A maior rede de estudos do Brasil

Grátis
16 pág.
Cap 1 Flexibilização das Leis Trabalhista

Pré-visualização | Página 3 de 4

Trabalhistas, se trata de uma projeção do anterior, 
referente a imperatividade das normas jurídicas. Servindo para vetar qualquer 
disponibilidade de direitos e garantias que o empregado tenha diante da ordem jurídica e 
de seu contrato de trabalho. Portanto fica impedido qualquer renúncia ao empregador 
que venha a causar prejuízo ao trabalhador. 
 
Inclusive, a própria lei trás em seus artigos a irrenunciabilidade das 
normas trabalhistas, sendo exposta em seu art. 9º da CLT, não podendo ser mudado, 
impedido ou fraudar qualquer preceitos existentes na Consolidação das Leis 
Trabalhistas. 
 
Ademais, cabe explicar utilizando-se do grande conhecimento de 
Martins (2014) que a renúncia poderá ser feita por parte do empregado quando este 
estiver em juízo, diante do juiz do trabalho, visto que estará livre da para realizar suas 
escolhas. O que não é aceito é que a renúncia ocorra no período em que o trabalhador 
esteja laborando na empresa. 
 
 
1.3.4 Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva 
 
 
 O mencionado princípio tem sua inspiração no direito civil, mais 
especificamente na parte de contratos, onde é muito comum nos depararmos com a 
expressão "pacta sunt servanda" (os pactos devem ser cumpridos). 
 
Utilizando-se dessa expressão civilista, surgiu um dos principais 
princípio do direito do trabalho, onde é vedado qualquer alteração no contrato de 
trabalho que cause prejuízos ao trabalhador. Portanto, somente pode ser modificado o 
pacto quando este trazer alterações benéficas ao empregado. 
 
Inclusive na própria CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas), vem 
previsto em seus artigos 444 e 468 a inalterabilidade dos contratos de trabalho desde 
que não prejudique o empregado. 
 
 
1.3.5 Princípio da Intangibilidade Salarial 
 
 
O salário do trabalhador possui caráter alimentar, visto que em regra é 
utilizado para suprir suas necessidades básicas. Por isso, o salário do empregador se 
tornou irredutível, ou seja, não pode sofrer reduções. 
 
Entretanto, essa irredutibilidade não é absoluta conforme nos ensina 
Mauricio Godinho Delgado: 
 
[...] a proteção relativa ao valor do salário ainda não o preserva de perdas 
decorrentes da corrosão monetária; a vedação a mudanças contratuais e 
normativas provocadoras da redução de salários pode ser flexibilizada 
mediante negociação coletiva (art. 7º, VI, CF/88); a garantia de integralidade 
salarial, com controle de descontos em seu montante, é excepcionada pela 
própria norma jurídica que a instituiu (art. 462, CLT) [...]. (2016, p. 211). 
 
Visto que existem situações em que é previsto que o empregador 
realize descontos diretamente do salário do empregado. Essas situações como dito 
anteriormente são previstas no artigo 462 da CLT, podendo ser realizado em casos de 
negociação coletiva, dano decorrente de dolo do empregado, dano decorrente de culpa 
do empregado (desde que previsto no contrato de trabalho), entre outras permissões 
legais. 
 
 
1.3.6 Princípio da Primazia da Realidade 
 
 
Em todo direito, é mais importante sabermos o que realmente 
acontece, ou seja, os fatos, do que os documentos meramente nos demonstram. Por isso 
é fundamental a aplicação desse princípio no direito do trabalho. 
 
Utilizando-se de uma visão civilista, onde a intenção dos agentes 
prevalece sobre o pacto formal realizado, nos remetendo ao artigo 112 do Código Civil 
que diz: "Nas declarações de vontade se atenderá mais à intenção nelas consubstanciada 
do que ao sentido literal da linguagem." 
 
Podemos citar como exemplo do cotidiano dos trabalhadores que 
possuem cartão de ponto a empresa que obriga seus funcionários a registrarem horário 
diverso da entrada e saída. 
 
Por isso que o direito do trabalho impõem a supremacia dos fatos 
existentes em uma relação empregatícia em relação as cláusulas meramente pactuadas 
em um contrato de trabalho. 
1.3.7 Princípio da Razoabilidade 
 
 
Embora não seja um princípio especificamente do direito do trabalho, 
uma vez que se trata de princípio geral do direito, deve ser utilizado em casos 
específicos em que um padrão médio é utilizado como parâmetro para coibir fatos 
exorbitantes. 
 
Dessa forma, podemos citar alguns exemplos em que tem sua 
aplicação efetiva, como no caso de um trabalhador alegar que labora 24hrs dentro da 
empresa, ou até mesmo o empregado braçal que alegar que seu salário é maior do que 
do seu superior. 
 
Como podemos ver no parágrafo acima, ao analisar certas afirmações 
cabe o uso da razoabilidade (bom senso) para compreendermos que tais afirmações não 
são verídicas. 
 
 
1.3.8 Princípio da Continuidade da Relação de Emprego 
 
 
Pelo fato da relação de emprego ter caráter alimentar, prevalece que o 
contrato de trabalho deve possuir a maior duração possível, pois é através desse salário 
que o trabalhador adquire seu sustento e de sua família. 
 
No direito do trabalho em relação aos contratos de emprego, prevalece 
a regra de que esses contratos são indeterminados, salvo se estipularem algum prazo 
para o seu término. 
 
Inclusive, cabe ao empregador provar a data do término do contrato de 
trabalho, pois a regra é que ele seja indeterminado, entendimento esse sumulado pelo 
TST em sua súmula 212. 
 
 
3.9 Princípio da Boa Fé 
 
 
Apesar do princípio da boa fé se encontrar positivado no Código Civil 
(artigos 113, 164, 187 e 422), tem sua aplicação de forma acessória no momento da 
elaboração do contrato de trabalho. Por ser utilizada na criação do pacto laboral, esta 
boa fé deve reinar para ambas as partes (empregado e empregador), visto que se trata de 
um dever recíproco. 
 
É conhecido que existem dois tipos de boa fé, sendo a objetiva 
(aspecto ético) e a subjetiva (aspectos psicológicos). Ambos os tipos possuem aplicação 
no direito do trabalho, conforme profere GOLDSCHMIDT: 
 
 
Todavia, tanto a boa-fé subjetiva como a objetiva são exigíveis na 
formação, na execução e no término do contrato de trabalho, devendo as 
partes atuar com lealdade recíproca, cumprindo os deveres principais e 
acessórios do contrato, ainda que não escritos, mas objetivamente exigíveis 
[...]. (2008, p.118). 
 
 
 
Essa aplicação de ambos os aspectos só ocorre pois, a boa fé objetiva 
possui um dever contratual imposto, ainda que não realizado na forma escrita. Já a boa 
fé subjetiva possui uma conduta ética e moral, não aceitando atos reprováveis. 
 
 
1.3.10 Princípio da Dignidade da Pessoa Humana 
 
 
Apesar de não ser um princípio específico da área trabalhista e sendo 
previsto no artigo 1º, inciso III da Constituição Federal, a dignidade da pessoa humana 
está completamente ligada na evolução do direito do trabalho, visto que foram 
necessário muito tempo de esforço buscando direitos para os trabalhadores, como já 
fora explicado no início desse trabalho. 
 
Como podemos analisar, mencionado princípio está completamente 
ligado a história do direito do trabalho, sempre com a intenção de proporcionar uma 
melhoria para a classe operária que sempre esteve em desvantagem com o empregador. 
 
O ser humano não pode ser tratado como objeto, mas sim detentor de 
direitos e deveres. Desse modo garantir melhores condições de trabalho, são de extrema 
importância para se cumprir os princípios constitucionais. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Referências 
 
 
BARROS, Alice de Monteiros. Curso de Direito do Trabalho. Atualizada por Jessé 
Claudio de Alencar. 10. ed. São Paulo: LTr, 2016. 
 
 
BRASIL. Código Civil Brasileiro de 2002. Promulgada em 10 de janeiro de 2002. 
Disponível em <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/2002/L10406.htm>. 
Acessado em 18 de jun. de 2017. 
 
 
BONAVIDES, Paulo. Curso de Direito Constitucional. 13. ed. São Paulo: Malheiros, 
2003. 
 
 
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho: 15 ed. São 
Paulo: LTr80, 2016. 
 
 
GOLDSCHMIDT,

Crie agora seu perfil grátis para visualizar sem restrições.