atividade 2 remuneração e benefícios

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07/05/2020 Blackboard Learn
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urso GRA0110 SISTEMAS DE REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOS PTA - 202010.ead-5237.01
Teste ATIVIDADE 2 (A2)
Iniciado 07/05/20 14:17
Enviado 07/05/20 14:37
Status Completada
Resultado da tentativa 10 em 10 pontos 
Tempo decorrido 20 minutos
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Pergunta 1
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resposta:
Modelo de remuneração que tem sido praticado preferencialmente nos níveis inferiores da pirâmide
organizacional, principalmente nas linhas de produção. É uma forma de remunerar estrategicamente,
focando na produtividade e na possibilidade de redução dos custos do processo. Permite que os
colaboradores participem e contribuam com sugestões e ideias. Quando essas propostas são
analisadas, aceitas e implementadas, elas podem trazer retorno positivo para a empresa e, também,
reconhecimento monetário para o autor.
 
MARRAS, J. P. Administração de recursos humanos : do operacional ao estratégico. 15. ed. São
Paulo: Saraiva, 2016, p. 274. 
 
Diante do exposto, qual forma de aplicação da remuneração estratégica é descrita por Marras (2016)?
Distribuição de ganhos.
Distribuição de ganhos.
Resposta correta. Está correta a sua resposta. Existem diversas formas de aplicar a
remuneração estratégica, algumas voltadas mais para o topo da pirâmide organizacional,
outras para a base e algumas para a coletividade de colaboradores.
Pergunta 2
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resposta:
Uma empresa do ramo varejista possui um sistema de remuneração funcional estruturado. O sistema
foi implementado há anos. Atualmente o gestor da empresa está se especializando em gestão de
pessoas e passou a estudar a remuneração estratégica. Ele está interessado e pensa em mudar a
forma como o sistema da empresa funciona atualmente. Através dos estudos, ele percebeu que o
sistema tradicional é um pouco limitado e não permite que os colaboradores e nem a empresa possam
atingir o máximo do potencial.
 
Essa limitação acontece em decorrência de inúmeras razões. Assim, analise as afirmações e
identifique quais seriam as limitações do sistema de remuneração funcional.
I. Tem muito foco no cargo e pouco no colaborador.
II. Tem muito foco na remuneração fixa e pouco na variável.
III. Tem muito foco no desempenho.
IV. Incentiva o espírito empreendedor.
 
É correto o que se afirma apenas em:
I e II;
I e II;
Resposta correta. Resposta correta. A remuneração funcional ou tradicional foca em
manter ostatus quo, isso quer dizer que o objetivo é manter tudo que está funcionando da
mesma forma. Isso muitas vezes leva os colaboradores a ficarem em uma zona de
conforto e impede que a empresa se desenvolva.
Pergunta 3
Analise o texto a seguir:
 
Representa a distribuição de ações da empresa, tomando como base os resultados obtidos em um
período pré-determinado. O principal objetivo desse tipo de remuneração é aumentar o
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resposta:
comprometimento das pessoas com os resultados organizacionais de longo prazo, afinal, elas passam
a ter copropriedade do negócio e um maior interesse. É um meio complexo e sofisticado de remunerar
pessoas, que quando bem planejado pode trazer inúmeros benefícios. Além disso, não implica em
retirada do caixa da empresa.
 
FRANÇA, A. C. L. Práticas de Recursos Humanos – PRH : conceitos, ferramentas e procedimentos.
São Paulo: Atlas, 2013.
 
O texto se refere a qual forma de remuneração estratégica?
Participação acionária.
Participação acionária.
Resposta correta. É isso mesmo, sua resposta está correta. Existem diversas formas de
compor a remuneração estratégica, algumas focam mais no curto prazo e outras no
longo prazo. Ao permitir que os colaboradores tenham acesso a ações da empresa,
aumenta-se o comprometimento deles com o negócio.
Pergunta 4
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resposta:
Os estudos e pesquisas sobre os processos e tendências de gestão de pessoas indicam que houve
uma adaptação estratégica da área de RH ao longo dos anos. Isso se deve à crescente valorização
das pessoas que compõem as organizações e são o foco de atenção dessa área. Além disso, houve a
ascensão de questões como liderança, inovação, autogerenciamento de equipes de trabalho, entre
outros fatores que levaram a inúmeras adaptações.
 
GIRARDI, D. Gestão do conhecimento e gestão de pessoas: consultoria interna de RH: conceitos e
procedimentos. Florianópolis: Pandion, 2009. v. 1.
 
As mudanças na área da gestão de pessoas também demandam mudanças nos processos, como a
remuneração. Assim, com base na remuneração estratégica, assinale com V as alternativas
verdadeiras e com F as alternativas falsas.
 
( ) Um dos objetivos da remuneração estratégica é aumentar a competitividade da empresa.
( ) A remuneração estratégica tem como foco os parâmetros do cargo que é ocupado pelo
colaborador.
( ) É necessário que haja participação nos lucros quando se trata de remuneração estratégica.
( ) A remuneração passa a ter o indivíduo como foco, mais precisamente a contribuição de cada
colaborador para o sucesso da empresa.
 
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta de respostas.
V, F, F, V.
V, F, F, V.
Resposta correta. Resposta correta. A remuneração estratégica tem é pautada no nível
estratégico da pirâmide organizacional, buscando alinhar as recompensas recebidas
pelos colaboradores às contribuições para atender as necessidades organizacionais.
Pergunta 5
Para Pontes (1995, p. 39), “os velhos programas de Administração de Salários devem passar por um
reexame em seus conteúdos e em suas formas de aplicação e estabelecer-se políticas que favoreçam
recompensas de remuneração aos profissionais pelos resultados obtidos pela empresa e pela equipe
de trabalho” O autor complementa que o processo de remunerar os funcionários deve conter uma
parte fixa e uma flexível, de modo que a fixa contemple as estruturas salariais e a flexível, outros
fatores que foquem no desempenho das pessoas e da empresa.
 
PONTES, B. R. A competitividade e a remuneração flexível. São Paulo: LTR, 1995. P. 39.
 
A partir do que foi estudado sobre remuneração fixa, avalie as proposições a seguir e a relação entre
elas.
 
I. A remuneração fixa tem como característica salários mais homogêneos para os
colaboradores da empresa e a conservação das rotinas.
 
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resposta:
PORQUE 
 
II. Leva o colaborador a realizar suas atividades sem se desafiar para ter mais
responsabilidades e assumir riscos. Independentemente dos resultados alcançados e do desempenho
apresentado, a remuneração está garantida.
 
A respeito dessas proposições, assinale a opção correta.
As proposições I e II são verdadeiras, e a II é justificativa da I.
As proposições I e II são verdadeiras, e a II é justificativa da I.
Resposta correta. Sua resposta está correta. A remuneração fixa permanece sendo parte
importante da remuneração das organizações, mesmo quando se opta por abandonar o
sistema tradicional e adotar a remuneração estratégica. A integração entre uma parcela
fixa e outra variável gera a composição ideal.
Pergunta 6
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da
resposta:
“A remuneração por habilidades costuma receber diferentes nomes nas empresas que a utilizam. Os
mais comuns são remuneração por conhecimento, remuneração por habilidades certificadas, ou,
simplesmente, remuneraçãopor habilidades. Nos Estados Unidos, os nomes mais utilizados são: pay-
for-knowledge, knowledge-based-pay, multiskill compensation, pay-for-skill e job enrichment
progressions ”.
 
WOOD JR., T.; PICARELLI FILHO, V. Remuneração e carreira por habilidades e por
competências:preparando a organização para a era das empresas de conhecimento intensivo. 3. ed.
São Paulo: Atlas, 2004. p. 104.
 
O texto apresenta a remuneração por habilidades, que é uma das formas de recompensar de forma
estruturada e objetiva os colaboradores de uma empresa. Com base nos objetivos desse formato de
remuneração, considere as seguintes afirmações:
 
I. Foco na remuneração de acordo com o cargo dos colaboradores;
II. Favorecimento e incentivo à aprendizagem contínua; 
III. Foco na hierarquia rígida e nas funções estruturadas;
IV. Desenvolver uma gestão mais flexível e dinâmica.
 
É correto o que se afirma apenas em:
II e IV;
II e IV;
Resposta correta. Sua resposta está correta. A remuneração por habilidades é uma boa
opção para empresas que buscam reconhecer seus colaboradores por suas
capacidades, sem um apego excessivo à estrutura hierárquica organizacional.
Pergunta 7
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da
Na visão de Fernandes (2013), “a competência individual tem duas dimensões: as capacidades, pré-
requisitos para uma atuação competente, e as entregas, a aplicação das capacidades para gerar valor
à empresa e a si mesmo. Para o indivíduo ser considerado competente, não basta conhecer, ou ter
algumas habilidades, atitudes e valores: é fundamental que aplique dentro da empresa. Assim, para
avaliação a competência de alguém, temos de examinar as capacidades e as entregas”.
 
FERNANDES, B. R. Gestão Estratégica de Pessoas com foco em competências . Rio de Janeiro:
Elsevier, 2013. p. 48.
 
É possível perceber que não basta que o colaborador possua as competências, ele precisa entregá-
las. Essa entrega também pode ser chamada de mobilização, e representa:
agregação de valor;
agregação de valor;
Resposta correta. Sua resposta está correta. Apenas possuir competências não é o
suficiente e isso não trará resultados nem individuais e nem organizacionais. O
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resposta: colaborador precisa aplicar suas competências na realização das suas atividades.
Pergunta 8
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da
resposta:
“Carreira é a trajetória profissional percorrida por uma pessoa ao longo de sua vida. Pode ser realizada
em uma empresa, em várias empresas, ou mesmo alternando empresas e projetos pessoais. Até há
pouco tempo, a noção de carreira implicava constância e linearidade. Hoje, essa noção de carreira
está́ colocada em xeque. São cada vez mais comuns rupturas e mudanças. Ainda assim, o conceito
permanece à luz dos imperativos de flexibilidade, adaptabilidade e evolução da capacitação”.
 
WOOD JR., T.; PICARELLI FILHO, V. Remuneração e carreira por habilidades e por
competências : preparando a organização para a era das empresas de conhecimento intensivo. 3. ed.
São Paulo: Atlas, 2004. p. 108.
 
Nesse sentido, a empresa precisa ter muito mais atenção se deseja que um profissional trilhe sua
carreira dentro da organização. Alguns princípios da remuneração estratégica, como o princípio da
atração e retenção e o princípio do desenvolvimento, focam nisso.
Com base no exposto e no que foi apresentado na disciplina sobre os princípios da remuneração
estratégica, assinale com V as alternativas verdadeiras e com F as alternativas falsas.
 
( ) A empresa precisa ter definido o perfil dos profissionais que busca atrair e reter, bem como precisa
divulgar essa definição.
( ) As metas da empresa precisam ser desenvolvidas de forma negociada.
( ) O reconhecimento dos colaboradores após alcançarem os objetivos pode ser realizado a qualquer
tempo, sem necessidade de determinação prévia de prazo para pagamento.
( ) Inexistem diferenças na aplicabilidade dos princípios da remuneração estratégica em empresas
modernas e tradicionais.
 
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta de respostas.
V, V, F, F.
V, V, F, F.
Resposta correta. Sua resposta está correta. Os princípios da remuneração estratégica
buscam apresentar uma referência para que as empresas apliquem essa forma de
remuneração, contudo, a aplicabilidade será diferente de acordo com as características
de cada organização.
Pergunta 9
Resposta Selecionada: 
É possível afirmar que a “gestão da remuneração nas organizações se traduz na operacionalização de
programas e estruturas de pagamento que podem ser identificadas com base em dois eixos: o modelo
tradicional, que tem como referência o cargo para a consolidação dos planos de cargos e salários, e a
abordagem estratégica, que tem como princípio central o reconhecimento da contribuição das pessoas
como fator a ser remunerado, principalmente por meio dos programas de remuneração variável”. 
 
RODRIGUES, J. M. Remuneração e competências: retórica ou realidade? Rev. adm. empres. , São
Paulo, v. 46, n. spe, p. 23-34, dez./ 2006. Disponível em: <http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_
arttext&pid=S0034-75902006000500002&lng=en&nrm=iso>. Acesso em: 04/11/2018.
 
Sobre os meios para aplicação da remuneração estratégica, analise as afirmativas e relacione as
colunas.
 
I. Participação acionária
II. Distribuição de lucros 
III. Remuneração por resultados 
IV. Remuneração por habilidades
 
( ) Colaboradores tornam-se sócios do negócio.
( ) Alinhamento com outros processos da gestão de pessoas.
( ) Remuneração atrelada à produtividade e à qualidade das entregas.
( ) Remuneração paga de acordo com a lucratividade da empresa.
 
Assinale a alternativa que apresenta a sequência correta:
I, IV, III, II;
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da
resposta:
I, IV, III, II;
Resposta correta. Resposta correta. Muitas são as formas de aplicação da remuneração
estratégica. Contudo, o que elas têm em comum é a falta de conexão direta apenas com
o cargo e complementariedade do salário do colaborador, reconhecendo o seu
desempenho e sua contribuição de outras formas.
Pergunta 10
Resposta Selecionada: 
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da
resposta:
Cada um dos sistemas de remuneração possui características próprias. Em se tratando da
remuneração por habilidades, o foco está no desenvolvimento dos profissionais. Para Barbieri (2013),
a remuneração por habilidades é um sistema que “cria uma mentalidade de aprendizagem e de
progresso contínuo. As pessoas aprendem habilidades horizontais e verticais, tendo uma noção mais
ampla do sistema de gestão da empresa, e pensam e agem sistemicamente. Como os colaboradores
são mais versáteis, podem atender melhor os clientes e os fornecedores nas suas necessidades”.
 
BARBIERI, U. F. Gestão de pessoas nas organizações : a aprendizagem da liderança e da
inovação. São Paulo: Atlas, 2013. p. 59.
 
Com base no exposto e nas características do sistema de remuneração por habilidades, considere as
seguintes afirmações:
 
 I. Quanto mais baixo o nível hierárquico, mais importante as habilidades conceituais.
 II. Favorecimento da aprendizagem contínua e do desenvolvimento dos profissionais.
 III. Forte relação entre o processo de remuneração e o processo de treinamento e
desenvolvimento.
 IV. Quanto mais alto o nível hierárquico, mais importante as habilidades técnicas.
 
É correto o que se afirma apenas em:
II e III;
II e III;
Resposta correta. Resposta correta. A remuneração por habilidades busca aumentar a
relação entre o desenvolvimento das pessoas e os resultados organizacionais. Assim, o
desenvolvimento não é aleatório, ele segueuma trajetória que contribui para o futuro do
indivíduo e da organização.
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