Pedagogia nas instituições não escolares

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1.
		As experiências advindas de sua utilização têm demonstrado os seguintes objetivos globais: - Difundir a ideia de que o capital intelectual será o fator de diferenciação das empresas competitivas; - Despertar nos talentos humanos a vocação para o aprendizado; - Incentivar e estruturar atividades de autodesenvolvimento; - Motivar e reter os melhores talentos contribuindo para o aumento da felicidade pessoal, dentro de um clima organizacional saudável. A descrição acima alinha-se com os objetivos do(a):
	
	
	
	Universidade Corporativa
	
	
	Plano de Treinamento Organizacional
	
	
	Estratégias de ensino e aprendizagem
	
	
	Projeto Político Pedagógico
	
	
	Administração por competências
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	
	 
		
	
		2.
		Dentre as orientações estratégicas do modelo de educação corporativa que influenciará diretamente a estruturação e a constituição da UC de uma organização, relacionadas abaixo, assinale a ÚNICA que não faz parte das principais, segundo Wheeler (2005 apud EBOLI, 2012a, p. 124),
	
	
	
	( ) Foco em qualificação: desenvolvimento de habilidades.
	
	
	( ) Foco em relacionamento: cliente externo.
	
	
	( ) Foco em transformação.
	
	
	( ) Foco em fragilidade tecnológica.
	
	
	( ) Foco na mudança organizacional.
	
	
	
	 
		
	
		3.
		Para que a educação corporativa seja implementada em uma organização faz-se necessária a construção de um projeto que inclua várias etapas. Segundo Costa e Eboli (2012) o aspecto central da gestão da educação corporativa deve ter a concepção de que o objetivo maior do sistema de educação corporativa é apoiar a construção das competências críticas de uma organização e, complementam com a seguinte citação: ¿As fases do projeto de educação corporativa são uma forma didática de mostrar os pontos críticos que devem ser observados para que o resultado esperado em capacitação seja atingido¿. (COSTA e EBOLI, 2012, p. 275). Após a leitura que trouxe à lembrança dos nossos estudos verifique os itens abaixo e depois marque a alternativa correta. São fases de um projeto: I. Alinhamento entre os aspectos estratégicos da organização e seu sistema de educação corporativa. II. Mapeamento das competências da organização para que ela atinja seus objetivos estratégicos. III. Validação estratégica do projeto de educação corporativa: missão, visão, os objetivos gerais e específicos, diretrizes, meios a serem utilizados e fatores críticos de sucesso para o novo sistema educacional. IV. Criar a escola que é um conjunto de conteúdos agrupados para atender ao desenvolvimento de competências específicas destinadas a determinados públicos. São verdadeiros os seguintes itens:
	
	
	
	A. ( ) II,III e IV
	
	
	B. ( ) I,III e IV
	
	
	E. ( ) I, II e III
	
	
	C. ( ) I,II,III e IV
	
	
	D. ( ) I,II e IV
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	
	 
		
	
		4.
		A responsabilidade social é focada na cadeia de negócios da empresa e engloba preocupações com um público maior (acionistas, funcionários, prestadores de serviço, fornecedores, consumidores, comunidade, governo e meio ambiente), cuja demanda e necessidade a empresa deve buscar entender e incorporar aos negócios. Assim, a responsabilidade social trata diretamente dos negócios da empresa e de como ela os conduz. A responsabilidade ambiental está diretamente relacionada à questão social. Porém, nesse ramo de atividade, a empresa concentra esforços para proteger e recuperar o meio ambiente. Essa ideia também inclui os esforços para mudar a concepção da sociedade e educá-la para assumir atitudes ambientalmente corretas.
Sabemos que o pedagogo é um profissional que pode assumir diferentes papéis dentro de uma empresa. Diante do exposto, pode-se afirmar que ele pode atuar como:
	
	
	
	Diretor de vendas da empresa.
	
	
	Fornecedor da empresa.
	
	
	Analista de sistemas da empresa.
	
	
	Coordenador dos projetos da empresa.
	
	
	Psicoterapeuta da empresa.
	
Explicação:
O pedagogo pode atuar em vários campos: em um canal de TV, fazendo parte da equipe que elabora programas educativos; em um centro comunitário, planejando propostas de educação e animação cultural para a terceira idade; em órgãos públicos da área de saúde, planejando campanhas de educação e esclarecimento sobre vacinação; em indústrias de brinquedos, planejando jogos educativos; em uma empresa, coordenando programas de formação profissional de funcionários ou planejando projetos de educação ambiental; em uma ONG, coordenando cursos de informática em projetos de inclusão digital para jovens em situação de risco; em um hospital, implementando classes hospitalares para as crianças internadas ou planejando programas de formação continuada para os funcionários desta instituição; na área de turismo, planejando propostas de turismo educacional, ou seja, buscando estratégias que levem os turistas a aprender sobre as diferentes culturas e a valorizar os saberes de cada região etc.
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	
	 
		
	
		5.
		Os princípios de sucesso de um SEC os quais expressam o caráter conceitual e metodológico da concepção, implementação, acompanhamento e avaliação de projetos de educação corporativa nas organizações, são descritos abaixo, EXCETO:
	
	
	
	Valorizar a educação como forma de desenvolver o capital intelectual dos colaboradores transformando-os efetivamente em fator de diferenciação da empresa;
	
	
	Estimular o exercício da cidadania individual e corporativa e da construção social do conhecimento organizacional;
	
	
	Privilegiar a construção social do conhecimento estabelecendo conexões, intensificando a comunicação empresarial;
	
	
	Oferecer e disponibilizar atividades e recursos educacionais de fácil uso e acesso;
	
	
	Entender a educação apenas como um processo de aquisição de conhecimentos técnicos que beneficiem a organização;
	
	
	
	 
		
	
		6.
		Para que a educação corporativa seja implementada em uma organização faz-se necessária a construção de um projeto que inclua várias etapas. Segundo Costa e Eboli (2012) o aspecto central da gestão da educação corporativa deve ter a concepção de que o objetivo maior do sistema de educação corporativa é apoiar a construção das competências críticas de uma organização e, complementam com a seguinte citação: "As fases do projeto de educação corporativa são uma forma didática de mostrar os pontos críticos que devem ser observados para que o resultado esperado em capacitação seja atingido". (COSTA e EBOLI, 2012, p. 275). Após a leitura que trouxe à lembrança dos nossos estudos verifique os itens abaixo e depois marque a alternativa correta. São fases de um projeto:
I. Alinhamento entre os aspectos estratégicos da organização e seu sistema de educação corporativa.
II. Mapeamento das competências da organização para que ela atinja seus objetivos estratégicos.
III. Validação estratégica do projeto de educação corporativa: missão, visão, os objetivos gerais e específicos, diretrizes, meios a serem utilizados e fatores críticos de sucesso para o novo sistema educacional.
IV. Criar a escola que é um conjunto de conteúdos agrupados para atender ao desenvolvimento de competências específicas destinadas a determinados públicos. São verdadeiros os seguintes itens:
	
	
	
	A. ( ) II,III e IV
	
	
	D. ( ) I,II e IV
	
	
	C. ( ) I,II,III e IV
	
	
	B. ( ) I,III e IV
	
	
	E. ( ) I, II e III
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	
	 
		
	
		7.
		Allen (2007 apud EBOLI, 2012a) indica uma série de funções que a Universidade Corporativa deve abranger. Eboli (2012a) cita que, segundo pesquisa americana, em média trabalham o equivalente a 62 funcionários em tempo integral dentro da UC (Universidade Corporativa), exercendo atividades de operação e administração. Já Meister aponta o objetivo fundamental que a Universidade Corporativa deve ter.
Dentre os itens abaixo, assinale aquele que apresenta o objetivo apontado por Meister.
	
	
	
	(   ) Viabilizar o aprendizado permanente em uma organização.(   ) Oferecer oportunidades de aprendizagem que dêem sustentação às questões empresariais mais importantes da organização.  
	
	
	(  ) Oferecer treinamentos só quando existir necessidade.
	
	
	(   ) Passar do treinamento conduzido pelo instrutor para vários formatos de apresentação da aprendizagem.
	
	
	(  ) Encorajar o envolvimento dos líderes com o aprendizado.
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	
	 
		
	
		8.
		As proposições abaixo, sinalizam diferenças fundamentais para o campo de formação  que reduz  custos do treinamento convencional e obtém rapidez na formação da mão de obra. As experiências advindas de sua utilização têm demonstrado os seguintes objetivos globais:
- Difundir a ideia de que o capital intelectual será o fator de diferenciação das empresas competitivas; - Despertar nos talentos humanos a vocação para o aprendizado; - Incentivar e estruturar atividades de autodesenvolvimento; - Motivar e reter os melhores talentos contribuindo para o aumento da felicidade pessoal, dentro de um clima organizacional saudável.
A descrição acima alinha-se com os objetivos do(a):
	
	
	
	Universidade Corporativa
	
	
	Projeto Político Pedagógico
	
	
	Administração por competências
	
	
	Plano de Treinamento Organizacional
	
	
	Estratégias de ensino e aprendizagem
		1.
		Com o objetivo de reter talentos nas organizações atuais altamente competitivas, os profissionais da Gestão de Pessoas terão, claramente, que:
	
	
	
	reconhecer a prontidão, a aptidão e a disposição para o trabalho daqueles que ocupam cargos gerenciais para melhor remunerá-los.
	
	
	identificar, desenvolver, envolver e reconhecer funcionários-chave, com capacidade empreendedora;
	
	
	valorizar aqueles com maior tempo de casa, com salário maior;
	
	
	reconhecer as atividades dos cargos e promover aqueles ocupantes que apresentam maior responsabilidade com maior salário.
	
	
	analisar as tarefas dos cargos, descrever muito bem o perfil e selecionar o candidato com maior aderência ao perfil, através da análise de sua experiência anterior;
	
Explicação:
A Gestão de Pessoas nas organizações é a função que visa a implementação de práticas, políticas e ações capazes de levar as pessoas a agirem eficazmente para o alcance dos objetivos organizacionais da melhor forma possível, propiciando também para o alcance dos objetivos individuais. Assim, a gestão de pessoas estrutura-se com base em alguns objetivos tendo em vista a sua contribuição para a eficácia organizacional. Chiavenato (1999) apresenta os seguintes objetivos para a gestão de pessoas. 
a) Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão. Diferentemente do modelo anterior, onde a ênfase estava somente em implementar corretamente suas funções (treinamento, seleção de pessoal etc.), a área de RH deve conhecer o negócio da organização e ajudá-la a atingir suas metas, objetivos e realizar sua missão (a sua vocação, a razão de ser de sua existência), a partir da melhor forma de atrair, manter e desenvolver os talentos.
b) Proporcionar competitividade à organização. Trata-se de organizar e gerir as pessoas de modo que haja o emprego eficaz das suas habilidades e capacidades. A área de RH deve transformar-se em um órgão de enriquecimento de talentos e não mais se manter como um órgão de controle e fiscalização. Em síntese, consiste na missão da área de gestão de pessoas tornar os indivíduos mais produtivos para beneficiar a empresa e todas as partes nela interessadas.
c) Promover empregados bem treinados e bem motivados. Cabe à gestão de pessoas investir no capital intelectual e aplicar os mais diversos programas e ações necessárias à capacitação e bem-estar dos funcionários, de modo que estes possam dar a melhor contribuição possível à organização.
d) Aumentar a auto-atualização e a satisfação dos empregados no trabalho. A gestão de pessoas deve organizar o trabalho de modo a torná-lo desafiador e educativo, tornando-o fonte de satisfação para os empregados. Além do mais, a força de trabalho deve sentir que as recompensas dadas pela organização, em troca do seu esforço, são eqüitativas. ¿A felicidade na organização e a satisfação no trabalho são fortes determinantes do sucesso organizacional.¿ 
	
	
	
	 
		
	
		2.
		Segundo Dutra (2001), "a gestão de pessoas constitui-se em um modelo que visa gerir e não administrar comportamentos e atitudes. Para tanto, possui uma forma peculiar de ver os indivíduos que os produzem: como pessoas e não como recursos".
O autor ressalta que esta disseminada visão sobre os trabalhadores não questiona até que ponto realmente o humano é vivenciado nas organizações. Se por um lado, nunca se precisou tanto daquilo que há de mais humano no indivíduo "sua criatividade e seu conhecimento; por outro lado, também não se tinha um ambiente tão competitivo entre as pessoas, uma vez que se intensificou ainda mais o ritmo de trabalho e se determinaram os vínculos entre desempenho e resultados".
Pelo exposto, podemos comentar sobre a nova visão de trabalhador que: 
I. A visão do trabalhador, como pessoa, decorre uma alteração no seu perfil.
II. O perfil obediente e disciplinado é substituído.
III. Surge o perfil autônomo e empreendedor.
IV. Cumpre ao RH a construção de uma cultura organizacional.
V. A criatividade e a busca autônoma de resultados para o negócio da empresa deixam de ser privilegiadas.
Está(ão) errada(as): 
	
	
	
	 I
 
	
	
	V
	
	
	I, II, III e IV.
	
	
	I e V
	
	
	III
	
Explicação:
No novo paradigma, a criatividade, a capacidade de se comunicar, de resolver problemas, de se antecipar aos problemas, de analisar os processos, buscar soluções é exigida dos trabalhadores. Esse novo perfil é bastante distante do trabalhador fordista, que executava sem refletir as tarefas prescritas e previstas para o seu posto de rabalho.
	
	
	
	 
		
	
		3.
		Leia as frases a seguir:
I.   O processo de educação dentro das organizações era considerado função do departamento de recursos humanos. À medida que cresce a consciência de que a educação é um processo contínuo e não um evento isolado (treinamento), a educação corporativa ganha força no cotidiano das organizações.
II.     O termo "treinamento" ainda é repetidamente empregado como sinônimo de educação
corporativa.
III.    O treinamento é focalizado e guiado para questões pautadas no desempenho em curto
prazo.
IV.  A educação corporativa é dirigida à ampliação das habilidades e competências do funcionário, oferecendo-lhe uma visão macro da empresa, com vistas ao aumento do capital intelectual da organização.
Assinale a alternativa correta.
	
	
	
	Apenas a assertiva II está correta
	
	
	Apenas as assertivas I, II e III estão corretas.
	
	
	Todas as assertivas estão corretas.
	
	
	Apenas as assertivas I, II e IV estão corretas.
	
	
	 Apenas a assertiva I está correta.
	
Explicação:
Com a educação corporativa visa-se a construção de um conjunto integrado de competências por meio de um sistema de aprendizagem contínua, objetivando a agregação de valor ao negócio. A educação corporativa vincula-se ao desenvolvimento das pessoas, tendo em vista as competências empresariais e humanas consideradas críticas para o negócio. As políticas de educação corporativa devem voltar-se para a implementação de ações estratégicas que visem o desenvolvimento integral do indivíduo, com foco na formação de pessoas qualificadas para a produção e compartilhamento de conhecimentos. (MUNDIM e RICARDO, 2004). Não podemos deixar de ressaltar que a educação corporativa articula-se com a gestão do conhecimento e com a gestão de pessoas por competências.
Com a educação corporativa, as ações de treinamento perdem espaço para as ações de aprendizagem contínua e para o autodesenvolvimento. ¿Os treinamentos para qualificação específica devem ser substituídos por programas permanentes de aperfeiçoamento, independentemente de questões pontuais demandadas pela organização, como por exemplo, o novo sistema de gestão integrada que requer doempregado a sua participação.¿ (PACHECO et al., 2005, p.35).
Em síntese, a proposta de educação corporativa pretende centralizar os vários programas independentes e muitas vezes estanques de treinamento; buscando, além disso, ter um enfoque bem mais amplo que as antigas ações de capacitação. Visa oferecer soluções de aprendizagem com relevância estratégica para cada conjunto de competências inicialmente definidas como críticas ou essenciais.
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	
	 
		
	
		4.
		A gestão de pessoas estrutura-se com base em alguns objetivos, tendo em vista a sua contribuição para a eficácia organizacional. Chiavenato (1999) apresenta o seguinte objetivo para a gestão de pessoas:
	
	
	
	D - O novo paradigma produtivo demanda das empresas estruturas mais ágeis e flexíveis e desta forma, tornar a empresa mais centralizadora e conservadora.
	
	
	A - Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão. Da mesma forma que o modelo a anterior, onde a ênfase estava em implementar corretamente suas funções (treinamento, seleção de pessoal etc.).
	
	
	E - Promover empregados bem treinados, entendendo que devem fazer parte de seu currículo disciplinas que promovam formas de ampliar os bens organizacionais.
	
	
	C - Desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho. Por qualidade de vida no trabalho, entende-se a criação de um conjunto de condições que propiciem ao indivíduo trabalhar com vista ao lucro da empresa.
	
	
	B - Proporcionar competitividade à organização. Trata-se de organizar e gerir as pessoas de modo que haja o emprego eficaz das suas habilidades e capacidades.
	
	
	
	 
		
	
		5.
		Existem vantagens e desvantagens da centralização e da descentralização organizacionais. Sobre esses tópicos, podemos afirmar corretamente que numa empresa descentralizada:
	
	
	
	A eliminação dos esforços duplicados reduz os custos operacionais, embora as linhas de comunicação mais distantes provoquem demoras prolongadas.
	
	
	Os tomadores de decisão são os que têm mais informação sobre a situação e, portanto,  rescindem de melhor treinamento.
	
	
	As decisões são tomadas mais rapidamente pelos próprios executores, mas pode ocorrer falta de informação e de coordenação entre os departamentos.
	
	
	Os administradores nos níveis mais baixos em geral se sentem frustrados porque estão fora do processo decisorial.
	
	
	O maior envolvimento na tomada de decisão entre os administradores médios aumenta as taxas de rotatividade e absenteísmo.
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	
	 
		
	
		6.
		O ambiente interno é o nível de ambiente da organização que está dentro dela e, normalmente, tem implicação imediata e específica na administração da organização. A análise do ambiente interno tem por finalidade:
	
	
	
	quantificar o volume de produção e sua relação com a demanda do mercado.
	
	
	 monitorar o ambiente organizacional para identificar os riscos e as oportunidades presentes e futuras.
	
	
	evidenciar os pontos fortes e fracos dos concorrentes que atuam no mesmo segmento de mercado.
	
	
	evidenciar as deficiências e forças da empresa que está sendo analisada.
	
	
	identificar as forças ambientais incontroláveis que determinam as ações estratégicas.
	
Explicação:
evidenciar as deficiências e forças da empresa que está sendo analisada.
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	
	 
		
	
		7.
		Em uma perspectiva crítica, é possível afirmar que ao capital interessa uma formação profissional esvaziada de sentido e voltada para o aumento da produtividade, para a competitividade, objetivando o acúmulo e a sobrevivência do capital.(MAZZAFERA, 2010, p. 21).
Nesse sentido, é fundamental que os pedagogos comprometidos com os processos de transformação social busquem desenvolver uma proposta de formação profissional contra-hegemônica, colocando em ação uma educação voltada para os processos de emancipação dos trabalhadores. Esta ação educativa deve se caracterizar por:
I. evitar formas de atuação vinculadas à doutrinação, ao convencimento e ao mero treinamento
II. priorizar a elevação da escolaridade dos trabalhadores, valorizando a educação geral, bem com a integração da formação geral e específica.
III. orientar a formação para o atendimento às necessidades imediatas da organização e do mercado de trabalho
IV. buscar superar uma visão produtivista e mecanicista de educação
 
Assinale a opção correta:
	
	
	
	apenas as afirmativas I, II e IV são verdadeiras
	
	
	apenas a afirmativa IV é verdadeira
	
	
	apenas as afirmativas III e IV são verdadeiras 
	
	
	apenas as afirmativas II, e III são verdadeiras
	
	
	Todas as afirmativas são verdadeiras
	
Explicação:
A educação profissional transformadora deve superar um processo educativo de formação do trabalhador que tem como objetivo maior a sua adaptação às condições objetivas de perpetuação do capitalismo. Ao capital interessa ¿uma formação profissional esvaziada de sentido e voltada para o aumento da produtividade, para a competitividade, objetivando o acúmulo e a sobrevivência do capital. Deve  afirmar a omnilateralidade e a humanização do trabalhador.
É preciso não minimizar o papel do educador em prol da figura do treinador. Faz-se necessária uma prática pedagógica que privilegie a ¿abertura de consciências¿, evitando formas de atuação vinculadas à doutrinação, ao convencimento e ao mero treinamento para que os agentes que integram o mercado, entre eles, o trabalhador, se tornem cada vez mais eficazes
No paradigma flexível, a modernização da estrutura produtiva passa a exigir uma política de recursos humanos baseada na ¿formação mais generalista da força de trabalho, indicando a necessidade de um conteúdo maior e mais amplo de educação geral.¿ (DELUIZ, 1995, p. 103) A necessidade de elevação generalizada da qualificação para a maioria dos trabalhadores atribui nova dimensão ao treinamento, tendendo o atendimento às necessidades imediatas a ceder lugar a uma preocupação mais abrangente de formação geral.
Cabe ao educador contribuir para a construção de uma proposta de educação profissional que democratize a formação geral para todos os trabalhadores e garanta a sua qualidade, superando a tendência existente à polarização das competências (KUENZER, 2005). A formação geral e abrangente vem ao encontro das necessidades dos assalariados, pois podem permitir-lhes a transferibilidade de qualificações, abrindo-lhes possibilidades de trabalho além da fábrica, ramos ou setor específico, em um contexto de rotatividade de empregos e precarização de contratos de trabalho. (DELUIZ, 1995) A proposta de educação profissional deve valorizar a educação geral, bem com a integração da formação geral e específica.