Apostila de Cargos e salários (C&S) 2019 - v2.pdf

Prévia do material em texto

CARGOS E SALÁRIOS (C & S)
DEFINIÇÕES E CONCEITOS 
Cargo: conjunto de atribuições de natureza e requisitos
semelhantes que têm responsabilidades específicas a serem
praticadas pelo seu ocupante.
 Salário: contraprestação em dinheiro, recebida
periodicamente pelo corpo funcional, face a um trabalho
desenvolvido num espaço de tempo previamente definido;
DEFINIÇÕES E CONCEITOS
 TAREFA
 Menor unidade componente do 
trabalho;
 Possui ordem cronológica e 
coerência;
 Consome tempo e outros recursos 
em sua execução.
RAZÕES PARA IMPLANTAÇÃO 
DE CARGOS E SALÁRIOS
• O momento de cada empresa, sua saúde financeira, o
clima interno e sua competitividade junto ao
mercado concorrente são pontos que fortalecem e
justificam a implantação de um Plano de Cargos e
Salários.
REQUISITOS DO 
COLABORADOR 
HABILIDADE / COMPETÊNCIA
 Educação formal, cursos de especialização, experiência
anterior em trabalhos similares ou idênticos.
ESFORÇO
 Físico, mental, visual, auditivo.
RESPONSABILIDADE
 Supervisão do trabalho de outras pessoas; verbas
financeiras; equipamentos ou máquinas; segurança de
terceiros; informações confidenciais; contatos com clientes.
CONDIÇÕES DE TRABALHO
 Local de trabalho, riscos físicos, periculosidade,
insalubridade, estresse moral e emocional.
IMPORTÂNCIA DA 
HIERARQUIA EMPRESARIAL
• Em muitas organizações, a área de Cargos e Salários
divide com os demais órgãos de RH o mesmo nível
hierárquico.
• As suas atividades e produtos oferecidos atendem e
contribuem com os demais processos de RH,
possibilitando o melhor conhecimento dos cargos, da
competitividade salarial e das melhores práticas de
mercado referentes aos salários, benefícios e demais
remunerações.
CARACTERÍSTICAS 
DO TRABALHO
• REPRODUTIBILIDA
DE.
• DIVISÃO RÍGIDA DE 
TAREFAS
• EXPERIÊNCIA 
ANTERIOR
• APRENDIZADO 
CONTÍNUO
• CRIATIVIDADE
• FLEXIBILIDADE
ESTRUTURAS 
ORGANIZACIONAIS
HERARQUIA VERTICAL
CENTRALIZAÇÃO 
PARENIDADE
• DESCENTRALIZAÇÃO
• AUTONOMIA
• TERCEIRIZAÇÃO
CARACTERÍSTICAS DA 
GESTÃO EMPRESARIAL
• FOCO NA 
PRODUÇÃO
• TEORIAS 
QUANTITATIVAS
• DISTÂNCIA CAPITAL 
X TRABALHO
• COLABORAÇÃO
• PARTICIPAÇÃO
• FOCO NA GESTÃO DE 
INFORMAÇÃO
ANÁLISE DAS 
MOVIMENTAÇÕES DE PESSOAL
• São as análises realizadas nos processos encaminhados para
área, que envolvem as movimentações com alterações de
cargos e/ou salário, comumente conhecidas como:
• Promoções;
• Méritos;
• Transferências;
• Reclassificações.
CASE SOBRE ANÁLISE 
INTERPESSOAL X CARGO OCUPADO
• O plano de cargos e salários é uma ferramenta utilizada para 
determinar ou sustentar as estruturas de cargos e salários, de 
forma justa dentro da organização.
• Esse plano tem como objetivo alcançar os equilíbrios internos 
e externos, através da definição das atribuições, deveres e 
responsabilidades de cada cargo e os seus níveis salariais.
• O Programa de Cargos e Salários pode ser elaborado 
seguindo etapas que garantam o equilíbrio interno e externo.
• Dessa forma, comente sobre o que é necessário realizar para 
averiguar o equilíbrio externo.
CARGOS E SALÁRIOS (C&S)
• Relação indivíduo X Organização = troca
• Indivíduo = trabalho = Organização = dinheiro e outros benefícios.
• Assim, cada recurso produtivo tem custo e investimento.
• A atuação das pessoas é que torna o processo produtivo benéfico.
CARGOS E SALÁRIOS (C & S)
• QUANTO MAIOR A RECOMPENSA MAIOR O 
ENGANJAMENTO NO TRABALHO ???
• Recompensa- Formas utilizadas pela organização para que as
pessoas alcancem seus objetivos.
• Estudos Salariais: São os estudos solicitados pelas diversas
áreas da organização, com o objetivo de resolver conflitos entre
as funções e seus ocupantes.
INDICADORES PARA 
IMPLEMENTAÇÃO
 Criação de novos cargos:
 Consiste em aplicar todo o processo de criação de cargo, já estabelecido na
implantação do PCS, tais como:
• Elaboração da descrição do novo cargo
• Avaliação através do “Manual de Avaliação”.
• Enquadramento no nível correspondente da “Tabela Salarial”, com a respectiva
faixa salarial
 Auditoria de cargos:
 É a auditoria realizada para verificar a existência ou alteração de um novo
cargo, bem como verificar também, a adequação de um colaborador indicado
ao cargo pretendido.
INDICADORES PARA 
IMPLEMENTAÇÃO
• Estudos Salariais:
• São os estudos solicitados pelas diversas áreas da organização,
com o objetivo de resolver conflitos entre as funções e seus
ocupantes.
 Auxílio nas negociações sindicais:
 A área de Cargos e Salários prestará todas as informações
necessárias para a área Jurídico-trabalhista no que se refere
às informações salariais e relatórios de custo decorrente de
alterações coletivas de salário.
 Em muitos casos, o próprio profissional de Cargos e Salários
representa a empresa em mesas de negociações sindicais.
INDICADORES PARA 
IMPLEMENTAÇÃO
• Relatórios de indicadores gerenciais:
• Por possuir profissionais com conhecimentos
estatísticos, geralmente, a elaboração de relatórios
contendo os principais indicadores de desempenho de
RH é de responsabilidade da área de C & S.
• Nesse caso, cabe o Manual de Avaliação ; Pesquisa
Mercadológica de Cargos e Tabela Salarial extraída do
MTE com acréscimo em 0.5% ao valor informado, no seu
grau de mínimo , médio e máximo.
INDICADORES PARA 
IMPLEMENTAÇÃO
Políticas e estudos de novos benefícios:
 São políticas e estudos realizados, aproveitando-se do
conhecimento do Plano de Cargos e Salários, e por parte
dos profissionais dessa área, das principais práticas de
mercado, na concessão de benefícios aos empregados que
devem ser diagnosticado sua necessidade.
ELABORAÇÃO DO 
ORÇAMENTO DE RH:
• Caberá geralmente à área de cargos e salários a elaboração do
orçamento de despesas com pessoal, aproveitando a sua expertise na
elaboração de relatórios gerenciais e no conhecimento das rotinas,
que envolvem toda a área de RH.
• Essa expertise se dá pelo fato do responsável está com o planejamento
atualizado no que diz respeito aos custos da Empresa com cada
colaborador.
CONTEXTUALIZAÇÃO 
Diferentes pessoas: com suas habilidades e talentos buscam
diferentes objetivos motivacionais no trabalho;
A organização deve perceber que o salário tem função
agregada à motivação;
A motivação dependerá do significado que cada qual atribui
à uma determinada atividade: ninguém pode motivar
ninguém além de seus percentuais.
REMUNERAÇÃO FIXA
• Definir a metodologia que será seguida para o cálculo
do valor do salário a ser pago ao colaborador. Os
sistemas abaixo são os mais conhecidos, no
estabelecimento do valor absoluto de cada cargo:
 Sistema de remuneração funcional
 Sistema de remuneração por habilidades
 Sistema de remuneração por competências
REMUNERAÇÃO VARIÁVEL
• Responsabilidade de C & S
• Pesquisar e escolher as melhores práticas de remuneração
variável, adequadas à cultura da empresa e alinhadas aos
objetivos e metas organizacionais, onde temos:
 Prêmios
 Gratificações
 Bonificações
 Participação nos Lucros ou Resultados
 Distribuição de ações, etc ...
BENEFÍCIOS
Responsabilidade de C&S
Pesquisar e escolher as melhores práticas de benefícios,
adequadas à cultura da empresa e alinhadas aos objetivos e
metas organizacionais, onde há: Alimentação, Transporte,
Seguro de Vida, Seguro Saúde, Clube recreativo, Creche, etc ...
SEMÂNTICA
 Para coloboradores
 SALÁRIO =PODER AQUISITIVO = PADRÃO DE VIDA
 VOLUME DE DINHEIRO= INDICADOR DE PODER E PRESTÍGIO
=SENTIMENTOS DE AUTOESTIMA.
 REMUNERAÇÃO: afeta as pessoas : a nível econômico, sociológico e
psicologicamente.
 Para a empresa:
 Salário custo + investimento
 Custo= parte integrante do custo do produto ou serviço
 Investimento= aplicação de dinheiro em um fator de produção
VISÃO EMPRESARIAL
• A proporção dos salários e encargos sociais depende do ramo
de atividade:
• Maior automatização da produção < participação dos salários
• Menor automatização da produção > participação dos salários.
•Os salários sempre representam um volume considerável de
dinheiro, por isso, as empresas necessitam da
ADMINISTRAÇÃO DE SALÁRIOS
ADM. CARGOS/ SALÁRIOS
• A ADM. DE SALÁRIOS deve cumprir 4 funções básicas:
• 1. Alcançar o equilíbrio interno: de acordo com a complexidade
e o nível de responsabilidade (justiça)
• 2. Alcançar o equilíbrio externo: compatíveis com o mercado
• 3. Motivar os funcionários: recompensa de acordo o esforço
• 4. Fortalecer a estratégia: alinhada à estratégia geral da
organização.
Tabela Salarial 2018 - Cargos e salários com a letra: APeríodo: de 03/2018 até 10/2018 - Fonte: CAGED/MTE - Salario.com.br
CBO Cargo Jornada Piso Média Maior Salário/Hora
612510 Abacaxicultor 43 1.438,33 2.025,81 3.061,47 9,40
263105 Abade 40 1.718,24 2.420,06 3.657,27 12,06
263105 Abadessa 40 1.718,24 2.420,06 3.657,27 12,06
622020 Abanador na agricultura 44 954,00 1.179,62 1.782,67 5,37
862120 Abastecedor de caldeira 43 1.144,27 1.611,65 2.435,58 7,42
862160 Abastecedor de combustível de aeronave 44 1.054,15 1.484,72 2.243,75 6,80
784205 Abastecedor de linha de produção 44 954,00 1.283,21 1.939,23 5,87
784205 Abastecedor de máquinas de linha de produção 44 954,00 1.283,21 1.939,23 5,87
632605 Abastecedor de silos de carvão 43 954,00 1.125,68 1.701,16 5,19
848505 Abatedor 44 954,00 1.249,94 1.888,94 5,71
632125 Abatedor - na extração de madeira 44 954,00 1.110,91 1.678,84 5,06
ESQUEMA PLANO DE CARGO
• Plano de Cargo = Pesquisa de mercado = Função (PONTUAÇÃO).
• Descrição= Escala à cada escalonamento de Cargo
• Cargo de Referência= Plano Salarial
• Pesquisa Aberta=MTE
• Porte empresarial = Seguimento
SALÁRIO
• Salário= Porte = Faturamento= Região = Seguimento
• Tabela Índice Salarial
• Cargo = Salário – ( Valor Interno –Valor EXTERNO)
• Valor do Salário= MTE
• Parâmetro do cargo = Faixa Salarial
• Step= Mínimo / médio / máximo
CARGO
• Representação da menor unidade formal da divisão de trabalho, no 
entanto deve ser compatível com: 
• Descrição dos cargos= Dividir em Processos = Áreas e subáreas
• Agrupar Processos = Organizar funções = Necessidade da empresa = 
RH = Estrutura do Salário.
ESTRUTURA- SISTEMA 
DECOMUNICAÇÃOE DE 
AUTORIDADE | FLUXO DE 
TRABALHO 
QUALIFICAÇÃO DAS PESSOAS
O QUE DEVE INTERFERIR ESSA 
TRANSFORMAÇÃO NO CARGO ....
AGREGAR O PLANO DE 
CARGOS E SALÁRIOS
• Melhorias= Plano de cargos e salários= Acompanhamento 
Contínuo= Desenvolvimento das práticas descritas no 
plano= Treinamento 
• Aumento de salário= através de Promoção= fixar 
critérios= para cada critério fixar pontos.
CARGO - NOMENCLATURA
• A nomenclatura do cargo= mudança através de merecimento = deve 
compor na estrutura de cargos= ORGANOGRAMA
• ERRADO= Mudança através de competência= PUXADINHO de cargo.
• Sempre trabalhar com a ISONOMIA SALARIAL
ETAPAS DO PLANO DE CARGOS
• Seleção dos Cargos Chaves
• Escolha dos Fatores
• Divisão dos Fatores em Graus
• Atribuição de pontos a cada grau de Cargo
• Avaliação de cada cargo –chave
• Avaliação dos Cargos que correspondem com o cargo principal
• Construção da hierarquia dos Cargos- ORGANOGRAMA
PONTUAÇÃO X EXECUÇÃO
• Pontuação= através da descrição de cada função= Escalonamento 
do cargo ( júnior / pleno / sênior).= para da escalonamento 
diferença de 4 % à 5%. 
• Criar cargos na prática da empresa= necessidade real da empresa
• Concluir o plano= Realizar a prática salarial= após colocar em 
prática através de treinamento de todos os colaboradores da 
empresa.
OBSERVAÇÕES
• Promoção por tempo de casa = NÃO= Por 
MERITROCRACIA.
• Plano Estratégico= Agrupar funções por falta de 
planejamento= errado= falta de plano de cargos e salários.
TABULAÇÃO
LEVANTAMENTO DOS 
DADOS
ANÁLISE ESTATÍSTICA
POSIÇÃO 
SALARIAL PARA 
OS 
MESMOSNÚMERO
S DE HORAS 
MENSAIS 
CORRELAÇÃO 
DOS SALÁRIOS 
PARA A MESMA 
DATA BASE 
CORTE DOS 
SALÁRIOS 
EXTREMOS
DADOS 
ESTATÍSTIC
OS
RELATÓRIO DOS DADOS
GERAL- MERCADOLÓGICO 
RESULTADOS 
INTERNOS
RELATO 
DOS 
PARTICIPAN
TES
NOMENCLATURA DE CARGOS
 Usar títulos consagrados universalmente;
 Adotar títulos que descrevem a função, curtos e claros;
 Observar os títulos reconhecidos oficialmente;
 Usar o termo “auxiliar” quando o cargo realmente for o de 
ajudar outro profissional. 
 Evite subjetividade e palavras vazias;
 Evite pompas e exageros. 
NOMENCLATURA DE 
CARGOS
• Descrever o cargo, não a pessoa que o ocupa;
• Detalhar o necessário para que todos entendam;
• Usar linguagem clara e objetiva;
• Evitar termos técnicos ou jargão específico (se for 
necessário incluir as definições)
• Dividir e descrever as tarefas por ordem: importância, 
cronologia, variedade, complexidade etc. * FLUXOGRAMA
• Dividir e descrever as tarefas por frequência: diária, 
semanal, mensal, periódica, esporádica etc.
FUNÇÕES DA NOMENCLATURA 
DO CARGO
• Determinar os requisitos que o candidato precisa ter para cumprir 
suas obrigações.
• Avaliar esforços, conhecimentos, aptidões e os demais detalhes 
pertinentes exigidos de determinado componente da organização, 
para cálculo de remuneração.
• Verificar as afinidades entre diversos cargos para efeito de 
classificação e enquadramento em faixas salariais.
• Redigir corretamente os anúncios que facilitarão o recrutamento 
dos candidatos certos.
SISTEMATIZAÇÃO DO CARGO
• Função básica (o que faz, principalmente?)
• Jurisdição (onde faz?)
• Tarefas rotineiras (o que faz e como faz?)
• Relações funcionais (em quem manda e a quem obedece?)
OBJETIVO DA DESCRIÇÃO DAS 
FUNÇÕES
1) Análise de deficiências na estrutura;
2) O controle (avaliação de resultados);
3) A coordenação (comunicação e contatos);
4) A administração de recursos humanos: definição dos perfis
dos titulares, recrutamento, seleção, reposicionamento,
treinamento de capacitação e de integração, avaliação de
desempenho.
5) Complementa e descreve o organograma;
OBJETIVO DA DESCRIÇÃO 
DAS FUNÇÕES
6- Estabelece as formas de promoção e carreira profissional;
7- Fixa as normas de avaliação de desempenho;
8 - Define eventuais necessidades de treinamento;
9 - Define de forma clara as atribuições de cada colaborador
10 -Reduz a ansiedade nos colaboradores e elimina as expectativas 
infundadas de promoção ou aumentos salariais;
11- Oferece parâmetro sólidos para a seleção de pessoal.
DESVANTAGENS DA 
DESCRIÇÃO
• Necessidade de permanente atualização;
• Custo alto (elaboração e revisão);
• Consumo de tempo dos executivos (avaliar o uso alternativo do
tempo).
CASE EM CONFLITO DE 
CARGOS E FUNÇÃO
• Os conflitos verificados entre os membros da equipe podem ter fontes na 
excelente comunicação, na correta estrutura funcional ou na harmoniosa 
relação interfuncional ou quando não se percebem limites claros de autoridade 
e de responsabilidade no trabalho.
• PORQUE
• A exata aplicação de um plano de cargos e salários deve abranger as aptidões, 
os conhecimentos, as habilidades e as responsabilidades que o ocupante do 
cargo deve possuir, mas não as condições de trabalho e os riscos que o 
envolvem.
• Diante o exposto, qual etapa do Plano de Cargos e Salários deve ser aplicada, 
ou ainda ,resgatada.....
COMPETÊNCIAS GENÉRICAS
1- Definir Competências necessárias ao sucesso do negócio.
2-Agrupar competências por perfis ( CONJUNTO DE 
CONHECIMENTOS, HABILIDADES, ATITUDES QUE CAPACITAM OS 
FUNCIONÁRIOS A UMA PERFORMACE EFICAZ NOS PAPÉIS 
DESEMPENHADOS.
3- Estabelecer os perfis ótimos de Competência.
4- Avaliar Competências.
DESCRIÇÃO E 
ESPECIFICAÇÃO DO CARGO
• Os informes coletados sobre o cargo, depois de cuidadosamente 
analisados, devem ser escritos, da maneira mais clara possível, em 
formulários impressos que, no seu conjunto, constituirão manual de 
descrição de cargos. Esses impressos variam muito de forma, mas neles 
sempre se encontram como partes essenciais:
• a) cabeçalho - com o título do cargo, código do cargo, local de 
trabalho, número de empregados no cargo, departamentoa que 
pertence, data da coleta de dados, às vezes, o nome do mestre, mas 
nunca o do ocupante do cargo.
DESCRIÇÃO E 
ESPECIFICAÇÃO DO CARGO
• b) sumário - um curto parágrafo com uma descrição abreviada do 
cargo e sua finalidade.
• c) deveres e responsabilidades - relação sucinta do que se espera 
do cargo, da sua importância para a empresa, etc.
• d) especificações - exigências relativas à experiência e 
características necessárias, instrução e condições de trabalho.
• e) diversos - materiais, instrumentos e equipamentos usados, 
duração, fluxograma do trabalho, posição na organização, etc.
DOCUMENTO CONTENDO 
DESCRIÇÃO DAS FUNÇÕES
 
Nome da 
Empresa 
DESCRIÇÃO DE CARGO 
 
Cargo: 
GERENTE REGIONAL 
Código: 
1.4.G 
Centro de Custos: 
1.4.021 
 
Área/Departamento/Setor/Filial 
OPERACIONAL / ADMINISTRATIVA / RIO DE JANEIRO 
 
Sumário: 
 Coordena e supervisiona as áreas operacional e administrativa do 
Banco; 
 Exerce a interligação entre e Gerência Geral em São Paulo e o Banco 
de Investimentos no Rio de Janeiro; 
 Representa o Banco, como elemento decisório; 
 Executa outros serviços correlatos. 
 
Descrição: 
 Estabelece as condições para efetivação das operações e prestações de 
serviços que melhor atendam às conveniências e interesses do Banco, 
obedecendo as instruções vigentes; 
 Efetua contatos com clientes em alto nível para estabelecer as linhas 
alternativas de negócios; 
 Toma decisões de alto nível sobre assuntos de Pessoal, Crédito, 
Empréstimos nacionais e internacionais; 
 Coordena a agência filial, visando seu funcionamento harmonioso; 
 Controla diretamente os diversos subgerentes, visando aprovações, 
alterações e fixação de normas operacionais em decisões por estes 
tomadas; 
 Responsabiliza-se pelo desenvolvimento e manutenção da imagem 
positiva do Banco, inclusive participando de associações, clubes, 
reuniões e demais atividades; 
 Executa outros serviços correlatos. 
 
Subordina-se a: 
 Gerência Geral São Paulo 
Supervisiona a: 
 40 funcionários ou mais 
 
 
 
 
DOCUMENTO CONTENDO 
DESCRIÇÃO DAS FUNÇÕES
 
 
 
ESPECIFICAÇÃO DO CARGO 
 
Instrução: 
Curso Superior Completo. 
 
Outros Cursos: 
Especialização em Relações Humanas, Mercado de Capitais, Finanças, 
Administração, Comércio Exterior. 
 
Características Pessoais: 
Disponibilidade para viajar, inteligência geral, habilidade para resolver 
problemas numéricos complexos, capacidade de concentração, memória 
numérica e verbal, memória visual e fisionômica, capacidade de planejar e 
organizar, adaptabilidade, fluência oral e escrita em português e inglês, 
iniciativa, liderança, sociabilidade, aparência pessoal requintada. 
 
Responsabilidade por Verbas / Fundos / Valores / Equipamentos: 
Autoridade para liberar ou aprovar a saída de grandes somas em espécie ou 
não, por iniciativa própria, sem consulta a supervisores, devendo seguir, 
apenas, a orientação geral. Pode discriminar e selecionar os campos de 
operações de verbas, podendo trazer importantes conseqüências futuras. Pode 
causar prejuízos acima de 20.000 S.M. 
 
Autonomia: 
Supervisiona e dirige o trabalho de vários setores, estabelece padrões e designa 
objetivos a serem atingidos. 
 
Assuntos Confidenciais: 
Informações operacionais confidenciais. 
 
Precisão dos Serviços: 
Erros podem acarretar grande perda de prestígio externos e altos prejuízo 
financeiros. 
 
Contatos: 
Envolve importantes negociações com diretores e personalidades importantes 
exigindo alto grau de diplomacia. 
 
Esforço Físico: 25 % Esforço Visual: 25 % 
Esforço Mental: 75 % Risco de Vida: 25 % 
 
 
MÉTODO DE CATEGORIAS PRÉ 
DETERMINADAS
• 1- Equilíbrio
• Interno: equidade na organização entre os cargos;
• Externo: adequação salarial da organização frente ao mercado de
trabalho.
• 2-Método de categorias predeterminadas: 
muda apenas separando os cargos por categorias.
MÉTODO DE CATEGORIAS 
PRÉ DETERMINADAS
Fatores:
1-REQUISITOS MENTAIS: inteligência, raciocínio, memória e conhecimento
especializado(química, engenharia, etc.)
 2 - REQUISITOS FÍSICOS: esforço físico e condições físicas
 3 - HABILIDADE: conhecimento específico do trabalho adquirido via experiência
 4 – RESPONSABILIDADES: Por matéria-prima, materiais, máquinas, dinheiro;
supervisão ou grau de supervisão recebida.
 5 – CONDIÇÕES DE TRABALHO: influências ambientais: atmosfera, ventilação,
iluminação, barulho; riscos de trabalho e horas de atividade.
MÉTODO POR SISTEMA 
DE PONTOS
 1- ESCOLHER OS FATORES DE AVALIAÇÃO
 2- PONDERAÇÃO DOS FATORES DE AVALIAÇÃO
 3- DEFINIÇÃO DOS GRAUS DE CADA FATOR
 4- AVALIAÇÃO DOS CARGOS
 5- OBTENÇÃO DA CURVA SALARIAL
EQUIPARAÇÃO DA COMPLEXIDADE 
DAS FUNÇÕES DO CARGO
• GRAU I
• Envolvem apenas a utilização de dados e informações existentes, cujas 
soluções são conhecidas e padronizadas
• GRAU 2
• Utiliza-se dados e informações existentes, cujas soluções são , na maioria 
das vezes, conhecidas e padronizadas, ocorrendo , eventualmente análise de 
alternativas e a escolha de elementos existentes para a solução do 
problema.
EQUIPARAÇÃO DA COMPLEXIDADE 
DAS FUNÇÕES DO CARGO
• GRAU 3 
• Exigem análise de alternativas e escolhas para soluções de problemas
• GRAU 4
• Análise de alternativas e escolhas de elementos existentes para a solução 
de problemas ocorrendo eventualmente, situações cuja execução requer 
criatividade.
• GRAU 5
• Permanentemente apresentam situações novas que exigem criatividade 
para a solução do problema.
MÉTODO POR SISTEMA DE 
PONTOS
FATORES PESO POR PONTOS
 Experiência 15%
 Conhecimentos 15%
 Complex. das tarefas 10%
 Esforço físico 3%
 Esforço mental/visual 2%
 Respons. Pelo patrimônio 10%
 Respon. Pela seg.terceiros 8%
 Respon. Pelo trab. Dos outros 27%
 Ambiente 5%
 Segurança 5%
 TOTAL 100%
 FATORES E A PONDERAÇÃO DOS FATORES
MÉTODO POR SISTEMA DE 
PONTOS
FATORES PONTOS PESO
• Experiência 15 x 15= 225
• Conhecimentos 15 x 15= 300
• Complex. das tarefas 10 x 10= 100
• SOMA PONDERADA 625
OBTENÇÃO DA CURVA 
SALARIAL
GRAU DESCRIÇÃO PONTOS
• A O cargo requer ensino médio 20
• B Ensino superior em curso 40
• C Superior completo 60
• D SC+Especialização 80
• E SC+Mest profissional 100
CURVA SALARIAL
CARGO PONTOS Salário Atual
Gerente financeiro 725 x 0.5% R$ 3.625,00
Assistente financeiro
Gerente de marketing
Assistente de marketing
Gerente de compras
CURVA SALARIAL
• Assistente de compras
• Gerente de RH
• Assistente de RH
• Porteiro
• Governanta
• Camareiro
• Faxineiro
IMPLANTAÇÃO DE CARGOS 
SALÁRIOS
Primeira fase: Planejamento e divulgação:
- Estabelecer os objetivos;
- Determinar o número de planos necessários de acordo com os grupos
ocupacionais existentes;
- Explicar e divulgar o plano à estrutura social.
Segunda fase – Análise dos cargos:
- Coleta de dados:método da observação local; método do questionário;
método da entrevista; e combinação metodológica
IMPLANTAÇÃO DE CARGOS 
SALÁRIOS
Segunda fase: Análise dos cargos
- Descrição dos cargos: relato das tarefas;
- Especificação dos cargos: requisitos, responsabilidades e esforços necessários;
- Titulação dos cargos: deve espelhar as atribuições do cargo, deve ser escolhido um
título universal;
Terceira fase: Avaliação de cargos:
- Avaliação dos grupos ocupacionais; e
- Escolha do método de avaliação.
MÉTODOS DE GRAUS 
PREDETERMINADOS
• Plano Administrativo Grau I
• Tarefas repetitivas e que não apresentam dificuldades para o funcionário 
• Responsabilidades quase inexistentes 
• Recebe supervisão constante, instruções detalhadas e acompanhamento 
para execução das tarefas
• Não é exigida experiência anterior Grau II Tarefas rotineiras executadas 
com base em procedimentos bem definidos
• Requer familiarização com serviços burocráticos e equipamentos de 
escritório 
IMPLANTAÇÃO DE CARGOS 
SALÁRIOS
Quarta fase: Pesquisa salarial:
- Estudo do comportamentosalarial;
- Pesquisa: coleta de dados, estatísticas e análise dos dados pelo
sistema de pontos.
- Acompanhamento dos salários praticados por outras empresas;
- Preocupação em alcançar os equilíbrios interno e externo.
IMPLANTAÇÃO DE CARGOS 
SALÁRIOS
• Quinta fase: Estrutura salarial:
Curva média de mercado: curva de referência;
• Referência ao MTE, acrescido de 0.5% ao salário base,
levando em consideração ao salário médio ou alto.
IMPLANTAÇÃO DE CARGOS 
SALÁRIOS
Sexta fase: Política salarial:
- Promoção horizontal;
- Promoção vertical;
- Reclassificação.
IMPLANTAÇÃO DE CARGOS 
SALÁRIOS
Sétima fase: Política de remuneração:
- Formação da remuneração total;
- Determinação do salário;
- Tipos de remuneração variável;
- Benefícios sociais (remuneração indireta).
REMUNERAÇÃO
• Não há mais uma estratégia de salário única e ideal para todas as
organizações, qualquer uma das novas abordagens salariais pode ser
muito eficaz se ajustada – e alinhada – às necessidades e metas de
evolução da empresa, assim como as culturas de trabalho.
TRADICIONAIS
CARGO
ESTRATÉGICOS 
VALOR 
AGREGADO
DESEMPENHO
CASE : REMUNERAÇÃO 
• Uma empresa de controle familiar, que atua na área de usinagem 
e caldeiraria, conquistou recentemente grandes clientes e precisa 
ampliar seu quadro de operadores de chão de fábrica. O 
mercado de trabalho está demandante e, portanto, é necessário 
tornar a empresa interessante por meio de um sistema de 
bonificação variável que não modifique a estrutura familiar e 
tenha foco no desempenho na atividade. 
• Qual critério deve ser central em uma proposta de bonificação 
variável no caso?
TIPOS DE REMUNERAÇÃO
Remuneração funcional: foco no cargo:
Métodos tradicionais não quantitativos :
Escalonamento (job ranking): organizar os cargos em uma hierarquia
crescente ou decrescente conforme critério estabelecido; ORGANOGRAMA
Graus pré-determinados (job classification): variação do escalonamento, ex.
determinar três graus (operacional, tático e estratégico).
TIPOS DE REMUNERAÇÃO
Remuneração funcional: foco no cargo:
• Métodos tradicionais quantitativos:
Avaliação por pontos: técnica analítica onde os cargos são comparados
por fatores comuns à maioria dos cargos de um grupo ocupacional;
Comparação de fatores: a partir da escolha dos cinco fatores é realizado o
escalonamento dos cargos e dos salários.
TIPOS DE REMUNERAÇÃO
Remuneração funcional: foco no cargo:
• Método não tradicional:
Sistemas de pontos : compara o valor dos cargos com base em três
fatores: conhecimento, capacidade para resolução de problemas
e responsabilidade por resultados.
TIPOS DE REMUNERAÇÃO
Remuneração variável: foco na pessoa:
- Remuneração por habilidades: remunera as pessoas com base naquilo
que elas demonstram saber, baseada no conhecimento e em multi-
habilidades;
- Remuneração por competências: competência essencial (habilidades,
conhecimentos, capacidades, características comportamentais e outros
atributos que equilibrados predizem o desempenho superior); e
TIPOS DE REMUNERAÇÃO
Remuneração variável: foco na pessoa:
- Remuneração por resultados: atendimento de metas (participação nos
lucros ou resultados e participação acionária).
REFLEXÃO
• A implementação de um programa de benefícios sociais se 
justifica na medida em que os investimentos tendem a 
retornar para a organização mediante a maior motivação 
para o trabalho, o aumento da produtividade e a retenção 
de talentos.
REMUNERAÇÃO VARIÁVEL
VISÃO 
PLANO 
ESTRATÉGICO
PLANO DE NEGÓCIO
PLANO DE AÇÃO
INDICADORES
METAS
PRODUTIVAS
FINANCEIRAS
NÃO FINANCEIRAS
PROCESSOS 
GERENCIAIS
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
DESTRUIÇÃO DO 
MONOPÓLIO LOCAL
EXCESSO DE 
CAPACIDADE 
PRODUTIVA
DESARRANJOS 
SOCIAIS E 
DESEMPREGO
SEPARAÇÃO ENTRE 
ATIVOS E PESSOAS
INTEGRAÇÃO DA 
CADEIA DE VALOR
TERCEIRIZAÇÃO
EQUILÍBRIO ENTRE 
NEGÓCIO | FUNÇÃO E 
COMPETÊNCIA
REFLEXÃO
• O pacote de benefícios oferecidos pelas empresas faz parte da 
remuneração total do trabalhador. Esse pacote consiste em um 
instrumento utilizado pela organização para atrair e manter talentos. 
Porém, nem todos os benefícios concedidos aos empregados são 
espontâneos. 
• A legislação trabalhista estabelece benefícios que serão, obrigatoriamente, 
concedidos ao trabalhador.
• Um dos benefícios estabelecidos pela legislação é a(o)
CASE – CONFLITO SALARIAL
• O empregado João prestou serviços para a empresa Alfa na unidade fabril do 
município de São Paulo por cinco anos, ingressando como ajudante geral. Após 
seis meses de sua admissão, passou a exercer as funções de operador de 
empilhadeira, embora continuasse registrado como auxiliar de produção. Mário 
ingressou na empresa Alfa um ano antes de João, trabalhando na unidade fabril 
do município de Osasco, que pertence à mesma região metropolitana de São 
Paulo. Mário sempre exerceu as funções de operador de empilhadeira e 
recebeu salário superior aquele percebido por João, em razão de possuir maior 
experiência no mercado de trabalho, conforme se verifica pelas ocupações 
anteriores anotadas em sua Carteira de Trabalho. 
• Conforme previsão legal e entendimento sumulado do TST, no caso em análise, 
encontram-se presentes os requisitos para a equiparação salarial entre João e 
Mário, devendo haver a condenação da empresa Alfa por diferenças salariais?
VANTAGENS DE UTILIZAÇÃO 
DO MÉTODO
• Adequação ao perfil da organização e das pessoas;
• Incentivo às habilidades e competências;
• Manutenção dos equilíbrios interno e externo;
• Interação com as demais funções da gestão de pessoas;
• Flexibilidade nos lucros e nas perdas.
TENDÊNCIAS DO CARGOS E 
SALÁRIOS (C&S)
• Desenvolvimento e aplicação das exigências legais;
• Percepções sociais, psicológicas e comportamentais;
• Ações e remunerações estratégicas;
• Gestão do turnover;
• Possibilidades de absorção desta prática.
VISÃO EUROPEIA AVANÇADA
EMPRESA
DINHEIRO
PESSOAS
O NETWORK “INTERNO” E 
“EXTERNO”
• Vale salientar a importância da network, para uma área que lida
com informações confidenciais e estratégicas, no que diz
respeito ao que o mercado pratica para valorizar os seus
empregados.
• Geralmente existe uma rede de informações, de empresas do
mesmo ramo de atividade, para a troca de informações salariais
ou extra-salariais, em pesquisas de oficiais, ou até mesmo em
contatos diários.
O NETWORK “INTERNO” E 
“EXTERNO
 Quando um profissional de Cargos e Salários ocupa uma nova posição,
entra em contado com todas as empresas que farão parte do seu novo
ciclo de contatos, a fim de apresentar-se e tornar a troca de
informações mais segura.
 Internamente, ou seja, dentro da organização, a rede de
relacionamento também é importante, pois é desta que o profissional
de Cargos e Salários conseguirá as informações necessárias para
diagnosticar e planejar suas ações para a manutenção da Política de
Cargos e Salários.
CASE DE EQUIPARAÇÃO 
SALARIAL
• Marília foi contratada por uma empresa, em 26/01/2004, para o cargo de secretária,
e foi dispensa em 17/11/2011, quando o seu salário era de R$ 2.000,00. Em
15/12/2011, Marília ajuizou Reclamação Trabalhista em face da sua antiga
empregadora com um único pedido: equiparação salarial. Como fundamento, a
autora afirmou que sempre desempenhou as mesmas atividades de Sabrina, que
tinha o cargo de assessora e recebia à época o salário de R$ 3.500,00. Durante a
instrução processual, restou provado apenas que Marília exercia as atribuições do
cargo de assessora. A empresa não possui quadro de carreira homologado pelo
Ministério do Trabalho e Emprego.
• Tendo em vista os dados acima e que Sabrina foi admitida pela empresa em
10/04/1997, mas se tornou assessora apenas em 30/09/2005, a Reclamação
Trabalhista de Marília terá que ser julgada
CASE EQUIPARAÇÃO 
SALARIAL
• Joana, 25 anos, trabalha na empresa X desde janeiro de 2008, tendo 
sido promovida para a função de secretária em Dezembro de 2010 
com salário mensal de R$ 1.000,00.Maria, 26 anos, trabalha na empresa 
desde Janeiro de 1999 e ocupa também a função de secretária desde 
Janeiro de 2010, porém recebe salário mensal de R$ 1.500,00. Mônica, 
55 anos, trabalha na empresa desde Janeiro de 2007, também 
exercendo a função de secretária desde Julho de 2010, mediante salário 
de R$ 1.500,00. Tendo em vista que todas exercem a mesma função, 
para o mesmo empregador, na mesma localidade. Como Joana deverá 
proceder....
ATIVIDADE
 1 - Em uma área de Cargos e Salários existem várias rotinas que
são executadas e que ajudam a compreender bem a importância
dessa atividade. Como chamamos a atividade que verificar a
existência ou alteração de um cargo?
 ( ) Estudos salariais
 ( ) Auditoria de cargos
 ( )Análise das movimentações de pessoal
 ( )Criação de novos cargos
ATIVIDADE
• 2 – Podemos classificar como um desafio da Área de Cargos e 
Salários:
• ( ) Avaliar o desempenho de todos os colaboradores
• ( ) Descrever todas as funções existentes na organização
• ( ) Treinar todos os talentos da organização
• ( ) Definir a missão e a visão da organização
ATIVIDADE
• 3 – No contexto salarial, qual o papel da área de Cargos e 
Salários?
• ( ) Responder pela composição da remuneração total de cada 
empregado
• ( ) Responder pela seleção de novos talentos
• ( ) Responder pelo treinamento de novos colaboradores
• ( ) Responder pelo pagamento de todos os colaboradores
PLANEJAMENTO
• Curso teórico – prático , com ilustrações, vídeos e estudos 
de caso, obtendo carga horária de 16 hs – 02 dias.
• Ao final do curso o aluno obterá um relatório de 
aproveitamento, realizado pela própria Palestrante.
GRATA !!!!!!!!!