EXERCÍCIOS - GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS

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GESTÃO DO DESEMPENHO E MÉTRICAS - AULA 01
1a Questão
É uma estratégia de motivação desenvolvida para que os colaboradores tenham uma maior participação nas ações ou projetos desenvolvidos. Estamos nos referindo a:
Certo	Reconhecimento e recompensa (reco-reco)
	Pesquisa de clima
	Caixa de sugestões
	Qualidade de vida no trabalho
	Trabalho em equipe
2a Questão
No ambiente em que vivemos devemos estar sempre preparados para as constantes mudanças que ocorrem nas organizações tentando evitar um impacto negativo nos resultados. Estar sempre preparado é o que garantirá:
Errado	O equilíbrio das organizações e dos concorrentes.
	A credibilidade dos seus concorrentes.
	A garantia da credibilidade dos seus clientes.
Certo	O sucesso ou insucesso das organizações.
	O insucesso das ações a serem implementadas.
Explicação:
Se antever às mudanças e transformações do mercado é ganhar vantagem competitiva perante os concorrentes. Logo, tendo sucesso.
3a Questão
Na época de Ford (Henry Ford) os clientes podiam adquirir qualquer carro, desde que fosse Ford, da cor preta e modelo T. O que mudou de lá para cá e o que as organizações precisam fazer na atualidade?
Certo	Na época de Ford o cliente não tinha opções. Na atualidade, a concorrência é maior e existem mais opções para os consumidores. As organizações da atualidade devem ter produtos bem elaborados, que atendam às diferentes necessidades dos clientes e por um preço atraente.
	Na época de Ford o cliente não se importava com a cor do carro. Na atualidade, as organizações que ofertarem um maior número de cores de seus produtos, tendem a se diferenciar e ganhar mercado
	Na época de Ford, quase ninguém queria ter carro. Na atualidade, todos tem necessidade de possuir carro e as empresas que conseguirem praticar o menor preço vão ganhar mercado.
	Na época de Ford o cliente não se importava com o modelo de carro. Na atualidade, as organizações precisam ofertar modelos variados de produtos e de cores. Isso garante maior participação mo mercado.
	Na época do Ford carro era novidade e não importava o modelo e a cor. Na atualidade, é importante ter pelo menos dois modelos de produtos e quatro opções de cores para satisfazer os clientes e ganhar mercado.
4a Questão
Na avaliação de desempenho organizacional não podemos deixar de considerar o cenário. As variáveis econômicas, sociais e tecnológicas pertencem ao:
	ambiente político.
Certo	macroambiente.
	microambiente.
	ambiente interno da organização.
	ambiente estratégico.
5a Questão
A retroalimentação ou feedback também é conhecida como lições aprendidas. Qual o entendimento correto desse termo?
	Representa a soma dos conhecimentos adquiridos na fase escolar e profissional
	É tudo que aprendemos no decorrer da nossa carreira profissional
	O conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes
	É o conjunto de conhecimento adquirido na fase escolar
Certo	Que os resultados obtidos devem orientar ações de melhorias e/ou de eliminação dos erros
 
6a Questão
A empresa ABC pretende tomar ciência do seu posicionamento no mercado que atua e para tanto, contratou uma consultoria que fez um levantamento sobre o ambiente que a mesma está inserida que é composta dos seguintes elementos:
	Fornecedor, organização, clientes, acionistas, concorrência
Certo	Fornecedor, organização, clientes, órgãos regulamentadores, concorrência
Errado	Fornecedor, clientes, organização, concorrência
	Fornecedor, clientes, acionistas, concorrência e órgãos regulamentadores
	Fornecedor, clientes, acionistas, órgãos regulamentadores
7a Questão
Oportunidades segundo dicionário "informal" significa: possibilidade de melhorar, ocasião favorável, projetar uma visão de futuro, de algo novo que traga benefícios. Chance de alguém se dar melhor num fato. Diante dessa definição, as organizações para se manterem ativas no mercado que atua, estão adotando uma estratégia voltada para a busca de oportunidades para novos negócios, as ONN. E para percebê-las os gestores devem:
	Verificar o que está ocorrendo no ambiente externo e questionar as competências do nível estratégico.
Errado	Verificar o que está ocorrendo nos dois ambientes e no nível estratégico.
	Verificar o que está ocorrendo no ambiente externo.
Certo	Verificar o que está ocorrendo no ambiente externo e questionar as competências dos três níveis hierárquicos.
	Verificar o que está ocorrendo nos dois ambientes.
Explicação:
As organizações para se manterem sustentáveis no mercado, estão adotando uma estratégia em busca busca de oportunidades para novos negócios. Diante disso, as organizações devem se preocupar com o mercado (ambiente externo) e verificar as competências dos níveis estratégico, Tático e Operacional de sua organização, como forma de alinhamento com o que o mercado está exigindo.
8a Questão
No processo sistêmico, as _______________ tem a função de transformar as entradas/insumos, em resultados, ou seja, produtos finais. 
Insumos
Mercado
Desempenho
Acionistas
Certo	Empresa
Explicação:
No processo sistêmico as empresas têm a função de transformar as entradas, os insumos, em resultados, ou seja, produtos finais.
AULA 02
1a Questão
Uma organização competitiva utiliza vários critérios de avaliação de desempenho e ferramentas que buscam o alcance dos resultados organizacionais. A avaliação de desempenho dos funcionários de uma organização competitiva deve priorizar...
Certo	O desenvolvimento do potencial de crescimento das pessoas em sintonia com as metas da organização
	A medição precisa da produtividade de cada funcionário visando estimular a competição intraorganizacional
	A identificação dos funcionários improdutivos e incentivá-los a demissão voluntária
	O controle formal e sistêmico das atividades desenvolvidas pelos funcionários operacionais
	A racionalização dos processos de promoção para que um número pequeno de colaboradores seja promovido visando redução de custos
2a Questão
A avaliação do desempenho é uma questão constante na vida das modernas organizações. Elas estão sempre buscando avaliar os mais diferentes desempenhos. Nas opções abaixo, indique a que não se insere neste contexto.
Errado	Desempenho humano.
	Desempenho operacional.
	Desempenho técnico.
	Desempenho financeiro.
Certo	Desempenho harmônico.
	
3a Questão
O propósito da avaliação de desempenho humano é:
 Errado	Avaliar a boa vontade das pessoas e seu grau de satisfação com seu trabalho na organização
Certo	Mensurar o valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa e sua contribuição para o negócio da organização
	Avaliar a capacidade que um dado funcionário tem de obedecer às determinações da organização
	Mensurar o lucro proveniente da realização do trabalho das pessoas em uma organização
	Avaliar aspectos físicos relacionados com a estética e os padrões físicos do colaborador
4a Questão
Rotatividade de pessoal é um indicador importante, pois permite identificar falhas de gestão evitando grandes perdas para a organização. É importante conhecer a taxa de rotatividade, pois empresas que apresentam taxa superior a 5% de rotatividade ou também conhecido como turnover, normalmente sofrem com alguns problemas. É correto afirmar que são problemas causados pela rotatividade:
Ganho de capital intelectual
Aumento de mercado
Certo	Perda de conhecimento e prática na operação
Menos gastos e menos desperdícios
Aumento de contato com clientes
Explicação:
Perda de conhecimento e prática na operação
5a Questão
A avaliação do desempenho define-se como uma apreciação sistemática do desempenho de cada colaborador, em função das tarefas que desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. com isso podemos considerar: (1,0 ponto)
Errado	Na verdade, a avaliação do desempenho constitui um meio de localizar problemas de gerência e supervisão, de integração das pessoas à organização, de adequação da pessoa ao cargo, de localização de possíveis discrepâncias ou carências.
	No entanto ela pode criar conflitos disfuncionais quando os canais formais verticais são violada.
Certo	É um processo que servepara julgar ou sistematizar o valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa, sobretudo, qual é a sua contribuição para a organização.
	Estabelecer os meios e programas para neutralizar ou eliminar as divergências ocorridas para estar revelando uma melhoria de qualidade do trabalho e de vida dentro das organizações.
	Ela é usada pelos gestores e líderes que se comunicam com os funcionários para atribuir tarefas, fornecer instruções de trabalho, informa políticas e procedimentos.
6a Questão
Avaliação de desempenho é o processo através do qual uma ou mais pessoas formulam julgamentos sobre o desempenho dos outros. Qual dos itens abaixo não está condizente com esta afirmativa?
Certo	Reduzir políticas de incentivos e benefícios.
	Utilização de instrumentos e/ou escalas.
	Critérios de desempenho satisfatórios.
	Registro de dados e informações observadas.
	Observação sistemática de comportamentos e ações realizadas.
7a Questão
Os indicadores podem ser classificados de diversas maneiras de acordo com suas características, aplicação, objetivos, entre outras formas.
I - Quantitativos: número de empregados, salário médio dos empregados, rotatividade
II - De eficácia: capacitar 100% dos colaboradores em 1 ano, aumentar as vendas em 30% nos próximos 6 meses
III - De eficiência: produção com zero defeitos, número de erros por processos, utilização de matéria-prima por unidade produzida
IV - Simples: o índice de absenteísmo do mês de fevereiro, quantidade de funcionários por setor, entre outros
V - Composto: o índice de inflação geral que é composto pelo índice de inflação de vários produtos
Assinale a alternativa correta
I, IV estão corretas
Errado	I, II,III, IV estão corretas
Certo	I, II, III, IV, V estão corretas
I, II, III estão corretas
II, III, IV, V estão corretas
Explicação:
Todos os itens estão corretos
8a Questão
A organização XYZ para se manter competitiva, utilizou uma ferramenta chamada Matriz SWOT, onde são apresentados dois ambientes que a organização vivencia: o ambiente interno e o externo. No ambiente interno, podemos verificar o que a organização tem como FORÇAS e FRAQUEZAS. Como FORÇAS, são as ações cujos resultados obtidos vão além do desempenho esperado e como FRAQUEZAS, são as ações cujos resultados obtidos ficam aquém do desempenho esperado. Para que isso pudesse ser verificado, a organização implementou um modelo de Gestão de Desempenho que tem como principais objetivos, os seguintes: I - Diagnosticar discrepâncias de desempenhos; II - Identificar as necessidades de capacitação; III - Apoiar processos decisórios por parte dos gestores; IV - Implementar programas de mudanças para o desenvolvimento organizacional. Estão corretas as seguintes afirmativas:
	II e III
Certo	Todas as afirmativas estão corretas
	Somente a I e IV
	Somente a II e III
	Somente a I
AULA 03
1a Questão
Hatz e Kahn descreveram na teoria do sistema aberto que o ambiente exerce influência direta sobre os sistemas, assim como os sistemas também influenciam o ambiente. Eles construíram um modelo de organização amplo e complexo, onde se procura:
	A tendência de integração das várias ciências sociais
	Apontar sua divergência rumo à teoria das organizações
	Aplicar a teoria geral dos sistemas às ciências sociais
	Apontar sua convergência rumo à teoria geral das organizações
Certo	Aplicar a teoria geral dos sistemas à teoria das organizações
	
2a Questão
Com relação às lições aprendidas o que não está correto afirmar?
	É algo que todos devem aprender. Diz respeito à jornada de melhoria contínua e aumento de desempenho.
Certo	São aquelas que não fogem da normalidade. Não sendo necessária uma análise do que ocorreu.
	Implica em aprender antes de fazer, enquanto fazemos e depois de ter feito.
	É a constatação de algo que fugiu à normalidade. Nesse momento é preciso fazer uma análise do que ocorreu.
	São aquelas que temos condições de relatar, após ter executado uma atividade.
3a Questão
Todo sistema é composto de quatro elementos, inclusive o sistema de gestão do desempenho. Quais seriam estes elementos?
	O homem, a máquina, a informação e o mercado
	Hardware, software, programação e integração
Certo	As entradas, o processamento, as saídas e a retroalimentação
	As entradas, o processamento, as pessoas, e as saídas
	O homem, a matéria-prima, as máquinas e o dinheiro
	
4a Questão
A metáfora do aquário em que a organização é vista como um sistema. Qual nome se dá a esse tipo de sistema?
	Evolução
	Retroalimentação
	Entropia
	Aberto
 Certo	Fechado
5a Questão
Com o advento da Teoria dos Sistemas, tornou-se uma realidade a percepção de que as organizações tivessem uma natureza sistêmica. Como surgiu a classificação ou conceito de sistemas abertos para as empresas?
	Surgiu na revolução industrial, com a introdução da mecanização das industrias
	Surgiu da necessidade de integração das empresas com o seu público
Certo	Surgiu na Biologia, a partir do estudo dos seres vivos e de sua dependência e adaptabilidade ao meio em que vivencia
	Surgiu da integração das ciências biológicas e humanas
	Surgiu da integração das ciência econômicas e humanas
	
6a Questão
A retroalimentação representa as conclusões e as ações inerentes identificadas pelo sistema. Ela irá determinar as ações de reforço e/ou melhorias necessária ao aperfeiçoamento da atividade representada pelo sistema. Qual o outro nome dado a esse elemento do sistema?
	Entradas
	Processamento
Certo	Feedback
	Plano de ação
	Saídas
	
7a Questão
Quando estamos estudando os sistemas, observamos que Sistema é considerado um conjunto de elementos em interação recíproca. Compreendendo entradas e saídas. Como exemplo de entrada e saída, temos: Assinale a alternativa CORRETA.
Certo	Os fornecedores, o mercado e os clientes.
	As mercadorias, os contratos e os sindicatos.
	Os clientes, os recursos humanos e os débitos da organização.
	O mercado interno, as condições de trabalho e os clientes.
	Os fornecedores, as matérias-primas e os pagamentos.
	
8a Questão
Quais os quatro procedimentos que os gestores devem executar pata configurar uma ação de realimentação ou lições aprendidas?
Certo	Identificação da situação; planejamento de uma ação corretiva; colher um resultado positivo ou negativo e registrar; distribuir o aprendizado
	Distribuir atividades; alocar recursos; acompanhar a execução; apurar resultados
	Identificar fornecedores; estabelecer as entradas; acompanhar o processo de transformação; planejar ações de treinamento
	Mapear os processos; identificar entradas; identificar saídas; registrar resultados
	Identificação da situação; planejamento de uma ação corretiva; acompanhar a execução; apurar resultados
AULA 04
1a Questão
Com relação à estratégia: I . A estratégia representa o meio ou o caminho escolhido pela organização para realizar a sua missão. II .A estratégia deve envolver decisões compatíveis com a visão da organização. III. A estratégia molda os valores (crenças ou princípios) da organização.
Errado	Somente a afirmativa I é falsa.
	As afirmativas I e II são falsas.
Certo	Somente a afirmativa III é falsa.
	As afirmativas II e III são falsas.
	Somente a afirmativa II é falsa.
2a Questão
Podemos definir uma organização como sendo uma combinação de esforços individuais, que tem como finalidade realizar propósitos coletivos para tender plenamente objetivos específicos. para isso, é preciso elaborar u planejamento estratégico que implica em: I - Processo de formulação dos objetivos alcançados pela organização; II - Programas de ações que viabilizarão atingir os objetivos determinados; III - Verificar as demandas do ambiente externo e atende-las; IV - Conhecer o ambiente em que a organização vivencia (interno e externo). Estão corretas as seguintes afirmações:
Certo	II e IV
	I e II
	III e IV
	I, II e IV
Errado	II, III e IV
3a Questão
Como componentes do ambiente externo podemos perceber, exceto:
Certo	Diretorias
	Clientes
	Concorrentes
	Órgãos regulamentadores
	Fornecedores
4a Questão
Tal como no esforço de planejamento estratégico, uma organização que busque estabelecer um modelode desenvolvimento institucional deve percorrer as seguintes etapas: I. Definição da missão, visão e negócio; II. Análise do ambiente interno - pontos fortes e fracos; III. Análise do ambiente externo - oportunidades e ameaças; IV. Definição dos objetivos, metas e planos de ação. Estão corretas:
Certo	todas estão corretas.
	apenas I e III.
Errado	apenas II, III e IV.
	apenas I, II e III.
	apenas I e II.
 5a Questão
A missão representa a razão da existência de uma organização. Ela funciona como
	uma crença básica sobre o que é ou não importante para a empresa.
	uma identidade comum aos propósitos da organização.
	uma medida estratégica daquilo que a empresa deve ou não investir para cumprir suas metas financeiras.
	uma crença básica sobre o que se pode ou não esperar da empresa.
Certo	o propósito orientador para as atividades da organização e para aglutinar os esforços dos seus membros.
6a Questão
Quando bem disseminados por todos os níveis da organização promovem a uniformidade na atitude dos seus colaboradores.
	Comportamentos
	Componentes
	Conhecimentos
	Planejamentos
Certo	Valores
	
7a Questão
Atualmente existe um consenso, no ambiente empresarial, de que o diferencial da empresa está intimamente ligado ao elemento humano, um fator crítico de sucesso. As organizações procuram estabelecer estratégias que evidenciem sua preocupação com o desenvolvimento de seu pessoal, o reconhecimento relativo ao seu desempenho, dentre outras. As estratégias de recursos humanos e as estratégias da organização, de maneira geral, devem estar correlacionadas. Isso ocorre porque a área de recursos humanos deve
Certo	atuar como parceira estratégica da organização, encontrando meios consistentes para contribuir com o seu sucesso.
	indicar equipes das diversas áreas da empresa para que estas possam implantar as estratégias por ela definidas.
	estruturar primeiramente as estratégias da sua área para que, posteriormente, as estratégias organizacionais sejam estabelecidas.
	estabelecer as diretrizes e a estrutura da organização, para que os empregados possam estabelecer seus planos de desenvolvimento profissional.
	estabelecer as metas e os objetivos para o planejamento estratégico organizacional, em função dos re-cursos humanos disponíveis.
8a Questão
Como componentes do ambiente interno podemos perceber e conhecer, exceto:
	Missão do negócio
Certo	Tendências de mercado
	Clima e a cultura
	Visão de futuro
	Princípios de valores
AULA 05
1a Questão
As organizações que trabalham com plano de sucessão procuram identificar os profissionais com potencial para assumir novos desafios na estrutura organizacional. Assinale a alternativa que NÃO apresenta uma sequência lógica de sucessão.
	Analista de RH- Gerente de RH
	Analista de Contabilidade - Gerente de Contabilidade
	Analista de Treinamento - Gerente de Treinamento
	Analista Financeiro- Gerente Financeiro
Certo	Secretária de RH - Presidente
2a Questão
As organizações que trabalham com plano de sucessão procuram identificar os profissionais com potencial para assumir novos desafios na estrutura organizacional. Assinale a alternativa que apresenta uma sequência lógica de sucessão.
	Analista de Contabilidade- Gerente de Produção Fabril
	Analista de Seleção - Gerente de Contabilidade
	Secretária - Presidente
	Técnico de informática- Gerente de RH
Certo	Analista de Treinamento - Gerente de treinamento
3a Questão
As estruturas são criadas para organizar e realizar as tarefas inerentes a operação. Ao se definir uma estrutura, atribui-se à mesma uma finalidade, um conjunto de atividades que deverão ser desenvolvidas. A menor estrutura formal de uma organização se denomina?
	Divisão
Certo	Cargo ou função
	Área
Errado	Setor
	Equipe
	
4a Questão
A gestão de competência caracteriza-se como um novo modelo de gestão de recursos humanos que pode contemplar todas as práticas adotadas por uma empresa que visam gerenciar e direcionar o comportamento humano no ambiente organizacional. Assinale a alternativa que contempla as dimensões presentes na literatura que melhor definem o que é uma competência.
	Desempenho, Resultados, Comportamento.
Certo	Conhecimentos, Habilidades, Atitudes.
	Competência, Conhecimento, Comportamento.
	Desempenho, Habilidades, Atitudes.
	Resultados, Conhecimentos, Comportamentos.
5a Questão
O menor nível de quebra é o cargo/função, que representa o menor nível de definição de atividades e responsabilidades e é atribuído a uma pessoa. Essa estrutura é segmentada por atividades afins mas que são interdependentes na sua operação. Quais são os elementos que, assim como nos sistemas, fazem parte das atividades
	Missão, visão e valores
	Conhecimento, habilidade e atitude
Certo	Entrada (insumos); Processamento (metodologia de trabalho); Saída (produto); e Retroalimentação (lições aprendidas)
	Recursos financeiros, recursos materiais e recursos humanos
	Objetivo, estratégia e plano de ação
	
6a Questão
Assinale a alternativa que apresenta corretamente um exemplo de Estrutura organizacional por Funcão.
	Divisão Farmacêutica
	Divisão Química
	Departamento Masculino
Certo	Departamento de Compras
	Departamento infantil
7a Questão
Em relação às recompensas, às remunerações e aos salários, avalie o que se afirma.
I. A recompensa financeira direta consiste no pagamento em forma de salários, bônus, prêmios e comissões.
II. A recompensa financeira indireta é o salário indireto decorrente de cláusulas da convenção coletiva do trabalho e do plano oferecido pela organização de benefícios e serviços sociais.
III. A recompensa financeira direta inclui férias, gratificações, gorjetas, adicionais (periculosidade, insalubridade, adicional noturno, adicional de tempo de serviço, etc.), participação nos resultados e horas extraordinárias.
IV. A recompensa direta equivale à remuneração.
V. O salário real representa o valor em dinheiro fixado em contrato individual pelo cargo ocupado.
VI. O salário nominal representa a quantidade de bens que o funcionário pode adquirir com o volume de dinheiro que recebe mensalmente e corresponde ao poder aquisitivo.
Está correto apenas o que se afirmar em
Certo	I e II.
 	III e VI.
 	II, IV e V.
 	I,II,III,IV,V E VI.
I, III e VI.
 Explicação:
A recompensa financeira direta consiste no pagamento em forma de salários, bônus, prêmios e comissões.
A recompensa financeira indireta é o salário indireto decorrente de cláusulas da convenção coletiva do trabalho e do plano oferecido pela organização de benefícios e serviços sociais.
8a Questão
Acerca da estrutura organizacional, como elemento para gestão de desempenho, é correto afirmar:
	A estrutura por processos obedece ao principio da unidade de comando preconizada por Fayol
	A estrutura por processos congrega os especialistas de uma mesma área em um mesmo departamento.
Errado	A estrutura por funções agrega especialistas de varias áreas em torno de um processo e facilita a abordagem horizontal da organização
Certo	A estrutura por processos inova ao inserir uma perspectiva horizontal na abordagem das atividades, integrando as ações de diversas áreas
	A estrutura por projetos contra especialistas da mesma área
AULA 06
1a Questão
A competitividade está ligada diretamente aos diversos conceitos básicos da gestão da qualidade entre eles: baseado no produto, baseado nos usuários, baseado na produção e baseado no valor. Escolha a opção que corresponde ao conceito de PRODUÇÃO.
Certo	Ter conformidade com as exigências
	Ter um preço aceitável e o controle da variabilidade a um custo aceitável
	Ter a melhor condição para o cliente
	Ter maior durabilidade e sofisticação
	Ter capacidade de satisfazer desejos
	
2a Questão
Os produtos são os resultados pelos quais as organizações alcançam sua eficácia (geram receitas). Que condições esses produtos devem apresentar para serem considerados eficazes?
Certo	Satisfazer as necessidades e expectativas dos clientes
	Maior durabilidade e funcionalidade
	Preço baixo e prazo de pagamento adequado
	Menor preço e maior qualidade
	Disponibilidade e acessibilidade aos clientes
	
3a QuestãoPara que a competitividade possa ser verificada e conquistada, podemos atribuir a ela alguns desdobramentos básicos do conceito de qualidade, segundo David Garvin. Escolha a opção que corresponde a estes desdobramentos.
	Desempenho, confiabilidade, atendimento, estética, preço, prazo de entrega e pós-venda
	Confiabilidade, durabilidade, estética, atendimento, preço, serviços e pós-venda
Certo	Desempenho, confiabilidade, conformidade, durabilidade, atendimento, estética e qualidade percebida
	Desempenho, confiabilidade, conformidade, durabilidade, preço, prazo de pagamento e prazo de entrega
	Confiabilidade, durabilidade, estética, conformidade, prazo de entrega, forma de pagamento e qualidade percebida
4a Questão
De acordo com a Teoria de Sistemas, em qual etapa da avaliação de desempenho o RH faz a análise da AVALIAÇÃO CONTÍNUA?
Certo	Feed-back
	Processamento
	Saída
	Transformação
	Entrada
5a Questão
A competitividade das organizações está associada à sua eficácia e eficiência. Escolha o opção que melhor conceitua eficácia e eficiência
	A eficácia está relacionada com a redução dos custos. A eficiência está relacionada com a satisfação dos clientes
	A eficácia está relacionada com a produtividade. A eficiência está relacionada com a qualidade.
	A eficácia está relacionada à capacidade de atingir objetivos ou fazer bem as coisas. A eficiência está relacionada à capacidade da minimização dos recursos utilizados ou fazer o que é certo.
Certo	A eficácia está relacionada à capacidade de atingir objetivos ou fazer o que é certo. A eficiência está relacionada à capacidade da minimização dos recursos utilizados ou fazer bem as coisas.
	A eficácia está relacionada à capacidade de minimização dos recursos utilizados ou fazer bem as coisas. A eficiência está relacionada à capacidade de atingir objetivos ou fazer o que é certo.
6a Questão
Escolha entre as opções apresentadas, aquela(s) que está(ão) associada(s) aos indicadores de eficiência/produtividade 1 - A quantidade de madeira consumida na confecção de uma mesa 2 - Uma mesa construída dentro das especificações e características definidas 3 - A quantidade de cola utilizada na confecção de uma mesa 4 - O tempo levado para montar uma mesa
	As opções 2, 3 e 4 estão associadas a indicadores de eficiência/produtividade
Certo	As opções 1, 3 e 4 estão associadas a indicadores de eficiência/produtividade
	Somente as opções 1 e 2 estão associadas a indicadores de eficiência/produtividade
	Somente as opções 1 e 4 estão associadas a indicadores de eficiência/produtividade
	As opções 1, 2 e 3 estão associadas a indicadores de eficiência/produtividade
	
7a Questão
A seleção brasileira na copa de 94 foi considerada uma seleção burocrática que jogava por resultados. Apesar de ter conseguido o campeonato mundial não encantou como a seleção canarinho de 1982. Esse atributo ¿jogava por resultado¿ traz consigo qual conceito de avaliação de desempenho?
	Eficiência
Certo	Eficácia
	produtividade
	definição de objetivos
	Alto desempenho
8a Questão
Um dos principais ativos das organizações são os seus recursos humanos. O que é necessário para que esse recurso tenha um melhor rendimento para organização?
	Um melhor rendimento será obtido através de um ambiente de trabalho harmonioso e sem conflitos
	É preciso ter salários competitivos, oferecer treinamentos e aproveitar suas sugestões
Certo	É preciso fazer com que ele esteja motivado, preparado, organizado e alinhado ao plano organizacional.
	É preciso pagar os melhores salários e benefícios, assim como dar treinamento.
	As organizações tem a obrigação de formar seus colaboradores e dar opção de carreira aos mesmos. Só assim teremos um melhor rendimento desses recursos.
AULA 07
AULA 08
AULA 09
AULA 10
1.
Estudamos que a qualidade da saída do processo de avaliação do desempenho depende diretamente da escolha dos parâmetros definidos na entrada e da metodologia de processamento. Assim, devemos adotar algumas precauções para proporcionar maior credibilidade ao sistema de avaliação do desempenho, exceto:
 	Utilização de fatores de avaliação objetivos ¿ qualificando e/ou quantificando os mesmos.
	Utilização de um modelo de avaliação de múltiplas fontes.
	Utilização de tratamento estatístico para identificar e corrigir avaliações tendenciosas.
	Utilização de técnicas de divulgação dos objetivos e benefícios do sistema.
Certo	Utilização de mecanismos de verificação de obediência dos colaboradores.
2.
Estudamos que os elementos de saída ou os resultados representam o produto final dos dados de entrada processados pela metodologia de avaliação de desempenho escolhida. Esta saída deve ser utilizada para alimentar outros sistemas de gestão de pessoas, exceto:
 Certo 	Folha de pagamento de pessoal.
	Sucessão e carreira.
	Treinamento de pessoal.
Errado	Transferência de pessoal.
	Desligamento de pessoal.
	
3.
Considere as seguintes afirmativas: 
I . A avaliação de desempenho reduz a incerteza do funcionário ao proporcionar retroinformação a respeito de seu desempenho.
II . A interferência do avaliador no processo de avaliação de desempenho é elemento determinante da sua validade (ou não).
III. O feedback busca consonância na medida em que é capaz de proporcionar a troca de ideias e concordância entre o avaliador e o avaliado.
 	Apenas a afirmativa I é verdadeira.
Certo	Todas as afirmativas são verdadeiras.
	A interferência do avaliador no processo de avaliação de desempenho é um elemento determinante da sua validade (ou não).
	Todas as afirmativas são falsas.
	Apenas a afirmativa III é verdadeira.
4.
Quais são recomendações são dadas para permitir que o processo de feedback ocasione a melhoria contínua dos resultados da organização e o desenvolvimento profissional dos colaboradores?
 Certo	O relatório da avaliação deve ser de conhecimento antecipado permitindo a preparação do chefe o do avaliado; as reuniões devem ser programadas com antecedência; começar pelos pontos fortes; apresentar os fatores de baixo desempenho e comentar as diferenças entre o que era esperado e o que foi alcançado; pedir a concordância com cada item da avaliação; propor um Plano de Desenvolvimento Profissional e traçar novos parâmetros para o próximo ciclo de avaliação.
	Apresentar o relatório no dia do feedback; comentar os aspectos negativos evitando interrupções e discordâncias; comentar sobre alguns pontos positivos; Planejar as promoções e demissões.
	Planejar cada detalhe da reunião para vencer o embate com o colaborador; apresentar todos os pontos negativos; comentar sobre alguns pontos positivos; Planejar as promoções e demissões.
	Apresentar o relatório no dia do feedback; comentar os aspectos negativos evitando interrupções e discordâncias; informar que vai pensar sobre as ações relativas ao desempenho e depois as comunicará e aumentar as metas para o próximo ano.
	Mudar o critério de avaliação a cada ano; apontar somente os pontos negativos para não perder tempo; fazer reuniões de improviso para não deixar o colaborador arranjar desculpas para suas falhas e laborar um plano de treinamento para os melhores desempenhos.
5.
Quem deve ser responsável pelo feedback aos avaliados?
 	O responsável pelo RH
Certo	Os Chefes imediatos
	A Diretoria
	A Diretoria e os Chefes imediatos
	O responsável pelo RH e a Diretoria
6.
Quando é que o superior imediato de um funcionário deve dar feedback a esse funcionário?
 	Quando um subordinado apresentar resultado acima daquele que é esperado.
	Quando um subordinado apresentar resultado abaixo daquele que é esperado.
	Somente na data em que esteja agendada a avaliação do desempenho desse funcionário.
	Quando um subordinado apresentar resultado conforme o que era esperado.
Certo	Quando um subordinado apresentar resultado acima ou abaixo daquele que é esperado.
7.
É a informação de feedback sobre o desempenho de cada pessoa ou do grupo:
 Certo	retroação.
	reparação.
	recuperação.
	regeneração.
	regulação
8.
O feedback é um importante elemento de saída do sistema de gestão de desempenho. Esta ação, a de dar retornosobre o desempenho deve ser feita:
 	No momento do erro, de forma áspera
	Somente no momento da avaliação formal de desempenho
	Somente se o empregado solicitar
	Somente se a avaliação de desempenho for negativa
Certo	Durante todo o ciclo de avaliação, a fim de corrigir problemas e melhorar continuamente o desempenho
AULA 07
1.
A avaliação 360º é uma ferramenta de desenvolvimento profissional e pessoal com foco predominantemente gerencial e comportamental. Baseia-se na utilização de formulários via internet ou papel e que geram relatórios individuais que proporcionam ações futuras e planos de melhoria individual. Assim sendo, podemos entender que esse tipo de avaliação se caracteriza por:
 	envolver dois avaliadores, o superior imediato e os clientes internos
	envolver um único avaliador, ou seja, o superior imediato do avaliado
Certo	envolver vários avaliadores, o superior imediato, os pares, os clientes, fornecedores, subordinados
	envolver três avaliadores, o superior imediato, os pares, os clientes externos
	envolver uma combinação de avaliadores aleatórios
2.
Os instrumentos de avaliação apresentem aspectos relevantes que possibilitem identificar junto aos avaliados situações de desempenho do avaliado no dia a dia. Marque a alternativa que não corresponde ao contexto.
 Certo	A qualidade do seu relacionamento com sua familia e os clientes.
	Capacidade de relacionamento com os demais colegas de trabalhoe relacionamento pessoal e profissional.
	Capacidade de desenvolver ideias, ser criativo e desenvolver novas formas de realizar as suas atividades e a criatividade.
	Capacidade e disposição de organizar as atividades desenvolvidas e os materiais utilizados na organização.
	Capacidade de agir proativamente, ter iniciativa.
Explicação: É importante que os instrumentos de avaliação tenham parâmetros para serem avaliados segundo o desempenho do funcionário. A avaliação de desempenho não envolve questões de família como relacionamentos etc.
3.
Escolha, entre as opções apresentadas, aquelas que representam o ambiente interno de uma organização 1 - A Missão e a Visão 2 - Os fornecedores e os concorrentes 3 - Os valores e a cultura 4 - Os órgãos reguladores e os acionistas
 	As opções 1 e 4 estão corretas
	As opções 1 e 2 estão corretas
	As opções 2 e 3 estão corretas
Certo	As opções 1 e 3 estão corretas
	As opções 2 e 4 estão corretas
4.
Fernanda trabalha numa empresa moderna que utiliza a avaliação de 360 graus como técnica de avaliação de desempenho. Significa que, nesta empresa, a avaliação de desempenho é feita:
 	Pela própria equipe de trabalho que se torna responsável pela definição de metas e objetivos a alcançar.
	Por cada pessoa que, para evitar a subjetividade implícita no processo, toma por base alguns referenciais como critérios
Certo	Por todos os elementos que mantêm alguma interação com o avaliado, de forma circular.
	Pelo gerente de linha ou supervisor, com assessoria do órgão de RH.
	Pelo gerente, que funciona como o elemento de guia e orientação, e pelo funcionário, que avalia o seu desempenho em função da retroação fornecida pelo gerente.
5.
O que diferencia os modelos de avaliação de 180 graus e de 360 graus?
 	No modelo de 180 graus os chefes não avaliam seus subordinados
	No modelo de 360 graus os chefes não avaliam seus subordinados
	No modelo de 180 graus não é feita a auto avaliação
	No modelo de 360 graus os subordinados não avaliam seus chefes
Certo	No modelo de 180 graus os subordinados não avaliam seus chefes
6.
Escolha entra as opções apresentadas a resposta que representa as características das culturas organizacionais: Conservadora, Liberal e Democrática
 	Conservadora, baseado na percepção da chefia imediata; Liberal, as pessoas que podem contribuir para melhorar a performance do avaliado participam da avaliação; Democrática, cada empregado se auto-avalia.
	Liberal, baseado na percepção da chefia imediata; Democrática, as pessoas que podem contribuir para melhorar a performance do avaliado participam da avaliação e Conservadora, cada empregado se auto-avalia.
	Nenhuma das opções representa corretamente as características das culturas: Conservadora, Liberal e Democrática
Certo	Conservadora, baseado na percepção da chefia imediata; Democrática, as pessoas que podem contribuir para melhorar a performance do avaliado participam da avaliação e Liberal, cada empregado se auto-avalia
	Democrática, baseado na percepção da chefia imediata; Liberal, as pessoas que podem contribuir para melhorar a performance participam da avaliação; Conservadora, cada empregado se auto-avalia.
7.
Ana é a gestora da área de vendas da empresa XPTO. Ana tem como atribuição realizar a avaliação de desempenho da sua equipe de 10 vendedoras. Na sua avaliação, Ana costuma apresentar os dados e fatos que embasaram a sua avaliação e destaca os pontos fortes e fracos de cada vendedora para permitir seu aprimoramento profissional. Com base no que foi exposto, podemos dizer que a filosofia de avaliação de Ana se baseia na:
 	Mentira desamor
Errado	Verdade desamor
	Nenhuma das opções está correta
Certo	Verdade amor
	Mentira amor
Explicação:
PRINCÍPIOS FILOSÓFICOS QUE NORTEIAM A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Verdade amor – Avaliação sincera que evidencia os fatos, os pontos fortes e fracos e o que deve ser mantido e/ou aprimorado, assim como modificado (corrigido) e/ou desenvolvido (crescimento quantitativo e qualitativo).
Mentira amor – Avaliação com omissão dos aspectos negativos de forma a proteger o avaliado. Não leva em consideração as consequências desse modelo. Trata-se de uma falsa avaliação e proteção em que o responsável pela avaliação, ao invés de procurar o aprimoramento do avaliado, acoberta-o.
A avaliação não condiz com os resultados práticos apresentados ao longo do tempo e logo a verdade e suas consequências aparecerão. 
Verdade desamor – A avaliação enfatiza os pontos fracos (negativo) e pouca ou nenhuma importância é concedida aos aspectos positivos. A impressão para o avaliado é de que o processo se destina somente a apontar as falhas sem se dar valor às virtudes (desmotivação).
Mentira desamor – A avaliação é contaminada por críticas com pouco ou nenhum fundamento prático (evidências). Nenhum aspecto positivo é ressaltado. 
Trata-se de uma avaliação em que o avaliador, por motivos de ordem pessoal, mascara a performance de seu subordinado com a intenção de prejudicá-lo (perseguição).
8.
Quais são os pressupostos relativos às características de cada cultura organizacional?
 	Democrática, os gestores são as pessoas mais indicadas para avaliar sua equipe, por sua proximidade e por ser ele o responsável formal pelas atividades e resultados da sua área; Autocrática, as pessoas são responsáveis e maduras para identificar suas virtudes e fraquezas e, a partir desta análise, buscar seu aprimoramento profissional, contribuindo para os resultados da sua área; Liberal, todas as pessoas que são afetadas pelo desempenho de um profissional, independente da sua lotação funcional, devem poder manifestar o seu nível de satisfação, contribuindo para os resultados da área e para os resultados globais da organização.
	Liberal, os gestores são as pessoas mais indicadas para avaliar sua equipe, por sua proximidade e por ser ele o responsável formal pelas atividades e resultados da sua área; Democrática, as pessoas são responsáveis e maduras para identificar suas virtudes e fraquezas e, a partir desta análise, buscar seu aprimoramento profissional, contribuindo para os resultados da sua área; Autocrática, todas as pessoas que são afetadas pelo desempenho de um profissional, independente da sua lotação funcional, devem poder manifestar o seu nível de satisfação, contribuindo para os resultados da área e para os resultados globais da organização.
	Liberal, os gestores são as pessoas mais indicadas para avaliar sua equipe, por sua proximidade e por ser ele o responsável formal pelas atividades e resultados da sua área; Autocrática, as pessoas são responsáveis e maduras para identificar suas virtudes e fraquezase, a partir desta análise, buscar seu aprimoramento profissional, contribuindo para os resultados da sua área; Democrática, todas as pessoas que são afetadas pelo desempenho de um profissional, independente da sua lotação funcional, devem poder manifestar o seu nível de satisfação, contribuindo para os resultados da área e para os resultados globais da organização.
	Nenhuma das respostas representa corretamente os pressupostos relativos a cada cultura organizacional.
Certo	Autocrática, os gestores são as pessoas mais indicadas para avaliar sua equipe, por sua proximidade e por ser ele o responsável formal pelas atividades e resultados da sua área; Liberal, as pessoas são responsáveis e maduras para identificar suas virtudes e fraquezas e, a partir desta análise, buscar seu aprimoramento profissional, contribuindo para os resultados da sua área; Democrática, todas as pessoas que são afetadas pelo desempenho de um profissional, independente da sua lotação funcional, devem poder manifestar o seu nível de satisfação, contribuindo para os resultados da área e para os resultados globais da organização.
AULA 08
1.
Estudamos que, mesmo os modelos que empregam avaliação de múltiplas fontes podem ser contaminados por distorções de ordem pessoal e psicológica. Para corrigir este tipo de falha na avaliação de desempenho, é recomendável que:
Certo	Seja utilizado um tratamento estatístico sobre os resultados da avaliação.
Errado	Seja utilizado um questionário padronizado para a avaliação do desempenho.
	Seja utilizado uma escala gráfica composta para a avaliação.
	Seja utilizada apenas uma única fonte para a avaliação.
	Seja utilizada uma outra metodologia de avaliação de desempenho.
2.
Entre os chamados vícios da avaliação estudados há o conhecido como SUBJETIVISMO. Este vício é percebido quando:
Certo	se projeta antipatias e simpatias sem suficientes razões objetivas.
	o avaliador não quer assumir valores extremos por medo de prejudicar os fracos e assumir responsabilidade pelos excelentes.
	o avaliador somente registra os últimos acontecimentos, esquecendo-se do desempenho durante todo o período.
	o avaliador acredita que um simples instrumento de avaliação das diferenças individuais possa corrigir defeitos nas pessoas.
	uma característica marcante (positiva ou negativa) afeta o julgamento das demais.
Explicação:
No novo modelo de gestão de desempenho, devemos levar em consideração as avaliações de forma qualitativa. Essa subjetividade inclui aspectos pessoais e singulares, que às vezes extrapolam as análises “exatas” sobre o desempenho das pessoas envolvidas (avaliado e avaliador).
O que devemos acumular de conhecimento para perceber e agir de forma a entender essas subjetividades, para que elas sejam vistas com imparcialidade? 
Toda e qualquer pessoa precisa ser vista de forma diferenciada, através dos seus atos, costumes, hábitos, conhecimentos, competências técnicas, habilidades humanas, operacionais e gerenciais.  
3.
Para a qualidade na construção da gradação, no instrumento de avaliação de desempenho, se faz necessário:
 	Recomendar até vinte gradações;
	Todas as respostas estão erradas
	Pode conter palavras ambíguas e seus degraus não podem ser pequenos demais
Certo	Não recomendar número ímpar na gradação para evitar tendência central de escolha do avaliador;
	Todas as respostas estão certas
4.
Escolha entre as opções apresentadas a que representa o princípio filosófico que deve predominar no processo de avaliação.
 	Mentira desamor, pois se dissermos que tudo está ruim os colaboradores não se acomodam, ficam preocupados em serem demitidos e trabalham melhor
	Verdade desamor, pois ressaltando somente os pontos fracos estaremos dando o foco necessário ao desempenho, sem perder tempo com coisas que estão boas
Certo	Verdade amor, pois através do reconhecimento das virtudes estaremos motivando a manutenção do desempenho desejado e apontando os pontos fracos estaremos dando a oportunidade de corrigir as falhas e melhorar o desempenho
	Verdade amor, pois se não apontarmos as falhas estaremos protegendo e motivando nossos colaboradores
	Mentira amor, pois se não apontarmos as falhas estaremos protegendo e motivando nossos colaboradores
5.
Como uma organização pode eliminar a falha do efeito central num sistema de avaliação por escala gráfica?
 	Com treinamento de avaliadores e avaliados
	Com o treinamento dos avaliadores
Certo	Adotando uma escala de avaliação (graduação do desempenho) com um número par de opções, fazendo com que o avaliador seja obrigado a se posicionar de forma favorável ou desfavorável
	Com a adoção de medidas punitivas aos avaliadores que tiverem uma maior incidência de avaliações com graus centralizados
	Com o controle estatístico das avaliações
Explicação: O Efeito Central ocorre quando o avaliador não quer se comprometer ou não tem uma ideia formada sobre o avaliado e tende a escolher um grau de avaliação neutro. Sua avaliação é propensa sempre ao centro da escala de graus. Este efeito pode ser neutralizado com a adoção de escala de avaliação com um número par de opções, o que elimina a opção do centro (1 a 4 ou excelente, bom, médio e fraco).
6.
Como gestor de pessoas, você está preocupado em avaliar corretamente o seu pessoal e tem consciência das dificuldades inerentes a esse processo. Para que o efeito HALO não distorça seu julgamento, você:
 Certo	Baseia sua avaliação em dados e fatos para que uma característica marcante do avaliado não influencie seu julgamento
	Considera prioritariamente como fonte de classificação para sua avaliação, as ações mais recentes dos subordinados
	Estabelece padrões de desempenho amplos que permitem flexibilidade nas avaliações
	Tende a ser muito rigoroso ao avaliar o desempenho do seu subordinado
	Busca situar todos os subordinados em uma média, evitando coloca-los em posições extremas
Explicação: Efeito Halo – Ocorre esse efeito quando o avaliador sofre influência exagerada de uma característica do avaliado sobre as demais, criando um estereótipo que não condiz com a realidade. É a possibilidade de que o resultado de uma avaliação seja influenciado através de julgamento de outros fatores, independente dos fatores técnicos.
7.
Considere as seguintes afirmativas: l) A subjetividade inclui aspectos pessoais e singulares, que às vezes extrapolam as análises mais acuradas sobre o desempenho do avaliado e do avaliador. ll) A avaliação de desempenho deve avaliar apenas o conhecimento das potencialidades do avaliado. lll) Toda e qualquer pessoa precisa ser vista de forma diferenciada, através dos seus atos, costumes, hábitos, conhecimentos, competências e habilidades.
 	Apenas as afirmativas ll e lll estão corretas.
	Apenas as afirmativas l e ll estão corretas.
	Todas as afirmativas estão corretas.
Certo	Apenas as afirmativas l e lll estão corretas.
	Nenhuma das afirmativas está correta.
8.
A Avaliação de Desempenho é um processo dinâmico que envolve o avaliado e o seu gerente e representa uma técnica de direção imprescindível nos dias atuais. Desta maneira, pode ser considerada como uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das atividades que ela desempenha. Analise as afirmativas a seguir: I.A avaliação de desempenho deve oferecer, ao funcionário, um feedback a respeito do seu desempenho, sugerir necessidades de mudanças no comportamento, nas atitudes, habilidades e conhecimentos. ASSIM II.A avaliação de desempenho deve cobrir não somente o desempenho dentro do cargo ocupado, como também o alcance de objetivos e metas. Assinale a resposta correta:
 	As duas afirmativas estão incorretas
	Nenhuma das respostas acima
	A primeira está correta e a segunda incorreta
	A primeira está incorreta e a segunda correta
Certo	As duas afirmativas estão corretas
AULA 09
1.
A respeito das vantagens do método das escalas gráficas, assinale a alternativa incorreta.
 	Permite aos avaliadores um instrumento de avaliação de fácil entendimento e aplicação simples.
	Proporciona pouco trabalho ao avaliador no registro de avaliação, simplificando-oenormemente.
Certo	Não permite flexibilidade ao avaliador, que deve se ajustar e limitar-se ao instrumento e não este às características do avaliado;
	Permite uma visão integrada e resumida dos fatores de avaliação, ou seja, das características de desempenho mais realçadas pela empresa e a situação de cada empregado diante delas;
Explicação:
VANTAGENS: a) Fácil entendimento; b) Aplicação simples; c) Permite uma visão integrada dos fatores de avaliação (o que a empresa considera importante); d) Pouco trabalho do avaliador no registro de avaliação.
DESVANTAGENS: 
a) O avaliador deve se ajustar ao instrumento e não às características do avaliado. (Obs.: isso ocorre quando são empregados os mesmos fatores para todo o público-alvo, sem distinção de fatores pelos diferentes cargos);
b) É sujeito a distorções e interferências de ordem psicológica e pessoal - efeito Halo. (Obs.: isso ocorre quando é empregado o modelo autocrático de avaliação. 
Se usado o modelo de múltiplas fontes, esse efeito é diluído e, se houver tratamento estatístico das avaliações, o mesmo não aparece);
c) Tende a virar rotina e bitolar os resultados das avaliações (Obs.: isso ocorre quando são empregados os mesmos fatores para todo público-alvo - sem distinção de fatores pelos diferentes cargos).
2.
Dentre as vantagens e desvantagens conhecidas do método de avaliação por pesquisa de campo, não se aplica:
 	Permite um planejamento consistente para melhorar o desempenho.
	Apresenta um elevado custo operacional.
	É o método mais completo dentre os modelos tradicionais.
	É um processo de aplicação lenta.
Certo	Permite o desenvolvimento da habilidade física do entrevistador.
Explicação:
VANTAGENS:
• Aprofundamento do conhecimento do conteúdo do cargo, assim como as competências requeridas por parte dos gestores;
• Desenvolvimento da habilidade de avaliação dos gestores devido à ajuda dos especialistas. Avaliação com maior profundidade, imparcial e objetiva de cada funcionário, identificando causas de comportamento e as fontes de problemas;
• Planejamento consistente para remover obstáculos e melhorar o desempenho; maior entrosamento com outros processos de RH (treinamento, carreira, etc.);
• É o método mais completo dentre os modelos tradicionais.
DESVANTAGENS:
• Custo operacional elevado;
• Morosidade devido ao sistema de entrevista para levantamento de performance de cada funcionário.
3.
No tocante à avaliação de desempenho dos Recursos Humanos, em especial o chamado feedback, é correto afirmar que
Certo	sua prática constante facilita o diálogo chefe-subordinado, sobretudo se adotado um sistema de gestão por metas, com compromissos recíprocos de resultados.
	se recomenda que o período abrangido pela avaliação seja o mais largo possível, pois proporciona um conjunto de dados mais consistentes.
	deve sustentar críticas pessoais, uma vez que é a essência do colaborador que está sendo avaliada.
	uma entrevista de feedback será mais bem conduzida se realizada em grupos, pois dilui o peso de uma avaliação negativa.
	tem mera função informativa, não podendo ser condutor de mudanças por causa da subjetividade da avaliação.
4.
Quais as ações previstas na fase de planejamento da metodologia de pesquisa de campo?
 	Aconselhamento, treinamento, e desligamento
	Treinamento, desligamento e promoção
	Treinamento, desligamento e aconselhamento
Certo	Aconselhamento, readaptação, treinamento, desligamento ou substituição , promoção ou manutenção do cargo
	Treinamento e desenvolvimento e promoção
5.
Dentre as vantagens conhecidas do método de avaliação por escala gráfica, não se aplica:
 	Visão integrada dos fatores de avaliação.
Certo	Facilidade no uso do efeito halo.
	Aplicação simples.
	Simplicidade no registro da avaliação.
	Fácil entendimento.
6.
Um dos propósitos da entrevista de avaliação de desempenho é
 	dar ao subordinado uma avaliação neutra sobre seu potencial e de suas chances de vir a ter um aumento salarial.
Certo	b) eliminar ou reduzir dissonâncias, ansiedades, tensões e incertezas que surgem quando os indivíduos não gozam das vantagens do aconselhamento planejado e bem orientado.
	criar um clima organizacional satisfatório que proporcione a todos os escalões da empresa manifestarem suas opiniões sobre os desempenhos dos departamentos e dos colaboradores.
	gerar condições para que os gestores consigam alinhar expectativas empresariais às pessoais, principalmente quanto à necessidade de se agregar valor aos produtos e serviços oferecidos pela empresa.
Errado	gerar um ambiente aberto ao feedback no tocante a oferecer a cada colaborador a possibilidade de manifestar seus anseios de carreiras, opiniões sobre seus trabalhos e principalmente sobre os produtos e serviços oferecidos pela empresa.
7.
Um dos métodos mais completos de avaliação de desempenho. Requer entrevistas entre um especialista em avaliação (staff) com os gerentes (linha) para, em conjunto avaliarem o desempenho dos respectivos funcionários. Trata-se do método
 	Escala Gráfica
Errado	Avaliação 360º
Certo	Pesquisa de Campo
	Incidentes Críticos
	Escolha Forçada
Explicação:
Desenvolvido com base em entrevistas feitas por um especialista em avaliação com o gestor responsável.
É um método que permite, além da avaliação do desempenho, a possibilidade de planejar, juntamente com o gestor, seu desenvolvimento no cargo e na organização.
O especialista baseia sua entrevista obedecendo a um roteiro composto pelas seguintes etapas:
1) Avaliação inicial – classificação do desempenho em uma das três alternativas: mais do que satisfatório, satisfatório e menos do que satisfatório.
2) Análise suplementar – aprofundamento da análise inicial através de perguntas que complementam a análise da avaliação.
3) Planejamento – plano de ação adequado ao diagnóstico, que pode envolver: aconselhamento, readaptação, treinamento, desligamento ou substituição, promoção ou manutenção do cargo.
4) Acompanhamento – verificação dos resultados.
8.
Com relação ao método de escolha forçada em Avaliação de Desempenho, podemos afirmar que:
necessita utilização excessiva de procedimentos estatísticos para corrigir distorções do avaliador.
independente do conhecimento do avaliador quanto ao avaliado.
apresenta resultados globais que não discriminam o desempenho dos indivíduos.
Certo	permite obter resultados mais confiáveis e isentos de influências do avaliador.
é bastante vulnerável a interferências subjetivas e dirigidas do avaliador.
Explicação:
O método de escolha forçada proporciona resultados mais confiáveis e isentos de influências subjetivas e pessoais, pois elimina o efeito de generalização (efeito de hallo).
VANTAGENS
a) Resultados mais confiáveis e isentos de influências subjetivas e pessoais (efeito halo);
b) Simples aplicação e não exige grande preparo dos avaliadores.
DESVANTAGENS
a) Montagem e elaboração complexa;
b) Necessita de informações complementares para identificar necessidades de treinamento;
c) Deixar o avaliador sem noção alguma do resultado final sobre a avaliação do seu funcionário.
AULA 10
1a Questão
Estudamos que a qualidade da saída do processo de avaliação do desempenho depende diretamente da escolha dos parâmetros definidos na entrada e da metodologia de processamento. Assim, devemos adotar algumas precauções para proporcionar maior credibilidade ao sistema de avaliação do desempenho, exceto:
	Utilização de fatores de avaliação objetivos ¿ qualificando e/ou quantificando os mesmos.
	Utilização de um modelo de avaliação de múltiplas fontes.
	Utilização de tratamento estatístico para identificar e corrigir avaliações tendenciosas.
	Utilização de técnicas de divulgação dos objetivos e benefícios do sistema.
Certo	Utilização de mecanismos de verificação de obediência dos colaboradores.
2a Questão
Estudamos que os elementos de saída ou os resultados representam o produto final dos dados de entrada processados pela metodologia de avaliação de desempenho escolhida. Esta saída deve ser utilizada para alimentar outros sistemas de gestão de pessoas, exceto:
 Certo	Folha de pagamentode pessoal.
	Sucessão e carreira.
	Treinamento de pessoal.
Errado	Transferência de pessoal.
	Desligamento de pessoal.
3a Questão
Considere as seguintes afirmativas: I . A avaliação de desempenho reduz a incerteza do funcionário ao proporcionar retroinformação a respeito de seu desempenho. II . A interferência do avaliador no processo de avaliação de desempenho é elemento determinante da sua validade (ou não). III. O feedback busca consonância na medida em que é capaz de proporcionar a troca de ideias e concordância entre o avaliador e o avaliado.
	Apenas a afirmativa I é verdadeira.
 Certo	Todas as afirmativas são verdadeiras.
	A interferência do avaliador no processo de avaliação de desempenho é um elemento determinante da sua validade (ou não).
	Todas as afirmativas são falsas.
	Apenas a afirmativa III é verdadeira.
4a Questão
Quais são recomendações são dadas para permitir que o processo de feedback ocasione a melhoria contínua dos resultados da organização e o desenvolvimento profissional dos colaboradores?
Certo	O relatório da avaliação deve ser de conhecimento antecipado permitindo a preparação do chefe o do avaliado; as reuniões devem ser programadas com antecedência; começar pelos pontos fortes; apresentar os fatores de baixo desempenho e comentar as diferenças entre o que era esperado e o que foi alcançado; pedir a concordância com cada item da avaliação; propor um Plano de Desenvolvimento Profissional e traçar novos parâmetros para o próximo ciclo de avaliação.
	Apresentar o relatório no dia do feedback; comentar os aspectos negativos evitando interrupções e discordâncias; comentar sobre alguns pontos positivos; Planejar as promoções e demissões.
	Planejar cada detalhe da reunião para vencer o embate com o colaborador; apresentar todos os pontos negativos; comentar sobre alguns pontos positivos; Planejar as promoções e demissões.
	Apresentar o relatório no dia do feedback; comentar os aspectos negativos evitando interrupções e discordâncias; informar que vai pensar sobre as ações relativas ao desempenho e depois as comunicará e aumentar as metas para o próximo ano.
	Mudar o critério de avaliação a cada ano; apontar somente os pontos negativos para não perder tempo; fazer reuniões de improviso para não deixar o colaborador arranjar desculpas para suas falhas e laborar um plano de treinamento para os melhores desempenhos.
5a Questão
Quem deve ser responsável pelo feedback aos avaliados?
	O responsável pelo RH
Certo	Os Chefes imediatos
	A Diretoria
	A Diretoria e os Chefes imediatos
	O responsável pelo RH e a Diretoria
6a Questão
Quando é que o superior imediato de um funcionário deve dar feedback a esse funcionário?
	Quando um subordinado apresentar resultado acima daquele que é esperado.
	Quando um subordinado apresentar resultado abaixo daquele que é esperado.
	Somente na data em que esteja agendada a avaliação do desempenho desse funcionário.
	Quando um subordinado apresentar resultado conforme o que era esperado.
Certo	Quando um subordinado apresentar resultado acima ou abaixo daquele que é esperado.
7a Questão
É a informação de feedback sobre o desempenho de cada pessoa ou do grupo:
Certo	retroação.
	reparação.
	recuperação.
	regeneração.
	regulação
8a Questão
O feedback é um importante elemento de saída do sistema de gestão de desempenho. Esta ação, a de dar retorno sobre o desempenho deve ser feita:
	No momento do erro, de forma áspera
	Somente no momento da avaliação formal de desempenho
	Somente se o empregado solicitar
	Somente se a avaliação de desempenho for negativa
Certo	Durante todo o ciclo de avaliação, a fim de corrigir problemas e melhorar continuamente o desempenho.