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A ATUAÇÃO DO RH PARA PEQUENAS E MÉDIAS EMPRESAS

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A ATUAÇÃO DO RH PARA PEQUENAS E MÉDIAS EMPRESAS
 Adeildes Conceição Santos
Brenda Farias de Almeida
Luiza da Silva Alves
Maiana de Alvarenga Santos
Roger Silveira Faria
 Acadêmicos[footnoteRef:1] [1: Acadêmicos do curso de RH pela Uniasselvi, 2019.] 
Roseane Seibert
 Tutora Externa[footnoteRef:2] [2: ] 
RESUMO
O artigo objetiva analisar a importância da atuação do RH para as pequenas e médias, com foco na gestão de pessoas. Tendo em vista que, os funcionários devem ser vistos pela sua relevância e por sua determinação e comprometimento nas atividades realizadas no ambiente de trabalho. É um tema de interesse aos empresários, empreendedores, colaboradores, funcionários e demais profissionais da área de comercio, indústria e serviços, bem como a toda a sociedade civil. O assunto demanda muito estudo, discussão e traz uma proposta de reflexão, na qual espera-se desenvolver um sistema de RH, pelo qual as pessoas possam apresentar opiniões e sugestões ao serem motivadas a agir com dinamismo. A assessoria do SEBRAE torna-se nesse contexto, essencial aos processos de gestão de pessoas, haja visto que envia as empresas custeando suas despesas de viagem, a fim de prestar esclarecimentos sobre o funcionamento de RH. Um profissional especializado, com formação específica apresenta e exemplifica situações para a melhoria da qualidade, na gestão de recursos humanos. Trata-se de uma pesquisa bibliográfica escolhidas e catalogadas com o intuito de dar sustentação as informações coletadas. A discussão e reflexão sobre o tema não se encerra ao final do estudo, mas serve de suporte para trabalhos posteriores. 
Palavras-chave: colaboradores. Emprego. Renda. Assessoria. Especialização. 
1. INTRODUÇÃO
O tema do trabalho de pesquisa é a atuação dos Recursos Humanos (RH) em empresas de médio e pequeno porte. O estudo focaliza a importância da atuação do RH em médias e pequenas empresas, com destaque a gestão de pessoas. Tendo em vista que, atualmente nota-se que o setor de RH tem sido uma ferramenta fundamental no âmbito das empresas, principalmente aquelas que buscam realizar um trabalho respaldado por um planejamento que seja coerente com os objetivos dos empresários envolvidos.
Nos dias atuais observa-se que existe uma preocupação em agregar pessoas que estejam motivadas a crescer profissionalmente e pessoalmente. Dessa forma, prioriza-se a manutenção de profissionais competentes, responsáveis e dinâmicos que mostram-se parceiros de seus empregadores, pois colaboram e comprometem-se a alcançar os objetivos e as metas traçadas desde o planejamento. Com isso, torna-se possível evitar a rotatividade de funcionários, que é um aspecto negativo, pois demanda a perda de tempo e de dinheiro, notadamente ao que se refere a contratação e treinamento de pessoal.
Para construir e manter um RH estruturado de forma adequada, eficiente e planejada requer um certo investimento que algumas vezes pode distanciar-se do orçamento das médias e pequenas empresas. Além disso, outras ações podem ser realizadas como estratégias que possam auxiliar nos processos que ocorrem nas organizações. Os empregadores precisam lançar mão de algumas atitudes e comportamentos para que seus colaboradores atuem como parceiros para que a empresa tenha o sucesso que foi proposto no planejamento.
As médias e pequenas podem utilizar-se das ações realizadas por empresas de sucesso, desde que façam ajustem e adequações a realidade das mesmas. Contratar um profissional especializado em RH para prestar assessoria é uma prática usada por grandes empresas. Outras ações podem ser citadas, tais como: ter papeis e funções definidas na descrição de cargos; contratar profissionais que tenham o perfil e as competências necessárias ao cargo; se possível usar assessoria no processo de seleção; promover a integração dos colaboradores; mapear as competências da equipe de trabalho; promover a capacitação e o desenvolvimento da equipe; fornecer treinamento de feedback; planejar as reuniões, dentre outras (LIMA, 2017). 
O estudo em questão se justifica por perceber que o tema demanda pesquisa profunda, que permite reflexões profundas e enriquecedoras. Haja visto que, o RH deve ser visto como um departamento que deve priorizar os funcionários. Dessa forma os processos de trabalho ocorrem com dinamismo e respeito a pessoa, seus interesses, dedicação e envolvimento. Nesse contexto, as atividades realizadas pelos colaboradores mostram, que os mesmos percebem que são respeitados e valorizados pelo seu trabalho, pois nele evidencia-se suas competências e habilidades. 
O objetivo do trabalho é analisar a importância da atuação do RH para as médias e pequenas empresas. Alguns objetivos específicos foram propostos para o estudo que são: identificar a relevância do RH na gestão de pessoas em empresas médias e pequenas; Apontar algumas características de grandes, médias e pequenas empresas; Conhecer o papel do SEBRAE no contexto das médias e pequenas empresas.
2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
As empresas passaram por muitas transformações ao longo dos anos, para se tornar o que são nos dias atuais. Para acompanhar as mudanças houve a necessidade de adequação tanto por parte das organizações, quanto pelas pessoas que estão envolvidas nos processos de trabalho e prestação de serviços. Isso se deu principalmente pelo esforço e participação dos diferentes setores que compõem as empresas. O RH – Recursos Humanos precisou seguir os novos caminhos para se tornar uma área essencial ao serviço da organização, levando-se em conta a demanda imposta pela competitividade (FRANCESCHINI, 2013).
Assim o setor de RH deixou de ser visto apenas, como o destinado a organização os documentos dos funcionários. Mas passou a ser concebido como uma instância que tem entre suas funções a de motivar os colaboradores a crescerem pessoalmente e profissionalmente, tendo por objetivo primordial o de alcançar o sucesso da empresa, da qual fazem parte. O RH tem uma tarefa indispensável de conduzir da melhor forma possível a relação entre colaboradores e a diretoria, de forma dinâmica, amistosa, pela qual evidencia-se o respeito mútuo (FRANCESCHINI, 2013)
Cabe nesse contexto, destacar a importância que o RH passou a ter, ao participar do andamento de todos os demais setores da empresa. Esse setor atualmente está inserido não apenas nas grandes empresas, mas também nas médias e pequenas. Essas últimas, tem investido muito no RH, pois constatam a importância dos profissionais no crescimento e permanência das empresas no mercado atual. Investe-se principalmente em estratégias utilizadas por empresas que deram certo. São mudanças de comportamentos em que evidencia-se a valorização das pessoas e não somente a busca por altos lucros. 
Com base em Franceschini (2013), a gestão de pessoas passa a ser uma prática imprescindível nas empresas, na qual precisam ter um direcionamento em que planejar, controlar e conduzir o RH torna-se uma tarefa de fundamental importância, haja visto que, respeita-se cada vez mais os colaboradores, seus desejos, expectativas e necessidades. Com isso, o cuidado com o bem estar dos funcionários passou a ser essencial para a manutenção das pessoas em seu quadro, evitando-se a rotatividade.
As pequenas empresas tem buscado atuar no mercado de forma ousada e dinâmica, onde a flexibilidade é uma via de acesso para atender as necessidades. O RH é um setor no qual a estratégia é uma ferramenta indispensável na busca por uma gestão em que as ações e tomadas de decisão são planejadas com a finalidade de prevenir, antecipar e buscar resolver os problemas que apareçam. Ao RH cabe a responsabilidade de estar preparado para realizar de forma adequada o recrutamento e a seleção de pessoas, bem como, o treinamentodas mesmas. A fim de captar recursos humanos que tenham as características necessárias para a ocupação de cargos e ao exercício das funções.
De acordo com Franceschini (2013), ao RH cabe ainda a responsabilidade de avaliar todos os processos de gestão, para obter informações sobre as necessidades da empresa, levando-se em conta os objetivos, recursos e limitações encontradas no interior da organização. A implementação do RH em uma pequena e média empresa apresenta-se um grande desafio que precisa ser enfrentado, haja visto, os problemas relacionados a concorrência e em alguns casos a falta de recursos. A gestão de RH deve ser atuante e efetiva. 
Nesse sentido, vale destacar o que argumentam Magiroski et. al. (2017, p. 72): “Assim, o capital humano de uma empresa pode ser um fator diferencial capaz de se constituir uma vantagem competitiva. Como decorrência deste novo modo de pensar, a gestão de recursos humanos ganhou importância.”. Entende-se mediante o que foi mencionado que, o setor de RH necessita mostrar a cada dia o seu potencial, ao agregar profissionais competentes e inspirados a busca por sua satisfação pessoal e profissional. Nesse contexto, os colaboradores observam que são valorizados, que seu papel é importante dentro da empresa. Dessa forma, trabalham com mais dedicação e envolvimento. Com o objetivo de fazer a diferença no mundo corporativo, pois buscam os melhores resultados. Nesse processo todos saem ganhando, empregadores, empregados e a sociedade em geral.
As pequenas e médias empresas podem e devem investir no setor de RH. Esses investimentos não precisam ser muito grande. Tendo em vista que, ao cuidar do bem estar dos colaboradores, as empresas mostram que tem uma visão mais ampla acerca da competitividade e dos desafios enfrentados para permanecer no mercado. 
Nessa perspectiva, ressalta-se o que abordam os autores:
As políticas de recursos de uma empresa são estabelecidas em função do modo de pensar corrente na estrutura organizacional, da cultura e das filosofias presentes na organização. Elas dizem respeito à maneira pela qual a organização empresarial adota para tratar com seus funcionários e colaboradores para que possa, através deles, atingir seus objetivos estratégicos. Em troca disso, permite ou cria condições para que estes indivíduos atinjam suas metas pessoais MAGIROSKI, et. al. 2017, p. 72)
	Nesse sentido, entende-se que de acordo com o que foi mencionado acima, a empresa precisa lançar mão de condições favoráveis para que os profissionais envolvidos no processo organizacional busquem atingir suas metas pessoais. Evidencia-se que uma gestão de recursos humanos deve ir além do alcance das metas e objetivos da empresa. Se o funcionário está satisfeito, consequentemente mostra-se motivado a buscar as realizações da empresa em que trabalha. 
	Nessa perspectiva, torna-se importante mencionar sobre o Serviço de Apoio às Micro e Pequenas Empresas – (SEBRAE), surgiu com a finalidade de buscar promover a competitividade e o desenvolvimento sustentável de micro e pequenas empresas. Trata-se de um órgão privado, que não visa fins lucrativos. Além disso, o SEBRAE tem por finalidade buscar dar forças ao empreendedorismo, ao assessorar os empreendedores a encontrar soluções para os problemas de ordem burocrática e operacional (SEBRAE, 2011, a.).
	O SEBRAE atua em todo o território brasileiro, alcançando números expressivos em todos os estados da federação. É uma instancia que está a serviço do público, encontra-se disponível na contribuição para favorecer transformações e expandir pequenas empresas e colaborar com as médias empresas que almejam crescer cada vez mais, haja visto, que as ações realizadas são de grande importância ao fortalecimento da economia do país, por meio “da geração de emprego” e por consequência melhorar o padrão de vida dos brasileiros, pelo aumento da renda de cada pessoa envolvida e de suas famílias (SEBRAE, 2011 a).
	O SEBRAE é direcionado ainda a realizar vários acordos e programas que são criados para serem realizados, através de um sistema de parcerias com órgãos públicos ligados ao Governo Federal, mas também aos estados e municípios, bem como, órgãos do sistema privado com foco para o agronegócio, tecnologia, vestuário e calçados. Essas parcerias são desenvolvidas para promover ações, que tenham como prioridade realizar a missão do órgão, favorecendo a expansão das empresas de determinado setor. Espera-se com isso, promover o desenvolvimento tanto das empresas quanto dos seus colaboradores (SEBRAE, 2011, a).
	Com base em Campos (2010), destaca-se dentre as ações, o programa “Fruta Paulista”, que o SEBRAE realiza no Estado de São Paulo juntamente com o Instituto Brasileiro de Frutas – (IBRAF), que tem por objetivo melhorar a qualidade da produção de frutas, por meio da implementação de técnicas e práticas que estão explícitas nas denominadas “Boas Práticas Agrícolas”. Nesse sentido, foi necessário ao IBRAF criar cartilhas com informações e disponibilizar técnicas com especialização para dar consultorias aos proprietários das plantações de frutas. Por outro lado, o SEBRAE faz um trabalho voltado para a divulgação dos assuntos abordados nas cartilhas. Os custos com as despesas das viagens dos técnicos são financiados pelo órgão.
	Com base em Ferreira, et. al., (2010), a preocupação acerca da importância do RH nas organizações vem atraindo a atenção de um número cada vez maior de empreendedores. Há algum tempo atrás, apenas as grandes empresas demonstravam interesse pelo implantação doe setor. Entretanto, atualmente as pequenas e médias empresas buscam ter conhecimento e compreensão sobre os processos ligados a gestão de pessoas.
	A fim de compreender sobre o que quer dizer, pequena empresa aqui no Brasil, torna-se necessário destacar o que diz o Estatuto Nacional da Microempresa e da Empresa de Pequeno Porte. Essas e outras informações são encontradas no SEBRAE, que diz ainda que, pequena empresa refere-se “a pessoa jurídica e a firma mercantil individual” que tiver receita bruta anual superior a trezentos e sessenta mil (FERREIRA, et. al., 2010, p. 2).
	O quadro abaixo, exemplifica como o SEBRAE apresenta definições em relação a classificação do porte da empresa levando-se em conta o número de funcionários.
	Quadro 1 - Classificação das empresas com base na quantidade de funcionários
	Classe/Setor
	Indústria
	Comércio/Serviço
	ME - Microempresa
	Até 19 funcionários
	Até 9 funcionários
	PE – Pequena Empresa
	De 20 a 99 funcionários
	De 10 a 49 funcionários
	MDE – Média Empresa
	De 100 a 499 funcionários
	De 50 a 99 funcionários
	GE – Grande Empresa
	A partir de 500 funcionários
	A partir de 100 funcionários
Fonte: (SEBRAE, 2010).
O quadro abaixo apresenta uma classificação pela arrecadação anual obtida pelas empresas 
Quadro 2 – Classificação das empresas pela renda adquirida ao longo do ano
	Microempresa
	Pequena Empresa
	Microempresa Individual
	Receita Bruta Anual
Igual ou Inferior a
R$ 360.000,00
	Receita Bruta Anual
Superior a
R$ 360.000,00 e
Igual ou Inferior a
R$360.000,00
	Receita Bruta Anual
Igual ou Inferior a
R$ 81.000,00
Fonte: (SEBRAE, 2019).
	Os Recursos Humanos envolve processos na gestão de pessoas, no que diz respeito aos processos de organização de uma empresa seja ela de médio ou de pequeno porte. As empresas tem apostado cada vez mais nesse mecanismo, por percebe-lo como uma prática essencial na gestão de pessoas, principalmente nas organizações em que o planejamento é realizado com a finalidade de alcançar êxito no mercado, com foco nas pessoas e nas oportunidades (KEATING, 2010, p. 4).
	De acordo com Keating (2010, p. 5), as médias e pequenas empresas atribuem grande importância nos recursos humanos para obtenção de bons resultados, mas sobretudo a satisfação dos clientes e de seus colaboradores. Haja visto que, principalmente as pequenas empresas encontram dificuldades em realizar um recrutamento adequado e manter os funcionários que apresentam ótimo desempenho em suas tarefas e atribuições.
	Segundo Keating (2010,p. 6), as diferenças entre as pequenas, médias e grandes empresas são destacadas quanto ao desempenho dos recursos humanos, tais como: falta de disponibilidade de especialista para gestão de recursos humanos; incapacidade de interpretação e compreensão das consequências decorrentes das práticas de gestão; falta de modelos de análise que relacione as causas e consequências; gestão arbitrária; falta de motivação dos funcionários; baixa produtividade, dentre outras.
3. Material e Métodos 
	O trabalho traz como base de estudo, a pesquisa bibliográfica apresentada a partir de materiais publicados em artigos, dissertações, teses, monografias, seminários, dentre outros. A pesquisa bibliográfica está subsidiada por uma pesquisa descritiva, na qual registra-se, analisa e correlaciona fatos ou fenômenos, mas sem a intenção de muda-los.
	A pesquisa foi elaborada a partir de uma revisão de literatura com fontes de 2010 em diante. No primeiro momento houve a necessidade de reunir a equipe para explorar os bancos de dados bibliográficos fidedignos, disponíveis em sites da Internet.
	No segundo momento foi necessário fazer a catalogação dos documentos, buscando-se as fontes mais adequadas ao tema abordado, a fim de torna-la o mais consistente possível. 
	Na sequência foram feitas leituras dos materiais selecionados pela equipe. Organizou-se fichamentos que serviram de base para que o artigo fosse elaborado 
	
4. Resultados e Discussão
	Mediante a realização do estudo, foi possível constatar que os autores concordam sobre a atuação do RH e sua importância para o aparecimento de bons resultados nas empresas. Comungam da mesma opinião ao mencionar as vantagens da implantação de um RH que seja sustentado por processos de gestão de pessoas que seja eficaz, com foco nos colaboradores e funcionários.
	Franceschini (2013), argumenta que o RH não é um setor que está distante dos demais e apenas a serviço de cuidar da documentação dos funcionários, mas que pode fazer uma diferença importante ao auxiliar na relação entre patrões e empregados. Tornando-os parceiros, que buscam atingir resultados que sejam bons tanto para um quanto para o outro.
	Magiroski (2017), argumenta a necessidade da empresa criar condições para desenvolver um ambiente de parceria. Nesse contexto, destaca-se o espaço que deve ser dado aos funcionários para que possam atingir suas metas pessoais. A satisfação dos funcionários estimula a busca de todos por atingir também, os objetivos da empresa.
	Franceschini (2013), destaca ainda, a necessidade de um RH voltado a gestão de pessoas, que sejam competitivos, competentes e motivados. Defende o planejamento, controle e condução nos processos de recrutamento, seleção, treinamento, pelos quais os funcionários sintam-se respeitados e instigados a alcançar suas próprias metas, evitando-se a rotatividade.
	Magiroski (2017), defende uma atuação de RH, em que busca-se recrutar, selecionar e manter no quadro de funcionários, pessoas que possuam habilidades, competências e perfil que sejam inerentes a ocupação de cargos e funções. A motivação é essencial nos processos de gestão de pessoas.
	Franceschini (2013), ressalta que a implementação de um RH não é uma tarefa tão fácil, principalmente em se tratando das pequenas empresas. Mas é possível, com investimentos adequados, de acordo com a realidade da empresa. Com atitudes e comportamentos conscientes, já testados em grandes empresas, verifica-se o quanto isso pode se tornar uma prática necessária.
	Campos (2010), destaca o trabalho do SEBRAE, ao prestar assessoria com especialistas em RH para as pequenas e médias empresas. Ressalta-se as parcerias, programas e acordos que trazem a geração de emprego e renda.
	Keating (2010), aborda sobre a importância do RH atuar a partir de processos de gestão de recursos humanos, a fim de alcançar êxito, focalizando as pessoas e as oportunidades de mercado. Salienta ainda, as diferenças entre as pequenas, médias e grandes empresas. A última investe na contratação de especialistas em RH, adota modelos de análise que relaciona causas e consequências, tem alta produtividade, exerce uma gestão que troca opiniões e ouve sugestões, dentre outras. 
5. Conclusão
	Com o estudo e pesquisa realizados, foi possível constatar a importância da atuação do RH para as pequenas e médias empresas. Tendo em vista que, as novas transformações ocorridas nos diversos setores da sociedade. O departamento de RH apresenta um diferencial a atuar, não apenas dentro de seu próprio espaço de atuação, mas atuando em prol do aparecimento de resultados positivos e as metas previstas no planejamento, tanto da empresa quanto dos funcionários.
	Mediante a elaboração do artigo, foi possível perceber que não existe a necessidade de fazer investimentos muito altos fora da realidade de muitas empresas de pequeno e médio porte. As ações implementadas por empresas de sucesso, servem de modelo para que outras organizações menores possam adequar a realidade de cada uma delas. É preciso investir em conhecimento acerca dos processos que envolvem a gestão de recursos humanos, levando-se em conta a motivação e satisfação dos funcionários. 
	Cabe realizar uma gestão de pessoas que seja coerente com as necessidades da empresa. Uma gestão que crie oportunidades de crescimento e realização de metas por parte dos profissionais envolvidos. O gestor deve conhecer as limitações da organização, mas buscar atuar com criatividade, dinamismo e vontade de vencer os obstáculos que aparecem ao longo das negociações. 
	A concorrência e a falta de recursos são entraves para que algumas empresas possam desenvolver um RH que atue de forma efetiva e eficaz. Mas esses fatores não podem ser vistos como obstáculos intransponíveis. Ao contrário devem ser vistos como desafios que precisam ser vencidos, a fim de alcançar êxito no mundo empresarial.
	O SEBRAE é um órgão de suma importância nesse contexto, pois foi criado para apoiar e dar suporte as pequenas e médias empresas. Ao disponibilizar profissionais com formação específica, por meio de assessoria que cobre todo o Brasil. O especialista em RH destinado pelo SEBRAE apresenta uma proposta de evolução e melhoria de qualidade dos serviços prestados. Além de não visar lucros, traz um mecanismo de crescimento na economia do país, ao promover a geração de emprego e renda.
Referencias 
CAMPOS, T. M. Gestão estratégica voltada para a exportação em MPE fruticultoras. Dissertação de Mestrado. Programa de Mestrado e Doutorado em Administração da Universidade Nove de Julho, São Paulo, 2010.
FERREIRA, André. O desafio da gestão de pessoas em uma empresa de pequeno porte. https://www.aedb.br/seget/arquivos/artigos09/429_111_GPPE_Submetido_Seget.pdf. Acesso em: 27 mai. 2019.
FRANCESCHINI, Carolina. A Implantação do Setor de Recursos Humanos em uma Pequena Empresa. Porto Alegre, mar. 2013. Disponível em: https://www.lume.ufrgs.br/bitstream/handle/10183/70913/000878021.pdf. Acesso em: 27 mai. 2019.
KEATING, José. Gestão de recursos humanos em pequenas e médias empresas. Departamento de Psicologia, 2017. Disponível em: file:///C:/Users/Windows%207/Downloads/KeatingAlmeidaeSilva2000PrticasdeGRHempequenasemdiasempresas.pdf. Acesso em: 28 mai. 2019.
LIMA, Wilna. Como fazer gestão de RH em pequenas e médias empresas. Disponível em: https://administradores.com.br/artigos/como-fazer-gestao-de-rh-em-pequenas-e-medias-empresas>. Acesso em: 28 mai. 2019.
MAGIROSKI, Cristina et. al. Políticas de Recursos Humanos: importância nas relações de trabalho. Revista FOCO. ISSN 1981-223X. Periódicos dos Programas de Graduação e Pós - Graduação em Administração e Recursos Humanos. Vol. 10, nº1, jan./abr., 2017. Disponível em: file:///C:/Users/Windows%207/Downloads/272-1323-1-PB.pdf. Acesso em: 27 mai. 2019.
SEBRAE 2011a. Disponível em: www.sebrae.com.br. Acesso em: 27 jun. 2011.
SEBRAE, 2019. Lei Geral das pequenas empresas. Micro Disponível em: http://www.sebrae.com.br/sites/PortalSebras e/artigos/entenda-as-diferencas-entre-microempresa-pequena-empresa-e-mei,03f5438af1c92410VgnVCM100000b272010aRCRD.Acesso em: 28 mai. 2019.

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