Capital Humano - Final

Prévia do material em texto

( NOME DA INSTITUIÇÃO DE ENSINO ) 
( aLUNO ) 
 MELHOR PATRIMONIO DE UMA EMPRESA : AS PESSOAS 
RIO DE JANEIRO – RJ
2019
aLUNO
MELHOR PATRIMONIO DE UMA EMPRESAS : AS PESSOAS
Projeto de pesquisa apresentado como pré-requisito para a obtenção da nota parcial da disciplina ________________________
Orientadora: Profª. ____________________
Rio de Janeiro – RJ 
2019
Projeto de pesquisa e desenvolvimento acerca do tema : O melhor patrimonio de uma empresas : as pessoas , apresentado por Aluno como parte dos requisitos para a obtenção do título de _____________________________________.
APROVADO EM: _______/_______/_______
BANCA EXAMINADORA:
Prof. ______________, Nome do orientador, titulação (Esp, Me, Dr)
Orientador (a)
Examinador
Examinador
Resumo 
O conceito de recursos humanos é transformado em capital humano como um resultado da globalização e das sustentabilidade. Tem havido vários estudos que relacionam os recursos humanos como um importante insumo financeiro de custo e metodologia. O tópico de pesquisa refere-se ao papel de gestão de capital humano nas organizações de grande porte. O capital humano tornou-se uma importante indicador de desempenho corporativo. Nós sentimos que os recursos humanos podem ser uma entrada importante enquanto gerando lucros maximizando a riqueza. O artigo apresenta uma literatura abrangente , além disso, concentra-se para métrica de desempenho de adição de valor. O objetivo da revisão de literatura é resumir, analisar, integrar e avaliar a literatura atual sobre a papel da gestão de capital humano .
AbSTRACT
The concept of human resource is transformed to human capital as an outcome of globalization and corporate sustainability. There have been various studies which relate human assets as an important fi nancial input cost and separate accounting methodology has also been developed. The research topic relates to the Role of Human Capital Management in Economic Value Addition of large scale organizations. Economic Value Addition (EVA) has become an important fi nancial indicator of corporate performance. The corporate organizations have shifted their focus more on market capitalization and economic value addition rather generating operating profi t. The researcher feels that human assets could be an important input while generating profi ts vis-a-vis maximizing organizational wealth. The paper presents a comprehensive literature review of Economic Value Addition which is a very powerful indicator for fi nancial manager who wishes to adopt and implement the concept of EVA. Moreover, an important variable human capital focuses on such diverse issue for value adding performance metric. The aim of literature review is to summarize, analyse, integrate and evaluate the current literature on the role of human capital management in economic value addition of large scale organizations. Large scale organizations can erect entry barriers through EVA vide Human Capital 
SUMArio 
i - Introdução 
O conceito de recursos humanos é muito antigo e é documentado mesmo nos tempos pré-históricos do período de 1000 a 2000 AC .
Funções de recursos também são documentadas na história, poucos fatos importantes de recursos humanos podem ser vistos como os líderes tribais em 1115 a.C., como os chinesesque eram conhecidos por serem os primeiros a usar triagem de funcionários e Donald Trump que começou um conceito popular do sistema “aprendiz”. 
Gradualmente o conceito de recursos humanos ganhou considerável importância e sendo reconhecido em todas as configurações formais se é lucrativo ou não. 
O ciclo começou através da evolução das “relações de pessoal” daí em diante “relações industriais” que se transformaram em “Relações de empregado” e, finalmente, “relações humanas”. 
A Revolução Industrial trouxe uma mudança na economia transformadora da economia agrária na economia industrializada. Isto levou a fortificação de corporações bem organizadas e casas comerciais exigindo grande número de pessoas para ser contratadas como agentes para gerenciar tais corporações.
Este conceito levou ainda ao recrutamento e gestão de indivíduos. A partir de agora, a importância do ser humano gerenciador de recursos foi criado. O recurso humano é um ativo fixo importante mostradando um investimento no balanço de uma organização. Pela passagem do tempo a organização de um status separado para o recurso humano, estabelecendo o Departamento de RH como um dos departamentos de serviço importante. 
O desenvolvimento de Recursos Humanos inclui a mais amplo gama de atividades que vão desde o desenvolvimento de pessoal na organização, construção de carreira, treinamento, bem como criam um ambiente para o desenvolvimento global do indivíduos. A aplicação mais ampla dos recursos humanos em termos macros foi testemunhado mais tarde. Houve uma crescente consciência de que o funcionário deve ser encarado como seu recurso valioso. Gradualmente, a importância dos recursos humanos enorme importância e foco deslocado de humanos recurso ao bem humano e depois ao capital humano de uma organização. 
Globalização, um importante resultado do marco ano de 1991, levantou uma tremenda competição e fez a sustentabilidade das empresas algo questionável. A transição da economia fechada para a economia aberta tornou todo o cenário de negócios volátil. Além disso a integração dos mercados financeiros mundiais facilitou pela melhor capacidade de coletar e analisar informações e colocou grandes desafios na frente do mundo corporativo para lutar por uma mudança contínua, a fim de sustentar a condição econômica atual. 
Atualmente o foco é como melhorar a alavancagem operacional para agregação de valor através de produtos e serviços inovadores. 
O clima global de negócios de hoje é marcado por incertezas geopolíticas e econômicas. A aceleração do mercado global está forçando as empresas a responder aos clientes mais rápido do que nunca, com produtos e serviços de valor agregado, enquanto eles lutam para manter vantagens competitivas. 
Nós achamos que para a sustentabilidade, as organizações adotam vários drivers de negócios para adição de valor econômico, e o valor humano tabém deve ser incluído. 
No entanto, esses drivers de negócios nunca se concentraram em investimentos de capital humano para os benefícios para o negócio. Todo o custo e análise de benefícios baseia-se em matemática complexa de finanças que nunca foram responsáveis pela ligação do capital humano para melhorar a alavancagem de valor econômico da organização.
A sustentabilidade corporativa depende mais de recursos humanos ativos em comparação com outros recursos . Sentimos que o ativo humano desempenha um papel importante na criação de valor econômico de uma organização. 
II – DESENVOLVIMENTO 
II.1 – Gestão do Capital Humano
Todos os recursos econômicos investidos em uma unidade de negócios para capacitá-lo a operar e criar valor econômico são coletivamente referidos como capital. Para uma empresa
prosperar, deve ganhar um retorno sobre seu investimento.
Schultz Theodore (1961) consideram que todas as habilidades humanas são inatas ou adquiridas. Ele definiu o capital humano como elemento chave na melhoria de uma empresa, a fim de aumentar a produtividade bem como sustentar a vantagem competitiva. O capital humano representa o fator humano na organização; a inteligência combinada, habilidades e experiência que dá a organização seu caráter distintivo. Os elementos humanos da organização são aqueles que são capazes de aprender, mudar, inovar e fornecer o impulso criativo que, se devidamente motivado, pode garantir a sobrevivência a longo prazo da organização. 
O capital humano era uma espécie de valor que existia no corpo, poderia agir sobre bens ou serviços para aumentar suas utilidades e então compartilhar seus benefícios, sugere Zhongmin Dr Li (1999).
De acordo com Jinying Wang (2001), o capital humano era composto de conhecimento, habilidadee saúde e assim por diante. Poderia ser fatorado em bens ou serviço para aumentar suas utilidades e, em seguida, obtido ganhos com isso. 
O Capital Humano não é padronizado; dependente de contexto e incorporado nas pessoas , são corretamente citadas por Scarborough e Elias (2002).
O capital humano é o reconhecimento de que as pessoas nas organizações são um ativo importante e essencial que contribui para o desenvolvimento e crescimento, assim como ativos físicos, como máquinas e dinheiro.
Segundo Sheffi (2003), o capital humano refere-se ao estoque de competências, atributos de conhecimento e personalidade incorporados na capacidade de realizar trabalhos de modo a
produzir valor econômico.
Rylatt (2003) definiu o capital humano como uma medida de know-how atual de pessoas de acordo com a organização. O capital humano são as atitudes coletivas, as habilidades das pessoas que contribuem para o desempenho e produtividade de uma organização. 
Qualquer despesa em treinamento, desenvolvimento, saúde e apoio é um investimento, não apenas uma despesa. O Capital Humano é uma área crítica, e não apenas de uma perspectiva de contenção de custos de acordo com Kennedy Michael. O capital humano é a medida da saída de um empregado com um certo conjunto de habilidades. 
O conceito de capital humano foi desenvolvido na década de 1960 e é fundado sobre a ideia de que o trabalho duro, educação e desenvolvimento de habilidades levam a mais resultados. Pode ser definido como o conhecimento que os indivíduos adquirem em suas vidas e usam para produzir bens, serviços ou idéias em circunstâncias de mercado.
O capital humano "Vai para casa todas as noites" de acordo com Mohanty, Dr. R.P (2006a). Mohanty.
Mohanty, Dr. R.P (2006c) endossou que “o Capital Humano é nada mais que os conhecimentos, habilidades e capacidades dos indivíduos que têm valor econômico para uma organização ”. 
Como um resultado, empresas são incentivadas a investir em capital humano através de vários meios, como educação e bônus de bom trabalho, entre outros, de acordo com Farlex Financial Dictionary, 2009 Farlex, Inc. 
Segundo Mrudula, E & Kashyap, VRP, o Capital Humano é uma "maneira de definir e classificar as habilidades usadas em seu trabalho ou para o benefício do economia humana. ”. É um ativo intangível, da mesma forma que o valor da marca; práticas de trabalho ou relacionamentos com clientes são intangíveis, mas eles ainda adicionam valores intrínsecos para a organização. A diferença é que o valor do capital humano é mensurável e tangível quando trata-se de lucro e perda. 
Archer, David (2010) via o Capital Humano como um vantagem competitiva fundamental na garantia de uma forte posição no mercado enquanto amplia a sustentabilidade e o crescimento financeiro. Um fator importante na determinação do valor do estoque de uma empresa e decisões de investimento. 
O Capital Humano é definido como capacidades e conhecimentos exclusivos de indivíduos segundo Harvey Campbell R. (2011). 
É frequentemente um dos ativos mais importantes dentro de uma organização comercial .
Wilhelm Joe, do Depto de Finanças da Unilever disse com razão que, “construir capacidades de pessoas aumenta o valor de nossos negócios". 
Peter Drucker disse uma vez "Você tira toda a infra-estrutura da empresa, como equipamentos, máquinas, terra, etc., mas deixa seus funcionários, e assim vamos criar outra empresa ”. O sucesso de alcançar os objetivos em grande parte depende das pessoas da Organização.
O termo Human Capital Management (HCM) está entrando em mudança. A maioria usa o termo de forma intercambiável com RH, mas HCM pode e deve ser mais queum novo nome . O HCM é uma disciplina de negócios que desenvolve estratégias de capital humano e garante a como a carteira de capital humano é gerida de forma eficaz. 
O Gestor de Capital Humano é responsável pelo desempenho geral da empresa.
O capital humano é uma nova disciplina não só para o departamento de recursos humanos, mas também para os analistas de investimento. Isso não é uma palavra da moda, mas uma demanda futura. A Gestão do Capital Humano é uma abordagem sistêmica para a gestão de pessoas, está alinhada com os planos estratégicos corporativos e gerencia clientes internos e externos. 
O HCM é um investimento e aumenta o nível de satisfação do empregado, desenvolvendo o potencial das pessoas e atribuindo valor financeiro as práticas de RH.
O RH de hoje se concentra nos funcionários e não na força de trabalho mais ampla e questões que afetam o sucesso da empresa. HCM aumenta o escopo para incluir todas as fontes de capital humano, onde quer que residam na cadeia de valor do capital humano.
Existem 5 milhões de usuários considerados como entrada principal para
gestão de uma Organização referida como homem ( man ) , material,
máquina, dinheiro ( money ) e métodos. 
Sob este aspecto , o 5M é de extrema importância para a utilização adequada de outros insumos. 
William Petty, um cientista comportamental tomou o primeiro passo para valorizar os recursos humanos em termos de dinheiro. Ele afirma que os funcionários eram o pai da riqueza e deviam ser levado em consideração ao estimar a riqueza. 
HRA é um sistema de informação que passa para a gestão o custo e valor do fator humano
para a organização e as mudanças que estão ocorrendo em horas extras da empresa.
A principal razão para não tratar os recursos humanos como capital é devido ao fato de que, recursos humanos não são de propriedade pela organização como outros ativos. 
Devido a obrigação contratual, a organização paga apenas salários e vencimentos
para as pessoas que são receitas na natureza e são tratadas como custos correntes. Nunca se pensou no investimento em recursos humanos como capital. 
Lentamente, as organizações começaram a perceber que os recursos humanos como capital são importantes para o seu sucesso e começaram a ganhar força nas áreas de recrutamento, formação, emprego, etc.Isso fez com que as empresas olhassem para seus funcionários como
recursos. 
 Este artigo enfoca a abordagem para a Gestão do Capital Humano e fizemos uma pesquisa bibliográfica que irá ajudar as organização a longo prazo, para valorizar o capital humano e
gerar bons lucros. 
Depois de passar por uma vasta pesquisa bibliográfica, o trabalho identificou alguns modelos de HRA que foram desenvolvidos há muito tempo, em 1970. 
As pessoas ainda costumam dizer XEROX para fotocópia, Nescau para achocolatado, miojo para macarrão instantâneo. Tal situação surge apenas através do estabelecimento da marca e adição de valor econômico. Uma das hipóteses subjacentes à HRA é: as pessoas são recursos valiosos de uma organização que são capazes de fornecer serviços presentes e futuros e estes 
serviços têm valor econômico para a organização que pode ser medido em termos monetários. O capital humano também pode ser uma variável importante na medição da sensibilidade do sucesso do projeto. O problema do excesso de mão de obra aumentando despesas gerais é devido à falta de bom planejamento. Embora as técnicas de orçamento de capital selecionem
melhor alternativa para o investimento de capital, também podem avaliar o potencial das pessoas e atribuir valor financeiro.
O RH de hoje se concentra nos funcionários e não o suficiente na força de trabalho mais ampla e questões que afetam no sucesso da empresa. O HCM aumenta o escopo para incluir
todas as fontes de capital humano, onde quer que residam na cadeia de valor do capital humano. Quando uma empresa contrata ou recruta um indivíduo para uma determinado trabalho, requer um orçamento enorme para colocar um indivíduo mais adequado e apropriado na organização. Não apenas isso, mas também a organização gasta enorme capital na indução e programa de orientação e também fornece programas de treinamento e desenvolvimento, de modo que suas habilidades e conhecimentos aumentem a experiência
em seu campo especializado.
O capital humano exerce mais esforços e contribuições para alcançar os objetivos da organização. Depois de um enorme investimento em capitalhumano, a organização cuida do retorno sobre o investimento
II.2 – VALORIZANDO O CAPITAL HUMANO 
Identificar e medir o valor do capital humano pode ser um processo que vale a pena investir.
A avaliação do capital humano permaneceu como um exercício acadêmico e em grande parte ignorado mesmo em organizações onde a especialização dos funcionários é o principal fator de diferenciação.
O processo de avaliação é complexo e desafiador. Mas a menos que avaliemos adequadamente o valor dos recursos humanos, não poderemos responder a necessidades futuras.
Como todos os outros recursos da empresa, os funcionários possuem valor por fornecer serviços futuros.
Valorizar recursos humanos significa identificar e medir o valor dos recursos humanos e comunicar informação aos interessado.
III. METODOLOGIA
Na tentativa de colocar um valor para o capital humano para o efeito de registrá-los como ativos em relatórios financeiros, pesquisamos alguns estudos focados no valor de empregados individuais para a organização. 
Os vários métodos para avaliação de RH:
 1. Abordagem do Custo Histórico: Esta abordagem foi desenvolvida por Brummet, Flamholtz e Pyle. De acordo com essa abordagem, o custo real do recrutamento, seleção, contratação, treinamento e desenvolvimento dos recursos humanos da organização são capitalizados sobre o valor esperado dos recursos humanos.
 2. Abordagem de Custo de Substituição: Este método envolve a avaliação do custo de substituição de indivíduos e o custo de reconstrução da organização. No entanto, o custo de reposição pode não reflitir os custos reais ou a contribuição associada ao RH.
 3. Abordagem de Custo de Oportunidade: Esta abordagem foi sugerida por Hekimian e Jones. De acordo com este modelo, o cálculo do valor monetário e alocação de pessoas para a atividade mais promissora e assim, acessam o custo de oportunidade dos funcionários-chave através de licitação competitiva entre os centros de investimento.
 4. Abordagem do Valor Presente: De acordo com essa abordagem, o valor dos recursos humanos de uma organização é determinado de acordo com o valor para a organização. Para determinação do valor presente, vários modelos de avaliação foram desenvolvidos.
Alguns dos modelos importantes seguem o seguinte modo:
 (a) Valor Presente do Modelo de Lucro Futuro, desenvolvido por Lev e Schwartz (1971). Este modelo defende a estimativa de futuros ganhos durante a vida restante do empregado e, em seguida, chegam ao valor presente descontando os ganhos estimados no custo de capital do empregado. 
b) O Modelo de Avaliação de Recompensa foi sugerido por Flamholtz em 1971. Esta é uma melhoria do modelo anterior, pois leva em consideração a possibilidade ou a probabilidade de movimento de um funcionário de um papel para outro em sua carreira e / ou de deixar a empresa antes de sua morte ou aposentadoria.
 (c) O Modelo Líquido de Benefícios foi sugerido por Morse em 1973. De acordo com esta abordagem, o valor de recursos humanos é equivalente ao valor presente dos benefícios líquidos derivados pela organização do serviço de seus empregados.
 d) Modelo de Benefício Líquido equivalente à certeza foi desenvolvido por Pekin Ogan em 1976. É uma extensão do modelo líquido de benefícios, em que o valor dos recursos humanos é determinado tendo em consideração a certeza com que os benefícios líquidos no futuro serão acrescidos a organização.
 (e) Abordagem de Pagamento Agregado, sugerida pelo Prof. S.K.Chakraborty em 1976. Como de fato, ele é o primeiro indiano a sugerir um modelo de avaliação de recursos humanos de uma organização. De acordo com este modelo, os recursos humanos devem ser valorizados como um grupo e não individualmente.
 (f) O conceito de custo total foi sugerido pelo Prof. N Dasgupta em 1978. Segundo ele, as várias abordagens sugeridas na página anterior levam em conta apenas as pessoas que são empregados e ignoram aqueles que são desempregados. Caso o valor dos recursos humanos da nação deva ser determinado, deve ser feito de uma maneira que traz em seu alcance tanto empregado e qanto o desempregado. O sistema deve ser tal que permita a preparação de um balanço mostrando os recursos humanos não só de uma empresa mas também de a nação inteira.
Um dos pioneiros que desenvolveu um modelo para medir o capital humano foi Roger Hermanson, através de sua monografia, “Contabilização dos Ativos Humanos” (1984, 1986), que serviu de inspiração para os gestores avaliarem a validade na avaliação e no custo do capital humano.
Pesquisas de meados dos anos 60 a 70 foram para formular usos presentes e potenciais da contabilidade de capital humano como uma ferramenta para profissionais de recursos humanos (Flamholtz, Bullen & Hua. 2002). A contabilidade de capital humano diz respeito à quantificação em termos monetários (por exemplo, calculando um valor de capital) de recursos humanos empregados por uma organização. 
Segundo Fajana (2002), um sistema bem desenvolvido de contabilidade de recursos humanos
poderia contribuir significativamente para as decisões internas e decisões externas por parte dos investidores. 
Rao (2005) opinou que a contabilidade do capital humano ajuda potenciais investidores a julgar uma empresa melhor com a força de recursos humanos utilizados. Assim, se duas empresas oferecem a mesma taxa de retorno sobre o capital empregado,os recursos humanos podem ajudar os investidores a decidir qual empresa escolher para investimento.
IV. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
Marshal (1961) havia dito que o capital mais valioso é aquele investido em seres humanos.
Nelson e Winter (1982) disseram que o capital humano é a alavanca lucrativa da economia do conhecimento. Os membros de uma organização possuem conhecimento tático individual (ou seja, habilidades inarticuláveis necessárias para desempenhar suas funções).
Com o surgimento da economia baseada no conhecimento, a avaliação tradicional foi chamada a se questionar, devido ao reconhecimento de que o capital humano é uma parte importante do valor total da empresa (Bhargava, 1991). 
Drucker, (1992a) havia opinado: “Nós sabemos agora que a fonte de riqueza é algo especificamente humano: conhecimento. Se aplicarmos conhecimento a tarefas que já sabemos como fazer, chamamos de "produtividade". Se nos aplicarmos conhecimento para tarefas que são novas e diferentes, chamamos isso de 'inovação'. Só o conhecimento nos permite alcançar estes dois objetivos ”. 
De acordo com Drucker (1992): “ No conhecimento e trabalho de serviço eles [capital e tecnologia] são ferramentas de produção. Se eles ajudam a produtividade ou prejudicam, depende do que as pessoas fazem com o propósito de que eles estão sendo colocados, por exemplo, ou na habilidade do usuário ”.
Lyles e Schwenk (1992) sugerem que os mapas cognitivos dos membros da alta gerência representam aspectos centrais de todos os membros da organização.
A organização deve enfatizar que os líderes tem "caminhos de aprendizagem" e "não empregos", como por Wilson et al., 1994.
De acordo com Drucker, (1993), “os trabalhadores precisam das ferramentas de produção”. Na verdade, o investimento de capital nas ferramentas de conhecimento pode já ser maior do que o investimento de capital nas ferramentas de fabrcação do trabalhador. 
De acordo com Hudson (1993) o capital humano também foi definido em um nível individual como a combinação desses quatro fatores: 
1) sua herança genética; 
2) sua educação;
3) sua experiência; e 
4) sua atitude sobre a vida e o negócio. 
Segundo Storey (1995), o capital humano pode incorporar ativos intangíveis, como confiscos únicos de habilidades complementares e conhecimento tático, meticulosamente acumulados, de desejos do cliente e processos internos.
Grant (1996) discutiu que “o elemento humano cresceu em importância, porque o conhecimento tornou-se um ingrediente crítico para obter uma vantagem competitiva, particularmente na paisagem da nova economia. ”
De acordo com Drucker (1999a) “O bem mais valioso do século XXI , seja ela empresarial ou não, será sua o conhecimento de seus trabalhadorese sua produtividade ”.
Drucker, (1999) afirma : “A contribuição mais importante que a gestão precisa fazer no século 21 é aumentar a produtividade do conhecimento do trabalhador. 
Conforme Dzinkowski (2000), o capital humano refere-se ao knowhow, capacidades, habilidades e conhecimentos dos membros de uma organização. 
Segundo Ostroff & Bowen (2000), a interação coletiva de habilidades, atitudes e comportamentos determinam o desempenho de uma organização.
Segundo Dess & Picken (2000), o capital humano é geralmente entendido como consistindo nas capacidades do indivíduo, , conhecimentos, aptidões e experiência dos funcionários e gerentes da empresa, como eles são relevantes para a tarefa em questão, bem como a capacidade de adicionar a este reservatório de conhecimento, habilidades e experiência na aprendizagem individual.
Richard W. (2001) opinou que “ o capital humano é destinado a ganhar vantagem competitiva através de um dos mais importantes ativos: seus funcionários ”. 
Hitt et al. (2001) opinou que “O capital humano é há muito defendido como um recurso crítico na maioria das empresas e pesquisas recentes sugerem que os atributos de capital humanos como educação, experiência e habilidades e o efeito da liderança afetam o desempenho da empresa ”.
Rylatt (2003a) endossou que, em 1995, a IBM comprou a Lotus por US $ 3,5 bilhões - 14 vezes o valor contábil, sinalizando que os mercados colocam um valor importante nos ativos intangíveis, como capital humano, ao estimar a probabilidade do sucesso de um negócio. Rylatt (2003b) opinou que, na economia do conhecimento de hoje, as pessoas que compõem uma organização são vistos como geradores de riqueza e capacidade que podem afetar profundamente o apelo do mercado, a reputação e desempenho. 
Rylatt (2003c) também retrata que altos níveis de entusiasmo e comprometimento no local de trabalho são indicativos de que o capital humano está trabalhando a favor de uma organização. 
De acordo com Leslie A. Weatherly (2003), se acreditarmos que “as pessoas são nosso maior patrimônio, então devemos também acreditar que as organizações competem para negócios através das pessoas que eles empregam. 
Dr. Jay Liebowitz, (2004) concluiu no trabalho que “no futuro próximo, as organizações estarão em uma posição tênue se eles não aceitarem a gestão do conhecimento e os recursos humanos como capital . A gestão do conhecimento precisa estar estreitamente ligada à estratégia do capital humano, a fim de alcançar o sucesso organizacional. 
Rao (2005) opina que a contabilidade de capital humano ajuda potenciais investidores a julgar
uma empresa melhor com base nos recursos humanos utilizados.
Em um discurso na Universidade de Harvard, em 1943, Winston Churchill observou que “os impérios do futuro serão impérios da mente ”(The Battle for Brainpower, 2006).
Eric. D. Brown, (2007) opinou que “os competidores das empresas sempre tentam empregar melhores pessoas para o trabalho, assim, as empresas devem avaliar constantemente o fator humano. Ele também concluiu que a capacidade de criar uma equipe única é a forma mais rentável de criar vantagens sustentáveis ”.
De acordo com Jim Pinto, (2007), Peter Drucker aconselhou valorizar as pessoas; as empresas devem ir além do conceito de recursos humanos e para a noção de capital humano. O termo “recurso” implica uma disponibilidade de fornecimento que pode ser utilizado quando necessário. O termo "Capital", no entanto, refere-se a algo que ganha ou perde valor dependendo de quanto é investido nele, e como esse investimento é feito. 
Yazdani (2008) havia opinado que “o fator diferenciador crucial entre as empresas pode ser como o capital humano é desenvolvido e alimentado em uma organização”.
V. CONCLUSÃO
A literatura sobre capital humano foi além do indivíduo para abraçar a ideia de que o conhecimento pode ser compartilhado entre grupos e institucionalizado dentro dos processos e rotinas organizacionais (Wright et al 2001).
O principal objetivo de uma empresa é ter assim, perspectivas de crescimento na indústria com maximização de suas riquezas através da capitalização de mercado. Contudo, a geração de grandes lucros pode ser alcançada através do capital humano, podendo funcionar como uma variável importante para alcançar a sustentabilidade corporativa. 
O capital humano era o elemento mais crucial em qualquer organização. Eles são a vitalidade de cada empresa. Não se pode comparar pessoas com edifícios e matérias-primas. Deve haver uma maneira confiável de quantificar a contribuição do capital humano para o perfil corporativo. 
Existem muitos modelos financeiros para avaliar os recursos humanos. A Infosys usou o modelo Lev & Schwartz para calcular o valor de seus recursos humanos. No passado, empresas como a Bharat Heavy Electricals Ltd (BHEL), Autoridade do Aço da Índia Ltd (SAIL), Minerais e Metais Trading Corporation da Índia Ltd (MMTC Ltd), Oil and Natural Gas Corporation Limited (ONGC) e Nacional A Thermal Power Corporation Ltd (NTPC) também usaram o mesmo modelo. O modelo usa vários fatores, como idade, renda anual até a aposentadoria, idade de aposentadoria dos funcionários e custo de capital para valorizar os recursos humanos da empresa. No entanto, o modelo ignora a produtividade de funcionários, taxa de atrito e despesas de treinamento em cada cálculo. 
Ao tomar decisões internas relacionadas a gestão de recursos humanos, uma empresa deve considerar a avaliação de ativos humanos. A empresa deve olhar para os parâmetros como retorno sobre o valor dos recursos humanos, do rendimento total ao valor do ativo humano. Todos esses parâmetros dam uma imagem clara da eficiência dos recursos humanos empregados pela empresa. 
Existe um caminho adequado alcançar ganhos financeiros por meio de melhoria operacional
recursos humanos. Portanto, deve-se dar uma nova personalidade à gestão do capital mais importante de uma empresa : seus funcionários. 
REFERÊNCIAS