administração E CONTABILIDADE RH

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ESTÁCIO EAD

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Ingrid Gonçalves

10.04.2020

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Aula 1

1.

Com relação aos conceitos preliminares que envolvem a área de Cargos e Salários, marque a alternativa
INCORRETA:

FUNÇÃO é um conjunto de tarefas e responsabilidades atribuídas a uma pessoa. Exemplo: controlar e
registrar o movimento de materiais.

CARGO é um conjunto de funções semelhantes na maioria dos aspectos mais importantes que
identificam um determinado cargo. Exemplo: Almoxarife;

TAREFA é um conjunto de procedimentos que requer o esforço humano, seja mental ou físico, para
determinado fim. Exemplo: classificar mercadorias no estoque, de acordo com sua natureza e origem.

SALÁRIO é a contrapartida básica atribuída a determinado cargo. Exemplo: Valor do salário-base R$
1.000;

REMUNERAR é o conjunto de retribuições recebidas não habituais pelo empregado pela prestação de
serviços, seja em dinheiro ou em utilidade, provenientes do empregador ou de terceiros, mas
decorrentes do contrato de trabalho, de modo a satisfazer suas necessidades básicas e de sua família¿.

Explicação:
O erro da alternativa está em afirmar que a remuneração é um conjunto de retribuições não habituais, quando
na verdade a característica da remuneração é sua habitualidade.

2.

Os chamados "Parceiros do negócio" são todos aqueles que direta ou
indiretamente contribuem, alavancam e fomentam um negócio. Cada
parceriro está disposto a investir seus recursos à medida que obtém
retornos e resultados interessantes de seus investimentos. Em função
de suas características sistêmicas, a organização consegtue reunir
todos os recursos oferecidos pelos div ersos parceiros e alavancar seus
resultados através do efeito sinergístico. Assinale a alternativa que
NÃO traz um exemplo de parceiro do negócio.

Acionistas;

Família;

Funcionários;

Fornecedor;

Clientes;

Explicação:
Os chamados "Parceiros do negócio" são todos aqueles que direta ou indiretamente contribuem, alavancam e
fomentam um negócio. Cada parceriro está disposto a investir seus recursos à medida que obtém retornos e
resultados interessantes de seus investimentos. Em função de suas características sistêmicas, a organização
consegtue reunir todos os recursos oferecidos pelos div ersos parceiros e alavancar seus resultados através do
efeito sinergístico. A alternativa que NÃO traz um exemplo de parceiro do negócio é a Familiar.

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3.

O salário representa, a um só tempo, custo e investimento. Qual das
opções a seguir melhor auxilia na compreensão dos termos custo e
investimento?

O salário representa investimento porque encontra-se refletido no valor agregado final do produto ou
serviço. Representa custo, por outro lado, porque encontra-se conectada à aplicação de dinheiro em um
fator de produção;

O salário representa custo porque encontra-se refletido no custo final do produto ou serviço. Representa
investimento, por outro lado, porque reflete a aplicação de dinheiro em um fator de produção;

O salário representa investimento fixo - ou variável - porque encontra-se refletido no lucro final do
produto ou serviço aos trabalhadores. Representa custo, por outro lado, porque assume o valor de
aplicação de dinheiro em um fator de risco volátil;

O salário representa custo variável porque encontra-se refletido na margem de lucro final do produto ou
serviço. Representa investimento, por outro lado, porque reflete a aplicação de dinheiro em um fator de
comodidade ao trabalhador;

Representa custo fixo porque encontra-se refletido no preço final do produto, serviço, salário ou
remuneração. Representa investimento - ou custo variável - por outro lado, porque se ajusta à ideia de
aplicação de dinheiro em um fator de transição;

Explicação:
O salário é um custo pois representa o desembolso de valores do caixa da empresa para o pagamento dos
empregados. Ao mesmo tempo é um investimento pois espera-se que como resultado daquilo que está sendo
pago aos empregados seja gerado uma quantidade de trabalho que gere resultados econômicos para a empresa,
ou seja, lucro.

4.

A definição dos salários em uma organização exige a observância de
diversos fatores presentes no contexto organizacional (interno) ou
ambiental (externo). NÃO se encontram entre os fatores internos:

O programa de remuneração pelo desempenho individual e as políticas internas de promoção, de
concessão de reajustes salariais por mérito e encarreiramento;

As práticas de remuneração da organização, definidas livremente em função de sua filosofia de gestão e
de sua capacidade de pagamento;

A política de administração dos recursos humanos, principalmente os aspectos envolvendo cargos,
salários e carreiras;

A filosofia de gestão da organização e sua capacidade de pagamento;

As pressões sindicais, a legislação trabalhista, a concorrência e as diretrizes governamentais para
correção do salário mínimo;

Explicação:
Composto salarial é o conjunto de fatores que influenciam o valor dos salários praticados por uma empresa.
Existem fatores internos e externos. Os fatores internos são aqueles que estão dentro da empresa e que por isto
a empresa pode ter maior dominio ou gerência. Já os fatores externos são aqueles que estão fora do dominio da
empresa, fora da sua capacidade de gerenciamento.
Os fatores internos são:
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1) a natureza ou tipo dos cargos nas organizações;
2) a politica salarial da empresa;
3) a capacidade financeira da empresa (que determina sua capacidade de aumentar salários);
4) a competitividade da empresa.

Já os fatores externos são:
1) a conjuntura econômica ( inflação, custo de vida, etc);
2) a situação do mercado de trabalho ( se o desemprego está manor ou maior em dado momento);
3) a legislação trabalhista;
4) o relacionamento com sindicatos e associações ( o poder de pressão dos sindicatos sobre os salários);
5) a concorrência no mercado e seu reflexo sobre a atração de mão-de-obra.

Os fatores listados na alternativa A são todos fatores externos e portanto não correpondem a fatores internos.

5.

É o volume de dinheiro fixado em contrato individual de trabalho,
contrapondo-se à ideia de salário real, pois este último representa a
quantidade de bens que o empregado pode adquirir com determinado
volume de dinheiro. De acordo com a disciplina de Administração de
Cargos e Salários estamos nos referindo:

Ao salário nominal;

Ao salário indireto (benefícios);

Ao salário individual;

Ao salário direto (em dinheiro);

Ao salário irreal ou real, conforme o contexto;

Explicação:
O salário nominal diz respeito ao valor fixado em contrato de trabalho. Este conceito difere do conceito de
salário real, que diz respeito ao poder de compra deste mesmo salário. Enquanto o valor nominal não varia de
um mês para outro (a não ser que exista um reajuste), o salário real pode variar de um mês para o outro, em
função da inflação do custo dos produtos.

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6.

Associe corretamente os termos da COLUNA I
com seus respectivos conceitos apresentados na
COLUNA II. Relacionado a interdependências com
algumas atividades de RH:
COLUNA I
1. Recrutamento e Seleção.
2. Treinamento e Desenvolvimento.
3. Gestão do Desempenho.
4. Remuneração Estratégica.

COLUNA II
(2) Permite conhecer as diversas atividades
executadas na empresa, facilitando a definição de
treinamentos e a preparação adequada dos
profissionais.
(4) A Administração de Cargos e Salários ¿ ACS,
disponibiliza as técnicas necessárias
para o
desenvolvimento dos diversos modelos de
remuneração.
(1) Oferece as ferramentas necessárias para a
correta provisão de talentos através das
descrições e salários competitivos.
(3) Permite conhecer de forma mais objetivas as
responsabilidades de cada cargo facilitando o
dimensionamento dos parâmetros de avaliação.
Assinale a alternativa que apresenta a sequência
CORRETA.

3, 4, 1, 2

2, 4, 1, 3

1, 2, 3, 4

4, 2, 3, 1

4, 3, 2, 1

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Explicação:
Como vimos na aula 02, a interdependências com algumas atividades de RH, são: Recrutamento e Seleção;
Treinamento e Desenvolvimento; Gestão do Desempenho e Remuneração Estratégica.

7.

Assinale a alternativa que contém o correto conceito de Remuneração:

Corresponde ao conceito de salário

É o volume de dinheiro fixado em contrato de trabalho

É o total em dinheiro recebido, excluídas as gratificações.

É a soma do salário direto e do salário indireto

É o valor líquido recebido a cada mês

Explicação:
Remuneração é a soma do salário direto e do salário indireto

8.

Sobre a seguinte frase: "... é vinculada a metas de desempenho dos
indivíduos, das equipes ou da organização, além de incluir a
participação nos lucros e a remuneração por resultados." Tal afirmação
trata-se de:

Questões trabalhistas

Remuneração variável

Treinamento

Avaliação de desempenho

Critérios de admissão

Explicação:
A remuneração variável é vinculada a metas de desempenho dos indivíduos, das equipes ou da organização,
além de incluir a participação nos lucros e a remuneração por resultados.

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1.

Assinale a alternativa que contém o correto conceito de Remuneração:

Corresponde ao conceito de salário

É a soma do salário direto e do salário indireto

É o total em dinheiro recebido, excluídas as gratificações.

É o valor líquido recebido a cada mês

É o volume de dinheiro fixado em contrato de trabalho

Explicação:
Remuneração é a soma do salário direto e do salário indireto

2.

Os chamados "Parceiros do negócio" são todos aqueles que direta ou
indiretamente contribuem, alavancam e fomentam um negócio. Cada
parceriro está disposto a investir seus recursos à medida que obtém
retornos e resultados interessantes de seus investimentos. Em função
de suas características sistêmicas, a organização consegtue reunir
todos os recursos oferecidos pelos div ersos parceiros e alavancar seus
resultados através do efeito sinergístico. Assinale a alternativa que
NÃO traz um exemplo de parceiro do negócio.

Fornecedor;

Família;

Funcionários;

Clientes;

Acionistas;

Explicação:
Os chamados "Parceiros do negócio" são todos aqueles que direta ou indiretamente contribuem, alavancam e
fomentam um negócio. Cada parceriro está disposto a investir seus recursos à medida que obtém retornos e
resultados interessantes de seus investimentos. Em função de suas características sistêmicas, a organização
consegtue reunir todos os recursos oferecidos pelos div ersos parceiros e alavancar seus resultados através do
efeito sinergístico. A alternativa que NÃO traz um exemplo de parceiro do negócio é a Familiar.

3.

É o volume de dinheiro fixado em contrato individual de trabalho,
contrapondo-se à ideia de salário real, pois este último representa a
quantidade de bens que o empregado pode adquirir com determinado
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volume de dinheiro. De acordo com a disciplina de Administração de
Cargos e Salários estamos nos referindo:

Ao salário irreal ou real, conforme o contexto;

Ao salário individual;

Ao salário nominal;

Ao salário indireto (benefícios);

Ao salário direto (em dinheiro);

Explicação:
O salário nominal diz respeito ao valor fixado em contrato de trabalho. Este conceito difere do conceito de
salário real, que diz respeito ao poder de compra deste mesmo salário. Enquanto o valor nominal não varia de
um mês para outro (a não ser que exista um reajuste), o salário real pode variar de um mês para o outro, em
função da inflação do custo dos produtos.

4.

O sistema de remuneração tradicional é conhecido por possuir
determinadas características que traduzem a sua forma aplicação.
Marque a opção que NÃO representa uma dessas características do
sistema de remuneração tradicional.

Inapropriado para Inapropriado para ambientes dinâmicos

Pouco ojetivo

Arcaico como forma de remuneração

Próprio para ambientes competitivos

Ultrapassado

Explicação:
O sistema tradicional de cargos e salários fica defasado quando comparado a sistemas estratégicos de
remuneração. Por isto nnao podemos considerar que ele seja proprio apra ambiente competitivos.

5.

Paulo afirma para seu amigo João que considera essa condição como " o
meio pelo qual proporciona satisfação de suas necessidades e das de sua
família, sendo para ela a principal razão para trabalhar" ele está se
referindo a qual das opções a seguir:

Remuneração.

Salário Nominal.

Salário.

Salário Real.

Pagamento.

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Explicação:
O salário representa um valor estipulado no contrato de trabalho. Já a materialização deste salário se dá através
do pagamento, que é o ato de atribuir salário a um empregado, no periodo estabelecido em contrato.

6.

Considerando as atividades gerais desenvolvidas pela área de cargos e
salários em uma empresa, assinale a opção que NÃO é atividade dessa
área.

Preparar a folha de pagamento

Pesquisar os salários praticados em nível nacional

Elaborar o Plano de Cargos e Salários da empresa

Realizar a padronização dos cargos da empresa

Analisar os requisitos dos cargos da empresa

Explicação:
A preparação da folha de pagamento não é uma atividade da área de cargos e salários ou área de remuneração.
Esta é uma atividade da área de administração de pessoal ou departamento de pessoal.

7.

Assinale a alternativa que contém somente fatores internos que
influem no composto salarial das organizações:

Situação do mercado de trabalho e conjuntura econômica.

Capacidade Financeira e desmepenho geral da organização e situação do mercado de trabalho.

Tipologia de cargos nas organizações, política salarial das organizações e competitividade da
organização

Situação do mercado de trabalho e concorrência no mercado.

Situação do mercado de trabalho e legislação trabalhista.

Explicação:
Os fatores internos que influem no composto salarial são:
1) Tipologia de cargos nas organizações
2)política salarial das organizações
3)competitividade da organização
4) Capacidade Financeira e desmepenho geral da organização.

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8.

Dentre as alternativas abaixo qual a que corresponde ao conceito de
administração de salários:

Conjunto de normas e procedimentos que tem por finalidade estabelecer estruturas salariais justas e
desiguais nas organizações;

Conjunto de normas e procedimentos que tem por finalidade estabelecer estruturas salariais justas e
equitativas nas organizações;

Conjunto de normas e procedimentos que tem por finalidade estabelecer estruturas
salariais justas em
alguns casos e equitativas nas organizações;

Conjunto de normas e procedimentos que tem por finalidade estabelecer estruturas salariais justas e
equitativas nas residências;

Conjunto de normas e procedimentos que tem por finalidade estabelecer estruturas salariais justas e
parcialmente equitativas nas organizações;

Explicação:
A adminsitração de caergos e salários consitui o conjunto de normas e procedimentos que tem por finalidade
estabelecer estruturas salariais justas e equitativas nas organizações. Os objetivos da adminsitração de cargos e
salários devem ser o manter o equlibrio interno e externos dos salários.

Aula 2

1.

A Administração de Cargos e Salários oferece ferramentas que
contribuem para outras atividades de RH. Dentre as contribuições
listadas abaixo, assinale a que NÃO representa uma contribuição
para os demais subsistemas de RH

Facilita a definição de treinamentos, pois auxilia no conhecimento das atividades desenvolvidas na
empresa

Apoia o desenvolvimento de ferramentas de remuneração estratégica.

Auxilia a gestão de beneficios, pois permite identificar aspectos de remuneração indireta no mercado de
RH

Oferece as ferramentas para Recrutamento e Seleção, através de descrições de cargos e salários
competitivos.

Auxilia gestão de desempenho, pois permite estabelecer as metas de cargo.

Explicação:
Auxilia gestão de desempenho, pois permite estabelecer as metas de cargo é atividade da Área de Gestão de
Desempenho e não de Administração de Cargos e Salários

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2.

Sabemos que um Plano de Cargos e Salários estabelece para
organização um equilíbrio na remuneração paga aos seus
colaboradores. Esse plano é o ideal na forma de ser, exceto:

Ideal para reter mas não atrair talentos

Justo internamente

Competitivo externamente

Um plano com equilíbrio interno e externo

Compatível com as condições econômicas da organização

Explicação:
A resposta A está errada pois além de reter, o plano de cargos & salários é uma ótima ferramenta para atração
de potenciais colaboradores.

3.

É correto afirmar que:

O equilíbrio externo, é conseguido com a adequação salarial da organização diante do mercado de
trabalho.

Para que possa existir ambiente motivador no seio da organização, são necessários Planos adequados
na Gestão de Recursos Humanos.

O Plano de Cargos e Salários não é necessário, para que se possa criar os planos de carreira.

A Administração de Cargos e Salários, é a manutenção do desiquilíbrio interno

Planejamento e divulgação, não são necessários para a implantação do programa de Cargos e Salários,
em uma organização.

Explicação:
Cabe ao setor de Gestão de RH, através da implantação do PCS, desenvolver estratégias de modo que não
apenas busque agregar e atrair talentos do mercado, e sim criar estratégias que desenvolvam talentos e utilizar-
se de recursos para mantê-los, consciente de que as pessoas são peças fundamentais que contribuirão para o
sucesso ou fracasso da organização

4.

Vroom (1997) apresenta um modelo mostrando que o nível de
produtividade depende de três forças básicas em cada indivíduo.
Qual das alternativas abaixo, traz essas três forças básicas:

Recompensas, bonificações, remuneração variável;

Remuneração variável, meritocracia, benefícios.

Bonificações, cargo, Relações entre cargo e bonificações;

Recompensas, Bonificações, Relações entre recompensas e bonificações;

Expectativas, Recompensas, Relações entre expectativas e recompensas;

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Explicação:
Vroom (1997) apresenta um modelo mostrando que o nível de produtividade depende de três forças básicas em
cada indivíduo, a saber:
EXPECTATIVAS São os objetivos individuais, que podem incluir dinheiro, segurança no cargo, aceitação social,
reconhecimento e uma infinidade de combinações de objetivos.
RECOMPENSAS É a relação percebida entre produtividade e alcance dos objetivos individuais.
RELAÇÕES ENTRE EXPECTATIVAS E RECOMPENSAS É a capacidade percebida de aumentar a produtividade para
satisfazer suas expectativas com as recompensas.

5.

As organizações podem ser concebidas como sistemas de papéis. E o
desempenho desses papéis específicos é o próprio funcionamento da
empresa. E definir papéis é tarefa complexa, pois lida com aspectos
formais e informais. As empresas determinam esses papéis, como:

Cargos, Funções e Descrição Sumária

Nenhuma das respostas estão corretas

Cargos, Tarefas e Funções

Taregas, Cargos e Setor

Descrição Sumária, Tarefas e Cargos

Explicação:
Cargos, Tarefas e Funções

6.

Conceitualmente Administração de Cargos e Salários define um
conjunto de normas e procedimentos que visam estabelecer e/ou
manter estruturas de salários equitativas e justas na organização.
Considerando esta definição, o que nos leva a entender no que diz
respeito ao gerenciamento desta atividade?

Apresentar um equilibrio interno

Apresentar um equilibrio externo

Usar Avaliação de Desempenho como instrumento diferenciador interno

Considerar os questionamentos Sindicais para manter uma relação harmônica entre capital x trabalho

Apresentar um duplo equilíbrio: Interno X Externo

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Explicação:
Equilíbrio interno e externo são bases norteadores de qualquer programa de remuneração

7.

Uma das ferramentas utilizadas na etapa de implantação de um Plano de
Cargos e Salários é a definição de um cronograma. Qual a importância do
uso dessa ferramenta?

Assegura o compromisso da empresa no desenvolvimento de todo o processo nas datas estabelecidas

Serve como informativo do início do processo de implantação de um Plano de Cargos e Salários,
podendo definir as demais etapas posteriormente

Auxilia no processo de avaliação de cargos, como parâmetro para a definição do que deverá ser
realizado nesse processo

É uma ferramenta não necessita de grande conhecimento de todo o processo para ser elaborada

Determina datas e prazos apenas como referência, não havendo a obrigação de seu cumprimento

Explicação:
Assegura o compromisso da empresa no desenvolvimento de todo o processo nas datas estabelecidas, criando
níveis de responsabilidade e prazos para a realização das mesmas

8.

O composto salarial envolve vários fatores. Abaixo, relacionamos
alguns fatores que condicionam e são determinantes para o
composto salarial. Assinale a ÚNICA alternativa que NÃO
corresponde a um destes fatores:

Sindicatos, negociações coletivas e legislação trabalhista.

Tipologia dos cargos da organização e política salarial da organização.

Capacidade financeira e desempenho geral da organização.

Grau de escolaridade, nível socioeconômico e status dos possíveis novos contratados.

Situação do mercado de trabalho e conjuntura econômica do mercado.

Explicação:
O composto salarial diz respeito aos fatores internos e externos que afetam os salários.
Dentre os fatores internos está, por exmeplo, a tipologia de cargos da organização. E dentre os fatores externos
estão a situação do emrcado de trabalho e alegislação trabalhista. Não estão então entre estes fatores a
escolaridade ou outras características dos ocupantes dos cargos.

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1.

O gestor de RH, responsável pela administração salarial, tem um desafio importante e permanente: buscar o
equilíbrio interno e o equilíbrio externo nas questões envolvendo cargos e salários. Das opções a seguir, qual
melhor caracteriza ou se ajusta à ideia de equilíbrio interno:

É obtido através da pesquisa salarial. O funcionário se compara com seus pares, dentro e fora da
organização, buscando medir o grau de importância de suas atribuições na empresa. Essa situação
muitas vezes gera satisfação ou desmotivação com a remuneração;

É obtido através da descrição dos cargos, de modo que estabeleça uma especificação correta. O
empregado geralmente se compara com seus pares em outras organizações, buscando medir o grau de
importância de suas atribuições no mercado. Essa situação muitas vezes gera satisfação com a
remuneração, que advém da diferença de salários entre cargos e pessoas;

É obtido através da avaliação dos salários e da remuneração direta e indireta. O colaborador se
compara com seus pares, buscando medir o grau de importância de suas atribuições e o total da
remuneração recebida. Essa situação pode gerar insatisfação com a remuneração em função da
diferença de salários entre cargos e pessoas;

É obtido através da avaliação dos cargos, de modo que estabeleça uma hierarquia. O colaborador
geralmente se compara com seus pares, buscando medir o grau de importância de suas atribuições na
empresa. Essa situação muitas vezes gera insatisfação com a remuneração em função da diferença de
salários entre cargos e pessoas;

É obtido através da classificação dos cargos, de modo que estabeleça uma hierarquia salarial. O
empregado se compara com seus chefes, buscando medir o grau de importância de suas atribuições na
empresa, comparativamente;

Explicação:
Equilíbrio interno é obtido através da avaliação dos cargos, de modo que estabeleça uma hierarquia. O
colaborador geralmente se compara com seus pares, buscando medir o grau de importância de suas atribuições
na empresa. Essa situação muitas vezes gera insatisfação com a remuneração em função da diferença de
salários entre cargos e pessoas;

2.

São objetivos da Administração de Cargos e Salários, EXCETO:

Determinar estruturas salariais capazes de atrair e reter talentos, realizando pesquisas periódicas
de mercado sobre as práticas de gestão de RH salariais e extrassalariais.

Determinar linhas de acesso e o aproveitamento adequado dos mais capacitados.

Determinar valores relativos dos cargos através de sua avaliação e corrigir distorções
estabelecendo uma política salarial com base nas práticas de mercado.

Elaborar normas que assegurem o tratamento discriminatório, bem como utilizar controles para
examinar tendências, antecipar, corrigir e auferir as vantagens indevidas.

Determinar métodos e práticas de remuneração que evitem o uso ou manutenção de
discriminações injustificadas.

Explicação:
São objetivos da Adminsitração de Cargos e Salários:
1) Determinar valores relativos dos cargos através de sua avaliação e corrigir distorções estabelecendo uma
política salarial com base nas práticas de mercado.
2) Determinar estruturas salariais capazes de atrair e reter talentos, realizando pesquisas periódicas
de mercado sobre as práticas de gestão de RH salariais e extrassalariais.
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3) Determinar métodos e práticas de remuneração que evitem o uso ou manutenção de
discriminações injustificadas.
4) Determinar linhas de acesso e o aproveitamento adequado dos mais capacitados.
5) Servir como base de um plano de carreiras e de outros subsistemas de RH, como treinamento
e desenvolvimento, planejamento, recrutamento e seleção.
6) Elaborar normas que assegurem o tratamento equitativo, bem como utilizar controles para
examinar tendências, antecipar, corrigir e auferir as vantagens inerentes

3.

A preocupação central da administração de cargos e salários é a
manutenção do equilíbrio interno e externo. Partindo deste princípio,
podemos afirmar que para obtermos o equilíbrio interno devemos:

Efetuar a correta avaliação dos cargos, de forma a manter uma hierarquia.

Efetuar uma correta análise de cargos e salários de um determinado grupo de empregados e com base
nestes, definir os demais grupos.

Equlibrar, mediante consulta ao sindicato, qual o valor de cada cargo e determinar a sua remuneração
frente ao mercado.

Efetuar uma pesquisa salarial de mercado, visando a obtenção de dados que equilibrem os cargos e
salários internamente.

Determinar, pela experiência dos gestores, qual o valor dos cargos e seus respectivos salários.

Explicação:
Efetuar a correta avaliação dos cargos, de forma a manter uma hierarquia equânime, que reflita de modo
assertivo as reais diferenças entre os cargos.

4.

Marque a afirmativa correta em relação ao conceito de Gestão de
Cargos e Salários.

Plano que visa garantir a atração dos profissionais mais qualificados do mercado.

Forma padronizada de realizar a gestão do capital intelectual, não importando o segmento e o tamanho
da empresa.

Conjunto de Regras, Normas e Procedimentos que estabelece os mecanismos de Gestão de Recursos
Humanos das empresas com base nos aspectos organizacionais e compensatórios do trabalho.

Gestão estabelecida pela alta administração, visando a não obtenção de prejuízo no pagamento de seus
funcionários.

Estudo do cenário organizacional, observando suas potencialidade e dificuldades, com o objetivo de
estabelecer salários competitivos no mercado.

Explicação:
Cargos & Salários é o Conjunto de Regras, Normas e Procedimentos que estabelece os mecanismos de Gestão
de Recursos Humanos das empresas com base nos aspectos organizacionais e compensatórios do trabalho.

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5.

Considere a figura a seguir para responder à questão que segue.
CARGO-->FUNÇÃO-->TAREFA Todos esses elementos fazem parte
de uma análise de cargos. No tocante às diferenças entre cargo,
função e tarefa, assinale a alternativa correta.

Cargo é um conjunto de funções definidas em determinada estrutura organizacional. Função é um
conjunto de atribuições ou tarefas exercidas pelo ocupante do cargo. Tarefas são atividades executadas
por um ocupante de cargo.

Cargo é um conjunto de funções que seu ocupante escolhe ocupar no momento da contratação. Função
é um conjunto de atribuições ou tarefas exercidas pelo ocupante do cargo. Tarefas dizem respeito ao
trabalho executado em casa pelo profissional.

Cargo é a descrição das atividades mensais de um profissional. Função é a descrição das atividades
extras de um ocupante de cargo. Tarefas são atividades executadas por um ocupante de cargo.

Cargo é a descrição da quantidade de carga que um profissional deve carregar durante seu trabalho.
Função são os destinos específicos de cada carga. Tarefas são atividades executadas para a logística de
cargas.

Cargo é um conjunto de funções definidas e seus ocupantes são definidos apenas por eleição. Função é
um conjunto de atribuições ou tarefas exercidas pelo ocupante do cargo. Tarefas são atividades
executadas por um ocupante de cargo.

Explicação:
Cargo é um conjunto de funções definidas em determinada estrutura organizacional.
Função é um conjunto de atribuições ou tarefas exercidas pelo ocupante do cargo.
Tarefas são atividades executadas por um ocupante de cargo.

6.

Dentre os objetivos da Administração de Cargos e salários temos a
manutenção do equlibrio econômico-financeiro.
A que se refere este
equilibrio?

É obtido através de uma correta avaliação dos cargos, de modo que estabeleça uma hierarquia.

É obtido através da adequação do plano de salários da empresa com os cargos similares no mercado

Ao condicionamento da implantação de um Plano de Cargos e Salários ao aumento de lucros da
empresa.

Corresponde à adequação dos custos provenientes das despesas salariais às condições econômicas da
organização,

A fixação de um teto remuneratório apra a organização.

Explicação:
O equilíbrio econômico-financeiro corresponde à adequação dos custos provenientes das despesas salariais às
condições econômicas da organização, pois normalmente os salários têm um peso significativo nas despesas das
organizações, ou seja, isso exige o pagamento do valor correto para cada função desempenhada, evitando
assim gastos desnecessários.

7.

O sistema de remuneração de uma empresa abrange a remuneração
direta, que compreende uma parte fixa e outra variável, e a remuneração
indireta, que envolve benefícios, prêmios e bônus. Remuneração variável
é, portanto:
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um plano baseado em equipes e são utilizados em situações em que se deseja a sua integração e
motivação.

um processo que está relacionado aos custos de mão de obra, controláveis ou não, de toda uma equipe;

a perspectiva de aumento da remuneração que desestimula o desempenho dos funcionários
influenciando a equipe;

o sistema de avaliação de desempenho que envolve, direta e/ou indiretamente, um grupo de pessoas
ou equipe;

a parte da remuneração que depende do desempenho (ou resultados alcançados) do funcionário ou da
equipe;

Explicação:
A parte da remuneração que depende do desempenho (ou resultados alcançados) do funcionário ou da equipe.
São estabelecidas metas e os colaboradores, ao atingi-las, recebe a remuneração variável, a vantagem é que vc
atrela a remuneração ao salário manifesto.

8.

O Plano de Cargos e Salários é uma ferramenta eficiente e eficaz
para atrair e reter o capital intelectual da organização. Sobre esta
tecnologia administrativa é correto afirmar que seus objetivos são:

Alcançar uma redução salarial.

Construir um ambiente com um excelente clima organizacional e alcançar uma redução salarial.

Alinhar a empresa com o mercado consumidor e buscar o equilíbrio interno com a equidade salarial do
mercado.

Ser justo internamente, compatível com as condições econômicas da organização e competitivo
externamente.

Desenvolver um plano de recuperação financeira para os colaboradores e estudar uma metodologia
capaz de atender todas as necessidades dos colaboradores.

Explicação:
A perfeita correlação entre equilibrio interno e externo

Aula 3

1.

Sobre remuneação variável, é correto afirmar que:

Pode ser implantado apenas em grandes empresas;

Leva em conta somente o trabalho operacional;

Pode ser utilizada como instrumento, a meritocracia;

Iguala os rendimentos num nível único com valores iguais;
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Serve para punir o mal funcionário;

Explicação:
A remuneração variável é um instrumento balizador e motivacional que pode utilizar como régua, a
meritocracia pois com ela é possível mensurar o desempenho dos colaboradores ao aplicar o pagamento de
dividendos empresariais, estabelecidos nas regras desta ferramenta de pagamento.

2.

O Plano de Cargos e Salários é um conjunto de normas que determinam como os colaboradores podem
desenvolver-se profissionalmente numa empresa e consequentemente ampliar as oportunidades de
crescimento salarial. Entre os conjuntos das opções abaixo qual pode ser apontada como influente para
implantar um Plano de Cargos e Salários?

Insatisfação Interna, necessidade orçamentária e lançamento de novos produtos;

Insatisfação Interna, lançamento de novos produtos e ausência de concorrente no mercado;

Crescimento do número de cargos, necessidade orçamentária e mercado concorrente;

Insatisfação Interna, necessidade orçamentária e ausência de concorrente no mercado;

Insatisfação Interna, lançamento de novos produtos e mercado concorrente;

Explicação:
Alguns dos fatores que determinam se um Plano de Cargos e Salários deve ser reavaliado são: o aumento do
numero de cargos, a concorriencia no mercado de salários, o orçamento de pessoal da empresa ( pode ser que
esteja desequilibrado).

3.

A divulgação do Plano de Cargos e Salários na organização é
importante para o clima organizacional. Assinale abaixo a única
alternativa não contemplada em nosso material sobre os princípios de
uma boa divulgação do Plano de Cargos e Salários:

Etapas do projeto.

Formas de divulgação.

Comparação com os Planos de Cargos e Salários das empresas concorrentes.

Metodologia.

Esclarecimento dos objetivos do projeto.

Explicação:
Não faz partes dos objetivos de um PCS e nem mesmo dos objetivos da implantação do PCS a comparação do
Plano que a empresa está elaborando com os planos elaborados por outras empresas. Cada empresa terá um
plano adequado à sua realidade.
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4.

Sob a nova ótica da administração de cargos e salários, os planos
devem ser concebidos como mecanismos para o desenvolvimento
de carreiras profissionais. Durante a Pesquisa de Mercado, o uso na
consultoria externa traz alguns aspectos que favorecem o resultado
alcançado, EXCETO:

Estrutura técnica especializada em pesquisa;

Garantia da privacidade das informações das empresas participantes;

Utilização de sistemas próprios que facilitam e agilizam a tabulação de dados;

Levantamento de custo de implantação do processo;

Banco de contatos (network);

Explicação:
Vimos que na Pesquisa de Mercado a o uso da consultoria externa no processo favorecem o resultado alcançado,
tais como: Garantia da privacidade das informações das empresas participantes; Utilização de sistemas próprios
que facilitam e agilizam a tabulação de dados; Banco de contatos (network); Estrutura técnica especializada em
pesquisa

5.

Existem diversas formas de divulgar e sensibilizar os colaboradores da
organização no processo de implantação de um Plano de Cargos e
Salários. Em relação a este assunto qual das afirmativas abaixo está
correta?

Na fase de implantação do Plano de Cargos e Salários está o levantamento e análise das sugestões das
gerências.

Por ser a última etapa de todo o processo do Plano de Cargos e salários a discussão perde o sentido
restando apenas aos colaboradores aceitar o novo sistema.

Na fase de implantação do Plano de Cargos e Salários não existe discussão com os gerentes uma vez
que isto já foi praticado numa etapa anterior.

Na fase de implantação do Plano de Cargos e Salários não existe discussão com os gerentes uma vez
que este é sempre de fácil implantação.

Na fase de implantação do Plano de Cargos e Salários não existe discussão com os gerentes para evitar
conflitos entre os mesmos.

Explicação:
Antes da divulgação do projeto de PCS para os colaboradores a empresa deverá discutir o projeto com as
gerências. Nesta etapa serão ouvidas sugestões e realizadas alterações no projeto. Esta é uma ação
fundamental para garantir o apoio das gerências ao projeto.

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6.

Quem deve ser o responsável pela aprovação do projeto de
Implantação do Plano de Cargos e Salários?

Profissional de Remuneração

Comitê de Cargos e Salários

Consultor Externo

Gerente de Recursos Humanos

Direção da Empresa

Explicação:
A aprovação do projeto de Cargos e Salários é de responsabilidade da alta Direção da empresa.

7.

Na etapa de Planejamento, é definido o cronograma de implantação.
Qual das opções abaixo, NÂO está relacionada com as fases que
constam do cronograma de implantação de um Plano de Cargos e
Salários - PCS?

Avaliação dos cargos

Definição da estrutura salarial

Discussão do projeto com as gerências

Levantamento dos custos de enquadramento

Levantamento de necessidades de trainamento

Explicação:
O levantamento de necessidades de treinamento não é uma atividade da implantação de um PCS, mas sim uma
atividade da área de treinamento.

8.

Quem deve ser o repsonsável pelo projeto de Implantação do Plano
de Cargos e Salários?

Gerente de projetos

Presidente da Empresa

Gerentes das áreas operacionais

Consultor Externo

Profissional de Remuneração

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Explicação:
A coordenação do Projeto de Implantação do plano de Cargos e Salários deve ficar sob a responsabilidade de
um profissional de Remuneração com amplo conhecimento da organização.

1.

Sabemos da importância do planejamento para implantação de um Plano de Cargos e Salários, principalmente
com o envolvimento de todos no sentimento de inclusão no processo que irá introduzir uma ferramenta que
possibilitará a equidade entre as funções. O planejamento só NÃO serve para:

Implantar processo.

Estabelecer custos.

Instituir prazos.

Excluir colaboradores.

Definir políticas de movimentação de pessoal

Explicação:
A exclusão de colaboradores não é uma premissa da implantação de um PCS. Antes no planejamento da
Implantação snao definidos todos os atores que devernao participar das suas discussões, elaboração e da
implantação.

2.

Um Plano de Cargos e Salários bem estruturado confere à
organização uma melhora no clima organizacional decorrente dos
equilíbrios interno e externo. Entre as opções abaixo marque a
única resposta correta em relação a implantação de um Plano de
Cargos e Salários:

O acompanhamento do cronograma torna o processo transparente e de domínio restrito aos gerentes do
primeiro escalão.

A definição dos prazos relacionados no cronograma de implantação deve ser amplamente divulgado
para todos os gestores.

O acompanhamento do cronograma torna o processo transparente e de domínio restrito aos diretores e
presidente da organização.

Na fase de avaliação dos cargos o uso de uma consultoria externa não se justifica em face do pouco
conhecimento desta pelos cargos da organização.

A coordenação da fase de implantação deve ser conduzida de forma obrigatória pelo gerente do setor de
Recursos Humanos.

Explicação:
O cronograma de implantação do Plano de Cargos e Salários deve ser amplamente divulgado não só para os
gerentes, mas porteriormente a todos os empregados.

3.

Um plano de cargos e salários tem como objetivo estruturar os
cargos de uma empresa, entre outros aspectos descritos abaixo,
exceto:

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Definir os pré-requisitos e as especificações de cada cargo.

Formular, desenvolver e estabelecer uma estrutura salarial adequada às necessidades da empresa, de
acordo com seu segmento de atuação.

Elaborar as atribuições essenciais de cada cargo.

Manter a remuneração isenta alterações visando estimular a busca de melhoria continua.

Assegurar a transparência necessária para gerar uma relação de confiança entre empresa e
empregados.

Explicação:
A elaboracão de um PCS acarreta necessariamente na revisão das estruras salariais e na revisão dos salarios.
Isto não significa porem que todos os salários sofrerão alterações.

4.

A análise de cargos é uma etapa da elaboração do Plano de Cargos e
Salários que consiste em:

Elaborar pesquisas salariais.

Promover o equilíbrio externo.

Descrever os cargos e seus requisitos.

Efetuar a avaliação dos cargos, segundo suas importâncias relativas.

Comparar salários internamente na organização.

Explicação:
Na etapa de análise de cargos são realizadas a descrição dos cargos e a especificação dos requisitos do cargo.

5.

Vários aspectos influenciam a tomada de decisão para implantação
de um Plano de Cargos e Salários. Crescimento do número de
cargos, necessidade orçamentária, mercado concorrente e
insatisfação interna são destaques desta influência. Isso faz com
que a alta gestão possa, em determinado momento:

Destacar a importância dos ocupantes de cada cargo.

Retirar a pesquisa salarial do planejamento de cargos e salários.

Refletir na necessidade de organizar a estrutura funcional.

Reajustar de uma só vez toda folha salarial.

Abrir mão de empregar conceitos de administração de cargos e salários.

Explicação:
Ao refletir sobre os aspectos que influenciam a implantação de um PCS a organização deverá debruçar-se sobre
a estrututura organziacional, pois precisará verificar o quantitativo de cargos para elaborar ou revisar seu PCS.
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6.

O custo da implantação de um Plano de Cargos e Salários inclui os
itens abaixo, EXCETO:

Custos com materiais para impressão e encadernação de manuais;

Custo de traslado para obtenção de informações de mercado

Custos com consultoria externa;

Custo de enquadramento dos cargos da empresa

Os custos de aquisição de sistemas apropriados para o processo;

Explicação:
O custo da implantação de um Plano de Cargos e Salários inclui:
1) Os custos de aquisição de sistemas apropriados para o processo;
2) Custos com consultoria externa;
3) Custos com materiais para impressão e encadernação de manuais;
4) Custo de traslado para obtenção de informações de mercado

7.

O Plano de Cargos e Salários é uma ferramenta que auxilia na atração
e na retenção dos talentos numa organização. Leia as proposições
abaixo e depois assinale a alternativa correta. I Os objetivos de um
Plano de Cargos e Salários devem estar alinhados com os anseios da
organização. II Existe a necessidade de construir relatórios que
contemplem algumas informações entre elas o número de cargos e os
grupos ocupacionais existentes na organização. III Existe a
necessidade de construir relatórios que contemplem algumas
informações entre elas o número de cargos por grupo ocupacional e a
quantidade de empregados por cargo existentes na organização.
Alternativas:

Estão corretas apenas as proposições I e III.

Estão corretas as proposições I, II e III.

Estão corretas apenas as proposições II e III.

Estão corretas apenas as proposições I e II.

Está correta apenas a proposição I.

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Explicação:
Analisemos as alternativas:
I Os objetivos de um Plano de Cargos e Salários devem estar alinhados com os anseios da
organização. CERTO. Um Plano de Cargos e Salários deve ser elaborado para que a empresa possa ampliar sua
competitividade
e assim atingir seus objetivos.
II Existe a necessidade de construir relatórios que contemplem algumas informações entre elas o número de
cargos e os grupos ocupacionais existentes na organização.CERTO. A elaboração de um PCS exige que sejam
mapeados os cargos existentes na empresa, os grupos ocupacioanais (produção, adminsitração, gerências, etc)
e a estrutura organizacional.
III Existe a necessidade de construir relatórios que contemplem algumas informações entre elas o número de
cargos por grupo ocupacional e a quantidade de empregados por cargo existentes na organização. CERTO. O
total de ocupantes de cada cargo também é uma informação importante para a elaboração do PCS.

8.

A implantação de um Plano de cargos e salários exige a elaboração de
relatorios preliminares. assinale a alternativa que contenha somente
informações adequadas para estes relatorios iniciais:

Número e cargos existentes;Grupos ocupacionais existentes; salarios dos concorrentes no mercado

Quantidade de cargos em cada grupo ocupacional; Salarios dos concorrentes no mercado; Quantidade
de empregados por cargo;

Número e cargos existentes; Grupos ocupacionais existentes; valor da mediana de mercado

Número e cargos existentes; Quantidade de cargos por area; satisfação dos empregados com os
salarios

Número e cargos existentes; Grupos ocupacionais existentes; Quantidade de cargos em cada grupo
ocupacional;

Explicação:
As informações que devem ser fornececidas por relatorios iniciais para a implantação de cargos são:

1) Número e cargos existentes;
2) Grupos ocupacionais existentes;
3) Quantidade de cargos em cada grupo ocupacional;
4) Quantidade de emrepgados por cargo;
5) Quantidade de cargos por area.

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Aula 4

1.

A etapa de descrição de cargos é uma das mais difíceis no desenvolvimento de um PCS (plano de cargos e
salários), uma vez que envolve muitos empregados, muitas lideranças e, por vezes, diferentes visões sobre o
objetivo de alguns cargos. As descrições normalmente são estruturadas com o título do cargo, descrição
sumária, descrição detalhada e requisitos básicos de qualificação. Qual das opções a seguir melhor caracteriza
a descrição detalhada?

Envolve uma síntese das funções; um resumo; em poucas frases, o que se pretende com o referido
cargo. Quais seus desafios e metas para o ano em curso?

Trata-se de um registro detalhado das funções compatíveis com determinado cargo. Tradicionalmente
tais registros tentam responder três perguntas: o que faz? Como faz? Por qual motivo faz?

Caracteriza-se pelos requisitos básicos que orientam a ação das lideranças no processo de captação e
retenção dos recursos humanos;

Detalha as metas do ano em curso e os resultados obtidos no ano anterior;

Pode ser identificada pelo título cargo. Os títulos dos cargos podem ser descritivos, definidos por lei ou
consagrados em determinados mercado;

Explicação:

Cabe ressaltar que a descrição detalhada é complexa com todos os principais
detalhes do cargo. Ao descrever os cargos deve se atentar sempre para que sua
descrição responda as seguintes perguntas: O que faz? Como faz? Porque Faz?

2.

Entre as etapas para elaboração de um PCS (plano de cargos e
salários) temos o levantamento de funções. Julio Cesar, Analista de
RH, tem o desafio de realizar um levantamento de funções com o
atual diretor de Finanças. Das técnicas disponíveis a MENOS
recomendada seria:

Entrevista;

Observação local ou observação in loco;

Classificação do cargos;

Pesquisa salarial;

Questionário;

Explicação:

No método da observação é direta daquilo que o ocupante do cargo está
fazendo constitui um outro método de colher informação sobre o cargo é
aplicável em cargos simples, rotineiros e repetitivos. Porém, em geral é
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utilizado para cargos operacionais, não para cargos gerenciais que precisam de
informações detalhadas.

3.

Existem alguns métodos para co;eta de dados para elaboração de
descriçnao de cargos. Assinale abaixo o nome do método que é
utilizado para cargos cujas tarefas envolvam operações manuais ou
tarefas simples e repetitivas, ou seja, quando as tarefas que
compõem o cargo podem ser descritas e especificadas a partir da
simples observação do funcionário trabalhando. Em geral, é utilizado
para cargos operacionais, que por sua natureza exigem a utilização
de técnicas específicas.

Questionário

Entrevista

Métodos combinados

Observação local

Escalonamento

Explicação:
O método da Obsrvação Direta é utilizado para cargos cujas tarefas envolvam operações manuais ou tarefas
simples e repetitivas, ou seja, quando as tarefas que compõem o cargo podem ser descritas e especificadas a
partir da simples observação do funcionário trabalhando. Em geral, é utilizado para cargos operacionais, que por
sua natureza exigem a utilização de técnicas específicas.

4.

Marque a opção correta: Um bom trabalho de descrição de
cargos pode evitar o surgimento de alguns problemas do
tipo:

Incapacidade organizacional de reter talentos já que atualmente existe elevada
competitividade por mão-de-obra qualificada.

Desvios, ou seja, a situação em que uma pessoa realiza tarefas que não tem nenhuma
relação com o cargo que ocupa.

Desvios, ou seja, a situação em que um indivíduo realiza algumas tarefas de outro cargo,
mas mantém-se vinculado a algumas funções compatíveis com seu cargo atual.

Enriquecimento de um cargo para aumentar o salário.

Garantia de promoção para os empregados.

Explicação:
A descrição de cargo deve especificar de forma adequado as tarefas do cargo de modo que ele seja único na
organização, ou seja, não haverá outro cargo que tenhas as mesmas atribuições.

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5.

Assinale a opção correta acerca de análise e descrição de cargos.

Na análise de um cargo, são dados detalhes acerca das atividades realizadas pelo ocupante do cargo em
seu dia a dia e da periodicidade de execução dessas atividades.

A descrição de cargo é um processo de enumeração de tarefas ou atribuições que compõem o cargo;
assim, permite a diferenciação entre os cargos existentes na organização.

Um formulário de descrição e análise de cargo deve conter, no mínimo, o título e o código do cargo em
questão e o departamento em que esse cargo está alocado.

Os requisitos mentais identificados na análise de cargo referem-se ao grau de instrução, à experiência
anterior e às habilidades manuais e de concentração do ocupante do cargo em exame.

A descrição tem como foco os aspectos extrínsecos do cargo, enquanto a análise está voltada para seus
aspectos intrínsecos

Explicação:

Como observamos na aula 04, a descrição de cargos é uma das principais
ferramentas do PCS, pois através dela reunimos as principais atividades de um
cargo as habilidades e conhecimentos necessários para que possamos obter a
contribuição do mesmo aos objetivos da empresa.

6.

A descrição dos cargos é uma etapa importante em um plano ou processo
de administração salarial. Integram, normalmente, uma descrição de
cargo:

Os requisitos básicos, a descrição sumária, a idade média dos empregados e o salário mediano
praticado pelo mercado;

O salário mediano de mercado, o salário praticado pela empresa, o título do cargo, o CBO e a descrição
sumária;

A descrição sumária, a descrição detalhada, o salário médio de mercado e as faixas salariais;

A descrição
detalhada, os requisitos básicos, a experiência dos empregados e o salário médio pago pela
empresa;

O título do cargo, a descrição sumária, a descrição detalhada e os requisitos básicos de qualificação;

Explicação: Muitos são os modelos de descrição de cargo. Os campos básicos, no entanto, são os que envolvem
o título do cargo, a descrição sumária, a descrição detalhada e os requisitos básicos de qualificação.

7.

É o relato genérico, amplo, das atividades compatíveis com cada cargo,
de forma organizada. As informações sobre as atividades, funções,
tarefas, normalmente são obtidas junto ao ocupante do cargo e validadas
com o superior hierárquico do referido ocupante. Tal ideia reflete:

Uma descrição de cargo;

A classificação dos cargos de acordo com a CBO (classificação brasileira de ocupação);

Os levantamentos de funções;
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O processo de avaliação de cargos;

As tabelas de classificação de cargo;

Explicação:

Lembrando que a Descrição de Cargo significa relacionar desde o que o
ocupante faz até o motivo porque faz, a descrição de cargo é um retrato
simplificado do conteúdo e das principais responsabilidades do cargo. O
formato de uma descrição de cargo inclui o título do cargo, o sumário das
atividades a serem desempenhadas e as principais responsabilidades do cargo.
A descrição do cargo relaciona de maneira breve as tarefas, deveres e as
responsabilidades do cargo

8.

Entre as etapas para elaboração de um PCS (plano de cargos e salários)
temos o levantamento de funções. Três são as possibilidades básicas,
entre as quais o uso da técnica de observação local. Qual das opções a
seguir melhor caracteriza tal alternativa de levantamento de funções?

O analista de RH observa o trabalho desenvolvido por determinado empregado, dentro do seu ambiente
regular de trabalho; a observação permite compreender o trabalho - normalmente manual /
operacional, bem como as condições em que o mesmo é realizado;

O analista de RH observa o trabalho desenvolvido por determinado empregado, avaliando sua destreza,
engajamento e comprometimento com os objetivos da organização e do seu setor, departamento ou
seção de trabalho;

O analista de RH observa as funções executadas pelos empregados, normalmente na própria área de
RH; a observação permite compreender o trabalho - normalmente intelectual, bem como as condições
em que o mesmo é realizado;

Na observação local - e na entrevista - o analista de RH observa o trabalho desenvolvido por equipes de
trabalho em cada um dos plantões; a observação permite compreender quão bem os empregados
desenvolvem tais trabalhos, suas habilidades e competências;

A exemplo do que ocorre com o questionário, o analista de RH observa o trabalho desenvolvido por
determinado empregado, fora do seu ambiente de trabalho; a observação permite compreender os
requisitos das funções, bem como as condições favoráveis do ambiente de trabalho;

Explicação:

O método da observação é direta daquilo que o ocupante do cargo está
fazendo constitui um outro método de colher informação sobre o cargo é
aplicável em cargos simples, rotineiros e repetitivos. Em geral é utilizado para
cargos operacionais.

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1.

A descrição de cargos e salários é o relato das tarefas descritas de forma organizada permitindo a
compreensão das atividades desenvolvidas pela pessoa. Assim, para ser eficaz, a descrição de cargos deve:

Ser clara e elaborada de forma simples com o relato do cargo de forma organizada

Referir ao ocupante do cargo, isto é, preocupar-se com a pessoa que o ocupa

Referir a quem o ocupante do cargo deverá supervisionar

Definir métodos padronizados que auxiliem na projeção de cargos

Referir a quem o ocupante do cargo deverá reporta-se

Explicação:
Como vimos na aula 04: A descrição deve ser elaborada de forma simples e clara para que alguém que não
conheça determinado cargo possa compreendê-lo. Os detalhes devem ser descritos para evitar dúvidas, e os
que não contribuem para sua compreensão devem ser eliminados. Caso sejam empregados termos pouco
conhecidos ou técnicos, estes devem ser definidos.

2.

O desenho de um cargo especifica o conteúdo, os métodos de trabalho
e as relações com os demais cargos da empresa, no sentido de
satisfazer os requisitos tecnológicos, organizacionais e sociais, bem
como os requisitos pessoais de seu ocupante. São condições
fundamentais para realizar o desenho do cargo: I. Descrever o
conteúdo do cargo. II. Estabelecer os métodos e procedimentos de
trabalho. III. Definir as responsabilidades do cargo. IV. Definir a
autoridade do cargo.

I, II, III e IV estão corretos

II e IV estão corretos

III e IV estão corretos

I e III estão corretos

II e III estão corretos

Explicação:

Vale ressaltar que na Descrição de Cargos deve relatar de forma objetiva
o conjunto de atividades e tarefas que representam de forma conclusiva o cargo
em questão, reunindo ainda o perfil que seria a formação escolar
necessária para realizar as atividades e tarefas assim como os conhecimentos
adicionais, idiomas, aplicativos de informática (word, excell, power point etc.)
as habilidades e conhecimentos necessários.

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3.

Acerca da descrição de cargos, assinlae a afirmativa correta

Cabe ao superior imediato aprovar a descrição de cargo

As descrições são aprovadas pelos comitês de cargos, somente.

A descrição de cargo é um documento definitivo, não podendo sofrer alterações

O comitê de cargos não pode fazer alerações nas descrições, sem anuência do gerente do cargo

A descrição de cargo não é usada no processo de avaliação de cargos

Explicação:
Para que possamos ter uma descrição tecnicamente correta e validada, será apresentado ao superior imediato o
resultado final.
Caberá a ele fazer possíveis correções e ajustes, e aprovar o conteúdo das tarefas descritas por seu
subordinado. Esta validação dará continuidade ao processo, possibilitando assim a sua utilização pelo comitê no
processo de avaliação do cargo.
O comitê como organismo soberano neste processo poderá fazer correções e ajustes e determinar a descrição
final, que fará parte do manual de cargos e salários.
A descrição não é um trabalho definitivo, em razão do aspecto dinâmico das organizações, e poderá sofrer
alterações a qualquer momento, devendo para isso seguir os mesmos passos da descrição inicial, refazendo-se
inclusive a avaliação por parte do comitê.

4.

Assinale abaixo a alternativa que NÃO apresenta uma lista CORRETA
de fatores de avaliação de cargos:

Instrução; Conhecimento; Experiência;

Instrução; Idade; gênero

Experiência;iniciativa / complexidade;responsabilidade por erros;

esforço visual; esforço físico; condições de trabalho / risco.

iniciativa / complexidade; responsabilidade por erros; responsabilidade por materiais;

Explicação:
Idade e gênero não são fatores de especificação de um cargo.

5.

O levantamento de funções pode ser realizado através do
questionário, da observação local e da entrevista. O questionário
tem como principal aspecto potencialmente crítico:

O entendimento da linguagem escrita por parte dos empregados dos diferentes níveis da organização;

O custo para impressão dos questionários a serem enviados aos empregados, uma vez que a área de
reprografia normalmente possui outras prioridades;

As informações detalhadas previstas
no formulário, quer seja em papel,

A exposição dos empregados, tendo em vista terem sido escolhidos para o levantamento de funções e
para a identificação de sua percepção sobre o clima da empresa;
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O tempo, normalmente curto, para preenchimento de todos os itens do questionário;

Explicação: O fato de o questionário possuir questões por escrito torna-o um instrumento, por vezes, de difícil
entendimento.

6.

O desenho dos cargos, na condução de um PCS e em relação às
atividades de um cargo, determina, em grande medida:

O salário a ser definido pra os empregados;

O nível de motivação dos empregados envolvidos;

O nível de complexidade, responsabilidade, escolaridade e independência financeira do empregado;

A característica das funções presentes em determinado cargo;

A posição do cargo na estrutura da empresa;

Explicação: O desenho do cargo, de acordo com Chiavenato (2009), influencia no perfil das atividades ou das
funções de determinado cargo, na medida em que afetam a variabilidade, autonomia, significado e afins.

7.

Para que possamos desenhar um cargo é necessário algumas
condições básicas. Qual das respostas abaixo está certa?

Conjunto de tarefas, Desempenho das tarefas, responsabilidade do ocupante - nível de autoridade do
ocupante do cargo

Responsabilidade por erros, conjunto de tarefas, fortalecimento de habilidades

Desempenho das tarefas, fortalecimento de habilidades, responsabilidade por erros.

Estudo de tempos e movimentos, esforço físico e mental, conjunto de tarefas

Esforço físico e mental, fortalecimento das habilidades, fortalecimento das competências

Explicação:

Vale ressaltar que na Descrição de Cargos deve relatar de forma objetiva
o conjunto de atividades e tarefas que representam de forma conclusiva o cargo
em questão, reunindo ainda o perfil que seria a formação escolar
necessária para realizar as atividades e tarefas assim como os conhecimentos
adicionais, idiomas, aplicativos de informática (word, excell, power point etc.)
as habilidades e conhecimentos necessários.

8.

http://simulado.estacio.br/bdq_simulados_exercicio.asp
http://simulado.estacio.br/bdq_simulados_exercicio.asp
http://simulado.estacio.br/bdq_simulados_exercicio.asp
"É o relato genérico das atividades descritas de cada cargo de
forma organizada, com informações obtidas junto ao ocupante e
ao superior hierárquico do cargo.". Este conceito refere-se à:

Análise de Cargos

Avaliação de Cargos

Especificação de cargo

Pesquisa salarial

Descrição de Cargos

Explicação:
Descrição de Cargos - É o relato genérico das atividades descritas de cada cargo de forma organizada, com
informações obtidas junto ao ocupante e ao superior hierárquico do cargo.

Aula 5
1.

Pedro, Analista de Remuneração da TKY, foi incumbido de realizar a avaliação dos cargos de sua empresa. Para
tanto, inicialmente, decidiu escolher alguns cargos chaves para a amostra de seu trabalho. Ao escolher os
cargos-chave Pedro deve considerar que:

Os cargos-chave representem somente as áreas de apoio da empresa.

Os cargos-chave representem somente as áreas finalísticas da empresa.

Os cargos-chave representem toda a estrutura da empresa, do maior ao menor cargo em nível de
importância.

Os cargos-chave tenham poucos ocupantes

Os cargos-chave devem ser os dos gerentes da empresa

Explicação:
Na resposta: Os cargos-chave representem toda a estrutura da empresa, do maior ao menor cargo em
nível de importância", identificamos que todos os cargos-chave são importantes, porém tem o seu peso e a
sua representatividade dentro dessa organização. Esse será o primeiro passo antes de se começar a avaliar os
cargos na empresa.

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2.

Segundo Chiavenato, diversos são os sistemas ou métodos de
avaliação de cargos. Um desses sistemas chama-se sistema de pontos,
o mais usual entre empresas brasileiras. São ou podem ser fatores, em
tais sistemas:

Responsabilidade por contatos; complexidade das funções; escolaridade ou instrução; títulos dos
empregados, em cada um dos cargos pelos quais passaram;

Escolaridade ou instrução exigida para os cargos; experiência requerida; complexidade das funções;

A experiência descrita em curriculos profissionais, principalmente aquelas conquistadas em cargos
técnicos;

Responsabilidade por dados confidenciais apresentada em descrição de cargo; experiência de cada
empregado, individualmente;

Títulos conquistados por determinados empregados; tempo de experiência em cargos técnicos ou de
supervisão;

Explicação:
Os fatores "escolaridade ou instrução exigida para os cargos; experiência requerida e complexidade das funções"
são fatores que darão peso na avaliação de um cargo. O restante das respostas apresentadas não caracteriza
fatores de avaliação de um cargo, seja qualquer metodologia utilizada na avaliação.

3.

A avaliação de cargos corresponde ao processo de

descrição das especificações exigidas dos ocupantes dos cargos nas organizações.

definição do valor relativo de cada cargo, com vistas ao estabelecimento de uma hierarquia de
importância entre eles e, consequentemente, de uma estrutura salarial nas organizações.

identificação, descrição e registro do conjunto de tarefas, atividades e responsabilidades que constitui
os cargos e as funções presentes na estrutura das organizações.

definição da natureza intrínseca de cada cargo de acordo com os grupos ocupacionais que constituem as
organizações.

identificação e descrição dos fluxos de atividades de que os cargos fazem parte, bem como da relação
de interdependência entre eles.

Explicação:
A avaliação de cargos é um processo que faz parte da elaboração do PCS e é comumente realizado após a
definição da estrutura de cargos, pois considera os fatores definidos na descrição das atividades. Esta prática
tem como objetivo atribuir valor para cada cargo da organização, conforme o seu grau de relevância, assim
como, inseri-los em uma hierarquia, que posteriormente norteará a estrutura de salários.

4.

A avaliação dos cargos pelo método de pontos deve ser feita
considerando-se 4 dimensões: Responsabilidades, Condições de
Trabalho, Requisitos Mentais e Requisitos Físicos. Dentre os fatores
que estão incluídas na dimensão Requisitos Mentais pode-se citar:

Riscos

Habilidade Manual

Concentração

Complexidade das tarefas

Ambiente físico
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Explicação:
O que são REQUISITOS MENTAIS: Neste tipo de classificação na avaliação de cargos, se incluem os
aspectos que são importantes e imprescindíveis para a execução do trabalho, ou das tarefas. Podemos
identificar como o nível de instrução que é necessário para o desempenho das atividades pertinentes
ao cargo, bem como o nível de experiência que o cargo exige ou que o ocupante do cargo necessita
possuir para desempenhar adequadamente as atividades que são peculiares ao cargo, além de
aptidões necessárias. Nesse caso alguns cargos podem exigir destreza manual, raciocínio lógico,
rapidez, complexidade das tarefas, etc., além de iniciativa, flexibilidade, agilidade, capacidade de
tomada de decisões, entre outros aspectos. Os requisitos mentais são exigidos para cargos ocupantes
de níveis estratégicos ou táticos, e alguns cargos operacionais.

5.

No
processo de avaliação de cargos é comum a existência de
comitês de avaliação, tanto por motivos técnicos, como por
questões políticas. Tais comitês são normalmente formados por:

Sindicatos que representam a categoria, tanto patronal, como dos empregados.

Ocupantes de cargos gerenciais, representantes das mais variadas áreas.

Operários das áreas de produção e comercial, em função da visão integrada que possuem da
Organização.

Representantes das áreas de marketing e de vendas, uma vez que representam a atividade fim da
Organização.

Consultorias externas, normalmente responsáveis pela gestão trabalhista.

Explicação:
O comitê deve ser ocupado por cargos gerenciais, representando as mais variadas áreas de uma organização.
Esses integrantes deverão conhecer bem os cargos de sua área e serem bem preparado para essa etapa, tendo
as descrições dos cargos e as tabelas de avaliação antes de efetuarem as reuniões de avaliação.

6.

O método de escalonamento é:

Consiste em dispor alternativas importantes, isto é, do menos importante para o mais importante, em
relação a algum critério escolhido.

Consiste em dispor os atividades em ordem crescente, isto é, do menos importante para o mais
importante, em relação a algum critério escolhido.

Consiste em dispor os cargos e salários, isto é, do menos importante para o mais importante.

Consiste em dispor as escalas de funções em rol, isto é, do menos importante para o mais importante,
em relação a algum critério escolhido.

Consiste em dispor os cargos em rol, isto é, do menos importante para o mais importante, em relação a
algum critério escolhido.

http://simulado.estacio.br/bdq_simulados_exercicio.asp
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Explicação:
O método de escalonamento está divido em simples e comparação binária. Nessa metodologia não se usa
fatores ou níveis para avaliação dos cargos, se faz a comparação entre todos os cargos da organização.

7.

O processo de avaliação de cargos tem como objetivo estabelecer os
valores relativos de cada cargo, a fim de determinar uma hierarquia
entre eles. Pelo processo de avaliação, os cargos são analisados e
comparados de forma a coloca-los em ordem de importância. Tendo
em vista o exposto, quais são os métodos de avaliação de cargos
utilizados na administração de cargos e salários.

Escalonamento, graus predeterminados, pontos e comparação de fatores;

Nenhuma das alternativas.s

Comparação de fatores, graus predeterminados, escolha forçada e pontos

Pontos, por objetivos, escalonamento e potnso;

Pontos, escalonamento, escala gráfica e comparação de fatores;

Explicação:
A avaliação de cargos, pelas metodologias apresentadas, é comumente realizado após a definição da estrutura
de cargos, pois considera os fatores definidos na descrição das atividades. Esta prática tem como
objetivo atribuir valor para cada cargo da organização, conforme o seu grau de relevância, assim como, inseri-
los em uma hierarquia, que posteriormente norteará a estrutura de salários.

8.

Na avaliação dos cargos utiliza-se um comitê de Avaliação. Pode-se
afirmar que um dos objetivos deste comitê é:

Estabelecer os fatores de avaliação

Assegurar o equilibrio externo

Garantir a correta hierarquização dos cargos

Aumentar salarios

Assegurar o equilíbrio interno

Explicação:
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Com a montagem dos comitês de avaliação de cargos, será garantido a correta hierarquização dos cargos e
perfeita identificação do verdadeiro peso que esse cargo tem dentro dessa organização.

1.

Podemos afirmar que avaliação de cargos representa:

Uma ferramenta necessária para as pequenas organizações

Uma atividade técnica pouco utilizada em salários

Perdeu o sentido com a evolução dos sistemas de remuneração.

Descrever o que cada um desenvolverá no sentido estratégico

Posição relativa que o mesmo ocupa na estrutura hierárquica da organização de forma que possa ser
transformado em valor absoluto ( salários)

Explicação:
A avaliação de cargos constitui parte fundamental no desenvolvimento do plano de cargos e salários.
Ela é responsável, na administração de salários, pela parte do levantamento e análise na descrição dos
cargos, tornando assim possível a avaliação, no futuro, das pesquisas, estudos salariais e dos planos
de incentivos a serem implantados na empresa.

2.

No processo de avaliação de cargos é comum a existência de
comitês de avaliação, tanto por motivos técnicos, como por
questões políticas. Tais comitês são normalmente formados por:

Consultorias externas, normalmente responsáveis pela gestão trabalhista.

Ocupantes de cargos gerenciais, representantes das mais variadas áreas.

Sindicatos que representam a categoria, tanto patronal, como dos empregados.

Operários das áreas de produção e comercial, em função da visão integrada que possuem da
Organização.

Representantes das áreas de marketing e de vendas, uma vez que representam a atividade fim da
Organização.

Explicação:
O comitê deve ser ocupado por cargos gerenciais, representando as mais variadas áreas de uma organização.
Esses integrantes deverão conhecer bem os cargos de sua área e serem bem preparado para essa etapa, tendo
as descrições dos cargos e as tabelas de avaliação antes de efetuarem as reuniões de avaliação.

3.

http://simulado.estacio.br/bdq_simulados_exercicio.asp
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O sistema de pontos, muito usado em processos de avaliação de
cargos, é normalmente estruturado a partir de 4 pilares. Identique-
os:

Fatores, pesos, produtividade, desempenho;

Fatores, pesos, graus, complexidade;

Fatores, pesos, complexidade, graus;

Fatores, pesos, graus, pontos;

Fatores, complexidade, produtividade, ganho;

Explicação:
O sistema de pontos, muito usado em processos de avaliação de cargos, é normalmente estruturado a partir de
4 pilares: 'Fatores', 'pesos', 'graus' e 'pontos'. Fatores (i) são aspectos inerentes às funções dos cargos, servindo
para o estabelecimento de uma determinada hierarquia ou valoração de cada um desses cargos, isoladamente.
Como exemplo, temos "experiência", "escolaridade" e "complexidade das funções". Os pesos (ii) representam a
importância relativa (%) de cada um dos fatores. Os graus (iii) são os desdobramentos necessários à avaliação
dos cargos, em cada um dos fatores. Os pontos (iv) são os valores absolutos atribuídos a cada um dos graus.
Como exemplo, temos: Fator: Complexidade das Tarefas; peso: 15%; graus: 4 graus (A, B, C e D); pontos: 15,
26, 44 e 75.

4.

Quais são os 4 fatores de especificação da análise do cargo?

Objetivos; periodicidade; materiais; informações.

Periodicidade;requisitos físicos; valor do cargo; variedade de atividades.

Peso do cargo; hierarquia; valor do cargo; condições de trabalho.

Requisitos mentais; requisitos físicos; responsabilidades envolvidas, condições de trabalho.

Requisitos trabalhistas; grau de risco das atividades; hierarquia; desenvoltura do ocupante.

Explicação:
Os quatro grandes grupos com fatores de avaliação dos cargos são requisitos mentais, requisitos físicos,
responsabilidades envolvidas e condições de trabazlho.

5.

Em qual etapa de um processo de implantação de um Plano de Cargos
e Salários (PCS) conseguimos conhecer as reais atribuições de um
cargo de forma imparcial e alinhadas a sua importância na hierarquia
da organização?