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UNIVERSIDADE PAULISTA – UNIP
PROJETO INTEGRADO MULTIDISCIPLINAR V
CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA DE RECURSOS HUMANOS
COCA COLA
PIM V
POLOS MISTOS
2019
UNIVERSIDADE PAULISTA – UNIP
PROJETO INTEGRADO MULTIDISCIPLINAR V
CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA DE RECURSOS HUMANOS
COCA COLA
PIM V
Projeto Integrado Multidisciplinar IV para obtenção do título de Gestor de Recursos Humanos apresenta a Universidade Paulista – UNIP ORIENTADORA: 
POLOS MISTOS
2019
RESUMO
O trabalho de pesquisa para o Projeto Integrado Multidisciplinar V (PIM), teve como foco principal o estudo sobre a Coca Cola. Através da disciplina Avaliação de Desempenho analisa o ambiente organizacional, para uma avaliação objetiva, que deve ser aprovada pela direção da empresa, e ser toda documentada. A avaliação depende do tamanho da empresa e suas necessidades, sendo aplicada com seriedade, comprometimento, clareza e objetiva, terminando com um feedback. Mostrando os pontos positivos e o que pode ser melhorado, para atingir as metas estabelecidas. Após a avaliação de desempenho é possível o setor de administração de cargos e salários, tomar medidas de colaboradores que tiveram ou não bons desempenhos, sendo recompensados os positivos, principalmente reter os talentos que são essenciais para a empresa. Administrar cargos e salários tem uma responsabilidade manter a empresa atrativa, para manter e atrair novos talentos em busca do crescimento empresarial. A empresa tem um manual elaborado por um comitê, formado por pessoas de áreas diversas, para agregar opiniões, descrever o cargo, responsabilidades, critérios de remuneração e recrutamento. A Coca cola, utiliza muito a matemática financeira, ferramenta de extrema importância, que auxilia nas tomadas de decisões da empresa, para planejamentos futuros, de ampliação, para aplicar em futuros estudos do comportamento monetário. Cada etapa desenvolvida no decorrer desse trabalho proporcionara, a nós o favorecimento de aprendizagem e nos trouxe um grande conhecimento. Consideramos que pelo tempo da empresa no mercado ela tem uma base solida, e atualmente tem clientes fiéis já que a empresa tem uma qualidade de cuidar de alimentos, sendo assim cuidando da saúde dos seus clientes, trazendo o melhor resultado para ambas as partes.
PALAVRAS CHAVES: ambiente organizacional, crescimento, reter talentos
SUMÁRIO
1.INTRODUÇÃO..........................................................................................................5
2 MATEMÁTICA FINANCEIRA....................................................................................6
3. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO..........................................................................10
3.1 processos de implantação de avaliação de desempenho...............................10
3.2 métodos e tipos de avaliação de desempenho................................................11
3.3 métodos e tipos de avaliação de desempenho................................................14
4. ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS.....................................................16
4.1. Quais são as características para composição de um cargo? .......................16
4.2 O que é descrição de cargo? ..........................................................................16
4.3 A empresa possui avaliação de cargos? Descreva-o. ....................................16
4.4. Quais são os passos da avaliação de cargos? ..............................................16
4.5. Explique métodos quantitativos e não quantitativos de avaliação de
cargos. Qual a empresa utiliza? Descreva o processo.........................................17
4.6. Qual a empresa utiliza? Descreva o processo................................................18
4.7. Métodos não quantitativo................................................................................18
5.CONCLUSÃO..........................................................................................................19
6.REFERÊNCIAS.......................................................................................................20
1. INTRODUÇÃO
O Nosso Trabalho tem como objetivo apresentar uma das maiores empresas do mundo no ramo de refrigerantes, a Coca-Cola é o maior produtor de bebidas não alcoólicas do pais desde 1942 a divisão brasil é uma das quatro maiores operações da The Coca-Cola Company. O sistema Coca-Cola brasil é composto pela coca- cola brasil e por 13 grupos empresariais que elaboram o produto final em suas 46 unidades industriais e os distribuem aos pontos de vendas essa estrutura absorve cerca de 60 mil colaboradores diretos e gera mais de 600 mil empregos indiretos. A Coca-Cola também preza muito pela sustentabilidade prova disso são as suas embalagens que são retornáveis e recicláveis o que ajuda o meio ambiente e gera menos custos financeiros para a empresa, a Coca-Cola também sabe reconhecer os seus colaboradores e procura remunera-los de forma justa e merecida ou seja a empresa faz a cada semestre a chamada avaliação de desempenho onde ela mede os esforços e a capacidade de cada colaborador, visando melhorar o desempenho de cada um, nesse trabalho iremos falar sobre a matemática financeira que é uma ferramenta essencial para resolver questões pequenas e grandes dentro da empresa, quantificando as transações financeiras e considerando o valor monetário ao longo do tempo.
O objetivo da Coca-Cola é ser a maior empresa mundial no ramo de bebidas não alcóolicas do mundo e como dizem os gestores da empresa é refrescar o mundo, inspirar momentos e otimismo, fazer a diferença onde estiverem e em tudo que estiverem fazendo. 
2. MATEMÁTICA FINANCEIRA
Segundo Rovina, a Matemática Financeira é ‘’incompreendida por muitos e amada por poucos’’. No entanto, não podemos negar sua utilidade, tanto para pessoas comuns, clientes, quanto empresa ou grande corporação. 
Conceitua a Matemática Financeira, conforme o mesmo nome indica, como um dos inúmeros ramos da Matemática, que surgiu da necessidade de termos que lidar com dinheiro ao longo do tempo. E se entendemos para que serve uma ciência, temos maior aceitação com seus conceitos e por consequência melhor aprendizado.
Então, a partir dos conceitos da Matemática Financeira, vemos conceituar os recursos necessários para pensa-la:
· Capital
É o valor principal de uma operação, ou seja, do dinheiro em um momento inicial.
· Montante 
Resumidamente, podemos entendê-lo como o valor do dinheiro no futuro.
· Taxa de juros
É um coeficiente que determina as correções monetárias, sempre expressas em porcentagem (%). Na calculadora HP12C, é representada pela letra i.
· Juros 
É a correção monetária em espécie ou o valor acrescido pela taxa de juros.
· Desconto
É o abatimento sobre uma operação financeira; é proporcional à taxa de juros e ao período considerado
· Período
São os prazos envolvidos na operação financeira. Podem ser expressos em dia, semana, mês, semestre, ano; mas o que importa é que temos de considerar uma regra: devem constar, de um problema de Matemática Financeira, todas as informações de taxa e período na mesma menção de tempo.
· Investimento
Operação financeira em que se faz aplicação de um valor e espera recebê-lo acrescido dos juros incorridos no período.
· Empréstimo
Operação financeira na qual se buscam recursos no mercado para fazer frente às necessidades das mais variadas espécies.
· Amortização
Antecipação de pagamentos de operação de financiamentos, na qual se fazem necessários os conceitos de valor atual e futuro.
· Situação em que a Organização utiliza juros simples e juros compostos
O departamento financeiro da empresa apresentada neste projeto se limita ao setor de compras, tendo em vista que o volume de compras é de grande demanda, pois em uma empresa alimentícia há necessidade de comprar matérias para embalagens, vestes adequadas, além de produtos alimentícios para fornecimento de refeições para os funcionários da equipe, e é claro da contratação de serviço terceirizado para manutenção de equipamentos eda unidade, como profissionais para reparos em aparelhos de ar condicionado, equipamentos médicos e é neste ponto em que entra a aplicação dos cálculos, pois todo esse sistema tem um custo, custo que deve ser mantido com a renda própria da unidade.
· Vamos ver como funciona Juros Simples e Juros Compostos
	Juros Simples
	Juros Compostos
	No regime de juros simples, temos a aplicação dos juros sendo fixa apenas no capital inicial, sendo assim, constante.
	São os ‘’juros sobre juros’’, ou seja, os juros são aplicados a cada intervalo de tempo, um após o outro.
	J = C x i x t
	M = C x (1 + i) t
Os cálculos que veremos logo abaixo, de uma gerente na organização que informou o que é usado no dia a dia, na parte financeira. Vejamos:
· Juros Simples
Qual o valor do montante produzido por um capital de R$ 1.200,00, aplicado no regime de juros simples a uma taxa mensal de 2% durante 10 meses?
Capital: 1200i = 2% = 2/100 = 0,02 ao mês (a.m.)
t = 10 meses
J = C * i * t
J = 1200 * 0,02 * 10J = 240
M = C + jM = 1200 + 240M = 1440
O montante produzido é de R$ 1.440,00.
· Juros Compostos 
Calcule o valor do capital que, aplicado a uma taxa de 2% ao mês, rendeu em 10 meses a quantia de R$ 15.237,43?
M: R$ 15.237,43
t: 10
i: 2% a.m. = 2/100 = 0,02
M = C * (1 + i) t
15237,43 = C * (1 + 0,02)10
15237,43 = C * (1,02)10
15237,43 = C * 1,218994
C = 15237,43 / 1,218994
C = 12500,00
O capital é de R$ 12.500,00.
· Os sistemas de amortização mais usados no mercado, são:
a. Sistema de Amortização Constante - SAC;
b. Sistema de Amortização Francês (PRICE) - SAF;
c. Sistema de Amortização Misto - SAM;
d. Sistema de Amortização Americano - SAA;
e. Sistema de Amortização Crescente - SACRE;
f. Sistema de Amortização Variável (parcelas intermediárias).
· O sistema de amortização mais usado pela empresa Coca-Cola, é:
Sistema de Amortização Francês (SAF), é um sistema onde as prestações pagas são sempre iguais, a prestação é composta da soma da amortização + os juros do período. No SAF a amortização aumenta a cada período e os juros diminuem a cada período, apenas relembrando 
a amortização é a quantia que realmente foi paga da dívida, por exemplo, se eu pego 100.000 emprestado e pago 5.000 de amortização e 15.000 de juros na primeira prestação, totalizando 20.000, a minha dívida ainda estará em 95.000, pois foi amortizado apenas 5.000.
Vejamos como encontramos esses valores na organização:
Para isso tivemos a seguinte explicação da gerente;
Utilizando a Calculadora HP 12 C é muito fácil, eu digito 100.000, depois CHS e depois PV, depois eu digito a taxa de juros, depois (i), depois o período de prestações, depois (n), aí é só apertar PMT que eu terei o valor das prestações.
Agora é só achar os juros, basta multiplicar o valor da dívida pelo juro que você pagará no período, encontrando o juro é só fazer a prestação ( – ) juros para encontrar o valor da amortização do período. Depois é só pegar o saldo devedor ( – ) a amortização para encontrar o novo saldo devedor, lembrando que o juro do próximo período deve ser calculado sobre o novo saldo devedor, como a prestação não muda, então é só fazer o mesmo processo até chegar na última parcela da dívida.
Exemplo: Empréstimo de 100.000,00, com juros de 15 % a.a. em 5 prestações anuais.
Pode ser utilizada a seguinte fórmula:
P = [ (1 + i)n x i ] = [ (1 + 0,15)5 x 0,15]
 (1 + i)n – 1 (1 + 0,15)5 – 1
Agora basta multiplicar o valor do empréstimo por esse número
100.000,00 x 0,298315552 = 29.831,55
Prestação = 29.831,55
Juro = 0,15 x 100.000 = 15.000
Valor amortizado = prestação – juro
= 29831,55 -15.000,00 = 14.831,56
· Visualizamos também na planilha:
	Número de parcelas
	Saldo devedor
	Amortização
	Juros 
	Prestação
	1
	100.000,00
	14.831,56
	15.000,00
	29.831,56
	2
	85.168,44
	17.056,29
	12.775,27
	29.831,56
	3
	68.112,15
	19.614,74
	10.216,82
	29.831,56
	4
	48.497,46
	22.556,95
	7.274,61
	29.831,56
	5
	25.940,46
	25.940,46
	3.891,07
	29.831,56
	Total
	0
	100.000,00
	49.157,80
	149.157,80
3. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
	
3.1 PROCESSO DE IMPLANTAÇÃO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
O processo de implantação de avaliação de desempenho é uma ferramenta muito importante, utilizada para identificar e melhorar os processos internos, e muitas vezes para melhorar o externo, fazer uma análise para medir o desempenho da empresa, individual e também da equipe, mensurar como está o desempenho e performance de todos, e se está condizente nas metas desejadas da empresa, para acompanhar com proximidade o crescimento e desenvolvimento de cada um. Para que se tenha um bom resultado da avaliação, se deve seguir os seguintes passos:
1) Análise do ambiente organizacional – primeiramente deve entender como é o perfil do ambiente organizacional da empresa, ou seja, conhecer como é o negócio da empresa, a política interna, situação e posição no mercado, quais tecnologias são utilizadas nos processos da empresa, buscar os indicadores que forneçam com maior objetividade para se buscar o melhor resultado no processo, pois sem esses conhecimentos, é difícil elaborar uma avaliação. É a partir dela, que será possível identificar os pontos positivos e negativos, o que precisa melhorar como um todo e individualmente.
2) Escolha do objeto de avaliação – é importante que o processo de avaliação de desempenho seja de forma clara e simples, e que os avaliados entendam o qual importante é o processo, se não for assim, o avaliado poderá não saber exatamente porque a avaliação está sendo solicitada. Importante que o funcionário entenda da sistemática da avaliação, qual o ponto que está sendo avaliado e fazer com que o funcionário entenda, que o principal interessado nesta avaliação é ele mesmo, será analisado o que ele tem feito, se suas metas estão sendo atingidas e o que pode ser melhorado
3) Escolha do responsável pela avaliação – seria ideal que existisse em todas as empresas um departamento que fizesse a avaliação de desempenho, mas nem sempre isso acontece. Depois de uma análise organizacional, verificar aonde está a maior dificuldade ou o que há para se melhorar, para a partir desses dados, saber organizar a quem cabe o processo de responsabilidade para avaliação. A escolha dependerá do que será avaliado, se será somente de subordinados, avaliação para cima, gerente e subordinado
4) Escolha da metodologia a ser utilizada no processo de avaliação – Após a análise do ambiente organizacional, fazendo uma análise com anos anteriores, analisando a modelo de ficha de avaliação utilizadas, a necessidade da empresa, se define qual estratégia de avaliação será a melhor para alcançar o resultado esperado pela empresa. Não existe modelo padrão, pois dependerá de cada empresa.
5) Implantação do processo de avaliação – a empresa, a liderança deve estar a par da implantação do processo de avaliação, todo o processo deve estar normatizado, documentado e no final da avaliação, ter o documento com as conclusões obtidas para que se possa analisar quais procedimentos a empresa deverá tomar. Não esquecendo que o processo deve ser conduzido de forma clara e transparente. 
3.2 MÉTODOS E TIPOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
É sempre importante que as empresas estejam atentas a avaliação de desempenho, a empresa consegue perceber lacunas, falhas , que podem gerar em uma queda de produtividade, por isso é fundamental que a avaliação de desempenho seja feito periodicamente, mas para ter o efeito desejado é fundamental que tenha um bom planejamento, com boas ferramentas para buscar sempre melhores resultados, o modelo de avaliação pode ser algum modelo já adotado em outras organizações, mas o melhor planejamento é quando se compreende o ambiente organizacional, dos dados coletados, condições e variáveis, por isso é importante que o responsável da avaliação escolha o método mais coerente com o problema para buscar o melhor a procedimentos eficazes, adequados e cuidadoso. É muito importante salientar que a avaliação de desempenho, além de ter um papel na economia local, pode refletir com maior ou menor impactona economia nacional até mesmo global.
a) Relatório Simples – descrever o que se analisou na avaliação de desempenho, simples e coerente. A vantagem do método, é a sua simplicidade, mas há a desvantagem, por ser simples, há a falta de sistematização no processo, fazendo com que não haja garantia Constância no resultado
b) Escala Gráfica – o método avalia o desempenho dos funcionários por meio de critérios de acordo com o que se quer avaliar, mas previamente definidos, a sua vantagem por ser simples e tradicional, é a rapidez e simplicidade, e a sua desvantagem é que este tipo de método não permite que seja feito uma análise mais detalhada do desempenho que está sendo avaliado.
c) Método da Escolha Forçada – o método avalia o desempenho por meio de frases descritivas do desempenho individual, sendo muitas vezes simples, entre posição negativa ou positiva, ou seja, uma ou outra resposta, não havendo oportunidade de constatar a posição do empregado, podendo resultar em distorções nos resultados. 
d) Frases Descritivas – como no método anterior, o funcionário responde se positivo ou negativo, método simples, mas que pode causar erro no julgamento, podendo não trazer o resultado esperado
e) Pesquisa de Campo – normalmente é feito por um especialista externo do processo, onde ele faz encontros para obter informações desejadas, a vantagem é que ele consegue aprofundar nas perguntas solicitadas, e a sua desvantagem é que o especialista precisará distribuir bem as ferramentas para obter o resultado e tempo extra.
f) Incidentes Críticos – depende do rigor de quem avalia, pois se baseia se o funcionário desempenhou positivamente ou negativamente sobre a função ou exercício do cargo determinado na empresa.
g) Comparação pareada – analisam duas amostras, no caso entre dois funcionários de um mesmo grupo ou cargos similares, assim é possível ter uma avaliação comparativa.
h) Classificação por Grupos – o avaliador coloca o funcionário em diferentes grupos, apontando se ele se encaixa entre os melhores ou os inferiores, e assim por diante, separando em diferentes tipos de classes de desempenho, mas a desvantagem é que poderá fazer um julgamento falso, por não conhecer bem o avaliado.
i) Classificação Individual – uma avaliação do empregado, avaliando em ordem decrescente, do que ele tem de melhor para o pior desempenho dentro de um grupo de funcionários
j) Auto avaliação – a avaliação de seu desempenho é feita individualmente, por ele mesmo, fazendo uma aprofundada análise de seu comportamento e sobre os resultados que ele alcançou ou deixou de alcançar no período, elencar seus pontos positivos e negativos.
k) Avaliação por Resultados – é utilizado um levantamento dentro de um período determinado sobre resultados previstos e os que foram alcançados, identificar se foram atingidas as expectativas traçadas pela empresa.
l) Avaliação por Objetivos – determina um planejamento de metas e objetivos para o período, depende de cada empresa, o mais usual é o anual, mas há empresas que utilizam outros critérios. O funcionário e a equipe têm que atingir as metas determinadas apresentando planos, sugestões e ideias. 
m) Métodos Mistos – não existe uma avaliação específica, pode ser diferente para cada tipo de situação em que a empresa está passando, com isso ela poderá elaborar, adaptar ou combinar diferentes procedimentos para alcançar o objetivo.
n) Avaliação de Competência – requer evidencias de desempenho e conhecimentos, onde o funcionário pode revelar além dos pontos fortes os fracos, suas necessidades e deficiências, cabendo ao superior motivar a desenvolver esses pontos deficientes para maior interesse e produtividade.
Com as informações acumuladas dos anos anteriores, a Coca Cola faz uma análise das informações, analisando as ações estratégicas lançadas e quais as realizadas com êxito. Analisa através dos gráficos simples, de forma rápida, os indicadores do crescimento da empresa, comparando com o crescimento atual, com os resultados dos períodos passados e projeção para futuras metas da empresa, principalmente a longo prazo. 
Utiliza muito a avaliação de desempenho pelo método de classificação por grupos e avaliação de competência, utilizada nos setores administrativos e operacionais da empresa.
Para o nível de liderança, é utilizado a auto avaliação, a avaliação por resultados e por objetivos, porque são deles a responsabilidade de liderança e cobrança dos funcionários abaixo para a conquista dos objetivos determinados, esse resultado é avaliado em todo início de ano fiscal da empresa, é feito uma análise de como foi o desempenho financeiro, administrativo, de estratégia, para lançamento dos diversos desafios para o ano seguinte. 
A empresa não segue padrões de avaliações, ela muda conforme há necessidade, principalmente depois da avaliação do ano fiscal, mas o que a empresa considera o fator mais importante na avaliação de desempenho é que sirva para o próprio desenvolvimento do profissional da empresa.
A avaliação de desempenho da Coca Cola é anual, porém quando há grande mudança, problema na situação econômica ou depois da avaliação do ano fiscal, os líderes se reúnem, analisam a situação da empresa, mercado e do país, podendo aumentar mais avaliações durante o ano, para ajudar a manter ou chegar próximo aos objetivos estabelecidos.
Os gráficos abaixo são simples, a empresa não pode oferecer dados mais complexos, pois consideram sigilo empresarial e dos funcionários. Nos gráficos abaixo, de 2000 (gráfico 1) e 2007 (gráfico 2), se verifica que nesse período de 7 anos, houve várias mudanças comportamentais entre os funcionários, melhorando vários itens básicos para o funcionamento da empresa. A empresa conseguiu mover ações estratégicas para a melhoria dos pontos na avaliação de desempenho, e analisar o que ainda precisa ser melhorado a curto e longo prazo, para que a empresa num todo, possa atingir as metas estabelecidas.
GRÁFICO 2000
Gráfico 1 – avaliação de desempenho 2000
GRÁFICO 2007
Gráfico 2 – avaliação de desempenho 2007
3.3 ETAPAS DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Seja qual for a empresa, é necessário a implantação de parâmetros quantitativos, numéricos para se ter resultados mais objetivos possíveis, determinar o processo de avaliar o desempenho, não há um modelo definido, cada empresa deverá analisar o em que situação a empresa se encontra e quais os itens a serem avaliados, aqui seguirá alguns dos itens que se acha relevante ter em um processo.
a) Definir critérios de acordo com a visão e os objetivos da organização
b) Definir que serão os avaliadores e avaliados
c) Estabelecer o cronograma do processo
d) Definir e elaborar o método e os instrumentos que serão utilizados na avaliação
e) Definir os instrumentos que serão utilizados em cada etapa
f) Coletar os dados de forma imparcial
g) Analisar os dados obtidos
h) Dar um feedback ao avaliado
i) A empresa, precisará tomar decisão sobre o resultado e planejar estratégias para buscar melhoria
A Coca Cola mesmo sendo uma empresa antiga e com bons resultados globais, sabe que a implantação do processo de avaliação de desempenho não é uma tarefa fácil, falando globalmente, depende da região onde se aplica a avaliação, existe o fator economia, política,
Educação, cultura, entre outros. Por isso ela sabe que não há como fazer o processo igual em todas as unidades, que ela deve ser adaptada a cada unidade, e que deve analisar o que precisa ser mais abordado de imediato, buscando o modelo com o objetivo ideal para a sua unidade. Uma vez tendo o objetivo, o motivo da avaliação definido, com os requisitos necessários para a avaliação, é apresentado aos líderes para ser feito a validação do modelo a ser avaliado. A Coca Cola tem um departamento dentro do RH, que é responsável por todo esse processo.
Antes de iniciar, a empresa prepara o grupo para esse processo, as etapas do processo se iniciam com perguntas simples, claras e objetivas sobre como o funcionário vê o momento que o assunto que está sendo levantado, conforme o caso, perguntasquantitativas ou qualitativas, algumas específicas para determinado grupo ou individual. Explicando que o por mais que pareça uma avaliação pessoal, antes de mais nada é um momento de reflexão imparcial importante para si e para a empresa. É marcado uma data para a realização da avaliação, para determinado grupo, são formulários ainda em papéis, com perguntas mais pertinentes ao contexto em que estão atuando, e para os líderes, formulários enviados pelo computador, onde a análise deve ser mais detalhada, com prazos um pouco mais estendido para a devolução do mesmo. Com o encerramento do período, o departamento faz um levantamento das informações obtidas, com diversos pontos de vista, e precisam alinhar, buscando o resultado da melhor forma, fácil de ser analisada pela empresa, para se tomar as medidas necessárias para o melhoramento e aperfeiçoamento da gestão. Não é fácil para o avaliador, ele tem que ser o mais imparcial possível, para não haver divergências sobre opiniões e entendimentos diferentes, por isso essa fase é muito importante. Após todo o processo, a empresa precisa divulgar os resultados, o feedback para cada colaborador, mas o avaliado tem que ter a mente aberta, e entender que a avaliação pode ou não ser como esperado, mas que compreenda que o resultado dever ser construtivo para o seu crescimento. O avaliador não foca apenas nos aspectos negativos, ele enfatiza primeiramente nos aspectos positivos e depois coloca os pontos a serem melhorados. A empresa ao sentir necessidade, oferece treinamento para suprir essas falhas, conforme o setor, por meio de treinamento direcionado ou coaching. O processo não acaba com o feedback, a empresa tem o Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) para cada funcionário, com o intuito de desenvolver os pontos de melhoria, o que poderá ser ponto para promoções e ou aumentos salariais, pontos que a empresa mais reconhece do funcionário, a pontualidade, assiduidade, responsabilidade, estarem motivados, comprometimentos e buscar bons resultados junto a empresa, sempre buscando novos conhecimentos.
4. ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
4.1- Quais são as características para composição de um cargo? 
As principais características que devem ser incluídas em uma descrição cargos é:
· Destacar claras expectativas para o cargo;
· Informar prazos aos gerentes para contratar, promover e supervisionar funcionários;
· Ajudar na contratação, disciplina, promoção, compensação e decisões importantes para o desenvolvimento do funcionário na empresa;
· Auxiliar um funcionário a se comprometer com os numerosos requisitos legais afim de disponibilizar os melhores serviços para o processo de contratação.
O que é descrição de cargo? A empresa possui avaliação de cargos? Descreva-o.
4.2 - O que é descrição de cargo?
Descrição de cargo é a formalização, em documento escrito, das atribuições, responsabilidades e especificações dos requisitos de um cargo na organização, ou seja, cada descrição de cargos é única, as atividades descritas compreendem um cargo distinto em toda a extensão de seu significado, ou seja, podemos afirmar que a descrição é o processo que consiste em determinar os elementos ou fatos que compõem o dia a dia de um cargo e este processo não deve ser entendido como um processo estático ou que uma vez terminado pode-se esquecer do assunto, ele e caracterizado como um processo dinâmico, que acompanha a própria dinâmica das mudanças da empresa e dos cargos.
4.3 A empresa possui avaliação de cargos? Descreva-o.
O primeiro passo efetuado pelo profissional de recursos humanos antes de contratar um novo empregado, é efetuar o levantamento das vagas existentes e quais as exigências e conhecimentos são necessários para a ocupação do cargo, assim, explora fatores que vão desde requisitos mentais, físicos, principais responsabilidades a serem desenvolvidas até as condições de trabalho para efetuar a realização das tarefas exigidas pela função, e de estrema importância, que o uso da análise de cargos juntamente com o recrutamento tenham sucesso na sua aplicação e imprescindível que o profissional de recursos humanos observe com muita cautela as rápidas mudanças ambientais, assim vendo como o candidato se comporta, assim com isso a empresa certamente apresentará ótimos resultados. 
4.4 - Quais são os passos da avaliação de cargos?
O valor da avaliação de cargos mede-se pelo que valem os fatos nos quais ela se baseia. Esta afirmativa tem em vista realçar a importância do papel do levantamento, da análise e da descrição de cargos que, nas fases iniciais do processo de avaliação, respectivamente, coletam, examinam e relatam os dados colhidos sobre os mesmos, ou seja, podemos definir algumas das fases básicas da avaliação de cargos:
• Levantamento de cargos - compilação metódica de informações, incluindo descrições preliminares. É comum incluir esta fase na Análise de Cargos, mas é melhor destacá-la pois é nela que todo o processo se baseia.
• Análise de cargos - estudo crítico das informações sobre os cargos obtidos na fase anterior.
• Descrição de cargos - relatório escrito, preparado a partir da análise, em geral constando de manuais.
• Especificação de cargos - estipulação das exigências e qualificações pessoais necessárias ao desempenho do cargo.
• Cargo - conjunto de funções, deveres, responsabilidades e condições de trabalho características.
• Emprego - cargo preenchido por uma pessoa específica, isto é, o que dá caráter pessoal ao cargo.
4.5 - Explique métodos quantitativos e não quantitativos de avaliação de cargos. Qual a empresa utiliza? Descreva o processo. 
Métodos quantitativos.
Os quantitativos são aqueles que empregam a quantificação tanto na coleta de informações, quanto no tratamento delas por meio de técnicas estatísticas, para que se avaliar o desempenho dos processos de uma empresa como por exemplo, torna-se fundamental a aplicação de métodos quantitativos para evitar os questionamentos e os desejos políticos que normalmente não agregam valor à boa performance de uma empresa.
Métodos não quantitativos.
Embora cada empresa, considerando as suas características próprias, possa e deva adotar procedimentos que lhe sejam mais convenientes, ou seja o que acarreta a existência de uma infinidade de métodos de avaliação de cargos o que é possível distinguir e agrupar pelo menos quatro dentre esses métodos, os mais utilizados, isoladamente ou combinados entre si das maneiras as mais diversas são:
· Escalonamento simples de cargos
Este método é muito simples e rápido, mas são várias as suas deficiências: a subjetividade dos avaliadores, a dificuldade de separar os cargos dos seus ocupantes, a tendência de acompanhar o que está feito. A falta de experiência dos avaliadores é também prejudicial quando vários departamentos estão envolvidos, com isso, para que se torne o método de escalonamento mais adequado é preciso, então, que se constitua uma comissão capaz, e que se preparem cartões com descrições de cargos, mesmo sumárias, e que se escolham os fatores usuais para definição dos cargos, tais como habilidade e esforço necessário, as responsabilidades exigidas e as condições de trabalho.
· Classificação predeterminada
Este método é um aperfeiçoamento do anterior, é também fácil de compreender, não precisando de especialistas para o seu serviço, sendo assim, mais preciso do que o método do escalonamento, porem também apresenta as mesmas deficiências, depende em grande escala da subjetividade, assim sendo prejudicado por avaliadores mal orientados.
· Comparação de fatores
Como em todos os métodos, este deve passar inicialmente pelas mesmas etapas de coleta, análise, descrição de cargos e designação de comissões avaliadoras, sua primeira aplicação foi feita por Benge em 1926, e na extensão de sua aplicação só é ultrapassado pelo método de pontos.
· Método de pontos.
Este é o método mais usado para a avaliação de cargos, pois fornece bons resultados sem despesas ou esforços excessivos.
4.6 - Qual a empresa utiliza? Descreva o processo. 
A Coca Cola utiliza ométodo de quantitativos, entre tanto, a política de gestão da qualidade da Coca-Cola, que assegura a excelência de seus produtos, é baseada em sete princípios. São eles: foco no cliente, liderança, engajamento das pessoas, abordagem de processo, tomada de decisão, melhoria contínua e gestão de relacionamento.
 Ao atingir estes métodos, a empresa consegue seus objetivos: 
· Entregar o produto perfeito (o refrigerante chega às mãos do consumidor, sempre com o mesmo padrão de qualidade)
· Estimular um ambiente sustentável (toda a cadeia produtiva da empresa persegue uma relação harmoniosa com o meio ambiente) 
· Seguro (sem acidentes de trabalho)
4.7 - Quais os fatores que um comitê deve levar em conta para se avaliar um cargo e dar valor do salário?
 Estes fatores devem estar alinhados ao perfil de profissional desejado e também ao direcionamento de carreira proposto pela empresa, e valido ressaltar que se destacam a importância de haver um comitê de avaliação, composto geralmente por representantes das áreas que terão seus cargos avaliados e um representante da área do RH da empresa, o comitê tem como objetivo zelar pelos critérios de avaliação e possibilitar maior aceitação dos colaboradores da empresa. A avaliação é realizada a partir dos fatores estabelecidos na descrição das atividades com isso consequentemente, no número de graus atribuídos para cada fator para isso, os fatores serve para medir a eficiência e a eficácia dos cargos e que, depende de variáveis específicas de cada organização, como cultura, tecnologia, tipo de mão de obra, entre outras. Estes fatores são avaliados de acordo com o nível de exigência de cada organização. 
5. CONCLUSÃO
O relatório aqui apresentado teve como objetivo associar as matérias cursadas dentro das atividades da empresa. A escolha da empresa Coca – Cola se deu ao fato de ser uma das maiores empresas de bebidas não alcoólicas do mundo, encontramos bastante informações no site o que facilitou muito a nossa pesquisa ajudando na coleta de dados de forma geral. A avaliação de desemprenho da coca cola é feito de forma anual, porém quando há grande mudança, problema na situação econômica ou depois da avaliação ano fiscal. A Coca – Cola tem vários tipos de métodos de avaliação, algumas delas são, o relatório simples, escala gráfica, avaliações por objetivos, avaliação por resultados entre outros tipos de avaliações, nesse relatório destacamos também as etapas do processo de avaliação de desempenho da Coca- cola com os seus ótimos resultados possibilitando assim uma oportunidade para que os seus colaboradores possam se destacar cada vez mais no seu setor.
6. REFERÊNCIAS
MARRAS, Jean Pierre; TOSE, Marília de Gonzaga Lima e Silva. Avaliação de Desempenho Humano. Rio de Janeiro, Ed. Elsevier, 2012
CHIAVENATO, Idalberto. Desempenho Humano nas Empresas, 6ª. Ed., São Paulo, Ed Manole, 2008
Apostila disponível pela Unip
Blog do RH
http://www.administradores.com.br
Apostila de Matemática Financeira
Rovina, E. Uma nova visão da Matemática Financeira. Campinas: Millenium, 2009.
Gerente da empresa Coca-Cola Gabriella Santos
Assiduidade (comparece ao trabalho s	em faltar)	sim 	mais ou menos	não	0.51	0.1900000000000002	0.30000000000000032	Pontualidade (comparece ao trabalho sempre no horário)	sim 	mais ou menos	não	0.6400000000000019	0.17	0.1900000000000002	Trabal	ho em equipe (consegue desenvolver em conjunto)	sim 	mais ou menos	não	8.000000000000021E-2	0.2200000000000002	0.5	Criatividade (capacidade de inovar)	sim 	mais ou menos	não	6.0000000000000116E-2	0.1600000000000002	0.78	Produção (Realiza o trabalho del	egado)	sim 	mais ou menos	não	0.41000000000000031	0.28000000000000008	0.31000000000000083	Resolução de problemas (tem iniciativa)	sim 	mais ou menos	não	0.11000000000000008	0.31000000000000083	0.58000000000000052	sim 	mais ou menos	não	Assiduidade (comparece ao trabalho se	m faltar)	sim 	mais ou menos	não	0.7600000000000019	0.19	0.05	Pontualidade (comparece ao trabalho sempre no horário)	sim 	mais ou menos	não	0.83000000000000063	0.11	6.0000000000000032E-2	Trabalho em equipe	 (consegue desenvolver em conjunto)	sim 	mais ou menos	não	0.47000000000000008	0.33000000000000107	0.2	Criatividade (capacidade de inovar)	sim 	mais ou menos	não	0.41000000000000031	0.22	0.37000000000000038	Produção 	(Realiza o trabalho delegado)	sim 	mais ou menos	não	0.6400000000000019	0.33000000000000107	3.0000000000000002E-2	Resolução de problemas (tem iniciativa)	sim 	mais ou menos	não	0.39000000000000096	0.27	0.34	sim 	mais ou menos	não	20