Portfólio Open Mind

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Lajeado 
2020 
 
UNIVERSIDADE ANHANGUERA – UNIDERP 
Centro de Educação a Distância 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
BREVE PERFIL DO RH GESTOR 
Estudo de Caso: Open Mind 
 
MARIA JOSÉ DA SILVA PIEDADE 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL CONECTADO 
TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS 
 
 
Lajeado 
2020 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
BREVE PERFIL DO RH GESTOR 
Estudo de Caso: Open Mind 
 
Trabalho Acadêmico apresentado como requisito parcial 
para a obtenção de média semestral na disciplina de 
Comportamento Organizacional, Recrutamento e 
Seleção, Rotinas Trabalhistas e Departamento Pessoal, 
Inovações em Aplicações de Pessoas, Auditoria e 
Consultoria em RH. 
 
Professores: 
Ana Celi Pavão; 
Marilucia Ricieri; 
Eric Ferreira dos Santos; 
Nádia Bruneta; 
Dalila Gimenes da Cruz. 
 
Tutor: Prof. Rerison Rodrigues 
 
MARIA JOSÉ DA SILVA PIEDADE 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
SUMÁRIO 
1 INTRODUÇÃO ................................................................................................. 3 
 
2 COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL ...................... ................................ 4 
 
3. PROGRAMA DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (PQVT) .. .............. 4 
 
4 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO............................. ......................................... 6 
4.1 Recrutamento Interno ....................................................................................... 7 
4.1.1 Vantagens do Recrutamento Interno ................................................................ 7 
4.1.2 Desvantagens do Recrutamento Interno...........................................................7 
 
5 ROTINAS TRABALHISTAS E DEPARTAMENTO PESSOAL ....... ................. 8 
 
6 INOVAÇÕES EM APLICAÇÃO DE PESSOAS ................. ............................ 10 
 
7 AUDITORIA E CONSULTORIA EM RH ..................... .................................... 11 
7.1 Excesso de Jornada de Trabalho ................................................................... 12 
7.2 Multas por atrasos de rescisões ..................................................................... 14 
 
8 CONCLUSÃO ......................................... ....................................................... 15 
 
REFERÊNCIAS ......................................................................................................... 16 
 3 
1 INTRODUÇÃO 
A Gestão de RH é uma área estratégica em empresas. Sua missão 
é fazer com que a organização e o colaborador alcancem os seus objetivos e 
mantenham uma relação trabalhista vantajosa. O RH faz essa gestão utilizando 
algumas técnicas e metodologias, conseguindo assim gerenciar as relações 
humanas em uma empresa de modo saudável onde os objetivos dos funcionários e 
do negócio são considerados e o RH trabalha para assegurar um ambiente 
corporativo agradável e motivador. 
Para a empresa, os objetivos maiores são a obtenção de lucros, 
sobrevivência e crescimento do negócio no mercado de trabalho. Já para os dos 
colaboradores esses objetivos variam, mas a realização pessoal e reconhecimento 
profissional quase sempre estão dentro dos objetivos do trabalhador. Muitos 
problemas e prejuízos podem surgir quando o colaborador perceber que a empresa 
não se preocupa com ele. 
As organizações já perceberam que não é saudável que o 
funcionário trabalhe sem um objetivo maior por trás da atividade exercida. É por isso 
que a Gestão de RH é essencial para qualquer negócio. Quanto mais saudáveis e 
benéficas forem às relações humanas no ambiente corporativo, mais a empresa 
crescerá. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 4 
2 COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL 
A área de Recursos Humanos vem passando por uma mudança gradual nos 
últimos tempos. Ela está deixando de ser um setor estritamente operacional, 
responsável por folha ponto, contratação e capacitação, e vem se tornando uma 
área efetiva de gestão de pessoas. 
 
A Gestão de RH é importante para qualquer negócio porque tem papel 
fundamental na administração das emoções e comportamento dos colaboradores. 
Afinal, funcionários motivados, engajados e compromissados com o negócio 
produzem mais, trazendo resultados positivos para a empresa. 
 
Sem um trabalho adequado, que especifica o que é Gestão de Recursos 
Humanos e visa o bem-estar e desenvolvimento dos colaboradores, as empresas 
não conseguem alcançar os objetivos desejados. Isso porque os funcionários se 
desmotivam, pois desejam trabalhar em um ambiente corporativo agradável e 
receber tratamento mais humanizado. 
 
É dever do RH proporcionar esse ambiente de qualidade, assim como engajar 
e motivar os colaboradores com frequência. 
 
 
3 PROGRAMA DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (pqvt) 
 
O mundo vivenciou uma grande mudança nas organizações nos últimos anos. 
Tudo começou com a mudança de cabeça dos colaboradores, que passaram a 
considerar outras coisas antes de aceitar uma proposta de emprego. Um dos pontos 
mais importantes considerado por eles é a qualidade de vida no trabalho, 
principalmente, porque ele envolve a dimensão física, emocional, profissional e 
social de qualquer pessoa, afetando até a sua produtividade. Pensando neste 
cenário a Open Mind resolveu investir em um programa de QVT. 
 
Com o objetivo de oferecer um ambiente melhor para seus colaboradores, a 
Open Mind desenvolveu o seu PQVT tendo como foco central o ser humano, 
 5 
abordando pontos como aspectos físicos, psicológicos e ambientais. O RH, como 
área responsável pela gestão de pessoas, tem a missão de olhar para esses pontos 
e realizar ações que proporcionam a satisfação e motivação dos colaboradores. 
 
Open Mind – PQVT 
Dimensões Descrição Ações e Programas Áreas Envolvidas 
Biológica Promoção da saúde, 
bem estar e segurança, 
controle dos riscos 
ambientais e 
atendimento às 
necessidades físi cas 
em geral 
• Mapa de riscos 
• SIPAT 
• Refeições 
• Serviço Médico 
externo e contratado 
• Melhorias ergonômicas 
• Treinamentos 
específicos 
• Segurança do 
Trabalho e 
Medicina 
Ocupacional 
• Ambulatório 
• Nutrição 
• Responsáveis 
pelas áreas e/ou 
Recursos 
Humanos 
Psicológica Promoção da 
autoestima e do 
desenvolvimento de 
capacidades pessoais 
e profissionais 
• Processo de seleção e 
avaliação do 
desempenho 
• Plano de Carreira 
• Remuneração 
• Programas de 
participação nos lucros 
• Recrutamento e 
Seleção 
• Treinamento de 
Pessoal 
• Cargos e 
Salários 
• Responsáveis 
pelas áreas e/ ou 
Recursos 
Humanos 
Social Oferta de benefícios 
sociais espontâneos e 
criação de 
oportunidades de lazer, 
esporte e cultura 
• Direitos legais 
• Atividades associativas 
e esportivas 
• Eventos de turismo, 
lazer e cultura 
• Atendimento à família 
• Serviço social 
• Grêmio Esportivo 
• Fundações 
específicas 
• Recursos 
Humanos 
Organizacional Valorização da 
imagem corporativa, 
da estrutura 
organizacional, dos 
produtos e serviços e 
do relacionamento da 
empresa com os 
empregados 
• Endomarketing 
• Comitês executivos e 
de deci são 
• Comunicação interna 
• Imagem externa, 
responsabili dade social e 
cidadania 
• Diretorias 
executivas 
• Marketing 
• Recursos 
Humanos 
 
 
Com a implantação deste Programa espera-se alcançar os seguintes 
benefícios: 
� Aumento no investimento em Treinamento e Desenvolvimento; 
� Maior engajamento dos profissionais a partir de sua valorização; 
 6 
� Criação de áreas comuns para a integração de colaboradores; 
� Maior valorização das competências e habilidades dos funcionários; 
� Promoção de relacionamentos interpessoais mais positivos; 
� Respeito individual e coletivo aos direitos dos trabalhadores; 
� Atenção maior à segurança e saúde dos profissionais no trabalho; 
� Maior produtividade individual e coletiva dos funcionários; 
� Implantação de projetos ergonomia e ginástica laboral, visando cuidar 
da saúde física e emocional dos colaboradores; 
� Diminuição das doençasprovenientes do trabalho; 
� Criação de uma ambiente mais saudável para o capital humano; 
� Criação de acesso específico para portadores de deficiências físicas; 
� Defesa da liberdade de expressão e participação de todos. 
 
4 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 
 
O setor de Recursos Humanos vem ganhando espaço e mostrando que nos 
dias de hoje o grande diferencial no resultado final é a pessoa. A Open Mind 
entende que a empresa deve estar bem preparada e com funcionários capacitados 
para enfrentar as mudanças ambientais, sendo assim, as empresas possuem uma 
grande necessidade de obter pessoas comprometidas com as suas atividades, pois, 
o cenário mundial está em constante mudança, como a globalização a revolução 
tecnológica e a complexidade das estruturas organizacionais. 
 
Cada vez mais, as empresas tem necessidade de se adaptarem às mudanças 
do ambiente externo em pouco tempo, e sendo a Open Mind uma empresa de 
Tecnologia, e isso acaba exigindo que o setor de Recursos Humanos trabalhe 
dobrado, buscando recrutar e selecionar os candidatos, sejam eles como 
recrutamento interno, externo ou recrutamento misto. 
 
Para este trabalho, veremos as definições, vantagens e desvantagens do 
recrutamento interno a fim de mudar a prática que vinha sendo exercida pela Open 
Mind de somente buscar colaboradores no mercado externo. 
 
 7 
4.1 RECRUTAMENTO INTERNO 
 O recrutamento é interno quando, havendo determinada vaga, a 
empresa procura preenche-la através de remanejamento de seus empregados, que 
podem ser promovidos (movimentação horizontal), ou ainda transferidos 
(movimentação horizontal), ou ainda transferidos com promoção (movimentação 
diagonal) (CHIAVENATO, 2006). Este processo só será válido se houver muita 
seriedade, competência e transparência durante todo o procedimento. Este processo 
de recrutamento interno trás vantagens e desvantagens. 
 
4.1.1 Vantagens do Recrutamento Interno 
� Fonte de Motivação: Talvez seja a vantagem mais importante neste processo, 
pois eleva a moral interna. Na existência de uma consistente política de 
recrutamento interno, promove-se um espírito de autodesenvolvimento, estimulando 
aos demais, aqueles não escolhidos, a busca da excelência. 
 
� Menor Custo: A empresa evita despesas com anúncios, honorários de consultoria 
externa, custo da seleção, custo da admissão etc. 
 
� Melhor Adaptação: O candidato já conhece a empresa e não precisa passar pelo 
período de experiência e pelo processo de integração, evitando um choque cultural. 
 
 
4.1.2 Desvantagens do recrutamento interno 
 
� Número reduzido de candidatos. 
� Cisões entre colaboradores que se candidataram ao mesmo cargo. 
� Um bom desempenho num cargo não garante por si só um bom desempenho 
noutro cargo. 
 8 
5 ROTINAS TRABALHISTAS E DEPARTAMENTO PESSOAL 
O Departamento Pessoal e o departamento de Recursos Humanos 
desempenham tarefas diferentes em uma empresa. Enquanto o último é responsável 
por tarefas relacionadas à competência e às habilidades do funcionário. As rotinas 
de departamento pessoal compreendem a execução e o acompanhamento de 
questões burocráticas relacionadas aos trabalhadores, tais como admissões, 
demissões, cálculo de folha de pagamento, medidas de punição entre outras 
atividades burocráticas. 
 
Sendo assim, o DP é um setor da empresa que desempenha funções de 
grande responsabilidade. Estas exigem conhecimento da legislação trabalhista e de 
administração para garantir que direitos e deveres dos funcionários sejam 
cumpridos. Para a empresa Open Mind trabalharemos a questão das advertências 
verbais e seu caráter efetivo. 
 
5.1 Advertência Verbal 
 
A aplicação da advertência não deve ser apenas uma aplicação feita de 
qualquer jeito. Tem que ser bem aplicada, de forma a evitar que o problema se repita 
e realmente explicando, em detalhes, por que a punição está sendo aplicada. 
 
O mais importante de uma advertência verbal é aplicá-la o mais rápido 
possível, para que ela não perca seu valor educativo. Mas isso não significa que 
você deva ser impulsivo. Respeitar algumas etapas pode fazer uma grande 
diferença na advertência verbal. 
 
A consultoria sugere a empresa Open Mind que adote o seguinte procedimento 
interno antes de falar com funcionário: 
Preparar a advertência pensando em como será descrito o problema, ação, ou 
comportamento do funcionário que saiu dos padrões da empresa. O superior do 
empregado deve ele mesmo responder as seguintes perguntas: 
 
a) Existe alguma documentação escrita que mostra que o empregado 
 9 
está ciente dos padrões? 
b) Existem quaisquer circunstâncias atenuantes (por exemplo, condições 
de negócios, direções conflitantes, doenças, situações familiares, etc.)? 
c) Arquivo do empregado tem algum comentário para documentação 
prévia (por exemplo, avaliações de desempenho, outras anotações). 
 
Respondendo essas perguntas, a própria empresa poderá melhorar os 
processos, evitando que os erros se repitam com futuros empregados. 
Quando os motivos para a advertência estiverem claros, e as possíveis causas 
esclarecidas, é hora de estabelecer um ambiente privado, com telefone mudo, para 
aplicar a advertência verbal ao funcionário. O superior do funcionário deve ir direto 
ao ponto, deixando muito claro o motivo da advertência verbal, e explicando que não 
é uma punição, mas uma oportunidade para o funcionário se explicar e corrigir o 
erro. Explicando o procedimento que foi errado e qual o procedimento correto 
esperado. Se necessário, oferecer ao funcionário um novo treinamento ou 
assistência para que esse erro não ocorra novamente. 
 
Importante também é dar espaço para o funcionário fazer perguntas ao final de 
sua advertência, bem como justificar a causa. Existem gestores que preferem ouvir 
justificativas dos funcionários antes de aplicar a advertência, o que também é uma 
opção válida. 
 
Na ficha do funcionário, deve ser registrado “advertência verbal aplicada no dia 
XX/XX/XX às XX:XX, devido (explicar o motivo da advertência)”. Mostre ao 
funcionário e, preferencialmente, peça a ele para assinar, deixando claro que é uma 
advertência verbal, e não escrita. Não é obrigatória a assinatura, mas é um sinal de 
boa fé. 
 
O funcionário e duas testemunhas devem assinar a advertência. No dia 
seguinte e na semana seguinte à aplicação da advertência, é bom conversar 
novamente com o funcionário para fazer um acompanhamento, e saber se ele está 
mesmo se adaptando para não receber uma advertência escrita. Também é 
importante verificar se os superiores estão dando o suporte apropriado ao 
funcionário. 
 10
6 INOVAÇÕES EM APLICAÇÃO DE PESSOAS 
Se no passado a estabilidade e o salário eram fatores cruciais para 
permanecer em um emprego, hoje em dia eles podem valer muito pouco quando 
alguns pontos não são respeitados. A valorização de colaboradores talvez seja o 
mais importante deles. 
 
Especialmente a partir da transformação digital, diversas mudanças sociais 
foram responsáveis por alterar o comportamento — e visão de mundo — não 
apenas do trabalhador, mas do ser humano de forma geral. Diante disso, as 
empresas precisaram rever a sua cultura organizacional e, consequentemente, a 
forma de cultivar e preservar seus talentos. 
 
A consultoria pontuou algumas práticas que a Open Mind poderia adotar para 
promover o sentimento de reconhecimento entre os colaboradores. 
 
a) Estabelecer metas e suas respectivas bonificações: É fundamental 
estruturar as metas com inteligência. Não basta definir os números e apresentá-los 
como “ou você supera, ou será demitido”. Se for feito dessa forma, será questão de 
poucos meses até que os níveis de baixo desempenho comecem a aparecer. Uma 
boa estratégia é unir o plano de metas aos planos de carreira. Estruture — e deixe 
transparente para a sua equipe — quais são os números satisfatórios e como 
alcançá-los. Isso será positivo não apenas paraa empresa, mas também para a 
carreira daquela pessoa. 
 
b) Criar uma cultura de feedback: Um bom feedback talvez seja uma das 
melhores maneiras de desenvolver e reter talentos. Afinal, ninguém é perfeito e sabe 
de tudo. O ser humano sempre pode melhorar, principalmente em meio ao universo 
profissional, que é repleto de mudanças diárias. Estabeleça reuniões periódicas de 
feedbacks e estruture a forma como eles serão dados. Sempre que possível, se 
baseie em fatos que podem ser comprovados e tenha delicadeza para apontar 
questões de melhoria. Lembre-se que o feedback é um processo de construção da 
carreira tanto do colaborador quanto do gestor, não apenas um amontoado de 
críticas e/ou elogios avulsos. 
 11
c) Reconhecer as conquistas individuais: Além do feedback, que é um 
momento a dois em que existe uma troca de percepções e planos de 
desenvolvimento de carreira, é preciso ir além e reconhecer as conquistas daquelas 
pessoas. É interessante ir além e valorizar cada pessoa que ajudou a construir o 
resultado. Quem — e como — foi um grande destaque no período? Quais foram as 
características pessoais e profissionais daquela pessoa que a fizeram se sair tão 
bem? Como os demais colaboradores podem aprender com ela? 
 
d) Oferecer benefícios para o bem-estar: Além de benefícios que 
influenciam diretamente o desempenho profissional, pense também na qualidade de 
vida do colaborador fora do trabalho. Ofereça benefícios como Vale Cultura, 
flexibilidade no horário e convênio de descontos com clínicas, serviços ou 
restaurantes, por exemplo. Lembre-se que o marketing também pode — e deve — 
ser pensado para seu público interno. Essas ações, que compõem uma estratégia 
de endomarketing, fazem toda a diferença num plano de valorização de 
colaboradores. 
 
7 Disponibilizar treinamentos: Dificilmente encontraremos no mercado uma 
pessoa que atingiu o ápice de todo o conhecimento disponível em sua área de 
atuação. Além disso, o senso de permanecer em constante aprendizado e 
atualização ajuda muito a deixar os colaboradores realizados e motivados. Por isso, 
oferecer treinamentos, cursos, palestras e qualquer outra forma de compartilhar 
conhecimento que enriqueça a bagagem das pessoas que formam a sua equipe. 
 
7 AUDITORIA e CONSULTORIA em RH 
 
A auditoria é, simplesmente, um exame analítico e pericial dentro de uma 
determinada área. A perfeita auditoria deve ter sempre um caráter orientador e 
principalmente educacional e nunca punitivo. 
 
O serviço de auditoria de RH é, acima de tudo, um trabalho de medição e 
prevenção, ou seja, envolve basicamente o estabelecimento de determinadas ações 
que visem solucionar problemas ou preveni-los a fim de evitar desde demandas 
judiciais e infrações administrativas até divergências comportamentais dentro da 
 12
empresa. 
 
Na Open Mind foram encontradas algumas divergências: 
7.1 EXCESSO DE JORNADA DE TRABALHO 
Foi identificado, através da auditoria, que em alguns casos os funcionários vêm 
prorrogando, num mesmo dia, sua jornada de trabalho em até 5 horas. 
Funcionário Data Jornada Total 
Antônio José da Silva 12/07/2018 12 horas e 55 minutos 
Bernadete de Souza 16/07/2018 12 horas e 37 minutos 
Adriana Rodrigues Pereira 16/07/2018 12 horas e 22 minutos 
Tereza Nunes 16/07/2018 13 horas 
 
 Infração cometida: Excesso de jornada diária/extraordinária de 
trabalho. De acordo com o Artigo 59 da Consolidação das Leis do Trabalho, a 
jornada normal de trabalho somente poderá ser acrescida de horas suplementares, 
em número não excedente de duas, desde que não ultrapasse o limite máximo de 
dez horas diárias, computando-se a jornada normal e extraordinária. 
 
Penalidade: Multa de 37,8285 UFIR’s a 3.782,8472 UFIR’S, dobrada na 
reincidência, oposição ou desacato. 
* Com a extinção da UFIR e como até o momento não houve manifestação do MTE a respeito, 
deve-se utilizar a última UFIR oficial divulgada - R$ 1,0641. 
 
 Lembramos que a Instrução Normativa 01/88 da Secretaria de 
Relações do Trabalho, e o Artigo 61 da Consolidação das Leis do Trabalho, 
estabelecem que, em se tratando de serviços inadiáveis, a jornada diária poderá ser 
acrescida de até quatro horas diárias, exclusivamente para empregados maiores, e 
mediante comunicação ao órgão local do Ministério do Trabalho, no prazo de dez 
dias a contar do encerramento dos trabalhos. 
 
 Recomendações para a empresa: 
 13
 
1. Promover constante capacitação como maneira de incrementar a 
produtividade diminuindo assim a necessidade de horas extras. 
 
2. Adotar um banco de horas.Uma medida muito eficiente para as empresas 
que frequentemente necessitam de trabalho em horário extraordinário é a adoção de 
um banco de horas. Trata-se de uma compensação de horas tornada possível a 
partir da Lei N. 9.601/1998. Assim, as horas trabalhadas além da jornada são 
contabilizadas como crédito de horas. Por sua vez, esse crédito pode ser 
transformado em folga integral (um dia inteiro) ou parcial (algumas horas) e utilizado 
pelo funcionário. 
 
Do mesmo modo, o crédito em horas pode ser utilizado para ampliar as férias 
ou emendar algum feriado. Tudo depende de uma boa definição e do entendimento 
comum das regras antes da jornada extraordinária. 
 
3. Monitorar as horas trabalhadas. Se ainda não houver, deve ser instalado um 
controle de ponto, de modo a monitorar as horas trabalhadas, sejam da jornada 
normal ou da extraordinária. Não apenas pelos aspectos legais envolvidos, 
sobretudo evitando passivos trabalhistas, mas também para fins de análise 
estatística das próprias demandas. 
 
4. Analisar a possibilidade de terceirização de alguns serviços. De modo geral, 
tudo que não estiver envolvido com a atividade fim da empresa pode ser 
terceirizado. Dessa forma, vale a pena realizar uma boa análise comparativa a fim 
de definir as diversas situações possíveis. 
 
5. Avaliar as horas improdutivas. Um aspecto que não deve ser perdido de 
vista quando se faz uso rotineiro de horas extras é o real aproveitamento do tempo 
de trabalho durante a jornada normal. As ausências ocorrentes, as pausas para o 
cafezinho tradicional e para fumar (quando pertinente), assim como os acessos às 
redes sociais e os passeios online diante da tela conectada são os principais ladrões 
de tempo. 
 
 14
7.2 MULTAS POR ATRASOS DE RESCISÕES 
A empresa vem pagando multas por atraso na quitação das rescisões de 
alguns funcionários, como citados abaixo: 
 
Funcionário Multa 
Juliano Dias da Mota R$4.500,00 
Elza Correia R$6.300,00 
Vinícius Gomes Pelegrino R$5.500,00 
 
 Infração cometida: .Conforme o Artigo 477 da CLT § 6o A entrega 
ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção 
contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores constantes 
do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até dez dias 
contados a partir do término do contrato. 
 
Penalidade: Ainda conforme a CLT a multa prevista no inciso II do caput do 
art. 634-A, a inobservância ao disposto no § 6º sujeitará o infrator ao pagamento da 
multa em favor do empregado, em valor equivalente ao seu salário, exceto quando, 
comprovadamente, o empregado der causa à mora. 
 
 Recomendações para a empresa: Em casos em que a demissão 
do funcionário é mesmo a única solução, aconselhamos que o empregador sempre 
efetue o pagamento das verbas rescisórias na data prevista em lei, 
independentemente da existência de culpa do empregado. 
 
 
 
 15
8 CONCLUSÃO 
A valorização dos recursos humanos, as estratégias voltadas para análise do 
perfil profissional e pessoal, o controle e planejamento da utilização do capital 
humano, os motivos da alta rotatividade e a insatisfação dos profissionais, foram os 
temas que nortearam este trabalho. 
Diante das informações obtidas nas pesquisa, sendo que nem tudo foi tratado 
neste texto, podemos concluir que a Gestãode RH tem um papel fundamental na 
rotina da empresa, sendo a responsável em mediar conflitos, propondo melhorias e 
valorizando as pessoas, mostrando que todo o trabalho deve ser regido dentro das 
leis evitando assim o desgaste emocional e financeiros das organizações. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 16
REFERÊNCIAS 
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas . Rio de Janeiro: Elsevier, 2010. 
CINTRA & DALBEM. Comportamento organizacional . Londrina: Editora e 
Distribuidora Educacional S.A., 2016. 
COSTA, José Manoel da. MACHADO, Vânia de Almeida Silva. Legislação e 
práticas trabalhistas. Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S.A., 2014. 
184p. Disponível em: < https://plataforma.bvirtual.com.br/Acervo/Publicacao/9912 >. 
LIMA, Rinaldo José Barbosa. Auditoria em recursos humanos . São Paulo: 
Pearson Prentice Hall, 2009. 
LIMONGE-FRANÇA. Qualidade de vida no trabalho – QVT: conceitos e 
práticas nas empresas da sociedade pós-industrial. Editora: Atlas, 2004.