AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

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Curso
	ADM30008 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E GESTÃO POR COMPETÊNCIAS PTA - 202010.ead-10624.01
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	22/04/20 17:43
	Enviado
	22/04/20 19:11
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	Completada
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	9 em 10 pontos  
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	1 hora, 27 minutos
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· Pergunta 1
1 em 1 pontos
	
	
	
	“Empresas como a norte-americana GE estão usando a tecnologia para democratizar e humanizar processos que se tornaram mecânicos e burocráticos. A companhia desenvolveu um modelo inovador baseado em um progresso constante de gerenciamento da evolução do colaborador. O processo tornou-se mais fluido e dinâmico, focando nas contribuições futuras, dentro de uma mudança cultural. Para ajudar no ganho de agilidade, a GE resolveu incorporar a tecnologia como forma de catalogar e gerar dados mais continuamente. Criou-se um aplicativo para dispositivos móveis para que os colaboradores possam gerenciar suas contribuições e prioridades, além de serem encorajados a terem diálogos relacionados à carreira."Com esse modelo garante-se maior foco no desenvolvimento dos colaboradores, considerando suas contribuições e impacto, mas principalmente visando o futuro crescimento do profissional, comportamentos e diálogo sobre carreira", diz Ana Lúcia Caltabiano, vice-presidente de RH da GE para a América Latina. Por meio desse novo modelo, a avaliação de desempenho passou a ter uma nova abordagem, que é realizada em tempo real e o feedback é feito à medida que as atividades e os fatos acontecem, dispensando a necessidade de ter uma reunião anual para tanto.Nessa ferramenta, que está disponível em laptops, desktops e smartphones, os funcionários também têm a oportunidade de solicitar e receber "insights" de seus colegas, pares e gestores, [...], em qualquer momento. O projeto piloto vinha sendo desenvolvido desde 2015, com cerca de 85 mil funcionários em todo o mundo, e foi incorporado para toda a empresa este ano”.
Fonte: VALOR ECONÔMICO. A nova avaliação de desempenho 3.0. Publicado por Valor Econômico, Princípios editoriais em 18 de novembro de 2016. Disponível em:   https://www.valor.com.br/carreira/4779691/nova-avaliacao-de-desempenho-30, acesso em 18/10/2018.
Com base no material de estudo, podemos afirmar que no modelo de avaliação da GE a definição dos avaliadores está baseada em um modelo de:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	b. 
avaliação a 360 graus.
	Resposta Correta:
	b. 
avaliação a 360 graus.
	Feedback da resposta:
	A avaliação a 360 graus é um modelo bastante utilizado para a avaliação de gestores ou técnicos responsáveis por funções de maior complexidade, mas não existem contraindicações sobre utilizá-lo também nos outros níveis hierárquicos, o único empecilho pode ser o fato de utilizar maior tempo e aumentar a quantidade de material a ser analisado. A Avaliação a 360º é realizada pelo superior imediato e por um número não preciso de pessoas que conhecem e podem avaliar o trabalho do avaliado. Deve-se escolher um grupo de pelo menos três avaliadores, que podem ser subordinados, colegas, clientes internos e externos, fornecedores internos e externos, compativelmente ao cargo e às atividades desenvolvidas.
	
	
	
· Pergunta 2
1 em 1 pontos
	
	
	
	“Até 2010, menos de cinco grandes companhias nos Estados Unidos haviam retirado tais sistemas de seus processos. Até o fim de setembro deste ano, pelo menos 52 grandes empresas na América do Norte, muitas delas com atuação global, haviam retirado esses sistemas da gestão de desempenho, atingindo bem mais de um milhão de empregados. Elas incluem GE, Juniper Networks, Cigna, The Gap, Microsoft, Adobe Networks, Cargill, Dell, Deloitte, PWC. Elas não dão mais pontuação fixa, ou um lugar fixo na curva de performance. Em vez disso, há uma ênfase nas interações regulares e de qualidade entre gestores e suas equipes, com foco no crescimento e desenvolvimento, mais do que na avaliação. Do ponto de vista da pesquisa, focar as pessoas na tentativa de melhoria, em vez de fazê-las provar algo, ativa a “mentalidade do crescimento”. Muitos estudos mostram dar-lhes condição de exercitar essa mentalidade do crescimento (em vez da mentalidade fixa) tem impacto significativo em quão bem elas traçam metas, assimilam e processam feedback alheio, entre outros fatores. Assim, remover tais sistemas de pontuação não só reduz a resposta à ameaça que as pessoas sentem, mas também faz com que voltem seu foco ao crescimento e à aprendizagem, imprescindíveis para a adaptação ao ambiente empresarial atual”.
Fonte: ROCK, D. A Evolução da gestão de desempenho. Publicado pela Harvard Business Review Brasil, em 11 de novembro de 2015. Disponível em: https://hbrbr.uol.com.br/a-evolucao-da-gestao-de-desempenho/, acesso em 21/10/2018.
Pensando na demanda exposta pelo excerto, com base no material de estudo, quais áreas de gestão de pessoas poderiam implementar ações para potencializar crescimento e aprendizagem aos colaboradores? Considere as ações abaixo:
I. Treinamento: a avaliação de desempenho pode revelar as necessidades de treinamento.
II. Desenvolvimento de recursos humanos: a avaliação de desempenho informa as necessidades de formação, indicando os talentos internos com potencial para assumir funções mais complexas.
III. Desenvolvimento organizacional: quando a Avaliação de desempenho é feita de maneira incorreta, cria uma demanda de mudança organizacional, que pode prejudicar o desempenho da empresa.
É certo o que se afirma em:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	e. 
I e II.
	Resposta Correta:
	e. 
I e II.
	Feedback da resposta:
	Treinamento: a avaliação de desempenho pode revelar as necessidades de treinamento.; Desenvolvimento de recursos humanos: a avaliação de desempenho informa as necessidades de formação, indicando os talentos internos com potencial para assumir funções mais complexas; Desenvolvimento organizacional: quando a Avaliação de desempenho é bem realizada, promove debates reflexões e decisões sobre mudanças organizacionais. 
	
	
	
· Pergunta 3
1 em 1 pontos
	
	
	
	“O modelo anterior era o tradicional, com comando de cima para baixo. Quando um problema era identificado, os altos escalões pensavam em uma solução, que era repassada em cascata para os escalões abaixo desenharem e implementarem. “A tecnologia estudava aquilo, fazia um road map e dois anos depois tínhamos a solução implantada”, diz Andrade. O problema, conta o executivo, é que 50% de todos os projetos produzidos acabavam descartados. Quando ficavam prontos, já não faziam sentido. Para chegar até o ponto atual, no entanto, houve dificuldades de adaptação cultural. Segundo Andrade, no início, as equipes estavam acostumadas demais a receber orientação do que fazer primeiro. Por mais que a direção dissesse que tinham autonomia de decisão, a coisa não ia para frente. “É fácil falar. Mas em uma organização que vêm de um modelo de comando e controle, é difícil fazer isso. As pessoas decidem. Falta alguém para dizer: vai pra A, vai pra B”, conta o executivo”.
Fonte: SÔNEGO, D. Transformação digital leva Itaú a mudar avaliação de desempenho. Publicado por Época Negócios em 05 de julho de 2018. Disponível em: https://epocanegocios.globo.com/Empresa/noticia/2018/07/transformacao-digital-leva-itau-mudar-avaliacao-de-desempenho.html, acesso em 17/10/2018.
Supondo que você fosse o gestor responsável por conduzir essa transformação necessária no modelo de Avaliação da empresa apresentada acima. De acordo com o material de estudo, qual seria a ordem dos passos a serem tomados para implementação bem-sucedida do novo modelo?
1. desenvolver internamente ou buscar externamente as competências que estão faltando para atingir os objetivos organizacionais.
2. fazer o mapeamento das competências.
3. elaborar um sistema de avaliação de desempenho.
4. elaborar um processo consistente de feedback e acompanhamento.5. elaborar um instrumento para diagnosticar a existência das competências.
6. definir as competências necessárias em cada cargo.
Assinale a alternativa que apresenta a sequência correta das ações.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	e. 
6 – 5 – 2 – 1 – 3 – 4.
	Resposta Correta:
	e. 
6 – 5 – 2 – 1 – 3 – 4.
	Feedback da resposta:
	estudar ou elaborar as bases estratégicas da organização;Definir as competências necessárias em cada cargo, para isto, é preciso envolver os gestores e os colaboradores espertos dos processos organizacionais;Elaborar um instrumento para diagnosticar a existência das competências com muita atenção às definições e à sua redação;Fazer o mapeamento das competências. Não confundir este item com a avaliação de desempenho por competências. Esta será uma etapa sucessiva;Nosso trabalho aqui pode se ramificar, pois podemos realizar contemporaneamente a gestão por competências, desenvolvendo internamente ou buscando externamente as competências que estão faltando para atingir os objetivos organizacionais, e a elaboração do sistema de avaliação de desempenho;Elaborar um processo consistente de feedback e acompanhamento. Esta é a última etapa da avaliação, mas não é o fim, e sim o início de um novo ciclo da gestão de competências das pessoas na organização.
	
	
	
· Pergunta 4
1 em 1 pontos
	
	
	
	“Por exemplo, em uma entrevista para a seleção de candidatos a uma vaga, é comum a interferência [...] no processo de avaliação, principalmente no que tange à simpatia ou antipatia que esse candidato inspira em seus avaliadores. O termo foi cunhado, em 1920, pelo psicólogo norte americano Edward Thorndike, em plena Primeira Guerra Mundial.Em uma série de experimentos psicológicos junto ao Exército de seu país, com o intuito de estudar os métodos de avaliação de desempenho utilizados pelos comandantes de pelotão, Thorndike chegou a resultados no mínimo reveladores.Ele encontrou, por exemplo, uma forte correlação entre a avaliação das aptidões dos soldados e sua aparência física. Soldados de melhor aparência física ou que preenchesse o estereótipo físico do “militar ideal” recebiam uma pré-avaliação positiva em outros quesitos, tais como pontaria, disciplina, inteligência, etc. Em síntese, uma avaliação positiva em um quesito se estendia naturalmente para todos os demais, num processo de generalização.O [...] ou áurea ou auréola de “bom moço” acabava por envolver o candidato contaminando e comprometendo a avaliação do todo.
Fonte: KANSO, M. A. Entre anjos e demônios – Efeito ____ x Efeito ____.  Publicado por Hypescience em 17 de junho de 2016. Disponível em: https://hypescience.com/entre-anjos-e-demonios-efeito-___-x-efeito-_____/, acesso em 21/10/2018.
O problema apontado no excerto, ou seja, o avaliador se prender a uma característica marcante em sua avaliação, perdendo de vista todo o restante a ser avaliado, é considerado um erro também no processo de avaliação de desempenho. Esta situação pode ser definida como:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	d. 
efeito de halo.
	Resposta Correta:
	d. 
efeito de halo.
	Feedback da resposta:
	efeito de halo – o avaliador não consegue distinguir as diferentes características do avaliado deixando-se influenciar por uma única característica que o tenha fortemente impressionado ao avaliar todas as demais características. O avaliador deixa-se levar por alguma característica do avaliado que o tenha marcado tão significativamente que não o deixa interpretar as demais características de modo claro e neutro;Efeito indulgência/severidade – o avaliador tem a tendência de julgar muito positiva ou muito negativamente em relação ao que o avaliado demonstra no seu comportamento, pois percebe em modo muito pessoal o que significa ser bom ou ruim, utilizando somente uma parte da escala de avaliação;Efeito de proximidade – o avaliador é particularmente influenciado pelos fatos e comportamentos mais recentes, não considerando eventos anteriores em que o avaliado esteve envolvido;Efeito tendência central – o avaliador adota os valores médios da escala de avaliação por não se sentir capaz de justificar as avaliações ou, consciente ou inconscientemente, teme as consequências dos seus resultados, ou ainda por não querer classificar as pessoas do seu grupo;Efeito de contraste – quando o avaliador exprime sua avaliação sobre o colaborador com certa frequência, pode ficar influenciado pelas avaliações anteriores, não considerando o exato período de referência;
	
	
	
· Pergunta 5
1 em 1 pontos
	
	
	
	“O modelo atendia muito bem à gestão de Jack Welch, que reestruturou a empresa através de uma cultura agressiva, de intensa meritocracia, corte de custos, e ganhos de eficiência operacional (estratégia muito similar à adotada pelos empresários Brasileiros Jorge Paulo Lemann, Marcel Telles, e Beto Sicupira, em suas incursões pelo negócio cervejeiro (Ambev e AB Inbev) e alimentício (Burger King e Kraft Heinz). O modelo, no entanto, não atendia mais a nova realidade de negócios da GE, num mundo de inovação rápida, criatividade, trabalho facilitado por tecnologia, e uma força de trabalho formada em sua maioria (mais de 50%) por millenials, ou a geração digital, que cresceu usando computadores e celulares. Para essa nova realidade, a empresa precisava de uma prática de gestão de performance mais ágil, mais participativa, e mais focada no desenvolvimento dos funcionários, e não de controle e ganho de eficiência (...)Foram então estabelecidos uma série de princípios, que deveriam nortear a nova forma de se fazer performance management na GE, e que incluíam, entre outras coisas: - Continuidade do sistema de meritocracia na GE, que sempre foi muito forte, e deveria ser mantido; - Diálogo contínuo entre gestor e funcionário, com responsabilidades divididas entre os dois; - Foco no desenvolvimento do funcionário; - Simplicidade, através de poucas regras, e simples, e a confiança no bom-senso dos gestores e funcionários quanto às especificidades do processo (por exemplo, gestor e funcionário ficam livres para decidirem a frequência e a mídia em que fazem suas interações); - Uso de tecnologia como facilitadora do processo; - Melhoria contínua, ou a aceitação de que o processo nunca será “final” e nem “perfeito””.
Fonte: Why GE had to kill its annual performance reviews after more than three decades, Quartz, 2015, http://qz.com/428813/ge-performance-review-strategy-shift/, acesso em 05/10/2018.
Supondo que você esteja coordenando uma ação em uma organização que apresenta problemas em desenvolver programas educacionais que atendam à demanda de seu público interno. Sobre os argumentos que poderiam ser usados para justificar a necessidade da mudança do modelo de avaliação para melhorar as ações de educação corporativa, considere as assertivas abaixo:
I. O modelo proposto pela GE garante um mapeamento mais preciso das lacunas dos colaboradores uma vez que avaliação de desempenho anual está sujeita a erros em função do efeito halo e de proximidade.
II. O modelo proposto pela GE potencializa as ações de desenvolvimento, como mentoria ou coaching ao propor um diálogo e interação constante entre as pessoas da equipe e com a liderança.
III. O modelo proposto pela GE distancia-se da gestão por competências ao focar-se nos aspectos que o colaborador precisa melhorar apenas no cargo atual, voltando-se então para uma gestão tradicional. 
IV. O modelo proposto pela GE se adequa a realidade atual competitiva e globalizada, no qual as competências necessárias para que a organização desenvolva vantagens competitivas em relação aos concorrentes mudam a todo momento.
V. O modelo proposto impede a influência da subjetividade na avaliação, ao combater o efeito projetivo, no avaliador projeta no avaliado as suas próprias características, positivas ou negativas, e o avalia com base nesta percepção errônea.
É certo o que se afirma em:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	e. 
I, II e IV.
	Resposta Correta:
	e. 
I, II e IV.
	Feedback da resposta:
	A avaliação de desempenho é uma ferramenta de gestão depessoas que pode auxiliar nesse processo de acompanhamento do colaborador. Por meio dela, o gestor avalia fraquezas e limitações dos funcionários, identificando assim, necessidades de treinamento.Os dados gerados pela avaliação de desempenho podem auxiliar ainda, no remanejamento do indivíduo para outras funções em que poderia render melhor.A avaliação de desempenho auxilia no mapeamento das pessoas com potencialidade de desenvolvimento, ou seja, na identificação novos talentos por meio da análise do comportamento e das qualidades de cada indivíduo.A avaliação de desempenho permite identificar o valor das pessoas para a organização, por meio do reconhecimento das pessoas que melhor colaboram com os objetivos organizacionais;A ferramenta ajuda no abastecimento da organização com avaliações periódicas, tornando possível o estudo da evolução do desempenho da organização como um todo, dos grupos e dos trabalhadores, o que contribui para decisões gerenciais.efeito de halo – o avaliador não consegue distinguir as diferentes características do avaliado deixando-se influenciar por uma única característica que o tenha fortemente impressionado ao avaliar todas as demais características. O avaliador deixa-se levar por alguma característica do avaliado que o tenha marcado tão significativamente que não o deixa interpretar as demais características de modo claro e neutro;Efeito indulgência/severidade –  o avaliador tem a tendência de julgar muito positiva ou muito negativamente em relação ao que o avaliado demonstra no seu comportamento, pois percebe em modo muito pessoal o que significa ser bom ou ruim, utilizando somente uma parte da escala de avaliação;Efeito de proximidade – o avaliador é particularmente influenciado pelos fatos e comportamentos mais recentes, não considerando eventos anteriores em que o avaliado esteve envolvido;Efeito tendência central – o avaliador adota os valores médios da escala de avaliação por não se sentir capaz de justificar as avaliações ou, consciente ou inconscientemente, teme as consequências dos seus resultados, ou ainda por não querer classificar as pessoas do seu grupo;Efeito de contraste – quando o avaliador exprime sua avaliação sobre o colaborador com certa frequência, pode ficar influenciado pelas avaliações anteriores, não considerando o exato período de referência;Efeito projetivo – o avaliador projeta no avaliado as suas próprias características, positivas ou negativas, e o avalia com base nesta percepção errônea.
	
	
	
· Pergunta 6
0 em 1 pontos
	
	
	
	“A avaliação de desempenho, um dos instrumentos de gestão de pessoas mais criticados pela sua ineficácia, anualmente, está se modernizando. Esse processo era conhecido por ser burocrático, ineficiente e sujeito a ser influenciado pelas naturais convergências e divergências de curto prazo, já que o feedback costumava ser feito uma vez por ano. Muitas vezes, o avaliador se prendia a fatos ocorridos uma semana antes, perdendo de vista todo o ano! Além disso, era frequente que os gestores se baseassem num questionário ultrapassado, influenciado pelo modelo de comando e controle — algo totalmente inadequado aos tempos modernos da gestão meritocrática e compartilhada. Hoje, nas melhores empresas, está acontecendo um movimento de revisão da avaliação”.
Fonte: CABRERA, J. C. Feedbacks que duram o ano todo ajudam os funcionários a evoluir. Publicado por Exame, conteúdo da Você S/A em 16 de janeiro de 2018. Disponível em: https://exame.abril.com.br/carreira/feedbacks-que-duram-o-ano-todo-ajudam-os-funcionarios-a-evoluir/, acesso em 17/10/2018.
Considerando esse contexto, avalie as seguintes asserções e a relação proposta entre elas.
I. Nas melhores empresas, a revisão da avaliação está conduzindo o processo à mudanças na periodicidade do feedback. Ou seja, as organizações estão buscando a utilização do feedback contínuo. 
PORQUE
II. O feedback contínuo é mais útil quando dado de forma imediata e específica à alguma situação. Além de redirecionar procedimentos e melhorar as relações interpessoais, ao fazer parte do cotidiano, desmistifica-se receios e elimina-se erros focalizando-se nos efeitos positivos desta prática.
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta. 
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	a. 
As asserções I e II são proposições falsas.
	Resposta Correta:
	b. 
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa da I.
	Feedback da resposta:
	Seria ideal criar uma rotina de dar e de receber feedback nas organizações, pois além de ser útil para o redirecionamento dos procedimentos e melhoramento das relações interpessoais, também entraria para o cotidiano, desmistificando receios e eliminando erros para poder focalizar nos efeitos positivos desta prática. Bohlander; Snell (2015) defendem a utilização de feedback contínuo nas organizações, pois ele é mais útil quando imediato e específico de alguma situação. 
	
	
	
· Pergunta 7
1 em 1 pontos
	
	
	
	“Ao contrário do que o senso comum parece indicar, tentativas de avaliar a produtividade pelas métricas de desempenho desencorajam a iniciativa, a inovação e a aceitação de riscos.Os analistas de inteligência que terminaram por localizar Osama bin Laden trabalharam no problema por anos. Se seu desempenho tivesse sido medido em qualquer momento do processo, a produtividade deles teria sido zero. Mês após mês, eles registravam 100% de fracasso, até que o sucesso chegou.Da perspectiva de seus superiores, permitir que os analistas trabalhassem no projeto por anos envolvia grau elevado de risco: o tempo investido poderia ter resultado nulo. Mas há momentos em que realizações grandes de verdade dependem desse tipo de decisão.A fonte do problema é que, quando as pessoas são julgadas com base em métricas de desempenho, elas são incentivadas a fazer aquilo que a métrica mede, e o que a métrica mede será um determinado objetivo estabelecido. Mas isso impede a inovação, que significa fazer alguma coisa ainda não estabelecida, ou, de fato, que ainda nem tenha sido tentada. Inovação envolve experimentação. E experimentação envolve a possibilidade, ou mesmo a probabilidade, de fracasso”.
Fonte: MULLER, J. Z. Avaliar desempenho com base em números não funciona, diz especialista. Publicado por Folha de São Paulo, em 5 de agosto de 2018. Disponível em: https://www1.folha.uol.com.br/ilustrissima/2018/08/avaliar-desempenho-com-base-em-numeros-nao-funciona-diz-especialista.shtml?loggedpaywall, acesso em 17/10/2018.
Considerando esse contexto, avalie as seguintes asserções e a relação proposta entre elas.
I. Com base no excerto, podemos afirmar que de acordo com o especialista ouvido, a avaliação de desempenho não funciona, uma vez que o termo é sinônimo de mensuração, e para tanto, se utiliza de critérios e referências numéricas.
PORQUE
II. Avaliar o desempenho, desta forma, significa, além de mensurar, identificar e administrar o desempenho. A identificação baseia-se o nas consequências, positivas ou negativas, das atividades realizadas e a administração refere-se às ações que se deve implantar para melhorar o desempenho na busca por excelência nos resultados.
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta. 
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	e. 
A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.
	Resposta Correta:
	e. 
A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.
	Feedback da resposta:
	A expressão “Avaliação de Desempenho” remete a identificar, mensurar e administrar o desempenho humano em uma organização. Usa-se o termo identificar porque o desempenho é baseado nas consequências, positivas ou negativas, das atividades realizadas; mensurar, uma vez que se utiliza de critérios e referências para avaliar o desempenho; e administrar, pois, aqui se definem as ações que se deve implantar para melhorar o desempenho na busca por excelência nos resultados da organização (ARAÚJO, 2014).
	
	
	
· Pergunta 8
1 em 1 pontos
	
	
	
	“A diretora de RH para a América Latina Monica Santos explicaque a avaliação de desempenho é feita pelo gestor imediato. Mas, para chegar à nota final que vai ter impacto na remuneração e promoção, ele leva em conta a calibração feita por outros gestores [...]”, e uma avaliação “onde o próprio funcionário faz uma autoavaliação, além de indicar colegas para julgarem o seu trabalho. "Se ele escolher quem só fala bem dele, não vai perceber os pontos cegos e onde pode melhorar", diz Monica. Já o bônus fica atrelado ao cumprimento de metas - cada área tem uma específica”.
Fonte: CAMPOS, S. Verdades e mitos sobre trabalhar no Google. Publicado por Valor Econômico em 24 de setembro de 2018. Disponível em: https://www.valor.com.br/carreira/5875795/verdades-e-mitos-sobre-trabalhar-no-google, acesso em 21/10/2018.
Com base no material de estudo, podemos afirmar que no modelo de avaliação da empresa exposta, a definição dos avaliadores está baseada em um modelo de:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	b. 
avaliação a 360 graus.
	Resposta Correta:
	b. 
avaliação a 360 graus.
	Feedback da resposta:
	A avaliação a 360 graus é um modelo bastante utilizado para a avaliação de gestores ou técnicos responsáveis por funções de maior complexidade, mas não existem contraindicações sobre utilizá-lo também nos outros níveis hierárquicos, o único empecilho pode ser o fato de utilizar maior tempo e aumentar a quantidade de material a ser analisado. A Avaliação a 360º é realizada pelo superior imediato e por um número não preciso de pessoas que conhecem e podem avaliar o trabalho do avaliado. Deve-se escolher um grupo de pelo menos três avaliadores, que podem ser subordinados, colegas, clientes internos e externos, fornecedores internos e externos, compativelmente ao cargo e às atividades desenvolvidas.
	
	
	
· Pergunta 9
1 em 1 pontos
	
	
	
	
Observe a imagem abaixo:  
Fonte: https://uct.fetranspor.com.br/wp-content/uploads/2016/10/Livro-Avaliacao-Desempenho-Potencial_01_08_2012.pdf, acesso em 18/10/2018.
Considerando esse contexto, avalie as seguintes asserções e a relação proposta entre elas.
I. A imagem ilustra um modelo de formulário utilizado no modelo de avaliação de desempenho de escolha forçada, no qual, o desempenho é avaliado através de blocos de frases descritivas que focalizam determinados aspectos do comportamento devendo-se escolher, dentre as frases oferecidas, aquelas (em geral uma ou duas) que mais se aplicam ao desempenho do avaliado ou ainda, a frase que mais representa o desempenho do funcionário e a que mais se distancia dele. 
PORQUE
II. As principais vantagens relacionam-se ao excesso de flexibilidade que o instrumento oferece ao avaliador, que pode adaptar o instrumento à cada colaborado, bem como, apresenta distorções e interferências pessoais dos avaliadores, que tendem a generalizar sua apreciação sob os subordinados para todos os fatores de avaliação. Outro ponto positivo é que necessita de procedimentos matemáticos e estatísticos para corrigir distorções e influencia pessoal dos avaliadores. 
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta. 
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	a. 
As asserções I e II são proposições falsas.
	Resposta Correta:
	a. 
As asserções I e II são proposições falsas.
	Feedback da resposta:
	Método das escalas gráficas: Este método consiste na escolha de fatores representativos do desempenho do grupo que se quer avaliar e oferecer uma escala de possibilidades de avaliação. A escala pode ser contínua, entre insatisfatório e excelente, ou ser graduada em valores de pontuação, eventualmente com a definição objetiva (ótimo, bom, regular, insuficiente) ou com a descrição dos estágios, cada uma denotando a graduação de avaliação dos comportamentos (CHIAVENATO, 2009).As vantagens do método das escalas gráficas se referem a sua simplicidade por ser de fácil entendimento, fácil registro e por colocar em evidência as competências mais valorizadas, proporcionando uma visão da posição geral do avaliado. Em contrapartida, possui algumas importantes desvantagens, como o efeito de halo (generalizar a avaliação de todos os fatores em acordo com um ou dois que marcaram fortemente a impressão do avaliador); a tendência central (avaliar utilizando as pontuações mais centrais da escala, por dificuldade de argumentar, medo de errar ou não querer classificar os colaboradores); e o efeito indulgência/severidade (tendência em avaliar muito bem ou muito mal, por uma distorção cognitiva do que é ser bom e o que é ser ruim) (FERRAZ, 2003; CHIAVENATO, 2009).Método da escolha forçada: este modelo de avaliação, apesar de não ser muito fácil de criar, tem um procedimento bastante simples, consistindo em um elenco de frases referentes ao desempenho em diversas situações e em relação a diferentes habilidades. As frases vêm dispostas em blocos de quatro e o avaliador deve escolher aquela que melhor define o desempenho do avaliado e aquela que menos o representa, por isto recebeu este nome: o avaliador é forçado a uma escolha com opções limitadas. 
	
	
	
· Pergunta 10
1 em 1 pontos
	
	
	
	“Apesar da crise econômica e do consequente aumento do desemprego, as empresas não deixaram de contratar. No entanto, a recessão impacta o processo de tomada de decisões, já que as companhias ficaram mais cautelosas e tomam cada vez mais cuidado ao selecionar empregados. Afinal, admitir a pessoa errada custa caro tanto para a equipe que lidará com ela quanto para a organização como um todo.A fim de evitar a rotatividade que pode advir disso, um processo também oneroso, firmas têm apostado em processos seletivos que vão além da mera entrevista. Teste de integridade, análise de personalidade, etapas digitais e gamificação são algumas das ferramentas adotadas para identificar o perfil dos candidatos, mapear competências e habilidades técnicas e comportamentais e, então, definir quem se encaixa melhor na vaga”.
Fonte: FERREIRA, T. Empresas inovam na hora de selecionar um candidato. Fique por dentro das novidades. Publicado pelo Jornal Estado de Minas em 08 de janeiro de 2018. Disponível em: https://www.em.com.br/app/noticia/emprego/2018/01/08/interna_emprego,929426/empresas-inovam-na-hora-de-selecionar-os-candidatos-saiba-tudo.shtml, acesso em 17/10/2018.
Como vimos no excerto, a gestão por competências tem sido usada pelas empresas como uma estratégia para melhorar a qualidade do processo seletivo. Contudo, muitas vezes, o processo não é bem-sucedido porque as empresas não conseguem identificar internamente quais são as competências necessárias para garantir seu diferencial competitivo. Assinale a alternativa que apresenta uma solução adequada para o problema, de acordo com o material de estudo?
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	a. 
As organizações precisam envolver a área de gestão de pessoas no planejamento estratégico, para que participem da definição dos objetivos organizacionais. Dessa forma, poderão estabelecer políticas de gestão adequadas e competências que servirão para atingir os objetivos pensados.
	Resposta Correta:
	a. 
As organizações precisam envolver a área de gestão de pessoas no planejamento estratégico, para que participem da definição dos objetivos organizacionais. Dessa forma, poderão estabelecer políticas de gestão adequadas e competências que servirão para atingir os objetivos pensados.
	Feedback da resposta:
	Empresas de todos os setores da economia, instituições públicas e o terceiro setor têm se interessado pela gestão por competências nas últimas décadas, porém nem todas estão conseguindo implementá-las e, por vezes, não conseguem ir além do mapeamento das competências, principalmente pela dificuldade de traduzir os objetivos estratégicos em competências necessárias ao alcance dos mesmos. Para esta tradução, é necessário que a área de gestão de pessoas seja envolvida no planejamento estratégico, participando da definição dos objetivos organizacionais delineando, assim, as adequadas políticas de gestão a serem praticadas e definindo as competências que servirão para atingir aqueles objetivos (OLIVEIRA et al., 2009). Esta já éuma das dificuldades que desafiam os gestores.
	
	
	
Quarta-feira, 22 de Abril de 2020 19h18min37s BRT
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