ATIVIDADE 2 - AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

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ATIVIDADE 2 
	
	
	Curso
	GRA0108 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E GESTÃO POR COMPETÊNCIAS PTA - 202010.ead-29774176.06
	Teste
	ATIVIDADE 2 (A2)
	Resultado da tentativa
	9 em 10 pontos  
· Pergunta 1
1 em 1 pontos
	
	
	
	“Alessandro Lima, presidente de uma empresa, já viu isso com funcionários dele. “A gente já observou casos na empresa de pessoas da geração X que não aceitavam que uma ideia melhor, uma inovação surgisse da geração Y”, conta. O próprio Alessandro é um X, geração que valoriza muito a carreira, mas que vê os tempos mudarem. “O que vai definir realmente promoção, ascensão na carreira, é a competência. Então, não é mais tempo de casa. Tempo de casa não garante mais nada”, explica o diretor de desenvolvimento humano da Serasa Experian, Milton Pereira. “Os X que abra o olho, porque os Y tão chegando com diploma atualizadíssimo”, completa Alessandro reconhece que, na empresa, os contemporâneos dele perderam a briga. “A gente prefere trabalhar com a geração Y por ela estar mais aberta a novos modelos de trabalho”, diz Alessandro”.
Fonte: TURCI, F. Funcionários com valores diferentes geram conflitos em empresas. Publicado por G1 EM 17/11/2010. Disponível em: http://g1.globo.com/jornal-da-globo/noticia/2010/11/funcionarios-de-valores-diferentes-geram-conflitos-em-empresas.html, acesso em 11/11/2017.
Considerando esse contexto, avalie as seguintes asserções e a relação proposta entre elas.
I. A importância na forma de agir das pessoas na organização e suas habilidades comportamentais (suas atitudes e os relacionamentos interpessoais) teve maior notoriedade a partir da década de 1980, onde a competitividade passou a ser mais acirrada. Até então, as competências técnicas, ou seja, os conhecimentos (saber) e as habilidades (saber fazer) preponderavam nas organizações.
PORQUE
II. Em um mundo onde desponta uma nova geração de profissionais e consumidores, pensar somente nas competências técnicas, não gera vantagem competitiva. Ter uma visão que considere o equilíbrio entre as competências técnicas e comportamentais é fundamental para que a organização possa atingir e superar suas metas e superar crises internas ou econômicas.  
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta. 
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	d. 
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa da I.
	Resposta Correta:
	d. 
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa da I.
	Feedback da resposta:
	A importância na forma de agir das pessoas na organização e suas habilidades comportamentais (suas atitudes e os relacionamentos interpessoais) teve maior notoriedade a partir da década de 1980, onde a competitividade passou a ser mais acirrada. Até então, as competências técnicas, ou seja, os conhecimentos (saber) e as habilidades (saber fazer) preponderavam nas organizações.Em um mundo onde desponta uma nova geração de profissionais e consumidores, pensar somente nas competências técnicas, não gera vantagem competitiva. Ter uma visão que considere o equilíbrio entre as competências técnicas e comportamentais, conforme observamos na figura a seguir, é fundamental para que a organização possa atingir e superar suas metas e superar crises internas ou econômicas.  
	
	
	
· Pergunta 2
1 em 1 pontos
	
	
	
	“As organizações investem tempo considerável na definição de sua missão, visão, valores e, principalmente, de seus objetivos estratégicos, sejam eles de curto ou médio prazo. Mas por que nem todos os objetivos são realmente atingidos? Os fatores podem ser diversos e, com certeza, um dos itens fundamentais para o alcance ou não das metas é o processo de execução. Muitas vezes, é exatamente nessa etapa que a implementação da estratégia é frustrada. De acordo com o autor do livro "Execução - A disciplina para atingir resultados", Ram Charan, 70% das estratégias falham por causa da pobreza na execução. Isso raramente ocorre por falta de visão ou inteligência. Inclusive, existem diversas ferramentas para auxiliar na execução do planejamento estratégico das companhias. Mas, independentemente da ferramenta utilizada, um dos fatores de sucesso é a disseminação das ações, dos planos e das metas para todos os níveis hierárquicos da organização, bem como o alinhamento com a avaliação de desempenho e com a remuneração variável”.
Fonte: CASTRO, A. Alinhando metas individuais aos objetivos estratégicos do negócio. Publicado por RH.com.br em 11/08/2015. Disponível em: http://www.rh.com.br/Portal/Desempenho/Artigo/10011/alinhando-metas-individuais-aos-objetivos-estrategicos-do-negocio.html, acesso em 18/04/2018.
Considerando esse contexto, avalie as seguintes asserções e a relação proposta entre elas.
I. Uma das dificuldades experimentadas pelas empresas é a dificuldade de traduzir os objetivos estratégicos em competências necessárias ao alcance dos mesmos. 
PORQUE
II. Muitas vezes, a área de Gestão de Pessoas não está envolvida no planejamento estratégico, para ser capaz de delinear as adequadas políticas de gestão a serem praticadas, bem como, definir as competências que servirão para atingir aqueles objetivos 
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta. 
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	b. 
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa da I.
	Resposta Correta:
	b. 
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa da I.
	Feedback da resposta:
	Empresas de todos os setores da economia, instituições públicas e o terceiro setor têm se interessado pela gestão por competências nas últimas décadas, porém nem todas estão conseguindo implementá-las e, por vezes, não conseguem ir além do mapeamento das competências, principalmente pela dificuldade de traduzir os objetivos estratégicos em competências necessárias ao alcance dos mesmos. Para esta tradução, é necessário que a área de gestão de pessoas seja envolvida no planejamento estratégico, participando da definição dos objetivos organizacionais delineando, assim, as adequadas políticas de gestão a serem praticadas e definindo as competências que servirão para atingir aqueles objetivos (OLIVEIRA et al., 2009). Esta já é uma das dificuldades que desafiam os gestores.
	
	
	
· Pergunta 3
1 em 1 pontos
	
	
	
	“O que acontece na linha de frente de uma organização nem sempre é aquilo que o CEO pretendia quando definiu a estratégia do negócio. Isto ocorre porque as comunicações que saem do topo nem sempre são claramente compreendidas nos níveis abaixo, levando a um descompasso entre a estratégia corporativa e a forma como ela é traduzida em metas individuais ou de equipe. [...] O elemento de ligação que está faltando é o modelo de gestão estratégica de desempenho”. 
Fonte: https://www.haygroup.com/br/services/index.aspx?id=30687, acesso em 18/04/2018.Com base no material de estudo da unidade 1, o que poderia ser feito para resolver o problema da implementação de uma gestão por competências. Considere as assertivas abaixo:
I. Debate e definição clara sobre objetivos estratégicos.
II. Envolvimento da gestão de pessoas.
III. Discussão com os colaboradores sobre o que são competências e o que é desejado quanto às contribuições que se quer deles.
IV. Vincular objetivos setoriais e individuais às estratégias organizacionais.
V. Implementação de uma gestão mais centralizadora, de modo a manter os indicadores sob monitoramento.
VI. Melhorar a comunicação apenas da alta direção, que participa ativamente do processo.
É certo o que se afirma em:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	d. 
I, II, III e IV.
	Resposta Correta:
	d. 
I, II, III e IV.
	Feedback da resposta:
	Oliveira et al. (2009) fizeram uma revisão bibliográfica sobre as dificuldades na implementação da gestão por competências, que podemos sintetizar na resistência à mudança de paradigma norteador do novo modelo de gestão. Estes autores afirmam que a simples intenção de implantar a gestão por competências não garante absolutamente o seu sucesso, pois é necessário iniciar pelo planejamento estratégico, pela definiçãodos objetivos estratégicos e das competências essenciais, o planejamento da implantação do modelo de competências, o envolvimento dos colaboradores e da gestão de pessoas.Então, falta debate e definição clara sobre objetivos estratégicos, falta o envolvimento da gestão de pessoas, falta a discussão com os colaboradores sobre o que são competências e o que é desejado quanto às contribuições que se quer deles, falta vincular objetivos setoriais e individuais às estratégias organizacionais, falta desenvolver melhor a comunicação interpessoal e organizacional, os gestores precisam ser menos centralizadores e mais democráticos, praticando uma gestão mais flexível e participativa. Sendo assim, também este autor chegou a conclusões muito parecidas com aquelas assinaladas por Zarifian (apud LIMA; SOUZA, 2015).
	
	
	
· Pergunta 4
1 em 1 pontos
	
	
	
	Considere a tirinha abaixo:
De acordo com a tirinha e com o material teórico da unidade 3, a avaliação de desempenho deveria:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	b. 
identificar, mensurar e administrar o desempenho humano em uma organização. De modo que o desempenho é baseado nas consequências, positivas ou negativas, das atividades realizadas; utilizando-se de critérios e referências de forma a implantar ações que se deve implantar para melhorar o desempenho na busca por excelência nos resultados da organização.
	Resposta Correta:
	b. 
identificar, mensurar e administrar o desempenho humano em uma organização. De modo que o desempenho é baseado nas consequências, positivas ou negativas, das atividades realizadas; utilizando-se de critérios e referências de forma a implantar ações que se deve implantar para melhorar o desempenho na busca por excelência nos resultados da organização.
	Feedback da resposta:
	A expressão “Avaliação de Desempenho” remete a identificar, mensurar e administrar o desempenho humano em uma organização. Usa-se o termo identificar porque o desempenho é baseado nas consequências, positivas ou negativas, das atividades realizadas; mensurar, uma vez que se utiliza de critérios e referências para avaliar o desempenho; e administrar, pois aqui se definem as ações que se deve implantar para melhorar o desempenho na busca por excelência nos resultados da organização (ARAÚJO, 2014).
	
	
	
· Pergunta 5
1 em 1 pontos
	
	
	
	“A avaliação de resultados é construída a partir de objetivos organizacionais, geralmente com prazo não inferior a 1 ano. Deve-se estabelecer um contrato de ações ou de metas de desempenho, analisar os objetivos organizacionais sob uma perspectiva de mudança, desdobrar os objetivos em metas de resultados a serem pactuadas com os principais gestores da empresa e analisar o cumprimento dessas metas como indicadores de resultados a serem avaliados. A diferença entre objetivo e metas, é que o objetivo empresarial é algo genérico que uma empresa precisa mudar ou atingir, enquanto meta é o passo lógico determinado por prazos e indicadores de resultados”. 
Fonte: SERRA, Fernando; TORRES, Maria Cândida S.; TORRES, Alexandre Pavan. Administração Estratégica. Editora Reichmann & Affonso Editores.
Considerando esse contexto, avalie as seguintes asserções e a relação proposta entre elas.
I. Não é possível pensar em estabelecimento de metas individuais de desempenho. Pensando na avaliação de resultados, as ações de cada um só podem ser avaliadas pelo resultado do grupo/setor. 
PORQUE
II. Cada um dos colaboradores passa a entender o impacto do seu trabalho nos resultados da empresa, e as tarefas, antes vistas como burocráticas, passam a ser interpretadas de maneira estratégica.A respeito dessas asserções, assinale a opção correta.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	b. 
A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.
	Resposta Correta:
	b. 
A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.
	Feedback da resposta:
	 
O modelo proposto por Dutra (2016) inclui também a avaliação da performance em relação às metas estabelecidas e a avaliação do comportamento em relação ao nível de comprometimento organizacional apresentado. Para ele, o conjunto de desenvolvimento, performance e comportamento determinam as competências dos colaboradores, que são observados em modo sistêmico pelos gestores (DUTRA, 2016).
Fernandes; Fleury (2007) sintetizam os pressupostos do modelo de Dutra (2016) em: competência individual como estoque e entrega; relação proporcional entre complexidade e competências do indivíduo; relação entre complexidade da entrega e agregação de valor ao negócio. Efetivamente, o modelo apresentado por Dutra (2016) parece ser o mais completo e adequado para a compreensão da dinâmica que integra as competências organizacionais e individuais na gestão por competências. 
Cada objetivo individual está relacionado às metas estratégicas da unidade, onde o funcionário trabalha. Assim, cada um dos colaboradores passa a entender o impacto do seu trabalho nos resultados da empresa, e as tarefas, antes vistas como burocráticas, passam a ser interpretadas de maneira estratégica. Dessa forma, foram realizadas ações para atrelar a remuneração variável ao atingimento das metas dos Contratos de Gestão Individual. 
	
	
	
· Pergunta 6
1 em 1 pontos
	
	
	
	
A imagem acima oferece dicas da empresa aos gestores sobre como ofertar um bom feedback aos seus subordinados após a avaliação.
Considerando o contexto, avalie as seguintes asserções e a relação proposta entre elas.
I. O feedback é uma entrevista na qual o gestor dá uma devolutiva ao funcionário a respeito de tudo que foi avaliado e quais pontos estão dentro ou acima do esperado e quais precisam ser melhorados.
PORQUE
II. O feedback é uma etapa fundamental no processo de avaliação do desempenho. O entrevistador deve demonstrar atenção, escutar com preocupação as dificuldades, oferecendo possibilidades de melhoria no desempenho do funcionário.
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta. 
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	c. 
As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa da I.
	Resposta Correta:
	c. 
As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa da I.
	Feedback da resposta:
	A avaliação de desempenho é um instrumento de gestão de pessoas utilizado para recolher periodicamente informações sobre as contribuições que um empregado faz à empresa onde trabalha, e permite que ele receba feedback. Os resultados desta avaliação podem ser utilizados em diversas ações de gestão de pessoas, como identificação de necessidades de treinamento, possibilidades de promoção de cargo, aumento de salário, transferências etc. (CHIAVENATO, 2009). Para que os resultados da avaliação de desempenho sejam efetivamente úteis, indicando aos gestores onde são necessárias ações para o seu melhoramento, precisamos compreender quais são os fatores que influenciam o desempenho humano. A gestão do desempenho nas organizações não é uma tarefa simples, pois exige a compreensão dos diferentes fatores que possam influenciá-lo para assim gerenciá-los de modo que venham a influenciar positivamente, melhorando o desempenho e não o contrário.
	
	
	
· Pergunta 7
1 em 1 pontos
	
	
	
	Considere os conceitos e as definições abaixo:
I. Conhecimento
II. Habilidade
III. Atitude
A. Refere-se ao saber fazer, ou seja, se você sabe aplicar aquilo que aprendeu.
B. Refere-se a como você se comporta diante daquilo que conhece e sabe o que fazer, ou seja, a disposição para realizar uma atividade, e os valores pessoais que norteiam a vida de um indivíduo: organização, ética, persistência, determinação etc.
C. Refere-se ao saber, ou seja, todo o conhecimento que você tem a respeito de determinado assunto, no campo teórico e/ou na prática.
Assinale a alternativa que apresenta a correta relação entre as definições e seus conceitos:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	d. 
I – C; II – A; III – B.
	Resposta Correta:
	d. 
I – C; II – A; III – B.
	Feedback da resposta:
	Depois de McClelland, muitos estudiososdesenvolveram o conceito, mas ele nunca perdeu sua essência de ser um atributo humano e pessoal que reúne um conjunto de saberes Conhecimentos, Habilidades e Atitudes (CHAs), que permitem ao indivíduo a realização de suas atividades obtendo resultados positivos e agregando valor à organização
	
	
	
· Pergunta 8
1 em 1 pontos
	
	
	
	
Fonte: http://desenvolvimentoorganizacionalepessoal.blogspot.com.br/2012/05/desenho-de-cargos.html, acesso em 27/09/2017.
Considerando o contexto da imagem e os estudos sobre as diferentes abordagens em relação aos cargos, avalie as seguintes asserções e a relação proposta entre elas.
I. A tirinha acima ilustra o modelo clássico de cargo, que leva à monotonia, à fadiga psicológica e ao aumento da chance de erros, opondo-se à Gestão de Pessoas por competências em função da valorização do exercício da iniciativa, da responsabilidade e o interesse pelo autodesenvolvimento em prol dos objetivos da organização. 
PORQUE
II. Para que a pessoa seja promovida não devem interessar somente os títulos e diplomas, mas a constante aquisição e atualização de competências, independentemente da idade. A GPC enriquece o trabalho, tornando-o menos prescritivo e mais intelectualizado, valorizando os saberes e a inteligência prática das pessoas, portanto, se for mal utilizada poderá causar culpabilização injusta e exclusão de indivíduos. 
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	b. 
As asserções I e II são verdadeiras, e a II é uma justificativa da I.
	Resposta Correta:
	b. 
As asserções I e II são verdadeiras, e a II é uma justificativa da I.
	Feedback da resposta:
	Assim, a GPC não deve ser vista como a modernização da descrição e avaliação dos cargos, que agora inclui a explicitação das atitudes; as relações hierarquizadas de trabalho precisam ser substituídas pela valorização do exercício da iniciativa, da responsabilidade e o interesse pelo autodesenvolvimento em prol dos objetivos da organização; a tecnologia da informação não pode substituir competências humanas, mas agregar qualidade às mesmas; a competição precisa ser substituída pela colaboração. Avaliações e desenvolvimento individualizados, assim como os outros desafios já citados, tendem a prejudicar as relações sociais, o que não é compatível com a GPC.Enfim, para que o indivíduo se mantenha no mercado de trabalho não devem interessar somente os títulos e diplomas, mas a constante aquisição e atualização de competências, independentemente da idade. A GPC enriquece o trabalho, tornando-o menos prescritivo e mais intelectualizado, valorizando os saberes e a inteligência prática das pessoas, portanto, se for mal utilizada poderá causar culpabilização injusta e exclusão de indivíduos (LIMA; SOUZA, 2015). 
	
	
	
· Pergunta 9
0 em 1 pontos
	
	
	
	(Concurso Público C-115-Edital nº 01/2007 - CPC Renato Chaves - Técnico de Administração e Finanças - Administrativo). A avaliação de desempenho tem várias aplicações e propósitos, dentre os quais:
I - Localizar pessoas com características e atitudes adequadas ao negócio da organização.
II - Indicar se as pessoas estão sendo adequadamente recompensadas e remuneradas.
III - Verificar se o tempo de serviço se constitui no melhor critério de promoção.
IV - Propiciar a retroação às pessoas sobre o desenvolvimento de suas tarefas.
Podemos afirmar que o correto está apenas em:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	b. 
I, II e IV.
	Resposta Correta:
	e. 
I e IV.
	Feedback da resposta:
	a proposição III está incorreta, pois tempo de serviço na empresa é critério para se avaliar desempenho.
	
	
	
· Pergunta 10
1 em 1 pontos
	
	
	
	“A solução começa com o gestor saber definir apropriadamente a estratégia da companhia e, em seguida, refletir e determinar quais comportamentos precisa de seus funcionários para que ela seja bem-sucedida. É a partir dessa visão que o administrador deve estabelecer, ainda que provisoriamente, a estrutura necessária de cargos e salários para sua empresa”
Fonte: FONSECA, Mariana. Os sinais de que o funcionário merece há tempos uma promoção. Portal Exame, 23/06/2017. Disponível em: <https://exame.abril.com.br/pme/os-sinais-de-que-o-funcionario-merece-ha-tempos-uma-promocao/>. Acesso em:  28 set. 2017).
Considerando esse contexto e as definições de gestão de pessoas, avalie as seguintes asserções e a relação proposta entre elas.
I. O exemplo acima ilustra uma visão estratégica de gestão de pessoas, ou seja, a de que a organização depende dos funcionários para atingir suas metas.
PORQUE
II. A gestão de pessoas é um conjunto de práticas voltadas a agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar colaboradores de uma organização.
Com base nas duas proposições, assinale a opção correta. 
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	c. 
As asserções I e II são verdadeiras, mas a II não é uma justificativa da I.
	Resposta Correta:
	c. 
As asserções I e II são verdadeiras, mas a II não é uma justificativa da I.
	Feedback da resposta:
	No que se refere aos fatores motivacionais é interessante construir políticas atrativas para a gestão de pessoas, oferecendo condições e oportunidades de carreira, ter e delegar metas viáveis e desafiadoras, buscar a compreensão sobre quais são as expectativas e que satisfações procuram, promover relações de justiça e um clima positivo no relacionamento interpessoal. Quanto ao ambiente, fornecer materiais e equipamentos em quantidade e com a qualidade adequada, divulgar e cumprir regras, normas, políticas e leis que se refiram ao trabalho na organização, dar suporte gerencial adequado e remunerar com justiça (BOHLANDER; SNELL, 2015).