Zanelli, Bastos e Rodrigues 
(2014), as perspectivas de análise desta área foram construídas a partir de três elementos:
 • das demandas sociais das organizações, do mundo do trabalho e da gestão;
 • do conhecimento científico da Psicologia, em geral, e do campo da PO, em particular;
 • dos resultados das interações entre os conhecimentos científicos e a atuação profis-
sional, formando uma identidade própria para a disciplina.
PSICOLOGIA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
 – 21 – 
FIQUE ATENTO!
Psicologia Industrial foi a primeira nomenclatura da Psicologia Organizacional. Sur-
gida na época da Revolução Industrial, a disciplina apresentou resultados promis-
sores no contexto organizacional.
A construção histórica da Psicologia Organizacional (PO) teve a influência de diversas áreas. 
No início do seu desenvolvimento, o objetivo da disciplina era, principalmente, a seleção de funcio-
nários e o uso de testes psicológicos, assim ela foi influenciada pela Psicologia Experimental, cujo 
objeto de estudo é o comportamento observável (SPECTOR, 2010).
Figura 2 – Seleção de pessoas
Fonte: phipatbig/Shutterstock.com
FIQUE ATENTO!
A Psicologia Organizacional foi construída a partir de duas preocupações centrais: 
o trabalho e a organização.
A Engenharia também influenciou a PO. No fim do Século XIX e início do Século XX, o enge-
nheiro Frederick Winslow Taylor estudou sobre a produtividade dos funcionários, estabelecendo 
o que foi chamado de Administração Científica, ou seja, uma abordagem pra manejar operários. 
PSICOLOGIA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
 – 22 – 
Assim, a contribuição deste estudo, consiste em diversos princípios que guiam as práticas organi-
zacionais, conforme quadro a seguir. 
Quadro 1 – Princípios das práticas organizacionais
Cada trabalho deve ser atentamente analisado, para que o modo otimizado de executar as tarefas 
possa ser especificado.
Os funcionários devem ser selecionados (contratados) de acordo com as características relacionadas 
ao desempenho no trabalho.
Os gerentes devem estudar os funcionários para descobrir quais características pessoais 
são importantes.
Os funcionários devem ser cuidadosamente treinados para executar suas tarefas.
Os funcionários devem ser recompensados por sua produtividade para incentivar a melhoria 
do desempenho.
Fonte: adaptado de SPECTOR, 2010.
Além disso, ainda no campo da Administração Científica, o trabalho desenvolvido por Lillian 
Molle Gilberth e Frank Bunker Gilberth, com o estudo do tempo e movimento, que consistia em 
medir e sincronizar as ações executadas, para melhorar o desempenho em tarefas, influenciou a 
PO a aperfeiçoar as técnicas para melhoria do desempenho dos funcionários (SPECTOR, 2010).
SAIBA MAIS!
Para aprofundar seus conhecimentos sobre o tema, leia o capítulo Campo 
profissional do psicólogo em organizações e no trabalho, da obra “Psicologia, 
organizações e trabalho no Brasil”.
Durante as duas grandes Guerras Mundiais, as Forças Armadas precisaram de psicólogos 
organizacionais para selecionar os soldados para postos que condiziam com seus perfis pessoais 
e profissionais. Nesse sentido, houve uma aplicação em massa de testes para colocação profis-
sional, o que impulsionou o campo da PO, de maneira que empresas de grande porte passaram a 
contratar profissionais desta área para atender as demandas organizacionais (SPECTOR, 2010).
Assim, com a atuação dos psicólogos organizacionais nas indústrias, houve também um 
aumento nas pesquisas da área, como os estudos de Hawthorne, que modificaram quais seriam 
as preocupações principais dos psicólogos organizacionais. Por meio de um experimento sobre a 
influência da iluminação em relação ao desempenho dos participantes, os pesquisadores perce-
beram que o fato de estarem realizando um procedimento, influenciava o desempenho dos funcio-
nários. Esta descoberta foi chamada de efeito Hawthorne (SPECTOR, 2010).
 Agora, que já conhecemos as disciplinas que contribuíram para o desenvolvimento da PO, 
veremos a partir de que perspectivas ela compreende seus estudos. Acompanhe!
PSICOLOGIA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
 – 23 –3 Perspectivas pelas quais a Psicologia 
Organizacional compreende seus estudos
O campo de estudo da Psicologia, a partir das suas descobertas em relação às ações, pen-
samento e emoções do ser humano, por meio de suas diferentes escolas, traz muitas contribui-
ções para o contexto organizacional. Bergamini (2015) aponta três teorias atuais pelas quais a 
Psicologia Organizacional compreende seus estudos: psicanalista; psicodramática; e análise do 
comportamento. 
A psicanálise, desenvolvida por Sigmund Freud, deixou como contribuição para os estudos 
da PO, a compreensão de que os instintos e emoções energizam o comportamento humano. Além 
disso, a escola trouxe a teoria do aparelho psíquico, que apresenta duas principais divisões. A pri-
meira são os níveis de consciência: consciente, que armazena os fatos presentes; pré-consciente 
(psiquismo), onde estariam armazenados os fatos que exigem esforço para serem lembrados; e 
inconsciente, que armazena ocorrências traumáticas, das quais a pessoa não lembra tão facil-
mente. Já a segunda trata dos conteúdos psicológicos: ego, maneira de agir com o mundo, local 
onde estão as defesas psíquicas; superego, valores morais, normas e regras sociais ensinados na 
infância; e o “id”, que são os desejos sexuais reprimidos (BERGAMINI, 2015).
Figura 3 – Sigmund Freud
Fonte: vkilikov/Shutterstock.com
Assim, as contribuições da psicanálise auxiliam a PO a atuar em atividades que compreendam as 
ações dos funcionários relacionadas a diversas questões, como insegurança, autoridade e liderança. 
FIQUE ATENTO!
Outras teorias, como a cognitiva, gestalt, humanismo etc., a partir de seus desenvol-
vimentos teóricos, também influenciam a Psicologia Organizacional.
PSICOLOGIA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
 – 24 – 
O psicodrama, de Jacob Levy Moreno, trouxe para os estudos da PO o conceito de papéis, 
que são estruturas inatas e experiências vividas, das quais são incorporadas ao psiquismo. Para 
o psicodrama, os papéis são os comportamentos que tornam as pessoas singulares. Assim, é 
possível que a PO reconheça os papéis das pessoas dentro da organização e atue para que elas 
estejam inseridas nos cargos e ambientes adequados (BERGAMINI, 2015).
EXEMPLO
Em uma seleção para um cargo de gerência, a partir de uma dramatização, o se-
lecionador percebe que um dos candidatos apresenta papel de líder em diversos 
momentos, e, a partir disto, consegue tomar a decisão de contratá-lo.
Em relação à análise do comportamento, proposta por Burrhus Frederic Skinner, a maior con-
tribuição está na compreensão sobre a influência do que acontece depois do comportamento 
(ação), que pode aumentar (ou diminuir) a chance de que ele ocorra (ou não) novamente. 
Assim, quando pretende aumentar a chance de que o comportamento se repita, ou seja, 
para ampliar a possibilidade de um funcionário realizar alguma ação, a PO atua com o conceito de 
reforço, que pode ser utilizado por meio de recompensas. Por exemplo, quando os funcionários 
chegam dentro do horário combinado, eles ganham pontos que serão trocados por prêmios (BER-
GAMINI, 2015). 
SAIBA MAIS!
Para saber mais sobre a influência de uma das teorias atuais nas organizações, 
leia o artigo “Psicologia Organizacional e a Análise do Comportamento”. 
Acesse: <http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S2176-
106X2009000200007>.
Assim, a PO tem acesso a diferentes teorias e muitas contribuições para desenvolverem seu 
trabalho de maneira efetiva.
Fechamento
Encerramos o tema sobre o campo de estudo da Psicologia Organizacional. Aqui, você pôde 
compreender sobre as questões que envolvem a atuação da Psicologia no ambiente organizacional.
Nesta aula, você teve a oportunidade de:
 • conhecer a definição de instituição, organização e grupo;
 • reconhecer as influências para a construção da Psicologia Organizacional;
 • entender as perspectivas do estudo da Psicologia Organizacional.
PSICOLOGIA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
 – 25 – 
Referências 
BERGAMINI, Cecília. Psicologia aplicada à administração de empresas: psicologia do comporta-
mento organizacional. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2015. 
BOCK, Ana Maria Barbosa; FURTADO, Odair; TEIXEIRA, Maria de Loudes Trassi. Psicologias: uma 
introdução ao estudo da Psicologia. São Paulo: Editora Saraiva, 2008. 
FRANCESCHINI, Ana. Psicologia organizacional e a análise do comportamento. TransFormações 
em Psicologia (Online), v. 2, n. 2, p. 114-125, 2009. Disponível em: <http://pepsic.bvsalud.org/scielo.
php?script=sci_arttext&pid=S2176-106X2009000200007>. Acesso em: 14 nov. 2016.
SPECTOR, Paul E. Psicologia nas organizações. 3. ed. São Paulo: Saraiva, 2010. 
ZANELLI, José Carlos; BASTOS, Antônio Carlos Bittencourt; RODRIGUES, Ana Carolina Aguiar. 
Psicologia, organizações e trabalho no Brasil. 2. ed. Porto Alegre, Artmed, 2014.
PSICOLOGIA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
 – 26 – 
Diversidade nas organizações
Ana Alice Reis Pieretti 
Introdução
Atualmente, a diversidade, que é a pluralidade, multiplicidade de características físicas, pes-
soais, visões de mundo etc., é uma questão relevante em vários âmbitos da nossa vida, inclusive 
no contexto organizacional. 
Nesta aula, entenderemos como a diversidade é entendida dentro do ambiente organizacio-
nal. Além disso, conheceremos formas de aumentar a diversidade, implementando estratégias e 
programas para a gestão desta questão.
Objetivos de aprendizagem
Ao final desta aula, você será capaz de:
 • identificar as principais formas de diversidade no ambiente de trabalho;
 • compreender como as organizações podem administrar com eficácia a diversidade.
1 Características demográficas da força de trabalho
No contexto organizacional, a diversidade da força de trabalho consiste nas características 
pessoais que diferenciam uma pessoa das outras. Ela pode ser dividida em dois níveis: superficial, 
que são os aspectos facilmente identificáveis, como idade, sexo, etnia etc.; e profundo, que são 
as diferenças que não podem ser inicialmente observadas, como crenças e valores (ROBBINS, 
JUDGE & SOBRAL, 2010).
Nesse sentido, os gestores precisam compreender que não é possível tratar todos os funcio-
nários como indivíduos iguais, sendo necessário aprender a conviver com as diferenças da melhor 
forma possível, para garantir a produtividade (ROBBINS, JUDGE & SOBRAL, 2010).
Figura 1 – A diversidade é essencial para as organizações
Fonte: Daxiao Productions/ Shutterstock.com
 – 27 – 
TEMA 4
Assim, o grande desafio dos gestores, atualmente, é lidar com mudanças das características 
demográficas da força de trabalho (demografia é o estudo da dinâmica populacional humana), 
como envelhecimento da população, maior número de mulheres no ambiente de trabalho etc. 
Segundo Robbins, Judge e Sobral (2010), as características demográficas e as principais questões 
relacionadas a elas são as elencadas a seguir.
 • Idade 
A questão da relação entre a produtividade e a idade, é uma preocupação bastante 
comum entre os gestores, uma vez que se observa um aumento da faixa etária da força 
de trabalho, visto que a expectativa de vida da população é maior. Apesar desta preocupa-
ção, as pesquisas dos autores indicam que: as pessoas mais velhas apresentam menor 
rotatividade no emprego; os trabalhadores mais velhos apresentam menor número de 
faltas consideradas evitáveis; e não foi encontrada relação entre a idade e a produtivi-
dade, e em relação à satisfação no trabalho (ROBBINS, JUDGE & SOBRAL, 2010).
 • Sexo
Apesar de existirem diferenças da forma de trabalho e das preferências pessoais entre 
homens e mulheres, os autores indicam que não há diferença em termos de desem-
penho. Além disso, as mulheres apresentam mais ausências no trabalho e também 
maior rotatividade no emprego, por serem socialmente mais responsabilizadas por 
suas famílias(ROBBINS, JUDGE & SOBRAL, 2010).
EXEMPLO
As mulheres, por exemplo, preferem horários de trabalho mais flexíveis. Entre os mo-
tivos, está o fato de, em muitos casos, elas serem responsáveis pela rotina dos filhos.
FIQUE ATENTO!
O Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) traça um estudo dos movi-
mentos demográficos das empresas. Os resultados destas pesquisas contribuem 
para projetos governamentais e no desenvolvimento da sociedade civil (IBGE, 2013).
 • Etnia
De acordo com o IBGE (2010), o Brasil apresenta cinco classes de etnia: branco, negro, 
índio, amarelo (asiático) e pardo. Porém, o maior número de estudos é relacionado às 
diferenças étnicas entre brancos e negros. Nesse sentido, observa-se disparidades em 
relação a inserção dos negros no mercado de trabalho, quando comparado aos bran-
PSICOLOGIA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
 – 28 – 
cos. Além disso, há uma discrepância em relação aos salários recebidos pelos negros 
(que são normalmente menores) (ROBBINS, JUDGE & SOBRAL, 2010).
 • Portadores de deficiências
Segundo a lei n. 8213/1991, as empresas precisam reservar parte das vagas de trabalho 
para pessoas portadoras de deficiência. Este fato, permitiu a empregabilidade destas pes-
soas. Porém, observa-se que muitos ainda encontram-se fora do mercado de trabalho.
FIQUE ATENTO!
Características como a religião e a orientação sexual também são alvos de discus-
sões importantes dentro das instituições, uma vez que podem causar conflitos.
Configura-se bastante importante que o gestor compreenda as características da diversidade 
para, assim, implementar formas de lidar com esta questão, conforme veremos no próximo tópico.
2 Implementando estratégias de 
gestão da diversidade
Quando falamos em gestão da diversidade, estamos nos referindo às estratégias que permi-
tem os gestores tornarem-se mais sensíveis às necessidades e diferenças pessoais dos colabo-
radores da empresa, e, com isso, ter acesso a uma variedade de ideias e habilidades (ROBBINS, 
JUDGE & SOBRAL, 2010).
SAIBA MAIS!
Para aprofundar seu conhecimento no assunto, leia o artigo “Gerenciamento de 
diversidade nas organizações”. Acesse: <http://era.org.br/2012/05/gerenciamento-
da-diversidade-nas-organizacoes/>.
A primeira forma de implementar questões relacionadas à diversidade no trabalho é a partir 
do recrutamento de pessoas com características diferentes. Durante a seleção de novos funcio-
nários, os representantes da empresa devem utilizar critérios objetivos e imparciais, considerando 
apenas as capacidades e habilidades dos funcionários. Os funcionários advindos desse tipo de 
seleção mais inclusiva, podem ter dificuldade em permanecer no emprego por não se identifica-
rem com a política de atuação da empresa e com seus colegas. Para que isso não aconteça e esse 
funcionário se mantenha no cargo, a empresa deve realizar uma mudança em suas políticas de 
aceitação e inclusão da diversidade em todos os seus setores (ROBBINS, JUDGE & SOBRAL, 2010).
PSICOLOGIA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
 – 29 – 
Figura 2 – Recrutamento e seleção de pessoas
Fonte: A1Stock/Shutterstock.com
Além disso, o trabalho em grupo se caracteriza como uma estratégia eficaz para a gestão da 
diversidade, pois, nele, observa-se que é possível fazer com que pessoas com características dife-
rentes consigam um desempenho superior de trabalho em comparação aos grupos mais homogê-
neos, principalmente se os líderes conseguirem enfatizar um objetivo comum para o grupo (ROB-
BINS, JUDGE & SOBRAL, 2010).
Figura 3 – O trabalho em grupo é importante para a diversidade
Fonte: Rawpixel.com/Shutterstock.com
Além disso, existem alguns programas eficazes que promovem a diversidade no ambiente 
corporativo, conforme veremos a seguir.
PSICOLOGIA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
 – 30 – 
2.1 Programas de diversidades eficazes
Para o incentivo da diversidade dentro do contexto de trabalho, há programas eficazes. De 
acordo com Robbins, Judge e Sobral (2010), os programas eficazes de diversidade, no trabalho, 
devem realizar treinamentos com os gestores, informando o que a legislação atual oferece de 
opções para a questão das ofertas iguais de empregos. Além disso, eles devem aprender a res-
peitar a todos, independentemente de suas características demográficas. Para isso, os programas 
devem ressaltar como a diversidade na força de trabalho pode ser vantajosa na atração de um 
mercado que também é diverso. 
Outra questão essencial para que o programa de diversidade consiga ser efetivo é a criação 
de práticas de desenvolvimento pessoal, focando nos talentos e habilidades dos trabalhadores. 
Assim, os funcionários podem ser conscientizados a valorizar as diferentes perspectivas.
Além disso, os programas eficazes de gestão da diversidade apoiam ações afirmativas (que 
consistem num conjunto de medidas voltadas para grupos específicos), pois permitem que os fun-
cionários de grupos minoritários (ou seja, grupos que sofreram ou sofrem discriminação) tenham 
oportunidade de mostrar suas habilidades. 
Figura 4 – Ações afirmativas
Fonte: Phovoir/Shutterstock.com
EXEMPLO
As vagas reservadas para portadores de deficiência são exemplos de ações afirmativas.
Porém, apenas implementar programas de incentivo a diversidade, sem realizar uma mudança 
efetiva na política de diversidade da empresa, não é, de fato, efetivo. Além de realizar esses treina-
mentos, é necessário operar uma mudança concreta, ou seja, a diversidade deve ser observada 
em seu quadro de funcionários. 
PSICOLOGIA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
 – 31 – 
FIQUE ATENTO!
O fato de uma empresa adotar um programa que atenda estes componentes, não 
significa, necessariamente, que a empresa observa uma mudança em seu quadro 
de funcionários em direção a diversidade, ou seja, para ser eficaz é necessário uma 
modificação em toda a política da organização em relação a esta questão.
SAIBA MAIS!
Para conhecer exemplos de experiências brasileiras em gestão da diversidade, leia o ar-
tigo “Gerenciando a diversidade cultural: experiências de empresas brasileiras”. Dispo-
nível em: <http://www.scielo.br/scielo.php?pid=S0034=75902000000300003-&script-
sci_arttext&tlng=pt>.
Fechamento
Aqui, vimos que a diversidade deve ser considerada como uma questão fundamental para as 
organizações, de modo que sua gestão deve ser um dos pilares da organização.
Nesta aula, você teve a oportunidade de:
 • entender a diversidade da força de trabalho;
 • conhecer as características demográficas da força de trabalho e suas principais ques-
tões no campo organizacional;
 • reconhecer maneiras de implementação de estratégias para gestão da diversidade;
 • entender as características de um programa de gestão da diversidade eficaz.
Referências 
BRASIL. Lei n. 8.213, de 24 de julho de 1991. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/
leis/L8213cons.htm>. Acesso em: 14 nov. 2016.
_______. IBGE. Censo 2010. Disponível em: <http://mapasinterativos.ibge.gov.br/atlas_ge/brasil-
1por1.html>. Acesso em: 14 nov. 2016.
ERA. Ética e realidade atual. Gerenciamento de diversidade nas organizações. s.d. Disponível em: 
<http://era.org.br/2012/05/gerenciamento-da-diversidade-nas-organizacoes/>. Acesso em: 08 
nov. 2016.
PSICOLOGIA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
 – 32 – 
FLEURY, Maria Tereza Leme. Gerenciando a diversidade cultural: experiências de empresas brasi-
leiras. Rev adm empres, v. 40, n. 3, p. 18-25, São Paulo, Jul/Set, 2000. Disponível em: <http://www.
scielo.br/scielo.php?pid=S0034-75902000000300003&script=sci_arttext&tlng=pt>. Acesso em: 
08 nov. 2016.
ROBBINS, Stephen, P.; JUDGE, Timothy, A.; SOBRAL, Filipe. Comportamento organizacional: teoria 
e prática no contexto brasileiro. 14. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010.
PSICOLOGIA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
 –33 – 
Variáveis determinantes do 
comportamento humano
Ana Alice Reis Pieretti
Introdução
Nesta aula, compreenderemos quais são as variáveis determinantes do comportamento 
humano, fazendo a devida associação com o contexto organizacional. 
Objetivos de aprendizagem
Ao final desta aula, você será capaz de:
 • identificar as variáveis dependentes e independentes do comportamento;
 • compreender a interferência das variáveis no comportamento humano.
1 O que são variáveis dependentes e independentes?
Inicialmente, é importante entender que o comportamento é multideterminado, ou seja, exis-
tem inúmeras variáveis que o controlam. Além disso, “diferentes variáveis podem controlar de for-
mas diferentes, comportamentos diferentes de diferentes pessoas” (MOREIRA; HANNA, 2012, p. 
17). Assim, para compreender um comportamento, é necessário conhecer as variáveis que o con-
trola, assim como a história de vida do sujeito.
Uma variável é qualquer evento, situação ou comportamento que possui pelo menos dois 
valores (COZBY, 2006). Estes valores são divididos em variável dependente e independente. A vari-
ável dependente é o elemento que se pretende explicar ou fazer uma previsão, ou seja, é o objeto 
que será estudado e que sofre influência de outros elementos.
O número de variáveis dependentes que podem ser estudadas no comportamento humano 
é quase infinita. No contexto organizacional, segundo Robbins, Judge e Sobral (2010), as variá-
veis dependentes mais relevantes para o estudo do comportamento humano são: produtividade; 
absenteísmo; rotatividade; desvios de comportamento no ambiente de trabalho; cidadania organi-
zacional (comportamentos que não estão presentes nas normas da empresa, mas que auxiliam 
no funcionamento da organização de maneira eficiente); e a satisfação no trabalho.
 – 34 – 
TEMA 5
Figura 1 – Desvios de comportamento 
Fonte: Monkey Business Images/Shutterstock.com
As variáveis independentes são as supostas causas ou determinantes das variáveis depen-
dentes, ou seja, é aquilo que está relacionado com o seu objeto de estudos. Por exemplo, se o 
pesquisador quer estudar o efeito de incentivos no comportamento criativo, os incentivos serão 
variáveis independentes e o comportamento criativo, as dependentes.
FIQUE ATENTO!
No estudo de uma variável dependente do comportamento humano, haverá a análi-
se em relação a uma (ou mais) variável independente. Isto é, o pesquisador sempre 
observará a relação entre a variável dependente e a independente.
A seguir, abordaremos os conceitos de conhecimento e habilidade humana, que consistem 
em variáveis dependentes.
2 Conhecimento e habilidades humanas
No contexto organizacional, de acordo com Robbins, Judge e Sobral (2010), as variáveis inde-
pendentes podem ser classificadas em três níveis: variáveis do indivíduo (questões individuais que 
influenciam no ambiente de trabalho); variáveis do grupo (a influência da dinâmica dos grupos 
no comportamento dos indivíduos); e variáveis do sistema organizacional (como a organização 
influencia em diversas questões do comportamento humano). 
As variáveis grupais consideram o quanto as pessoas de um grupo são influenciadas pelo 
que se espera delas. Além disso, é importante compreender que os grupos são importantes na 
organização para formação de equipes eficazes. Estão entre as principais variáveis do sistema 
organizacional o desenho da organização formal, a cultura, assim como as práticas e políticas 
internas (ROBBINS; JUDGE; SOBRAL, 2010). As variáveis do indivíduo que apresentam mais rele-
vância para o contexto organizacional são “conhecimento” e “habilidades humanas”, uma vez que 
estas questões são essenciais para o desempenho dos funcionários dentro da organização. 
PSICOLOGIA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
 – 35 – 
O conhecimento consiste no saber, naquilo que se aprende nos livros e na faculdade. Ele é 
considerado não definitivo, pois pode ser esquecido caso a pessoa não coloque-o em prática ou 
não prossiga estudando sobre o tema (ROBBINS; JUDGE; SOBRAL, 2010). 
EXEMPLO
Para um administrador, por exemplo, é essencial que haja o conhecimento da área 
de atuação, do mercado e também para lidar com pessoas (BORBA et al, 2011).
A habilidade consiste em colocar o conhecimento adquirido em prática (BORBA et al, 2011). 
As habilidades humanas são fundamentais em diversos contextos. Segundo De Oliveira (2010), no 
ambiente organizacional, as habilidades humanas mais importantes são:
 • atitudes perante as situações da empresa, como crises, conflitos, etc.;
 • saber relacionar-se adequadamente com as pessoas;
 • ser capaz de trabalhar com erros;
 • conseguir fazer uma autoavaliação adequada;
 • ser agente de mudanças;
 • apresentar intuição;
 • ser capaz de trabalhar em equipe;
 • saber resolver conflitos.
Assim, as variáveis “conhecimento”, que é adquirido, e a “habilidade humana”, que é a aplica-
ção do conhecimento, são muito importantes para o contexto organizacional. No próximo tópico, 
continuaremos tratando de variáveis individuais: as necessidades e valores.
3 Necessidade e valores humanos
As necessidades humanas são processos internos e subjetivos que surgem em algumas 
situações específicas e que levam a satisfação no ambiente externo e formam o ciclo da motiva-
ção. Em outras palavras, elas surgem a partir de questões internas do sujeito, que, assim, busca 
a satisfação destas questões no ambiente que o cerca. As necessidades variam de acordo com a 
experiência, isto é, são diferentes para cada indivíduo (MISONO, 2006). 
Existem várias teorias que tratam sobre as necessidades humanas, estabelecendo quais 
seriam mais básicas. Uma das teorias mais conhecidas é a Teoria da Pirâmide das Necessidades 
de Maslow, que afirma que as necessidades humanas dividem-se em cinco níveis (MISONO, 2006). 
Acompanhe!
 • Básicas: alimentação, descanso e de reprodução da espécie.
 • Segurança: proteção física e mental e inexistência de ameaça à integridade.
 • Associação: conjunto de relações nos vários grupos que pertencemos.
PSICOLOGIA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
 – 36 – 
 • Reconhecimento: busca de prestígio e valorização diante de outros.
 • Autorrealização: ações que fazem o sujeito se realizar de maneira pessoal, atingindo o 
conjunto de valores e crenças.
FIQUE ATENTO!
Existem diversas teorias que tratam sobre as necessidades humanas. Entre elas 
está a do psicólogo norte-americano David McClelland (1917 - 1998), que desenvol-
veu uma teoria que explica a motivação dos indivíduos por meio da satisfação das 
suas necessidades.
Os níveis das necessidades humanas podem ser ilustrados na forma de uma pirâmide, sendo 
a base representada pelas necessidades mais fundamentais, conforme figura a seguir.
Figura 2 – Pirâmide de Maslow
FISIOLOGIA
SEGURANÇA
PERTENCIMENTO
EGOCENTRISMO
AUTORREALIZAÇÃO
Fonte: adaptada de MISONO, 2006.
Os valores humanos consistem em preferências em relação a determinadas ações e resul-
tados, podendo refletir em noções como “certo” e “errado”. Meglino, Ravlin e Adkins (1990 apud 
SCHERMERHORN; HUNT; OSBORN, 2007) abordaram que os principais valores humanos são das 
seguintes categorias:
 • realização: conseguir que as coisas sejam realizadas, por meio de trabalho árduo;
 • ajuda e preocupação com os outros: interesse em outras pessoas e disposição para 
ajudá-las;
 • honestidade: preocupação em dizer a verdade e fazer o que considera o certo;
 • justiça: fazer aquilo que é justo para todas as pessoas envolvidas.
Assim, as questões relacionadas aos principais valores humanos estão presentes em vários 
momentos da vida do ser humano e o influencia em diversas tomadas de decisões.
PSICOLOGIA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
 – 37 – 
Figura 3 – A preocupação com os outros 
Fonte: Michael D Brown/Shutterstock.com
SAIBA MAIS!Para conhecer os valores organizacionais, leia o artigo “Valores organizacionais e 
comprometimento afetivo”. Disponível em: <http://editorarevistas.mackenzie.br/
index.php/RAM/article/view/79/79>.
A seguir, entenderemos como as variáveis podem interferir no comportamento humano.
4 Interferência das variáveis no 
comportamento humano
Entender o comportamento humano é objeto da Psicologia. Para isso, uma das teorias abor-
dadas é a Análise do Comportamento, que entende que o comportamento pode ser compreendido 
e modificado a partir de sua relação com as variáveis ambientais. 
Figura 4 – Interferência das variáveis ambientais
Fonte: Fred Ho/Shutterstock.com
PSICOLOGIA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
 – 38 – 
Existem diversas variáveis (como processos do organismo biológico e do ambiente) que 
podem intervir no mesmo comportamento, e um conjunto de variáveis podem exercer uma influ-
ência diferente para cada pessoa (MOREIRA; HANNA. 2012).
FIQUE ATENTO!
A análise do comportamento é uma das teorias da Psicologia que analisa a inter-
ferência das variáveis nas ações do ser humano, porém não é a única; há, também, 
outras teorias, como a Psicanálise, Sócio-histórica e Cognitiva.
EXEMPLO
Uma política de incentivo ao comportamento criativo, por exemplo, pode ser efetiva 
para modificar o comportamento de um grupo de funcionários, mas não para outros.
Para a análise do comportamento, a variável ambiental pode influenciar o comportamento 
humano alterando a probabilidade de ocorrência, ou seja, mudando a chance de que um compor-
tamento possa acontecer. Assim, uma modificação na variável pode aumentar a probabilidade de 
que ela aconteça novamente no futuro. Este fato é chamado de reforço. Por outro lado, a mudança 
na variável pode diminuir a chance do comportamento ocorrer novamente, sendo chamada, assim, 
de punição (MOREIRA; MEDEIROS, 2008). Logo, é possível observar que as variáveis ambientais 
podem influenciar o comportamento a ocorrer mais ou menos vezes.
Por exemplo, para aumentar a pontualidade do funcionário, o gestor pode reforçar o compor-
tamento por meio de registro de ponto e elogios. Além disso, ele também pode punir com adver-
tências aqueles funcionários que não são pontuais.
SAIBA MAIS!
Para entender mais sobre como as variáveis influenciam o comportamento, leia o 
livro “Análise do Comportamento: pesquisa, teoria e aplicação”, de Josele Abreu-
Rodrigues e Michela Rodrigues Ribeiro.
PSICOLOGIA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
 – 39 – 
Fechamento
Neste aula, conhecemos as diferenças entre as variáveis dependentes e independentes, e 
como elas podem influenciar no comportamento humano. 
Nesta aula, você teve a oportunidade de:
 • conhecer a diferença entre as variáveis dependentes e independentes;
 • compreender o conceito de conhecimento;
 • aprender sobre a habilidade humana;
 • conhecer o conceito de necessidade;
 • entender o conceito de valores;
 • compreender como as variáveis podem influenciar no comportamento humano.
Referências 
ABREU-RODRIGUES, Josele; RIBEIRO, Michela Rodrigues. Análise do comportamento: Pesquisa, 
teoria e aplicação. Artmed Editora, 2009.
BORBA, Jacqueline Sansom et al. A definição dos conhecimentos, habilidades e atitudes na for-
mação de administradores na percepção de gestores, acadêmicos e legal. VIII Convibra Adm 
– Cong virt bras Admin, 2011. Disponível em: <http://www.convibra.com.br/upload/paper/adm/
adm_2917.pdf>. Acesso em: 17 nov. 2016.
COZBY, Paul C. Métodos de pesquisa em ciências do comportamento. Atlas, 2006.
MISONO, Naomi. Necessidades. In: LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina. Comportamento Organiza-
cional: conceitos e práticas. São Paulo: Saraiva, 2006, p. 23 – 28.
MOREIRA, Márcio Borges; MEDEIROS, Carlos Augusto. Princípios básicos em análise do compor-
tamento. Porto Alegre: Artmed, 2008.
MOREIRA, Márcio Borges; HANNA, Elenice. Bases filosóficas e noções de ciência em análise de 
comportamento. In: HÜBNER, Maria Marta Costa; MOREIRA, Márcio Borges (orgs). Fundamentos 
de Psicologia: temas clássicos em psicologia sob a ótica da análise do comportamento. Rio de 
Janeiro: Guanabara Koogan, 2012. 
ROBBINS, Stephen, P.; JUDGE, Timothy, A.; SOBRAL, Filipe. Comportamento organizacional: teoria 
e prática no contexto brasileiro. 14ª ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010.
SCHERMERHORN, John; HUNT, James; OSBORN, Richard. Fundamentos do Comportamento 
Organizacional. 2. ed. Porto Alegre: Bookman, 2007.
TAMAYO, Alvaro. Valores organizacionais e comprometimento afetivo. Rev de Admin Macken-
zie, v. 6, n. 3, 2008. Disponível em: <http://editorarevistas.mackenzie.br/index.php/RAM/article/
view/79>. Acesso em: 17 nov. 2016.
PSICOLOGIA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
 – 40 – 
Emoções e sentimentos
Léa Aparecida Barnabé
Introdução
O homem é um ser dotado de emoções e sentimentos, sensações parecidas, que impactam 
diretamente o seu dia a dia, tanto nas relações interpessoais (pessoais e profissionais) quanto no 
ambiente de trabalho. 
Nesta aula, entenderemos porque a emoção e os sentimentos passaram a ser cada vez mais 
estudados por psicólogos, psicopedagogos e estudiosos do comportamento e do ambiente orga-
nizacional, uma vez que afetam de forma imediata na produtividade, aprendizagem e no compor-
tamento organizacional.
Objetivos de aprendizagem
Ao final desta aula, você será capaz de:
 • conhecer os principais componentes das emoções;
 • diferenciar emoções de sentimentos;
 • entender a influência das emoções e sentimentos no trabalho.
Bons estudos!
1 Emoções e sentimentos
Talvez, neste momento, você esteja se questionando: como entender a diferença entre emo-
ções e sentimentos, se os dois são tão parecidos? Tenha em mente que estas sensações estão 
interligadas, uma vez que as emoções são desencadeadoras dos sentimentos, e que, a partir dos 
sentimentos desencadeados, pode-se gerar mais emoções. 
A principal diferença, porém, está no fato de as emoções serem perceptíveis pelo meio ao 
qual o sujeito está inserido, ao contrário do sentimento que não faz uma troca com o meio, ou 
seja, apenas o sujeito vivencia a sensação. A emoção, então, tem uma relação com o corpo e o 
sentimento com a mente.
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TEMA 6
EXEMPLO
Perceba a diferença. Em um acidente de trânsito, dois carros colidem em uma pre-
ferencial. O motorista do carro “A” age pela emoção, sai do carro esbravejando, com 
raiva, ofendendo e agredindo o motorista “B”, que, por sua vez, desce do carro apa-
rentemente chateado, pergunta se há alguém ferido, olha os estragos, não ofende e 
dialoga a fim de resolver a situação, ou seja, utiliza a mente.
Figura 1 – As emoções são desencadeadoras de sentimentos.
Fonte: Eugenio Marongiu/Shutterstock.com
A emoção ocorre a partir de uma experiência afetiva que vem à tona como um vulcão e pode 
ser desencadeada por um objeto ou a um estímulo proveniente do meio, provocando reações 
motoras e glandulares, interferindo de maneira direta no estado afetivo do indivíduo.
FIQUE ATENTO!
Os sentimentos podem desencadear reações orgânicas positivas, como motivação, 
sensação de produtividade e alegria, ou negativas, como cansaço, desmotivação, 
tristeza, negatividade, entre outros. Conforme a intensidade das reações desenca-
deadas, elas podem prejudicar algumas áreas específicas do desenvolvimento hu-
mano, como fisiológica, cognitiva, afetiva e sentimental.
A seguir, para entender a influência da emoção no desenvolvimento e comportamento pes-
soal, conheceremos quais são os seus componentes e as reações que surgem da relação exis-
tente entre emoção e sentimento.
2 Componentes da emoção
Como vimos, as emoções ocorrem por meio de algum evento ou estímulo a que o sujeito 
está reagindo. De acordo com Glasmann (2008, p. 222), “as emoções provavelmente se originaram 
através da evolução como um mecanismo adaptativo,permitindo rápidas avaliações das situa-
PSICOLOGIA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
 – 42 – 
ções”. Estas avaliações podem ser determinadas pelos componentes emocionais, elementos que 
auxiliam o ser humano a perceber, interpretar e controlar as suas emoções.
Figura 2 – Desencadeando as emoções.
Fonte: file404/Shutterstock.com
Os componentes emocionais não apresentam uma ordem e nem quantidade para emergi-
rem. Segundo o neurocientista Damásio (2012), estes elementos se classificam conforme abaixo.
 • Cognitiva: quando o sujeito tem conhecimento concreto do fato que levou a desenca-
dear a emoção. Por exemplo, quando um motorista ultrapassa o sinal vermelho e, ao 
colidir seu veículo com outro, se assusta, ele sabe que passou por aquela situação por 
furar o sinal vermelho.
 • Avaliativa: quando o sujeito faz uma análise da emoção, estabelecendo se a emoção é 
agradável ou não. Por exemplo, quando um jovem sente alegria por estar apaixonado, 
ele consegue analisar que a emoção é agradável.
 • Fisiológica: são as reações orgânicas que ocorrem diante de uma emoção. Por exem-
plo, taquicardia, tensão muscular, mãos suadas etc.
 • Expressiva: o mais evidente de todos os componentes, trata-se das reações corporais, 
como o riso, choro, torcer o nariz etc.
 • Comportamental: as emoções podem desencadear reações, ou seja, maneiras de o 
sujeito se comportar diante da situação e de outros seres. Por exemplo, pular de alegria, 
gritar, esbravejar etc.
 • Subjetiva: está associada ao que o indivíduo sente interiormente, ou seja, somente ele 
consegue ter acesso a esta emoção. 
PSICOLOGIA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
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De acordo com a intensidade e a frequência com que as emoções ocorrem, o ser humano 
terá uma reação específica, e fará o uso dos componentes para enfrentar as situações de forma 
positiva ou não. Perceba que a emoção não está relacionada a um único componente, e que um 
componente pode desencadear uma ou mais reações ao mesmo tempo. Assim, no entendimento 
final de uma emoção manifestada, pode ocorrer uma comunicação aprofundada entre diferentes 
componentes (GLOSMANN, 2008).
SAIBA MAIS!
O filme “Divertida Mente”, dirigido por Pete Docter e Ronaldo Del Carmen, traz uma refle-
xão acerca do papel das emoções em nossas vidas, mostrando como essas sensações 
são importantes para nosso desenvolvimento pessoal e emocional. Confira!
A seguir, entenderemos como as emoções e seus componentes podem afetar o processo de 
aprendizagem. Acompanhe!
3 Como sentimentos e emoções 
modificam a aprendizagem
As emoções e os sentimentos têm uma relação muito próxima com a aprendizagem, pois 
podem interferir nas funções ligadas ao raciocínio lógico e com o processo do aprender. Além 
disso, podem ser entendidos como estratégias pedagógicas que modificam a aprendizagem, isto 
é, podem funcionar como caminhos, métodos, que serão utilizados neste processo. Isto porque o 
ser humano vai construindo suas relações emocionais, sociais e de aprendizagem de forma gra-
dativa, sempre colocando suas emoções no desenvolver de cada ação. 
Figura 3 – engrenagem da aprendizagem
Fonte: snake3d/Shutterstock.com
PSICOLOGIA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
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Dentre os métodos utilizados, está o ensino por meio de uma relação mais próxima e afetiva 
entre instrutor e aprendiz, visto que, quando ocorre esta relação mais proximal, o sujeito/aprendiz se 
sente mais instigado e motivado para o buscar novos conhecimentos. Segundo Oliveira (2009, p.116), 
a “afetividade se constitui como um fator de grande importância na determinação da natureza das 
relações que se estabelecem entre sujeitos (educandos) e os diversos objetos do conhecimento”.
FIQUE ATENTO!
As emoções e os sentimentos afetam diretamente a autoestima do aprendente, 
manifestando reações positivas ou negativas para a aquisição de novos conheci-
mentos. Sabe-se que ambientes de aprendizagem saudáveis, bem estruturados 
fisicamente e humanamente, geram satisfação e motivação para o processo ensi-
no-aprendizagem. Isto é, tanto o instrutor como o aprendente se sentem pessoas va-
lorizadas, alegres e emocionalmente preparadas para novas tomadas de decisões.
Vygotsky (2003, p. 121) diz que as “reações emocionais exercem influência essencial e abso-
luta em todas as formas de nosso comportamento e em todos os momentos do processo edu-
cativo”. Assim, se nos encontramos em um estado depressivo, no isolamento, com certeza o inte-
resse, a motivação, em aprender será totalmente prejudicado. Neste caso, percebemos a emoção 
e o sentimento interferido diretamente no processo de aprendizagem.
EXEMPLO
Um professor que tem paixão em ensinar matemática, com certeza demostrará 
este fato para os alunos, pois o seu corpo expressa esta emoção, ele sorri para os 
alunos e busca novos métodos de ensino. Neste caso, podemos perceber que a 
emoção tem influência direta na aprendizagem.
A relação entre emoção e aprendizagem tem um papel determinante não só na aquisição do 
saber, mas também na relação do comportamento organizacional, como veremos no tópico a seguir.
4 Como regular as emoções e sentimentos 
no ambiente de trabalho
Todo o comportamento pessoal e organizacional é desencadeado e influenciado por nossas 
emoções e sentimentos. Assim, entender estas sensações é fundamental para a interação com o 
ambiente de trabalho, evitando situações conflitantes. 
PSICOLOGIA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
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Figura 4 – Controlando as emoções
Fonte: Ivelin Radkov/Shutterstock.com
Por meio do controle emocional (ou autocontrole), ou seja, das habilidades de lidar com as 
emoções e sentimentos, consegue-se manter as relações interpessoais de maneira sadia. A regu-
lação das emoções e sentimentos depende de cada sujeito. Com o processo de autoconheci-
mento (conhecimento de si mesmo), o sujeito consegue identificar um sentimento no momento 
exato que ele se manifesta, e, por meio do autocontrole, expressa sua habilidade de gerenciá-lo. 
FIQUE ATENTO!
A função da regulação emocional pode ser comparada a um termostato, como se o 
ser humano tivesse um dispositivo interno que controlasse as variações das emo-
ções, buscando mantê-las sempre em equilíbrio, evitando explosões repentinas e 
conflitos nos ambientes organizacionais.
Segundo GNOATO, SPINA e PELACANI (2009), alguns sentimentos e emoções podem causar 
alterações no ambiente de trabalho, uma vez que, se não forem bem administrados, podem cau-
sar interferências, como raiva, ódio, medo e falta de concentração, em diferentes funcionários, por 
vários motivos. 
Portanto, regular as emoções no ambiente organizacional significa fortalecer os colaborado-
res com recursos e estratégias de conduta que permitam um autocontrole, com o objetivo de evitar 
ou minimizar situações desagradáveis, pressões externas, doenças físicas e psíquicas, que preju-
dicam o desempenho, relacionamento e a satisfação, tanto do colaborador quanto da organização.
SAIBA MAIS!
Para aprofundar seus conhecimentos sobre a regulação emocional no contexto de 
trabalho, leia o artigo “Expressão e regulação emocional no contexto de trabalho: um 
estudo com servidores públicos”. Nele, as autoras detalham algumas estratégias 
para trabalhar com o tema. Acesse: <http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_
arttext&pid=S1678-69712014000200003>.
 
PSICOLOGIA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
 – 46 – 
Fechamento
Nesta aula, você pôde reconhecer as questões associadas à emoção e aos sentimentos. 
Com o conteúdo estudado, você será capaz de refletir e analisar suas ações relacionadas à emo-
ção e aos sentimentos.
Nesta aula, você teve a oportunidade de: 
 • entender a diferença entre emoção e sentimento;
 • conhecer os componentes da emoção;
 • compreender como os sentimentos e emoções atuam na aprendizagem;
 •aprender como regular as emoções e sentimentos no ambiente de trabalho.
Referências 
DAMÁSIO, António R. O erro de Descartes: emoção, razão e o cérebro humano. 3. ed. São Paulo: 
Companhia das Letras, 2012. DIVERTIDA Mente. Direção Pete Docter e Ronaldo Del Carmen. EUA. 
Disney, 2015.
GLASSMAN, William E; HADAD Marilyn. Psicologia: abordagens atuais. 4. ed. Porto Alegre: Artmed, 
2008. 
GNOATO, Gilberto. SPINA, Afonso Carlos. PELACANI, Inez Antonia. Psicologia das organizações. 
Curitiba: IESDE Brasil AS, 2009.
OLIVEIRA, Mari Angela Calderari. Intervenção psicopedagógica na escola. 2. ed. Curitiba: IESDE 
Brasil, 2009.
ROBBINS, Stephen. Comportamento Organizacional. 11. ed. São Paulo: Pearson/Prentice-Hall, 2005.
TRUCON, Conceição. Mente e Cérebro Poderosos: um guia prático para a sua saúde Psíquica e 
emocional, com testes e exercícios cerebrais. São Paulo: editora Cultrix, 2014.
VIGOTSKI, Lev Semenovitch. A Psicologia pedagógica. Porto Alegre: Artmed, 2003.
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Percepção e os processos de tomada 
de decisão na organização
Léa Aparecida Barnabé
Introdução
Você sabe o que é percepção? Imagina que ela pode influenciar nas tomadas de decisões 
dentro de uma organização? Nesta aula, trabalharemos estes temas, entendendo que eles exer-
cem um grande papel sobre o comportamento organizacional.
Objetivos da aprendizagem
Ao final desta aula, você será capaz de:
 • entender como acontece a percepção no comportamento humano;
 • identificar como a percepção influencia a tomada de decisão.
Bons estudos!
1 Definição de percepção
A percepção é uma maneira de dar sentido e entendimento aos estímulos sensoriais. Segundo 
Robbins (2007, p. 104), ela é “um processo pelo qual os indivíduos organizam e interpretam suas 
impressões sensoriais com a finalidade de dar sentido ao seu ambiente”. Assim, em outras pala-
vras, após este processamento, a seleção de estímulos fornece sentido ao que se vê, ouve ou sente.
Para Glassman e Hadad (2008, p. 24) a percepção “é, em parte, determinada pelos estímulos 
externos que encontramos, os quais são filtrados pela atenção seletiva”. A atenção seletiva é a 
concentração que o indivíduo dá a determinados elementos, ou seja, a percepção foca em apenas 
alguns aspectos e outros ela ignora. Veja, quando estamos em um ambiente em que há diferentes 
pessoas falando, focamos em apenas uma conversa (seleção de sons), organizamos o que ouvi-
mos e temos o entendimento. 
EXEMPLO
Vamos imaginar que você goste muito dos tons vermelhos. Ao observar a vitrine 
de uma loja, por exemplo, provavelmente, as roupas vermelhas irão chamar a sua 
atenção. Assim, você primeiro identificará as roupas vermelhas e depois notará as 
de outras cores. Esta situação é um exemplo de atenção seletiva.
Além dos estímulos externos, a experiência perceptual também é motivada por fatores inter-
nos, como nossas experiências anteriores e nossas expectativas (GLOSSMANN; HADAD, 2008). No 
quadro a seguir, reconhecemos alguns fatores externos e internos que influenciam a percepção. 
 – 48 – 
TEMA 7
Quadro 1 – Fatores que influenciam a percepção
Fatores externos Fatores internos
A intensidade. 
Ex.: situações como o som da sirene dos bombei-
ros, despertam a atenção para que os motoristas 
deem a passagem.
Motivações e interesses.
Ex.: quando um indivíduo gosta de futebol, tudo o 
que se refere ao futebol chama a sua atenção (o 
assunto motiva e causa interesse). 
O contraste.
Ex.: as cores do sinal de trânsito despertam a aten-
ção do motorista para seguir, ter atenção ou parar.
Estado emocional.
Ex.: um dia ensolarado pode fornecer a determi-
nado indivíduo a percepção de prazer. 
O movimento.
Ex.: brinquedos que giram e pulam chamam a 
atenção.
Diferenças individuais.
Ex.: quando tem-se a percepção que um indivíduo 
está mais comunicativo que outro.
A incongruência.
Ex.: características estranhas despertam a atenção, 
como alguém caminhando de salto alto na areia.
Preconceito.
Ex.: julgamentos que se faz daquilo que observa-se.
Fonte: adaptado de ROBBINS, 2007.
Assim, vemos que a percepção é uma situação subjetiva, motivada por fatores internos e 
externos que podem alterar a interpretação no momento da situação. Segundo Robbins (2007, p. 
104), “o que a pessoa percebe pode ser substancialmente diferente da realidade objetiva”, ou seja, 
a percepção pode ser diferente do real ou pode estar distorcida.
Para entender esta questão, observe a figura a seguir, com o objetivo de responder a seguinte 
pergunta: “a figura que está à esquerda é um coelho ou um pato? A figura a direita é um gato ou um 
cachorro? (olhe de cabeça para baixo)” (GLASSMAN; HADAD , 2008, p. 24). 
Figura 1 – Figuras ambíguas
Fonte: GLASSMAN & HADAD, 2008, p. 24. (Adaptado).
PSICOLOGIA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
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O estímulo inicial que o indivíduo recebe pode levar a uma interpretação da figura, mas quando 
se foca com mais atenção, e em outros pontos ou ângulos, pode-se ter uma percepção diferente. 
A seguir, entenderemos a diferença entre sensação e percepção. Acompanhe!
2 Diferença entre sensação e percepção
A partir do estudo da Gestalt (teoria do comportamento), a diferença entre sensação e per-
cepção foi aprofundada, uma vez que a escola dedicou suas análises na percepção e sensação 
do movimento, levando em consideração a ilusão ótica. Isto é, para a Gestalt, um estímulo físico 
seria percebido pelo indivíduo de uma forma diferente da que ele apresenta na realidade. Portanto, 
o indivíduo não internaliza tudo o que está observando.
A sensação é a capacidade de captar os estímulos oriundos do meio externo, encaminha-
dos pelos neurônios e automaticamente captados pelos órgãos dos sentidos: visual, auditivo, 
tátil, olfativo e gustativo. 
Já a percepção, é “o processo pelo qual classificamos, interpretamos, analisamos e inte-
gramos estímulos aos quais nossos sentidos são expostos (FELDMAN, 2015, p. 98), ou seja, é o 
interpretar da sensação, anexando outras informações, formando, assim, os conceitos reais. Por 
exemplo, quando um objeto é captado pela sensação visual, a percepção visual vai interpretar e 
organizar a imagem, anexando a um conceito já existente.
EXEMPLO
Quando ouvimos um bebê chorando, por exemplo, a sensação auditiva capta o som 
e os estímulos são enviados para o cérebro que o reconhece. Então, o captar do 
som é a sensação e a decodificação (bebê chorando) é a percepção.
Figura 2 – A percepção de cada um é diferente
Fonte: Lightspring/Shutterstock.com
PSICOLOGIA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
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Assim, a percepção é a imagem que se forma no cérebro, mas que, para se formar, necessi-
tou da soma de todos os estímulos subsidiados pelas sensações. Então, podemos dizer que as 
partes formam o todo, ou seja, a partir das sensações (partes) formamos o todo (percepção).
FIQUE ATENTO!
A percepção é um fator importante para todos os relacionamentos pessoais e or-
ganizacionais, pois o comportamento das pessoas é gerado na sua percepção da 
realidade e não da realidade verdadeira.
Considerando que o processo perceptivo ocorre a partir das sensações e de uma vivência 
pessoal direta, ele também poderá sofrer distorções, conforme veremos a seguir.
3 Distorções perceptivas
O homem é um ser capaz de observar, interpretar e julgar de forma ágil e rápida, mas, 
em alguns momentos, pode distorcer a realidade observada, na intenção de que a mesma se 
enquadre ao seu mundo. 
Segundo Robbins (2007, p. 104), nas distorções perceptivas, há a teoria da atribuição, que é 
“uma proposta para explicar por que julgamos as pessoas diferentemente, conforme o sentido que 
atribuímos a um dado comportamento”. A Psicologia estuda a teoria da atribuição como um meca-
nismo de defesa,