Buscar

Recursos Humanos

Faça como milhares de estudantes: teste grátis o Passei Direto

Esse e outros conteúdos desbloqueados

16 milhões de materiais de várias disciplinas

Impressão de materiais

Agora você pode testar o

Passei Direto grátis

Faça como milhares de estudantes: teste grátis o Passei Direto

Esse e outros conteúdos desbloqueados

16 milhões de materiais de várias disciplinas

Impressão de materiais

Agora você pode testar o

Passei Direto grátis

Faça como milhares de estudantes: teste grátis o Passei Direto

Esse e outros conteúdos desbloqueados

16 milhões de materiais de várias disciplinas

Impressão de materiais

Agora você pode testar o

Passei Direto grátis

Você viu 3, do total de 213 páginas

Faça como milhares de estudantes: teste grátis o Passei Direto

Esse e outros conteúdos desbloqueados

16 milhões de materiais de várias disciplinas

Impressão de materiais

Agora você pode testar o

Passei Direto grátis

Faça como milhares de estudantes: teste grátis o Passei Direto

Esse e outros conteúdos desbloqueados

16 milhões de materiais de várias disciplinas

Impressão de materiais

Agora você pode testar o

Passei Direto grátis

Faça como milhares de estudantes: teste grátis o Passei Direto

Esse e outros conteúdos desbloqueados

16 milhões de materiais de várias disciplinas

Impressão de materiais

Agora você pode testar o

Passei Direto grátis

Você viu 6, do total de 213 páginas

Faça como milhares de estudantes: teste grátis o Passei Direto

Esse e outros conteúdos desbloqueados

16 milhões de materiais de várias disciplinas

Impressão de materiais

Agora você pode testar o

Passei Direto grátis

Faça como milhares de estudantes: teste grátis o Passei Direto

Esse e outros conteúdos desbloqueados

16 milhões de materiais de várias disciplinas

Impressão de materiais

Agora você pode testar o

Passei Direto grátis

Faça como milhares de estudantes: teste grátis o Passei Direto

Esse e outros conteúdos desbloqueados

16 milhões de materiais de várias disciplinas

Impressão de materiais

Agora você pode testar o

Passei Direto grátis

Você viu 9, do total de 213 páginas

Faça como milhares de estudantes: teste grátis o Passei Direto

Esse e outros conteúdos desbloqueados

16 milhões de materiais de várias disciplinas

Impressão de materiais

Agora você pode testar o

Passei Direto grátis

Prévia do material em texto

1 
 
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS 
 
 
Este capítulo vai lhe mostrar o que é a administração de pessoal e recursos humanos e a importância desse 
setor na empresa. A partir daí, você poderá compreender a estreita relação entre o desenvolvimento da 
empresa e o crescimento de seus recursos humanos. 
 
Muitas vezes, pensando tratar-se da mesma coisa, as pessoas confundem Administração de Pessoal com 
Administração de Recursos Humanos. Ambas cuidam do trabalhador dentro da empresa. Mas cada uma 
desenvolve atividades bastante próprias. E perceber a distinção entre as duas noções é fundamental para 
compreender o que significa essa importante área da administração. 
 
Administração de Pessoal pode ser definida como o conjunto de ações relacionadas às leis, aos direitos e 
deveres do empregado, como, por exemplo: contrato de trabalho, carteira profissional, férias, contracheques 
e todos os demais papéis e registros que tais atividades representam na empresa e na vida do trabalhador. 
 
Administração de Recursos Humanos, por sua vez, deve ser vista como a parte que cuida do profissional, 
visando à sua integração na empresa. 
São ações dirigidas aos diferentes papéis que cada trabalhador deve desempenhar e, principalmente, ao 
crescimento de sua vida profissional. 
A Administração de Recursos Humanos é, portanto, caracterizada pelos processos de seleção e recruta-
mento, treinamento e desenvolvimento, cargos e salários, planos de carreiras, benefícios etc., tendo, como 
objetivo maior, manter a motivação das pessoas dentro e fora da empresa. 
 
Os conceitos de treinamento e desenvolvimento, cargos e salários, benefícios etc. você verá, com mais 
detalhes, ao longo do estudo deste módulo. 
 
Qualquer empresa é um sistema onde suas unidades dependem umas das outras, ou seja, não se pode 
considerá-las de modo isolado. Por isso, para entender a administração de recursos humanos ou qualquer 
outra função administrativa - é necessário relacioná-la aos objetivos da organização. 
 
A finalidade das empresas é, antes de tudo, permanecer sempre em atividade. Para que isso aconteça, 
uma organização precisa ter, no mínimo, dois tipos de objetivos: 
 
· objetivos operacionais - correspondentes à sua atividade principal; 
· objetivos sociais - relacionados a seus compromissos com os clientes, trabalhadores e sociedade como 
um todo. 
 
 2 
 
 
 
A Administração de Recursos Humanos tem o sentido de contribuir para o alcance desses dois objetivos. E 
a maneira como ela se desenvolve depende de características da organização, tais como seu tamanho, o 
tipo de atividade que realiza, a conduta dos dirigentes. 
 
Agora pare um pouco e pense nesta afirmação: 
 
“De um modo geral, o empregador espera sempre resultados acima do salário que paga a seus trabalhado-
res.” 
 
É comum, em Economia, incluir os recursos humanos na categoria de fatores de produção - todos os ele-
mentos que concorrem para a produção de determinado bem ou serviço: matéria-prima, capital, tecnologia, 
recursos financeiros, dentre outros. Esses fatores são ferramentas que, utilizadas de modo calculado e pro-
dutivo, visam ao aumento dos resultados. Mas os trabalhadores não podem nem devem ser tratados so-
mente como fator de produção; não podem nem devem ser apenas empregados. 
 
A produtividade do empregado é, sem dúvida, muito importante para a empresa. Tanto que o empregador 
tem sempre uma expectativa, quanto ao seu desempenho, superior ao custo de contratação – representado 
pelos salários, encargos sociais, investimentos em treinamento, além de outras despesas. 
 
A exigência da empresa com relação ao desempenho do empregado como se ele fosse peça da engrena-
gem de uma grande máquina - esbarra com um lado mais pessoal: o indivíduo tem emoções, que influenci-
am esse desempenho. E são justamente essas emoções que tornam o homem diferente da máquina. Afinal, 
ninguém funciona, eternamente, como um motor. 
 
Aí está o grande desafio do administrador de recursos humanos: encontrar o equilíbrio entre esses dois 
pólos, melhorando o rendimento da mão-de-obra e promovendo a integração do trabalhador, de modo a 
ajudar a empresa a obter sucesso. 
 
 
Para que resultados positivos se façam sentir, é preciso envolvimento entre indivíduo e organização, o que 
supõe uma relação madura e proveitosa , entre ambos. 
 
A política de integração entende a empresa como um sistema aberto, pois o indivíduo, ao ingressar na or-
ganização, traz com ele o seu histórico pessoal - os fatos de sua vida. 
 
 
 3 
 
No entanto, ele não se transfere totalmente para a empresa, pois a família, os amigos e outras partes da 
sua vida permanecem do "lado de fora". 
 
A integração no trabalho é feita através de vantagens que beneficiam tanto as organizações quanto os tra-
balhadores. Deve atender aos objetivos da empresa e às necessidades da mão-de-obra, sem esquecer que 
qualquer desequilíbrio nessa balança fará com que a integração não aconteça, trazendo um clima desagra-
dável e provocando intranqüilidade na realização das atividades. 
 
Às vezes, há apelos motivadores externos, superiores aos incentivos proporcionados pela empresa, e, por 
mais que o indivíduo tente se incluir, por mais que desenvolva esforços, uma parte de sua personalidade 
não se integra ao seu ambiente de trabalho. Isso é conhecido como inclusão parcial: o indivíduo dá mais 
atenção ao que ocorre lá fora do que ao que acontece dentro da empresa. Esse fenômeno pode ser expli-
cado pelo fato de a pessoa pertencer a vários grupos sociais e ser obrigada, então, a representar diversos 
papéis ao mesmo tempo. 
 
Para que o homem se sinta integrado em determinado grupo, é necessário que este lhe proporcione amplas 
condições de satisfação. Todo ser humano tem expectativas tanto materiais e econômicas quanto pessoais 
e SOCIAIS. 
 
o salário é o elo básico entre o empregado e a empresa. Porém, não é o único fator de integração. Outros 
incentivos têm enorme influência no desenvolvimento e no rendimento do trabalhador. 
 
Veja um exemplo desse fato, encontrado em uma notícia de jornal. 
 
 
PRODUTIVIDADE RIMA COM FELICIDADE 
 
"A Rossi Construtora, de São Paulo, constatou que mesmo com as melhorias introduzidas nos canteiros a 
rotatividade da mão-de-obra continuava alta na empresa. Através de uma pesquisa, a Rossi descobriu que 
a maioria dos seus 520 operários vêm do Norte e Nordeste e que o maior desejo é voltar para rever a famí-
lia. 'Eles pediam demissão só para visitar os parentes', diz a responsável pelo setor de recursos humanos. 
 
A Rossi passou a dar uma passagem de ida e volta, e um bônus extra, correspondente a 20% do salário, 
após um ano e meio de casa, para que o funcionário possa viajar para a cidade de origem. 
 
Com essas e outras medidas, como incentivo à continuidade de estudos, treinamentos em serviço, incorpo-
ração de horas extras ao salário etc., os resultados positivos já começaram a aparecer. No último ano, a 
 
 4 
 
produtividade aumentou, a rotatividade da mão-de-obra caiu para 4%, contra os 15% do mercado de cons-
trução civil." 
(Jornal do Brasil, 4/6/95) 
 
O caso que acabamos de ver mostra como o fato de praticar uma política de integração contribui para redu-
zir o conflito entre os fatores capital e trabalho, e busca criar laços sólidos e duradouros entre a empresa e 
as pessoas que nela trabalham, eliminando o turnover. 
 
Turnover é uma palavra inglesa, e significa rotatividade. A rotatividade da mão-de-obra é medida em índice 
percentual entre os que saem da empresa e os que nela permanecem. 
 
Se, por exemplo, 261 operários da Rossi Construtora pedem demissão para visitar os parentes, podemos 
dizer que mais de 50% do turnover são devidos a esse motivo. 
 
Uma das grandes tarefas da administração de recursos humanos é reduzir a inclusão parcial e transformar 
o local de trabalho num ambiente em que o trabalhador se sinta bem.No entanto, se isso não acontece, a 
organização, com suas estruturas e normas, acaba por desmotivá-lo, afastando-o cada vez mais. 
 
Em uma sociedade como a nossa, em que os bens materiais têm muito valor, o trabalhador insatisfeito pode 
se sentir apenas como uma máquina que produz e consome, pode se sentir apenas como um empregado. 
 
É claro que, para atender aos desejos da mão-de-obra, compete à empresa oferecer um plano de recom-
pensas que facilite a integração do trabalhador. 
 
Mas esse plano tem de equilibrar interesses de patrões e empregados, incentivando práticas proveitosas 
para ambos. Deve, ainda, ser administrado por uma chefia com liderança e atuação positiva diante de seus 
auxiliares. 
 
Um plano desse tipo requer que as empresas identifiquem tanto as carências dos trabalhadores (do que 
sentem falta), como também suas expectativas (o que esperam da empresa). 
 
Para isso, normalmente as grandes organizações elaboram, com a ajuda de especialistas, uma pesquisa 
sobre as motivações dos empregados, para descobrir seus maiores interesses. 
 
Um plano de recompensas, visando maior integração do trabalhador na empresa, deve se basear no co-
nhecimento de suas condições de trabalho e de vida, além de prever o atendimento de suas necessidades 
 
 5 
 
materiais e pessoais, identificadas através da pesquisa motivacional. Somente a partir daí as grandes em-
presas podem tentar atender às expectativas do trabalhador. 
 
Já nas pequenas empresas, o contato dos dirigentes com os empregados é mais constante, facilitando o 
conhecimento de suas carências e expectativas e a agilidade na tomada de decisões. 
 
“Através de uma política de integração que proponha um plano de recompensas, os trabalhadores terão 
suas necessidades atendidas em troca de seu máximo rendimento.” 
 
 
 
FUNÇÕES DA ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS 
 
 
Neste capítulo você vai conhecer as principais funções da administração de pessoal e recursos humanos 
em uma organização. Assim, poderá compreender a importância dessas funções para o desenvolvimento 
da empresa e do trabalhador. 
 
Como você já viu anteriormente, a administração de recursos humanos pode ser definida como o ramo da 
administração responsável pela coordenação dos interesses de trabalhadores e empregadores. Sua finali-
dade é proporcionar à empresa um quadro de pessoal integrado, produtivo; um quadro de pessoal estimu-
lado a contribuir para o alcance dos objetivos organizacionais e, também, para a melhoria da qualidade de 
vida da sociedade. 
 
Para tanto, a empresa deve difundir, principalmente junto à direção, a idéia de que a administração de re-
cursos humanos é uma especialidade que deve ser conduzida por todos os que exercem função de chefia 
ou supervisão. 
 
Os procedimentos relativos à administração de recursos humanos precisam ser reforçados, na prática, com 
a elaboração de políticas e diretrizes de pessoal, baseadas nos conhecimentos já existentes nessa área. 
 
Para desenvolver essas políticas e diretrizes, torna-se necessária a implantação, na empresa, de funções 
básicas de pessoal. E é a administração de recursos humanos que vai planejar, organizar, dirigir e controlar 
essas funções. 
 
Políticas e diretrizes aqui significa o conjunto de objetivos, princípios, normas que orientam as atividades de 
pessoal e recursos humanos em uma empresa. 
 
 6 
 
 
Vamos, agora, ver cada uma delas. 
 
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 
 
O principal objetivo das atividades de recrutamento e seleção é prover empresa de mão-de-obra capaz. 
Consistem em técnicas e métodos utilizados para encontrar um trabalhador que apresente as qualidades 
necessárias ao cumprimento das responsabilidades do cargo que vai assumir. Por essa razão, torna-se 
fundamental a boa coordenação dessas duas funções. 
 
Recrutamento 
 
As atividades de recrutamento compreendem todos os procedimentos necessários para atrair candidatos a 
ocupar cargos dentro das empresas. Para tanto, elas geralmente recorrem a anúncios, agências de empre-
gos, cooperativas de trabalho, associações de classe, sindicatos, balcões de empregos etc., a fim de convi-
dar (recrutar) pessoas com determinada qualificação, para preenchimento de vagas no seu quadro de pes-
soal. 
 
Veja alguns exemplos de anúncios de recrutamento, publicados em Jornais: 
 
______________________________________________________________________ 
Empresa de Transportes Admite: 
 
MOTORISTAS 
 
Experiência mínima de 2 anos, carteira de habilitação classe D, disponibilidade para viagens de longa dis-
tância. 
 
Comparecer com documentos à Rua da Nobreza si nº de 8 às 14h 
______________________________________________________________________ 
 
PASSE-BEM Instituição médica conceituada contrata médicos para início imediato - plantões de 12 horas 
aos domingos. 
Tels. 625-2999/531-0011 
 
 7 
 
______________________________________________________________________ 
 
MEGA DISTRIBUIDORA 
 
Empresa de grande porte busca profissional qualificado para atender restaurante. 
Enviar currículo para portaria deste jornal sob o n° 888991 
______________________________________________________________________ 
 
CORRETA Recursos Humanos Está recrutando: 
 
· AUXILIAR DE EXPEDIÇÃO · ATENDENTE DE CREDIARIO. É indispensável 1° grau completo. 
R. Maria Auxiliadora n° 9 - 8 às I7h 
______________________________________________________________________ 
 
ENGERIO 
 
Empresa estabelecida no Rio pretende contratar: 
· Engenheiros para obras ferroviárias com experiência em sinalização e eletrificação. 
 
Carta do próprio punho com pretensões salariais, anexando currículo, para portaria deste jornal sob o n° 
57986543. 
______________________________________________________________________ 
 
O recrutamento pode ser feito de muitas formas. As empresas variam suas estratégias para esse fim, prin-
cipalmente levando em conta o nível do cargo a ser ocupado e a dificuldade de conseguir determinado perfil 
de profissional especializado. 
 
As empresas que têm planejamento de pessoal (plano de carreira) costumam preencher vagas para cargos 
mais elevados através da promoção dos próprios empregados, antes de oferecê-Ias fora da empresa. Nes-
se caso, o recrutamento só ocorre para pessoal iniciante, geralmente sem experiência. Esta seria a situação 
ideal, pois todos na empresa teriam real oportunidade de crescimento. 
 
Observe o exemplo: 
 
 8 
 
 
um gerente se aposenta; 
o subgerente assume o cargo de gerente; 
o assistente vai para o lugar do subgerente; 
um mensageiro ocupa o posto do assistente... 
 
... e a empresa recruta um novo mensageiro! 
 
Mas, na prática, nem sempre é assim. E as causas são muitas, entre elas a falta de planejamento: pessoas 
não-preparadas para novos desafios, pessoas preparadas porém não-disponíveis para promoção, e até o 
mal funcionamento ou a não-atualização do sistema de acompanhamento de pessoal. 
 
Normalmente, o candidato a qualquer cargo deve apresentar seu currículo, com as informações fundamen-
tais de sua vida profissional. 
Esse documento será submetido à análise, para possível seleção do candidato. 
 
Currículo vem do latim Curriculum Vitae, que significa carreira da vida. Trata-se de um tipo de relatório que 
fornece um conjunto de dados sobre a vida pessoal e profissional de alguém. 
 
O currículo deve conter as informações essenciais do candidato, que são: 
 
Identificação 
 
Neste tópico devem ser informados o nome completo do candidato; sua nacionalidade; estado civil; idade; 
profissão; endereço completo; e telefone para contato, que deverá estar disponível em horário comercial. 
 
Área de atuação ou interesse 
 
Neste item o candidato deve informar a área em que trabalha ou tem interesse em atuar. Por exemplo: ele é 
balconista em uma loja, mas deseja trabalhar na contabilidade. Sua área de atuação, então, é Vendas; 
sua área de interesse é Contabilidade.Experiência profissional 
 
 9 
 
 
Aqui serão descritos, em ordem cronológica decrescente (partindo da atividade mais recente para a mais 
antiga), os cargos ocupados pelo candidato, indicando sempre a empresa e o tempo que atuou em cada 
um. 
 
Escolaridade 
 
Neste item, também em ordem cronológica decrescente, deverão ser informados os dois últimos níveis de 
escolaridade do candidato, bem como os nomes das instituições de ensino onde realizou os cursos. 
 
Outras informações e cursos 
 
Neste tópico, ainda em ordem cronológica decrescente, serão indicados os conhecimentos ou domínios 
adquiridos em cursos (de extensão, aperfeiçoamento, especialização) mais recentes realizados pelo candi-
dato, assim como os nomes das instituições que os ofereceram. 
 
Conhecimento tem a ver com o saber usar com desembaraço. Por exemplo: 
um cozinheiro que prepara um prato, seguindo uma receita, tem conhecimento. 
 
Domínio, por sua vez, se refere à capacidade não só de usar bem como de modificar o assunto estudado. 
Por exemplo: 
um cozinheiro que cria uma receita tem domínio. 
 
Apresentação do currículo deve ser simples e organizada. Veja a seguir. 
 
______________________________________________________________________ 
 
CLENI JAGG 
 
Identificação: Brasileira, solteira, 23 anos, estudante Residente no Rio de Janeiro, , à Rua Silva José, 45 
apto. 55 Telefone: (021) 505-5055 (9 às 18h). 
 
Escolaridade: 2º grau completo. Aprovada no último vestibular para Administração, na Faculdade Unida. 
 
 10 
 
 
Outras informações/cursos: Informática: conhecimento de Word for Windows (Curso Mil, 1995). domínio 
de Windows (Curso Mil, 1994). Idiomas: Lê, fala e escreve espanhol (Curso Hispan, 1991 a 1994). Llê e 
escreve Inglês (Curso Britânico, 1988 a 1990). 
 
Área de interesse: Área comercial, com preferência em atendimento a clientes e uso de ferramentas de 
informática. 
 
Experiência profissional: Estágio junto ao Departamento de Compras da Empresa Beal, de julho a de-
zembro de 1994. 
______________________________________________________________________ 
 
Além do currículo, algumas empresas solicitam cartas escritas à mão pelo candidato, fotografias e outros 
documentos que serão analisados no processo de seleção. Essas são práticas normais para que a empresa 
conheça antecipadamente o futuro empregado. 
 
Uma outra forma de recrutamento bastante utilizada é o programa de estágio técnico e universitário, no qual 
o candidato é treinado antes da contratação definitiva, possibilitando a adaptação do novo empregado às 
atividades profissionais. Esses programas têm auxiliado bastante o processo de recrutamento. Eles levam 
as empresas a aproveitar e contratar estagiários com melhor base de conhecimento, adquirida em escolas 
técnicas, profissionalizantes, e universidades. Contratações feitas através desses programas tornam saudá-
vel a forma de ingresso dos novos trabalhadores na vida profissional, porque ambos (empresa e trabalha-
dor) têm oportunidade de se conhecer melhor, antes de assumirem compromissos definitivos. 
 
Seleção 
 
Após ser recrutado, o candidato poderá passar pelo processo de seleção, que indicará a pessoa certa para 
o cargo certo. Essa escolha deve ser mútua, agradando a ambos os lados. Se assim não for, poderá haver 
frustrações tanto por parte do empregado quanto do empregador. 
 
Trata-se de uma atividade um pouco mais complexa, pois os critérios de seleção determinam a análise de 
muitas informações, tanto as relativas às exigências requeridas pelo cargo, quanto as referentes à capaci-
dade do candidato. 
 
Algumas empresas adotam técnicas variadas, como provas, testes, atividades individuais ou em grupo, 
entrevistas do candidato com especialistas em recursos humanos e, principalmente, com o supervisor ime-
diato da área ou seção em que irá atuar. Em alguns casos, o pretendente poderá ter contato com os demais 
membros da futura equipe, de modo a ser testado dentro da realidade do trabalho. Tal prática permite que a 
decisão de contratar uma pessoa parta de um acordo, de um consenso entre a área de recursos humanos e 
 
 11 
 
o setor ou seção onde o novo contratado deverá atuar. Esse procedimento facilita em muito sua futura inte-
gração ao ambiente de trabalho e à própria empresa como um todo. 
 
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO 
 
Hoje em dia, o trabalhador precisa ter maturidade pessoal elevada: ele deve ter vontade de melhorar, deve 
querer progredir. Essa vontade vem sendo uma exigência do próprio mercado de trabalho, cada vez mais 
repleto de pessoas preparadas. Quando o indivíduo apresenta maturidade pessoal elevada, atinge rapida-
mente a maturidade profissional desejada, pois se esforça para crescer cada vez mais. As empresas obser-
vam muito essas características, e normalmente preferem pessoas assim. 
 
Com maturidade pessoal elevada, o indivíduo se mostra adulto e pronto para novas responsabilidades, por-
que ele quer assumi-las. 
 
E com maturidade profissional, o trabalhador está preparado para atuar, pois aprendeu o que deve ser feito, 
como deve ser feito e por que precisa ser feito! 
 
A plenitude dessas maturidades é conhecida como maturidade produtiva. 
 
Veja no esquema a seguir como isso pode ser representado: 
 
Após ser selecionado, o candidato é contratado e transforma-se em empregado da empresa. As suas com-
petências lhe são apresentadas, e ele deverá estar capacitado a desenvolvê-las. 
 
Tem início, então, a fase da preparação desse novo empregado para o desempenho de sua missão. A fun-
ção de T & D - treinamento e desenvolvimento - é, portanto, a que possibilita o crescimento das pessoas 
nas organizações, ao preparar cada profissional para o conjunto de suas atividades atuais e futuras. E este 
preparo somente terá bons resultados se o novo trabalhador estiver em plenas condições, ou seja, se os 
níveis de maturidade (pessoal e profissional) forem bastante elevados. 
 
o indivíduo adulto conhece seus deveres e obrigações como cidadão, e também como trabalhador. Ele é o 
responsável e principal interessado em seu próprio crescimento. 
 
As empresas e a sociedade em geral podem ajudá-Io nesse processo de desenvolvimento, mas isso de 
nada adiantará se o indivíduo não quiser crescer! 
 
 
 12 
 
Para ajudar seus trabalhadores a crescer e produzir mais, as empresas costumam utílizar programas de 
treinamento e desenvolvimento. 
 
Treinamento 
 
O treinamento tem por objetivo fornecer ao trabalhador maiores conhecimentos, habilidades e atitudes para 
que ele se mantenha sempre atualizado em relação ao seu campo de atividade e às profundas e constantes 
mudanças do mundo que o cerca. 
 
Um programa de treinamento visa, portanto, habilitar o trabalhador para a realização plena de suas compe-
tências. 
 
Alguns treinamentos são realizados no próprio local de trabalho e não em sala de aula. O novo empregado 
realiza suas atividades e um outro trabalhador, mais experiente, faz a supervisão direta, dando-lhe o apoio 
necessário até que ele domine suas competências com desembaraço. Em razão da simplicidade do méto-
do, da rapidez de aprendizagem e do baixo custo, este é um tipo de treinamento cada vez mais utilizado, 
principalmente em atividades administrativas. Esses treinamentos são conhecidos como on the job, uma 
prática que exige que as chefias sejam treinadas anteriormente em habilidades e atitudes, para que possam 
repassar os conhecimentos aos treinandos. 
 
On the job é uma expressão em inglês que, como o texto explica, significa no próprio ambiente de trabalho. 
 
o treinamento também pode ser ministrado fora do local de trabalho. Isso costuma acontecer quando as 
atividades que o novo empregado vai desenvolver requerem conhecimentos especiais ou mesmo um nível 
de detalhamento maior, exigindo mais tempo para a capacitação do trabalhador. Nesses casos, o treinando, 
a partir do interesse da empresa, poderáfreqüentar cursos em entidades oficiais como o Senac, universida-
des, fundações, escolas técnicas etc. 
 
Atualmente, as empresas também estão se utilizando do ensino a distância, sempre que o assunto do trei-
namento o permite. Nessa modalidade de ensino, o participante estuda sozinho, sem a presença física de 
um instrutor. E isso tem um ponto bastante positivo: o treinando não é pressionado a acompanhar o ritmo 
de uma turma; ao contrário, pode utilizar melhor seu tempo, demorando onde tem mais dificuldade ou acele-
rando quando apresenta completo domínio do assunto que está sendo estudado. 
 
 
Desenvolvimento 
 
 
 13 
 
O desenvolvimento consiste na preparação do trabalhador para assumir futuras competências e responsabi-
lidades, com desafios muito maiores do que aqueles para os quais está habilitado. 
 
Um programa de desenvolvimento visa, portanto, à potencialidade plena do trabalhador. 
 
Praticar a função de desenvolvimento requer da empresa mudanças na maneira de pensar, inclusive nos 
níveis de direção. 
 
Geralmente o trabalhador começa sua carreira ocupando cargos mais simples e, com o passar do tempo, à 
medida que adquire experiência e demonstra responsabilidade, vai alcançando postos mais complexos, 
com níveis de dificuldade maiores. 
 
Mas para isso, além da capacitação em assuntos técnicos, ele precisa adquirir conhecimentos mais amplos, 
tanto no que se refere aos aspectos conceituais do trabalho, como também - e principalmente - no que se 
refere ao relacionamento humano. 
 
Veja agora no que consiste essa capacitação. 
 
Capacidade técnica 
 
Ter capacidade técnica é saber utilizar os conhecimentos, métodos, técnicas e equipamentos para a reali-
zação de determinadas tarefas. Trata-se de um saber adquirido por experiência, educação e instrução, e 
restringe-se a atividades específicas. 
 
Capacidade conceitual 
 
Ter capacidade conceitual significa compreender a organização como um sistema complexo e parte de um 
universo maior, que é a sociedade. Significa, ainda, entender o papel de suas atividades nesse sistema. Tal 
conhecimento permite que o profissional trabalhe não apenas de acordo com os objetivos e as necessida-
des de seu grupo imediato, mas visando, também, aos fins da organização. 
 
Trata-se de uma capacidade mais ampla e geral, que possibilita ao trabalhador visualizar suas tarefas, a 
empresa e a sociedade como partes interligadas de um todo. 
 
Capacidade de relacionamento humano 
 
 14 
 
 
Ter capacidade de relacionamento humano significa demonstrar habilidade para lidar com pessoas e equi-
pes. Inclui, ainda, o entendimento. O processo de motivação e a prática de uma liderança eficiente. 
 
Quando o trabalhador passa de um cargo para outro mais elevado na estrutura organizacional (hierarquia) 
da empresa, surge a necessidade de ampliar cada vez mais tanto sua visão conceitual quanto sua capaci-
dade de relacionamento humano. 
 
É evidente que as pessoas que exercem a função de supervisão, por exemplo, precisam ter conhecimento 
técnico, pois muitas vezes precisarão capacitar trabalhadores especializados para suas seções. Já os exe-
cutivos, que ocupam cargos mais elevados em uma organização, não precisam necessariamente conhecer, 
em detalhes, como se realizam todas as atividades e operações próprias da empresa. Porém, devem ser 
capazes de reconhecer a importância e o inter-relacionamento das funções administrativas para o todo da 
organização. Precisam, portanto, ter o máximo de visão conceitual. 
 
 
Seja qual for o cargo ocupado pelo trabalhador, é na capacidade de relacionamento humano que está a 
base comum a todos: este é o aspecto vital de uma empresa. 
 
Todas as pessoas que atuam em uma empresa devem ser capazes de conviver umas com as outras. Isso 
acaba sendo tão importante quanto todas as outras habilidades que o trabalhador possa desenvolver. 
 
Por isso, hoje em dia, o conhecimento técnico, embora muito importante, não é suficiente para o crescimen-
to do indivíduo nas organizações. Todos devem ampliar suas capacidades, de modo a adquirir, além da 
idéia conceitual de seu trabalho (o que ele representa para a empresa e, conseqüentemente, para a socie-
dade), o conhecimento sobre relações humanas, para que possam agir e interagir positivamente com as 
outras pessoas e trabalhar em equipe. 
 
É preciso deixar claro que grande parte do desenvolvimento do indivíduo depende dele mesmo. Compete a 
ele aproveitar todas as oportunidades de aprendizagem para enriquecer seus conhecimentos, se auto-
desenvolver. Além de assuntos técnicos, o trabalhador deve usar temas variados, que aumentem sua visão 
de mundo. 
 
O hábito da leitura é fator essencial para o auto-desenvolvimento. Ler é um saudável exercício, e a pessoa 
precisa estar constantemente cercada de material de leitura. O ato de ler sobre economia, política, artes, 
literatura, etc. amplia a capacidade de entender o mundo em que vivemos. 
 
 
 15 
 
Procure conhecer e utilizar uma biblioteca próxima de seu trabalho. Universidades, escolas, associações de 
classe, grandes e médias empresas, sindicatos e regiões administrativas possuem bibliotecas, muitas vezes 
disponíveis para o público em geral. 
 
MANUTENÇÃO 
 
No momento em que o empregado é contratado, têm início as atividades que vão cuidar de sua manuten-
ção na organização. Essas atividades são as que se executam durante todo o tempo em que ele permane-
cer na empresa. 
 
O salário que lhe é pago e a forma como é calculado são apenas uma pequena parte do grande número de 
tarefas de responsabilidade da administração de pessoal - e que normalmente não aparecem. 
 
Todos os direitos trabalhistas (férias, licenças, décimo terceiro salário, afastamento médico, vale-transporte, 
vale-refeição etc.) são processados e anotados em formulários próprios, de acordo com o sistema de pes-
soal adotado pela empresa. 
 
O fato é que quando o empregado recebe o contracheque com o pagamento do mês, muitas vezes ignora 
as inúmeras atividades que fizeram isso acontecer. 
 
Benefícios 
 
A remuneração que um empregado percebe é uma forma de recompensa pelo trabalho que realizou. Mas o 
salário é apenas uma parte dessa recompensa, pois outros valores, representados por serviços e benefícios 
sociais, o complementam. 
 
Para o trabalhador brasileiro, os benefícios são muito recentes. Alguns foram criados por orientação do 
governo e se tornaram benefícios previstos em lei, como, por exemplo, férias, décimo terceiro salário, hora 
extra, adicional por trabalho noturno ou perigoso (o adicional de periculosidade), salário-família, auxílio-
doença etc. Outros surgiram da conscientização das empresas quanto aos compromissos sociais com os 
trabalhadores, e são espontâneos, isto é, dependem da vontade dos dirigentes das organizações. Este é o 
caso das gratificações, dos empréstimos, planos de saúde, complementação de aposentadoria, participação 
nos lucros etc. 
 
São esses benefícios - pagos em dinheiro ou na forma de serviços - que irão compor, com o salário-base, a 
remuneração global a ser percebida pelo trabalhador. 
 
 
 16 
 
Em organizações de maior porte, é comum os valores dos programas de benefícios ultrapassarem o valor 
do próprio salário-base. 
 
Há também o caso de algumas empresas que, por exemplo, cedem veículos para que seus vendedores e 
técnicos possam realizar o trabalho. 
Outras proporcionam, a todos os empregados, refeição no próprio local de trabalho, a preço mais acessível. 
Há, ainda, aquelas que oferecem planos recreativos, como colônias de férias, clubes esportivos, academias 
de ginástica etc. 
 
Os benefícios, portanto, se constituem em vantagens para trabalhadores e empresas, pois são os meios 
pelos quais as organizações tentam atender às necessidades do pessoal, tornando-o cada vez mais produ-
tivo e integrado. 
 
Cargos e salários 
 
Um cargo não nasce por si só. Ele surgeda necessidade que a empresa tem de definir posições na sua 
hierarquia, de acordo com os objetivos. 
 
Cada cargo tem atribuições próprias. A distinção entre um cargo e outro se dá pelos deveres, direitos e 
poderes atribuídos a quem os ocupa. 
 
A cada cargo deve corresponder um valor (salário), cuja determinação tem de considerar tanto a capacida-
de quanto as perspectivas futuras de desempenho do profissional que vai ocupá-lo. 
 
Possibilitar a relação entre o cargo e seu salário correspondente - e justo - é a finalidade da administração 
de cargos e salários. 
 
A eficiência de um sistema de avaliação de cargos e de estabelecimento de salários está diretamente ligada 
à descrição e especificação apurada do cargo. São esses dois fatores que fornecerão o alicerce para a ava-
liação dos cargos, da qual resultará, então, a determinação de salários coerentes. 
 
Descrição de um cargo é a listagem das tarefas, registradas de forma organizada. 
 
Especificação de um cargo é o rol de requisitos, responsabilidades e esforços impostos ao seu ocupante. 
 
 
 17 
 
A administração de cargos e salários é, portanto, peça fundamental para a administração de pessoal e re-
cursos humanos de qualquer organização e deve ter como preocupação central a manutenção dos equilí-
brios interno (dentro da empresa) e externo (no mercado de trabalho). 
 
Regulamentação das normas de Recursos Humanos 
 
As políticas de recursos humanos são fundamentais para que os trabalhadores saibam como se comportar 
em relação a diretrizes, normas, procedimentos, atribuições e responsabilidades estabelecidos pela empre-
sa. 
 
Um manual de administração de recursos humanos contendo as orientações que devem ser observadas 
quanto às políticas adotadas pela empresa pode ajudar os trabalhadores a melhor entendê-Ias. Porém o 
ritmo com que os fatos acontecem na sociedade e na empresa torna inviável ou, no mínimo, excessivamen-
te caro atualizar esse manual. É recomendável, portanto, que ele contenha informações gerais e seja pro-
duzido somente quando a empresa estiver numa fase de crescimento tal que as pessoas comecem a perder 
a visão global da organização. 
 
Pesquisa 
 
As funções de pesquisa têm por objetivo a obtenção de maiores informações sobre a força de trabalho da 
empresa. Só é possível administrar recursos humanos quando se conhece as características dos profissio-
nais com quem se trabalha. 
 
Em termos práticos, as funções de pesquisa envolvem as atividades de avaliação de desempenho e o ban-
co de dados de pessoal, integrando todo o sistema de informações sobre os trabalhadores da empresa, 
desde o primeiro contato do empregado com a organização até seu eventual desligamento. 
 
Avaliação e análise de desempenho 
 
O hábito de avaliar pessoas está enraizado na essência do ser humano. A toda hora estamos comparando 
as pessoas à nossa volta, seja quanto à sua beleza, apresentação ou hábitos e costumes, sua educação 
etc. A maioria dessas avaliações, no entanto, é puramente subjetiva, ou seja, é um juízo, uma opinião que 
uma pessoa tem sobre a outra. Isso significa dizer que no caso de ser atribuída uma nota a essa pessoa, 
não há como comprovar os aspectos em que a nota se baseou. 
 
Algumas empresas também fazem isso, ou seja, atribuem notas aos trabalhadores baseando-se em crité-
rios que são fruto, apenas, de julgamentos pessoais, e na hora da promoção para os melhores postos nem 
sempre os mais aptos são escolhidos. 
 
 18 
 
 
Para evitar problemas assim, as empresas devem pôr em prática avaliações objetivas, claras, sem opiniões 
pessoais, esclarecendo cada quesito, cada aspecto em que o trabalhador será julgado e a freqüência com 
que a avaliação se realizará. Somente um supervisor direto pode avaliar corretamente o trabalhador, pois 
acompanha diretamente o seu desempenho. 
 
Quando a empresa utiliza a avaliação de desempenho de forma correta, torna-se possível corrigir e evitar 
uma série de problemas que dizem atuação de seus trabalhadores. Deste modo, a empresa age preventi-
vamente, e não de forma a "apagar incêndios". Uma prática im faz com que palavras como "desculpa" e 
"culpados" desapareçam do vocabulário daquela organização. Os trabalhadores tornam-se mais solidários e 
aprendem a examinar junto com a supervisão as eventuais causas dos problemas, em vez de buscar des-
culpas e apontar culpados. O ambiente torna-se mais cordial e os trabalhadores passam a se preocupar 
com as questões que interessam ao bom andamento do serviço. Neste clima, definitivamente não há "caça 
às bruxas". 
 
Plano de carreira 
 
Quando a empresa é de grande porte, costuma ter muitos trabalhadores, muitos cargos e vários objetivos a 
atingir. Em geral, também dispõe de uma infra-estrutura de pessoal, ou seja, um mínimo de profissionais 
especializados em administração de recursos humanos. 
 
Nessa Condição, precisará adotar um planejamento de como os trabalhadores poderão ter acesso aos car-
gos, seja de forma vertical - o que significa para o trabalhador atingir níveis mais altos -, seja de forma hori-
zontal - quando ele deixará suas atividades para assumir outras o mesmo grau de complexidade. 
 
Em ambas as situações o trabalhador crescerá, pois em nível mais elevado terá maiores responsabilidades, 
enquanto se mantendo no mesmo nível, porém mudando de atividade, estará, logicamente, ampliando seu 
conhecimento sobre a organização. 
 
Na prática, o planejamento de carreira constitui um sistema dividido em graus, onde cada categoria apre-
senta um conjunto de atribuições, responsabilidades e complexidades. E, como num grande mapa, ele - o 
trabalhador - pode ver claramente como chegar aos níveis superiores e, também, conhecer os pré-
requisitos ou condições necessárias para alcança-los. 
 
A administração do plano de carreira requer técnicos especializados, s quando é mal dirigida pode gerar 
sérios problemas de pessoal, como desmotivação, descrença na empresa e, algumas vezes, irremediáveis 
insatisfações e frustrações. 
 
 
 
 19 
 
Promoção 
 
Havendo ou não planejamento de carreira na empresa, os trabalhadores sentem necessidade do reconhe-
cimento pelos serviços prestados e, muitas vezes, desejam ser promovidos, pois assim entendem que estão 
progredindo. 
 
Com isso, as pessoas sempre se julgam plenamente capazes, o que, às vezes, não é verdade; e elas pas-
sam a reivindicar oportunidades para seu crescimento. Por outro lado, a empresa filtra, separa os melhores 
dentre os melhores, para que estes alcancem os postos mais elevados. Há, então, um nítido conflito de 
interesses, que requer uma administração cuidadosa. 
 
Em vista disso, a promoção somente deve ser praticada por merecimento, no desempenho produtivo. Nes-
sa ocasião, a capacidade adquirida em treinamento, o tempo de serviço e a experiência, assim como a apti-
dão (potencial) do trabalhador, através da análise de seu desempenho, indicarão os limites da ascensão 
profissional. 
 
PREPARAÇÃO E CAPACITAÇÃO DE CHEFIAS 
 
Um dos caminhos para se conseguir ampliar o potencial do trabalhador é a liderança das chefias, capaz de 
estimular a equipe para o trabalho produtivo. 
 
As chefias são as verdadeiras responsáveis pela transformação dos projetos da administração de recursos 
humanos em realidade. 
 
N as empresas, o líder precisa oferecer ambiente e condições de trabalho satisfatórios, no que diz respeito 
a salários, benefícios, segurança, treinamento, promoções etc., para que possa obter bom desempenho, 
motivação, produtividade e integração de sua equipe. 
 
Hoje, valoriza-se o líder pragmático, isto é, o líder voltado para a ação, capaz de entender cada situação 
que se apresenta e tomar as providências cabíveis, levando em conta os interesses da empresa e de seus 
trabalhadores. 
 
Quando um determinado trabalhador é nomeado chefe, ele recebe esse título através do chamado poder 
institucional: são os dirigentesda empresa que o tornam chefe, com plenos poderes para administrar as 
atividades de determinado setor. 
 
 
 20 
 
Lembre-se de que sem o poder institucional ninguém pode responder pela empresa. Esse é um aspecto 
previsto em lei. 
 
No entanto, à medida que o chefe vai conduzindo seu trabalho e adquirindo a confiança do pessoal que lhe 
é subordinado, também vai conquistando um outro tipo de poder que, em breve, o transformará em líder - o 
poder de influência. Essa autoridade somente os liderados podem dar aos chefes; ela corresponde ao grau 
de confiança que os trabalhadores realmente têm em seus líderes. 
 
Sem o poder de influência, nenhum chefe consegue liderar de fato seus comandados. 
 
Um verdadeiro chefe, portanto, deve procurar exercer seu poder institucional, visando obter o poder de in-
fluência. Somente assim poderá tornar-se um líder de verdade. 
 
Muitos dos nossos problemas estão relacionados exatamente às pessoas. A maior dificuldade do homem 
tem sido conseguir cooperação e compreensão de seus semelhantes. 
 
Elton Mayo, após a Segunda Guerra Mundial, reconheceu esse problema, ao dizer: 
 
"... para a sociedade, têm sido desastrosas as conseqüências do desequilíbrio entre o desenvolvimento da 
capacidade técnica e o da capacidade social." 
 
“George Elton Mayo foi um dos responsáveis pela fundação, no início dos anos 20, da Escola das Relações 
Humanas, que aproximou a psicologia da administração.” 
 
Na verdade, isso significa que o avanço técnico-científico não foi acompanhado pela preocupação de me-
lhor situar o ser humano nesse contexto. 
 
 
Podemos dizer que, agora, os homens enfrentam como principal desafio a necessidade de auto-
conhecimento e auto-ajuste, no sentido de equilibrar-se no mundo e na convivência com os outros. 
 
Essa é uma tarefa coletiva, da sociedade e dos grupos, embora tenha como ponto de partida a atitude pes-
soal de cada um. 
 
 
 21 
 
“A cooperação parece, nos dias de hoje, o único caminho possível para o bom desenvolvimento da socie-
dade.” 
 
LEI Nº 8.112, DE 11 DE DEZEMBRO DE 1990 
 
Dispõe sobre o regime jurídico dos servidores públi-
cos civis da União, das autarquias e das fundações 
públicas federais. 
PUBLICAÇÃO CONSOLIDADA DA LEI Nº 8.112, DE 11 DE DEZEMBRO DE 1990, DETERMINADA PE-
LO ART. 13 DA LEI Nº 9.527, DE 10 DE DEZEMBRO DE 1997. 
 O PRESIDENTE DA REPÚBLICA Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a 
seguinte Lei: 
Título I 
Capítulo Único 
Das Disposições Preliminares 
 Art. 1
o
 Esta Lei institui o Regime Jurídico dos Servidores Públicos Civis da União, das autarquias, in-
clusive as em regime especial, e das fundações públicas federais. 
 Art. 2
o
 Para os efeitos desta Lei, servidor é a pessoa legalmente investida em cargo público. 
 Art. 3
o
 Cargo público é o conjunto de atribuições e responsabilidades previstas na estrutura organiza-
cional que devem ser cometidas a um servidor. 
 Parágrafo único. Os cargos públicos, acessíveis a todos os brasileiros, são criados por lei, com deno-
minação própria e vencimento pago pelos cofres públicos, para provimento em caráter efetivo ou em comis-
são. 
 Art. 4
o
 É proibida a prestação de serviços gratuitos, salvo os casos previstos em lei. 
Título II 
Do Provimento, Vacância, Remoção, Redistribuição e Substituição 
Capítulo I 
Do Provimento 
Seção I 
Disposições Gerais 
 Art. 5
o
 São requisitos básicos para investidura em cargo público: 
 I - a nacionalidade brasileira; 
 II - o gozo dos direitos políticos; 
 III - a quitação com as obrigações militares e eleitorais; 
 IV - o nível de escolaridade exigido para o exercício do cargo; 
http://legislacao.planalto.gov.br/legisla/legislacao.nsf/Viw_Identificacao/lei%208.112-1990?OpenDocument
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L9527.htm#art13
 
 22 
 
 V - a idade mínima de dezoito anos; 
 VI - aptidão física e mental. 
 § 1
o
 As atribuições do cargo podem justificar a exigência de outros requisitos estabelecidos em lei. 
 § 2
o
 Às pessoas portadoras de deficiência é assegurado o direito de se inscrever em concurso público 
para provimento de cargo cujas atribuições sejam compatíveis com a deficiência de que são portadoras; 
para tais pessoas serão reservadas até 20% (vinte por cento) das vagas oferecidas no concurso. 
 § 3
o
 As universidades e instituições de pesquisa científica e tecnológica federais poderão prover seus 
cargos com professores, técnicos e cientistas estrangeiros, de acordo com as normas e os procedimentos 
desta Lei.(Incluído pela Lei nº 9.515, de 20.11.97) 
 Art. 6
o
 O provimento dos cargos públicos far-se-á mediante ato da autoridade competente de cada 
Poder. 
 Art. 7
o
 A investidura em cargo público ocorrerá com a posse. 
 Art. 8
o
 São formas de provimento de cargo público: 
 I - nomeação; 
 II - promoção; 
 III - ascensão;(Revogado pela Lei nº 9.527, de 10.12.97) 
 IV - transferência; (Execução suspensa pela RSF nº 46, de 1997) (Revogado pela Lei nº 9.527, de 
10.12.97) 
 V - readaptação; 
 VI - reversão; 
 VII - aproveitamento; 
 VIII - reintegração; 
 IX - recondução. 
Seção II 
Da Nomeação 
 Art. 9
o
 A nomeação far-se-á: 
 I - em caráter efetivo, quando se tratar de cargo isolado de provimento efetivo ou de carreira; 
 II - em comissão, para cargos de confiança, de livre exoneração. 
 II - em comissão, inclusive na condição de interino, para cargos de confiança vagos. (Redação dada 
pela Lei nº 9.527, de 10.12.97) 
 Parágrafo único. A designação por acesso, para função de direção, chefia e assessoramento recairá, 
exclusivamente, em servidor de carreira, satisfeitos os requisitos de que trata o parágrafo único do art. 10. 
 Parágrafo único. O servidor ocupante de cargo em comissão ou de natureza especial poderá ser no-
meado para ter exercício, interinamente, em outro cargo de confiança, sem prejuízo das atribuições do que 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L9515.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L9527.htm#art18
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Congresso/RSF/ResSF46-1997.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L9527.htm#art18
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L9527.htm#art18
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L9527.htm#art18
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L9527.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L9527.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L9527.htm#art1
 
 23 
 
atualmente ocupa, hipótese em que deverá optar pela remuneração de um deles durante o período da inte-
rinidade. (Redação dada pela Lei nº 9.527, de 10.12.97) 
 Art. 10. A nomeação para cargo de carreira ou cargo isolado de provimento efetivo depende de prévia 
habilitação em concurso público de provas ou de provas e títulos, obedecidos a ordem de classificação e o 
prazo de sua validade. 
 Parágrafo único. Os demais requisitos para o ingresso e o desenvolvimento do servidor na carreira, 
mediante promoção, ascensão e acesso, serão estabelecidos pela lei que fixar as diretrizes do sistema de 
carreira na Administração Pública Federal e seus regulamentos. 
 Parágrafo único. Os demais requisitos para o ingresso e o desenvolvimento do servidor na carreira, 
mediante promoção, serão estabelecidos pela lei que fixar as diretrizes do sistema de carreira na Adminis-
tração Pública Federal e seus regulamentos. (Redação dada pela Lei nº 9.527, de 10.12.97) 
Seção III 
Do Concurso Público 
 Art. 11. O concurso será de provas ou de provas e títulos, podendo ser realizado em duas etapas, con-
forme dispuserem a lei e o regulamento do respectivo plano de carreira. 
 Art. 11. O concurso será de provas ou de provas e títulos,podendo ser realizado em duas etapas, 
conforme dispuserem a lei e o regulamento do respectivo plano de carreira, condicionada a inscrição do 
candidato ao pagamento do valor fixado no edital, quando indispensável ao seu custeio, e ressalvadas as 
hipóteses de isenção nele expressamente previstas.(Redação dada pela Lei nº 9.527, de 
10.12.97) (Regulamento) 
 Art. 12. O concurso público terá validade de até 2 (dois ) anos, podendo ser prorrogado uma única 
vez, por igual período. 
 § 1
o
 O prazo de validade do concurso e as condições de sua realização serão fixados em edital, que 
será publicado no Diário Oficial da União e em jornal diário de grande circulação. 
 § 2
o
 Não se abrirá novo concurso enquanto houver candidato aprovado em concurso anterior com 
prazo de validade não expirado. 
Seção IV 
Da Posse e do Exercício 
 Art. 13. A posse dar-se-á pela assinatura do respectivo termo, no qual deverão constar as atribuições, 
os deveres, as responsabilidades e os direitos inerentes ao cargo ocupado, que não poderão ser alterados 
unilateralmente, por qualquer das partes, ressalvados os atos de ofício previstos em lei. 
 § 1° A posse ocorrerá no prazo de 30 (trinta) dias contados da publicação do ato de provimento, pror-
rogável por mais 30 (trinta) dias, a requerimento do interessado. 
 § 2° Em se tratando de servidor em licença, ou afastado por qualquer outro motivo legal, o prazo será 
contado do término do impedimento. 
 § 1
o
 A posse ocorrerá no prazo de trinta dias contados da publicação do ato de provimento. (Redação 
dada pela Lei nº 9.527, de 10.12.97) 
 § 2
o
 Em se tratando de servidor, que esteja na data de publicação do ato de provimento, em licença 
prevista nos incisos I, III e V do art. 81, ou afastado nas hipóteses dos incisos I, IV, VI, VIII, alíneas "a", "b", 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L9527.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L9527.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L9527.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L9527.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L9527.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2007-2010/2008/Decreto/D6593.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L9527.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L9527.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L9527.htm#art1
 
 24 
 
"d", "e" e "f", IX e X do art. 102, o prazo será contado do término do impedimento. (Redação dada pela Lei 
nº 9.527, de 10.12.97) 
 § 3
o
 A posse poderá dar-se mediante procuração específica. 
 § 4° Só haverá posse nos casos de provimento de cargo por nomeação, acesso e ascensão. 
 § 4
o
 Só haverá posse nos casos de provimento de cargo por nomeação. (Redação dada pela Lei nº 
9.527, de 10.12.97) 
 § 5
o
 No ato da posse, o servidor apresentará declaração de bens e valores que constituem seu patri-
mônio e declaração quanto ao exercício ou não de outro cargo, emprego ou função pública. 
 § 6
o
 Será tornado sem efeito o ato de provimento se a posse não ocorrer no prazo previsto no 
§ 1
o
 deste artigo. 
 Art. 14. A posse em cargo público dependerá de prévia inspeção médica oficial. 
 Parágrafo único. Só poderá ser empossado aquele que for julgado apto física e mentalmente para o 
exercício do cargo. 
 Art. 15. Exercício é o efetivo desempenho das atribuições do cargo. 
 § 1° É de 30 (trinta) dias o prazo para o servidor entrar em exercício, contados da data da posse. 
 § 2° Será exonerado o servidor empossado que não entrar em exercício no prazo previsto no parágrafo 
anterior. 
 § 3° À autoridade competente do órgão ou entidade para onde for designado o servidor compete dar-
lhe exercício. 
 Art. 15. Exercício é o efetivo desempenho das atribuições do cargo público ou da função de confian-
ça. (Redação dada pela Lei nº 9.527, de 10.12.97) 
 § 1
o
 É de quinze dias o prazo para o servidor empossado em cargo público entrar em exercício, con-
tados da data da posse. (Redação dada pela Lei nº 9.527, de 10.12.97) 
 § 2
o
 O servidor será exonerado do cargo ou será tornado sem efeito o ato de sua designação para 
função de confiança, se não entrar em exercício nos prazos previstos neste artigo, observado o disposto no 
art. 18.(Redação dada pela Lei nº 9.527, de 10.12.97) 
 § 3
o
 À autoridade competente do órgão ou entidade para onde for nomeado ou designado o servidor 
compete dar-lhe exercício. (Redação dada pela Lei nº 9.527, de 10.12.97) 
 § 4
o
 O início do exercício de função de confiança coincidirá com a data de publicação do ato de desig-
nação, salvo quando o servidor estiver em licença ou afastado por qualquer outro motivo legal, hipótese em 
que recairá no primeiro dia útil após o término do impedimento, que não poderá exceder a trinta dias da 
publicação. (Incluído pela Lei nº 9.527, de 10.12.97) 
 Art. 16. O início, a suspensão, a interrupção e o reinício do exercício serão registrados no assenta-
mento individual do servidor. 
 Parágrafo único. Ao entrar em exercício, o servidor apresentará ao órgão competente os elementos 
necessários ao seu assentamento individual. 
 Art. 17. A promoção ou a ascensão não interrompem o tempo de exercício, que é contado no novo 
posicionamento na carreira a partir da data da publicação do ato que promover ou ascender o servidor. 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L9527.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L9527.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L9527.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L9527.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L9527.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L9527.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L9527.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L9527.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L9527.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L9527.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L9527.htm#art1
 
 25 
 
 Art. 17. A promoção não interrompe o tempo de exercício, que é contado no novo posicionamento na 
carreira a partir da data de publicação do ato que promover o servidor. (Redação dada pela Lei nº 9.527, de 
10.12.97) 
 Art. 18. O servidor transferido, removido, redistribuído, requisitado ou cedido, que deva ter exercício em 
outra localidade, terá 30 (trinta) dias de prazo para entrar em exercício, incluído nesse prazo o tempo ne-
cessário ao deslocamento para a nova sede. 
 Parágrafo único. Na hipótese de o servidor encontrar-se afastado legalmente, o prazo a que se refere 
este artigo será contado a partir do término do afastamento. 
 Art. 18. O servidor que deva ter exercício em outro município em razão de ter sido removido, redistri-
buído, requisitado, cedido ou posto em exercício provisório terá, no mínimo, dez e, no máximo, trinta dias de 
prazo, contados da publicação do ato, para a retomada do efetivo desempenho das atribuições do cargo, 
incluído nesse prazo o tempo necessário para o deslocamento para a nova sede. (Redação dada pela Lei nº 
9.527, de 10.12.97) 
 § 1
o
 Na hipótese de o servidor encontrar-se em licença ou afastado legalmente, o prazo a que se refe-
re este artigo será contado a partir do término do impedimento. (Parágrafo renumerado e alterado pela Lei 
nº 9.527, de 10.12.97) 
 § 2
o
 É facultado ao servidor declinar dos prazos estabelecidos no caput. (Incluído pela Lei nº 9.527, 
de 10.12.97) 
 Art. 19. O ocupante de cargo de provimento efetivo fica sujeito a 40 (quarenta) horas semanais de tra-
balho, salvo quando a lei estabelecer duração diversa. 
 Parágrafo único. Além do cumprimento do estabelecido neste artigo, o exercício de cargo em comissão 
exigirá de seu ocupante integral dedicação ao serviço, podendoo servidor ser convocado sempre que hou-
ver interesse da administração. 
 Art. 19. Os servidores cumprirão jornada de trabalho fixada em razão das atribuições pertinentes aos 
respectivos cargos, respeitada a duração máxima do trabalho semanal de quarenta horas e observados os 
limites mínimo e máximo de seis horas e oito horas diárias, respectivamente. (Redação dada pela Lei nº 
8.270, de 17.12.91) 
 § 1° O ocupante de cargo em comissão ou função de confiança é submetido ao regime de integral 
dedicação ao serviço, podendo ser convocado sempre que houver interesse da Administração. (Incluído 
pela Lei nº 8.270, de 17.12.91) 
 § 1
o
 O ocupante de cargo em comissão ou função de confiança submete-se a regime de integral dedi-
cação ao serviço, observado o disposto no art. 120, podendo ser convocado sempre que houver interesse 
da Administração. (Redação dada pela Lei nº 9.527, de 10.12.97) 
 § 2
o
 O disposto neste artigo não se aplica a duração de trabalho estabelecida em leis especi-
ais. (Incluído pela Lei nº 8.270, de 17.12.91) 
 Art. 20. Ao entrar em exercício, o servidor nomeado para cargo de provimento efetivo ficará sujeito a 
estágio probatório por período de 24 (vinte e quatro) meses, durante o qual a sua aptidão e capacidade 
serão objeto de avaliação para o desempenho do cargo, observados os seguinte fatores: (Vide EMC nº 19) 
 Art. 20. Ao entrar em exercício, o servidor nomeado para cargo de provimento efetivo ficará sujeito a 
estágio probatório por período de trinta e seis meses durante o qual a sua aptidão e capacidade serão obje-
to de avaliação para o desempenho do cargo, observados os seguinte fatores: (Redação dada pela Medida 
Provisória nº 431, de 2008). 
 I - assiduidade; 
 II - disciplina; 
 III - capacidade de iniciativa; 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L9527.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L9527.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L9527.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L9527.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L9527.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L9527.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L9527.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L9527.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L9527.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L9527.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L9527.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L9527.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L8270.htm#art22
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L8270.htm#art22
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L8270.htm#art22
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L8270.htm#art19
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L8270.htm#art19
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L8270.htm#art19
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L9527.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L8270.htm#art22
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Emendas/Emc/emc19.htm#art6
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2007-2010/2008/Mpv/431.htm#art172
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2007-2010/2008/Mpv/431.htm#art172
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2007-2010/2008/Mpv/431.htm#art172
 
 26 
 
 IV - produtividade; 
 V- responsabilidade. 
 Art. 20. Ao entrar em exercício, o servidor nomeado para cargo de provimento efetivo ficará sujeito a 
estágio probatório por período de 24 (vinte e quatro) meses, durante o qual a sua aptidão e capacidade 
serão objeto de avaliação para o desempenho do cargo, observados os seguinte fatores: (Vide EMC nº 19) 
 I - assiduidade; 
 II - disciplina; 
 III - capacidade de iniciativa; 
 IV - produtividade; 
 V- responsabilidade. 
 § 1
o
 Quatro meses antes de findo o período do estágio probatório, será submetida à homologação da 
autoridade competente a avaliação do desempenho do servidor, realizada de acordo com o que dispuser a 
lei ou o regulamento do sistema de carreira, sem prejuízo da continuidade de apuração dos fatores enume-
rados nos incisos I a V deste artigo. 
 § 1
o
 Quatro meses antes de findo o período do estágio probatório, será submetida à homologação da 
autoridade competente a avaliação do desempenho do servidor, realizada por comissão constituída para 
essa finalidade, de acordo com o que dispuser a lei ou o regulamento da respectiva carreira ou cargo, sem 
prejuízo da continuidade de apuração dos fatores enumerados nos incisos I a V deste artigo. (Redação da-
da pela Medida Provisória nº 431, de 2008). 
 § 1
o
 4 (quatro) meses antes de findo o período do estágio probatório, será submetida à homologação 
da autoridade competente a avaliação do desempenho do servidor, realizada por comissão constituída para 
essa finalidade, de acordo com o que dispuser a lei ou o regulamento da respectiva carreira ou cargo, sem 
prejuízo da continuidade de apuração dos fatores enumerados nos incisos I a V do caput deste arti-
go. (Redação dada pela Lei nº 11.784, de 2008 
 § 2
o
 O servidor não aprovado no estágio probatório será exonerado ou, se estável, reconduzido ao 
cargo anteriormente ocupado, observado o disposto no parágrafo único do art. 29. 
 § 3
o
 O servidor em estágio probatório poderá exercer quaisquer cargos de provimento em comissão 
ou funções de direção, chefia ou assessoramento no órgão ou entidade de lotação, e somente poderá ser 
cedido a outro órgão ou entidade para ocupar cargos de Natureza Especial, cargos de provimento em co-
missão do Grupo-Direção e Assessoramento Superiores - DAS, de níveis 6, 5 e 4, ou equivalentes. (Incluído 
pela Lei nº 9.527, de 10.12.97) 
 § 4
o
 Ao servidor em estágio probatório somente poderão ser concedidas as licenças e os afastamen-
tos previstos nos arts. 81, incisos I a IV, 94, 95 e 96, bem assim afastamento para participar de curso de 
formação decorrente de aprovação em concurso para outro cargo na Administração Pública Fede-
ral. (Incluído pela Lei nº 9.527, de 10.12.97) 
 § 5
o
 O estágio probatório ficará suspenso durante as licenças e os afastamentos previstos nos arts. 
83, 84, § 1
o
, 86 e 96, bem assim na hipótese de participação em curso de formação, e será retomado a par-
tir do término do impedimento. (Incluído pela Lei nº 9.527, de 10.12.97) 
Seção V 
Da Estabilidade 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Emendas/Emc/emc19.htm#art6
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2007-2010/2008/Mpv/431.htm#art172
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2007-2010/2008/Mpv/431.htm#art172
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2007-2010/2008/Lei/L11784.htm#art172
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L9527.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L9527.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L9527.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L9527.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L9527.htm#art1
 
 27 
 
 Art. 21. O servidor habilitado em concurso público e empossado em cargo de provimento efetivo ad-
quirirá estabilidade no serviço público ao completar 2 (dois) anos de efetivo exercício. (prazo 3 anos - vide 
EMC nº 19) 
 Art. 22. O servidor estável só perderá o cargo em virtude de sentença judicial transitada em julgado ou 
de processo administrativo disciplinar no qual lhe seja assegurada ampla defesa. 
Seção VI 
Da Transferência 
 Art. 23. Transferência é a passagem do servidor estável de cargo efetivo para outro de igual denomi-
nação, pertencente a quadro de pessoal diverso, de órgão ou instituição do mesmo Poder. (Execução sus-
pensa pela RSF nº 46, de 1997) 
 § 1° A transferência ocorrerá de ofício ou a pedido do servidor, atendido o interesse do serviço, medi-
ante o preenchimento de vaga.(Execução suspensa pela RSF nº 46, de 1997) 
 § 2° Será admitidaa transferência de servidor ocupante de cargo de quadro em extinção para igual 
situação em quadro de outro órgão ou entidade.(Execução suspensa pela RSF nº 46, de 1997) (Revogado 
pela Lei nº 9.527, de 10.12.97) 
Seção VII 
Da Readaptação 
 Art. 24. Readaptação é a investidura do servidor em cargo de atribuições e responsabilidades compa-
tíveis com a limitação que tenha sofrido em sua capacidade física ou mental verificada em inspeção médica. 
 § 1
o
 Se julgado incapaz para o serviço público, o readaptando será aposentado. 
 § 2° A readaptação será efetivada em cargo de atribuições afins, respeitada a habilitação exigida. 
 § 2
o
 A readaptação será efetivada em cargo de atribuições afins, respeitada a habilitação exigida, nível 
de escolaridade e equivalência de vencimentos e, na hipótese de inexistência de cargo vago, o servidor 
exercerá suas atribuições como excedente, até a ocorrência de vaga.(Redação dada pela Lei nº 9.527, de 
10.12.97) 
Seção VIII 
Da Reversão 
(Regulamento Dec. nº 3.644, de 30.11.2000) 
 Art. 25. Reversão é o retorno à atividade de servidor aposentado por invalidez, quando, por junta médi-
ca oficial, forem declarados insubsistentes os motivos da aposentadoria. 
 Art. 25. Reversão é o retorno à atividade de servidor aposentado: (Redação dada pela Medida Provi-
sória nº 2.225-45, de 4.9.2001) 
 I - por invalidez, quando junta médica oficial declarar insubsistentes os motivos da aposentadoria; 
ou (Incluído pela Medida Provisória nº 2.225-45, de 4.9.2001) 
 II - no interesse da administração, desde que: (Incluído pela Medida Provisória nº 2.225-45, de 
4.9.2001) 
 a) tenha solicitado a reversão; (Incluído pela Medida Provisória nº 2.225-45, de 4.9.2001) 
 b) a aposentadoria tenha sido voluntária; (Incluído pela Medida Provisória nº 2.225-45, de 4.9.2001) 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Emendas/Emc/emc19.htm#art6
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Emendas/Emc/emc19.htm#art6
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Congresso/RSF/ResSF46-1997.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Congresso/RSF/ResSF46-1997.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Congresso/RSF/ResSF46-1997.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Congresso/RSF/ResSF46-1997.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L9527.htm#art18
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L9527.htm#art18
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L9527.htm#art18
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L9527.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L9527.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L9527.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto/D3644.htm#1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/MPV/2225-45.htm#art2
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/MPV/2225-45.htm#art2
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/MPV/2225-45.htm#art2
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/MPV/2225-45.htm#art2
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/MPV/2225-45.htm#art2
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/MPV/2225-45.htm#art2
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/MPV/2225-45.htm#art2
 
 28 
 
 c) estável quando na atividade; (Incluído pela Medida Provisória nº 2.225-45, de 4.9.2001) 
 d) a aposentadoria tenha ocorrido nos cinco anos anteriores à solicitação; (Incluído pela Medida Provi-
sória nº 2.225-45, de 4.9.2001) 
 e) haja cargo vago. (Incluído pela Medida Provisória nº 2.225-45, de 4.9.2001) 
 § 1
o
 A reversão far-se-á no mesmo cargo ou no cargo resultante de sua transformação. (Incluído pela 
Medida Provisória nº 2.225-45, de 4.9.2001) 
 § 2
o
 O tempo em que o servidor estiver em exercício será considerado para concessão da aposenta-
doria. (Incluído pela Medida Provisória nº 2.225-45, de 4.9.2001) 
 § 3
o
 No caso do inciso I, encontrando-se provido o cargo, o servidor exercerá suas atribuições como 
excedente, até a ocorrência de vaga. (Incluído pela Medida Provisória nº 2.225-45, de 4.9.2001) 
 § 4
o
 O servidor que retornar à atividade por interesse da administração perceberá, em substituição aos 
proventos da aposentadoria, a remuneração do cargo que voltar a exercer, inclusive com as vantagens de 
natureza pessoal que percebia anteriormente à aposentadoria. (Incluído pela Medida Provisória nº 2.225-45, 
de 4.9.2001) 
 § 5
o
 O servidor de que trata o inciso II somente terá os proventos calculados com base nas regras 
atuais se permanecer pelo menos cinco anos no cargo. (Incluído pela Medida Provisória nº 2.225-45, de 
4.9.2001) 
 § 6
o
 O Poder Executivo regulamentará o disposto neste artigo. (Incluído pela Medida Provisória nº 
2.225-45, de 4.9.2001) 
 Art. 26. A reversão far-se-á no mesmo cargo ou no cargo resultante de sua transformação. 
 Parágrafo único. Encontrando-se provido o cargo, o servidor exercerá suas atribuições como exceden-
te, até a ocorrência de vaga. (Revogado pela Medida Provisória nº 2.225-45, de 4.9.2001) 
 Art. 27. Não poderá reverter o aposentado que já tiver completado 70 (setenta) anos de idade. 
Seção IX 
Da Reintegração 
 Art. 28. A reintegração é a reinvestidura do servidor estável no cargo anteriormente ocupado, ou no 
cargo resultante de sua transformação, quando invalidada a sua demissão por decisão administrativa ou 
judicial, com ressarcimento de todas as vantagens. 
 § 1
o
 Na hipótese de o cargo ter sido extinto, o servidor ficará em disponibilidade, observado o disposto 
nos arts. 30 e 31. 
 § 2
o
 Encontrando-se provido o cargo, o seu eventual ocupante será reconduzido ao cargo de origem, 
sem direito à indenização ou aproveitado em outro cargo, ou, ainda, posto em disponibilidade. 
Seção X 
Da Recondução 
 Art. 29. Recondução é o retorno do servidor estável ao cargo anteriormente ocupado e decorrerá de: 
 I - inabilitação em estágio probatório relativo a outro cargo; 
 II - reintegração do anterior ocupante. 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/MPV/2225-45.htm#art2
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/MPV/2225-45.htm#art2
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/MPV/2225-45.htm#art2
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/MPV/2225-45.htm#art2
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/MPV/2225-45.htm#art2
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/MPV/2225-45.htm#art2
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/MPV/2225-45.htm#art2
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/MPV/2225-45.htm#art2
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/MPV/2225-45.htm#art2
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/MPV/2225-45.htm#art2
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/MPV/2225-45.htm#art2
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/MPV/2225-45.htm#art2
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/MPV/2225-45.htm#art2
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/MPV/2225-45.htm#art2
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/MPV/2225-45.htm#art2
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/MPV/2225-45.htm#art15
 
 29 
 
 Parágrafo único. Encontrando-se provido o cargo de origem, o servidor será aproveitado em outro, 
observado o disposto no art. 30. 
Seção XI 
Da Disponibilidade e do Aproveitamento 
 Art. 30. O retorno à atividade de servidor em disponibilidade far-se-á mediante aproveitamento obriga-
tório em cargo de atribuições e vencimentos compatíveis com o anteriormente ocupado. 
 Art. 31. O órgão Central do Sistema de Pessoal Civil determinará o imediato aproveitamento de servi-
dor em disponibilidade em vaga que vier a ocorrer nos órgãos ou entidades da Administração Pública Fede-
ral. 
 Parágrafo único. Na hipótese prevista no § 3
o
 do art. 37, o servidor posto em disponibilidade poderá 
ser mantido sob responsabilidade do órgão central do Sistema de Pessoal Civil da Administração Federal - 
SIPEC, até o seu adequado aproveitamento em outro órgão ou entidade. (Parágrafo incluído pela Lei nº 
9.527, de 10.12.97) 
 Art. 32. Será tornado sem efeito o aproveitamento e cassada a disponibilidadese o servidor não entrar 
em exercício no prazo legal, salvo doença comprovada por junta médica oficial. 
Capítulo II 
Da Vacância 
 Art. 33. A vacância do cargo público decorrerá de: 
 I - exoneração; 
 II - demissão; 
 III - promoção; 
 IV - ascensão; (Revogado pela Lei nº 9.527, de 10.12.97) 
 V - transferência (Revogado pela Lei nº 9.527, de 10.12.97) 
 VI - readaptação; 
 VII - aposentadoria; 
 VIII - posse em outro cargo inacumulável; 
 IX - falecimento. 
 Art. 34. A exoneração de cargo efetivo dar-se-á a pedido do servidor, ou de ofício. 
 Parágrafo único. A exoneração de ofício dar-se-á: 
 I - quando não satisfeitas as condições do estágio probatório; 
 II - quando, tendo tomado posse, o servidor não entrar em exercício no prazo estabelecido. 
 Art. 35. A exoneração de cargo em comissão dar-se-á: 
 Art. 35. A exoneração de cargo em comissão e a dispensa de função de confiança dar-se-á: (Redação 
dada pela Lei nº 9.527, de 10.12.97) 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L9527.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L9527.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L9527.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L9527.htm#art18
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L9527.htm#art18
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L9527.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L9527.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L9527.htm#art1
 
 30 
 
 I - a juízo da autoridade competente; 
 II - a pedido do próprio servidor. 
 Parágrafo único. O afastamento do servidor de função de direção, chefia e assessoramento dar-se-á: 
 I - a pedido; 
 II - mediante dispensa, nos casos de: 
 a) promoção; 
 b) cumprimento de prazo exigido para rotatividade na função; 
 c) por falta de exação no exercício de suas atribuições, segundo o resultado do processo de avaliação, 
conforme estabelecido em lei e regulamento; 
 d) afastamento de que trata o art. 94. (Revogado pela Lei nº 9.527, de 10.12.97) 
Capítulo III 
Da Remoção e da Redistribuição 
Seção I 
Da Remoção 
 Art. 36. Remoção é o deslocamento do servidor, a pedido ou de ofício, no âmbito do mesmo quadro, 
com ou sem mudança de sede. 
 Parágrafo único. Dar-se-á a remoção, a pedido, para outra localidade, independentemente de vaga, 
para acompanhar cônjuge ou companheiro, ou por motivo de saúde do servidor, cônjuge, companheiro ou 
dependente, condicionada à comprovação por junta médica. 
 Parágrafo único. Para fins do disposto neste artigo, entende-se por modalidades de remo-
ção: (Redação dada pela Lei nº 9.527, de 10.12.97) 
 I - de ofício, no interesse da Administração; (Incluído pela Lei nº 9.527, de 10.12.97) 
 II - a pedido, a critério da Administração; (Incluído pela Lei nº 9.527, de 10.12.97) 
 III - a pedido, para outra localidade, independentemente do interesse da Administração: (Incluído pela 
Lei nº 9.527, de 10.12.97) 
 a) para acompanhar cônjuge ou companheiro, também servidor público civil ou militar, de qualquer dos 
Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, que foi deslocado no interesse da 
Administração;(Incluído pela Lei nº 9.527, de 10.12.97) 
 b) por motivo de saúde do servidor, cônjuge, companheiro ou dependente que viva às suas expensas e 
conste do seu assentamento funcional, condicionada à comprovação por junta médica oficial; (Incluído pela 
Lei nº 9.527, de 10.12.97) 
 c) em virtude de processo seletivo promovido, na hipótese em que o número de interessados for supe-
rior ao número de vagas, de acordo com normas preestabelecidas pelo órgão ou entidade em que aqueles 
estejam lotados.(Incluído pela Lei nº 9.527, de 10.12.97) 
Seção II 
Da Redistribuição 
 Art. 37. Redistribuição é o deslocamento do servidor, com o respectivo cargo, para quadro de pessoal 
de outro órgão ou entidade do mesmo poder, cujos planos de cargos e vencimentos sejam idênticos, obser-
vado sempre o interesse da administração. 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L9527.htm#art18
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L9527.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L9527.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L9527.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L9527.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L9527.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L9527.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L9527.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L9527.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L9527.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L9527.htm#art1
 
 31 
 
 § 1° A redistribuição dar-se-á exclusivamente para ajustamento de quadros de pessoal às necessida-
des dos serviços, inclusive nos casos de reorganização, extinção ou criação de órgão ou entidade. 
 § 2° Nos casos de extinção de órgão ou entidade, os servidores estáveis que não puderam ser redis-
tribuídos, na forma deste artigo, serão colocados em disponibilidade, até seu aproveitamento na forma do 
art. 30. 
 Art. 37. Redistribuição é o deslocamento do servidor, com o respectivo cargo, para o quadro de pesso-
al de outro órgão ou entidade do mesmo Poder, observados a vinculação entre os graus de complexidade e 
responsabilidade, a correlação das atribuições, a equivalência entre os vencimentos e o interesse da admi-
nistração, com prévia apreciação do órgão central de pessoal. (Redação dada pela Lei nº 8.216, de 1991) 
 Art. 37. Redistribuição é o deslocamento de cargo de provimento efetivo, ocupado ou vago no âmbito 
do quadro geral de pessoal, para outro órgão ou entidade do mesmo Poder, com prévia apreciação do ór-
gão central do SIPEC, observados os seguintes preceitos: (Redação dada pela Lei nº 9.527, de 10.12.97) 
 I - interesse da administração; (Incluído pela Lei nº 9.527, de 10.12.97) 
 II - equivalência de vencimentos; (Incluído pela Lei nº 9.527, de 10.12.97) 
 III - manutenção da essência das atribuições do cargo; (Incluído pela Lei nº 9.527, de 10.12.97) 
 IV - vinculação entre os graus de responsabilidade e complexidade das atividades; (Incluído pela Lei nº 
9.527, de 10.12.97) 
 V - mesmo nível de escolaridade, especialidade ou habilitação profissional; (Incluído pela Lei nº 9.527, 
de 10.12.97) 
 VI - compatibilidade entre as atribuições do cargo e as finalidades institucionais do órgão ou entida-
de. (Incluído pela Lei nº 9.527, de 10.12.97) 
 § 1
o
 A redistribuição ocorrerá ex officio para ajustamento de lotação e da força de trabalho às necessi-
dades dos serviços, inclusive nos casos de reorganização, extinção ou criação de órgão ou entida-
de. (Incluído pela Lei nº 9.527, de 10.12.97) 
 § 2
o
 A redistribuição de cargos efetivos vagos se dará mediante ato conjunto entre o órgão central do 
SIPEC e os órgãos e entidades da Administração Pública Federal envolvidos. (Incluído pela Lei nº 9.527, de 
10.12.97) 
 § 3
o
 Nos casos de reorganização ou extinção de órgão ou entidade, extinto o cargo ou declarada sua 
desnecessidade no órgão ou entidade, o servidor estável que não for redistribuído será colocado em dispo-
nibilidade, até seu aproveitamento na forma dos arts. 30 e 31. (Parágrafo renumerado e alterado pela Lei nº 
9.527, de 10.12.97) 
 § 4
o
 O servidor que não for redistribuído ou colocado em disponibilidade poderá ser mantido sob res-
ponsabilidade do órgão central do SIPEC, e ter exercício provisório, em outro órgão ou entidade, até seu 
adequado aproveitamento. (Incluído pela Lei nº 9.527, de 10.12.97) 
Capítulo IV 
Da Substituição 
 Art. 38. Os servidores investidos em função de direção ou chefia e os ocupantes de cargos em comis-
são

Outros materiais