Clima e cultura organizacional

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Conhecimentos Específicos p/ TJ-SC
(Psicólogo) Com Videoaulas - Pós-Edital
Autores:
Ligia Carvalheiro, Marina Beccalli,
Rubens Mauricio Corrêa
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10 de Março de 2020
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SUMÁRIO PÁGINA 
1. Cultura Organizacional 02 
2. Clima organizacional 15 
3. Resolução de questões 22 
4. Lista de questões 71 
5. Gabarito 98 
 
 
 
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1 – CULTURA ORGANIZACIONAL 
Antes de iniciar nossos estudos, é preciso que saibamos o que é uma organização e também o que 
é cultura. A cultura está relacionada à práticas e ações de uma sociedade que seguem um padrão. 
São crenças, comportamentos, valores, instituições, regras morais que fornecem identidade e 
diferenciam um grupo de outros. 
 
A cultura organizacional relaciona-se aos valores e ao modo de resolver os conflitos e 
situações dentro da instituição. Ela influencia o comportamento das pessoas na 
organização e reflete os valores e significados que são compartilhados pelos seus 
membros. A cultura afeta o desempenho e funcionamento de uma organização. Ela está 
associada aos símbolos, valores e práticas. 
 
 
De acordo com Schein, cultura é: 
“É um modelo de pressupostos básicos, que determinado grupo tem inventado, 
descoberto ou desenvolvido no processo de aprendizagem para lidar com problemas de 
adaptação externa e integração interna. Uma vez que os pressupostos tenham 
funcionado bem o suficiente para serem considerados válidos, são ensinados aos demais 
membros como maneira correta para se proceder, se pensar e sentir-se em relação 
àqueles problemas." 
 
A cultura é um fator que diferencia organizações. Existem culturas inovadoras, que incentivam a 
tomada de riscos e de novas ideias. Também existem culturas conservadoras, que apreciam a 
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segurança. A cultura dá um senso de identidade, indica o caminho que deve ser seguido para lidar 
com problemas. Muitas pessoas buscam um emprego em organizações com que elas se 
identifiquem. 
De acordo com Robbins (2010), existem sete aspectos que caracterizam a essência da cultura 
organizacional. 
• Inovação e assunção de riscos: o nível em que os funcionários são estimulados a 
inovar e a correrem riscos. 
• Atenção aos detalhes: o nível em que se espera dos funcionários em termos de 
precisão e atenção aos detalhes. 
• Orientação para resultados: o nível em que os dirigentes valorizam mais os 
resultados do que técnicas e processos. 
• Orientação para pessoas: o nível em que as decisões tomadas pelos dirigentes da 
organização consideram os resultados delas sobre as pessoas. 
• Orientação para a equipe: o nível em que as atividades são planejadas mais em 
termos de equipes do que de indivíduos. 
• Agressividade: o nível em que as pessoas são competitivas e agressivas. 
• Estabilidade: o nível em que as atividades enfatizam a manutenção do status quo 
em vez do crescimento. 
 
A cultura de uma organização pode ser descrita em relação a dez características principais. De 
acordo com Robbins elas são: 
 
• Identidade do membro: O grau com que os empregados se identificam com a organização 
como um todo, e não com o seu tipo de trabalho ou especialidade profissional; 
• ênfase no grupo: O grau com que as atividades de trabalho são organizadas em torno de 
grupos em vez de indivíduos; 
• Foco nas pessoas: O grau com que as decisões da administração levam em consideração o 
efeito dos resultados em pessoas da organização; 
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• Integração das unidades: O grau com que as unidades da organização são estimuladas a 
operar de uma maneira coordenada ou interdependente; 
• Controle: O grau com que regras, regulamentos e supervisão direta são usados para 
inspecionar e controlar o comportamento dos empregados; 
• Tolerância à risco: O grau com que os empregados são incentivados a ser agressivos, 
inovadores e propensos ao risco; 
• Critérios de recompensa: O grau com que recompensas como aumentos de salário e 
promoções são distribuídos por critério de desempenho do empregado em contraste com o 
tempo de casa, favoritismo e outros fatores não-ligados ao desempenho; 
• Tolerância a conflito: O grau com que os empregados são estimulados a expressar conflitos 
e críticas abertamente; 
• Orientação meios-fins: O grau com que a administração enfatiza resultados ou efeitos em 
detrimento de técnicas e processos usados para alcançar aqueles resultados; 
• Foco em sistemas abertos: O grau com que a organização monitora e responde a mudanças 
no ambiente externo. 
 
De acordo com Robbins (2010), as funções da cultura organizacional são: 
 
• Distinguir uma organização e outra; 
• Proporcionar identidade a seus membros; 
• Facilitar o comprometimento com algo maior que os interesses individuais; 
• Estimular a estabilidade do sistema social; 
• É a “argamassa social”, mantendo a coesão; 
• Fornecer padrões adequados para o que os funcionários devem dizer/fazer; 
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• Mecanismo de controle que orienta e dá forma às atitudes e comportamentos dos 
funcionários. 
 
O surgimento de uma cultura pode advir de duas fontes: os valores dos seus fundadores (que 
formam os valores das normas da organização) e os funcionários que são contratados ao longo de 
sua história. A primeira fonte que inicia a criação de uma cultura são os próprios fundadores. Os 
costumes, tradições e o jeito de se fazer as coisas derivam do que foi feito antes e se aquilo 
funcionou ou não. 
Segundo Robbins (2010), a cultura é constituída em três etapas: 
• Os fundadores contratam e mantém funcionários que pensam e sentem as coisas da mesma 
forma que eles. 
• Os dirigentes, pela sua forma de se comportar, doutrinam e socializam esses funcionários de 
acordo com o que pensam/sentem. 
• O comportamento dos fundadores serve de modelo, sendo que os funcionários se identificam 
com ele, introjetando valores e convicções. Quando a empresa tem sucesso, a visão dos 
fundadores é vista como determinante do sucesso. 
 
Depois que uma cultura foi criada, existem práticas que ajudam a mantê-la. Segundo Robbins 
(2010), o processo de seleção, os critérios de avaliação de desempenho, as atividades de 
treinamento e desenvolvimento e os critérios de promoção são mecanismos de ajustamento à 
cultura, recompensando quem a incorpora e penalizam quem a desobedece. 
• Seleção: identificação e contratação de pessoas que tenham conhecimentos, habilidades e 
capacidades necessárias para desempenhar as atividades. 
• Dirigentes: as ações dos dirigentes também influenciam, estabelecendo normas, como quais 
riscos devem ser assumidos, quanta liberdadedeve ser concedida aos funcionários, qual a 
forma certa de se vestir. 
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• Socialização: seria uma tarefa em que a organização ajuda o funcionário a se adaptar à nova 
cultura e envolve três etapas. 
1. Pré-ingresso (pré-chegada): aprendizagem que ocorre no processo de socialização 
antes de um novo funcionário entrar para a organização, pois cada sujeito chega com 
valores, atitudes e expectativas em relação ao trabalho na organização. 
2. Confronto (estágio do encontro): o funcionário percebe como de fato a organização 
é e há possibilidade de que expectativas e realidade sejam diferentes. A socialização 
substituirá as impressões anteriores por um novo conjunto considerado desejáveis 
pela organização. 
3. Metamorfose: o novo funcionário se ajusta aos valores e normas. As mudanças mais 
duradouras acontecem, à medida que o novo membro desempenha com sucesso 
seus papéis e habilidades necessárias para o trabalho. 
 
Níveis da Cultura 
 
Nem todos os aspectos de uma cultura são visíveis, havendo fatores que são muito difíceis de 
identificar e mudar. Metáforas como icerberg e cebola têm sido usadas para mostrar a 
complexidade da cultura, que envolve vários níveis e muito mais do que pode ser visto na 
superfície. 
De acordo com Schein, os aspectos visíveis e formais da cultura envolvem a estrutura 
organizacional, títulos/descrições dos cargos, objetivos organizacionais e estratégias, tecnologia e 
práticas organizacionais, políticas e diretrizes de pessoal, métodos e procedimentos de trabalho, 
medidas de produtividade, medidas financeiras. 
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Já os aspectos ocultos envolvem padrões de influência e de poder, percepção e atitudes das pessoas, 
sentimentos e normas grupais, valores e expectativas, padrões de interações formais, relações 
afetivas. 
Os níveis da cultura organizacional são descritos por Schein (CHIAVENATO, 2004). De acordo com 
ele a cultura existe em três níveis: 
 
• Artefatos: é o nível mais superficial, relacionado com o que temos contato em uma 
organização, ligado aos aspectos físicos. É a dimensão mais fácil de mudar. Como 
exemplo, temos produtos, espaço físico, logotipos. 
 
• Valores: ligados às definições de certo ou errado. É um nível consciente e norteia 
os comportamentos dos membros. Envolve pesquisa com os funcionários, usando 
entrevistas, analisando conteúdo de documentos formais da organização. Como 
exemplos, temos as histórias, lendas, linguagem e símbolos. 
 
• Pressupostos básicos: são verdades inquestionáveis, muitas sendo tão arraigadas 
que não são mais discutidas, são as fontes originais dos valores. É o nível mais 
profundo e difícil de ser mudado, pois os elementos não conseguem ser vistos pela 
observação direta. À medida que o pressuposto é internalizado como verdade, ele 
vira inconsciente, tornando-se uma verdade inquestionável e exercendo um 
grande poder. 
 
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Em outras palavras, os artefatos são aqueles aspectos visíveis, que temos contato assim que 
entramos em uma organização. Já os pressupostos básicos são fatores muito arraigados que talvez 
sejam até inconscientes. Os pressupostos básicos são as fontes dos valores. 
Chiavenato (2004) propõe quatro níveis de cultura organizacional: 
 
• Artefatos: nível mais superficial, envolvendo aspectos físicos e concretos, como 
móveis, tecnologia, prédios, produtos, serviços. 
• Normas ou padrões de comportamento: segunda camada, envolvendo tarefas, 
processos de trabalho, estilos, normas e regulamentos. 
• Valores e crenças: seriam a terceira camada, o que as pessoas fazem no cotidiano, 
como as filosofias, estratégias e objetivos. 
• Pressuposições básicas: crenças inconscientes, percepções e sentimentos, 
concepção da natureza humana. 
 
a cultura é formada por três dimensões interdependentes: material, ideológica e psicossocial. 
• Material: instrumentos, processos e recursos materiais. 
• Ideológica: normas, valores, regulamentos, política administrativa, tradições, padrão de 
conduta esperado, estilo de gestão, ligados aos valores da organização. 
• Psicossocial: manifestações afetivas das pessoas, envolvendo suas percepções, sentimentos, 
reações positivas ou negativas e como é o relacionamento entre as pessoas. A dimensão 
psicossocial envolve as variáveis subjetivas da organização. 
 
Um outro modelo traz que há níveis centrais, intermediários e periféricos. A endocultura 
seria o nível central, envolvendo os pressupostos básicos, uma cultura já consolidada. A 
mesocultura seria o nível intermediário, os valores compartilhados, a cultura em 
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afirmação. A exocultura seria o nível periférico, os artefatos visíveis, a cultura potencial, 
formado por condutas ainda não incorporadas à cultura. 
 
Pesquisas apontam que a cultura nacional tem maior influência sobre os funcionários que a cultura 
da organização, pois aquela envolve o contexto sociocultural maior, a partir do qual a cultura 
organizacional se forma. Zanelli (2004) afirma cinco dimensões culturais: 
 
• Distanciamento do poder: grau em que as pessoas de um país aceitam que o poder seja 
distribuído desigualmente dentro das organizações, sendo distribuído de forma 
relativamente igual (pouca distância do poder) até o muito desigual (muita distância do 
poder). 
• Capacidade para lidar com a incerteza: grau em que as pessoas de um país preferem 
situações estruturadas. Culturas com alto grau de incertezas, as pessoas sentem mais 
ansiedade, apresentando maior nervosismo, estresse e agressividade. 
• Individualismo X coletivismo: grau em que as pessoas de um país preferem agir 
individualmente ou como membros de um grupo. 
• Masculinidade X feminilidade: a quantidade na vida relaciona-se ao grau de prevalência de 
valores como agressividade, busca por dinheiro, bens materiais e competitividade 
(masculinidade). A qualidade de vida seria o grau em que as pessoas valorizam os 
relacionamentos e mostram sensibilidade e preocupação com o bem-estar dos outros 
(feminilidade). 
• Orientação de curto e longo prazo: culturas com orientação de longo prazo fazem com que 
os sujeitos pensem no futuro, economizem recursos, sejam prudentes e persistentes. Valores 
de orientação de curto prazo dão mais importância ao passado e presente, respeitando 
tradições e cumprimentos das obrigações sociais. 
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De acordo com Zanelli (2004), o Brasil é um país de cultura 
coletivista, alta distânciado poder, marcado pela feminilidade, nível elevado de incerteza e foco 
no curto prazo. 
 
Cultura Forte e Cultura Fraca 
Quando uma cultura é forte, os valores desta cultura são realmente compartilhados por todos os 
seus membros. Segundo Robbins (2010), as culturas fortes estão diretamente relacionadas à 
redução de rotatividade, pois gera coesão, lealdade e comprometimento organizacional. 
Uma organização com uma cultura forte consegue manter seus funcionários com mais facilidade (já 
que eles compartilham dos mesmos valores). Além disso, eles demonstram maior lealdade e 
compromisso com os objetivos e metas da organização. Uma cultura forte reduz a necessidade de 
um controle mais rígido e de regras e regulamentos para coibir certos comportamentos. 
Uma desvantagem das culturas fortes seria em relação à administração de novos funcionários, pois 
ela limita os valores e os estilos aceitáveis, mas pode eliminar as vantagens que pessoas de 
diferentes antecedentes trazem. 
 
Podemos resumir como vantagens de uma cultura forte: 
• Estabelece distinções entre as organizações; 
• Sentido de identidade a seus membros; 
• Comprometimento com algo maior que interesses individuais; 
• Estabilidade do sistema social; 
• Coesão e lealdade; 
• Reduz ambiguidade; 
• Reduz formalizações; 
• Reduz a rotatividade. 
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Como desvantagens, podemos citar: 
• Dificuldades em relação à mudança, como no caso de culturas conservadoras que 
não querem se adaptar às mudanças de contexto; 
• Limitação à diversidade, limitando estilos e valores; 
• Limitações em relação a aquisições e fusões, quando as culturas são vistas como 
incompatíveis entre si. 
 
Quando uma organização ou órgão público cresce muito, podem surgir subculturas, dentro de uma 
cultura dominante. Uma subcultura é um conjunto de valores que não são compartilhados por 
todos os membros, mas talvez por divisões ou setores. Ou seja, podem existir outras culturas 
“dentro” da mesma organização. 
De acordo com Robbins, “Uma cultura dominante expressa os valores principais que são 
compartilhados pela maioria dos seus membros.” Já as subculturas surgem para lidar com problemas 
e contextos distintos que os diversos membros dos grupos vivenciam. Quando os valores de certo 
grupo se tornam diferentes a ponto de serem contraditórios com a cultura dominante, surge a 
contracultura. 
 
Cultura dominante: são os valores compartilhados pela maioria dos membros da organização. 
Subcultura: associada aos desafios, problemas, experiências, sendo compartilhados por apenas um 
grupo da organização. 
 
Elementos de análise da cultura organizacional 
Permitem fazer uma análise do perfil de uma organização, através de seus elementos fundamentais, 
que devem ser levados em conta para promover ações e decisões adequadas. 
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• Valores organizacionais: guiam o comportamento dos membros, identificados a partir de 
convicções básicas associadas a um modo específico de agir, formando um sistema 
hierarquizado de valores. 
• Poder organizacional: capacidade de influenciar o comportamento do outro, de acordo com 
os interesses organizacionais, a fim de atingir e afetar os resultados. 
• Jogos políticos: fazem parte do poder organizacional, quando pessoas que exercem influência 
sobre decisões e ações usam meios de influência para atingir objetivos pessoais e 
organizacionais. 
• Cerimônias: celebrações de mitos, heróis, símbolos da cultura, reforçando normas e valores 
culturais, inspirando funcionários, usando do reconhecimento e da premiação como 
estratégias para envolver os membros. 
• Ritos: os ritos são expressões culturais planejadas. Constituem um evento extraordinário, 
marcante para as pessoas, normalmente uma cerimônia com propósitos específicos, com 
dramatização dos valores e regras, e a incorporação dos mitos. De acordo com Beyer e 
Harrison os ritos são seis: de passagem, de degradação, de confirmação, de reprodução, de 
redução de conflitos e de integração. 
• Ritos de Passagem: Facilitam a transição de indivíduos para novos papéis e status; são 
utilizados em processos de admissão, mudança de funções, promoção na carreira 
profissional. 
• Ritos de Degradação: acabam com identidades sociais e seu poder. São utilizados em casos 
de demissões, para denunciar falhas, violação de normas, afastamento de altos dirigentes. 
Exemplo: o processo de demissão. 
• Ritos de Confirmação ou de Reforço: fortalecem identidades sociais e seu poder; são 
utilizados para reconhecer publicamente "feitos heroicos", conquistas profissionais, 
superação de metas. 
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• Ritos de Reprodução ou Renovação: renovam estruturas sociais e melhoram o seu 
funcionamento; como adoção de novas formas gerências, programas de treinamento 
organizacional. Exemplo: atividades de desenvolvimento organizacional. 
• Ritos para Redução de Conflitos: Reduzem conflitos, como por exemplo os processos de 
negociação coletiva. 
• Ritos de Integração: Encorajam sentimentos comuns que unem os indivíduos e os mantêm 
em um sistema social. Exemplo: festas de aniversário da organização, datas festivas (Natal, 
Páscoa, Dia das Mães, entre outras). 
• Rituais: ocorrência repetitiva de atividades que expressam e reforçam os valores 
organizacionais, quais pessoas e objetivos são mais importantes. 
• Tabus: proibições que buscam orientar o comportamento, como tatuagem. 
• Mitos: estórias fictícias que reforçam os valores, como a imagem de uma “grande família”. 
• Heróis: pessoas influentes que trazem lições e incentivam, como servidores exemplares. 
• Estórias: narrativas apoiadas em fatos reais, como grandes feitos ocorridos no passado. 
• Símbolos: aspectos tangíveis que ajudam a ver, ouvir, sentir e incorporar a cultura, como a 
marca, bandeira, slogans, imagens. 
• Estilos de funcionamento: padrões de comportamento que tendem a se repetir para a 
maioria das pessoas. 
 
Elementos da Cultura 
São utilizados pela organização para transmitir e consolidar a cultura. Os artefatos verbais são 
compostos por estórias contadas de maneira repetida sobre seus integrantes e fundadores, 
buscando reforçar comportamentos e valores que são esperados dos novos membros. Alguns 
exemplos: 
• Tabus: proibições que buscam orientar o comportamento. 
• Mitos: estórias fictícias que reforçam os valores. 
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• Heróis: pessoas influentes que trazem lições e incentivam, como servidores exemplares. 
• Estórias: narrativas apoiadas em fatos reais, como grandes feitos ocorridos no passado. 
 
Já os artefatos comportamentais são relacionados com as diversas atividades, e buscam transmitir 
os valores da organização. Os artefatos físicos são os mais visíveis em umaorganização. Envolvem 
os símbolos e as normas, principalmente. 
Símbolos: aspectos tangíveis que ajudam a ver, ouvir, sentir e incorporar a cultura, como a marca, 
bandeira, slogans, imagens. 
Normas: documentos que dizem o que é esperado dos membros, como os códigos de ética e de 
conduta. 
 
Estudos culturais nas organizações 
Silva, Zanelli e Tolfo (2014) trazem que as pesquisas sobre cultura organizacional buscam ver a 
organização como um fenômeno cultural ou como uma variável que a organização tem. A 
administração comparativa e a cultura corporativa veem a cultura como algo que a organização tem. 
Já a cognição organizacional, o simbolismo organizacional e os processos inconscientes e 
organizações veem a cultura como algo que a organização é. 
• Administração comparativa: conhecer a influência que a cultura local ou nacional exerce 
sobre a cultura organizacional. São feitas análises comparativas entre trabalhadores de países 
ou regiões diferentes que fazem parte de um mesmo tipo de organização. 
• Cultura corporativa: os elementos da cultura, como rituais, lendas e cerimônias, conferem 
regularidade às relações entre os vários participantes, promovendo adaptação. 
• Cognição organizacional: compreender as regras que norteiam os grupos sociais e a visão de 
mundo dos seus participantes, buscando entender a autoimagem da organização. 
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• Simbolismo organizacional: símbolos com significados compartilhados, buscando interpretar 
esses significados, identificando como determinadas experiências se tornaram significativas 
para os indivíduos. 
• Processos inconscientes e organização: as ações das pessoas nas organizações são vistas 
como projeções de seus processos inconscientes. 
 
 
2 – CLIMA ORGANIZACIONAL 
 
O clima organizacional é a percepção que os funcionários têm do ambiente de trabalho, 
sendo a reação dos membros à cultura organizacional. O clima organizacional seria o 
conjunto de percepções, opiniões e sentimentos que aparecem no comportamento de 
um grupo ou uma organização, em um determinado momento ou situação. 
 
De acordo com Chiavenato (204), “o clima organizacional refere-se ao ambiente interno existente 
entre os membros da organização e está intimamente relacionado com o grau de motivação de 
seus participantes, O termo clima organizacional refere-se especificamente às propriedades 
motivacionais do ambiente organizacional, isto é, aos aspectos da organização que levam a 
diferentes espécies de motivação nos participantes. Assim, o clima organizacional é favorável 
quando proporciona satisfação das necessidades pessoais dos participantes e elevação do moral. É 
desfavorável quando proporciona a frustração daquelas necessidades. Na verdade, o clima 
organizacional influencia o estado motivacional das pessoas e é por ele influenciado.” 
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O clima organizacional é importante, pois influencia o desempenho 
dos indivíduos e das organizações. Vale ressaltar a diferença entre clima organizacional, que é 
formado por elementos cognitivos (percepções ligadas ao trabalho e que são compartilhadas pelos 
trabalhadores), e clima psicológico, que inclui também aspectos afetivos (significado da relação 
individual no trabalho). 
O clima psicológico está ligado aos aspectos afetivos, sendo a percepção e sentimentos pessoais 
sobre o ambiente de trabalho. O clima organizacional está associado ao grupo ou à organização. Já 
a satisfação no trabalho está relacionada ao clima organizacional, de acordo com uma avaliação das 
condições de trabalho, mas envolvendo sentimentos e afetos também. 
 
• Clima organizacional: percepções cognitivas, estudado no nível do grupo ou da 
organização. 
• Clima psicológico: percepções afetivas, estudado no nível do indivíduo. 
• Cultura organizacional: compartilhamento de normas e valores da organização e 
os modos pelos quais eles são transmitidos. 
• Satisfação no trabalho: percepções cognitivas e afetivas, natureza descritiva e 
avaliativa, estudado no nível do indivíduo, do grupo ou da organização. 
 
Existem diversos elementos do ambiente organizacional que influenciam no clima organizacional. 
Dentre eles, temos: a forma como a comunicação ocorre; a integração entre as diferentes áreas; o 
estilo de gerência ou liderança; as políticas de recursos humanos (salários, benefícios e carreira); o 
modelo de gestão; o relacionamento interpessoal; o grau de identificação com a organização e a 
clareza de objetivos. 
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Há quatro elementos que estão relacionados com a atribuição de significados aos eventos 
organizacionais percebidos (clima organizacional). 
1. Estresse devido ao desempenho do papel e à falta de harmonia (ambiguidade do papel, 
superposição de papéis, identificação com a organização e preocupação da administração); 
2. Trabalho desafiador e autonomia; 
3. Qualidade de liderança e suporte ao desempenho (a percepção do suporte que o líder oferece 
e uma avaliação do papel do líder); 
4. Cooperação entre membros da organização e qualidade das relações de amizade. 
Portanto, o clima organizacional reflete a satisfação das pessoas com o trabalho. De acordo com 
Chiavenato, “O clima organizacional é o indicador do grau de satisfação dos membros de uma 
empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais 
como: política de RH, modelo de gestão, missão da empresa, processo de comunicação, valorização 
profissional e identificação com a empresa.” 
O clima organizacional é o elo conceitual de ligação entre o nível individual e o nível 
organizacional, pois expressa a compatibilidade ou congruência das expectativas, valores e 
interesses individuais com as necessidades, valores e diretrizes formais. 
Podemos dizer se o clima organizacional está bom ou não de 
acordo com alguns indicativos, como o nível de absenteísmo (faltas dos funcionários), a taxa de 
turnover (a rotatividade de pessoal), os resultados das avaliações de desempenho e os problemas 
de saúde dos trabalhadores. 
Segundo Chiavenato (2004), o clima organizacional depende: das condições econômicas da 
empresa; da estrutura e da cultura organizacionais; das oportunidades de participação pessoal; do 
significado do trabalho, da escolha, do preparo e treinamento da equipe; do estilo de liderança; da 
avaliação e remuneração da equipe. 
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Chiavenato (2004) também diz que o gestor pode criar um clima organizacional de acordo com seu 
estilo de liderança, seu jeito de administrar pessoas, na escolha do pessoal, no projeto de trabalho 
e no treinamento e avaliação da equipe, nos esquemas de motivação e, principalmente, nos sistemas 
de recompensas e remuneração. 
De acordo com o autor, o clima desfavorávelé visto como negativo, causa rejeição, frieza, 
frustração, distanciamento social, alienação e insatisfação. O clima neutro é zero, causa letargia, 
apatia, indefinição, indiferença, desinteresse. Já o clima favorável é positivo, causando aceitação, 
calor humano, receptividade, comprometimento, engajamento e satisfação. 
 
 
Métodos e técnicas de pesquisa organizacional 
A pesquisa de clima organizacional estuda o ambiente da 
organização, sendo uma maneira para os gestores conhecerem os efeitos de suas ações. A partir 
disso, pode-se melhorar os pontos negativos e melhorar o clima, de acordo com a apuração dos 
pontos fortes, fracos e expectativas dos membros. 
A pesquisa de clima organizacional deve abordar: entendimento da missão, crenças e valores, chefia 
e liderança, relações interpessoais e salários e benefícios. Para McClelland, citado por Chiavenato 
(2004), a eficácia da organização pode melhorar quando se cria um clima organizacional congruente 
com as necessidades dos membros da organização e é através do clima organizacional que se 
consegue integrar os objetivos individuais com os objetivos organizacionais, motivando os 
comportamentos das pessoas para que atinjam as metas organizacionais. 
As pesquisas de clima organizacional percebem que imagem os funcionários têm da empresa ou 
avaliam o nível de satisfação dos membros. Além disso, podem avaliar o nível de motivação, as 
necessidades de seus membros e objetivos, avaliando se os objetivos estão de acordo com os da 
organização. 
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No estudo sobre clima organizacional, o importante é a percepção e a motivação dos membros. Ou 
seja, o clima organizacional seria a forma como a cultura é percebida e as reações que provoca. 
Embora o clima esteja associado à percepção que as pessoas têm do ambiente de trabalho, ele existe 
independente destas percepções, pois é um atributo da organização. 
Uma mesma organização pode possuir vários climas em diferentes setores, mas possui uma só 
cultura. Cultura e clima não são independentes uma vez que a cultura serve de base para a 
construção do clima. 
 
 
Existem muitos modelos de pesquisa de clima organizacional. Vamos ver os principais: 
 
Litwin & Stringer: questionário baseado em nove fatores, que são: estrutura, 
responsabilidade, desafio, recompensa, relacionamento, cooperação, conflito, 
identidade e padrão. 
Kolb: O questionário é baseado em sete fatores: recompensa, padrões, responsabilidade, 
conformismo, clareza organizacional, calor, apoio e liderança. 
Sbragia: modelo contendo vinte fatores: conformidade, cultura, recompensas, 
cooperação, padrões, conflitos, identidade, estado de tensão, ênfase na participação, 
proximidade da supervisão, consideração humana, autonomia, prestígio, tolerância, 
clareza, justiça, condições de progresso, apoio logístico, reconhecimento e forma de 
controle. 
Escala de Likert: um dos instrumentos mais usados em pesquisas de opinião. Há 
perguntas e a pessoa precisa marcar se concorda ou não com a afirmação. Por exemplo: 
 
 
 
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“A empresa encoraja os funcionários a participar da tomada de decisões.” 
1. Não concordo totalmente; 
2. Não concordo parcialmente; 
3. Indiferente; 
4. Concordo parcialmente; 
5. Concordo totalmente. 
 
Uma pesquisa de clima traz perguntas como essa para estudar os fatores do clima 
organizacional. Após a aplicação do questionário, há uma análise das respostas de acordo 
com os objetivos da pesquisa. 
 
McClelland: avalia sete dimensões, o conformismo, a responsabilidade, padrões, 
reconhecimento, clareza, bom relacionamento/apoio e liderança. 
 
ECO – Escala de Clima Organizacional 
É uma escala para avaliar a percepção do trabalhador sobre aspectos do clima. Possui 
127 itens para representar as 12 dimensões avaliadas. A escala se agrupa em torno de 5 
fatores: apoio da chefia/organização, recompensa, conforto físico, controle/pressão e 
coesão entre colegas. 
 
A literatura traz que a pesquisa pode ser feita em três fases. 
 
• Primeira: avaliar os membros com roteiros preestabelecidos para entrevistas e reuniões de 
grupo. 
• Segunda: analisar de forma integrada os dados para responder os quesitos formulados. 
• Terceira: diagnóstico dos problemas e recursos humanos, planejando ações para melhorar a 
administração da organização. 
 
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Com as pesquisas de clima, pode-se definir melhor as ações para melhorar o nível de satisfação 
dos trabalhadores, aumentando a produtividade, melhorando relacionamentos e a comunicação. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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3 – RESOLUÇÃO DE QUESTÕES 
 
1. (STJ – CESPE – 2018) Com relação a comportamento organizacional, julgue o item que se segue. 
 
A cultura organizacional além de fazer que as pessoas criem uma identidade na organização, 
deve facilitar o compromisso coletivo, promover a estabilidade do sistema social e modelar o 
comportamento humano em relação ao meio que os cerca. 
 
COMENTÁROS: 
CERTO. “Cultura organizacional é o conjunto de pressupostos básicos que um grupo inventou, 
descobriu ou desenvolveu ao aprender como lidar com seus problemas de adaptação externa e de 
integração interna, e que funcionam suficientemente bem para serem considerados válidos e 
ensinados a novos membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir, em relação a esses 
problemas.” (Schein, 1984) 
 
2. (STJ – CESPE – 2018) Com relação a comportamento organizacional, julgue o item que se segue. 
 
Na cultura organizacional, os membros organizacionais devem ensinar, uns aos outros, v alores, 
crenças e comportamentos, por meio de mecanismos que incluem o design de espaço físico, os 
slogans, os critérios de promoção e símbolos de status. 
 
COMENTÁRIOS: 
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CERTO. Vários são os mecanismos utilizados para transmitir e consolidar a cultura organizacional, 
como símbolos, slogans, que ajudam a incorporar e assimilar a cultura, os critérios de promoção 
(recompensam aqueles que incorporam a cultura) e o espaço físico (auxilia na adaptação). 
 
3. (ABIN – CESPE – 2018) Considerando que o setor competente de determinado órgão público 
decida pela realização de pesquisas de clima e cultura organizacionais como forma de reunir 
informações para o planejamento de um novo programa de gestão de desempenho 
organizacional e individual, julgue o item que se segue. 
 
Se os resultados da pesquisa decultura organizacional mostrarem uma concepção negativa dos 
trabalhadores, alta diferença interna de salários e baixa autonomia gerencial, então a cultura do 
órgão poderá ser categorizada, respectivamente, como individualista, marcada pela alta 
distância de poder e por um nível baixo de incerteza. 
 
COMENTÁRIOS: 
CERTO. Os aspectos da cultura estão descritos corretamente. 
 
4. (ABIN – CESPE – 2018) Considerando que o setor competente de determinado órgão público 
decida pela realização de pesquisas de clima e cultura organizacionais como forma de reunir 
informações para o planejamento de um novo programa de gestão de desempenho 
organizacional e individual, julgue o item que se segue. 
 
Por ser considerada um fenômeno perceptual esporádico e compartilhado pelos indivíduos da 
organização, a pesquisa de clima organizacional deverá ser aplicada periodicamente em todos os 
servidores. 
 
COMENTÁRIOS: 
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ERRADO. O clima organizacional é um fenômeno perceptual duradouro e compartilhado pelos 
membros da organização. 
 
5. (ABIN – CESPE – 2018) Considerando que o setor competente de determinado órgão público 
decida pela realização de pesquisas de clima e cultura organizacionais como forma de reunir 
informações para o planejamento de um novo programa de gestão de desempenho 
organizacional e individual, julgue o item que se segue. 
 
Sendo o clima um fenômeno organizacional, é imprescindível que os itens dos questionários de 
investigação das percepções dos servidores sejam redigidos com foco na natureza coletiva, forma 
mais apropriada quando se objetiva a convergência de percepções. 
 
COMENTÁRIOS: 
ERRADO. Deve ser redigido com foco na natureza individual. 
 
6. (TCE/PA – CESPE – 2016) Acerca da cultura organizacional, julgue o item subsequente. 
 
As práticas de socialização possibilitam a adaptação de novos funcionários à cultura 
organizacional dominante. Como exemplo de práticas socializadoras, podem ser citadas as 
individuais, as seriadas, as aleatórias, as formais e as informais. 
 
COMENTÁRIOS: 
CERTO. Para Chiavenato(2010) são sete estratégias que na prática podem ser combinadas de 
diferentes formas, sendo elas: Estratégias formais e informais de socialização, 
Estratégias individuais e coletivas de socialização, 
Estratégias sequenciais e não sequenciais de socialização, Estratégias fixas e variáveis de 
socialização, Estratégias de socialização por competição ou por concurso, 
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Estratégias de socialização em série e isoladas, 
Estratégias de socialização através da investidura e do despojamento. 
 
7. (TCE/PA – CESPE – 2016) Acerca da cultura organizacional, julgue o item subsequente. 
 
As pesquisas de clima organizacional revelam percepções cognitivas compartilhadas pelos 
membros de uma mesma cultura organizacional, possuem natureza descritiva e são consideradas 
ferramentas objetivas e seguras para fins de análise e de diagnóstico. 
 
COMENTÁRIOS: 
CERTO. O clima representa o ambiente psicológico e social que existe em uma organização e que 
condiciona o comportamento dos seus membros. Além disso, o clima organizacional é de natureza 
descritiva. É, portanto, uma variável de natureza cognitiva. 
 
8. (TCE/PA – CESPE – 2016) Acerca da cultura organizacional, julgue o item subsequente. 
 
Cultura organizacional consiste no conjunto de decisões administrativas que estabelece 
processos mensuráveis de gestão de pessoas e explica o processo simbólico subjacente às 
relações de trabalho. 
 
COMENTÁRIOS: 
ERRADO. Cultura organizacional é o conjunto de hábitos e crenças estabelecidos por meio de 
valores, normas, atitudes e expectativas compartilhadas na organização. 
 
9. (TCE/PA – CESPE – 2016) Acerca da cultura organizacional, julgue o item subsequente. 
 
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Cultura organizacional dominante se expressa nas experiências comuns de alguns de seus 
membros e reflete problemas, experiências e situações de diversos departamentos, ainda que 
geograficamente dispersos. 
 
COMENTÁRIOS: 
ERRADO. A cultura dominante expressa os valores essenciais compartilhados pela maioria dos 
membros da organização. 
 
10. (TCE/PA – CESPE – 2016) Acerca da cultura organizacional, julgue o item subsequente. 
 
Uma cultura organizacional dominante precisa de elevado grau de formalização, isto é, 
procedimentos e regulamentos que revelem a departamentalização dos processos e meios de 
documentar as ações da organização. 
 
COMENTÁRIOS: 
ERRADO. Quanto mais dominante menor será o nível de formalização, já que os valores estarão bem 
internalizados nos atores da instituição. 
 
11. (TJ/SE – CESPE – 2014) Com relação ao papel e ao impacto da cultura organizacional, julgue 
os próximos itens. 
 
Cultura organizacional é um termo avaliativo e se refere a uma percepção comum dos membros 
da organização ou a um significado compartilhado, sendo possível, no ambiente de uma 
organização, haver uma cultura dominante e várias subculturas. 
 
COMENTÁRIOS: 
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ERRADO. Clima organizacional é um termo avaliativo e se refere a uma percepção comum dos 
membros da organização ou a um significado compartilhado, mas de fato é possível, no ambiente 
de uma organização, haver uma cultura dominante e várias subculturas. 
 
12. (TJ/SE – CESPE – 2014) Com relação ao papel e ao impacto da cultura organizacional, julgue 
os próximos itens. 
 
A cultura organizacional dificulta a criação de um comprometimento pessoal com algo maior que 
os interesses individuais, o que fragiliza a estabilidade do sistema social. 
 
COMENTÁRIOS: 
ERRADO. A cultura organizacional facilita a criação de um comprometimento pessoal com algo maior 
que os interesses individuais, pois envolve os significados compartilhados. 
 
13. (TJ/SE – CESPE – 2014) Com relação ao papel e ao impacto da cultura organizacional, julgue 
os próximos itens. 
 
A cultura organizacional é um conjunto de padrões, crenças e valores importantes para orientar 
e moldar o comportamento organizacional. 
 
COMENTÁRIOS: 
CERTO. A cultura organizacional refere-se aos significados compartilhados que moldam a maneira 
que seus membros se comportam dentro da organização, tendo uma influência direta no 
desempenho. 
 
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14. (POLÍCIA FEDERAL – CESPE – 2014) A violência no trabalho é uma variável importante na 
pesquisa e intervenção de clima organizacional. 
 
COMENTÁRIOS: 
CERTO. A violênciano ambiente de trabalho pode piorar muito o clima organizacional, por isso 
precisa ser uma variável na pesquisa de clima. 
 
15. (POLÍCIA FEDERAL – CESPE – 2014) As técnicas mais utilizadas para pesquisa de clima 
organizacional são as entrevistas clínicas de avaliação. Por meio dessas entrevistas, é possível 
construir escalas psicométricas que permitem o diagnóstico dos fatores psicossociais do clima 
organizacional. 
 
COMENTÁRIOS: 
ERRADO. A entrevista clínica é usada no contexto clínico e não em pesquisas de clima. 
 
16. (POLÍCIA FEDERAL – CESPE – 2014) A maioria das abordagens do comportamento humano 
utiliza como sinônimos os termos emoção e afeto — fundamentais na compreensão das 
dimensões simbólicas da cultura organizacional. 
 
COMENTÁRIOS: 
ERRADO. Afeto e emoção não são sinônimos em abordagens que consideram as 
dimensões simbólicas da cultura, e também não o são na maioria das abordagens do 
comportamento. 
 
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17. (TRT 17 – CESPE – 2013) Uma cultura organizacional estabelecida com base em atitudes rígidas 
e controladoras serve aos interesses da racionalidade econômica e favorece o desenvolvimento 
de patologias do comportamento nos membros da equipe de trabalho. 
 
COMENTÁRIOS: 
CERTO. Uma cultura muito controladora pode provocar adoecimentos relacionados ao trabalho, por 
não permitir autonomia e criatividade a seus trabalhadores. 
 
18. (SERPRO – CESPE – 2013) Com relação aos valores como núcleo central da cultura 
organizacional, julgue o item subsecutivo. 
No contexto organizacional, os valores são simbolizações inconscientes da satisfação de 
necessidades. 
 
COMENTÁRIOS: 
ERRADO. Os Pressupostos básicos são comportamentos e crenças profundamente enraizadas na 
mente e na programação dos indivíduos, que geralmente são inconscientes. 
 
19. (SERPRO – CESPE – 2013) Com relação aos valores como núcleo central da cultura 
organizacional, julgue o item subsecutivo. 
Como mediações cognitivas, os valores são recursos que podem ser utilizados para resolver os 
conflitos entre as necessidades individuais e os padrões de funcionamento das instituições. 
 
COMENTÁRIOS: 
CERTO. Os valores podem ser usados para ajudar a resolver os conflitos. 
 
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20. (SERPRO – CESPE – 2013) Com relação aos valores como núcleo central da cultura 
organizacional, julgue o item subsecutivo. 
Os valores, que são orientadores do comportamento individual, têm relação com o 
estabelecimento de metas, estados de existência e modelos de comportamento. 
 
COMENTÁRIOS: 
CERTO. Os valores influenciam as metas, os comportamentos e os estados de existência. 
 
21. (PREF. DE PARAUAPEBAS – FADESP – 2015) A pesquisa de clima organizacional de uma empresa 
é uma ferramenta utilizada para 
 
(A) estabelecer normas informais e não escritas pelas quais os colaboradores se orientam no dia a 
dia e assim podem atingir os objetivos organizacionais. 
(B) medir os valores e ensinamentos que vão moldando o modelo de gestão da empresa e um 
sistema de significados compartilhados por todos os membros que distingue uma organização das 
demais; ou seja, é o modo de agir e de pensar dentro da empresa. 
(C) ser facilmente percebida dentro de uma organização pelo comportamento dos seus 
colaboradores. 
(D) medir e apurar o grau de satisfação dos colaboradores diretos da empresa perante determinadas 
variáveis, tais como aspirações pessoais, motivação, ambições funcionais, dentre outras. 
 
COMENTÁRIOS: 
 
(A) INCORRETA. A alternativa se refere ao conceito de cultura organizacional. 
(B) INCORRETA. A alternativa se refere ao conceito de pesquisa de cultura organizacional. 
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(C) INCORRETA. Na verdade, é dificilmente percebida, por isso precisam se um processo bem 
elaborado de coleta e análise de dados. 
(D) CORRETA. De acordo com a definição de pesquisa de clima. 
 
22. (EBSERH – AOCP- 2015) A cultura organizacional cria distinções entre as organizações. Referente 
ao assunto, assinale a alternativa correta. 
 
(A) a cultura organizacional é tangível e implica sempre no futuro. A conformidade a suas regras 
promove base para recompensa e mobilidade ascendente. 
(B) a cultura organizacional é independente e sem relação com a avaliação de desempenho na 
organização, pois as normas e valores nada influem no desempenho das pessoas. 
(C) as atividades de treinamento e desenvolvimento de carreira são independentes da cultura 
organizacional, pois suas atividades são desvinculadas das normas organizacionais. 
(D) o processo seletivo é independente da cultura organizacional, uma vez que são avaliados os 
atributos pessoais de competência do avaliado. 
(E) a cultura organizacional pode promover ou não uma maior interação entre os colaboradores, 
uma vez que ela é um mecanismo de controle que orienta e dá forma as atitudes e comportamentos 
de seus colaboradores. 
 
COMENTÁRIOS: 
 
(A) INCORRETA. A cultura não implica sempre no futuro. 
(B) INCORRETA. As normas e valores influenciam sim no desempenho das pessoas. 
(C) INCORRETA. As atividades não são desvinculadas das normas organizacionais. 
(D) INCORRETA. O processo seletivo não é independente da cultura organizacional. 
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(E) CORRETA. De acordo com a literatura. 
 
23. (PETROBRAS – CESGRANRIO – 2015) Todos os dias pela manhã, os alunos e os professores do 
colégio Y, em uma cidade do Amazonas, reúnem-se no pátio do colégio para cantarem o Hino 
Nacional Brasileiro e o do colégio. Logo após, o diretor relembra aos alunos as histórias dos 
fundadores do colégio e sua relação com a proposta de educar família ribeirinhas. Esse relato 
evidencia, respectivamente, os seguintes elementos da cultura organizacional: 
 
(A) mitos e heróis. 
(B) linguagem e ritos. 
(C) cerimônias e mitos. 
(D) ritos e cerimônias. 
(E) rituais e heróis. 
 
COMENTÁRIOS: 
 
O enunciado refere-se, respectivamente, aos rituais e aos heróis. 
RESPOSTA: E. 
 
24. (CEFET – CESGRANRIO – 2014) As culturas organizacionais podem ser qualificadas como fortes 
ou fracas. Cada uma dessas conformações traz vantagens e desvantagens. Comparando-se uma 
cultura organizacional forte com uma fraca, percebe-se que a cultura mais forte favorece a 
(A) estabilidade do sistema social. 
(B) aquisição de novas empresas. 
(C) diversidade de seus funcionários. 
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(D) flexibilidade em relação a mudanças. 
(E) formalização das regras de comportamento.COMENTÁRIOS: 
 
(A) CORRETA. Uma cultura forte estimula a estabilidade do sistema social. 
(B) INCORRETA. Uma cultura forte não costuma facilitar aquisição de novas empresas. 
(C) INCORRETA. Uma cultura forte não permite muita diversidade de seus funcionários. 
(D) INCORRETA. Uma cultura forte não é tão flexível em relação a mudanças. 
(E) INCORRETA. Uma cultura forte não precisa de tanta formalização das regras. 
 
25. (PREF. DE SANTO ANDRÉ – QUADRIX – 2014) Qualquer que seja a definição de clima 
organizacional ela está ligada, diretamente, à maneira como o indivíduo percebe a organização com 
a sua cultura, suas normas, seus usos e costumes, como ele interpreta tudo isso e reage, positiva ou 
negativamente, a essa interpretação. Qual dos seguintes fatores indica uma deterioração do Clima 
Organizacional? 
 
(A) as máquinas e equipamentos utilizados estão ficando defasados considerando a tecnologia hoje 
existente. 
(B) o grau de produtividade permanece o mesmo. 
(C) os índices de assiduidade e pontualidade estão gradativamente se deteriorando. 
(D) o nível de faturamento permanece constante. 
(E) o relacionamento entre os funcionários não tem sofrido deterioração. 
 
COMENTÁRIOS: 
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(A) INCORRETA. Não é indicativo de deterioração do clima. 
(B) INCORRETA. Não é indicativo de deterioração do clima. 
(C) CORRETA. Estão relacionados à deterioração do clima organizacional. 
(D) INCORRETA. Não é indicativo. 
(E) INCORRETA. Não é indicativo. 
 
26. (HC UFG – AOCP – 2015) Em relação à temática do clima organizacional, é correto afirmar que 
(A) o clima organizacional pode ser considerado um fenômeno simples, pois é composto por apenas 
duas variáveis: as condições de trabalho e a relação chefe-subordinado. 
(B) é o conjunto de hábitos e crenças estabelecido por normas, valores, atitudes e expectativas. Ele 
se refere ao sistema de significados compartilhados por todos os membros e que distingue uma 
organização das demais. 
(C) o clima organizacional é volátil e não apresenta influência direta ou indireta nos 
comportamentos, na motivação ou produtividade do trabalho. 
(D) decorre do peso dos efeitos de cada um dos elementos culturais, valores, políticas, tradições, 
estilos gerenciais, comportamentos, expressões dos indivíduos envolvidos no processo e também 
resultante do conjunto de instrumentos, conhecimentos e processos operacionais da organização. 
(E) como mudanças no clima organizacional são mais profundas, levam mais tempo para acontecer. 
Já a cultura é mais fácil de ser percebida e apresenta uma natureza mais transitória, podendo ser 
administrada tanto em curto quanto em médio prazo. 
 
COMENTÁRIOS: 
 
(A) INCORRETA. Existem mais variáveis que compõem o clima organizacional. 
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(B) INCORRETA. Descrição de cultura organizacional. 
(C) INCORRETA. O clima influencia comportamentos, motivação e produção do trabalho. 
(D) CORRETA. De acordo com a literatura. 
(E) INCORRETA. A alternativa inverteu as descrições de cultura organizacional e clima organizacional. 
 
27. (CFP – QUDRIX – 2013) A partir da compreensão sobre pesquisa e intervenção nas organizações, 
mais especificamente sobre clima organizacional, analise as afirmativas. 
 
I. Uma das confusões mais frequentes sobre o conceito de clima organizacional refere-se à 
compreensão de clima organizacional como sinônimo de clima psicológico. Hoje, depois de muitas 
discussões e investigações, estudiosos concluíram que clima organizacional é constituído por 
elementos cognitivos, enquanto clima psicológico constitui-se de elementos afetivos. 
 
II. Fala-se em clima organizacional para referir-se somente às influências do ambiente interno de 
trabalho sobre o comportamento humano. Tal conceito é importante visto que permite a 
compreensão do modo como o contexto do trabalho afeta o comportamento e as atitudes das 
pessoas, sua qualidade de vida e o desempenho da organização. 
 
III. Clima organizacional pode ser definido como o conjunto de percepções dos empregados sobre 
diversos aspectos da organização que mais frequentemente constam dos estudos sobre este tema: 
comunicação, envolvimento, coesão, suporte do supervisor, recompensa, autonomia, orientação 
das tarefas, pressão no trabalho, clareza das tarefas, controle, inovação, conforto físico etc. 
 
IV. A ECO (Escala de Clima Organizacional) é uma escala multidimensional construída e validada com 
o objetivo de avaliar a percepção do trabalhador sobre várias dimensões do clima organizacional. 
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V. O clima organizacional pode influenciar a satisfação e o rendimento no trabalho, e funciona como 
um regulador da produtividade não só dos funcionários como da empresa como um todo. 
 
Estão corretas: 
(A) somente I, III, IV e V. 
(B) somente I, II, IV e V. 
(C) somente II, III, IV e V. 
(D) somente I, II e III. 
(E) todas. 
 
COMENTÁRIOS: 
Todas as alternativas estão de acordo com a literatura. 
RESPOSTA: E. 
 
28. (TSE – CONSULPLAN – 2012) A globalização tem desencadeado mudanças significativas na 
“cultura” das organizações que, por sua vez, tentam se adequar às diferentes demandas tecnológicas 
e de mercado. Em relação ao conceito de cultura organizacional, analise. 
 
I. A cultura organizacional significa um modo de vida, um sistema de crenças, valores e expectativas, 
uma forma de interação típica de determinada organização. 
II. Cada organização é um sistema complexo com características próprias que delineiam a sua 
cultura. 
III. A cultura organizacional influencia muito pouco o “clima” existente na organização. 
 
Assinale 
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(A) se apenas as afirmativas I e II estiverem corretas. 
(B) se apenas as afirmativas I e III estiverem corretas. 
(C) se todas as afirmativas estiverem corretas. 
(D) se apenas as afirmativas II e III estiverem corretas. 
 
COMENTÁRIOS: 
Assertiva I: CORRETA. De acordo com a descrição de cultura organizacional. 
Assertiva II: CORRETA. Cada organização possui sua cultura, sendo a cultura o elemento que 
diferencia uma organização das demais. 
Assertiva III: INCORRETA. A cultura influencia muito o clima da organização. 
RESPOSTA: A. 
 
29. (CFP – QUADRIX – 2012) Assinale a alternativa que preenche corretamente a lacuna. 
________ refere-se ao ambiente interno existente entre os membros da organização e está 
intimamente relacionado com o grau de motivação de seus participantes. É favorável quando 
proporciona satisfação das necessidades pessoais dos participantes e elevação moral e desfavorável 
quando proporciona frustração daquelas necessidades. 
 
(A) modelo contingencial de motivação. 
(B) cultura organizacional. 
(C) clima organizacional. 
(D) equilíbrioorganizacional. 
(E) competência organizacional. 
 
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COMENTÁRIOS: 
A descrição corresponde ao conceito de clima organizacional. 
RESPOSTA: C. 
 
30. (TRE/SP – FCC – 2012) As culturas organizacionais são baseadas 
 
(A) nos tipos de segmentos de atuação da empresa e definem o perfil dos clientes. 
(B) nas estratégias de condução dos negócios, que norteiam a conduta de relacionamento com os 
clientes e concorrentes. 
(C) na visão do fundador e dos colaboradores que direcionam o tipo de posicionamento que a 
empresa adotará no mercado. 
(D) em valores que são compartilhados pela maioria dos colaboradores e dos gerentes e fazem com 
que as normas norteiem o comportamento. 
(E) nas experiências vividas pelos funcionários e que fundamentam suas expectativas em relação ao 
local de trabalho. 
 
COMENTÁRIOS: 
 
(A) INCORRETA. Cultura organizacional não define o perfil dos clientes. 
(B) INCORRETA. A cultura organizacional não se baseia nas estratégias de condução dos negócios, 
essas estratégias na verdade são consequências de como é a cultura organizacional. 
(C) INCORRETA. A cultura organizacional não se baseia apenas na visão do fundador. 
(D) CORRETA. A cultura envolve a visão compartilhada dos valores. 
(E) INCORRETA. A cultura organizacional está baseada nas valores da organização que são difundidos 
no coletivo, mais do que ligada às experiências vividas pelos funcionários. 
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31. (TRT 12º REGIÃO – FCC – 2013) A cultura organizacional apresenta seis características principais: 
regularidades nos comportamentos observados, normas, valores dominantes, filosofia, regras e 
clima organizacional. As regularidades nos comportamentos observados, referem-se às interações 
entre os participantes caracterizadas por uma linguagem comum, terminologias próprias e 
 
(A) sentimento e estímulo transmitido pelo ambiente físico. 
(B) princípios e valores da organização. 
(C) rituais relacionados com condutas e deferências. 
(D) regras que os novos participantes devem aprender e aplicar. 
(E) processos e sistemas de trabalho. 
 
COMENTÁRIOS: 
 
(A) INCORRETA. Estaria associado ao clima organizacional. 
(B) INCORRETA. Seriam os chamados valores dominantes, de acordo com Chiavenato. 
(C) CORRETA. Os rituais fazem parte do que é conceituado como regularidades. 
(D) INCORRETA. Seriam as chamadas regras. 
(E) INCORRETA. Seriam as normas. 
 
32. (UNESP – VUNESP – 2014) Alguns autores consideram que a cultura organizacional se manifesta 
em três níveis diferentes: artefatos visíveis, valores e pressupostos básicos identificados numa 
organização. São exemplos de artefatos visíveis: 
 
(A) as crenças compartilhadas e a tecnologia utilizada na organização. 
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(B) a arquitetura e os documentos públicos de uma organização. 
(C) a maneira de se vestir e as crenças partilhadas na organização. 
(D) as percepções e os sentimentos inquestionáveis na estrutura da organização. 
(E) a linguagem e as normas de comportamento de uma organização. 
 
COMENTÁRIOS: 
 
(A) INCORRETA. Artefatos visíveis são objetos concretos, tangíveis e crenças compartilhadas não são 
artefatos visíveis. 
(B) CORRETA. A arquitetura e os documentos são elementos concretos. 
(C) INCORRETA. Não são objetos concretos e, portanto, não são artefatos visíveis. 
(D) INCORRETA. Percepções e sentimentos são fenômenos abstratos. 
(E) INCORRETA. Não são artefatos visíveis. 
 
33. (MPE/SC – FEPESE – 2014) Considere as afirmativas abaixo sobre cultura organizacional: 
 
1. Para que possa ser criada e mantida, a cultura deve ser veiculada aos membros da organização 
por meio de elementos tais como ritos, rituais, mitos, histórias, gestos e demais artefatos visíveis. 
2. Os ritos e rituais são histórias que possuem consistência com os valores fundamentais da 
organização, porém sem qualquer comprovação de que tenham acontecido. 
3. Os mitos são histórias que se sustentam em eventos comprovados que procuram mostrar os 
comportamentos esperados por parte dos membros da organização. 
4. As subculturas organizacionais referem-se a grupos de pessoas com um padrão especial ou 
peculiar de valores, e são inconsistentes com os valores dominantes na organização. 
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5. Os pressupostos básicos da cultura organizacional, uma vez consolidados, são transferidos aos 
demais participantes como guias culturais que orientam os modos considerados certos de pensar, 
sentir e agir na organização. 
 
Assinale a alternativa que indica todas as afirmativas corretas. 
 
(A) São corretas apenas as afirmativas 1 e 5. 
(B) São corretas apenas as afirmativas 2 e 3. 
(C) São corretas apenas as afirmativas 2 e 4. 
(D) São corretas apenas as afirmativas 1, 4 e 5. 
(E) São corretas apenas as afirmativas 3, 4 e 5. 
 
COMENTÁRIOS: 
Assertiva 1: CORRETA. São elementos da cultura organizacional. 
Assertiva 2: INCORRETA. Podem sim ter acontecido. 
Assertiva 3: INCORRETA. Não é preciso que os mitos de refiram a eventos comprovados. 
Assertiva 4: INCORRETA. Subculturas estão, de alguma forma, relacionadas à cultura dominante. 
Assertiva 5: CORRETA. De acordo com a definição de pressupostos básicos. 
RESPOSTA: A. 
 
34. (TRT 15º REGIÃO – FCC - 2013) O modelo desenvolvido por Litwin e Stringer (1968) para estudos 
simulados em laboratório sobre clima organizacional, contemplava seis dimensões: estrutura, 
responsabilidade, riscos, recompensas, calor e apoio, e conflito. A estrutura refere-se aos 
sentimentos dos trabalhadores 
 
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(A) em relação às gratificações por um trabalho bem feito, como por exemplo ênfase nos elogios 
versus as críticas e as punições. 
(B) de ser o seu próprio chefe e não existir dupla verificação em suas decisões, como por exemplo o 
grau de autonomia oferecido para desempenhar as tarefas. 
(C) em relação à sua autonomia, à possibilidade de arriscar e de existirem desafios no cargo, como 
por exemplo se existem tarefas complexas a serem executadas no dia-a-dia. 
(D) em relação às restrições em suas situações de trabalho, como por exemplo se existem muitas 
regras, regulamentos ou procedimentos. 
(E) de boa camaradagem geral e de ajuda mútua que prevalece na organização, como por exemplo 
se existe integração entre os membros das equipes. 
 
COMENTÁRIOS: 
(A) INCORRETA. Gratificações equivaleriam a recompensas. 
(B) INCORRETA. A descrição fala sobre a dimensão da responsabilidade(C) INCORRETA. A descrição refere-se aos riscos. 
(D) CORRETA. A estrutura seria uma dimensão que foca na percepção do trabalhador sobre o grau 
de controle presente em seu trabalho. 
(E) INCORRETA. Descrição associada com a dimensão de calor e apoio. 
 
35. (TRT 18º REGIÃO – CESPE – 2013) A crença na superioridade de determinado grupo ou cultura 
caracteriza, em relação à diversidade, atitude 
 
(A) individualista. 
(B) etnorrelativista. 
(C) pluralista. 
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(D) monoculturalista. 
(E) etnocêntrica. 
 
COMENTÁRIOS: 
Etnocêntrica é uma visão demonstrada por alguém que considera o seu grupo étnico ou cultura o 
centro de tudo, portanto, num plano mais importante que as outras culturas e sociedades. 
RESPOSTA: E. 
 
36. (UFPA – CEPS/UFPA – 2010) A pesquisa de clima organizacional de uma empresa é uma 
ferramenta utilizada para 
 
(A) analisar o ambiente interno a partir do levantamento de suas necessidades e objetiva mapear ou 
retratar os aspectos críticos que configuram o momento motivacional dos funcionários da empresa 
por meio da apuração de seus pontos fortes, deficiências, expectativas e aspirações. 
(B) estabelecer as crenças ou hábitos desenvolvidos pelos seus gestores ou funcionários ao longo da 
existência da empresa. 
(C) medir os valores e ensinamentos que moldam o modelo de gestão da empresa. 
(D) apurar e medir o grau de satisfação dos colaboradores diretos da empresa perante determinadas 
variáveis. 
(E) quantificar as normas informais e não escritas pelas quais os colaboradores se orientam no dia a 
dia, para que, assim, possam atingir os objetivos organizacionais. 
 
COMENTÁRIOS: 
(A) CORRETA. São descritos os objetivos de uma pesquisa de clima. 
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(B) INCORRETA. Na verdade, o objetivo da pesquisa não é estabelecer crenças/hábitos mas sim 
averiguar, estudar. 
(C) INCORRETA. Não seria medir valores e sentimentos, mas sim compreender, entender. 
(D) INCORRETA. Não se trata de quantificar mas sim de entender quais são as normas. 
 
37. (UFPA – CEPS/UFPA – 2011) A despeito de serem comumente tratados como sinônimos, cultura 
e clima organizacional não podem ser confundidos. A alternativa que representa corretamente o 
conceito de cultura organizacional é: 
(A) Percepção que as pessoas possuem da organização que trabalham. (B) Conjunto de valores e 
pressupostos básicos compartilhados pelos membros da organização. 
(C) Percepção que pode ser influenciada por fatores conjunturais externos e internos à organização. 
(D) Retrato de um estado momentâneo da organização. 
(E) Estado que pode ser alterado com uma notícia, evento ou boato. 
 
COMENTÁRIOS: 
 
(A) INCORRETA. Refere-se ao conceito de clima organizacional. 
(B) CORRETA. De acordo com a definição de cultura. 
(C) INCORRETA. Refere-se ao conceito de clima organizacional. 
(D) INCORRETA. Refere-se ao conceito de clima organizacional. 
(E) INCORRETA. Refere-se ao conceito de clima organizacional. 
 
38. (CEB – FUNIVERSA – 2010) O estudo do clima organizacional é uma área em franca expansão. O 
incremento do interesse pela adequada compreensão desse fenômeno está acompanhado da 
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necessidade de desenvolvimento de instrumentos de avaliação adequados que permitam ao 
profissional coletar dados confiáveis. 
Para empreender uma pesquisa de clima organizacional, pode-se adotar vários instrumentos de 
coleta de dados, exceto o(a) 
 
(A) questionário aberto. 
(B) entrevista. 
(C) observação direta. 
(D) balanced Scorecard. 
(E) questionário fechado 
 
COMENTÁRIOS: 
(A) INCORRETA. É um instrumento das pesquisas de clima. 
(B) INCORRETA. É um instrumento das pesquisas de clima. 
(C) INCORRETA. É um instrumento das pesquisas de clima. 
(D) CORRETA. O balanced Scorecard é um tipo de avaliação de desempenho. 
(E) INCORRETA. É um instrumento das pesquisas de clima. 
 
39. (MARINHA – MARINHA – 2018) Zanelli et al (2004), calcando-se nos estudos de Schein, 
distinguem três níveis de análise da cultura organizacional. Qual nível de análise se caracteriza por 
ser o mais profundo e de difícil acesso, essência da cultura organizacional, que é tido como verdade 
inquestionável e natural da organização? 
 
(A) Valores esposados. 
(B) Clima Organizacional. 
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(C) Pressupostos básicos. 
(D) Artefatos visíveis. 
(E) Benchmarking. 
 
COMENTÁRIOS: 
Níveis de análise da cultura organizacional 
Pressupostos básicos: Crenças, percepções, pensamentos e sentimentos inconscientes tidos como 
verdades inquestionáveis 
Crenças e valores esposados/racionalizados: Estratégias, metas, filosofias 
Artefatos visíveis e audíveis: Estruturas e processos organizacionais visíveis, mas difíceis de decifrar 
RESPOSTA: C. 
 
40. (MARINHA – MARINHA – 2018) A cultura, para Robbins (2010), desempenha diversas funções 
em uma organização. Dentre essas funções, o autor afirma que a cultura cria o clima organizacional 
que se refere às percepções comuns que os funcionários de uma organização têm com relação à 
empresa e ao ambiente de trabalho. Nesse sentido, assinale a opção correta. 
 
(A) A cultura é, por definição, tangível, explícita e sempre presente. 
(B) Quando a autoridade formal e os sistemas de controle são reduzidos, os valores compartilhados 
decorrentes de uma cultura organizacional forte asseguram que todos caminhem para a mesma 
direção. 
(C) Funcionários organizados em equipes mostram uma maior fidelidade aos valores da organização 
como um todo do que aos valores da sua equipe. 
(D) Nem toda organização desenvolve um conjunto básico de premissas, convicções e regras 
implícitas que governam o dia a dia do trabalho. 
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(E) A atual tendência para a descentralização das organizações torna a cultura organizacional não 
tão importante, pois é muito mais difícil que uma cultura organizacional forte se estabeleça. 
 
COMENTÁRIOS: 
Cultura forte: tem impacto sobre o comportamento dos funcionários e estão mais diretamente 
relacionadas à redução da rotatividade. Os valores essências da organização são intensamente 
acatados e amplamente compartilhados. Quanto mais membros aceitarem os valores essenciais e 
quanto maior seu comprometimento com eles, mais forte será a cultura. 
Uma cultura forte demonstra um elevado grau de concordância entre seus membros sobre os 
pontos de vista da organização. Essa unanimidade de propósitos gera coesão, lealdade e 
comprometimento