RECRUTAMENTO E SELEÇÃO A2

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11/05/2020 Ilumno
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Local: A301 - EAD - Bloco A - 3º andar / Andar / Polo Tijuca / POLO UVA TIJUCA
Acadêmico: EAD-IL60102-20201A
Aluno: SARA CRISTINA FERREIRA DOS SANTOS
Avaliação: A2-
Matrícula: 20184300856
Data: 27 de Março de 2020 - 08:00 Finalizado
Correto Incorreto Anulada  Discursiva  Objetiva Total: 7,50/10,00
1  Código: 703 - Enunciado: Rachel, gerente de RH da Tudo Certo, identificou que o mercado de
trabalho se encontra em situação de oferta. Assinale a opção correta em relação ao impacto do
mercado de trabalho em situação de oferta sobre as práticas de RH. I. Ênfase no recrutamento
externo. II. Critérios de seleção mais flexíveis. III. Ênfase no recrutamento interno. IV. Baixos
investimentos em treinamento. V. Ofertas salariais menos atrativas.
 a) Estão corretas as sentenças I e III.
 b) Estão corretas as sentenças II e IV.
 c) Estão corretas as sentenças II e III.
 d) Estão corretas as sentenças I e II. 
 e) Estão corretas as sentenças IV e V.
Alternativa marcada:
c) Estão corretas as sentenças II e III.
Justificativa: Alternativa correta: Estão corretas as sentenças II e III. Segundo Chiavenato (2004)
e o material on-line (2015), quando o mercado de trabalho está em situação de oferta, os critérios
de seleção são mais flexíveis e há ênfase no recrutamento interno. Ênfase no recrutamento
externo, baixos investimentos em treinamento e ofertas salariais menos atrativas ocorrem
quando o mercado de trabalho está em situação de procura.
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2  Código: 1581 - Enunciado: A seleção de pessoal comporta quatro modelos de comportamento
como processo de decisão sobre os candidatos, são eles:
 a) Modelo de colocação, modelo de seleção, modelo de classificação e modelo de
agregação de valor.
 b) Modelo de agregação de valor, modelo de seleção, modelo de classificação e modelo de
mérito.
 c) Modelo de seleção, modelo de classificação, modelo de agregação de valor e modelo de
recolocação.
 d) Modelo de classificação, modelo de agregação de valor, modelo de mérito e modelo de
recolocação.
 e) Modelo de mérito, modelo de classificação, modelo de colocação e modelo de
recolocação.
Alternativa marcada:
a) Modelo de colocação, modelo de seleção, modelo de classificação e modelo de agregação de
valor.
Justificativa: Modelo de colocação, modelo de seleção, modelo de classificação e modelo de
agregação de valor Segundo o conteúdo on-line, a seleção de pessoal aprova quatro modelos de
comportamento como processo de decisão, são eles: modelo de colocação, modelo de seleção,
modelo de classificação e modelo de agregação de valor. As opções modelo de recolocação e
modelo de mérito não se aplicam ao contexto. 
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3  Código: 4069 - Enunciado: Fred, gerente de RH da empresa Bola Sete, está buscando uma
metodologia de seleção de pessoas que seja eficaz no que se refere ao fornecimento de dados
concretos a respeito do desempenho do candidato e que fortaleça a parceria entre o requisitante
e o selecionador. Em relação às metodologias de seleção de pessoas, o gestor deverá adotar a
seleção:
 a) De redação.
 b) De currículos.
 c) Por afinidade.
 d) Por conhecimento.
 e) Por competências. 
Alternativa marcada:
e) Por competências. 
Justificativa: a) Correta. Segundo o conteúdo on-line (2015), a seleção por competências é uma
ferramenta eficaz no que se refere ao fornecimento de dados concretos a respeito do
desempenho do candidato e fortalece a parceria entre o requisitante e o selecionador. As outras
opções são fictícias e não se aplicam ao contexto de gestão de pessoas.  
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4  Código: 4071 - Enunciado: Os resultados dos processos seletivos para as organizações precisam
ser avaliados a fim de identificar se as técnicas de recrutamento e seleção utilizadas foram
eficientes e eficazes. Em relação à avaliação do processo seletivo, podemos afirmar que este foi
eficaz quando:
 a) Atinge os objetivos traçados. 
 b) Aumenta o custo de realização.
 c) Realizado com maior número de pessoas.
 d) Aumenta a instabilidade.
 e) Realizado no menor tempo possível.
Alternativa marcada:
c) Realizado com maior número de pessoas.
Justificativa: a) Correta. Segundo o conteúdo on-line (2015), o processo seletivo é eficaz quando
ele atinge os objetivos traçados. A alternativa 'c' (realizado no menor tempo possível) refere-se à
eficiência. As demais alternativas não estão relacionadas a eficiência ou eficácia. 
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5  Código: 709 - Enunciado: O analista de cargos, para obter informações sobre as funções e tarefas
que ficam sob a responsabilidade de um cargo na organização e sobre os atributos necessários
para o seu ocupante, precisa fazer uma coleta de dados. Assinale a opção correta em relação aos
principais métodos para o procedimento. I.Observação direta. II.Questionário. III.Entrevista.
IV.Experimentação. V.Árvore das decisões.
 a) Estão corretas as sentenças II, III e V.
 b) Estão corretas as sentenças II e IV.
 c) Estão corretas as sentenças III e V.
 d) Estão corretas as sentenças I e IV.
 e) Estão corretas as sentenças I, II e III.
Alternativa marcada:
e) Estão corretas as sentenças I, II e III.
Justificativa: Alternativa correta: Estão corretas as sentenças I, II e III. Segundo Pequeno (2012),
os principais métodos para coleta de dados são: observação direta, questionário e entrevista.
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Árvore das decisões é um método para tomada de decisão. Experimentação não se aplica ao
contexto.
6  Código: 1560 - Enunciado: A ferramenta que ajuda a identificar a necessidade de treinamento,
pois consta o que o ocupante de cada cargo deve realizar e quais competências precisam ser
desenvolvidas, é denominada:
 a) Análise de cargo.
 b) Síntese do cargo.
 c) Descrição de cargo.
 d) Estrutura de cargo.
 e) Resumo do cargo.
Alternativa marcada:
c) Descrição de cargo.
Justificativa:   Segundo o conteúdo on-line (2015), a análise de cargos auxilia a atividade de
treinamento e desenvolvimento, porque nessa ferramenta são encontradas as competências que
os ocupantes dos cargos precisam possuir e o que eles devem realizar. Isso possibilitará
identificar a necessidade de treinamento. Descrição de cargos refere-se a um registro detalhado
das atividades realizadas pelo ocupante do cargo. Estrutura, síntese e resumo não se aplicam ao
contexto da questão.
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7  Código: 4044 - Enunciado: A análise de cargos é considerada uma ferramenta básica da
Administração de Recursos Humanos (ARH). Consideramos que a análise de cargos apresenta
uma série de utilidades para a equipe de recursos humanos, entre elas auxilia o Recrutamento e
Seleção de pessoas nas organizações. Justifique com base no material didático da disciplina, em
especial o estudo de Álvaro Pequeno (2012) no livro Administração de Recursos Humanos,
porque a análise de cargos ajuda no Recrutamento e Seleção de pessoas.
Resposta:
Ajuda porque a analise tem a capacidade de definir a questão da remuneração de um cargo. E
também porque é importante que todos tenham oportunidades iguais, tendo como diferencial
as suas qualificações individuais.
Comentários: Segundo Pequeno (2012), no recrutamento e seleção de pessoas, a análise de
cargos ajuda a elaborar/compor os anúncios de emprego das organizações; contribui na
orientação dos selecionadores, principalmente quando uma agência terceirizada for contratada
para conduzir o recrutamento; a partir da análise de cargo é que se consegue obter os requisitos
que os interessados às vagas devem ter para concorrer; orienta as entrevistas e o processo
seletivo de maneira geral.
Justificativa: Segundo Pequeno (2012), no recrutamentoe seleção de pessoas, a análise de
cargos ajuda a elaborar/compor os anúncios de emprego das organizações; contribui na
orientação dos selecionadores, principalmente quando uma agência terceirizada for contratada
para conduzir o recrutamento; a partir da análise de cargo é que se consegue obter os requisitos
que os interessados às vagas devem ter para concorrer; orienta as entrevistas e o processo
seletivo de maneira geral. 
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8  Código: 4034 - Enunciado: O mercado de trabalho é constituído pelas ofertas de oportunidades
de trabalhos que são oferecidas pelas organizações. Afirmamos que esse mercado sofre
influência do ambiente, assim ele pode estar em situação de oferta ou de procura. Diante do
exposto, cite duas características do mercado de trabalho em situação de procura e explique
cada uma.
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Resposta:
Critérios de seleção mais rigidos, onde os recrutadores podem ser mais exigentes em relação a
vaga.
Ênfase no ercutamento externo paa encontrar candidatos mais qualificados, onde pode-se
dedica a encontrar candidatos com um bom currículo para agregar a empresa.
Justificativa: O aluno deverá ser capaz de apresentar duas das seguintes características do
mercado de trabalho em situação de procura e explicá-las. Segundo o conteúdo on-line, quando
o mercado de trabalho está em situação de procura ocorre: grande quantidade de candidatos;
baixo investimento em recrutamento devido à grande quantidade de candidato; critérios de
seleção mais rígidos e rigorosos a fim de aproveitar o excesso de candidatos; pouco investimento
em treinamento para aproveitar o maior número de candidatos já treinados; ofertas salariais
mais baixas para aproveitar as competições entre os candidatos; baixos investimentos em
benefícios, pois não há necessidade de mecanismos de fixação de pessoal; ênfase no
recrutamento externo para encontrar candidatos mais qualificados.