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Aula 01
Cultura Organizacional p/ Banco do Brasil ­ Escriturário (com videoaulas)
Professor: Carlos Xavier
Cultura Organizacional p/ BB - Escriturário 
 Teoria e Exercícios. 
Prof. Carlos Xavier - Aula 01 
 
       
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AULA 01: Cultura Organizacional (Conceito de 
Cultura Organizacional. Preceitos da Cultura 
Organizacional. Vantagens e desvantagens da 
Cultura Organizacional. Características da 
Cultura Organizacional. Cultura Empresarial.) 
 
 
Conteúdo 
1. Apresentação do curso. .............................................................................................................................. 2 
2. Palavras iniciais. ........................................................................................................................................ 6 
3. Cultura organizacional. .............................................................................................................................. 7 
3.1. Vantagens e desvantagens da cultura organizacional. ............................................................................. 23 
4. Clima organizacional. .............................................................................................................................. 25 
5. Questões comentadas. .............................................................................................................................. 31 
6. Lista de Questões. .................................................................................................................................... 83 
7. Gabarito. ................................................................................................................................................ 112 
8. Bibliografia principal. ............................................................................................................................ 113 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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1. Apresentação do curso. 
Olá amigos concurseiros, tudo bem?! Vamos começar a estudar a 
disciplina de cultura organizacional para o concurso do Banco do Brasil 
2016!! Vamos estudar com base no Edital de 2015, que tem tudo para se 
repetir nos concursos de 2016. 
Normalmente são milhares de vagas em cadastro de reserva! 
AHhhhh! Tenho que dizer ainda que conheço diferentes pessoas que trabalham 
em bancos públicos (inclusive no BB), e que são muito satisfeitas, pois com 
dedicação conseguem salários em torno de R$10.000 em alguns poucos anos! 
Antes de falar mais sobre o curso deixem que eu me apresente: 
Meu nome é Carlos Xavier, possuo graduação e mestrado em 
administração, e minha relação com os concursos públicos já tem alguns 
anos: Hoje sou servidor concursado do Senado Federal, ocupando o 
cargo de Analista Legislativo - Administração. Antes disso, já fui 
concursado da carreira de Pesquisador do IPEA (aprovado em 13º lugar). Já 
passei também em outros concursos, tais como: Administrador-
Infraero (3º lugar), Professor de Administração da Universidade 
Federal de Pernambuco (2º lugar), Professor de Administração do 
SENAI-DF (2º lugar) e Administrador CEASA-DF 2012 (1º Lugar)... 
Tenho experiência de ensino tanto em cursinhos preparatórios quanto em 
cursos de graduação e pós-graduação nas diversas áreas da Administração. 
Em outras palavras, tenho uma boa bagagem de concursos para lhe ajudar 
com sua preparação! 
É com base na minha experiência de provas e de ensino que lhes 
ofereço este curso. 
Além da teoria abordando os vários tópicos que constam no seu 
Edital, ao final de cada aula trarei algumas questões de provas anteriores para 
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que você possa praticar. Além disso, as questões também estarão 
comentadas, para que você possa tirar todas as dúvidas que tiver já no 
momento da aula! Buscarei ao máximo questões da Cesgranrio para você 
praticar, mas elas podem estar complementadas por questões de outras 
bancas. Além disso, ao final do curso será disponibilizado um simulado com 
questões elaboradas por mim mesmo! 
O curso também será complementado por videoaulas dos assuntos 
mais importantes, sendo adicionadas ao curso à medida que forem gravadas, 
facilitando ainda mais o seu estudo! Caso o Edital seja publicado e alguma 
videoaula ainda não estiver disponível, me comprometo a gravá-las com 
urgência, para que vocês possam revisar o assunto por vídeos. 
Lembro que este curso é apropriado para pessoas das mais diversas 
formações. Serve tanto para o concursando que já estudou esta matéria 
antes, quanto para a pessoa que está vendo pela primeira vez o 
assunto. Isto porque o conteúdo será abordado de forma a dar destaque para 
o que é mais importante na teoria, sempre com foco na sua prova! Quem já 
sabe o assunto revisa tudo, e quem ainda não sabe vai aprender! 
Este curso será feito em uma linguagem fácil de ser compreendida e, 
sobretudo, será voltado para o concurso do Banco do Brasil. 
Proponho o seguinte cronograma para nossas aulas: 
AULA CONTEÚDO DATA 
AULA 
01 
Cultura Organizacional (Conceito de Cultura 
Organizacional. Preceitos da Cultura Organizacional. 
Vantagens e desvantagens da Cultura 
Organizacional. Características da Cultura 
Organizacional. Cultura Empresarial.) 
25/04/2016 
AULA 
02 
Ética aplicada: ética, moral, valores e virtudes; 
noções de ética empresarial e profissional. A gestão 
da ética nas empresas públicas e privadas. Código 
02/05/2016 
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de Ética do Banco do Brasil (disponível no sítio do 
BB na internet). 
AULA 
03 
Estatuto Social do Banco do Brasil. Gestão da 
sustentabilidade 
09/05/2016 
AULA 
04 
Código de conduta da alta administração 
pública.Essência BB: Crença, Missão, Valores e 
Visão. 
16/05/2016 
AULA 
05 
Simulado. 23/05/2016 
Bem... você não imagina o trabalho enorme que dá preparar uma 
aula dessas para que você possa receber o conhecimento mais “mastigado” e 
com um foco no seu concurso. Mas é um trabalho que dá muito prazer, 
especialmente quando recebo os emails dos alunos contando da 
aprovação, por isso podem mandar as mensagens quando forem 
aprovados! ;-) 
Gostaria de destacar ainda que o curso poderá ser atualizado após a 
publicação do Edital 2016 e, caso haja modificações, o curso novo será 
disponibilizado gratuitamente para vocês! 
Alguns devem estar se perguntando: - será que vale a pena, além 
da aula, comprar livros de administração para estudar para este 
concurso?! Minha resposta: Estudem por este curso! O foco do nosso 
estudo será o seu concurso específico, você investirá muito menos 
dinheiro e otimizará o seu tempo se estudar por aqui. 
Estudar por livros poderia até ser bom, mas para quem tem tempo e 
quer estudar como acadêmico. Além disso, ainda não há no mercado um único 
livro que resuma os principais assuntos cobrados em Administração para 
concursos... 
No seu caso, o objetivo é passar no concurso, e não gastar muito 
dinheiro e tempo procurando o assunto da forma que o concurso pede. 
Deixe esse trabalho comigo! =) 
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OK... mas esta é a minha opinião. Cada um fica livre para fazer como 
quiser! De qualquer modo, meu desejo profundo é de que você possa passar e 
assumir o cargo o mais rápido possível! 
Saiba também que as disciplinas na área de marketing, vendas e 
atendimento são muito amplas e imprevisíveis. Veremos os assuntos mais 
importantes, de modo que você possa acertar a maioria das questões de 
prova, se diferenciando da concorrência, mas sempre há um risco da banca ir 
buscar conhecimentos bem detalhados de algum autor específico... é preciso 
ter paciência com esse tipo de coisa no nosso assunto, sem gerar ansiedade 
nem desespero, nem nos estudos nem na hora da prova. 
Estude com dedicação e disciplina, mas estude todas as 
matérias do concurso. Um dos maiores erros do concurseiro é se concentrar 
só nas matérias que gosta e esquecer as outras... Faça diferente! Faça um 
cronograma e estude todas as matérias do concurso, religiosamente nos 
horários marcados! 
Um último recado: se você está pensando em fazer algum outro 
concurso ou conhece alguém que está, dê uma olhada nos outros cursos que 
estou oferecendo e recomende para os amigos! Olhe mais cursos meus no site 
do estratégia: 
http://www.estrategiaconcursos.com.br/cursosPorProfessor/carlos-
xavier-3242/ 
Então, estão prontos para iniciarmos o conteúdo? 
Vamos lá! 
Boa aula! 
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2. Palavras iniciais. 
Oi Pessoal! 
Hoje estudaremos a cultura e o clima organizacional. Importantes 
temas do comportamento organizacional que vêm sendo cobrado nos 
concursos das mais diferentes bancas. 
Note que a Cesgranrio não mencionou o clima organizacional no 
último concurso do BB, mas é um assunto muito associado à cultura e que, vez 
ou outra, aparece em questões de prova apenas pela menção à cultura 
organizacional no Edital. 
Um abraço e bons estudos! 
Prof. Carlos Xavier 
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Periscope: @ProfCarlosXavier 
 
Observação importante: 
Este curso é protegido por direitos autorais (copyright), nos termos da 
Lei 9.610/98, que altera, atualiza e consolida a legislação sobre 
direitos autorais e dá outras providências. 
Grupos de rateio e pirataria são clandestinos, violam a lei e prejudicam 
os professores que elaboram os cursos. Valorize o trabalho de nossa 
equipe adquirindo os cursos honestamente através do site Estratégia 
Concursos. 
 
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3. Cultura organizacional. 
Cultura organizacional é o conjunto de hábitos e crenças 
estabelecidos por meio de valores, normas, atitudes e expectativas 
compartilhadas na organização. 
Ela representa o modo institucionalizado de pensar e agir da 
organização, sendo perceptível na forma que seus funcionários se comportam, 
na forma de realizar negócios, na lealdade dos funcionários, etc.. Trata-se das 
normas informais e não escritas que orientam o comportamento dos membros 
da organização, direcionando suas ações para os objetivos organizacionais. 
Deste modo, os padrões culturais agem como um mecanismo de controle 
organizacional mais sutil do que os tradicionais. 
A sua prova pode cobrar uma versão mais interpretativa sobre 
cultura organizacional. Nesse sentido, é importante conhecer a definição de 
Schein sobre cultura organizacional para ver como ela pode ser definida de 
forma diferente em sua prova: 
“É o modelo de pressupostos básicos que um grupo 
assimilou na medida em que resolveu os seus problemas de 
adaptação externa e integração interna e que, por ter sido 
suficientemente eficaz, foi considerado válido e repassado 
(ensinado) aos demais (novos) membros como a maneira correta 
de perceber, pensar e sentir em relação àqueles problemas.” 
 
Há diversas classificações para a cultura organizacional. Quanto ao 
foco no indivíduo ou no grupo/equipes, podemos dizer que elas podem ser 
coletivistas ou individualistas. Culturas coletivistas são aquelas para as 
quais o grupo é mais importante que o indivíduo. É o caso da cultura nacional 
japonesa. No outro lado do espectro, encontram-se as culturas individualistas, 
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que estão mais centradas nos indivíduos, e não na coletividade. É o caso da 
cultura nacional norte-americana. 
A depender se a cultura é mais coletivista ou individualista, ela 
exercerá controle sobre o comportamento dos indivíduos de diferentes 
maneiras. No caso das culturas coletivistas, a pressão social externa é a 
principal forma de controle exercida pela cultura sobre seus indivíduos, 
sobretudo de forma implícita nos comportamentos dos membros do grupo, 
como quando um colega "olha de lado" para o outro que sempre chega 
atrasado. Nas culturas individualistas, por sua vez, é comum que o próprio 
indivíduo realiza o seu controle, por isso chamado de controle interno. O 
sentimento de culpa exerce papel primordial, dando destaque ao autorrespeito 
que os indivíduos sentem. Ainda assim, neste tipo de cultura, é comum a 
existência de mecanismos explícitos de avaliação de desempenho. 
Na visão de Charles Handy (1976, apud Estrada, 2001) as 
organizações podem ter quatro tipos de cultura, de forma geral: 
Tido de cultura Descrição 
Cultura do Poder Normalmente encontrado em pequenas empresas e 
depende de uma fonte central de poder. É uma cultura 
com poucas regras, procedimentos e burocracia, 
controle centralizado, e decisões baseadas no equilíbrio 
de influências de poder entre os membros. São 
organizações fortes e orgulhosas, reagindo bem a 
ameças e perigos, mas que dependem dos indivíduos 
com mais poder, pois a organização se torna reflexo 
deles. Para o sucesso de longo prazo, é preciso tomar 
cuidados no processo sucessório. Há muita confiança no 
indivíduo e pouca em comitês. O foco é no resultado e 
há tolerância quanto aos meios. O poder dos recursos e 
o poder pessoal são a base do poder na organização. 
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Cultura de Papéis É uma organização mais burocrática, com funções 
especializadas e fortes por si só. Seu desenho se 
assemelha a um templo grego, onde cada área é uma 
das grandes colunas que sustenta a organização. Nela, 
os papeis desempenhados e o trabalho em si são mais 
importantes que o indivíduo. O foco é no trabalho 
padronizado, sem risco, especializado. Estas 
organizações apresentam sucesso em ambientes 
estáveis, mas são frágeis em ambientes instáveis, por 
serem lentas na adaptação. Economias de escala são 
mais importantes do que flexibilidade, e especialização é 
mais importante que inovação. 
Cultura de tarefa É orientada para trabalhos específicos, tarefas e 
projetos, reunindo recursos apropriados para realizá-los.Há influência do poder pessoal e da posição, mas o peso 
maior está no poder do especialista em cada tarefa 
(poder de perito). O trabalho em equipe é valorizado 
para que se possa unir o grupo, aumentando sua 
eficiência e identificando o objetivo da organização com 
o do indivíduo. É um tipo de cultura relevante para dar 
flexibilidade e sensibilidade em relação ao ambiente. Há 
dificuldades no controle destas organizações, que é 
mantido pela alta gerência através da distribuição de 
projetos, pessoas e recursos. 
Cultura da pessoa É voltada para o indivíduo. Nela, a organização existe 
para ajudar os indivíduos que estão nela, atendendo aos 
interesses de cada um. Controle e hierarquia só 
funcionam se houver consentimento mútuo, já que os 
indivíduos podem sair da organização, mas dificilmente 
ela pode excluir os indivíduos. A influência das pessoas é 
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difusa e os peritos exercem o poder quando necessário. 
É comum encontrar indivíduos que preferem esta 
cultura, mas que trabalham em organizações com 
outras culturas, já que este tipo é raro. 
Fonte: Organizado pelo autor com base em Estrada, 2001. 
Estrada (2001) menciona ainda a cultura da inovação, introduzida por 
Luiz Gaj (1990). Segundo ele: 
Cultura da Inovação A organização que tem este 
tipo de cultura aceita e estimula a criatividade. A inovação 
está dirigida aos negócios. A finalidade de cada negócio é 
clara e os recursos são alocados de acordo com as 
prioridades estabelecidas. Pela ótica desta cultura, podemos 
deduzir que poderão também existir estágios de cultura que 
estarão ligados aos estágios de desenvolvimento da 
organização. Desta forma durante a evolução da organização 
é possível que a cultura se modifique lentamente até atingir 
as formas atuais. 
 
DAFT (2003, p.297) propõe outras tipologias para a cultura 
organizacional, especificamente: cultura de adaptabilidade/iniciativa; cultura 
de Missão, Cultura de Clã e Cultura Burocrática. Ele considera que dois fatores 
influenciam a cultura: o grau de estabilidade/flexibilidade exigido pelo 
ambiente e o foco estratégico ser interno ou externo. Vejamos detalhes: 
Tido de cultura Descrição 
Cultura de 
adaptabilidade / 
iniciativa 
Possui foco no ambiente externo, sendo flexível para 
atender as necessidades dos clientes. Valoriza inovação, 
criatividade e riscos, estimulando a detecção e reação 
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aos fatores do ambiente. Exemplos de organizações que 
costumam adotar esse tipo de cultura são as empresas 
de marketing, de cosméticos e eletrônica. 
Cultura de Missão Apresenta estabilidade no seu direcionamento, mas 
busca atender os clientes externos. Não possui 
necessidade de mudança rápida na sua atuação. 
Costuma haver visão clara dos objetivos e metas, 
funcionários responsáveis por desempenho, prêmios 
para alcance das metas, gerentes que moldam o 
comportamento pela concepção e comunicação da 
organização, elevada competitividade e orientação para 
os lucros. 
Cultura de Clã Foco interno, no envolvimento e participação dos 
próprios funcionários, mas tendo em conta a 
necessidade de se adaptar a mudanças rápidas no 
ambiente externo, o que exige flexibilidade. Nessa 
cultura, considera-se que as necessidades dos 
funcionários são um caminho para o alto desempenho, 
crença dos gestores de que o envolvimento e 
participação aumentam a responsabilidade, o 
comprometimento, e a valorização da criatividade dos 
funcionários. Exemplos comuns dessa cultura são as 
empresas de moda e varejo. 
Cultura 
Burocrática 
Possui foco interno e é voltada para a estabilidade na 
sua relação com o ambiente. Alguns elementos a 
caracterizam, tais como símbolos, heróis e cerimônias 
como forma de transmissão de uma cultura estável. É 
voltada para a eficiência, cumprimento de políticas e 
metas. Alguns funcionários veem essa cultura como 
opressiva e controladora. 
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Fonte: Organizado pelo autor com base em Daft, 2003. 
 
Em outras palavras, para facilitar sua memorização: 
Necessidade do 
ambiente --->> 
------------------- 
Flexibilidade Estabilidade 
Foco estratégico 
externo 
Cultura de Iniciativa / 
Adaptabilidade 
Cultura de Missão 
Foco estratégico 
interno 
Cultura de Clã Cultura Burocrática 
Fonte: Elaborado pelo autor. 
 
Pode-se afirmar ainda que a cultura pode ser forte ou fraca. A 
cultura forte é aquela que é compartilhada por todos os membros da 
organização, havendo pouca divergência de opiniões sobre seus pontos 
principais e alto impacto sobre o comportamento dos funcionários. A cultura 
fraca é aquela que não está amplamente enraizada em todos os membros, por 
isso eles possuem várias divergências sobre suas questões culturais centrais, 
gerando baixo impacto no comportamento dos funcionários. 
A cultura organizacional pode ser ainda adaptativa ou 
conservadora. Culturas adaptativas possuem características que fazem com 
que elas se adaptem mais facilmente a mudanças de padrões, paradigmas, 
normas, comportamentos, etc. As culturas conservadoras são justamente o 
contrário: favorecem a manutenção das coisas do jeito que estão. Nela, as 
ideias certas são as que já existem, os paradigmas devem ser mantidos, etc. 
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Aprofundando mais a discussão, precisamos entender o que está 
dentro das culturas organizacionais. Robbins et al. (2010) argumentam que 
existem sete características essenciais que ajudam a capturar a essência da 
cultura de uma organização. Para considerá-las, é preciso entender que, para 
cada uma delas, as organizações podem dar muita ou pouca ênfase, existindo 
inúmeros pontos intermediários entre esses dois extremos. As sete 
características estão dispostas a seguir: 
1. Grau de inovação: trata-se do grau de estimulo dado aos 
funcionários para que sejam inovadores e assumam o risco da 
inovação; 
2. Atenção aos detalhes: trata-se da precisão, análise e cuidado 
com os detalhes que se espera dos funcionários; 
3. Orientação para resultados: trata-se do grau no qual o foco 
da direção está direcionado aos resultados e não aos processos 
e técnicas utilizados para alcançá-los; 
4. Foco na pessoa: trata-se do grau em que a direção da 
organização considera o impacto de suas decisões sobre o seu 
pessoal durante o processo de tomada de decisões; 
5. Foco na equipe: trata-se do grau em que a organização do 
trabalho está mais voltada para as equipes e não para os 
indivíduos; 
6. Agressividade: trata-se do grau de agressividade e 
competitividade das pessoas na organização, em oposição à 
tranquilidade que poderia existir; 
7. Estabilidade: trata-se do grau de estabilidade enfatizada pela 
organização, que busca a manutenção do status quo ao invés 
do crescimento organizacional. 
Devemos entender ainda que a cultura não é uniforme por toda a 
organização, havendo uma cultura dominante - querepresenta os valores 
essenciais compartilhados pela maioria dos membros da organização - e 
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subculturas - que são valores compartilhados por grupos específicos da 
organização. 
Uma empresa famosa por possuir uma cultura agressiva, pouco 
estável e com orientação para resultados é a AMBEV. Tratam-se de traços 
marcantes de sua cultura dominante. Apesar disso, a subcultura de um centro 
de pesquisas da empresa é substancialmente diferente daquela de uma base 
de distribuição de bebidas, uma vez que, na primeira, o foco pode recair mais 
sobre a valorização da inovação, enquanto na segunda, a necessidade de 
inovação será menor e, potencialmente, esse valor estará menos enraizado. 
Alguns aspectos da cultura organizacional são mais facilmente 
perceptíveis do que outros. Voltemos ao caso da AMBEV. A estratégia de 
remunerar os executivos por meios de grandes bônus associados aos 
resultados é facilmente perceptível e associável à sua orientação para os 
resultados. Apesar disso, certos comportamentos do grupo de funcionários, 
que podem “deixar de fora” as pessoas que não apresentam desempenho 
satisfatório, podem existir em culturas desse tipo, mas são de difícil detecção. 
O caso da AMBEV deixa claro ainda uma outra coisa: as organizações 
podem criar conscientemente a sua própria cultura de diferentes formas, 
partindo, muitas vezes, da visão dos lideres organizacionais, da missão 
organizacional, dos valores organizacionais, dos padrões e princípios 
estabelecidos pela alta cúpula organizacional ou pelos fundadores. A AMBEV é 
competitiva e orientada para resultados por conta de uma decisão empresarial, 
que serviu de base para a criação de mecanismos que fortalecessem estes 
aspectos em sua cultura organizacional. 
Você deve ter em mente também que a cultura organizacional possui 
diferentes dimensões. Kanaane (1999) considera que a cultura organizacional 
como sendo composta de três dimensões: 
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 Material: é uma dimensão relativa ao sistema produtivo da 
organização. 
 Psicossocial: dimensão relativa ao sistema de comunicação e 
à forma de interação dos membros da organização. 
 Ideológica: é a dimensão relativa ao sistema de valores da 
organização. 
Um outro ponto bastante cobrado em concursos é o iceberg da 
cultura organizacional. Os aspectos formais e visíveis e os informais e invisíveis 
da cultura organizacional formam o iceberg da cultura organizacional que 
possui, no topo, os aspectos visíveis da cultura organizacional, enquanto vários 
outros aspectos estão submersos abaixo da “linha d’água”. O iceberg é 
apresentado na figura a seguir: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Aspectos formais e visíveis 
 
 
 Estrutura organizacional 
 Títulos e descrições de cargos 
 Objetivos e estratégias 
 Tecnologia e práticas da organização 
 Políticas e diretrizes explicitas da empresa 
 Métodos e procedimentos utilizados 
 Outras questões visíveis 
 
 
Aspectos informais e invisíveis 
 
 Valores 
 Expectativas 
 Padrões de influência e poder 
 Percepções e atitudes das pessoas 
 Sentimentos e normas de grupos 
 Interações informais típicas 
 Normas de como agir em grupo 
 Afetividade 
 Etc. 
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Pessoal, vocês devem ter em mente ainda que o iceberg pode ser 
estruturado em função dos níveis dos componentes da cultura organizacional, 
que são 3: 
1. Artefatos: São visíveis, superficiais e perceptíveis. 
Quando eu penso em “artefatos” penso em 
antiguidades de colecionadores, como vasos 
antigos, por exemplo, que nada mais são do que 
artefatos da cultura que os produziu. Assim é 
certeza de acertar na prova: eles são visíveis! 
Representam o primeiro nível da cultura 
organizacional. Símbolos, heróis, lemas, eventos 
da organização são exemplos de artefatos. No caso 
da AMBEV, poderíamos pensar nos treinamentos 
dados ao funcionário para vender cada vez mais e 
nos prêmios em dinheiro e em benefícios para 
funcionários de alta performance. 
2. Valores compartilhados: Eles não são visíveis, 
pois estão enraizados nas pessoas. Constituem o 
segundo nível da cultura organizacional e 
funcionam como justificativas para o seu 
comportamento. Como já vimos, o valor de 
agressividade e foco nos resultados é dominante 
na AMBEV. Os valores geralmente são explicitados 
na estratégia empresarial, representando aquilo 
que é importante para nortear a organização no 
caminho para o sucesso. Não custa nada dizer: 
NÃO se trata de dinheiro, pessoal. 
3. Pressuposições básicas: É o terceiro nível da 
cultura organizacional, sendo o mais intimo, 
profundo e oculto da cultura. É aqui que se 
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encontram as crenças inconcientes, percepções, 
tabus, sentimentos e pressuposições básicas que 
regem o pensamento das pessoas. Muitas vezes a 
maneira de se fazer as coisas na organização é 
regida pelas pressuposições básicas 
Destaco outros importantes elementos da cultura: 
 Tecnologia: é o conjunto de conhecimentos e ferramentas 
utilizadas para resolver os problemas e executar tarefas; 
 Símbolos: são artefatos representados por comportamentos, 
objetos e imagens que carregam mensagem e significados; 
 Heróis: são artefatos da cultura que servem como imagem do 
sucesso obtido por algum indivíduo em algum momento crucial 
para a organização. Geralmente são representados pelos 
fundadores ou por algum executivo ou funcionário de elevada 
relevância para o sucesso passado e presente da organização, 
servindo como forma de comunicar a cultura. 
 
É importante destacar que, para que se realize um diagnóstico 
cultural na organização, diversos instrumentos devem ser utilizados a fim de 
capturar os diversos aspectos da cultura organizacional. Entre eles, destacam-
se as entrevistas, pesquisas de opinião, questionários, observação, análise de 
documentos, pesquisa etnográfica e outras técnicas quantitativas e 
qualitativas. 
Quanto à aprendizagem da cultura organizacional pelos funcionários, 
ela se dá através de diferentes formas. As mais importantes para a 
aprendizagem da cultura são as histórias, rituais, símbolos e linguagem. 
Vamos ver cada uma delas: 
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 Histórias e mitos: São constituídas pelos contos e histórias 
sobre o fundador da organização, memórias sobre momentos 
críticos para a organização, regras de conduta, etc. Na cultura 
organizacional, os acertos e erros da organização no passado 
são a base para a legitimação das práticas atuais. 
 Rituais: São sequencias de atividades repetitivas na 
organização que reforçam a forma de pensar e agir vigente e os 
valores organizacionais. Sob outraperspectiva, considera-se 
que ritual é um conjunto de técnicas e comportamentos 
padronizados que lida com ansiedades, mas que raramente 
produz consequências práticas (Trice e Beyr, 1985, apud 
Huppes, 2008). Eles reforçam quais são os objetivos mais 
importantes, quais as pessoas que são importantes e quais são 
dispensáveis (Robbins, 2010). 
 Símbolos materiais: A organização física do local de trabalho, 
a arquitetura, o tamanho dos móveis e o layout do escritório, 
etc., tudo isso ajuda a definir o grau de diferenciação entre as 
pessoas e os comportamentos tipicamente aceitos. Constituem 
a comunicação não verbal da organização. 
 Linguagem: a linguagem é um meio de identificação efetivo 
das pessoas dentro de uma cultura ou subcultura da 
organização. Formas de falar, gírias próprias, tons de fala, 
maior ou menor formalização da linguagem, etc. fazem parte 
da cultura organizacional e, para pertencer ao grupo, os 
indivíduos devem estar adequados também à linguagem 
adotada. 
 Ritos: são atividades mais elaboradas, dramáticas e planejadas 
que consolodam várias formas de expressão cultural em um 
evento e que têm consequências práticas expressivas (Trice e 
Beyer, 1985, apud Huppes, 2008). Para Beyer e Harrison o ritos 
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podem ser de diferentes tipos, conforme apresentado no 
quadro: 
Tipos de 
ritos Exemplos 
Manifestação, 
consequências 
sociais 
expressivas 
Exemplos de possíveis 
consequências expressivas 
Ritos de 
passagem 
Iniciação e 
treinamento 
básico no 
Exército dos EUA 
Facilidade de 
transição de 
pessoas dentro 
dos papéis 
sociais e 
estatutos que 
são novos para 
estas 
- Minimizar mudanças nas 
formas como as pessoas 
cumprem seus papéis sociais 
- Restabelecer o equilíbrio nas 
relações sociais em andamento 
Ritos de 
degradação 
Substituição de 
altos executivos 
Dissolução das 
identidades 
sociais e do seu 
poder 
- Acusar publicamente a 
presença de um problema 
existente e os seus detalhes 
- Defender as fronteiras do grupo 
através da redefinição de quem 
permanece e de quem não 
pertence mais ao mesmo 
- Reafirma a importância social e 
o valor dos papeis envolvidos 
Ritos de 
reforço ou 
confirmação 
Seminários da 
Mary Kay 
Cosmetics 
Reforço das 
estruturas 
sociais e do seu 
poder 
- Divulgar as boas notícias sobre 
a organização 
- Proporcionar o reconhecimento 
público das pessoas para as suas 
realizações e motivas outros 
esforços semelhantes 
- Habilitar a organização para 
levar algum crédito por 
realizações individuais 
- Enfatizar os valores sociais 
relacionados à performance dos 
papéis sociais 
Ritos de 
renovação 
ou 
reprodução 
Atividades de 
desenvolvimento 
organizacional e 
assistência ao 
empregado. 
Remodelagem 
das estruturas 
sociais e 
melhoria nas 
suas formas de 
funcionamento 
- Tranquilizar os membros de 
que alguma coisa está sendo 
feita no que diz respeito à 
solução dos problemas 
- Disfarçar a natureza dos 
problemas 
- Adiar o reconhecimento do 
problema 
- Focar a atenção em alguns 
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problemas em função de outros 
- Legitimar e reforçar os 
sistemas existentes de poder e 
autoridade 
Ritos de 
redução de 
conflitos 
Negociação 
coletiva 
Redução dos 
conflitos e da 
agressividade 
- Desviar a atenção para a 
solução de problemas 
- Compartilhamento dos conflitos 
e dos seus efeitos perturbadores 
- Restabelecimento do equilíbrio 
em relações sociais perturbadas 
Ritos de 
integração 
Festa de Natal 
do escritório 
Encoraja e 
revive 
sentimentos 
- Permite a manifestação de 
emoções e do afrouxamento 
temporário de várias normas 
- Reafirmar e reiterar, através do 
contraste, a correção moral das 
normas habituais. 
Fonte: elaborado pelo autor com base em Huppes (2008) 
 
 
Ainda sobre ritos, vamos ver o que Huppes (2008) diz de cada um dos 
tipos existentes: 
Os ritos de passagem são utilizados, 
principalmente, na entrada e inserção do indivíduo no meio 
organizacional, quando esse passa pela fase primária de 
socialização. Também são adequadamente empregados na 
mudança de papéis e status profissional, facilitando a 
transição dos indivíduos. 
 Os ritos de degradação estão associados à 
dissolução de identidades sociais e perda de poder de um 
indivíduo. Geralmente, este, além de ter sua imagem 
denegrida e associada a algum fracasso, é excluído do cargo 
ou status que ocupa. 
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 Já os ritos de reforço ou confirmação, ao 
contrário dos ritos de degradação, têm como objetivo 
divulgar e exteriorizar os resultados positivos e o sucesso, 
fortalecendo identidades socia is e seu poder. Dessa forma, 
estes ritos estimulam a motivação dos membros da 
organização. 
 Os ritos de renovação ou reprodução são os 
que se relacionam ao fortalecimento das atividades de 
crescimento e desenvolvimento gerencial e organizacional. 
Devido à instabilidade do contexto organizacional, esses 
ritos vêm sendo utilizados de forma intensa pelas empresas. 
Os ritos de redução de conflitos são vistos 
como uma forma de criar meios para a convergência de 
opiniões ou posições organizacionais com a finalidade de 
reduzir os conflitos e agressões. 
 Os ritos de integração encorajam, revivem e 
enaltecem os sentimentos comuns, procurando criar espaço 
para uma integração de diversas correntes distintas, em 
torno de um objetivo único, de acordo com as necessidades e 
expectativas da organização. Esse tipo de rito agrega e 
mantém os indivíduos em um sistema social. 
 
Como foi visto, a cultura exerce forte influencia sobre a organização 
como um todo. Destaco ainda que a cultura organizacional também exerce 
forte impacto sobre o seu desempenho econômico. Em ambientes 
bastante competitivos, onde as mudanças e incertezas são predominantes, é 
notável que a cultura pode exercer um impacto mais forte sobre o 
desempenho e os resultados organizacionais do que o aspecto físico da 
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estrutura, seus sistemas e estratégias utilizados. Se a cultura for compatível 
com esse ambiente, favorecerá o bom desempenho. Se não for, poderá levar a 
organização a um desempenho ruim. 
Na verdade, em ambientes turbulentos, a cultura deve ser 
mobilizada em seus aspectos mais apropriados com o objetivo de ajudar a 
organização a enfrentar a realidade de curto prazo que se apresenta. 
Se a cultura se mostrar inadequada para a realidade organizacional de 
longo prazo, ela poderá ser modificada, apesar de se tratar de uma 
mudança difícil e demorada. 
As culturas só mudam no médio e no longo prazo, pois demoram 
muito para sofrer modificações por conta de seu caráter profundamente 
arraigado nas pessoas. Além disso, mesmo mudando, há uma tendência de 
que a cultura mantenha a sua “personalidade”, que são os seus traços e 
valores mais profundos. 
Sobre este assunto, você deve saber ainda que o fato da cultura 
organizacional ser profundamentearraigada e difícil de ser modificada pode 
constituir uma importante barreira à mudança organizacional, especialmente 
em culturas fortes (e não fracas) e conservadoras (e não adaptativas). 
- OK Carlos, mas o que é cultura empresarial? 
- R.: O termo cultura empresarial é, muitas vezes, tido como 
sinônimo de cultura organizacional, mas podemos dizer que ele é mais 
específico. 
Deve ser destacado que por ser empresarial este conceito de cultura 
está relacionado diretamente com empresas, que são organizações que 
exploram economicamente alguma atividade, ou seja, que visam o lucro. 
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Assim como a cultura organizacional é marcada pelos aspectos 
culturais do ambiente como um todo, a cultura de uma empresa também é 
marcada por aspectos externos, em especial do seu ramo de atividade. Assim, 
ela possui tanto aspectos internos quanto externos. 
Bancos comerciais, por exemplo, costumam partilhar aspectos 
culturais voltados para o desempenho e cumprimento de metas e para a 
interação com os clientes, por exemplo. 
Além disso, podemos dizer ainda que a empresa, é uma cultura 
organizacional única, com suas próprias características, representadas na 
forma de pensar e de agir de seus colaboradores, diferenciando-se das demais. 
Com isso em mente, vamos revisar rapidamente as principais 
vantagens e desvantagens da cultura organizacional. 
 
3.1. Vantagens e desvantagens da cultura organizacional. 
Neste tópico, vou destacar rapidamente as principais vantagens e 
desvantagens que a cultura organizacional pode apresentar para a 
organização. Vocês verão que muito do que será dito aqui já foi dito de outra 
forma na parte anterior da aula. 
O objetivo aqui é de que você possa reforçar este conhecimento, já 
que as bancas podem falar desta forma na hora da prova: 
VANTAGENS: 
 Uma cultura forte tende a evitar o surgimento de problemas 
internos, reduzindo o nível de conflitos; 
 Uma cultura forte desenvolve uma imagem clara sobre a 
organização; 
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 Uma cultura forte proporciona um senso de identidade aos 
membros de uma organização. 
 A cultura demarca claramente as diferenças entre diferentes 
organizações. 
 Uma cultura forte possibilita melhor controle pela gestão; 
 Uma cultura adaptativa permite uma melhor adaptação da 
organização ao meio; 
 Uma cultura forte favorece o comprometimento dos 
colaboradores com a organização. 
DESVANTAGENS: 
 Uma cultura forte pode dificultar os processos de mudança e 
adaptação da organização, fazendo com que as pessoas não 
aceitem bem os processos de mudança; 
 Uma cultura forte pode dificultar a aceitação da diversidade na 
organização. 
Agora que você já está craque em cultura organizacional, 
vamos estudar o clima organizacional. 
 
 
 
 
 
 
 
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4. Clima organizacional. 
O clima organizacional pode ser definido como o grau da satisfação 
dos agentes da organização com os vários aspectos da cultura organizacional. 
É um conceito que se refere ao ambiente interno da organização. Trata-se da 
manifestação de um conjunto de valores, atitudes e padrões de 
comportamento, formais e informais, existentes em uma organização. Em 
outras palavras, é o conjunto de percepções, de ênfase cognitiva, e não 
afetiva, sobre o que acontece na organização. 
Enquanto a cultura trata da essência da organização e é 
relativamente estável, o clima organizacional é a síntese das percepções 
dos funcionários sobre a organização e o ambiente de trabalho, sendo 
algo mais temporário. Assim, as mudanças de cultura tendem a ser mais 
difíceis e demoradas do que a mudança do clima organizacional, que podem 
ser implementadas em um prazo mais curto. 
O clima organizacional é uma decorrência da cultura organizacional, 
tanto de seus aspectos “positivos” e motivadores quanto de seus aspectos 
“negativos” e geradores de conflitos, sendo mais facilmente perceptível e 
manejável pela organização do que a sua cultura. 
Chiavenato (2007) nos informa que o cli ma organizacional “está 
intimamente relacionado com o grau de motivação de seus participantes. O 
clima organizacional é a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional, 
percebida ou experimentada pelos participantes da empresa e que influencia o 
seu comportamento”. 
Percebe-se, deste modo, que o clima organizacional está muito 
relacionado à motivação e comportamentos dos funcionários. Um clima 
positivo influencia positivamente o trabalho das pessoas, enquanto um clima 
negativo pode “pesar” e fazer com que os funcionários passem a se sentir 
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menos motivados. Além disso, funcionários desmotivados tendem a gerar um 
clima organizacional negativo, gerando um ciclo negativo na organização. 
Nesse sentido, o clima organizacional pode ser classificado como 
favorável (ou bom) ou não favorável (ou ruim) ao bom desempenho do 
trabalho. O clima favorável proporciona as condições para um maior 
comprometimento por parte dos funcionários enquanto um clima desfavorável 
pode fazer com que os funcionários se desagreguem no trabalho. De forma 
diversa, as pessoas dentro da organização podem classificar o clima de várias 
formas qualitativas, como: bom, ruim, neutro, frio, caloroso, desafiador, 
pegando fogo, depressivo, ameaçador, etc., sendo todos eles classificações 
igualmente válidas! 
É preciso ter em conta também que o clima dependerá da cultura 
como um todo, mas dependerá, na prática, de várias características do dia-a-
dia organizacional, como: o estilo de liderança, as características do líder e dos 
liderados, a estrutura organizacional, as políticas e valores postos em prática, 
o ramo de atividade da organização, o momento vivido pela organização, etc. 
que poderão ser avaliadas em pesquisas de clima organizacional para serem 
geridos com eficácia. 
O clima pode ser medido e avaliado para que possa ser melhorado, 
gerando um aumento da produtividade da organização. As principais técnicas 
de pesquisa que podem ser utilizadas para medição do clima organizacional 
são: 
1. Questionários periódicos; 
2. Pesquisas de opinião (para medir atitudes por amostragem); 
3. Entrevistas por especialistas (que podem ser internos ou 
externos); 
4. Entrevistas em grupo (que podem ser realizadas por 
especialistas internos ou externos). 
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As pesquisas de clima organizacional buscam avaliar como diversas 
variáveis psicológicas se integram aos aspectos organizacionais sob a ótica do 
funcionário da organização. Sob essa perspectiva, ela avalia o que o 
funcionário percebe que está recebendo pelos esforços realizados, levando em 
conta diversasdimensões do clima. 
A realização de pesquisas de clima é importante para que essas 
dimensões possam ser geridas no sentido de melhorar o clima e o desempenho 
organizacional. Entre elas, é possível destacar, apenas para que você 
compreenda “o espírito da coisa”, as seguintes: 
 Comunicação: avaliação da satisfação quanto aos canais e as 
práticas de comunicação na organização. 
 Percepções psicológicas e sensações: trata-se dos 
sentimentos que cada funcionário tem em relação ao ambiente 
de trabalho. 
 Integração e interação: trata-se da verificação de quão 
integradas estão as várias áreas funcionais e as pessoas da 
organização, e como se dão suas interações 
 Modelo de gestão utilizado: trata-se de uma avaliação sobre 
se o modelo de gestão favorece que a organização atinja seus 
objetivos com o trabalho dos seus funcionários ou se atrapalha. 
 Ética. Os funcionários percebem as atitudes da organização 
como éticas? 
 Estilo da liderança. A forma de agir dos lideres é adequada 
para manter um bom clima organizacional? 
 Grau de disciplina. Avalia se a organização possui disciplina 
rígida e que influencie o clima. 
 O trabalho em si. Trata-se de entender se as tarefas 
realizadas pelos funcionários são estimulantes ou 
desestimulantes. 
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 O ambiente de trabalho. Aqui é possível entender se 
características do ambiente de trabalho geram atitudes positivas 
ou negativas dos funcionários perante o trabalho. 
 Salários e benefícios. Trata-se de avaliar se os funcionários se 
sentem satisfeitos com os salários e benefícios recebidos da 
organização em que trabalham. 
 Horário de trabalho. Os funcionários desenvolvem um horário 
de trabalho adequado, ou o tempo trabalhado gera 
insatisfações? 
 Reconhecimento. Trata-se de entender qual o reconhecimento 
que os funcionários sentem que a organização dá ao seu 
trabalho bem realizado. 
 Motivação. É uma avaliação mais geral sobre se os 
funcionários acham o trabalho motivante. 
 Treinamento e desenvolvimento. É uma avaliação sobre se 
os membros da organização sentem que têm oportunidade de 
aprender e se desenvolver na organização ou de receber 
treinamentos para tal. 
 Estabilidade. Trata-se de avaliar se as sensações de grande 
instabilidade ou estabilidade no emprego estão gerando 
consequências positivas/negativas para o clima organizacional. 
 Carreira e sua perspectiva. A sensação dos funcionários 
quanto à sua carreira atual ou futura é positiva ou negativa? 
 Qualidade e satisfação do cliente. A organização tem 
compromisso com a qualidade de seus produtos e a satisfação 
de seus clientes? 
 Relacionamentos interpessoais. As pessoas mantêm 
relacionamentos saudáveis na organização? 
 Processo decisório. A organização possui um processo 
decisório integrado, justo, ágil, participativo ou o contrário? 
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 Identificação com a organização. Os colaboradores se 
identificam com os valores, missão, visão e estrutura 
organizacionais postos em prática? 
 Imagem da empresa. A pesquisa de clima pode buscar 
compreender se a imagem da empresa é boa ou ruim na visão 
dos colaboradores, influenciando o clima. 
 Estrutura organizacional. Trata-se da percepção sobre se a 
organização oferece ou não estrutura adequada à realização do 
trabalho. 
 Estágio de vida da organização. A organização está num 
estágio de crescimento e desenvolvimento que proporciona boas 
possibilidades para as pessoas ou está em momentos de 
declínio onde as pessoas temem por seus empregos? 
 Clareza de objetivos. Os objetivos a serem alcançados são 
claros e palpáveis ou são obscuros e impossíveis? 
 Foco nos resultado. Trata-se de entender se os funcionários 
percebem o foco nos resultados utilizado como algo razoável ou 
algo ruim. 
 Comprometimento individual e organizacional. Trata-se de 
avaliar o quanto a organização está comprometida com os 
funcionários e o quanto estes estão comprometidos com a 
organização. 
 Inovações. O clima reage bem ou mal às inovações de todo 
tipo impostas pelo ambiente ou propostas pela própria 
organização? 
 
- Mas Carlos, qual o clima organizacional ideal? 
 
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 O clima ideal depende de diversos fatores, como a cultura, o 
ambiente, o momento organizacional, as pessoas, etc. 
De qualquer modo, é importante que a definição do padrão de clima 
organizacional ideal leve em consideração o que pensam os colaboradores da 
organização, assim como as necessidades da própria organização: 
 As necessidades da organização devem ser levadas em conta 
porque o clima pode ajudar a direcionar o comportamento das 
pessoas para o atingimento dos objetivos organizacionais. 
 A perspectiva dos funcionários deve ser levada em conta pois 
são eles que “vivem” o clima organizacional. A organização não 
consegue impor um padrão de clima a ser respeitado na 
organização. 
 
O objetivo, na busca de um clima ideal, é que o clima organizacional 
seja positivo e esteja fazendo com que o pessoal fique mais motivado e mais 
produtivo para a organização. 
- Bem, com isso acabamos nossos estudos sobre cultura e 
clima organizacional. 
Vamos agora praticar por meio de questões comentadas! 
Um abraço e boa continuação com os estudos! 
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5. Questões comentadas. 
QUESTÕES SOBRE CULTURA E CLIMA 
 
1. (CESGRANRIO/BB/Escriturário/2013 - 3) Uma empresa 
do setor elétrico foi constituída por seu sócio-fundador 
em 1954 que, no ano passado, se retirou da empresa e 
deixou como seu substituto o neto, que é formado em 
Administração de Empresas.Porém, antes de se retirar da 
organização, solicitou a um consultor que fizesse um 
levantamento das características de sua empresa. 
Uma característica, que se refere à cultura da 
organização ressaltada pelo consultor, é a seguinte: 
(A) a estratégia competitiva da empresa está formulada a partir 
da análise da indústria em que está operando, representada 
pela dimensão estrutural do setor — tecnologia e instituições 
regulatórias. 
(B) a empresa opera em mercados já amadurecidos, com baixa 
taxa de expansão e consequente pequena demanda por novos 
investimentos, o que facilita a sua gestão. 
(C) o mercado tem muitos concorrentes nacionais e 
estrangeiros, sendo um negócio que, embora com baixa 
lucratividade, tem um mercado bem definido e fiel à empresa. 
(D) o fluxo de caixa da empresa é positivo, em função da 
carteira de clientes a qual é bastante grande, já que a empresa 
atua tanto no mercado de varejo quanto no atacado. 
(E) os empregados apresentam baixa iniciativa e pequena 
capacidade de realização por autodeterminação, sendo a 
responsabilidade das decisões e da resolução de problemas 
transferida aos líderes. 
Comentário: 
Questão muito interpretativa, o que mostra uma evolução positiva da 
Banca. 
Nela, vocêtinha que ler as alternativas tendo em mente que a cultura 
organizacional é o conjunto de elementos internos da organização que 
condicionam a forma de fazer as coisas. A maior parte das alternativas 
apontam para elementos externos (B,C), ou estratégias e táticas de ação 
(A,D), não tendo relação nenhuma com a cultura. 
A única alternativa correta, portanto, é a letra E, que aponta para 
elementos internos que condicionam a forma de fazer as coisas na 
organização. 
GABARITO: E 
 
2. (CESGRANRIO/BB/Escriturário/2013 - 3) A cultura de 
uma organização está representada pelos padrões de 
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comportamento, hábitos, tradições e relacionamentos 
compartilhados entre seus membros. 
Existem vários elementos que compõem a cultura 
organizacional, condicionando e, de certa forma, 
direcionando o desempenho das pessoas. 
Um desses elementos e sua respectiva descrição estão 
apresentados em: 
(A) poder formal – expresso na comunicação assistemática, 
possibilitando relações de ajuda, compadrios e boatos, 
elementos existentes em todas as organizações. 
(B) mitos e tabus – elementos importantes para realizar, 
manter a imagem da organização e imprimir nas ações das 
pessoas o nível de sucesso organizacional desejado. 
(C) conjunto de normas – regras escritas ou não que 
direcionam a forma como as pessoas devem proceder em 
função dos objetivos da organização. 
(D) fluxo de processos – regras de negócio estabelecidas para 
direcionar o relacionamento da empresa com os clientes, de 
maneira formal. 
(E) crenças e valores – referem-se às proibições impostas aos 
membros da organização e orientações relativas a fatos já 
ocorridos na organização e que são tidos como inquestionáveis. 
Comentário: 
Nessa questão você tinha que ler cada uma das alternativas 
completas para identificar a certa, através de interpretação. Vejamos: 
 
(A) poder formal – expresso na comunicação assistemática, 
possibilitando relações de ajuda, compadrios e boatos, 
elementos existentes em todas as organizações. 
 
Poder formal é um elemento que pode fazer parte da cultura? Sim. E 
o poder é expresso numa comunicação “assistemática”? Não tem nada a ver... 
ainda mais porque essa comunicação possibilitaria ajuda, compadrios e boatos, 
que a banca afirma existirem em TODAS AS ORGANIZAÇÕES, o que não é 
verdade. Errada. 
 
(B) mitos e tabus – elementos importantes para realizar, 
manter a imagem da organização e imprimir nas ações das 
pessoas o nível de sucesso organizacional desejado. 
 
Mitos e tabus fazem parte das culturas? Sim. Mas eles são 
importantes para se manter uma imagem da organização? Não... Muito menos 
para fazer com que as pessoas atinjam um nível de sucesso desejado. Errada. 
 
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(C) conjunto de normas – regras escritas ou não que 
direcionam a forma como as pessoas devem proceder em 
função dos objetivos da organização. 
 
Certíssima! 
 
(D) fluxo de processos – regras de negócio estabelecidas para 
direcionar o relacionamento da empresa com os clientes, de 
maneira formal. 
 
Fluxo de processos não é um elemento cultural. Errada. 
 
(E) crenças e valores – referem-se às proibições impostas aos 
membros da organização e orientações relativas a fatos já 
ocorridos na organização e que são tidos como inquestionáveis. 
 
Crenças e valores não são proibições! Errada. 
 
GABARITO: C 
 
 
3. (CESGRANRIO/BB/Escriturário/2013 - 3) A cultura é 
aprendida, transmitida e partilhada. É resultante de um 
aprendizado por condicionamento social. Ela é construída 
ao longo do tempo. Em termos empresariais, a cultura 
também é expressa na maneira como as coisas são 
feitas, como a empresa está estruturada, etc. 
Dessa forma, a cultura organizacional cria o(a) 
(A) abordagem sistêmica da administração 
(B) identidade organizacional 
(C) público-alvo da empresa 
(D) cenário do macroambiente organizacional 
(E) relação entre o ambiente externo e o grau de incerteza 
interno 
Comentário: 
A grande pergunta dessa questão é sobre o que a cultura 
organizacional cria para a organização... 
E o que se cria é uma identidade interna, uma forma de fazer as 
coisas e de pensar que é compartilhada pelos indivíduos que fazem parte da 
organização, sendo condizente com a alternativa B. 
GABARITO: B. 
 
4. (CESGRANRIO/Petrobras/Administrador Júnior/2012) 
Uma rede de pequeno porte, atuando no varejo de 
roupas femininas, pretende reposicionar-se no mercado, 
modificando sua atual estratégia de liderança de custos 
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para uma estratégia de diferenciação. A preocupação 
central dos executivos tem sido em relação à mudança 
de uma cultura organizacional com foco em custos para 
uma cultura com foco na geração de valor para o cliente. 
Desse modo, estão sendo planejadas, pelo departamento 
de RH, algumas ações para promover a mudança da 
cultura organizacional. 
Qual ação de mudança na cultura organizacional deve ser 
sugerida pelo RH? 
a) Desenvolver na equipe de produção uma cultura de eficiência 
e produtividade aliadas a níveis de qualidade aceitáveis. 
b) Instruir a equipe de pesquisa e desenvolvimento (P&D) para 
que intensifique o foco em extensões de produto e melhoria de 
processos. 
c) Preparar e estimular os colaboradores na identificação de 
oportunidades de inovação tecnológica com foco em design e 
desempenho valiosos. 
d) Simular com a equipe de vendas situações com o cliente que 
exponham o foco em valor, confiabilidade e preço baixo. 
e) Treinar a equipe de contabilidade para que intensifique a 
coleta de dados de custos e mantenha princípios contábeis 
conservadores. 
Comentário: 
Essa questão combina um pouco de cultura organizacional e um 
pouco de estratégias de Porter, para que o candidato use MUITO seu poder de 
interpretação. 
Note, no comando da questão, que se afirma que a empresa está 
deixando para trás o foco em custos e entrando num foco em diferenciação. 
Sabendo disso, você tinha que procurar uma alternativa com exemplo de algo 
que signifique diferenciar o produto no mercado, por meio da agregação de 
valor. 
Se você olhar com cuidado, as alternativas A, B, D, E são todas 
relacionadas a aspectos de custos, e não de diferenciar o produto, o que está 
apenas na alternativa C. 
GABARITO: C. 
 
5. (CESGRANRIO/Petrobras/Administrador/2010) Na fase 
final de um processo de treinamento e imersão, um 
grupo de jovens trainees foi exposto a uma série de 
elementos informais relacionados aos valores e normas 
de conduta da empresa. Em visitas aos diferentes 
escritórios e fábricas da empresa, eles puderam observar 
certos comportamentos, usos e costumes compartilhados 
pelos demais colaboradores. Essa ação possibilita 
ensinar aos novos integrantes a forma de perceber, 
pensar e agir na empresa. 
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A descrição conduz à conclusão de que se trata de um 
processo dirigido à valorização 
a) de replicaçãode processos. 
b) da vantagem competitiva. 
c) da cultura organizacional. 
d) do intercâmbio técnico. 
e) do contrato de desenvolvimento. 
Comentário: 
Questão tranquila. O comando da questão mostra que a empresa quer 
que os trainees percebam, pensem e ajam de acordo com os costumes, 
valores e normas da empresa. Trata-se de uma imersão na cultura 
organizacional, que é valorizada pela empresa em questão. 
GABARITO: C. 
 
6. (CESGRANRIO/SECAD-TOCANTINS/Administrador 
Hospitalar/2009) Cultura organizacional é definida como 
o(a) 
a) processo social através do qual a organização integra e 
recruta seus funcionários ao longo dos anos e que condiciona 
fortemente o pensamento e o comportamento de seus 
membros. 
b) conjunto dos comportamentos individuais de cada membro 
da organização que passa a condicionar a dinâmica da evolução 
de suas atividades. 
c) conjunto de normas e hábitos administrativos que cada 
organização vai adotando e acumulando ao longo do tempo e 
que passa a condicionar fortemente o pensamento e o 
comportamento dos seus membros. 
d) conjunto de crenças, expectativas, valores e maneiras de 
fazer as coisas que, consciente ou inconscientemente, cada 
organização vai adotando e acumulando, e passa a condicionar 
fortemente o pensamento e o comportamento dos seus 
membros. 
e) estrutura de interação da organização com seus membros e 
com o meio ambiente. 
Comentário: 
O segredo desta questão é você buscar a definição que mais se 
encaixe com o conceito de cultura organizacional, que é algo bastante amplo. 
Vejamos os erros: 
Alternativa A: diz que é o processo de recrutamento e seleção. Está 
errada. 
Alternativa B: afirma que condiciona a dinâmica da evolução de 
atividades. Na verdade, condiciona desde o pensamento até os 
comportamentos. Seria possível questionar com um recurso, mas há uma 
resposta mais ampla, que se encaixa melhor ao conceito. 
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Alternativa C: afirma que a cultura são normas e hábitos 
administrativos. Está errada! 
Alternativa E: não faz nenhum sentido. 
Assim, a única alternativa que apresenta resposta correta é a 
alternativa D. 
GABARITO: D. 
 
7. (CESGRANRIO/TERMOMACAE/Administrador/2009) 
Dentre os elementos componentes da cultura 
organizacional podem ser destacados: valores, crenças e 
pressupostos, ritos, rituais e cerimônias, estórias e 
mitos, tabus, heróis, normas e comunicação. Qual das 
afirmações abaixo define corretamente valores 
organizacionais? 
a) Explicitação daquilo que é importante para a organização 
atingir o sucesso. 
b) Aspectos que são tidos como verdades nas organizações. 
c) Atividades planejadas que têm consequências práticas e 
expressivas. 
d) Narrativas baseadas em eventos ocorridos, informando sobre 
a organização. 
e) Demarcações de áreas de proibições, evidenciando aspectos 
disciplinares da cultura. 
Comentário: 
Como vimos, os valores são justificativas enraizadas no pensamento 
das pessoas, justificando o seu comportamento. Eles não são visíveis. 
Apesar disso, os valores geralmente são explicitados na estratégia 
empresarial, aparecendo como uma explicitação do que é importante para 
nortear o comportamento das pessoas rumo ao atingimento da visão de futuro. 
Assim, a única alternativa que se encaixa é a alternativa A. 
GABARITO: A. 
 
8. (CESGRANRIO/Min. Aeronáutica/Administrador/2009) 
Um palestrante apresentou as seguintes variáveis, 
mapeadas em relação ao clima organizacional 
empresarial: 
I – percepção e interpretação das políticas e programas de RH; 
II – informações sobre o campo psicológico que envolve o 
ambiente de trabalho; 
III – reação dos colaboradores quanto às políticas de RH; 
IV – reflexão de como as pessoas interagem umas com as 
outras; 
V – sensação das pessoas com relação ao contexto 
organizacional. 
A plateia deverá considerar APENAS as variáveis 
A) I e II. 
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B) III e IV. 
C) II, III e IV. 
D) II, IV e V. 
E) III, IV e V. 
Comentário: 
As variáveis de clima organizacional serão aquelas que se relacionam 
com aspectos mais sentimentais e da percepção humana, considerando seus 
colegas, o trabalho, as tarefas, etc. 
Assim, o item I está errado por falar em interpretação sobre as 
políticas de trabalho. O clima não é como as pessoas interpretam diretamente, 
mas como elas se sentem! 
O item III, por sua vez, fala em reação às políticas de RH. As reações 
não medem o clima. As reações podem ser positivas, mas o clima poderá estar 
bom ou ruim. Não há informação relevante para o clima nesta variável. 
Assim, apenas os itens II, IV e V estão corretos. 
GABARITO: D. 
 
9. (CESGRANRIO/BNDES/Administrador/2008) “O Banco 
Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social 
(BNDES) é uma empresa pública federal que tem por 
missão contribuir para o desenvolvimento econômico e 
social do País. Essa característica eleva o grau de 
responsabilidade de seus administradores e empregados 
quanto à lisura e transparência na condução dos 
negócios da Instituição.” A passagem retrata a 
importância da cultura organizacional para o processo de 
gestão cuja essência, pelo texto, é compreendida pela 
forma como 
a) a empresa cuida da gestão de seu negócio, envolvendo todos 
os colaboradores. 
b) a empresa conduz e valoriza seus conceitos e propósitos 
organizacionais. 
c) a empresa administra e cultua seus valores organizacionais. 
d) as pessoas, hierarquicamente, valorizam os propósitos e 
valores organizacionais. 
e) os dirigentes conduzem internamente os valores e as 
premissas organizacionais. 
Comentário: 
Interessante esta questão da Cesgranrio. Uma baita pegadinha. 
Observe o que diz o comando da questão: 
A passagem retrata a importância da cultura organizacional 
para o processo de gestão cuja essência, pelo texto, é 
compreendida pela forma como... 
O que está sendo pedido pela questão? Que você responda o que é 
cultura organizacional?! Errado! 
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O que a questão quer é que você encontre a definição, com base no 
texto, do que é gestão! 
Com isso em mente fica fácil. A única alternativa que define o que é 
gestão é a alternativa A, que fala em “cuidar” da gestão da empresa, 
envolvendo os colaboradores! 
GABARITO: A. 
 
10. (CESGRANRIO/EPE/Analista de Gestão Júnior/2007) 
Há evidências empíricas do alto grau de correlação entre 
a eficiência e a eficácia de uma empresa e seu clima 
organizacional. Este, por sua vez, depende do nível de 
satisfação dos funcionários. Um clima organizacional 
positivo: 
a) elimina as discussões e desentendimentos dentro da 
empresa. 
b) elimina o uso de “pistolão” nos processos de recrutamento. 
c) estimula a incongruência entre os objetivos da organização. 
d) facilita os processos de seleção interna para novos cargos. 
e) tende a aumentar o comprometimento do quadro funcional. 
Comentário: 
Um clima organizacional positivo diminui as tensões na organização, 
gerando as condições para que haja maior comprometimento do pessoal e um 
desempenho superior. 
A única alternativa em conformidade com a teoria é a alternativa E. 
GABARITO: E. 
 
11. (CEPERJ/SEPLAG-RJ/EPPGG/2012) O clima ético em 
uma organização refere-se aos processos pelos quais as 
decisões individuaise organizacionais são avaliadas e 
tomadas, com base em considerações acerca do que é 
certo e do que é errado. Dentre os fatores enunciados 
abaixo, eleja os que criam um clima mais propício para 
comportamentos éticos. 
I- Possuir um código de ética organizacional fraco e sem 
representatividade 
II- Considerar a ética como questão legal ou ferramenta de 
relações públicas 
III- Definir procedimentos claros para lidar com problemas 
éticos 
IV- Instituir quotas e incentivos impraticáveis para forçar as 
vendas 
V- Criar uma área de auditoria interna. 
A alternativa que identifica corretamente esses fatores é: 
A) I, II e III 
B) II, III e IV 
C) III e V 
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D) I, IV e V 
E) I, II, III e IV 
Comentário: 
Minha vontade inicial é responder “E” de errado para a questão como 
um todo, mas depois de respirar fundo, vamos ver o que se pode fazer. 
Questão fácil de resolver, mas que traz a tona conceitos, no mínimo, 
questionáveis, como o de “clima ético”, e foi cobrado em uma prova cujo Edital 
pedia “cultura e clima”, mas não “ética”... 
Vamos interpretar que o examinador, na verdade, está querendo 
saber o que se pode fazer para favorecer o estabelecimento da “ética” 
enquanto um valor da cultura organizacional estudada. Com isto em mente, 
vamos analisar cada um dos itens: 
I- Possuir um código de ética organizacional fraco e sem 
representatividade 
Errado. Um código de ética fraco irá dificultar o estabelecimento do 
famigerado “clima ético”. 
II- Considerar a ética como questão legal ou ferramenta de 
relações públicas 
Errado. Em outras palavras, este item diz que a “ética” n ão é para ser 
vivida, mas apenas para aparecer com base nas relações públicas. 
III- Definir procedimentos claros para lidar com problemas 
éticos 
Certo. A clareza de normas para lidar com a ética facilita a sua 
incorporação enquanto valor na organização. A banca, apesar disso, esqueceu 
que o problema da ética (segundo os estudiosos da área), são as áreas 
cinzentas... assim, “procedimentos” é um termo equivocado para lidar com a 
ética. O ideal seria falar em “políticas”, neste caso. 
IV- Instituir quotas e incentivos impraticáveis para forçar as 
vendas 
Errado. Se é “impraticável”, não tem sentido. 
V- Criar uma área de auditoria interna. 
Certo. A criação de uma área de auditoria interna possibilitaria a 
apuração e controle das faltas éticas de maneira mais fácil, o que reforçaria o 
valor “ética” na organização. 
GABARITO: C. 
 
12. (CEPERJ/SEFAZ-RJ/Oficial de Fazenda/2013) 
Considerando os conceitos de clima e cultura 
organizacional e sua aplicação em instituições públicas, é 
possível afirmar que: 
A) As Secretarias de Saúde dos Estados e demais unidades que 
integram o Sistema Único de Saúde - SUS, nas três esferas de 
governo, possuem a mesma cultura organizacional. 
B) O clima organizacional é representado pelo aspecto formal da 
cultura organizacional e significa a percepção compartilhada 
pelos colaboradores em relação ao contexto organizacional. 
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C) Em uma instituição pública, o princípio da impessoalidade 
não inibe o surgimento de heróis organizacionais. 
D) Os símbolos, slogans e clima organizacional presentes em 
uma instituição pública, caracterizando-a, integram o primeiro 
nível de sua cultura organizacional. 
E) A cultura organizacional é o elemento caracterizador do clima 
organizacional, compartilhado por um grupo de colaboradores 
da organização. 
Comentário: 
Vamos analisar cada uma das alternativas: 
A) Errado. É impossível dizer que diferentes organizações possuem a 
mesma cultura. 
B) Errado. Clima é uma coisa e cultura é outra. A alternativa tenta 
misturar tudo. 
C) Certo. Podem surgir heróis, assim como vários outros elementos 
da cultura! 
D) Errado. O clima organizacional não faz parte da cultura! 
E) Errado. Mais uma vez a questão busca misturar erroneamente os 
conceitos de cultura e clima. A cultura é base, mas ela não determina o clima! 
GABARITO: C. 
 
13. (FGV/TCM-SP/Agente de Fiscalização - 
Administração/2015) Um jovem acaba de ser contratado 
para o cargo de analista de marketing em um banco. 
Para facilitar sua integração e aprendizado, o jovem 
gostaria de conhecer melhor a cultura do banco. Para 
isso, ele poderia observar: 
a)os rituais, o tipo de avaliação de desempenho, o número de 
funcionários; 
b)a linguagem, os critérios de promoção, o clima 
organizacional; 
c)o vestuário, os heróis, a estrutura de governança; 
d)os estilos de liderança, a qualidade dos serviços, as 
instalações; 
e)os mitos, a estratégia competitiva, a participação do banco no 
mercado. 
Comentário: 
Em outras palavras: qual alternativa traz elementos ligados à cultura 
organizacional? 
A) O tipo de avaliação de desempenho é mera escolha técnica. O 
número de funcionários depende apenas da necessidade da organização. 
Nenhum dos dois fatores possui relação com a cultura. 
B) Certo! Linguagem é parte da cultura. Os critérios de promoção 
apontam o que é valorizado pelas organização nos seus funcionários. O clima 
aponta a cultura esperada e vivenciada na prática. 
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C) Apesar da estrutura organizacional ser considerada elemento 
visível da cultura, estrutura de governança (para evitar conflitos de interesse e 
possibilitar boa gestão) é baseada em uma escolha técnica. 
D) A qualidade dos serviços e as "instalações", de forma geral, não 
tem relação nenhuma com a cultura. 
E) A participação no mercado é resultado das ações da organização, 
não tendo relação com a cultura. 
GABARITO: B 
 
14. (FGV/DPE-MT/Assistente Administrativo/2015) A 
cultura organizacional é dita tradicional, ou seja, 
caracterizada pelo modelo organizacional burocrático; 
em outros, a cultura organizacional é chamada de 
participativa, isto é, calcada na flexibilidade e 
adaptabilidade. 
Nesse sentido, considerando as características de ambos 
os modelos de cultura organizacional, assinale T para 
uma característica tradicional e P para uma característica 
participativa. 
( ) Autocracia 
( ) Informalidade 
( ) Remuneração baseada no desempenho 
( ) Trabalho individualizado 
Assinale a opção que indica a relação correta, de cima para 
baixo. 
a)P – T – T – P 
b)P – P – T – T 
c)P – P – T – P 
d)T – P – P – T 
e)T – P – T – P 
Comentário: 
Nessa questão, a banca apresentou uma definição de cultura 
tradicional - voltada para o modelo burocrático de cultura, e a cultura 
participativa, voltada para a flexibilidade. Seria preciso conhecer 
superficialmente a burocracia e modelos de gestão flexíveis, para responder 
com sucesso. 
Na sequência apresentou elementos para você relacionar com um tipo 
ou outro. Vejamos: 
Autocracia - uso da autoridade para exercer o poder. É algo 
tradicional, típico de burocracias. 
Informalidade - não tem relação com burocracia (que é super 
formal!). Tem tudo a vez com um modelo participativo - flexível. 
Remuneração baseada no desempenho - é mais ligada à flexibilidade 
do que à burocracia. 
Trabalho individualizado - é o trabalho isolado, típico das burocracias. 
GABARITO: D. 
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15. (FGV/TJ-SC/Psicólogo/2015) Uma funcionária recém-
contratada gostaria de conhecer melhor a cultura da 
empresa em que começou a trabalhar. Para isso, ela 
poderia observar: 
a) o clima organizacional, os critérios de avaliação de 
desempenho e o grau de satisfação dos clientes; 
b) a linguagem utilizada, os critérios de seleção de funcionários 
e o mercado em que a empresa atua; 
c)os critérios de seleção dos funcionários, os critérios de 
promoção e os rituais; 
d)o número de sócios da empresa, os rituais e o 
comportamento dos colegas de trabalho; 
e) o grau de satisfação dos clientes, o clima organizacional e o 
comportamento dos colegas de trabalho. 
Comentário: 
Questão fortemente interpretativa. Você teria que interpretar quais 
itens poderiam estar ligados à cultura organizacional. Vejamos: 
A) O clima é consequência da cultura desejada e da vivida, mostrando 
a percepção dos funcionários sobre o ambiente. Apesar de ser diferente de 
cultura, é possível afirmar que está ligado à ela. Os critérios de avaliação de 
desempenho mostram o que é valorizado pela empresa no funcionário, por isso 
está ligado à cultura. A satisfação dos clientes, por sua vez, é mero resultado 
das práticas organizacionais, não está ligada a cultura. 
B) A linguagem parte da cultura, assim como os critérios de seleção 
demonstram o que é valorizado nos futuros funcionários. O mercado onde a 
empresa atua, por sua vez, é mera escolha estratégica, não possuindo relação 
com a cultura. 
C) Certo! Critérios de seleção, de promoção e rituais são elementos 
relacionados com a cultura organizacional! 
D) O número de sócios da empresa é apenas um arranjo contratual 
societário. Não tem relação com a cultura. 
E) O grau de satisfação dos cliente, como já expliquei, não possui 
relação com a cultura. 
GABARITO: C. 
 
16. (FGV/FUNARTE/Administração e Planejamento/2014) 
Um elemento marcante na maioria das grandes 
organizações é sua cultura organizacional. Essa cultura é 
reconhecida como responsável por promover uma 
convergência nos comportamentos, valores e atitudes 
dos indivíduos, perpassando toda a organização, mas que 
pode trazer também desafios à introdução de mudanças 
nos processos internos e na incorporação de novas 
práticas de gestão que rivalizem com aspectos nela 
consolidados. A cultura organizacional é formada por 
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processos de consolidação de camadas, que vão 
interagindo e consolidando as bases da cultura da 
organização. Essas camadas são formadas por: 
a)valores, crenças, comportamento, pressupostos básicos tidos 
como óbvios; 
b)tipo de autoridade, estrutura organizacional, grupos 
informais, tipo de orientação; 
c)padronização, interação, remuneração, ética; 
d)responsabilidade social, sustentabilidade, relação com os 
clientes e relação com os funcionários; 
e)necessidades fisiológicas, princípios de segurança, valores 
sociais, autoconhecimento. 
Comentário: 
Questão que cobra um conhecimento consolidado, mas de forma 
diferente. As camadas são os níveis da cultura: artefatos (comportamentos, 
objetos, etc.), valores e pressuposições básicas. A única alternativa que traz 
elementos ligados aos diferentes níveis, mas os apresenta de forma diferente 
do tradicional, é a letra A. Todas as outras passam longe de uma reflexão 
sobre níveis da cultura. 
GABARITO: A. 
 
17. (FGV/Compesa/Analista de Gestão - 
Administrador/2014) A cultura organizacional 
representa as normas informais e não escritas que 
orientam o comportamento dos membros de uma 
organização no dia a dia e suas ações para o alcance dos 
objetivos organizacionais. 
A esse respeito, analise o fragmento a seguir. 
“Toda cultura tem três diferentes níveis de apresentação: 
_____, _____ compartilhados e _____ básicas.” 
Assinale a opção que completa corretamente o fragmento 
acima. 
a)estrutura – objetivos – pressuposições. 
b)artefatos – critérios – tecnologias. 
c)estrutura – valores – pressuposições. 
d)artefatos – valores – pressuposições. 
e)artefatos – objetivos – tecnologias. 
Comentário: 
Questão simples, que cobra os três níveis da cultura: artefatos, 
valores e pressuposições básicas. 
GABARITO: D. 
 
18. (FGV/SUSAM/Administrador/2014) A cultura 
organizacional é impactada pelo foco estratégico das 
organizações, bem como pelo o ambiente. Levando isso 
em consideração, analise o diagrama a a seguir. 
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Em sentido horário, as categorias de cultura organizacional 
em relação aos fatores e eixos apresentados são, 
respectivamente, 
a)cultura de missão – cultura a burocrática – cultura de clã 
– cultura de iniciativa. 
b) cultura burocrática – cultura de clã – cultura de 
iniciativa – cultura de missão. 
c) cultura de clã – cultura de iniciativa – cultura de 
missão – cultura burocrática. 
d)cultura de iniciativa – cultura de missão – cultura burocrática 
– cultura de clã. 
e)cultura de missão – cultura de clã – cultura burocrática 
– cultura de iniciativa. 
Comentário: 
Para responder essa questão você precisaria ter memorizado as 
tipologias culturais propostas por Daft (2003) em relação às necessidades do 
ambiente e ao foco estratégico. 
Apesar disso, mesmo que tivesse esquecido conseguiria se virar. 
Pense o seguinte: a cultura burocrática é totalmente voltada para dentro da 
organização e para estabilidade, certo? Com isso, você já saberia que o item 3 
é "cultura burocrática". Por outro lado, a iniciativa/adaptabilidade é a 
flexibilidade de ação para lidar com um ambiente externo dinâmico. Saberia, 
então, que o item 1 é a cultura de iniciativa. 
Com isso, encontraria a resposta na letra D, mesmo que não se 
lembrasse de todas as tipologias! 
GABARITO: D. 
 
19. (FGV/SUSAM/Administrador/2014) A cultura 
organizacional possui a aspectos formais que são visíveis 
e concretos, sendo facilmente identificados e 
observados. Por outro lado, há aspectos da cultura 
organizacional mais profundos (ou informais) e que 
não são claramente perceptíveis. Por isso, alguns 
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autores consideram a cultura organizacional como 
um iceberg metafórico, ou seja, as partes visíveis 
são a ponta do iceberg, enquanto que a parte 
invisível corresponde aos elementos abaixo do nível da 
água. 
Levando em consideração essa a analogia da cultura 
organizacional com um iceberg, assinale a opção que diz 
respeito a um aspecto formal de uma cultura 
organizacional. 
a)Atitudes das pessoas 
b)Normas grupais 
c)Objetivos organizacionais 
d)Relações afetivas 
e)Valores 
Comentário: 
Os aspectos formais e visíveis, juntamente com os informais e 
invisíveis, formam o iceberg da cultura organizacional, sendo que os primeiros 
estão acima do nível da água, enquanto os últimos estão abaixo. 
Exemplos de aspectos visíveis e formais sãoobjetivos, estratégias, 
artefatos, títulos, estrutura, métodos, políticas, etc.. 
Exemplos dos invisíveis e informais são as atitudes, normas de 
grupos, relações afetivas, valores, etc. 
GABARITO: C. 
 
20. (FGV/SUSAM/Assistente Administrativo/2014) Analise 
o fragmento a seguir. 
“O padrão de premissas básicas que um determinado 
grupo inventou, descobriu ou desenvolveu no 
processo de aprender a resolver seus problemas de 
adaptação externa e de integração interna, e que 
funcionou bem o suficiente a ponto de ser 
considerado válido e, portanto, de ser ensinado a novos 
membros do grupo como a maneira correta de perceber, 
pensar e sentir em relação a esses problemas.” 
(Adaptado. Edgar Schein) 
O fragmento acima define 
a) controle. 
b) missão. 
c) valores. 
d) cultura organizacional. 
e) planejamento. 
Comentário: 
Questão bem interpretativa, trazendo a visão de um importante autor 
sobre cultura organizacional. Para ele, a cultura é o conjunto de premissas 
para a vivência, especificamente a percepção, os pensamentos e sentimentos 
em relação aos problemas de adaptação e integração. 
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É o tipo de questão que sempre pode aparecer, cobrando 
interpretações específicas de autores sobre um tema de prova. Cabe a você ter 
tido uma compreensão mais ampla do assunto, para que possa responder à 
questão. 
Acho que algumas pessoas podem estar se perguntando: a resposta 
não poderia ser "valores". Na verdade, não. Valores são justificativas para o 
comportamento. Explicações invisíveis para o que as pessoas fazem. A questão 
trata de aspectos mais profundos. Se houvesse uma alternativa com 
"pressuposições básicas" como resposta, haveria muitos recursos e uma 
possibilidade de anulação da questão, pois apesar de Schein se referir à cultura 
organizacional da forma mencionada no comando, há vários elementos nessa 
definição que se aproximam do que outros autores chamam de 
"pressuposições básicas", e isso confundiria muitos. 
GABARITO: D. 
 
21. (FGV/PROCEMPA/Técnico Administrativo - Assistente 
em diversas áreas da empresa/2014) Analise o 
fragmento a seguir. 
“É o modelo de pressupostos básicos que um grupo 
assimilou na medida em que resolveu os seus problemas 
de adaptação externa e integração interna e que, por ter 
sido suficientemente eficaz, foi considerado válido e 
repassado (ensinado) aos demais (novos) membros como 
a maneira correta de perceber, pensar e sentir em 
relação àqueles problemas.” 
 
(Edgar Schein) 
O fragmento acima define 
a)a gestão por competências. 
b)a motivação. 
c)a gestão de pessoas. 
d)o benchmarking. 
e)a cultura organizacional. 
Comentário: 
Mais uma vez, temos a definição de cultura organizacional segundo 
Schein! 
GABARITO: E. 
22. (FGV/TJ-AM/Analista Judiciário – 
Administração/2013) O conjunto de hábitos, crenças, 
valores e tradições, interações e relacionamentos sociais 
típicos de cada organização, é denominado 
a) Cultura Organizacional. 
b) Clima Organizacional. 
c) Diagnóstico organizacional. 
d) Mudança Organizacional. 
e) Aprendizagem organizacional. 
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Comentário: 
Trata-se de uma questão muito fácil, que busca que o candidato 
apenas consiga perceber que a definição no comando está relacionada 
diretamente com elementos da cultura organizacional. 
GABARITO: A. 
 
23. (FGV/SAD – PE/Analista de Gestão – área 
Administrativa/2009) Assinale a alternativa que não diz 
respeito ao nível da superfície em uma cultura 
organizacional. 
a) Histórias. 
b) Contexto físico. 
c) Valores subjacentes. 
d) Comportamentos. 
e) Símbolos observáveis. 
Comentário: 
O nível mais superficial da cultura são os artefatos, que caracterizam-
se por serem visíveis. 
Dentre os elementos mencionados pela questão, o único que não diz 
respeito a um elemento visível são os valores, que na verdade representam 
um nível mais profundo do que os artefatos, sendo justificativas normalmente 
aceitas para os comportamentos e caracterizados por serem invisíveis. 
GABARITO: C. 
 
24. (FGV/POTIGÁS/Administrador Júnior/2006) Os 
valores emprestados pelos fundadores e dirigentes de 
uma organização compõem o que serve de base para sua 
sustentação, sua essência, o ponto-base de seu 
crescimento. A que termo a palavra valores está se 
referindo? 
a) Capital. 
b) Cultura. 
c) Ações. 
d) Inserções ( financeiras ). 
e) Riscos. 
Comentário: 
Questão engraçada! =) 
Ela busca que você dê uma interpretação sobre que valores são estes 
que são “emprestados” pelos fundadores para representar a essência da 
organização. Certamente são os valores da cultura organizacional! 
GABARITO: B. 
 
25. (CESPE/FUB/Psicólogo - Organizacional/2015) O 
clima organizacional diz respeito ao funcionamento das 
organizações, ao passo que a cultura organizacional 
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refere-se às razões de funcionarem de determinada 
forma. 
Comentário: 
Questão puramente interpretativa sobre o conteúdo. 
Ela afirma que, enquanto o clima representa o funcionamento da 
organização, a cultura apresenta as razões para esse funcionamento. 
Faz sentido, afinal de contas o clima é uma manifestação de 
satisfação com a organização e seu funcionamento no dia-a-dia, enquanto a 
cultura é a base para o clima, sendo mais enraizada e profunda do que a 
simples satisfação com o dia-a-dia organizacional. 
GABARITO: Certo. 
 
26. (CESPE/TRE-GO/TJAA/2015) A cultura organizacional 
é altamente subjetiva, razão por que, em regra, ela não é 
capaz de impedir a introdução de nova tecnologia na 
administração pública. 
Comentário: 
A cultura organizacional realmente inclui vários aspectos subjetivos, 
mas também inclui aspectos objetivos. Além disso, ela é capaz de criar 
dificuldades para introdução de mudanças na organização, por isso é possível 
dizer que ela consegue sim impedir a introdução de uma nova tecnologia. 
GABARITO: Errado. 
 
27. (CESPE/STJ/TJAA/2015) A cultura de uma 
organização pode ser responsável pelo baixo impacto de 
treinamentos dos servidores. 
Comentário: 
A assertiva menciona que a cultura pode ser responsável pelo fato de 
que uma organização realiza treinamentos, mas esses não se revertem 
positivamente na prática do trabalho, o que faz sentido. 
Se, por exemplo, a cultura da organização for conservadora e pregar 
a realização das coisas "do jeito que sempre deram certo", não aceitando 
inovações, é possível que o treinamento dos funcionários tenha muita 
dificuldade de ser colocado em prática. 
GABARITO: Certo. 
 
28. (CESPE/FUB/Psicólogo Organizacional/2015) A 
cultura de uma organização atua como um elemento 
unificador, pois, mesmo que os indivíduos possuam 
características individuais diferentes, eles pensam e 
criam soluções de forma semelhante, a fim de que os 
objetivos finais sejam alcançados. 
Comentário: 
Questão de muita interpretação. A cultura de uma organização 
realmente unifica as pessoas, que passam a pensar e agir de forma parecida. 
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Na organização essa cultura é direcionada para objetivos 
compartilhados entre os membros, por isso, a questão está correta. 
GABARITO: Certo. 
 
29. (CESPE/TCU/Técnico Federal de Controle 
Externo/2015) A cultura define a missão da organização 
e seu papel em relação ao meio ambiente, projetando 
uma imagem para os clientes, fornecedores e outras 
partes interessadas, mas também podendo criar 
disfunções que prejudiquem a capacidade de resolver 
problemas de convivência interna e adaptação externa. 
Comentário: 
Questão de muita interpretação. A cultura realmente é a base para o 
funcionamento da organização como um todo, por isso é possível dizer que é a 
partir dela que a estratégia e seus aspectos (como a missão) são definidas. 
Além disso, a assertiva também está correta ao afirmar que a cultura 
permite a projeção de uma imagem específica sobre a organização para o 
público interno e externo, podendo gerar reflexos positivos e negativos. 
GABARITO: Certo. 
 
30. (CESPE/FUB/Psicólogo Organizacional/2015) O nível 
de favorabilidade do clima organizacional pode ser 
avaliado com base em taxa de turnover e de 
absenteísmo, em resultados de avaliações de 
desempenho e em tipos de queixas no serviço médico. 
Comentário: 
Questão interessante, que mistura cultura organizacional com outros 
aspectos da gestão de pessoas. 
Está certa. De fato, o nível de favorabilidade do clima irá gerar 
impactos sobre o turnover (rotação de funcionários) e absenteísmo (faltas), 
além de avaliações de desempenho e também por meio do tipo das queixas 
que são registradas no serviço médico (sobre muito estresse no trabalho, por 
exemplo). 
GABARITO: Certo. 
 
31. (CESPE/ANTAQ/Técnico Administrativo/2014) A 
cultura de uma organização varia conforme os níveis 
organizacionais nos quais estão inseridos os seus 
colaboradores. 
Comentário: 
A cultura organizacional é da organização como um todo, que possui 
ainda várias subculturas em diferentes áreas da organização. Apesar disso, 
não se pode dizer que diferentes níveis da estrutura organizacional possuem 
diferentes culturas... 
Não faz sentido nenhum! 
GABARITO: Errado. 
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32. (CESPE/ANATEL/Analista Administrativo - 
Administração/2014) Empresas que possuem culturas 
organizacionais fortes costumam ter baixos índices de 
rotatividade, uma vez que elas são catalisadoras de 
mudanças e criam ambientes propícios à diversidade. 
Diante disso, conclui-se que fusões e aquisições são 
facilitadas quando envolvem empresas de cultura forte, 
pois, em geral, seus integrantes se mostram abertos a 
símbolos, práticas e rituais novos. 
Comentário: 
Culturas organizacionais fortes favorecem a coesão dos funcionários, 
pois eles compartilham profundamente a forma de pensar e agir. Isso faz com 
que os índices de rotatividade possam ser mais baixos, mas criam um 
ambiente onde a diversidade tende a não ser aceita e as mudanças tendem a 
não acontecer, já que as pessoas pensam de forma parecida. 
GABARITO: Errado. 
 
33. (CESPE/TJ-CE/Analista Judiciário - Área 
administrativa/2014 - Adaptada) As características 
definidoras da identidade organizacional e dos 
comportamentos esperados das pessoas que atuam na 
organização são evidenciadas por meio das normas, 
valores e costumes, que balizam a forma como a 
organização opera sua estrutura e age no mercado, 
representando sua dimensão cultural. 
Comentário: 
Certo! Normas, valores, costumes, entre outros, são aspectos que 
guiam a cultura organizacional, que define a identidade da organização e os 
comportamentos esperados pelos indivíduos que lá atuam. 
GABARITO: Certo. 
 
34. (CESPE/ICMBIO/Técnico Administrativo/2014) A 
cultura organizacional é representada por um conjunto 
de valores, crenças e padrões de comportamento, 
constituindo o núcleo de identidade de uma organização. 
Comentário: 
Certo! Trata-se de uma definição bem direta, sem rodeios, sobre o 
que é a cultura organizacional. 
GABARITO: Certo. 
 
35. (CESPE/Polícia Federal/Administrador/2014) Entre os 
elementos diretamente observáveis na cultura 
organizacional estão os valores e as crenças. 
Comentário: 
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Valores e crenças são elementos vivenciados, mas não diretamente 
observáveis, da cultura organizacional. O que é observável são as 
consequências dos valores e crenças nos comportamentos das pessoas. 
Geralmente o mais comum é que se fale nos “artefatos” como 
elementos diretamente observáveis da cultura organizacional. 
GABARITO: Errado. 
 
36. (CESPE/MJ/Administrador/2013) Considerando os 
níveis de manifestação da cultura organizacional, os 
rituais encontram-se em nível mais profundo que os 
valores e representam certos gestos, palavras, 
cerimônias sociais e figuras facilmente reconhecidos 
pelos membros da organização 
Comentário: 
O nível mais profundo da cultura organizacional é o das 
pressuposições básicas, onde as pessoas encontram o fundamento básico e 
inconsciente para seus pensamentos e comportamentos. Não é lá que 
acontecem os rituais, que são sequências de atividades repetitivas e 
comumente observáveis nas organizações. 
Os rituais são artefatos das organizações, o nível mais superficial e 
visível da cultura. 
GABARITO: Errado. 
 
37. (CESPE/MJ/Administrador/2013) Promover a 
adaptação da organização, nos seus ambientes interno e 
externo, é uma das funções da cultura organizacional. 
Comentário: 
A cultura organizacional proporciona a forma básica de pensar e agir, 
podendo propiciar sua capacidade adaptativa, sem dúvidas. 
GABARITO: Certo. 
 
38. (CESPE/MI/Administrador/2013) Na cultura 
organizacional, os valores compreendem as crenças, os 
preconceitos, a ideologia e todos os tipos de atitudes e 
julgamentos compartilhados pelos integrantes da 
organização, a respeito de qualquer elemento, interno ou 
externo. 
Comentário: 
Questão mais difícil e interpretativa. 
Todos os elementos mencionados são vivenciados pelas pessoas na 
cultura, mas não diretamente observáveis. Além disso, são conscientes, por 
isso podem ser enquadrados nos valores da cultura organizacional. 
GABARITO: Certo. 
 
39. (CESPE/MPU/Técnico Administrativo/2013) 
Tradicionalmente, o processo de criação da cultura 
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organizacional ocorre de três maneiras: os fundadores 
contratam e mantêm empregados que pensem e sintam 
as coisas da mesma forma que eles; ou doutrinam e 
socializam esses empregados de acordo com sua forma 
de pensar e de sentir; ou, então, estimulam os 
empregados a se identificar com eles e a internalizar 
seus valores, convicções e premissas. 
Comentário: 
Apesar de muito específica, esta é a visão sobre o assunto que tem 
Schein (apud ROBBINS, 2010, p. 508), por isso ela está correta. 
GABARITO: Certo. 
 
40. (CESPE/MPU/Técnico Administrativo/2013) Em uma 
empresa em que a cultura organizacional é difundida e 
os valores e as crenças são pontos de referência claros e 
compartilhados pelos colaboradores, estabelece-se um 
acordo tácito que evoca o lema “um por todos, todos por 
um”. 
Comentário: 
Certo!Trata-se da ideia segundo a qual os membros pertencentes a uma 
cultura agem como um todo organizado em prol de objetivos em comum. 
GABARITO: Certo. 
 
 
 
 
 
41. (CESPE/MPE-PI/Técnico-Área 10/2012) A cultura 
organizacional envolve um conjunto de valores 
compartilhados pelos membros de uma organização. Por 
exemplo, a espiritualidade no ambiente de trabalho 
refere-se ao compartilhamento de práticas religiosas 
comuns entre esses membros. 
Comentário: 
A cultura organizacional envolve valores compartilhados, como diz a 
questão. Entretanto, os valores são justificativas para os comportamentos e 
não práticas adotadas. 
Além disso, o compartilhamento de práticas religiosas é algo que vai 
além do ambiente da organização, constituindo parte da cultura de um povo, e 
não da cultura organizacional. 
GABARITO: Errado. 
 
42. (CESPE/STJ/Analista-Psicologia/2012) Os padrões 
culturais das organizações moldam os comportamentos, 
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dão sentido aos pensamentos e canalizam as emoções, 
sendo, pois, mecanismos de controle organizacional. 
Comentário: 
A afirmativa diz que os padrões culturais podem ser considerados 
mecanismos de controle. Como as culturas determinam a forma 
institucionalizada de pensar e agir da organização, elas terminam servindo 
como um mecanismo de controle mais sutil do que os tradicionais. 
GABARITO: Certo. 
 
43. (CESPE/EBC/Analista-Administração/2011) O fato de 
a organização elaborar uma interpretação própria de sua 
relação com o meio ambiente indica a utilização de um 
processo adaptativo de sobrevivência. 
Comentário: 
As culturas adaptativas possuem características que fazem com que 
elas se adaptem mais facilmente a mudanças de padrões, paradigmas, 
normas, comportamentos, etc. Deste modo, a organização que realiza sua 
própria interpretação do meio ambiente está analisando o ambiente externo 
com base no seu ambiente interno. 
Deste modo, o ambiente interno pode ser pensado em função do 
ambiente externo, para que esteja adaptado a ele. Assim, a organização 
consegue sobreviver. 
É o que está dito na questão, só que com outras palavras. É o Cespe 
exigindo que o candidato interprete suas assertivas! 
GABARITO: Certo. 
 
44. (CESPE/EBC/Analista-Administração/2011) Em uma 
organização, a existência de um modo próprio de fazer 
as coisas sugere que a estrutura interna de poder da 
organização está em desacordo com a realidade social. 
Comentário: 
Esta questão diz que quando a organização faz as coisas de um modo 
próprio, unicamente seu, ela não está se adequando à “realidade social”. Isto 
não faz o menor sentido. Não há como conectar a suposta causa e sua 
consequência. 
GABARITO: Errado. 
 
45. (CESPE/TJ-ES/Analista-Administração/2011) Em uma 
organização de cultura coletivista, a principal forma de 
controle é a interna. 
É exatamente o oposto. Em uma cultura coletivista, a principal forma 
de controle é externa! 
A depender se a cultura é mais coletivista ou individualista, ela 
exercerá controle sobre o comportamento dos indivíduos de diferentes 
maneiras. No caso das culturas coletivistas, a pressão social externa é a 
principal forma de controle exercida pela cultura sobre seus indivíduos. 
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Nas culturas individualistas, o próprio indivíduo realiza o seu controle, que é 
exercido internamente. Neste sentido, o sentimento de culpa exerce papel 
primordial, dando destaque ao autorrespeito que os indivíduos sentem. 
GABARITO: Errado. 
 
46. (CESPE/PREVIC/Analista-Administração/2011) A 
cultura nas organizações auxilia o controle da gestão e a 
diminuição de divergências e diferenças; contudo, pode 
impedir que a organização se desenvolva, colocando 
obstáculos às mudanças, à diversificação e às fusões e 
aquisições. 
Comentário: 
A cultura organizacional pode favorecer o controle organizacional. Por 
outro lado, ela pode representar uma importante barreira à mudança 
organizacional, especialmente no caso de culturas fortes e conservadoras. 
GABARITO: Certo. 
 
47. (CESPE/PREVIC/Analista-Administração/2011) 
Considera-se que toda empresa que deseja possuir forte 
imagem institucional deve compor-se de um 
departamento de mediação administrativa, visto que a 
mediação é parte da cultura corporativa e deve ser 
empregada na resolução de conflitos internos e na 
integração dos contratos com clientes e fornecedores. 
Comentário: 
O conteúdo desta questão não possui nenhuma pertinência com o 
tema cultura organizacional. É o tipo de questão que o Cespe solta para 
separar o candidato que estudou muito daquele que não estudou o suficiente. 
Quem estudou muito vai pensar: - isso não faz sentido. A 
resolução de conflitos deve ser feita pelo gestor, pois lidar com as 
pessoas é uma responsabilidade de linha e função de staff! 
(conhecimento da área de Gestão de Pessoas). 
Quem não está muito seguro do conteúdo pensará: - nunca ouvi 
falar. Ou não existe, ou está errado. Na dúvida, melhor deixar em 
branco! 
Na realidade, não faz o menor sentido a existência de um 
departamento de mediação administrativa! 
GABARITO: Errado. 
 
48. (CESPE/CORREIOS/Analista-Administração/2011) A 
análise de cultura organizacional divide-se em níveis. O 
primeiro desses níveis é composto por suposições 
comuns, histórias, rituais e verdades implícitas. 
Comentário: 
A questão está errada. Na verdade, o primeiro nível é o dos artefatos, 
que são visíveis. 
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GABARITO: Errado. 
 
49. (CESPE/CORREIOS/Analista-Administração/2011) A 
cultura organizacional ou corporativa envolve o 
compartilhamento de valores entre colaboradores de 
uma mesma organização, podendo orientar suas 
condutas. 
Comentário: 
Perfeitamente correto. Os valores compartilhados, segundo nível da 
cultura organizacional, são justificativas para os comportamentos, ou seja, 
orientam as condutas dos membros da organização. 
GABARITO: Certo. 
 
50. (CESPE/CORREIOS/Analista-Administração/2011) 
Devido a características muito peculiares, empresas do 
mesmo ramo de atuação costumam ter culturas 
idênticas. 
Comentário: 
Mesmo que as empresas sejam do mesmo ramo, elas possuirão 
culturas diferentes umas das outras, pois é praticamente impossível se igualar 
todos os aspectos culturais de duas organizações distintas. 
Além disso, bastava lembrar que até mesmo dentro da mesma 
organização costumam existir subculturas. Se até entre os departamentos de 
uma mesma empresa as culturas podem variar, imagine entre empresas 
distintas! 
GABARITO: Errado. 
 
51. (CESPE/FUB/Secretário-Executivo/2011) Os aspectos 
que compõem a cultura organizacional conferem à 
organização uma identidade, ou seja, um modo particular 
de ser. A imagem que se constrói da organização 
influencia somente o modo como a empresa se relaciona 
com o ambiente externo, não interferindo, portanto, nas 
decisões internas da organização. 
Comentário: 
A imagem que os funcionários têm da organização irá interferir na 
forma que eles agem tanto internamente quanto externamente, pois afetará o 
clima organizacional. 
GABARITO: Errado. 
 
52. (CESPE/ABIN/OTI-Administração/2011)A cultura 
organizacional pode decorrer da criação consciente de 
padrões, valores e princípios dos criadores da 
organização. 
Comentário: 
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A cultura organizacional pode ser criada conscientemente de 
diferentes formas. Geralmente está associada à visão de futuro, à missão 
organizacional, aos valores e aos padrões e princípios que são estabelecidos a 
partir da cúpula organizacional. 
GABARITO: Certo. 
 
53. (CESPE/ABIN/OTI-Administração/2011) A cultura 
organizacional pode ser considerada uma barreira à 
mudança quando os valores da organização não estão de 
acordo com aqueles que podem melhorar a eficácia 
organizacional. 
Comentário: 
As culturas organizacionais podem ser consideradas barreiras à 
mudança, especialmente quando são culturas fortes e conservadoras que não 
se adaptam aos fatores que podem melhorar o desempenho organizacional. 
GABARITO: Certo. 
 
54. (CESPE/ABIN/OTI-Administração/2011) Define-se 
cultura organizacional fraca como aquela em que os 
valores compartilhados exercem alto impacto no 
comportamento dos funcionários. 
Comentário: 
A cultura fraca é aquela que não está amplamente enraizada em 
todos os membros, por isso eles possuem várias divergências sobre suas 
questões culturais centrais, gerando baixo impacto no comportamento dos 
funcionários. 
GABARITO: Errado. 
 
55. (CESPE/BASA/Técnico Científico/2010) O treinamento 
no trabalho é um rito de reprodução da cultura 
organizacional que pode ser utilizado por um banco. 
Comentário: 
Como vimos “Os ritos de renovação ou reprodução são os que se 
relacionam ao fortalecimento das atividades de crescimento e desenvolvimento 
gerencial e organizacional. Devido à instabilidade do contexto organizacional, 
esses ritos vêm sendo utilizados de forma intensa pelas empresas”. 
Treinamentos no trabalho se encaixam perfeitamente na definição de 
ritos de reprodução, o que faz com que a assertiva esteja correta! 
GABARITO: Certo. 
 
56. (CESPE/BASA/Técnico Científico/2010) O presidente 
de um banco que por muitos anos tenha disseminado 
uma cultura de valorização da disciplina e de 
cumprimento inquestionável das normas internas em 
detrimento da inovação e da criatividade não pode ser 
considerado um exemplo de herói. 
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Comentário: 
Heróis são artefatos da organização. São pessoas que possuem um 
simbolismo forte por algum aspecto de sua personalidade ou por suas 
realizações. Não há, em tese, nenhum impedimento a que pessoas que 
valorizem a disciplina sejam heróis. Assim, o presidente do banco citado na 
questão poderia, sim, ser um herói por alguma razão específica. 
Como a questão diz o contrário, o gabarito está errado. 
GABARITO: Errado. 
 
57. (CESPE/BASA/Técnico Científico/2010) Configura 
exemplo de artefato da cultura organizacional a hipótese 
de o Banco da Amazônia S.A. adotar como símbolo de sua 
instituição, nos documentos que emitir, a imagem de 
uma vitória-régia. 
Comentário: 
Artefatos são o primeiro nível as cultura organizacional, 
caracterizando-se por serem facilmente observáveis. É exatamente o caso 
proposto na questão, que está correta. 
GABARITO: Certo. 
 
58. (CESPE/MPU/Analista Administrativo/2010) A cultura 
organizacional não comporta gerenciamento, dado o 
descompasso, nas organizações, entre a situação real e 
asituação ideal. 
Comentário: 
Pessoal! Se estudamos cultura organizacional é com o objetivo de que 
a organização possa influenciá-la, ou seja, gerenciar a cultura. Deste modo a 
questão está errada! 
GABARITO: Errado. 
 
59. (CESPE/MPU/Analista Administrativo/2010) O clima 
organizacional resulta da percepção compartilhada entre 
indivíduos, de ênfase afetiva e cognitiva, acerca de 
práticas, políticas e procedimentos formais e informais 
de uma organização. 
Comentário: 
Questão bastante polêmica. 
De forma geral, vários teóricos aceitam que o clima organizacional 
pode ser definido como resultado da percepção compartilhada entre indivíduos 
sobre as práticas, políticas e procedimentos da organização, sejam formais ou 
informais. Sobre isso não há qualquer dúvida. 
O grande problema da questão está em afirmar que tais percepções 
possuem ênfase afetiva e cognitiva. 
Os principais autores de gestão de pessoas não chegam nem a 
mencionar qualquer tipo de ênfase que possa existir neste construto. A maioria 
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dos autores de artigos acadêmicos também não chegam a diferenciar a 
existência dessas duas ênfases. 
Há, entretanto, correntes acadêmicas que diferenciam dois conceitos 
distintos, o de clima organizacional e o de clima psicológico. Sobre este 
assunto Martins et al. (2004) nos dão uma verdadeira lição: 
Uma das confusões conceituals (sic) do construto de 
clima organizacional refere-se ao foco de pesquisa. Alguns 
teóricos preocupados com as percepções individuais voltam 
seus estudos para clima psicológico, enquanto aqueles 
preocupados com a organização focahzam (sic) clima 
organizacional. A diferença entre esses dois construtos tem 
sido um grande problema para a área. Evidentemente, a 
organização é a unidade básica de teoria nas pesquisas sobre 
clima organizacional. A distinção entre clima psicológico e 
clima organizacional faz com que os estudiosos reconheçam 
que existem diferentes unidades teóricas para ambos os 
construtos. Enquanto clima organizacional parece ser 
constituído por elementos cognitivos, clima psicológico 
parece constituir-se de elementos afetivos. Autores como 
James e Jones (1974) e Schneider e Reichers (1983) 
distinguem os termos, conceituando clima psicológico como o 
significado da ligação individual no contexto de trabalho e 
clima organizacional como significados partilhados por 
pessoas, ligados a um aspecto particular do trabalho. O 
enfoque em cada uma ou em algumas dessas unidades 
depende do ponto de vista do pesquisador. Todavia, como a 
percepção de clima organizacional depende também das 
interações entre os indivíduos, parece não ser possível 
reduzir o construto a uma só unidade de análise (Martins, 
2000). Tamanha confusão acerca do construto fez com que 
Glick (1985) questionasse a utilidade e as contribuições do 
construto de clima organizacional para o estudo do 
comportamento organizacional. O próprio Glick (1985: 606) 
concluiu que ambos os conceitos são "categorias úteis de 
variáveis para avaliações multidimensionais das relações 
entre os indivíduos e as organizações". O problema da 
confusão conceitual entre ambos os termos pode ser 
contornado com a elaboração cuidadosa dos itens do 
instrumento de medida de clima organizacional, que devem 
ser voltados para a descrição de características da 
organização. 
Assim, sob este ponto de vista específico, o clima organizacional 
estaria ligado apenas a aspectos cognitivos e não afetivos. 
Ressalto que esta está longe de ser uma posição dominante nos 
concursos em geral. De qualquer modo, como este debate existe na academia, 
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desconfie sempre que a questão falar em ”clima organizacional” estando ligado 
a aspectos afetivos e não a aspectos cognitivos. 
Gabarito: Errado. 
 
60. (CESPE/MPU/Analista Administrativo/2010) Clima 
organizacional é um fenômeno relacionado às 
percepções e interpretações comuns das dimensões das 
atividades, do ambiente e das políticas que caracterizam 
a organização. 
Comentário: 
Vejam como esta questão corrobora a visão da questão anterior da 
mesma prova. Fala em clima organizacional com foco nas características da 
organização. 
GABARITO: Certo. 
 
61. (CESPE/TCU/Analista/2008) Para diagnosticar a 
cultura de uma organização, o pesquisador deve utilizar 
técnicas múltiplas de coleta de dados, tais como 
observação, análise de documentos, técnicas qualitativas 
e técnicas quantitativas. 
Comentário: 
Questão certa. Dado que os aspectos da cultura organizacional são 
muito diversos, alguns visíveis e outros muito profundos e enraizados, um 
grande número de técnicas deve ser utilizado para maximizar a percepção da 
cultura. 
GABARITO: Certo. 
 
62. (CESPE/TCU/Analista/2008) A mudança de cultura 
organizacional é um processo complexo, mas que 
acontece de forma rápida quando há apoio da alta 
administração da empresa. 
Comentário: 
A mudança cultural é um processo complexo e demorado. Mesmo com 
a mudança, é importante destacar que a cultura organizacional tende a manter 
a sua personalidade ao longo do tempo. 
GABARITO: Errado. 
 
63. (CESPE/TCU/Analista/2008) De acordo com Beyer e 
Harrison, os ritos servem para confirmar os valores da 
organização e envolvem seis tipos básicos: de passagem, 
de degradação, de confirmação, de reprodução, de 
redução de conflitos e de integração. 
Comentário: 
Questão mais difícil. Não é típica do Cespe. Você teria que saber quais 
os ritos decorado mesmo. O significado não era importante. O Cespe está 
atento a isso, e nós também! 
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GABARITO: Certo. 
 
64. (CESPE/TCU/Analista/2008) A alteração da cultura 
organizacional pode determinar mudanças em grande 
parte dos comportamentos organizacionais, como nas 
relações interpessoais, na comunicação e na busca da 
qualidade. 
Comentário: 
A cultura organizacional é responsável por grande parte dos 
comportamentos organizacionais, assim, ao modificá-la, pode haver mudanças 
nos comportamentos como consequência. 
GABARITO: Certo. 
 
65. (CESPE/TCU/Analista/2008) São funções da cultura 
organizacional: assegurar aos membros da organização 
uma identidade individual, facilitar o compromisso 
individual, promover a estabilidade organizacional e 
moldar o comportamento de seus membros diante da 
vida. 
Comentário: 
A cultura organizacional representa o modo institucionalizado de 
pensar e agir da organização, sendo perceptível na forma que seus 
funcionários se comportam, na forma de realizar negócios, na lealdade dos 
funcionários, etc.. Trata-se das normas informais e não escritas que orientam 
o comportamento dos membros da organização, direcionando suas ações para 
os objetivos organizacionais. Deste modo, os padrões culturais agem como um 
mecanismo de controle organizacional mais sutil do que os tradicionais. 
Com base na explicação acima, não podemos dizer que a cultura 
busca assegurar uma identidade individual, mas sim uma identidade 
organizacional. Além disso, ela facilita o comprometimento com a organização 
e está relaciona à organização, e não à vida como um todo. 
GABARITO: Errado. 
 
 
66. (CESPE/TCU/Analista/2007) As repartições públicas 
são organizações caracterizadas pela cultura 
mecanicista, típica de um funcionamento sempre igual e 
sujeitas a regras estritas. É a cultura adequada a 
condições instáveis, a ambientes com os quais a 
organização não tem familiaridade, nas quais a natureza 
cooperativa do conhecimento é mais importante que a 
especialização. 
Comentário: 
Em primeiro lugar, nem todas as repartições públicas são 
necessariamente caracterizadas por uma cultura mecanicista. 
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Em segundo lugar, a cultura mecanicista é adequada a ambientes 
estáveis, e não instáveis, como propõe a questão, que está errada. 
GABARITO: Errado. 
 
(CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Uma empresa tem 
apresentado, nos últimos meses, perda de qualidade dos 
resultados, conflitos entre os membros das equipes e 
aumento no número de atestados médicos. Após 
levantamento, verificou-se que o clima organizacional 
não estava favorável e que algumas medidas deveriam 
ser tomadas para melhorar o quadro descrito. 
Na situação hipotética em apreço, a empresa deve 
 
67. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) buscar ações efetivas 
que aumentem a motivação dos empregados, pois o 
clima organizacional é fator intimamente relacionado ao 
nível de motivação dos membros da organização. 
Comentário: 
Se o clima organizacional não está favorável, a organização deve 
buscar melhorá-lo. 
Uma vez que a motivação está diretamente relacionada ao clima, 
quanto maior a motivação, melhor o clima, e vice-versa. 
Assim, buscar motivar os funcionários é uma boa estratégia para 
melhorar o clima organizacional. 
GABARITO: CERTO. 
 
68. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) realizar diagnóstico 
sobre o clima organizacional e, com base nos resultados 
encontrados, elaborar um plano de ação exequível de 
melhoria do clima organizacional. 
Comentário: 
Uma coisa que é muito útil para acertar questões de concurso é 
desmembrá-las, quando elas dizem várias coisas ao mesmo tempo. Assim: 
"realizar diagnóstico sobre o clima organizacional e, com base nos resultados 
encontrados, elaborar um plano de ação exequível de melhoria do clima 
organizacional." 
= 
"realizar diagnóstico sobre o clima organizacional" CERTO. 
+ 
" e, com base nos resultados encontrados, elaborar um plano de ação" 
CERTO. 
+ 
 "exequível" CERTO. 
+ 
 "de melhoria do clima organizacional" CERTO. 
Percebe-se, assim, que o item está todo correto. 
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GABARITO: CERTO. 
69. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) manter em sigilo os 
resultados do diagnóstico de clima organizacional, ou 
seja, não divulgá-los aos participantes da pesquisa. 
Comentário: 
Para que medidas de melhoramento do clima organizacional possam 
ser realizadas com sucesso é necessário que todos os colaboradores estejam 
cientes e comprometidos com as mudanças. 
Manter em sigilo os resultados do diagnóstico de clima organizacional 
não geraria o conhecimento da realidade por parte dos participantes, muito 
menos o compromisso necessário para melhorá-la. 
GABARITO: ERRADO. 
 
70. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) tomar medidas que 
visem à melhoria do clima organizacional, as quais 
deverão ser fundamentadas exclusivamente na 
experiência da equipe técnica da área de gestão de 
pessoas da organização. 
Comentário: 
Essa é uma pegadinha típica do CESPE, mas comum em muitas outras 
Bancas também. Repito abaixo o item, mas destaco um detalhe: 
Tomar medidas que visem à melhoria do clima organizacional, as 
quais deverão ser fundamentadas exclusivamente na experiência da equipe 
técnica da área de gestão de pessoas da organização. 
A palavra "exclusivamente" faz com que o item se torneerrado, pois 
significa que a experiência e conhecimento de qualquer outra fonte não 
poderia ser utilizada para melhoria do clima organizacional, o que está errado. 
GABARITO: ERRADO. 
 
71. (ESAF/MF/ATA/2014) Entende-se como 
______________ organizacional um conjunto de ideias, 
conhecimentos, formas de agir, pensar e sentir 
expressas em termos materiais ou não, que são 
partilhados por um grupo ou uma organização, com certa 
regularidade no tempo e no espaço. Compreende-se 
como ________________ organizacional um conjunto de 
percepções, opiniões e sentimentos que se expressam no 
comportamento de um grupo ou uma organização, em 
um determinado momento ou situação. 
____________________ é um fenômeno organizacional 
de caráter mais profundo e de maior permanência que, 
em geral, requer mais tempo para mudar. 
____________________ organizacional é uma escolha 
de resposta à solução de problemas coletivos, cuja 
aceitação e adoção dependem de sua efcácia, avaliada e 
legitimada pelo grupo. ___________________ 
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organizacional caracteriza-se como um fenômeno 
tipicamente psicossocial e mutável. 
a) Clima / cultura / cultura / clima / clima 
b) Cultura / clima / clima / cultura / cultura. 
c) Cultura / clima / clima / clima / cultura. 
d) Clima / clima / cultura / cultura / clima. 
e) Cultura / clima / cultura / cultura / clima. 
Comentário: 
Questão interessante, com diferentes frases provavelmente retiradas 
da literatura, exigindo interpretação do candidato. 
Na primeira lacuna, temos um conjunto de elementos estáveis no 
tempo e espaço, sendo a base para a vivência do grupo. Trata-se da cultura 
organizacional. 
Na segunda, temos um conjunto de percepções passageiras. É o clima 
organizacional. 
Na terceira, temos um fenômeno mais profundo. Trata-se da cultura. 
Na quarta, temos uma afirmativa mais confusa, mas que apresenta-se 
como um conjunto de elementos aceitos e legitimados pelo grupo como base 
para solução dos problemas do próprio grupo. É a cultura. 
Na quinta, temos um fenômeno mais mutável. É o clima. 
Assim: cultura / clima / cultura / cultura / clima. 
GABARITO: E. 
 
72. (ESAF/DNIT/Técnico Administrativo/2013) “Em 
Roma, como os romanos.” Antigo ditado em que 
podemos interpretar que para se integrar em um grupo 
social é preciso entender e, muitas vezes, adotar seus 
padrões culturais. Uma forma de entender estes padrões 
é através da análise da cultura, o mesmo acontece em 
relação a uma Organização, para entendê-la é preciso 
analisar a sua cultura organizacional. Sobre os 
componentes da Cultura Organizacional, assinale a opção 
incorreta. 
a)Artefatos são componentes mais visíveis e compreendem a 
arquitetura, veículos, roupas etc. 
b)Tecnologia é o repertório de conhecimento utilizado pelas 
pessoas para resolver problemas. 
c)Símbolos compreendem comportamentos e objetos que 
carregam e transmitem mensagens e significados. 
d)Valores compreendem crenças, preconceitos, ideologia, 
atitudes e julgamentos. 
e)Socialização é o componente que permite que os indivíduos 
aprendam e adquiram a cultura. 
Comentário: 
Vejamos cada alternativa, sabemos que temos que procurar a errada: 
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A) Certa. Artefatos realmente são elementos visíveis, e todos os 
exemplos mencionados na alternativa são visíveis e representam escolhas da 
organização, por isso fazem parte dos seus artefatos. 
B) Certa. Tecnologia é o conjunto de conhecimentos e ferramentas 
que ajuda a resolver problemas e realizar tarefas. A alternativa está 
incompleta, mas não está errada. 
C) Certa. Traz uma definição correta para símbolos. 
D) Considerada certa. Valores realmente incluem tudo isso que está 
proposto pela alternativa. O problema é que, se resolvêssemos diferenciar o 
conceito de valor do conceito de pressuposições básicas, a alternativa estaria 
misturando tudo, já que as pressuposições incluem as crenças profundas, por 
isso poderia ser considerada certa ou errada. 
E) Considerada errada. A socialização é o momento em que o 
indivíduo que entra na organização começa a conviver com a cultura 
organizacional, por isso é parte dos ritos de passagem da organização. Assim, 
é possível considerar que ajudam na aprendizagem da cultura. Deste modo, 
não haveria problema em considerar certa a alternativa. 
Assim, minha opinião é que a questão deveria ter sido anulada por 
conta da confusão gerada pela banca, nas alternativas. 
GABARITO considerado: E 
 
73. (ESAF/Mtur/ATA/2014) “Muitos aspectos da cultura 
organizacional são percebidos mais facilmente, enquanto 
outros são menos visíveis e de difícil percepção. É como 
se estivéssemos observando um Iceberg. Sua parte 
superior é perfeitamente visível, pois se encontra acima 
das águas. Contudo, sua parte inferior fica oculta sob as 
águas e totalmente fora da visão das 
pessoas.”(Chiavenato, Administração nos Novos Tempos, 
2003, p.173). 
Com este argumento foi construído o Iceberg da cultura 
organizacional no qual os aspectos formais e abertos são 
representados na parte superior do Iceberg e os aspectos 
informais e ocultos são representados pela parte 
submersa. Analise as alternativas que se seguem 
marcando C para Certo e E para Errado. A seguir 
selecione a opção correta. 
( ) A estrutura organizacional, os objetivos e as estratégias são 
aspectos formais da cultura organizacional. 
( ) Os títulos e descrição de cargos são aspectos formais da 
cultura organizacional e os valores são aspectos informais. 
( ) As percepções e atitudes das pessoas e as normas grupais 
são aspectos formais da cultura organizacional. 
( ) Medidas de produtividade físico-financeiras são aspectos 
ocultos da cultura organizacional. 
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( ) Padrões de poder, métodos e procedimentos são aspectos 
formais da cultura organizacional. 
a)C, C, E, E, E 
b)E, C, C, E, C 
c)C, E, C, E, E 
d)E, C, E, C, E 
e)C, E, C, C, C 
Comentário: 
A questão é muito interpretativa, para que você pense sobre quais 
aspectos são formais, definidos pela organização de maneira visível, e quais 
são informais, decididos pelas pessoas no dia-a-dia sem formalidade, as vezes 
visíveis e as vezes invisíveis. Vejamos cada item: 
I – Certo. Estrutura, objetivos e estratégias são definidas pela 
organização em processos formais claramente estruturados. 
II – Certo. Títulos e descrições de cargos são explicitamente 
colocados pela organização em um processo formal de recursos humanos, 
enquanto cultura e valores são vivenciados pelas pessoas, sendo aspectos 
informais (apesar da organização poder interferir na sua criação e 
transmissão). 
III – Errado. Percepções, atitudes e normas de grupo fazem parte da 
organização informal. 
IV – Errado. Medidas de desempenho são claramente colocadas pela 
organização, portanto são visíveis. 
V – Errado. Métodos e procedimentos são aspectos formais, mas os 
padrões de poder fazem parte do relacionamento entre as pessoas, 
independentemente das decisões da organização, sendo um aspecto informal. 
Assim, apenas I e II estão corretos. 
GABARITO: A. 
 
74. (ESAF/MF/AFC – DI/2013) Assinale as frases como 
verdadeiras(V) ou falsas(F). 
( ) O valor compartilhado é um traço forte do clima 
organizacional.( ) A cultura organizacional está relacionada ao grau de 
motivação das pessoas. 
( ) O clima organizacional envolve um quadro amplo e flexível 
da influência ambiental sobre a motivação. 
( ) A linguagem e os gestos utilizados pelas pessoas, rotinas e 
procedimentos são elementos da cultura organizacional. 
Assinale a opção correta. 
a) V, F, V, F 
b) F, V, V, V 
c) V, V, F, F 
d) F, F, V, V 
e) F, V, F, F 
Comentário: 
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Vejamos cada um dos itens sobre cultura e clima: 
I – Errado. Valor compartilhado é um elemento da cultura 
organizacional, e não um traço do clima. 
II – Errado. O clima organizacional é que possui relação próxima com 
a motivação das pessoas, e não a cultura. 
III – Certo. O clima realmente dá uma base ampla para a motivação. 
IV – Certo. Todos os elementos mencionados realmente fazem parte 
da cultura. 
GABARITO: D. 
 
75. (ESAF/MF/ATA/2013) Analise as afirmativas abaixo, 
indicando C para certa e E para errada. A seguir, assinale 
a opção que indica a sequência correta. 
( ) Todas as organizações desenvolvem uma cultura. 
( ) O elemento mais simples e mais explícito da cultura é a 
linguagem. 
( ) Os novos integrantes das organizações devem entender a 
cultura e aprender a se comportar de acordo com os elementos 
culturais, para serem aceitos e sobreviver. 
( ) Artefatos e comportamentos são elementos da cultura que 
dificilmente se revelam. 
a)C - E - C - E 
b)E - C - E - C 
c)C - C - C - E 
d)E - C - C - C 
e)C - E - E - E 
Comentário: 
Questão mal feita. Vejamos cada item: 
I – Certo. De fato, todas as organizações desenvolvem uma cultura 
organizacional própria. 
II – Considerado certo. A banca provavelmente adotou a visão de um 
autor específico sobre isso, afirmando que a linguagem é o elemento mais 
simples e explícito da cultura, o que não é totalmente aceito por muitos 
autores, que não chegam nem a falar na existência de um elemento “simples” 
na cultura. 
III – Considerado certo. Para uma questão de concurso a afirmativa é 
muito forçada. Lógico que faz sentido afirmar que o indivíduo que entra na 
organização tem que aprender a cultura, mas é muito afirmar que ele precisa 
disso para sobreviver. Em outras palavras: o sujeito vai morrer se não 
aprender a cultura, é isso? Ou a banca acha que linguagem figurada numa 
prova de concurso não tem nenhum problema? 
IV – Errado. Artefatos e comportamentos são totalmente visíveis, ao 
contrário do que é afirmado pela questão. 
GABARITO: C. 
 
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76. (ESAF/CVM/Analista – Recursos Humanos/2010) 
Sobre a cultura e o clima organizacional, assinale a única 
opção falsa. 
a) A cultura representa o ambiente de crenças e valores, 
costumes, tradições, conhecimentos e práticas de convívio 
social e relacionamento entre as pessoas. 
b) O clima pode ser tocado e visualizado. Pode também ser 
percebido psicologicamente. 
c) A cultura organizacional condiciona e determina as normas de 
comportamento das pessoas dentro de cada empresa. 
d) São elementos de avaliação do clima organizacional: 
processos de liderança, forças motivacionais, comunicações, 
processos de interação/influência, tomada de decisões, 
formulação de objetivos e controles. 
e) O clima organizacional influencia a motivação, o desempenho 
humano e a satisfação no trabalho. 
Comentário: 
Questão fortemente interpretativa em relação às alternativas, para 
que o candidato identifique aquela que está errada em relação ao tema cultura 
e clima nas organizações. Vamos estudar uma por uma: 
a) A cultura representa o ambiente de crenças e valores, 
costumes, tradições, conhecimentos e práticas de convívio 
social e relacionamento entre as pessoas. 
Certa. A cultura realmente representa elementos gerais que servem 
de base para o relacionamento entre as pessoas, conforme apresentado na 
alternativa. 
b) O clima pode ser tocado e visualizado. Pode também ser 
percebido psicologicamente. 
Errado. Clima é o conjunto de percepções que se tem sobre o 
trabalho, por isso não pode ser tocado e visualizado diretamente, mas apenas 
percebido como reflexo nas atitudes das pessoas. 
c) A cultura organizacional condiciona e determina as normas de 
comportamento das pessoas dentro de cada empresa. 
Certo. A cultura organizacional realmente condiciona o 
comportamento das pessoas. 
d) São elementos de avaliação do clima organizacional: 
processos de liderança, forças motivacionais, comunicações, 
processos de interação/influência, tomada de decisões, 
formulação de objetivos e controles. 
Certo. Esses são apenas alguns dos elementos. Poderiam haver 
muitos outros mencionados na questão, não se tratando de uma lista para 
decorar, e sim de conteúdo para se compreender! 
e) O clima organizacional influencia a motivação, o desempenho 
humano e a satisfação no trabalho. 
Certo! O clima é a base para que as pessoas fiquem ou não 
satisfeitas, motivadas e tenham bom desempenho em suas atividades! 
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Como o que se buscava era a alternativa errada, temos que a 
resposta encontra-se na letra B. 
GABARITO: B. 
 
77. (FCC/TRE-RR/AJAA/2015) A cultura organizacional 
a)traz informações de satisfação e insatisfação dos empregados 
como: comunicação, reconhecimento, entre outros. 
b)é um aspecto secundário e temporário, que influencia as 
organizações. 
c)é importante para promover as mudanças necessárias, a 
partir do entendimento das crenças e valores que são facilmente 
identificáveis. 
d) não gera impacto no comportamento, na produtividade e nas 
expectativas dos empregados. 
e)exige ajustes aos padrões existentes em um processo de 
intervenção, evitando-se mudanças bruscas que possam gerar 
resistências. 
Comentário: 
Analisemos cada uma das alternativas, pensando na cultura 
organizacional: 
a) Errada. Tais elementos são ligados ao clima organizacional, e não à 
cultura. 
b) Errada. Cultura é um aspecto perene e importante para a 
organização. 
c) Errada. As crenças e valores não são facilmente identificadas. 
d) Errada. A cultura gera impacto no comportamento. 
e) Certa. A cultura exige ajustes aos padrões existentes (na própria 
cultura). 
GABARITO: E. 
 
78. (FCC/TRT3/AJAA/2015) Para entender a Cultura da 
Gestão de Pessoas é necessário conhecer e compreender 
a Cultura da Organização em que está inserida essa 
gestão. 
A tabela abaixo apresenta a tipologia de cultura 
corporativa e sua relação com as normas e 
procedimentos, segundo Charles B. Handy. 
Coluna Tipologia de 
Cultura 
Coluna Normas e 
procedimentos 
I Poder 1 Múltiplos, 
padronizados e rígidos 
II Papeis 2 Funcionais e flexíveis. 
III Tarefa 3 Poucos, valor do 
costume. 
IV Pessoa 4 Individualizados e de 
Equipes 
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Está correta a correlação entre as colunas o que consta APENAS 
em 
a)I-2 - II-3 - III-1 - IV-4. 
b)I-4 - II-1 - III-3 - IV-2. 
c)I-1 - II-3 - III-4 - IV-2. 
d)I-3 - II-4 - III-2 - IV-1. 
e)I-3 - II-1 - III-2 - IV-4. 
Comentário: 
Questão objetiva.Você precisaria lembrar que: Cultura do poder = 
importância dos costumes em relação à autoridade e poucas normas 
padronizadas já que o importante é o resultado e não os meios utilizados; 
cultura dos papéis = burocracia, com normas padronizadas e rígidas; cultura 
da tarefa = normas baseadas nas tarefas e funções; cultura da pessoa = 
normas baseadas nas próprias pessoas e equipes. 
GABARITO: E. 
 
79. (FCC/MANAUSPREV/Técnico Previdenciário - 
Administrativo/2015) Determinada empresa cresceu 
muito nos últimos anos através de aquisições de outras 
empresas no Brasil e no Exterior tornando-se a maior 
empresa mundial de proteína animal. Recentemente, tem 
divulgado internamente e externamente, via mídia 
nacional, os seus sete valores: atitude de dono, 
determinação, disciplina, disponibilidade, simplicidade, 
franqueza e humildade. Do ponto de vista da cultura 
organizacional, a divulgação 
a)dos valores da empresa deve ser mantida em segredo, sendo 
revelado apenas à alta direção. 
b)ampla de seus valores permite que os stakeholders se 
relacionem de forma mais objetiva e precisa com a organização. 
c)na mídia consiste em uma estratégica de marketing que busca 
associar os valores da empresa a seus produtos. 
d)para o público externo dos valores da empresa não é 
recomendada devido ao risco de cópia pela concorrência. 
e)dos valores pode criar resistência de clientes e fornecedores 
que não se identifiquem com eles. 
Comentário: 
Questão puramente interpretativa, não cobrando nenhum conteúdo 
específico. Aqui você deveria raciocinar para entender que a divulgação dos 
valores da cultura permite que os participantes da organização (stakeholders) 
tenham uma relação mais direta com ela, sabendo exatamente o que esperar 
em termos de fundamentos para os comportamentos adotados. 
GABARITO: B. 
 
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80. (FCC/TC-GO/ACE - Gestão de Pessoas/2014) Sobre 
Cultura Organizacional, é correto afirmar que 
a)o clima organizacional não se confunde com cultura 
organizacional, que tem uma história de pesquisas mais longas 
e pode ser observada e medida mais diretamente do que o 
clima organizacional. 
b)o reforço das crenças e pressupostos é de responsabilidade de 
cada indivíduo e não dos administradores. 
c)a formação do conjunto de pressupostos atende a uma 
necessidade humana de consistência e ordem, mesmo que o 
grupo não tenha tido tempo suficiente para que tal formação 
ocorra. 
d)o processo de formação de pressupostos básicos não é 
resultado de alguma aprendizagem sobre como se relacionar 
com o ambiente ou como administrar. 
e)quando um grupo resolve seus problemas coletivos e obtém 
sucesso frente ao ambiente externo, aquela visão de mundo 
passa a ser considerada correta e válida. 
Comentário: 
Mais uma questão de pura interpretação, com pouquíssimo conteúdo 
teórico cobrado. Vejamos cada alternativa: 
A) Errada. Cultura é mais difícil de se observar do que o clima. 
B) Errada. A organização deve buscar reforçar as crenças e 
pressupostos que deseja que o indivíduo possua. 
C) Errada. O grupo vai formando a cultura com o tempo. É impossível 
dizer que a cultura se forma antes de dar tempo da cultura se formar (foi isso 
que o examinador disse aqui!) 
D) Errada. É uma aprendizagem sim. 
E) Certa. É exatamente isso! Quando as pessoas fazem algo que dá 
certo terminam aprendendo que aquilo é o certo! 
GABARITO: E. 
 
81. (FCC/ACE - Gestão de Pessoas/2014) O Analista de 
Gestão de Pessoas do Tribunal de Contas de Goiás 
acabou de ser indicado para comandar a Comissão de 
Mudanças na organização e sabe que para obter sucesso 
em suas estratégias deverá ficar atento, pois 
I. um dos motivos que dificulta a modificação de valores 
culturais é o de que eles reforçam a si mesmos. 
II. a mudança de uma cultura resulta em mudança nas histórias 
e símbolos, sem alterar os conceitos básicos das pessoas a 
respeito do que é ou não um comportamento adequado na 
organização. 
III. os gestores podem modificar a cultura da organização com o 
gerenciamento de símbolos e das dificuldades extremas de tal 
mudança. 
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IV. todas as empresas têm valores culturais coerentes com o 
desempenho elevado. 
Está correto o que consta em 
a)I e III, apenas. 
b)I, II e IV, apenas. 
c)I e IV, apenas. 
d)II e III, apenas. 
e)I, II, III e IV. 
Comentário: 
Questão muito interpretativa. Vejamos cada um dos itens: 
I) Certo. De fato, os valores mostram o que é certo e errado, por isso 
terminam reforçando sua própria existência, o que dificulta sua modificação. 
II) Errado. Os comportamentos considerados adequados são 
modificados sim, numa mudança cultural. 
III) Certo. Note que a questão fala que os gestores podem gerenciar 
símbolos e dificuldades extremas para modificar a cultura. Poder, eles podem 
isso e muito mais! 
IV) Errado. Nem todas as empresas possuem valores coerentes com 
elevado desempenho. 
GABARITO: A. 
 
82. (FCC/TRT13/Analista Judiciário - Psicologia/2014) Um 
dos principais elementos da cultura organizacional são 
os ritos. Um dos ritos que integram as pessoas nas 
organizações são os ritos de renovação, que visam 
renovar as estruturas sociais e aperfeiçoar o seu 
funcionamento 
a) como as reuniões de celebração representadas comumente 
pelas festas de fim de ano. 
b) como os programas de desenvolvimento organizacional e de 
assistência ao empregado 
c) por meio da reafirmação pública da importância e do valor 
das regras da organização. 
d) celebrando publicamente os resultados positivos e reforçando 
as identidades sociais e o poder. 
e) encorajando e revivendo sentimentos comuns para manter as 
pessoas comprometidas com o sistema social. 
Comentário: 
Questão bem direta ao ponto. Aqui, o candidato teria que ter 
memorizado o exemplo clássico de ritos de renovação, que são os programas 
de desenvolvimento organizacional e assistência ao empregado. 
GABARITO: B. 
 
83. (FCC/TC-GO/ACE - Gestão do Conhecimento/2014) 
Analise os dois agrupamentos abaixo: 
I. Clima organizacional. 
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II. Cultura organizacional. 
III. Aprendizagem organizacional. 
a. É o que diferencia as organizações na forma como novos 
membros aprendem a maneira correta de perceber, pensar e 
sentir-se em relação aos problemas que afetam a organização. 
b. Processo dinâmico por meio do qual a organização, a partir 
de vários estímulos, como os problemas oriundos da turbulência 
do ambiente externo, utiliza informações e experiências para 
desenvolver novos conhecimentos apropriados. 
c. Retrata o grau de satisfação material e emocional das 
pessoas no trabalho, influenciando profundamente a 
produtividade do indivíduo e, consequentemente, da empresa. 
A correlação correta entre os dois grupos é 
a)Ic - IIa - IIIb. 
b)Ib - IIa - IIIc. 
c)Ia - IIb - IIIc. 
d)Ia - IIc - IIIb. 
e)Ib - IIc - IIIa. 
Comentário: 
Questão interpretativa sobre os conceitos de cultura e clima, mas que 
cobrou também conhecimento de outro tema: aprendizagem organizacional. 
Vejamos: 
a) o que diferencia as organizações entre sí e sua forma de perceber, 
pensar e sentir-se é a cultura organizacional. (II-a) 
b) o processo de gerar novos conhecimentosé a aprendizagem. (III-
b) 
c) a satisfação das pessoas com o trabalho e seu ambiente é o clima. 
(I-c) 
Assim: Ic - IIa - IIIb 
GABARITO: A. 
 
84. (FCC/TRT13/Analista Judiciário - Psicologia/2014) Há, 
na literatura, diversos conceitos de clima organizacional, 
porém é possível identificar a presença de dois 
elementos comuns entre os autores. São eles: a 
referência à percepção como meio de identificação do 
clima organizacional e a referência à influência do clima 
organizacional 
a)nos artefatos, ambiente físico e comportamento formal. 
b)nos rituais, recompensas e valores intrínsecos. 
c)na satisfação, na motivação e no comportamento das 
pessoas. 
d)na história organizacional, crenças e comportamento informal. 
e)na adaptação externa, valores declarados e pressupostos. 
Comentário: 
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Questão simples, mas que exige interpretação por parte do aluno. O 
clima é baseado na percepção que as pessoas possuem sobre o seu ambiente 
de trabalho (é o que está no comando), e gera influências sobre a satisfação, a 
motivação e o comportamento das pessoas, como consequência de uma 
percepção positiva ou negativa. 
GABARITO: C. 
 
85. (FCC/Banco do Brasil/Escriturário/2013-1) O 
conhecimento prévio da cultura organizacional, pelo 
interessado na participação de Concurso Público, para 
ingresso em instituição financeira, é fator importante 
para 
(A) possibilitar a realização imediata de suas expectativas sobre 
trabalho, colegas e superiores hierárquicos. 
(B) compatibilizar seus interesses financeiros pessoais com a 
sua remuneração futura. 
(C) acumular experiência com vistas à busca de outra colocação 
no mercado de trabalho. 
(D) preparar o movimento de formação de grupos internos para 
reformulação dos princípios vigentes. 
(E) permitir reflexão sobre a decisão de trabalhar em setor e 
empresa compatíveis com suas aptidões e valores pessoais. 
Comentário: 
Interessante questão interpretativa sobre cultura organizacional. A 
grande pergunta é: porque você, que está prestando um concurso público, 
deveria se interessar em saber sobre a cultura organizacional do órgão para o 
qual você está pensando em prestar prova? 
A resposta mais direta seria: para que seja possível avaliar se a 
cultura organizacional do órgão é uma cultura na qual você conseguiria se 
adaptar, de acordo com suas características pessoais. 
E foi exatamente isso que a Banca pensou, conforme alternativa E. 
Se você olhar as outras alternativas, nenhuma apresenta uma 
resposta plausível para a questão levantada. 
GABARITO: E. 
 
86. (FCC/Banco do Brasil/Escriturário/2013-2) Autores 
dedicados ao tema da cultura organizacional costumam 
convergir no que diz respeito às dimensões componentes 
desse conceito, que são, 
(A) religiosa, familiar e sociológica. 
(B) material, individual e conceitual. 
(C) coletiva, profissional e hierárquica. 
(D) motivacional, tecnológica e ideológica. 
(E) material, psicossocial e ideológica. 
Comentário: 
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Trata-se da classificação aceita por Kanaane, falando na existência da 
dimensão material, psicossocial e ideológica. 
GABARITO: E. 
 
87. (FCC/TRF2/ANALISTA/2012) Sobre a cultura 
organizacional, analise: 
I. É vista como os valores e expectativas comuns, da mesma 
forma que as histórias, lendas, rituais e cerimônias. 
II. A cultura pode ser explicitada por meio de códigos de ética, 
declarações de princípios, credos, ou simplesmente por meio do 
conjunto das políticas e normas da organização. 
III. Não correspondem às prioridades dadas ao desempenho na 
função, à capacidade de inovação, à lealdade; à hierarquia e às 
maneiras de resolver os conflitos e problemas. 
IV. É um recurso da administração, mas não pode ser usado 
para alcançar os objetivos desta, como a tecnologia, os insumos 
de produção, os equipamentos, os recursos financeiros e os 
recursos humanos. 
É correto o que consta APENAS em 
a) I e II. 
b) II, III e IV. 
c) III e IV. 
d) I, II e IV. 
e) I e III. 
Comentário: 
Vamos analisar cada um dos itens: 
ITEM I. Certo. A cultura é um conjunto de valores, expectativas, 
comportamentos aprendidos, etc., aprendidos e compartilhados por meio de 
lendas, rituais, cerimônias, histórias, símbolos materiais, linguagem, etc. 
ITEM II. Certo. A cultura inclui vários elementos em diferentes níveis, 
todos incluídos no item em apreço. 
ITEM III. Errado. Cultura organizacional, na verdade, corresponde às 
prioridades que se dá no desempenho da função, incluindo todos os aspectos 
mencionados. 
ITEM IV. Errado. A cultura organizacional pode ser utilizada para 
alcançar os objetivos da organização. 
GABARITO: A. 
 
88. (FCC/INFRAERO/ANALISTA/2011) Em relação à 
gestão de clima organizacional no ambiente corporativo, 
é INCORRETO afirmar: 
a) O clima organizacional refere-se a um conjunto de valores, 
atitudes e padrões de comportamento, formais e informais, 
existentes em uma organização. 
b) Aplicar o conceito de clima organizacional significa apontar 
aspectos subjetivos que fazem parte do dia-a-dia da 
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organização e orientam os planos de ação para melhoria do 
clima e da produtividade da empresa. 
c) Aplicar o conceito de clima organizacional significa alinhar a 
cultura com as ações efetivas da organização, integrar os 
diversos processos e áreas funcionais, otimizar a comunicação e 
identificar as satisfações e insatisfações do público interno. 
d) A gestão de clima organizacional refere-se ao 
comprometimento dos funcionários determinarem, com o auxílio 
de especialistas na área de comportamento, de relacionamento 
social e de RH, um resultado padrão ideal da satisfação de seus 
colaboradores, baseado no mapeamento do ambiente externo à 
empresa. 
e) O padrão ideal de satisfação refere-se a aspirações pessoais, 
motivação, ambições funcionais, adequação da remuneração, 
horário de trabalho, relacionamento hierárquico e profissional, 
dentre outros fatores que podem ser acrescidos à pesquisa do 
clima organizacional. 
Comentário: 
Atenção, pois a questão busca a alternativa incorreta! 
Vamos procurá-la: 
ALTERNATIVA A: Considerada certa. Tipicamente se define clima 
como um conjunto de avaliações positivas e negativas feitas pelas pessoas 
sobre o bem estar na organização. A cultura é que costuma ser definida em 
termos de valores, atitudes e padrões de comportamento, etc. Provavelmente 
a banca utilizou aqui alguma referência muito específica que costuma definir 
clima desta maneira. Fiquem atentos sobre isso! 
ALTERNATIVA B: CERTA! O conceito de clima organizacional, quando 
aplicado à organização, buscará a melhoria do clima e da produtividade, como 
diz a alternativa! 
ALTERNATIVA C: CERTA! Esta alternativa traz diversas variáveis que 
influenciam o clima organizacional. Ao modificar essas variáveis, se está 
aplicando o conceito de clima! É a perspectiva da FCC! 
ALTERNATIVA D: ERRADA! É A RESPOSTA! Está bastante confusa ao 
longo da alternativa, deixando margem para interpretações duplas, mas fica 
completamente errada ao chegar ao final e falar em mapeamento do ambiente 
EXTERNO. A realização de pesquisas de clima é feita no ambiente interno! 
ALTERNATIVA E: CERTA!Trata-se de algumas das variáveis que 
influenciam o clima e que podem ser avaliadas em uma pesquisa de clima. 
GABARITO: D. 
 
89. (FCC/TCE-PR/ANALISTA/2011) O conceito de cultura 
organizacional é composto de três dimensões: material, 
psicossocial e 
a) técnica. 
b) ideológica. 
c) conceitual. 
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d) sinergia. 
e) de papéis. 
Comentário: 
As três dimensões da cultura organizacional, segundo Kanaane 
(1999), são: a material, psicossocial e a ideológica. 
GABARITO: B 
 
90. (FCC/AL-SP/AGENTE TÉCNICO/2010) Com relação ao 
clima organizacional de uma empresa, considere as 
afirmativas abaixo. 
I. Uma mesma situação será, em determinado momento, 
percebida de maneira diferente pelos diversos grupos de 
colaboradores de uma organização. 
II. O padrão ideal do clima organizacional deve ser determinado 
pela direção da empresa, mesmo que nem sempre agrade e 
atenda aos anseios dos colaboradores da organização. 
III. O melhor procedimento é determinar o padrão ideal do 
clima organizacional de comum acordo com os colaboradores, 
que são representados, no processo, por equipes formadas por 
colaboradores indicados pelo quadro funcional. 
IV. Para que se estabeleça o clima organizacional ideal, a equipe 
representativa dos colaboradores deve estar unida e totalmente 
alinhada aos objetivos da direção. 
V. Na determinação do padrão ideal de clima organizacional, a 
direção deve buscar de forma racional e madura a satisfação 
dos interesses dos colaboradores da organização. 
Está correto o que se afirma APENAS em 
a) I, II, III e V. 
b) I e III. 
c) I, III e V. 
d) II, III e IV. 
e) II e V. 
Comentário: 
Vamos analisar cada um dos itens: 
ITEM I. Certo. É natural que as pessoas percebam as coisas de 
maneiras diferentes, apesar de ser a mesma situação. 
ITEM II. Errado. A direção da empresa não pode simplesmente 
determinar o padrão ideal de clima organizacional sem que ele agrade aos 
funcionários, uma vez que são esses últimos que “vivem” e também 
influenciam e são influenciados pelo clima. 
ITEM III. Certo. A direção deve estar de comum acordo com os 
funcionários para determinar o clima. Além disso, são os próprios funcionários 
que tem que indicar seus representantes para esse fim. É isso que deve ser 
entendido por “quadro funcional”. 
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ITEM IV. Errado. A equipe representativa dos colaboradores não 
precisa, necessariamente, estar alinhada aos interesses da direção. O que é 
necessário é que esta equipe e a direção entrem em acordo! 
ITEM V. Errado. “Nem 8, nem 80”, diria minha avó! O importante é 
que a organização alinhe os seus próprios objetivos (através da sua direção), 
com os interesses dos colaboradores. Se o foco for apenas satisfazer os 
interesses dos colaboradores a organização não estará buscando os próprios 
interesses! 
GABARITO: B. 
 
91. (FCC/DPE/ADMINISTRADOR/2010) O clima 
organizacional mostra-se positivo quando 
a) frustra as expectativas de ganho imediato em troca de 
ganhos de longo prazo. 
b) atende às expectativas imediatas de ganho salarial dos 
funcionários. 
c) incentiva conflitos de expectativas, gerando comportamentos 
competitivos. 
d) provoca diferentes tipos de motivação para o trabalho nos 
funcionários. 
e) produz expectativas de acomodação aos padrões de 
eficiência estabelecidos. 
Comentário: 
O clima organizacional é positivo quando ele gera motivação, e é 
negativo quando gera desmotivação nos funcionários. Assim, a única 
alternativa correta é a alternativa D. 
GABARITO: D. 
 
92. (FCC/AL-SP/AGENTE/2010) A gestão da mudança da 
cultura organizacional de uma empresa é 
a) difícil, pois implica modificar coisas que são implícitas no 
pensamento e no comportamento das pessoas. 
b) impossível, pois a cultura não se refere aos produtos, às 
estruturas e aos sistemas da empresa, que podem ser 
modificados. 
c) muito difícil, pois a cultura da organização se forma apenas 
em pressupostos cognitivos que não podem ser alterados. 
d) impossível, pois aqueles que detém o poder na organização 
nunca se interessam pela mudança. 
e) difícil, pois a necessidade da mudança depende do consenso 
de todos os setores. 
Comentário: 
Certamente não poderíamos dizer que a mudança da cultura é 
impossível, então as alternativas B e D estão, desde já, eliminadas. 
A alternativa E fala que a mudança cultural exige consenso. Isto está 
errado. 
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A alternativa C diz que os pressupostos não podem ser alterados. 
Isso também está errado. 
A alternativa A diz que a mudança é difícil e dá uma boa razão: é 
difícil mudar coisas implícitas no pensamento das pessoas. Está certa! 
GABARITO: A. 
 
93. (FCC/DPE-SP/AGENTE/2010) Pode-se concluir da 
definição de cultura organizacional como produto do 
aprendizado pela experiência comum de um grupo que 
a) o importante é identificar as regularidades observadas no 
comportamento dos indivíduos. 
b) sempre existem valores dominantes numa organização que 
caracterizam sua cultura organizacional 
c) a cultura de uma organização deriva da filosofia que guia as 
políticas da organização. 
d) as normas que envolvem os grupos de trabalho são 
determinantes da sua cultura. 
e) pode haver 'culturas' diferentes em uma organização, 
distinguindo cada grupo dentro de uma cultura mais ampla. 
Comentário: 
A cultura organizacional pode ser considerada sob o lado da cultura 
dominante, que representa os valores mais profundamente compartilhados por 
toda a organização, e sob a perspectiva das subculturas, que são culturas que 
estão dentro da cultura organizacional geral e distinguem grupos de pessoas, 
departamentos, etc. 
Assim, como previsto pela alternativa E, é possível dizer que pode 
haver culturas diferentes em uma organização, distinguindo cada grupo dentro 
de uma cultura mais ampla. 
GABARITO: E. 
 
94. (FCC/TJ-AP/ANALISTA/2009) Em tempos de 
turbulência e instabilidade, a cultura organizacional de 
uma empresa deve ser 
a) reestruturada através de técnicas de reengenharia para 
tornar a organização mais eficiente. 
b) amplamente respeitada, pois sua manutenção é mais 
importante do que a adaptação da organização às mudanças 
externas. 
c) deixada de lado, pois reflete a natureza conservadora de toda 
organização confrontada com os desafios da globalização. 
d) compreendida como um conjunto de valores, crenças e 
normas da organização que podem ser mobilizados para 
enfrentar os desafios do ambiente externo. 
e) constantemente atualizada através da introdução de 
tecnologia da informação, associada a métodos gerenciais 
voltados à avaliação de competências. 
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Comentário: 
A cultura organizacional possui grande estabilidade, só podendo ser 
modificada no médio-longo prazo. Assim, ambientes de turbulência e 
instabilidade no curto prazo não devem motivar grandes mudanças culturais, 
mas sim a mobilização da cultura, em seus aspectos mais adequados ao caso, 
de modo a enfrentar os desafiosque o ambiente proporciona. 
GABARITO: D 
 
95. (FCC/MPE-SE/ANALISTA/2009) Valores, ritos, mitos e 
tabus são componentes 
a) das variáveis estratégicas não controláveis. 
b) dos objetivos e metas. 
c) do planejamento estratégico organizacional. 
d) da gestão por competências. 
e) da cultura organizacional. 
Comentário: 
A cultura organizacional é composta por diversas coisas. São 
pressuposições básicas, valores compartilhados, artefatos e padrões de 
comportamento aprendidos e socialmente aceitos. As histórias, rituais, 
símbolos materiais e linguagem utilizada pela organização também são parte 
da cultura organizacional, servindo inclusive para que ela seja transmitida aos 
funcionários. 
Assim, valores, ritos, mitos e tabus são componentes da cultura 
organizacional! 
GABARITO: E 
 
96. (FCC/TCE-GO/ANALISTA/2009) Em relação à gestão 
do clima organizacional. 
I. O clima organizacional é resultante dos aspectos conflitantes 
da cultura das organizações. 
II. O clima organizacional é sempre o reflexo dos efeitos de uma 
cultura na organização como um todo. 
III. O clima organizacional sempre influencia e é influenciado 
pelo comportamento dos indivíduos na organização. 
IV. O clima organizacional permite mapear o ambiente interno, 
que varia segundo a motivação dos agentes. 
V. Enquanto mudanças na cultura organizacional levam mais 
tempo para acontecer, mudanças no clima podem ser 
administradas tanto a curto quanto a médio prazo. 
a) Estão corretas APENAS as afirmativas I e II. 
b) Estão corretas APENAS as afirmativas I, II e V. 
c) Estão corretas APENAS as afirmativas I, III e V. 
d) Estão corretas APENAS as afirmativas II, III e IV. 
e) Estão corretas APENAS as afirmativas II, III, IV e V. 
Comentário: 
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ITEM I. Errado. Na verdade, o clima organizacional é reflexo da 
cultura como um todo, e não apenas de aspectos “conflitantes”. 
ITEM II. Está certo. É o que acabei de dizer no item anterior! 
ITEM III. Certo. O clima organizacional tanto influencia quanto é 
influenciado pelo comportamento das pessoas e sua motivação, de maneira 
cíclica. 
ITEM IV. Certo. O clima organizacional permite que o ambiente 
interno seja mapeado, uma vez que é mais facilmente perceptível pela 
organização. 
ITEM V. Certo. Mudanças na cultura organizacional acontecem entre 
um prazo de médio a longo, apesar de a cultura tender a manter a sua 
“personalidade”. Já a mudança do clima organizacional pode acontecer em 
prazos mais curtos, através de intervenções específicas da organização. 
GABARITO: E. 
 
97. (FCC/MPE-RS/ASSESSOR/2008) Considere as 
afirmações sobre o conceito de clima organizacional. 
I. A pesquisa de clima organizacional permite ligar as variáveis 
psicológicas às organizacionais através da dimensão 
transacional das organizações, ou seja, como as pessoas 
avaliam recompensas e todas as diferentes formas de 
reconhecimento que estão recebendo da organização pelas 
contribuições que estão prestando ao exercer diferentes 
funções. 
II. As pesquisas de clima organizacional procuram avaliar os 
valores, normas e crenças mobilizados pelos membros da 
organização em suas relações com as lideranças. 
III. As pesquisas de clima organizacional incluem as seguintes 
dimensões: comunicação, integração entre as diferentes áreas 
funcionais, estilo de gerência, administração de recursos 
humanos (principalmente salários, benefícios e carreira), 
modelo de gestão adotado pela organização, natureza do 
trabalho realizado, relacionamento interpessoal, grau de 
identificação com a organização e clareza de objetivos. 
IV. As pesquisas de clima organizacional envolvem avaliações 
de todos os membros da organização, além de parceiros e 
clientes. Nestes casos, todos se avaliam mutuamente levando 
em conta o nível de satisfação com a atuação das lideranças. 
V. As pesquisas de clima organizacional levam em consideração 
fatores externos, enquanto ameaças e oportunidades, e fatores 
internos, como forças e fraquezas da organização na avaliação 
das relações cotidianas entre lideranças e colaboradores. 
São verdadeiras APENAS as afirmações 
a) I, II e V. 
b) III. 
c) I e III. 
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d) I e IV. 
e) I, III e V. 
Comentário: 
ITEM I. Certo. A pesquisa de clima de fato permite ligar as variáveis 
psicológicas às organizacionais, considerando as transações do tipo 
recompensa x esforços. 
ITEM II. Errado. A alternativa é muito restritiva ao falar apenas nas 
relações com as lideranças, quando existem diversos outros aspectos que 
podem ser avaliados nas pesquisas de clima organizacional. 
ITEM III. Certo. São varias as dimensões das pesquisas de clima 
organizacional. Todas as variáveis relacionadas no item, de fato, podem ser 
medidas por meio de uma pesquisa de clima. 
ITEM IV. Errado. As pesquisas de clima organizacional são realizadas 
em âmbito interno da organização, não devendo incluir parceiros e clientes, 
por exemplo. A questão tentou confundir você com um tipo de avaliação de 
desempenho! 
ITEM V. Errado. Realmente, não tem nada a ver! Ele mistura o 
assunto clima organizacional com a Matriz SWOT. 
GABARITO: C. 
 
98. (FCC/TCE-GO/ANALISTA/2009) Em ambientes 
altamente competitivos, em que predominam a 
mudança e a incerteza, a cultura organizacional 
a) representa aspectos irracionais profundamente enraizados 
na organização que devem ser removidos. 
b) deve ser tratada como mais um elemento do planejamento 
estratégico da organização. 
c) terá um impacto significativo sobre o desempenho econômico 
da organização apenas no curto prazo. 
d) exerce maior influência sobre o desempenho e os 
resultados da empresa do que os aspectos físicos, 
estruturais e estratégias organizacionais. 
e) dificulta a sobrevivência de uma organização no longo 
prazo, quando baseada em valores centrais que transcendem 
considerações econômicas. 
Comentário: 
Nos ambientes altamente competitivos, caracterizados por mudanças 
e incertezas, a cultura organizacional pode ser um grande ativo ou um grande 
passivo, por conseguir influenciar fortemente o desempenho e os resultados. A 
sua influencia será maior do que a dos aspectos físicos, estruturais e as 
estratégias organizacionais adotadas. 
A Banca retirou essa informação de um estudo de um estudo de 
Collins e Porras, cujas conclusões foram mencionadas em Chiavenato (2007, 
p.288). 
GABARITO: D 
 
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99. (FCC/ANALISTA/BACEN/2006) As culturas não se 
transformam totalmente em outras culturas. Uma vez 
existentes, sempre manterão traços desenvolvidos, 
valores essenciais, o que corresponde 
a) às competências da cultura. 
b) à empatia da cultura. 
c) às crenças da cultura. 
d) à personalidade da cultura. 
e) às habilidades da cultura. 
Comentário: 
Os traços e valores essenciais da cultura, que serão mantidos 
independentemente de eventuais mudanças culturais representam a 
personalidade da cultura. 
GABARITO: D. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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6. Lista de Questões. 
 
QUESTÕES SOBRE CULTURA E CLIMA 
 
1. (CESGRANRIO/BB/Escriturário/2013 - 3) Uma empresa 
do setor elétrico foi constituída por seu sócio-fundador 
em 1954 que, no ano passado, se retirou da empresa e 
deixou como seu substituto o neto, que é formado em 
Administração de Empresas.Porém, antes de se retirar da 
organização, solicitou a um consultor que fizesse um 
levantamento das características de sua empresa. 
Uma característica, que se refere à cultura da 
organização ressaltada pelo consultor, é a seguinte: 
(A) a estratégia competitiva da empresa está formulada a partir 
da análise da indústria em que está operando, representada 
pela dimensão estrutural do setor — tecnologia e instituições 
regulatórias. 
(B) a empresa opera em mercados já amadurecidos, com baixa 
taxa de expansão e consequente pequena demanda por novos 
investimentos, o que facilita a sua gestão. 
(C) o mercado tem muitos concorrentes nacionais e 
estrangeiros, sendo um negócio que, embora com baixa 
lucratividade, tem um mercado bem definido e fiel à empresa. 
(D) o fluxo de caixa da empresa é positivo, em função da 
carteira de clientes a qual é bastante grande, já que a empresa 
atua tanto no mercado de varejo quanto no atacado. 
(E) os empregados apresentam baixa iniciativa e pequena 
capacidade de realização por autodeterminação, sendo a 
responsabilidade das decisões e da resolução de problemas 
transferida aos líderes. 
 
2. (CESGRANRIO/BB/Escriturário/2013 - 3) A cultura de 
uma organização está representada pelos padrões de 
comportamento, hábitos, tradições e relacionamentos 
compartilhados entre seus membros. 
Existem vários elementos que compõem a cultura 
organizacional, condicionando e, de certa forma, 
direcionando o desempenho das pessoas. 
Um desses elementos e sua respectiva descrição estão 
apresentados em: 
(A) poder formal – expresso na comunicação assistemática, 
possibilitando relações de ajuda, compadrios e boatos, 
elementos existentes em todas as organizações. 
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(B) mitos e tabus – elementos importantes para realizar, 
manter a imagem da organização e imprimir nas ações das 
pessoas o nível de sucesso organizacional desejado. 
(C) conjunto de normas – regras escritas ou não que 
direcionam a forma como as pessoas devem proceder em 
função dos objetivos da organização. 
(D) fluxo de processos – regras de negócio estabelecidas para 
direcionar o relacionamento da empresa com os clientes, de 
maneira formal. 
(E) crenças e valores – referem-se às proibições impostas aos 
membros da organização e orientações relativas a fatos já 
ocorridos na organização e que são tidos como inquestionáveis. 
 
3. (CESGRANRIO/BB/Escriturário/2013 - 3) A cultura é 
aprendida, transmitida e partilhada. É resultante de um 
aprendizado por condicionamento social. Ela é construída 
ao longo do tempo. Em termos empresariais, a cultura 
também é expressa na maneira como as coisas são 
feitas, como a empresa está estruturada, etc. 
Dessa forma, a cultura organizacional cria o(a) 
(A) abordagem sistêmica da administração 
(B) identidade organizacional 
(C) público-alvo da empresa 
(D) cenário do macroambiente organizacional 
(E) relação entre o ambiente externo e o grau de incerteza 
interno 
 
4. (CESGRANRIO/Petrobras/Administrador Júnior/2012) 
Uma rede de pequeno porte, atuando no varejo de 
roupas femininas, pretende reposicionar-se no mercado, 
modificando sua atual estratégia de liderança de custos 
para uma estratégia de diferenciação. A preocupação 
central dos executivos tem sido em relação à mudança 
de uma cultura organizacional com foco em custos para 
uma cultura com foco na geração de valor para o cliente. 
Desse modo, estão sendo planejadas, pelo departamento 
de RH, algumas ações para promover a mudança da 
cultura organizacional. 
Qual ação de mudança na cultura organizacional deve ser 
sugerida pelo RH? 
a) Desenvolver na equipe de produção uma cultura de eficiência 
e produtividade aliadas a níveis de qualidade aceitáveis. 
b) Instruir a equipe de pesquisa e desenvolvimento (P&D) para 
que intensifique o foco em extensões de produto e melhoria de 
processos. 
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c) Preparar e estimular os colaboradores na identificação de 
oportunidades de inovação tecnológica com foco em design e 
desempenho valiosos. 
d) Simular com a equipe de vendas situações com o cliente que 
exponham o foco em valor, confiabilidade e preço baixo. 
e) Treinar a equipe de contabilidade para que intensifique a 
coleta de dados de custos e mantenha princípios contábeis 
conservadores. 
 
5. (CESGRANRIO/Petrobras/Administrador/2010) Na fase 
final de um processo de treinamento e imersão, um 
grupo de jovens trainees foi exposto a uma série de 
elementos informais relacionados aos valores e normas 
de conduta da empresa. Em visitas aos diferentes 
escritórios e fábricas da empresa, eles puderam observar 
certos comportamentos, usos e costumes compartilhados 
pelos demais colaboradores. Essa ação possibilita 
ensinar aos novos integrantes a forma de perceber, 
pensar e agir na empresa. 
A descrição conduz à conclusão de que se trata de um 
processo dirigido à valorização 
a) de replicação de processos. 
b) da vantagem competitiva. 
c) da cultura organizacional. 
d) do intercâmbio técnico. 
e) do contrato de desenvolvimento. 
 
6. (CESGRANRIO/SECAD-TOCANTINS/Administrador 
Hospitalar/2009) Cultura organizacional é definida como 
o(a) 
a) processo social através do qual a organização integra e 
recruta seus funcionários ao longo dos anos e que condiciona 
fortemente o pensamento e o comportamento de seus 
membros. 
b) conjunto dos comportamentos individuais de cada membro 
da organização que passa a condicionar a dinâmica da evolução 
de suas atividades. 
c) conjunto de normas e hábitos administrativos que cada 
organização vai adotando e acumulando ao longo do tempo e 
que passa a condicionar fortemente o pensamento e o 
comportamento dos seus membros. 
d) conjunto de crenças, expectativas, valores e maneiras de 
fazer as coisas que, consciente ou inconscientemente, cada 
organização vai adotando e acumulando, e passa a condicionar 
fortemente o pensamento e o comportamento dos seus 
membros. 
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e) estrutura de interação da organização com seus membros e 
com o meio ambiente. 
 
7. (CESGRANRIO/TERMOMACAE/Administrador/2009) 
Dentre os elementos componentes da cultura 
organizacional podem ser destacados: valores, crenças e 
pressupostos, ritos, rituais e cerimônias, estórias e 
mitos, tabus, heróis, normas e comunicação. Qual das 
afirmações abaixo define corretamente valores 
organizacionais? 
a) Explicitação daquilo que é importante para a organização 
atingir o sucesso. 
b) Aspectos que são tidos como verdades nas organizações. 
c) Atividades planejadas que têm consequências práticas e 
expressivas. 
d) Narrativas baseadas em eventos ocorridos, informando sobre 
a organização. 
e) Demarcações de áreas de proibições, evidenciando aspectos 
disciplinaresda cultura. 
 
8. (CESGRANRIO/Min. Aeronáutica/Administrador/2009) 
Um palestrante apresentou as seguintes variáveis, 
mapeadas em relação ao clima organizacional 
empresarial: 
I – percepção e interpretação das políticas e programas de RH; 
II – informações sobre o campo psicológico que envolve o 
ambiente de trabalho; 
III – reação dos colaboradores quanto às políticas de RH; 
IV – reflexão de como as pessoas interagem umas com as 
outras; 
V – sensação das pessoas com relação ao contexto 
organizacional. 
A plateia deverá considerar APENAS as variáveis 
A) I e II. 
B) III e IV. 
C) II, III e IV. 
D) II, IV e V. 
E) III, IV e V. 
 
9. (CESGRANRIO/BNDES/Administrador/2008) “O Banco 
Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social 
(BNDES) é uma empresa pública federal que tem por 
missão contribuir para o desenvolvimento econômico e 
social do País. Essa característica eleva o grau de 
responsabilidade de seus administradores e empregados 
quanto à lisura e transparência na condução dos 
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negócios da Instituição.” A passagem retrata a 
importância da cultura organizacional para o processo de 
gestão cuja essência, pelo texto, é compreendida pela 
forma como 
a) a empresa cuida da gestão de seu negócio, envolvendo todos 
os colaboradores. 
b) a empresa conduz e valoriza seus conceitos e propósitos 
organizacionais. 
c) a empresa administra e cultua seus valores organizacionais. 
d) as pessoas, hierarquicamente, valorizam os propósitos e 
valores organizacionais. 
e) os dirigentes conduzem internamente os valores e as 
premissas organizacionais. 
 
10. (CESGRANRIO/EPE/Analista de Gestão Júnior/2007) 
Há evidências empíricas do alto grau de correlação entre 
a eficiência e a eficácia de uma empresa e seu clima 
organizacional. Este, por sua vez, depende do nível de 
satisfação dos funcionários. Um clima organizacional 
positivo: 
a) elimina as discussões e desentendimentos dentro da 
empresa. 
b) elimina o uso de “pistolão” nos processos de recrutamento. 
c) estimula a incongruência entre os objetivos da organização. 
d) facilita os processos de seleção interna para novos cargos. 
e) tende a aumentar o comprometimento do quadro funcional. 
 
11. (CEPERJ/SEPLAG-RJ/EPPGG/2012) O clima ético em 
uma organização refere-se aos processos pelos quais as 
decisões individuais e organizacionais são avaliadas e 
tomadas, com base em considerações acerca do que é 
certo e do que é errado. Dentre os fatores enunciados 
abaixo, eleja os que criam um clima mais propício para 
comportamentos éticos. 
I- Possuir um código de ética organizacional fraco e sem 
representatividade 
II- Considerar a ética como questão legal ou ferramenta de 
relações públicas 
III- Definir procedimentos claros para lidar com problemas 
éticos 
IV- Instituir quotas e incentivos impraticáveis para forçar as 
vendas 
V- Criar uma área de auditoria interna. 
A alternativa que identifica corretamente esses fatores é: 
A) I, II e III 
B) II, III e IV 
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C) III e V 
D) I, IV e V 
E) I, II, III e IV 
 
12. (CEPERJ/SEFAZ-RJ/Oficial de Fazenda/2013) 
Considerando os conceitos de clima e cultura 
organizacional e sua aplicação em instituições públicas, é 
possível afirmar que: 
A) As Secretarias de Saúde dos Estados e demais unidades que 
integram o Sistema Único de Saúde - SUS, nas três esferas de 
governo, possuem a mesma cultura organizacional. 
B) O clima organizacional é representado pelo aspecto formal da 
cultura organizacional e significa a percepção compartilhada 
pelos colaboradores em relação ao contexto organizacional. 
C) Em uma instituição pública, o princípio da impessoalidade 
não inibe o surgimento de heróis organizacionais. 
D) Os símbolos, slogans e clima organizacional presentes em 
uma instituição pública, caracterizando-a, integram o primeiro 
nível de sua cultura organizacional. 
E) A cultura organizacional é o elemento caracterizador do clima 
organizacional, compartilhado por um grupo de colaboradores 
da organização. 
 
13. (FGV/TCM-SP/Agente de Fiscalização - 
Administração/2015) Um jovem acaba de ser contratado 
para o cargo de analista de marketing em um banco. 
Para facilitar sua integração e aprendizado, o jovem 
gostaria de conhecer melhor a cultura do banco. Para 
isso, ele poderia observar: 
a)os rituais, o tipo de avaliação de desempenho, o número de 
funcionários; 
b)a linguagem, os critérios de promoção, o clima 
organizacional; 
c)o vestuário, os heróis, a estrutura de governança; 
d)os estilos de liderança, a qualidade dos serviços, as 
instalações; 
e)os mitos, a estratégia competitiva, a participação do banco no 
mercado. 
 
14. (FGV/DPE-MT/Assistente Administrativo/2015) A 
cultura organizacional é dita tradicional, ou seja, 
caracterizada pelo modelo organizacional burocrático; 
em outros, a cultura organizacional é chamada de 
participativa, isto é, calcada na flexibilidade e 
adaptabilidade. 
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Nesse sentido, considerando as características de ambos 
os modelos de cultura organizacional, assinale T para 
uma característica tradicional e P para uma característica 
participativa. 
( ) Autocracia 
( ) Informalidade 
( ) Remuneração baseada no desempenho 
( ) Trabalho individualizado 
Assinale a opção que indica a relação correta, de cima para 
baixo. 
a)P – T – T – P 
b)P – P – T – T 
c)P – P – T – P 
d)T – P – P – T 
e)T – P – T – P 
 
15. (FGV/TJ-SC/Psicólogo/2015) Uma funcionária recém-
contratada gostaria de conhecer melhor a cultura da 
empresa em que começou a trabalhar. Para isso, ela 
poderia observar: 
a) o clima organizacional, os critérios de avaliação de 
desempenho e o grau de satisfação dos clientes; 
b) a linguagem utilizada, os critérios de seleção de funcionários 
e o mercado em que a empresa atua; 
c)os critérios de seleção dos funcionários, os critérios de 
promoção e os rituais; 
d)o número de sócios da empresa, os rituais e o 
comportamento dos colegas de trabalho; 
e) o grau de satisfação dos clientes, o clima organizacional e o 
comportamento dos colegas de trabalho. 
 
16. (FGV/FUNARTE/Administração e Planejamento/2014) 
Um elemento marcante na maioria das grandes 
organizações é sua cultura organizacional. Essa cultura é 
reconhecida como responsável por promover uma 
convergência nos comportamentos, valores e atitudes 
dos indivíduos, perpassando toda a organização, mas que 
pode trazer também desafios à introdução de mudanças 
nos processos internos e na incorporação de novas 
práticas de gestão que rivalizem com aspectos nela 
consolidados. A cultura organizacional é formada por 
processos de consolidação de camadas, que vão 
interagindo e consolidando as bases da cultura da 
organização. Essas camadas são formadas por: 
a)valores, crenças, comportamento, pressupostos básicos tidos 
como óbvios; 
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b)tipo de autoridade, estrutura organizacional, grupos 
informais, tipo de orientação; 
c)padronização,interação, remuneração, ética; 
d)responsabilidade social, sustentabilidade, relação com os 
clientes e relação com os funcionários; 
e)necessidades fisiológicas, princípios de segurança, valores 
sociais, autoconhecimento. 
 
17. (FGV/Compesa/Analista de Gestão - 
Administrador/2014) A cultura organizacional 
representa as normas informais e não escritas que 
orientam o comportamento dos membros de uma 
organização no dia a dia e suas ações para o alcance dos 
objetivos organizacionais. 
A esse respeito, analise o fragmento a seguir. 
“Toda cultura tem três diferentes níveis de apresentação: 
_____, _____ compartilhados e _____ básicas.” 
Assinale a opção que completa corretamente o fragmento 
acima. 
a)estrutura – objetivos – pressuposições. 
b)artefatos – critérios – tecnologias. 
c)estrutura – valores – pressuposições. 
d)artefatos – valores – pressuposições. 
e)artefatos – objetivos – tecnologias. 
 
18. (FGV/SUSAM/Administrador/2014) A cultura 
organizacional é impactada pelo foco estratégico das 
organizações, bem como pelo o ambiente. Levando isso 
em consideração, analise o diagrama a a seguir. 
 
Em sentido horário, as categorias de cultura organizacional 
em relação aos fatores e eixos apresentados são, 
respectivamente, 
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a)cultura de missão – cultura a burocrática – cultura de clã 
– cultura de iniciativa. 
b) cultura burocrática – cultura de clã – cultura de 
iniciativa – cultura de missão. 
c) cultura de clã – cultura de iniciativa – cultura de 
missão – cultura burocrática. 
d)cultura de iniciativa – cultura de missão – cultura burocrática 
– cultura de clã. 
e)cultura de missão – cultura de clã – cultura burocrática 
– cultura de iniciativa. 
 
19. (FGV/SUSAM/Administrador/2014) A cultura 
organizacional possui a aspectos formais que são visíveis 
e concretos, sendo facilmente identificados e 
observados. Por outro lado, há aspectos da cultura 
organizacional mais profundos (ou informais) e que 
não são claramente perceptíveis. Por isso, alguns 
autores consideram a cultura organizacional como 
um iceberg metafórico, ou seja, as partes visíveis 
são a ponta do iceberg, enquanto que a parte 
invisível corresponde aos elementos abaixo do nível da 
água. 
Levando em consideração essa a analogia da cultura 
organizacional com um iceberg, assinale a opção que diz 
respeito a um aspecto formal de uma cultura 
organizacional. 
a)Atitudes das pessoas 
b)Normas grupais 
c)Objetivos organizacionais 
d)Relações afetivas 
e)Valores 
 
20. (FGV/SUSAM/Assistente Administrativo/2014) Analise 
o fragmento a seguir. 
“O padrão de premissas básicas que um determinado 
grupo inventou, descobriu ou desenvolveu no 
processo de aprender a resolver seus problemas de 
adaptação externa e de integração interna, e que 
funcionou bem o suficiente a ponto de ser 
considerado válido e, portanto, de ser ensinado a novos 
membros do grupo como a maneira correta de perceber, 
pensar e sentir em relação a esses problemas.” 
(Adaptado. Edgar Schein) 
O fragmento acima define 
a) controle. 
b) missão. 
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c) valores. 
d) cultura organizacional. 
e) planejamento. 
 
21. (FGV/PROCEMPA/Técnico Administrativo - Assistente 
em diversas áreas da empresa/2014) Analise o 
fragmento a seguir. 
“É o modelo de pressupostos básicos que um grupo 
assimilou na medida em que resolveu os seus problemas 
de adaptação externa e integração interna e que, por ter 
sido suficientemente eficaz, foi considerado válido e 
repassado (ensinado) aos demais (novos) membros como 
a maneira correta de perceber, pensar e sentir em 
relação àqueles problemas.” 
 
(Edgar Schein) 
O fragmento acima define 
a)a gestão por competências. 
b)a motivação. 
c)a gestão de pessoas. 
d)o benchmarking. 
e)a cultura organizacional. 
 
22. (FGV/TJ-AM/Analista Judiciário – 
Administração/2013) O conjunto de hábitos, crenças, 
valores e tradições, interações e relacionamentos sociais 
típicos de cada organização, é denominado 
a) Cultura Organizacional. 
b) Clima Organizacional. 
c) Diagnóstico organizacional. 
d) Mudança Organizacional. 
e) Aprendizagem organizacional. 
 
23. (FGV/SAD – PE/Analista de Gestão – área 
Administrativa/2009) Assinale a alternativa que não diz 
respeito ao nível da superfície em uma cultura 
organizacional. 
a) Histórias. 
b) Contexto físico. 
c) Valores subjacentes. 
d) Comportamentos. 
e) Símbolos observáveis. 
 
24. (FGV/POTIGÁS/Administrador Júnior/2006) Os 
valores emprestados pelos fundadores e dirigentes de 
uma organização compõem o que serve de base para sua 
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sustentação, sua essência, o ponto-base de seu 
crescimento. A que termo a palavra valores está se 
referindo? 
a) Capital. 
b) Cultura. 
c) Ações. 
d) Inserções ( financeiras ). 
e) Riscos. 
 
 
25. (CESPE/FUB/Psicólogo - Organizacional/2015) O 
clima organizacional diz respeito ao funcionamento das 
organizações, ao passo que a cultura organizacional 
refere-se às razões de funcionarem de determinada 
forma. 
 
26. (CESPE/TRE-GO/TJAA/2015) A cultura organizacional 
é altamente subjetiva, razão por que, em regra, ela não é 
capaz de impedir a introdução de nova tecnologia na 
administração pública. 
 
27. (CESPE/STJ/TJAA/2015) A cultura de uma 
organização pode ser responsável pelo baixo impacto de 
treinamentos dos servidores. 
 
28. (CESPE/FUB/Psicólogo Organizacional/2015) A 
cultura de uma organização atua como um elemento 
unificador, pois, mesmo que os indivíduos possuam 
características individuais diferentes, eles pensam e 
criam soluções de forma semelhante, a fim de que os 
objetivos finais sejam alcançados. 
 
29. (CESPE/TCU/Técnico Federal de Controle 
Externo/2015) A cultura define a missão da organização 
e seu papel em relação ao meio ambiente, projetando 
uma imagem para os clientes, fornecedores e outras 
partes interessadas, mas também podendo criar 
disfunções que prejudiquem a capacidade de resolver 
problemas de convivência interna e adaptação externa. 
 
30. (CESPE/FUB/Psicólogo Organizacional/2015) O nível 
de favorabilidade do clima organizacional pode ser 
avaliado com base em taxa de turnover e de 
absenteísmo, em resultados de avaliações de 
desempenho e em tipos de queixas no serviço médico. 
 
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31. (CESPE/ANTAQ/Técnico Administrativo/2014) A 
cultura de uma organização varia conforme os níveis 
organizacionais nos quais estão inseridos os seus 
colaboradores. 
 
32. (CESPE/ANATEL/Analista Administrativo - 
Administração/2014) Empresas que possuem culturas 
organizacionais fortes costumam ter baixos índices de 
rotatividade, uma vez que elas são catalisadoras de 
mudançase criam ambientes propícios à diversidade. 
Diante disso, conclui-se que fusões e aquisições são 
facilitadas quando envolvem empresas de cultura forte, 
pois, em geral, seus integrantes se mostram abertos a 
símbolos, práticas e rituais novos. 
 
33. (CESPE/TJ-CE/Analista Judiciário - Área 
administrativa/2014 - Adaptada) As características 
definidoras da identidade organizacional e dos 
comportamentos esperados das pessoas que atuam na 
organização são evidenciadas por meio das normas, 
valores e costumes, que balizam a forma como a 
organização opera sua estrutura e age no mercado, 
representando sua dimensão cultural. 
 
34. (CESPE/ICMBIO/Técnico Administrativo/2014) A 
cultura organizacional é representada por um conjunto 
de valores, crenças e padrões de comportamento, 
constituindo o núcleo de identidade de uma organização. 
 
35. (CESPE/Polícia Federal/Administrador/2014) Entre os 
elementos diretamente observáveis na cultura 
organizacional estão os valores e as crenças. 
 
36. (CESPE/MJ/Administrador/2013) Considerando os 
níveis de manifestação da cultura organizacional, os 
rituais encontram-se em nível mais profundo que os 
valores e representam certos gestos, palavras, 
cerimônias sociais e figuras facilmente reconhecidos 
pelos membros da organização 
 
37. (CESPE/MJ/Administrador/2013) Promover a 
adaptação da organização, nos seus ambientes interno e 
externo, é uma das funções da cultura organizacional. 
 
38. (CESPE/MI/Administrador/2013) Na cultura 
organizacional, os valores compreendem as crenças, os 
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preconceitos, a ideologia e todos os tipos de atitudes e 
julgamentos compartilhados pelos integrantes da 
organização, a respeito de qualquer elemento, interno ou 
externo. 
 
39. (CESPE/MPU/Técnico Administrativo/2013) 
Tradicionalmente, o processo de criação da cultura 
organizacional ocorre de três maneiras: os fundadores 
contratam e mantêm empregados que pensem e sintam 
as coisas da mesma forma que eles; ou doutrinam e 
socializam esses empregados de acordo com sua forma 
de pensar e de sentir; ou, então, estimulam os 
empregados a se identificar com eles e a internalizar 
seus valores, convicções e premissas. 
 
40. (CESPE/MPU/Técnico Administrativo/2013) Em uma 
empresa em que a cultura organizacional é difundida e 
os valores e as crenças são pontos de referência claros e 
compartilhados pelos colaboradores, estabelece-se um 
acordo tácito que evoca o lema “um por todos, todos por 
um”. 
 
41. (CESPE/MPE-PI/Técnico-Área 10/2012) A cultura 
organizacional envolve um conjunto de valores 
compartilhados pelos membros de uma organização. Por 
exemplo, a espiritualidade no ambiente de trabalho 
refere-se ao compartilhamento de práticas religiosas 
comuns entre esses membros. 
 
42. (CESPE/STJ/Analista-Psicologia/2012) Os padrões 
culturais das organizações moldam os comportamentos, 
dão sentido aos pensamentos e canalizam as emoções, 
sendo, pois, mecanismos de controle organizacional. 
 
43. (CESPE/EBC/Analista-Administração/2011) O fato de 
a organização elaborar uma interpretação própria de sua 
relação com o meio ambiente indica a utilização de um 
processo adaptativo de sobrevivência. 
 
44. (CESPE/EBC/Analista-Administração/2011) Em uma 
organização, a existência de um modo próprio de fazer 
as coisas sugere que a estrutura interna de poder da 
organização está em desacordo com a realidade social. 
 
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45. (CESPE/TJ-ES/Analista-Administração/2011) Em uma 
organização de cultura coletivista, a principal forma de 
controle é a interna. 
 
46. (CESPE/PREVIC/Analista-Administração/2011) A 
cultura nas organizações auxilia o controle da gestão e a 
diminuição de divergências e diferenças; contudo, pode 
impedir que a organização se desenvolva, colocando 
obstáculos às mudanças, à diversificação e às fusões e 
aquisições. 
 
47. (CESPE/PREVIC/Analista-Administração/2011) 
Considera-se que toda empresa que deseja possuir forte 
imagem institucional deve compor-se de um 
departamento de mediação administrativa, visto que a 
mediação é parte da cultura corporativa e deve ser 
empregada na resolução de conflitos internos e na 
integração dos contratos com clientes e fornecedores. 
 
48. (CESPE/CORREIOS/Analista-Administração/2011) A 
análise de cultura organizacional divide-se em níveis. O 
primeiro desses níveis é composto por suposições 
comuns, histórias, rituais e verdades implícitas. 
 
49. (CESPE/CORREIOS/Analista-Administração/2011) A 
cultura organizacional ou corporativa envolve o 
compartilhamento de valores entre colaboradores de 
uma mesma organização, podendo orientar suas 
condutas. 
 
50. (CESPE/CORREIOS/Analista-Administração/2011) 
Devido a características muito peculiares, empresas do 
mesmo ramo de atuação costumam ter culturas 
idênticas. 
 
51. (CESPE/FUB/Secretário-Executivo/2011) Os aspectos 
que compõem a cultura organizacional conferem à 
organização uma identidade, ou seja, um modo particular 
de ser. A imagem que se constrói da organização 
influencia somente o modo como a empresa se relaciona 
com o ambiente externo, não interferindo, portanto, nas 
decisões internas da organização. 
 
52. (CESPE/ABIN/OTI-Administração/2011) A cultura 
organizacional pode decorrer da criação consciente de 
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padrões, valores e princípios dos criadores da 
organização. 
 
53. (CESPE/ABIN/OTI-Administração/2011) A cultura 
organizacional pode ser considerada uma barreira à 
mudança quando os valores da organização não estão de 
acordo com aqueles que podem melhorar a eficácia 
organizacional. 
 
54. (CESPE/ABIN/OTI-Administração/2011) Define-se 
cultura organizacional fraca como aquela em que os 
valores compartilhados exercem alto impacto no 
comportamento dos funcionários. 
 
55. (CESPE/BASA/Técnico Científico/2010) O treinamento 
no trabalho é um rito de reprodução da cultura 
organizacional que pode ser utilizado por um banco. 
 
56. (CESPE/BASA/Técnico Científico/2010) O presidente 
de um banco que por muitos anos tenha disseminado 
uma cultura de valorização da disciplina e de 
cumprimento inquestionável das normas internas em 
detrimento da inovação e da criatividade não pode ser 
considerado um exemplo de herói. 
 
57. (CESPE/BASA/Técnico Científico/2010) Configura 
exemplo de artefato da cultura organizacional a hipótese 
de o Banco da Amazônia S.A. adotar como símbolo de sua 
instituição, nos documentos que emitir, a imagem de 
uma vitória-régia. 
 
58. (CESPE/MPU/Analista Administrativo/2010) A cultura 
organizacional não comporta gerenciamento, dado o 
descompasso, nas organizações, entre a situação real e 
asituação ideal. 
 
59. (CESPE/MPU/Analista Administrativo/2010) O clima 
organizacional resulta da percepção compartilhada entre 
indivíduos, de ênfase afetiva e cognitiva, acerca de 
práticas, políticas e procedimentos formais e informais 
de uma organização. 
 
60. (CESPE/MPU/Analista Administrativo/2010) Clima 
organizacional é um fenômeno relacionado às 
percepções e interpretações comuns das dimensões das 
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atividades, do ambiente e das políticas que caracterizam 
a organização. 
 
61. (CESPE/TCU/Analista/2008) Para diagnosticar a 
cultura de uma organização, o pesquisador deve utilizar 
técnicas múltiplas de coleta de dados, tais como 
observação, análise de documentos, técnicas qualitativas 
e técnicas quantitativas. 
 
62. (CESPE/TCU/Analista/2008) A mudança de cultura 
organizacional é um processo complexo, mas que 
acontece de forma rápida quando há apoio da alta 
administração da empresa. 
 
63. (CESPE/TCU/Analista/2008) De acordo com Beyer e 
Harrison, os ritos servem para confirmar os valores da 
organização e envolvem seis tipos básicos: de passagem, 
de degradação, de confirmação, de reprodução, de 
redução de conflitos e de integração. 
 
64. (CESPE/TCU/Analista/2008) A alteração da cultura 
organizacional pode determinar mudanças em grande 
parte dos comportamentos organizacionais, como nas 
relações interpessoais, na comunicação e na busca da 
qualidade. 
 
65. (CESPE/TCU/Analista/2008) São funções da cultura 
organizacional: assegurar aos membros da organização 
uma identidade individual, facilitar o compromisso 
individual, promover a estabilidade organizacional e 
moldar o comportamento de seus membros diante da 
vida. 
 
66. (CESPE/TCU/Analista/2007) As repartições públicas 
são organizações caracterizadas pela cultura 
mecanicista, típica de um funcionamento sempre igual e 
sujeitas a regras estritas. É a cultura adequada a 
condições instáveis, a ambientes com os quais a 
organização não tem familiaridade, nas quais a natureza 
cooperativa do conhecimento é mais importante que a 
especialização. 
 
(CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Uma empresa tem 
apresentado, nos últimos meses, perda de qualidade dos 
resultados, conflitos entre os membros das equipes e 
aumento no número de atestados médicos. Após 
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levantamento, verificou-se que o clima organizacional 
não estava favorável e que algumas medidas deveriam 
ser tomadas para melhorar o quadro descrito. 
Na situação hipotética em apreço, a empresa deve 
 
67. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) buscar ações efetivas 
que aumentem a motivação dos empregados, pois o 
clima organizacional é fator intimamente relacionado ao 
nível de motivação dos membros da organização. 
 
68. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) realizar diagnóstico 
sobre o clima organizacional e, com base nos resultados 
encontrados, elaborar um plano de ação exequível de 
melhoria do clima organizacional. 
 
69. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) manter em sigilo os 
resultados do diagnóstico de clima organizacional, ou 
seja, não divulgá-los aos participantes da pesquisa. 
 
70. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) tomar medidas que 
visem à melhoria do clima organizacional, as quais 
deverão ser fundamentadas exclusivamente na 
experiência da equipe técnica da área de gestão de 
pessoas da organização. 
 
71. (ESAF/MF/ATA/2014) Entende-se como 
______________ organizacional um conjunto de ideias, 
conhecimentos, formas de agir, pensar e sentir 
expressas em termos materiais ou não, que são 
partilhados por um grupo ou uma organização, com certa 
regularidade no tempo e no espaço. Compreende-se 
como ________________ organizacional um conjunto de 
percepções, opiniões e sentimentos que se expressam no 
comportamento de um grupo ou uma organização, em 
um determinado momento ou situação. 
____________________ é um fenômeno organizacional 
de caráter mais profundo e de maior permanência que, 
em geral, requer mais tempo para mudar. 
____________________ organizacional é uma escolha 
de resposta à solução de problemas coletivos, cuja 
aceitação e adoção dependem de sua efcácia, avaliada e 
legitimada pelo grupo. ___________________ 
organizacional caracteriza-se como um fenômeno 
tipicamente psicossocial e mutável. 
a) Clima / cultura / cultura / clima / clima 
b) Cultura / clima / clima / cultura / cultura. 
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c) Cultura / clima / clima / clima / cultura. 
d) Clima / clima / cultura / cultura / clima. 
e) Cultura / clima / cultura / cultura / clima. 
 
72. (ESAF/DNIT/Técnico Administrativo/2013) “Em 
Roma, como os romanos.” Antigo ditado em que 
podemos interpretar que para se integrar em um grupo 
social é preciso entender e, muitas vezes, adotar seus 
padrões culturais. Uma forma de entender estes padrões 
é através da análise da cultura, o mesmo acontece em 
relação a uma Organização, para entendê-la é preciso 
analisar a sua cultura organizacional. Sobre os 
componentes da Cultura Organizacional, assinale a opção 
incorreta. 
a)Artefatos são componentes mais visíveis e compreendem a 
arquitetura, veículos, roupas etc. 
b)Tecnologia é o repertório de conhecimento utilizado pelas 
pessoas para resolver problemas. 
c)Símbolos compreendem comportamentos e objetos que 
carregam e transmitem mensagens e significados. 
d)Valores compreendem crenças, preconceitos, ideologia, 
atitudes e julgamentos. 
e)Socialização é o componente que permite que os indivíduos 
aprendam e adquiram a cultura. 
 
73. (ESAF/Mtur/ATA/2014) “Muitos aspectos da cultura 
organizacional são percebidos mais facilmente, enquanto 
outros são menos visíveis e de difícil percepção. É como 
se estivéssemos observando um Iceberg. Sua parte 
superior é perfeitamente visível, pois se encontra acima 
das águas. Contudo, sua parte inferior fica oculta sob as 
águas e totalmente fora da visão das 
pessoas.”(Chiavenato, Administração nos Novos Tempos, 
2003, p.173). 
Com este argumento foi construído o Iceberg da cultura 
organizacional no qual os aspectos formais e abertos são 
representados na parte superior do Iceberg e os aspectos 
informais e ocultos são representados pela parte 
submersa. Analise as alternativas que se seguem 
marcando C para Certo e E para Errado. A seguir 
selecione a opção correta. 
( ) A estrutura organizacional, os objetivos e as estratégias são 
aspectos formais da cultura organizacional. 
( ) Os títulos e descrição de cargos são aspectos formais da 
cultura organizacional e os valores são aspectos informais. 
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( ) As percepções e atitudes das pessoas e as normas grupais 
são aspectos formais da cultura organizacional. 
( ) Medidas de produtividade físico-financeiras são aspectos 
ocultos da cultura organizacional. 
( ) Padrões de poder, métodos e procedimentos são aspectos 
formais da cultura organizacional. 
a)C, C, E, E, E 
b)E, C, C, E, C 
c)C, E, C, E, E 
d)E, C, E, C, E 
e)C, E, C, C, C 
 
74. (ESAF/MF/AFC – DI/2013) Assinale as frases como 
verdadeiras(V) ou falsas(F). 
( ) O valor compartilhado é um traço forte do clima 
organizacional. 
( ) A cultura organizacional está relacionada ao grau de 
motivação das pessoas. 
( ) O clima organizacional envolve um quadro amplo e flexível 
da influência ambiental sobre a motivação. 
( ) A linguagem e os gestos utilizados pelas pessoas, rotinas e 
procedimentos são elementos da cultura organizacional. 
Assinale a opção correta. 
a) V, F, V, F 
b) F, V, V, V 
c) V, V, F, F 
d) F, F, V, V 
e) F, V, F, F 
 
75. (ESAF/MF/ATA/2013) Analise as afirmativas abaixo, 
indicando Cpara certa e E para errada. A seguir, assinale 
a opção que indica a sequência correta. 
( ) Todas as organizações desenvolvem uma cultura. 
( ) O elemento mais simples e mais explícito da cultura é a 
linguagem. 
( ) Os novos integrantes das organizações devem entender a 
cultura e aprender a se comportar de acordo com os elementos 
culturais, para serem aceitos e sobreviver. 
( ) Artefatos e comportamentos são elementos da cultura que 
dificilmente se revelam. 
a)C - E - C - E 
b)E - C - E - C 
c)C - C - C - E 
d)E - C - C - C 
e)C - E - E - E 
 
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76. (ESAF/CVM/Analista – Recursos Humanos/2010) 
Sobre a cultura e o clima organizacional, assinale a única 
opção falsa. 
a) A cultura representa o ambiente de crenças e valores, 
costumes, tradições, conhecimentos e práticas de convívio 
social e relacionamento entre as pessoas. 
b) O clima pode ser tocado e visualizado. Pode também ser 
percebido psicologicamente. 
c) A cultura organizacional condiciona e determina as normas de 
comportamento das pessoas dentro de cada empresa. 
d) São elementos de avaliação do clima organizacional: 
processos de liderança, forças motivacionais, comunicações, 
processos de interação/influência, tomada de decisões, 
formulação de objetivos e controles. 
e) O clima organizacional influencia a motivação, o desempenho 
humano e a satisfação no trabalho. 
 
77. (FCC/TRE-RR/AJAA/2015) A cultura organizacional 
a)traz informações de satisfação e insatisfação dos empregados 
como: comunicação, reconhecimento, entre outros. 
b)é um aspecto secundário e temporário, que influencia as 
organizações. 
c)é importante para promover as mudanças necessárias, a 
partir do entendimento das crenças e valores que são facilmente 
identificáveis. 
d) não gera impacto no comportamento, na produtividade e nas 
expectativas dos empregados. 
e)exige ajustes aos padrões existentes em um processo de 
intervenção, evitando-se mudanças bruscas que possam gerar 
resistências. 
 
78. (FCC/TRT3/AJAA/2015) Para entender a Cultura da 
Gestão de Pessoas é necessário conhecer e compreender 
a Cultura da Organização em que está inserida essa 
gestão. 
A tabela abaixo apresenta a tipologia de cultura 
corporativa e sua relação com as normas e 
procedimentos, segundo Charles B. Handy. 
Coluna Tipologia de 
Cultura 
Coluna Normas e 
procedimentos 
I Poder 1 Múltiplos, 
padronizados e rígidos 
II Papeis 2 Funcionais e flexíveis. 
III Tarefa 3 Poucos, valor do 
costume. 
IV Pessoa 4 Individualizados e de 
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Equipes 
 
Está correta a correlação entre as colunas o que consta APENAS 
em 
a)I-2 - II-3 - III-1 - IV-4. 
b)I-4 - II-1 - III-3 - IV-2. 
c)I-1 - II-3 - III-4 - IV-2. 
d)I-3 - II-4 - III-2 - IV-1. 
e)I-3 - II-1 - III-2 - IV-4. 
 
79. (FCC/MANAUSPREV/Técnico Previdenciário - 
Administrativo/2015) Determinada empresa cresceu 
muito nos últimos anos através de aquisições de outras 
empresas no Brasil e no Exterior tornando-se a maior 
empresa mundial de proteína animal. Recentemente, tem 
divulgado internamente e externamente, via mídia 
nacional, os seus sete valores: atitude de dono, 
determinação, disciplina, disponibilidade, simplicidade, 
franqueza e humildade. Do ponto de vista da cultura 
organizacional, a divulgação 
a)dos valores da empresa deve ser mantida em segredo, sendo 
revelado apenas à alta direção. 
b)ampla de seus valores permite que os stakeholders se 
relacionem de forma mais objetiva e precisa com a organização. 
c)na mídia consiste em uma estratégica de marketing que busca 
associar os valores da empresa a seus produtos. 
d)para o público externo dos valores da empresa não é 
recomendada devido ao risco de cópia pela concorrência. 
e)dos valores pode criar resistência de clientes e fornecedores 
que não se identifiquem com eles. 
 
80. (FCC/TC-GO/ACE - Gestão de Pessoas/2014) Sobre 
Cultura Organizacional, é correto afirmar que 
a)o clima organizacional não se confunde com cultura 
organizacional, que tem uma história de pesquisas mais longas 
e pode ser observada e medida mais diretamente do que o 
clima organizacional. 
b)o reforço das crenças e pressupostos é de responsabilidade de 
cada indivíduo e não dos administradores. 
c)a formação do conjunto de pressupostos atende a uma 
necessidade humana de consistência e ordem, mesmo que o 
grupo não tenha tido tempo suficiente para que tal formação 
ocorra. 
d)o processo de formação de pressupostos básicos não é 
resultado de alguma aprendizagem sobre como se relacionar 
com o ambiente ou como administrar. 
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e)quando um grupo resolve seus problemas coletivos e obtém 
sucesso frente ao ambiente externo, aquela visão de mundo 
passa a ser considerada correta e válida. 
 
81. (FCC/ACE - Gestão de Pessoas/2014) O Analista de 
Gestão de Pessoas do Tribunal de Contas de Goiás 
acabou de ser indicado para comandar a Comissão de 
Mudanças na organização e sabe que para obter sucesso 
em suas estratégias deverá ficar atento, pois 
I. um dos motivos que dificulta a modificação de valores 
culturais é o de que eles reforçam a si mesmos. 
II. a mudança de uma cultura resulta em mudança nas histórias 
e símbolos, sem alterar os conceitos básicos das pessoas a 
respeito do que é ou não um comportamento adequado na 
organização. 
III. os gestores podem modificar a cultura da organização com o 
gerenciamento de símbolos e das dificuldades extremas de tal 
mudança. 
IV. todas as empresas têm valores culturais coerentes com o 
desempenho elevado. 
Está correto o que consta em 
a)I e III, apenas. 
b)I, II e IV, apenas. 
c)I e IV, apenas. 
d)II e III, apenas. 
e)I, II, III e IV. 
 
82. (FCC/TRT13/Analista Judiciário - Psicologia/2014) Um 
dos principais elementos da cultura organizacional são 
os ritos. Um dos ritos que integram as pessoas nas 
organizações são os ritos de renovação, que visam 
renovar as estruturas sociais e aperfeiçoar o seu 
funcionamento 
a) como as reuniões de celebração representadas comumente 
pelas festas de fim de ano. 
b) como os programas de desenvolvimento organizacional e de 
assistência ao empregado 
c) por meio da reafirmação pública da importância e do valor 
das regras da organização. 
d) celebrando publicamente os resultados positivos e reforçando 
as identidades sociais e o poder. 
e) encorajando e revivendo sentimentos comuns para manter as 
pessoas comprometidas com o sistema social. 
 
83. (FCC/TC-GO/ACE - Gestão do Conhecimento/2014) 
Analise os dois agrupamentos abaixo: 
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I. Clima organizacional. 
II. Cultura organizacional. 
III. Aprendizagem organizacional. 
a. É o que diferencia as organizações na forma como novos 
membros aprendem a maneira correta de perceber, pensar e 
sentir-se em relação aos problemas que afetam a organização. 
b. Processo dinâmico por meio do qual a organização, a partir 
de vários estímulos, como os problemas oriundos da turbulência 
do ambienteexterno, utiliza informações e experiências para 
desenvolver novos conhecimentos apropriados. 
c. Retrata o grau de satisfação material e emocional das 
pessoas no trabalho, influenciando profundamente a 
produtividade do indivíduo e, consequentemente, da empresa. 
A correlação correta entre os dois grupos é 
a)Ic - IIa - IIIb. 
b)Ib - IIa - IIIc. 
c)Ia - IIb - IIIc. 
d)Ia - IIc - IIIb. 
e)Ib - IIc - IIIa. 
 
84. (FCC/TRT13/Analista Judiciário - Psicologia/2014) Há, 
na literatura, diversos conceitos de clima organizacional, 
porém é possível identificar a presença de dois 
elementos comuns entre os autores. São eles: a 
referência à percepção como meio de identificação do 
clima organizacional e a referência à influência do clima 
organizacional 
a)nos artefatos, ambiente físico e comportamento formal. 
b)nos rituais, recompensas e valores intrínsecos. 
c)na satisfação, na motivação e no comportamento das 
pessoas. 
d)na história organizacional, crenças e comportamento informal. 
e)na adaptação externa, valores declarados e pressupostos. 
 
85. (FCC/Banco do Brasil/Escriturário/2013-1) O 
conhecimento prévio da cultura organizacional, pelo 
interessado na participação de Concurso Público, para 
ingresso em instituição financeira, é fator importante 
para 
(A) possibilitar a realização imediata de suas expectativas sobre 
trabalho, colegas e superiores hierárquicos. 
(B) compatibilizar seus interesses financeiros pessoais com a 
sua remuneração futura. 
(C) acumular experiência com vistas à busca de outra colocação 
no mercado de trabalho. 
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(D) preparar o movimento de formação de grupos internos para 
reformulação dos princípios vigentes. 
(E) permitir reflexão sobre a decisão de trabalhar em setor e 
empresa compatíveis com suas aptidões e valores pessoais. 
 
86. (FCC/Banco do Brasil/Escriturário/2013-2) Autores 
dedicados ao tema da cultura organizacional costumam 
convergir no que diz respeito às dimensões componentes 
desse conceito, que são, 
(A) religiosa, familiar e sociológica. 
(B) material, individual e conceitual. 
(C) coletiva, profissional e hierárquica. 
(D) motivacional, tecnológica e ideológica. 
(E) material, psicossocial e ideológica. 
 
87. (FCC/TRF2/ANALISTA/2012) Sobre a cultura 
organizacional, analise: 
I. É vista como os valores e expectativas comuns, da mesma 
forma que as histórias, lendas, rituais e cerimônias. 
II. A cultura pode ser explicitada por meio de códigos de ética, 
declarações de princípios, credos, ou simplesmente por meio do 
conjunto das políticas e normas da organização. 
III. Não correspondem às prioridades dadas ao desempenho na 
função, à capacidade de inovação, à lealdade; à hierarquia e às 
maneiras de resolver os conflitos e problemas. 
IV. É um recurso da administração, mas não pode ser usado 
para alcançar os objetivos desta, como a tecnologia, os insumos 
de produção, os equipamentos, os recursos financeiros e os 
recursos humanos. 
É correto o que consta APENAS em 
a) I e II. 
b) II, III e IV. 
c) III e IV. 
d) I, II e IV. 
e) I e III. 
 
88. (FCC/INFRAERO/ANALISTA/2011) Em relação à 
gestão de clima organizacional no ambiente corporativo, 
é INCORRETO afirmar: 
a) O clima organizacional refere-se a um conjunto de valores, 
atitudes e padrões de comportamento, formais e informais, 
existentes em uma organização. 
b) Aplicar o conceito de clima organizacional significa apontar 
aspectos subjetivos que fazem parte do dia-a-dia da 
organização e orientam os planos de ação para melhoria do 
clima e da produtividade da empresa. 
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c) Aplicar o conceito de clima organizacional significa alinhar a 
cultura com as ações efetivas da organização, integrar os 
diversos processos e áreas funcionais, otimizar a comunicação e 
identificar as satisfações e insatisfações do público interno. 
d) A gestão de clima organizacional refere-se ao 
comprometimento dos funcionários determinarem, com o auxílio 
de especialistas na área de comportamento, de relacionamento 
social e de RH, um resultado padrão ideal da satisfação de seus 
colaboradores, baseado no mapeamento do ambiente externo à 
empresa. 
e) O padrão ideal de satisfação refere-se a aspirações pessoais, 
motivação, ambições funcionais, adequação da remuneração, 
horário de trabalho, relacionamento hierárquico e profissional, 
dentre outros fatores que podem ser acrescidos à pesquisa do 
clima organizacional. 
 
89. (FCC/TCE-PR/ANALISTA/2011) O conceito de cultura 
organizacional é composto de três dimensões: material, 
psicossocial e 
a) técnica. 
b) ideológica. 
c) conceitual. 
d) sinergia. 
e) de papéis. 
 
90. (FCC/AL-SP/AGENTE TÉCNICO/2010) Com relação ao 
clima organizacional de uma empresa, considere as 
afirmativas abaixo. 
I. Uma mesma situação será, em determinado momento, 
percebida de maneira diferente pelos diversos grupos de 
colaboradores de uma organização. 
II. O padrão ideal do clima organizacional deve ser determinado 
pela direção da empresa, mesmo que nem sempre agrade e 
atenda aos anseios dos colaboradores da organização. 
III. O melhor procedimento é determinar o padrão ideal do 
clima organizacional de comum acordo com os colaboradores, 
que são representados, no processo, por equipes formadas por 
colaboradores indicados pelo quadro funcional. 
IV. Para que se estabeleça o clima organizacional ideal, a equipe 
representativa dos colaboradores deve estar unida e totalmente 
alinhada aos objetivos da direção. 
V. Na determinação do padrão ideal de clima organizacional, a 
direção deve buscar de forma racional e madura a satisfação 
dos interesses dos colaboradores da organização. 
Está correto o que se afirma APENAS em 
a) I, II, III e V. 
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b) I e III. 
c) I, III e V. 
d) II, III e IV. 
e) II e V. 
 
91. (FCC/DPE/ADMINISTRADOR/2010) O clima 
organizacional mostra-se positivo quando 
a) frustra as expectativas de ganho imediato em troca de 
ganhos de longo prazo. 
b) atende às expectativas imediatas de ganho salarial dos 
funcionários. 
c) incentiva conflitos de expectativas, gerando comportamentos 
competitivos. 
d) provoca diferentes tipos de motivação para o trabalho nos 
funcionários. 
e) produz expectativas de acomodação aos padrões de 
eficiência estabelecidos. 
 
92. (FCC/AL-SP/AGENTE/2010) A gestão da mudança da 
cultura organizacional de uma empresa é 
a) difícil, pois implica modificar coisas que são implícitas no 
pensamento e no comportamento das pessoas. 
b) impossível, pois a cultura não se refere aos produtos, às 
estruturas e aos sistemas da empresa, que podem ser 
modificados. 
c) muito difícil, pois a cultura da organização se forma apenas 
em pressupostos cognitivos que não podem ser alterados. 
d) impossível, pois aqueles que detém o poder na organização 
nunca se interessam pela mudança. 
e) difícil, pois a necessidade da mudança depende do consenso 
de todos os setores. 
 
93. (FCC/DPE-SP/AGENTE/2010) Pode-se concluir da 
definição de cultura organizacional como produto do 
aprendizado pela experiência comum de um grupo que 
a) o importante é identificar as regularidades observadas no 
comportamento dos indivíduos. 
b) sempre existemvalores dominantes numa organização que 
caracterizam sua cultura organizacional 
c) a cultura de uma organização deriva da filosofia que guia as 
políticas da organização. 
d) as normas que envolvem os grupos de trabalho são 
determinantes da sua cultura. 
e) pode haver 'culturas' diferentes em uma organização, 
distinguindo cada grupo dentro de uma cultura mais ampla. 
 
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94. (FCC/TJ-AP/ANALISTA/2009) Em tempos de 
turbulência e instabilidade, a cultura organizacional de 
uma empresa deve ser 
a) reestruturada através de técnicas de reengenharia para 
tornar a organização mais eficiente. 
b) amplamente respeitada, pois sua manutenção é mais 
importante do que a adaptação da organização às mudanças 
externas. 
c) deixada de lado, pois reflete a natureza conservadora de toda 
organização confrontada com os desafios da globalização. 
d) compreendida como um conjunto de valores, crenças e 
normas da organização que podem ser mobilizados para 
enfrentar os desafios do ambiente externo. 
e) constantemente atualizada através da introdução de 
tecnologia da informação, associada a métodos gerenciais 
voltados à avaliação de competências. 
 
95. (FCC/MPE-SE/ANALISTA/2009) Valores, ritos, mitos e 
tabus são componentes 
a) das variáveis estratégicas não controláveis. 
b) dos objetivos e metas. 
c) do planejamento estratégico organizacional. 
d) da gestão por competências. 
e) da cultura organizacional. 
 
96. (FCC/TCE-GO/ANALISTA/2009) Em relação à gestão 
do clima organizacional. 
I. O clima organizacional é resultante dos aspectos conflitantes 
da cultura das organizações. 
II. O clima organizacional é sempre o reflexo dos efeitos de uma 
cultura na organização como um todo. 
III. O clima organizacional sempre influencia e é influenciado 
pelo comportamento dos indivíduos na organização. 
IV. O clima organizacional permite mapear o ambiente interno, 
que varia segundo a motivação dos agentes. 
V. Enquanto mudanças na cultura organizacional levam mais 
tempo para acontecer, mudanças no clima podem ser 
administradas tanto a curto quanto a médio prazo. 
a) Estão corretas APENAS as afirmativas I e II. 
b) Estão corretas APENAS as afirmativas I, II e V. 
c) Estão corretas APENAS as afirmativas I, III e V. 
d) Estão corretas APENAS as afirmativas II, III e IV. 
e) Estão corretas APENAS as afirmativas II, III, IV e V. 
 
97. (FCC/MPE-RS/ASSESSOR/2008) Considere as 
afirmações sobre o conceito de clima organizacional. 
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I. A pesquisa de clima organizacional permite ligar as variáveis 
psicológicas às organizacionais através da dimensão 
transacional das organizações, ou seja, como as pessoas 
avaliam recompensas e todas as diferentes formas de 
reconhecimento que estão recebendo da organização pelas 
contribuições que estão prestando ao exercer diferentes 
funções. 
II. As pesquisas de clima organizacional procuram avaliar os 
valores, normas e crenças mobilizados pelos membros da 
organização em suas relações com as lideranças. 
III. As pesquisas de clima organizacional incluem as seguintes 
dimensões: comunicação, integração entre as diferentes áreas 
funcionais, estilo de gerência, administração de recursos 
humanos (principalmente salários, benefícios e carreira), 
modelo de gestão adotado pela organização, natureza do 
trabalho realizado, relacionamento interpessoal, grau de 
identificação com a organização e clareza de objetivos. 
IV. As pesquisas de clima organizacional envolvem avaliações 
de todos os membros da organização, além de parceiros e 
clientes. Nestes casos, todos se avaliam mutuamente levando 
em conta o nível de satisfação com a atuação das lideranças. 
V. As pesquisas de clima organizacional levam em consideração 
fatores externos, enquanto ameaças e oportunidades, e fatores 
internos, como forças e fraquezas da organização na avaliação 
das relações cotidianas entre lideranças e colaboradores. 
São verdadeiras APENAS as afirmações 
a) I, II e V. 
b) III. 
c) I e III. 
d) I e IV. 
e) I, III e V. 
 
98. (FCC/TCE-GO/ANALISTA/2009) Em ambientes 
altamente competitivos, em que predominam a 
mudança e a incerteza, a cultura organizacional 
a) representa aspectos irracionais profundamente enraizados 
na organização que devem ser removidos. 
b) deve ser tratada como mais um elemento do planejamento 
estratégico da organização. 
c) terá um impacto significativo sobre o desempenho econômico 
da organização apenas no curto prazo. 
d) exerce maior influência sobre o desempenho e os 
resultados da empresa do que os aspectos físicos, 
estruturais e estratégias organizacionais. 
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e) dificulta a sobrevivência de uma organização no longo 
prazo, quando baseada em valores centrais que transcendem 
considerações econômicas. 
 
99. (FCC/ANALISTA/BACEN/2006) As culturas não se 
transformam totalmente em outras culturas. Uma vez 
existentes, sempre manterão traços desenvolvidos, 
valores essenciais, o que corresponde 
a) às competências da cultura. 
b) à empatia da cultura. 
c) às crenças da cultura. 
d) à personalidade da cultura. 
e) às habilidades da cultura. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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7. Gabarito. 
 
1. E 
2. C 
3. B 
4. C 
5. C 
6. D 
7. A 
8. D 
9. A 
10. E 
11. C 
12. C 
13. B 
14. D 
15. C 
16. A 
17. D 
18. D 
19. C 
20. D 
21. E 
22. A 
23. C 
24. B 
25. C 
26. E 
27. C 
28. C 
29. C 
30. C 
31. E 
32. E 
33. C 
34. C 
35. E 
36. E 
37. C 
38. C 
39. C 
40. C 
41. E 
42. C 
43. C 
44. E 
45. E 
46. C 
47. E 
48. E 
49. C 
50. E 
51. E 
52. C 
53. C 
54. E 
55. C 
56. E 
57. C 
58. E 
59. E 
60. C 
61. C 
62. E 
63. C 
64. C 
65. E 
66. E 
67. C 
68. C 
69. E 
70. E 
71. E 
72. E 
73. A 
74. D 
75. C 
76. B 
77. E 
78. E 
79. B 
80. E 
81. A 
82. B 
83. A 
84. C 
85. E 
86. E 
87. A 
88. D 
89. B 
90. B 
91. D 
92. A 
93. E 
94. D 
95. E 
96. E 
97. C 
98. D 
99. D 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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8. Bibliografia principal. 
 CHIAVENATO, Idalberto. Administração: Teoria, Processo e Prática. Rio de 
Janeiro: Elsevier, 2007. 
 CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. Rio 
de Janeiro: Elsevier, 2011. 
 DAFT, Richard L. Organizações: Teoria e Projetos. São Paulo: Pioneira 
Thompson Learning, 2003. 
 Dicionário Michaelis. Disponível em: <michaelis.uol.com.br>. Acesso em: 17 
de novembro de 2012. 
 ESTRADA, Rolando J S. O Processo do Planejamento Estratégico e a 
cultura organizacional das instituições públicas de ensino superior. 
Enengep, 2001. Disponível em:< 
http://www.abepro.org.br/biblioteca/ENEGEP2001_TR72_0178.pdf> Acesso 
em: 16/10/2015. 
 HUPPES, Daniela. Práticas culturais adotadas por uma empresa familiar 
visionária para perpetuar a ideologia central: estudo de caso da Expresso 
Medianeira.Dissertação de Mestrado. Santa Maria: Universidade Federal de 
Santa Maria, 2008. 
 KANAANE, Roberto. Comportamento Humano nas Organizações: o homem 
rumo ao século XXI. São Paulo: Atlas, 1999. 
 LACOMBE, Francisco. Dicionário de Negócios: mais de 6.000 termos em 
inglês e português. São Paulo: Saraiva, 2009. 
 MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Teoria geral da administração: da 
revolução urbana à revolução digital. 4ª Ed. São Paulo: Atlas, 2004. 
 RÉVILLION, Anya S. P. Inter-relações entre orientação para o cliente, 
cultura organizacional e a cultura do varejo brasileiro e seu impacto no 
desempenho empresarial. Tese de Doutorado em Administração. Porto 
Alegre: Universidade Federal do Rio Grande do Sul, 2005. 
 ROBBINS, Stephen P. JUDGE, Timothy A. SOBRAL, Filipe. Comportamento 
Organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro. São Paulo: Pearson 
Prentice Hall, 2010. 
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