ATIVIDADE 4 Avaliação de desempenho e gestão por competências

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· Pergunta 1
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	“A avaliação de desempenho, um dos instrumentos de gestão de pessoas mais criticados pela sua ineficácia, finalmente, está se modernizando. Esse processo era conhecido por ser burocrático, ineficiente e sujeito a ser influenciado pelas naturais convergências e divergências de curto prazo, já que o feedback costumava ser feito uma vez por ano.Muitas vezes, o avaliador se prendia a fatos ocorridos uma semana antes, perdendo de vista todo o ano! Além disso, era frequente que os gestores se baseassem num questionário ultrapassado, influenciado pelo modelo de comando e controle — algo totalmente inadequado aos tempos modernos da gestão meritocrática e compartilhada”.
Fonte: CABRERA, L. C. Feedbacks que duram o ano todo ajudam os funcionários a evoluir. Conteúdo de Você S/A publicado por Exame em 16 de jan. de 2018. Disponível em: https://exame.abril.com.br/carreira/feedbacks-que-duram-o-ano-todo-ajudam-os-funcionarios-a-evoluir/, acesso em 06/09/2018.
Para evitar o aspecto negativo citado no excerto acima, considere as dicas para oferta de feedback sugeridas pelo e-book?
I. O avaliado deve conhecer os pontos que não está desempenhando bem, para não haver questionamentos em caso de desligamento feito pela organização.
II. O avaliado deve receber um feedback que pontue em quais aspectos distanciou-se dos objetivos do seu cargo, evitando que a pessoa alegue que não percebeu que estava fora dos padrões esperados.
III. O avaliado deve receber um feedback que aponte providências para a melhoria do desempenho.
IV. O feedback deve promover uma maior aproximação entre avaliador e avaliado, possibilitando maior compreensão entre eles.
V. O feedback deve reduzir tensões e ansiedades que surgem se as pessoas não recebem uma devolutiva acerca de sua avaliação.
É certo o que se afirma em: 
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	d. 
III, IV e V.
	Resposta Correta:
	d. 
III, IV e V.
	Feedback da resposta:
	I. O avaliado deve conhecer como seu desempenho está sendo visto, para compreender em que pontos necessita melhorar e certificar-se que expectativas a empresa tem sobre seu desempenho, além de haver orientações para um melhoramento;II. Haver um feedback a fim de reconhecer seus pontos fortes e pontos fracos, em que aspectos distanciou-se dos objetivos do seu cargo e o que é importante, pois, às vezes, a pessoa não percebeu que está fora dos padrões esperados;III. Definir providências para a melhoria do desempenho;IV. Promover uma maior aproximação entre avaliador e avaliado, possibilitando maior compreensão entre eles;V. Reduzir tensões e ansiedades que surgem se as pessoas não recebem feedback quanto a sua avaliação;
	
	
	
· Pergunta 2
1 em 1 pontos
	
	
	
	“A solução começa com o gestor saber definir apropriadamente a estratégia da companhia e, em seguida, refletir e determinar quais comportamentos precisa de seus funcionários para que ela seja bem-sucedida. É a partir dessa visão que o administrador deve estabelecer, ainda que provisoriamente, a estrutura necessária [...] para sua empresa” 
Fonte: FONSECA, Mariana. Os sinais de que o funcionário merece há tempos uma promoção. Portal Exame, 23/06/2017. Disponível em: https://exame.abril.com.br/pme/os-sinais-de-que-o-funcionario-merece-ha-tempos-uma-promocao/, acesso em:  28 set. 2017.
Considerando o contexto, avalie as seguintes asserções e a relação proposta entre elas.
I. A gestão do desempenho da organização e a gestão de carreiras encontram ponto de intersecção justamente no ponto apontado pelo excerto. A GP distribui responsabilidades entre o indivíduo, os gestores e a organização, mediando planejamentos e práticas profissionais e organizacionais de modo que todos sejam vitoriosos.
PORQUE
II. A organização realiza o planejamento estratégico, que exige um rol de competências para seu encaminhamento. Então, ela desenvolve internamente ou busca, no mercado, os indivíduos que venham suprir as necessidades que a organização tem para que ela possa atingir seus objetivos estratégicos.
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta. 
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	b. 
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa da I.
	Resposta Correta:
	b. 
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa da I.
	Feedback da resposta:
	A organização realiza o planejamento estratégico, que exige um rol de competências para seu encaminhamento. Então, ela desenvolve internamente ou busca, no mercado, os indivíduos que venham suprir as necessidades que a organização tem para que ela possa atingir seus objetivos estratégicos.O indivíduo que coloca suas competências à disposição da organização, por sua vez, tem interesse em aplicar suas competências e desenvolvê-las para atingir os próprios objetivos pessoais e profissionais, ou seja, trabalhar para seu desenvolvimento econômico e social, além do profissional.O ponto de intersecção destes interesses integra a gestão do desempenho e a gestão de carreiras, que distribui responsabilidades entre o indivíduo, os gestores e a organização. Neste contexto, a GP assume o papel de mediar planejamentos e práticas profissionais e organizacionais de modo que todos sejam vitoriosos.
	
	
	
· Pergunta 3
1 em 1 pontos
	
	
	
	“O modelo atendia muito bem à gestão de Jack Welch, que reestruturou a empresa através de uma cultura agressiva, de intensa meritocracia, corte de custos, e ganhos de eficiência operacional (estratégia muito similar à adotada pelos empresários Brasileiros Jorge Paulo Lemann, Marcel Telles, e Beto Sicupira, em suas incursões pelo negócio cervejeiro (Ambev e AB Inbev) e alimentício (Burger King e Kraft Heinz). O modelo, no entanto, não atendia mais a nova realidade de negócios da GE, num mundo de inovação rápida, criatividade, trabalho facilitado por tecnologia, e uma força de trabalho formada em sua maioria (mais de 50%) por millenials, ou a geração digital, que cresceu usando computadores e celulares. Para essa nova realidade, a empresa precisava de uma prática de gestão de performance mais ágil, mais participativa, e mais focada no desenvolvimento dos funcionários, e não de controle e ganho de eficiência”
Fonte: Why GE had to kill its anual performance reviews after more than three decades, Quartz, 2015, http://qz.com/428813/ge-performance-review-strategy-shift/, acesso em 06/09/2018.
Considerando o contexto, avalie as seguintes asserções e a relação proposta entre elas.
I. Para essa nova realidade, a GE deveria considerar a inclusão do feedback contínuo na organização, pois ele é mais útil quando imediato e específico de alguma situação. Também seria necessário pensar no treinamento dos avaliadores. 
PORQUE
II. Os avaliadores normalmente são os superiores imediatos dos avaliados, por vezes são resistentes em realizar entrevistas de feedback e, muitas vezes, o fazem em poucos minutos, somente para cumprir com o procedimento determinado.
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta. 
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	d. 
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa da I.
	Resposta Correta:
	d. 
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa da I.
	Feedback da resposta:
	Bohlander; Snell (2015) defendem a utilização de feedback contínuo nas organizações, pois ele é mais útil quando imediato e específico de alguma situação. Os autores dão grande ênfase ao tema, apresentando-o na introdução do capítulo sobre avaliação, no livro “Administração de recursos humanos” (2015), reforçando, mais adiante, quando explicam sobre o treinamento dos avaliadores, para o procedimento da avaliação e ainda, ao final, orientando para a entrevista de feedback.Este reforço é compreensível, pois como nos dizem mais claramente Robbins (2009) e Peixoto; Caetano (2013), os avaliadores, que normalmente são os superiores imediatos dos avaliados, são resistentes em realizar entrevistas de feedback e, muitas vezes, o fazem em poucos minutos, somente para cumprir com o procedimentodeterminado.
	
	
	
· Pergunta 4
1 em 1 pontos
	
	
	
	
A imagem acima oferece dicas da empresa aos gestores sobre como ofertar um bom feedback aos seus subordinados após a avaliação.
Considerando o contexto, avalie as seguintes asserções e a relação proposta entre elas.
I. A dica que prescreve que se foque no desempenho é fundamental, pois neste modelo de gestão existe a necessidade de transparência, diálogo e interesse mútuo no desenvolvimento das competências úteis à organização para o alcance de seus objetivos estratégicos.
PORQUE
II. A prática não deve ser frequente nas organizações, para não desmotivar o colaborador, de modo que nas ocasiões em que ocorre deve focar-se apenas em pontos mensuráveis do desempenho, para que sejam feitos acordos quanto a melhoramentos necessários.
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	b. 
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa. 
	Resposta Correta:
	b. 
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa. 
	Feedback da resposta:
	Mais especificamente em GP, o feedback se refere às questões ligadas ao trabalho nas organizações (SPECTOR, 2010). A troca de feedback deve ser frequente nas organizações, pois mantém atualizadas as expectativas e necessidades na realização do trabalho, porém nem todas as organizações exigem sua utilização. Por isso, devemos sempre incluir a entrevista de feedback na AD, pois é necessário que avaliador e avaliado verifiquem os resultados da avaliação e façam acordos quanto a melhoramentos necessários.Na GPC, em particular, o feedback sobre o desempenho é fundamental, pois neste modelo de gestão existe a necessidade de transparência, diálogo e interesse mútuo no desenvolvimento das competências úteis à organização para o alcance de seus objetivos estratégicos.
	
	
	
· Pergunta 5
0 em 1 pontos
	
	
	
	“São Paulo — “Você nunca faz nada certo”. “Não tem talento para liderança”. “O problema é esse seu jeito”. Feedbacks agressivos, radicais e genéricos são relativamente comuns no mundo do trabalho, e podem trazer grandes prejuízos para a carreira de quem os recebe.Eles podem gerar o chamado “efeito halo”, que funciona como uma generalização errônea do comentário. “Você pensa que, se é ruim nisto, é porque é ruim em tudo”, explica João Marcelo Furlan, CEO da consultoria Enora Leaders.Resultado: além de perder motivação para o trabalho atual, você pode levar aquele mal-estar para o resto da sua vida profissional. É por essa razão que um bom feedback deixa claro que não está em discussão a essência daquela pessoa, mas sim um comportamento pontual que ela teve.Quando acredita que o problema está na sua forma de ser, o profissional corre o risco de incorporar a crítica que se fez dele — e passar realmente a exibir aquela falha”.
Fonte: GASPARINI, C. Esta é a melhor maneira de reagir a um feedback destrutivo. Conteúdo da seção de Carreira, Você S/A, publicado por Exame em 23 de fevereiro de 2018. Disponível em: https://exame.abril.com.br/carreira/esta-e-a-melhor-maneira-de-reagir-a-um-feedback-destrutivo/, acesso em 06/09/2018.
Considerando o contexto, avalie as seguintes asserções e a relação proposta entre elas.
I. A forma de conduzir a entrevista de feedback apresentada no excerto acima ilustra o tipo de entrevista denominada como “para falar e convencer”.
PORQUE
II. Este modelo de entrevista tem o objetivo de estimular o desenvolvimento do funcionário ao discutir seus problemas, necessidades e a insatisfação do chefe com seu trabalho.
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta. 
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	e. 
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa da I.
	Resposta Correta:
	b. 
As asserções I e II são proposições falsas.
	Feedback da resposta:
	Além disso, deve ser oportunizado ao avaliado questionar e comentar a avaliação que foi feita, exprimir sua opinião sobre a gestão do seu setor e da empresa e sugerir ações para o melhoramento e o aproveitamento de suas competências e do seu desempenho. Assim, avaliador e avaliado devem, ao final da entrevista, chegar a um acordo sobre os pontos discutidos e registrarem decisões e conteúdos relevantes (BOHLANDER; SNELL, 2015; MOSCOVICI, 1980; FARAH, 2000; FERRAZ, 2003).Bohlander; Snell (2015) apresentam três tipos de entrevista de avaliação:para falar e convencer – quando o avaliador precisa persuadir o trabalhador a mudar para um comportamento prescrito. Exigirá do colaborador novos comportamentos e do superior a habilidade em premiar e incentivar estes comportamentos;para falar e ouvir – na primeira parte da entrevista, o avaliador deve comunicar os pontos fortes e fracos do desempenho do trabalhador e na segunda parte serão amplamente explorados os sentimentos do colaborador quanto à avaliação. Este formato é indicado quando existem eventuais desacordos ou frustrações entre superior e colaborador;para solucionar problemas – tem o objetivo de “estimular o crescimento e o desenvolvimento do funcionário ao discutir seus problemas, necessidades e sua satisfação e insatisfação no trabalho” (BOHLANDER; SNELL, 2015, p. 335). Para tanto, o avaliador deve ouvir, aceitar e reagir aos sentimentos do colaborador.
	
	
	
· Pergunta 6
1 em 1 pontos
	
	
	
	“Falando de seus métodos para gerir a própria carreira e uma empresa com cerca de 50 funcionários, durante o Congresso Nacional de Gestão de Pessoas (Conarh), em São Paulo, a cantora mostrou que o negócio pode ser tão volúvel quanto a popularidade de um artista: sem plano de carreira, sem reuniões nem grande previsibilidade.“Não fiz plano de carreira e não dou isso a meus funcionários. Gosto de estar em contato direto com todos, e não costumo dar nenhuma previsão de futuro pra eles. Porque aí vejo quem realmente quer estar comigo ou não”, diz a cantora que totalizou mais de um bilhão de visualizações no YouTube em 2017”.
Fonte: FAUSTINO, R. Anitta gestora: "Não fiz plano de carreira e não dou isso a meus funcionários". Publicado por Época Negócios em 17/08/2018. Disponível em: https://epocanegocios.globo.com/Empreendedorismo/noticia/2018/08/anitta-gestora-nao-fiz-plano-de-carreira-e-nao-dou-isso-meus-funcionarios.html, acesso em 06/09/2018.
Sobre a atitude da Anita enquanto gestora de pessoas, considere as assertivas abaixo:
I. A concepção de carreira está mudando. Antes, tinha-se a expectativa de fazer carreira dentro da mesma organização, que tinha o seu plano de cargos e salários e políticas de promoção.
II. O plano de carreira tinha o intuito de manter os indivíduos na organização até a aposentadoria. 
III. Os novos modelos de carreira dialogam com a postura da cantora, por entender o colaborador como agente de sua própria vida.
IV. Os novos modelos preconizam que manter-se em uma organização é responsabilidade de cada pessoa, afinal, a organização demite apenas aqueles que não atinjam os objetivos.
É certo o que se afirma em:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	b. 
I, II e III.
	Resposta Correta:
	b. 
I, II e III.
	Feedback da resposta:
	A concepção de carreira tem sofrido mudanças ao longo do tempo. Tradicionalmente, o indivíduo tinha a expectativa e fazia sua carreira dentro da mesma organização, que tinha o seu plano de cargos e salários e políticas de promoção no intuito de manter os indivíduos na organização até a aposentadoria. Este era o percurso esperado que só mudaria se surgisse algo de inusitado.Nas últimas décadas, as organizações têm sofrido grandes mudanças, para poderem adequar-se a um mercado dinâmico e de ampla competição. Com isso, surgiram novos modelos de carreira, que vão das mais tradicionais àquelas mais dinâmicas, onde a estabilidade no emprego não é o valor principal (MAGALHÃES; BENDASSOLLI, 2013; ARAÚJO, 2014; BOHLANDER; SNELL, 2015). Magalhães; Bendassolli (2013, p. 442) concluem que nestes novos modelos de carreira o indivíduo se torna “agente de sua própria vida”, se apropria dos processos de interação com as pessoas e as instituições e passa a consideraro trabalho “em sua dimensão existencial”. Neste sentido, é necessário verificar como a organização pode atrair e reter talentos que contribuam para atingir os objetivos estratégicos através da promoção de possibilidades de carreira.
	
	
	
· Pergunta 7
1 em 1 pontos
	
	
	
	Antonio é gestor da equipe de produção de uma pequena empresa em São Bernardo do Campo. Apesar do porte sua empresa, o diretor da empresa gosta de manter um clima de desenvolvimento e transparência e por isso sugere que os gestores façam feedbacks contínuos com sua equipe. Antonio, contudo, está receoso em fazer isso pela primeira vez. De acordo com o material didático, quais ações direcionadas aos colaboradores poderiam facilitar esse processo?
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	a. 
Antonio e a diretoria precisam pensar em um formato transparente e participativo, deixando claras todas as informações que os envolvem e assim, proporcionar uma oportunidade de desenvolvimento para os colaboradores.
	Resposta Correta:
	a. 
Antonio e a diretoria precisam pensar em um formato transparente e participativo, deixando claras todas as informações que os envolvem e assim, proporcionar uma oportunidade de desenvolvimento para os colaboradores.
	Feedback da resposta:
	Farah (2000) nos demonstra que os processos de avaliação de desempenho nas grandes organizações por ele estudadas são, em sua grande maioria, antiéticos, por envolverem minimamente os avaliados em todo o processo, não informando sobre procedimentos, sobre o seu papel, sobre os pontos positivos que a avaliação pode promover, sobre os interesses da organização e o uso que dará aos resultados, sobre o direito de contestar avaliações que creia injustas.Neste sentido, e como a AD na GPC precisa ter um formato transparente e participativo, precisamos incluir no nosso sistema de avaliação o treinamento dos avaliados, deixando claras todas as informações que os envolvem e assim realizar um percurso de avaliação que seja uma oportunidade de desenvolvimento para os colaboradores.
	
	
	
· Pergunta 8
1 em 1 pontos
	
	
	
	“A avaliação de desempenho, um dos instrumentos de gestão de pessoas mais criticados pela sua ineficácia, finalmente, está se modernizando. Esse processo era conhecido por ser burocrático, ineficiente e sujeito a ser influenciado pelas naturais convergências e divergências de curto prazo, já que o feedback costumava ser feito uma vez por ano.Muitas vezes, o avaliador se prendia a fatos ocorridos uma semana antes, perdendo de vista todo o ano! Além disso, era frequente que os gestores se baseassem num questionário ultrapassado, influenciado pelo modelo de comando e controle — algo totalmente inadequado aos tempos modernos da gestão meritocrática e compartilhada”.
Fonte: CABRERA, L. C. Feedbacks que duram o ano todo ajudam os funcionários a evoluir. Conteúdo de Você S/A publicado por Exame em 16 de jan. de 2018. Disponível em: https://exame.abril.com.br/carreira/feedbacks-que-duram-o-ano-todo-ajudam-os-funcionarios-a-evoluir/, acesso em 06/09/2018.
Para evitar o aspecto negativo citado no excerto acima, qual mudança na forma de oferecer o feedback é sugerida pelo e-book?
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	c. 
A troca de feedback deve ser frequente nas organizações, pois além de ser útil para o redirecionamento dos procedimentos e melhoramento das relações interpessoais, também desmistificaria receios para poder focalizar nos efeitos positivos desta prática.
	Resposta Correta:
	c. 
A troca de feedback deve ser frequente nas organizações, pois além de ser útil para o redirecionamento dos procedimentos e melhoramento das relações interpessoais, também desmistificaria receios para poder focalizar nos efeitos positivos desta prática.
	Feedback da resposta:
	Seria ideal criar uma rotina de dar e de receber feedback nas organizações, pois além de ser útil para o redirecionamento dos procedimentos e melhoramento das relações interpessoais, também entraria para o cotidiano, desmistificando receios e eliminando erros para poder focalizar nos efeitos positivos desta prática.
	
	
	
· Pergunta 9
1 em 1 pontos
	
	
	
	Antonio é gestor da equipe de produção de uma pequena empresa em São Bernardo do Campo. Apesar do porte de sua empresa, o diretor da empresa gosta de manter um clima de desenvolvimento e transparência e por isso sugere que os gestores façam feedbacks contínuos com sua equipe. Antonio, contudo, está receoso em fazer isso pela primeira vez.
De acordo com o material didático, quais dicas poderíamos oferecer a Antonio para que se saía bem nesta tarefa. Considere as assertivas abaixo:É difícil receber feedback porque:
I. Antonio deve começar com os pontos fortes do colaborador como forma de enaltece-lo e não passar uma imagem de superioridade, bem como, para diminuir a resistência do ouvinte, deixa-lo mais seguro no processo.
II. Antonio deve deixar claro que além dos pontos a melhorar, existem pontos positivos, para deixar a pessoa mais receptiva ao que será dito, além de fazê-lo perceber que as melhorias não alteram a imagem ou status do colaborador.
III. Antonio não deve apresentar as necessidades de melhoria como pontos negativos porque as pessoas têm dificuldade de aceitar suas ineficiências, especialmente, de forma pública, sendo assim é importante pautar-se sempre em alternativas de como tornar-se melhor em determinados aspectos. 
IV. A devolutiva deve basear-se em situações objetivas, preferencialmente baseando-se em exemplos ocorridos para evitar que o retorno reflita uma visão parcial do comportamento do avaliado, ou mesmo baseada em concepções pessoais sobre a pessoa.
V. A conversa deve ser um bate papo, no qual, Antonio também deve dar espaço aos colaboradores falarem evitando que seja mal entendido ou que a pessoa saia do processo frustada ou irritada, o que pode influenciar o relacionamento deles.
É certo o que se afirma em:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	d. 
I, II, III, IV e V.
	Resposta Correta:
	d. 
I, II, III, IV e V.
	Feedback da resposta:
	É difícil receber feedback porque: as pessoas têm dificuldade de aceitar suas ineficiências; as pessoas têm dificuldade de admitir publicamente tais ineficiências; a pessoa não tem segurança quanto à opinião do outro; a pessoa se preocupa pela influência que o feedback poderá ter sobre o seu status, sua imagem ou se poderá interferir na sua privacidade; a pessoa pode apresentar uma série de comportamentos reativos e de resistência ao conteúdo do feedback que vão desde escutar passivamente sem exprimir suas impressões até a reagir emotivamente ou agressivamente. É difícil dar feedback porque: o avaliador, muitas vezes, tem uma visão parcial do comportamento do avaliado; o avaliador se sente superior ou se deixa levar por sentimentos negativos ou positivos; o avaliador pode utilizar a situação de feedback para desabafar para diminuir sua tensão quanto à situação ou outros problemas latentes ou manifestos; o avaliador pode não querer ferir o avaliado; pode ter medo de ser mal entendido; pode pensar que o feedback causará distúrbio no relacionamento deles.
	
	
	
· Pergunta 10
1 em 1 pontos
	
	
	
	 “A avaliação de desempenho, um dos instrumentos de gestão de pessoas mais criticados pela sua ineficácia, finalmente, está se modernizando. Esse processo era conhecido por ser burocrático, ineficiente e sujeito a ser influenciado pelas naturais convergências e divergências de curto prazo, já que o feedback costumava ser feito uma vez por ano.Muitas vezes, o avaliador se prendia a fatos ocorridos uma semana antes, perdendo de vista todo o ano! Além disso, era frequente que os gestores se baseassem num questionário ultrapassado, influenciado pelo modelo de comando e controle — algo totalmente inadequado aos tempos modernos da gestão meritocrática e compartilhada”.
Fonte: CABRERA, L. C. Feedbacks que duram o ano todo ajudam os funcionários a evoluir. Conteúdo de Você S/A publicado por Exame em 16 de jan. de 2018. Disponível em: https://exame.abril.com.br/carreira/feedbacks-que-duram-o-ano-todo-ajudam-os-funcionarios-a-evoluir/,acesso em 06/09/2018.
Considerando o contexto, avalie as seguintes asserções e a relação proposta entre elas.
I. Para corrigir os problemas apresentados acima, os autores sugerem que a entrevista seja realizada em duas etapas: 1°) discussão da avaliação; 2º: planejamento de ações para o melhoramento do desempenho. 
PORQUE
II. O avaliador deve reunir a documentação necessária para a entrevista, revisá-la, lembrar e anotar situações que ilustrem as pontuações assinaladas a fim de dar feedback objetivo e sustentado e pensar ações de melhoramento a propor.
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta. 
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	d. 
As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa da I.
	Resposta Correta:
	d. 
As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa da I.
	Feedback da resposta:
	Apesar de ambas estarem corretas, uma não é justificativa da outra, afinal, versam sobre aspectos diferentes de um mesmo tema. Como a entrevista tem dois objetivos, discutir a avaliação e planejar o futuro pode necessitar de bastante tempo, então, deve-se reservar o tempo suficiente, evitando interrupções ou pressa em terminar. O avaliador deve reunir a documentação necessária para a entrevista, revisá-la, lembrar e anotar situações que ilustrem as pontuações assinaladas a fim de dar feedback objetivo e sustentado e pensar ações de melhoramento a propor. Os autores sugerem que a entrevista seja realizada em duas etapas: Primeira parte: discussão da avaliação; Segunda parte: planejamento de ações para o melhoramento do desempenho.