Natura PIM V

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UNIVERSIDADE PAULISTA 
UDIRLEIA MACEDO CASSIMIRO
 RA 1984989
NATURA COSMÉTICOS S/A- PIM V
SÃO PAULO-SP 2020
UNIVERSIDADE PAULISTA 
UDIRLEIA MACEDO CASSIMIRO
 RA 1984989
NATURA COSMÉTICOS S/A- PIM V
Projeto Integrado Multidisciplinar V para obtenção do título de Tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos apresentado à Universidade Paulista – UNIP. Orientador: XXXXXXXXXXXXXXXXX
SÃO POULO-SP 2020
RESUMO 
O principal objetivo do projeto integrado multidisciplinar a seguir é apresentar teorias e práticas desenvolvidas a partir dos estudos das disciplinas: Administração de Cargos e Salários (como são feitas as distribuições de cargos e salários) , Avaliação de Desempenho (veremos como são avaliados os colaboradores da empresa alvo da pesquisa) e Matemática Financeira (demonstrando os conhecimentos adquiridos em cálculos de juros simples e composto e porcentagem só então veremos o quão importante é esta matéria para uma boa gestão e funcionamento de qualquer empresa seja ela grande ou pequena) ; e é através da pesquisa bibliográfica que procuraremos demonstrar da melhor maneira possível como essas matérias são aplicadas no cotidiano dos colaboradores de uma das empresas do ramo de perfumaria, que possui o maior capital brasileiro com sua sede situada na cidade de Itapecerica da Serra, São Paulo-SP, na Rodovia Régis Bittencourt, s/n, Bairro Prouvera, EDIFÍCIO I, CEP 06882-700 a NATURA COSMÉTICOS S/A empresa esta que está sendo alvo da nossa pesquisa. 
PALAVRA-CHAVE:NATURA-ADMINISTRAÇÃO-DESEMPENHO
1.Introdução....................................................................01
2.Avaliação de desempenho............................................02
2.1.Etapas de Avaliação de desempenho.................................................................02
2.2.Métodos e tipos de avaliação de desempenho...................................................02
3.Matemática financeira............................................................................................03
3.1.Recursos para pensa-la.....................................................................................03
3.2.Conceitos de juros simples e composto..............................................................03
3.3.Sistema de amortização......................................................................................03
4.Administração de cargos e salários........................................................................04
5.Conclusão...............................................................................................................05
1. INTRODUÇÃO 
 O objetivo desse projeto-PIM V é dar uma demonstração de como se aplica na pratica as disciplinas estudadas neste bimestre do curso de Gestão de Recursos Humanos, sendo Administração de Cargos e Salários, Avaliação de Desempenho e Matemática Financeira. Onde em Avaliação de Cargos e Salários veremos quais são os métodos de avaliação de cargos utilizados pela NATURA COSMÉTICOS empresa alvo da nossa pesquisa, em Avaliação de Desempenho falaremos sobre comportamento humano dentro das organizações, quais são as etapas do processo de avaliação de desempenho; e em Matemática Financeira falaremos sobre juros simples e composto, e amortização; analisando como se aplicam no dia à dia dos colaboradores de uma das multinacional de maior capital brasileiro que começou no ano de 1969 quando um jovem chamado Antônio Luiz Seabra resolve largar o seu trabalho de oito anos na Remington para abrir um laboratório de cosméticos, logo depois, juntamente com o seu sócio Jean-Pierre Berjeaut uma indústria de cosméticos chamada Comercio de Cosméticos Berjeaut no bairro da Vila Mariana que meses mais tarde passa a se chamar Indústria e Comércio de Cosméticos NATURA Ltda, hoje essa indústria de capital aberto já tem filiais em sete países da América Latina, Peru, Venezuela, México, Chile, Bolívia(via distribuidor local), Colômbia e Argentina com (até o ano de 2019)40.000 mil colaboradores e 1,5 milhão de consultores( a maioria mulheres). Tendo como principais concorrentes a O Boticário empresa fundada pelo bioquímico Miguel Krigsner no centro de Curitiba, antes manipulando apenas medicamentos dermatológicos só então depois percebendo-se que a demanda era grande entre o público feminino começou a fabricar cremes faciais à base de colágeno e algas marinhas; entretanto o produto que impulsionou verdadeiramente dessa marca foi a colônia Aqua-Fresca, atualmente tem como principais produtos maquiagem, cremes e fragrâncias. Segundo a associação Brasileira de Franchising (ABF)é a marca O Boticário com mais franquias sendo mais de 900 em solo brasileiro e 59 lojas em 8 países gerando mais de 22 mil empregos diretos e indiretamente; outra forte concorrente é a Avon Cosméticos inicialmente chamada por David McConnell seu fundador de Califórnia Perfume Company que também trabalha com vendas direta, e então no dia 22 de maio de 2019 a Avon Cosméticos foi comprada pela Natura Cosméticos esta tornando-se uma multinacional de grande porte.
 Tendo sempre como carro-chefe as vendas diretas através de consultoras que na maioria das vezes efetuam as vendas de porta em porta a marca oferecia apenas produtos voltados para o público feminino porém hoje , a empresa oferece uma grande variedade de cosméticos, como fragrâncias, sabonetes, óleo corporal, produtos masculinos e infantis ; produtos cuja a matéria-prima(tensoativos e fragrâncias) são em grande parte de origem vegetal vindos diretamente de cooperativas da região Amazônica. 
 Tendo em foco a sustentabilidade a NATURA COSMÉTICOS, tem como principais fornecedores empresas que prezam pelos mesmos valores como a fornecedora de embalagens de Blumenau-SC Cartondruck cuja a especialidade é embalagem em papel, cartuchos para tinta de cabelo e copos em papel; a Firmenich SA uma empresa suíça que atua em três segmentos perfumaria, higiene pessoal e limpeza de casa com filiais em todo o mundo inclusive aqui no Brasil mais precisamente na região de Cotias-SP, a transportadora Patus empresa que disponibiliza seus serviços a mais de 2 mil municípios e distritos da BA,MG,ES e SE fazendo a distribuição de calçados, roupas, cosméticos e material esportivo; e muitos outros mas.
 
2. AVLIAÇÃO DE DESEMPENHO
Segundo Lucena(1995)" Se o desempenho não for gerenciado, o negócio também não será administrado adequadamente. É impossível separar essas duas coordenadas".
Para atingir os resultados esperados é necessário que as empresas estejam sempre em busca de inovação, e para sobreviver no mercado tem que se levar em conta o desempenho individual do colaborador buscando melhorias no seu desempenho, e é através da avaliação de desempenho que a organização consegue enxergar de forma clara aonde estão os pontos que precisam ser melhorados para que o colaborador consiga tanto dar o melhor de si, quanto expor suas ideias e também avaliar o nível de motivação.
Mas quais as etapas devemos seguir para formular uma boa estratégia de implantação de avaliação de desempenho?
2..1As etapas são as seguintes:
1.Análise do ambiente;
2.Escolha do objeto de avaliação;
3.Escolha do responsável pela avaliação;
4.Escolha da metodologia a ser aplicada na avaliação;
5.Implantação do processo;
Em análise do ambiente organizacional: o avaliador deve conhecer de fato o perfil e a estrutura do ambiente organizacional para que as metas preestabelecidas sejas de fato atingidas.
Em escolha do objeto de avaliação: o avaliador deve conhecer bem o avaliado, ou o objeto que será alvo avaliação; saber o que será avaliado, e o objetivo da avaliação deve ser bem clara.
Escolha do responsável pela avaliação: deve-se escolher e deixar claro quem fará ou qual departamento terá a tarefa de realizar o processo de avaliação, quantos e quem serão avaliados; saber se o RH tem credibilidade para tal tarefa.
Escolha da metodologia a ser aplicada na avaliação: antes de colocar em prática a avaliaçãode desempenho é preciso escolher um método com vários pontos a ser analisados, por exemplo: se a avaliação será pelo método quantitativo ou qualitativo; é preciso definir também se a avaliação usará o método de formulário de autopreenchimento ou se os avaliadores aplicarão os formulários; é preciso definir também se todos serão avaliados ou só uma amostra. 
 Implantação do processo de avaliação: Esta é sem duvida uma das etapas mais importante de todo o processo, pois para que o projeto seja valido é obrigatório que todas as etapas anteriores sejam devidamente documentadas, com todas as suas etapas redigidas, como objetivo da avaliação, avaliador e o método utilizado, é necessário que conste no documento as conclusões e sejam válidas as proposições assumidas no processo de avaliação. A direção da empresa deve conceder ao responsável pelo processo autonomia e credibilidade para execução do projeto.
2.2Métodos e tipos de avaliação de desempenho
 Porém para um eficaz andamento do processo de avaliação, é fundamental saber qual caminho deve seguir; quais os métodos serão utilizados para uma boa avaliação de desempenho sempre levando em conta as condições e as variáveis da empresa.Comforme Shigunov Neto e Gomes (2003), "o método é um programa que regula previamente uma série de operações que se devem realizar, apontando erros evitáveis, em vista de um resultado determinado ou o modo de proceder com vista a atingir um objetivo. A técnica é o conjunto de processos de uma arte, a habilidade especial de executar algo ou simplesmente a prática".
 Com o passar do tempo os métodos foram se modificando a medida que o foco e as exigências das organizações se modificavam, antes com foco nas máquinas e hoje com foco principal no indivíduo e sua capacidade e talento. Vejamos então quais são os métodos mais utilizados.
1.Relatório simples: Consiste na melhoria do desempenho e do comportamento e também em potenciais para o desenvolvimento individual. Por ser um método simples despensa alguns treinamentos específicos. A desvantagem é a falta de sistematização do processo.
2.Escala gráfica: É um dos métodos mais utilizados, então é preciso ter cuidado em pré-julgamento da parte do avaliador para que não aja interferência no resultado final. Tem como vantagem a simplicidade e rapidez em sua aplicação, além disso são estabelecido critérios constantes e invariáveis em um mesmo grupo de avaliação. Tem como desvantagem a simplicidade uma vez que não permite uma análise mais detalhada do desempenho. 
3.Método da escolha forçada: Nesse método o desempenho é avaliado por fases descritivas de determinados tipos de desempenho individual, onde as alternativas variam entre classificações positivos e negativos, dessa maneira o avaliador escolhe a alternativa que mais se enquadra ao desempenho do avaliado. 
4.Frases descritivas: Neste método tem a possibilidade de a resposta de cada avaliado esteja trocada fazendo com que o avaliador faça seu julgamento de modo não intencional. 
5.Pesquisa de campo: Essa etapa procura diminuir os efeitos de subjetividade e os valores preconcebidos do avaliador atreves da inclusão de especialista externo para assessora-lo durante a avaliação, dando assim mais rigor e profundidade ao processo, a desvantagem é que devido a contratação de um avaliador externo o processo requer mais tempo e também gera mais gastos.
6.Comparação pareada: Esse método funciona da seguinte maneira, são comparações feitas em dupla, ou seja, funcionários de um mesmo setor ou cargos similares; dai então são atribuído valores de acordo com o critério a ser avaliado. Dessa forma, é possível compara-los. Apesar de ser um processo simples também pode ser complicado pois o número de avaliados é maior.
7.Classificação por grupos: Neste método o avaliador separa os avaliados em grupos classificando-os; exemplo : 10% melhores, 10% imediatamente inferiores, etc. Como em todos os outros métodos esse também corre o risco de ser realizado um julgamento superficial capaz de falsear o real desempenho do avaliado.
8.Classificação individual: Os colaboradores são avaliados separadamente em ordem decrescente, começando pelo melhor desempenho e por último os piores desempenho, dessa maneira, supõe-se que o critério de avaliação dá ao avaliador uma visão mais clara e objetiva para cada caso, uma vez que não há possibilidade de empate.
9. Autoavaliação: Neste caso é o próprio funcionário que se auto avalia, refletindo em que ponto ele precisa melhorar. Tendo como referência as condições e as necessidades para o desenvolvimento individual dentro da organização. Este método promove, melhores condições de diálogo entre os diferentes níveis hierárquicos.
10.Avaliação por resultados: Consiste na comparação entre os resultados esperados pela organização, e os resultados alcançados pelo avaliado, este método permite identificar os pontos fortes e fracos de forma individual e a definição das medidas cabíveis para as devidas correções de rumo.
11.Avaliação por objetivos: Nesse método, tanto o avaliador quanto o avaliado negociam objetivos específicos mensuráveis e alinhados aos objetivos da organização. São previstas reuniões periódicas para medir o nível de desempenho e possível negociações de objetivos.
12.Método misto: Tem como referência os métodos já consolidados. é preciso manter o rigor e a objetividade na escolha dos critérios, tendo em mente que as condições e situações que caracterizam cada caso são muito específicas.
13.Avaliação de competências: Esse método, tem uma tendência mais atual que faz com que o colaborador esteja sempre buscando novas ideias, e não só revendo seus pontos fracos e fortes, faz com que eles estejam motivados ao crescimento, passando a ser mais ativo dentro da organização. 
 Na empresa Natura Cosméticos, o método de avaliação mais utilizado é a avaliação por competência. Onde são aceitas sugestões, motivando e ajudando os colaboradores a tomar consciência de sua situação dentro da empresa, dando também ao gestores oportunidade de identificar potenciais e graus de desenvolvimento dentro da organização.
 É certo dizer que avaliação de desempenho é muito incômoda tanto para o avaliado quanto parar o avaliador, no entanto, o bom andamento de qualquer organização depende dela.
 Até aqui analisamos os aspectos mais importantes em uma avaliação, mas esse processo não tem uma regra ou modelo específico, por que cada processo deve levar em conta a necessidade de cada organização, ou seja, é difícil definir um esquema ideal de etapas; mas pode-se apresentar um esquema de referência (Geraldes, IVY e Judensnaider, p.64). Vejamos a seguir:
1.Definição de critérios de acordo com a missão, a visão e os objetivos da organização;
2.Definição de avaliadores e avaliados;
3.Estabelecimento do cronograma do processo;
4.Definição/elaboração do método e dos instrumentos de avaliação;
5.Definição dos instrumentos correspondentes a cada etapa;
6.Aplicação/coleta de dados;
7.Análise dos dados obtidos;
8.Entrevista com o avaliador/feedback;
9.Tomada de decisão e planejamento organizacional.
Na empresa Natura Cosméticos faz uso de todas as etapas desse processo.
A avaliação se dá por meio de um questionário e treinamentos, aplicados a cada três meses, incentivando os funcionários a fazerem sua própria autoavaliação. Depois de feitos os questionários, o avaliador verifica se há deficiência na equipe, se houver ele logo providencia treinamento, aprimorando assim os níveis de conhecimento dos colaboradores.
 
 
3. MATEMÁTICA FINANCEIRA
 Conceituar a matemática financeira, conforme o próprio nome indica, como um dos inúmeros ramos da matemática, que surgiu da necessidade de termos que lidar com o dinheiro ao longo do tempo. Para a matemática usual, aquela que sempre aprendemos, dois é sempre igual a dois, mas para a matemática financeira essa informação é insuficiente, pois, além de qualificar, ou seja, dizer que dois é igual a dois, precisa situar o momento temporal, ou seja, dois só é igual a dois, se, e somentese, os dois valores estiverem situados no mesmo momento temporal, ou, melhor falando, na mesma data (Rovina ibidem,p.5).
 A matemática financeira vai muito além de só apresentar tabelas e gráficos; na verdade matemática financeira é uma ferramenta muito importante utilizada pelos gestores para calcular resultados futuros, fluxo financeiro futuro e também para tomada de decisão. 
 Então de acordo com os conceitos de matemática financeira, veremos os recursos necessários para pensá-la:
Capital: É o valor inicial do dinheiro ou o principal valor de uma operação.
EX: Uma aplicação no valor de R$ 20.000,00 por 2 meses, a uma taxa de juros de 2% ao mês. Neste caso o capital é de R$ 20.000,00.
Montante: É o valor do dinheiro no futuro ( capital + correção monetária).
Taxa de juros: É um coeficiente que determina a correção monetária, expressas em porcentagem (%).
Juros: É a correção monetária em espécie ou valor acrescido pela taxa de juros.
Desconto: É o abatimento sobre uma operação financeira; é proporcional à taxa de juros e ao período considerado.
Período: São os prazos envolvidos na operação. Esses prazos podem ser expressos em dia, semana, mês, semestre e ano; o mais importante é seguir a regra que diz que; devem constar todas as informações de taxa e período na mesma menção de tempo. Pois não se pode trabalhar com prazos diferentes.
Investimento: É uma operação financeira onde é feita uma aplicação de um determinado valor, com a intenção de receber um acréscimo dos juros incorridos no período.
Empréstimo: É a operação financeira na qual se busca recursos no mercado para suprir as mais diversas necessidade.
Amortização: Antecipação no pagamentos de operações de financiamentos, na qual se fazem necessários os conceitos de valor atual e futuro.
 Esses métodos são utilizados pela empresa Natura, através do departamento financeiro, que aplica a matemática financeira na hora de fazer alguma compra, venda e também na elaboração da folha de pagamento.
3.2..CONCEITOS DE JUROS SIMPLES E COMPOSTO
Segundo Jaconiano e Salvador: “os juros simples consiste num percentual calculado a partir de um valor inicial. Esse rendimentos é aplicado sobre uma quantia de dinheiro emprestado, como um aluguel pelo empréstimo daquele dinheiro. Diferente dos juros compostos, os juros simples são baseados no capital inicial, independente de futuros aumentos ao longo do tempo da dívida".
Vejamos um exemplo desse cálculo na empresa em questão:
 Foi feita uma pesquisa para se encontrar um preço mais acessível para a contratação de uma empresa que cuidaria de fazer a manutenção na porta principal do prédio. Fecharam um acordo e o serviço ficou por R$ 250,00 como a empresa contratante efetuou o pagamento no prazo de 30 dias, o valor foi corrigido para R$ 275,00. Então através do cálculo de juros simples, veremos qual foi o percentual de juros.
Segundo a fórmula pra esse cálculo, diminui o valor final pelo valor inicial, e encontraremos o valor que foi acrescentado.
275 - 250= 25 
Sendo i = taxa de juros. J = juros e C = capital
i = 25 i = 0,1
Multiplica-se o resultado por 100(0,1 . 1000), para que se possa encontrar o percentual da taxa de juros. Então assim sendo a taxa de percentual de juros cobrada pelo serviço foi de 10% a.m.
3.3.SISTEMA DE AMORTIZAÇÃO
 De acordo com Cavaleiro (2013) os sistemas de amortização mais usados são: 
Sistema de Amortização Constante - SAC
Sistema de Amortização Francês (price)- SAF
Sistema de Amortização Misto- SAM
Sistema de Amortização Americano- SAA
Sistema de Amortização Crescente- Sacre
Sistema de Amortização Variável( parcelas intermediárias)
O modelo utilizada pela empresa é o Sistema de Amortização Constante (SAC). Nessa modalidade, os juros, por incidirem sobre o saldo devedor, cujo montante decresce após o pagamento de cada parcela, assumindo valores decrescente nos períodos.
 Supondo que a organização esteja precisando de um fornecimento no valor de 100.000,00 para reposição de estoque no período de 10 anos com o pagamento em 20 prestações semestrais, não considerando prazo de carência. À juros de 5% a.s.. 
	Período 
	Saldo devedor 
	Amortização 
	Juros 
	Prestações 
	0
	100.000,00
	
	
	
	1
	95.000,00
	5.000,00
	4.750,00
	9.750,00
	2
	90.000,00
	5.000,00
	4.500,00
	9.500,00
	3
	85.000,00
	5.000,00
	4.250,00
	9.250,00
	4
	80.000,00
	5.000,00
	4.000,00
	9.000,00
	5
	75.000,00
	5.000,00
	3.750,00
	8.750,00
	6
	70.000,00
	5.000,00
	3.500,00
	8.500,00
	7
	65.000,00
	5.000,00
	3.250,00
	8.250,00
	8
	60.000,00
	5.000,00
	3.000,00
	8.000,00
	9
	55.000,00
	5.000,00
	2.750,00
	7.750,00
	10
	50.000,00
	5.000,00
	2.500,00
	7.500,00
	11
	45.000,00
	5.000,00
	2.250,00
	7.250,00
	12
	40.000,00
	5.000,00
	2.000,00
	7.000,00
	13
	35.000,00
	5.000,00
	1.750,00
	6.750,00
	14
	30.000,00
	5.000,00
	1.500,00
	6.500,00
	15
	25.000,00
	5.000,00
	1.250,00
	6.250,00
	16
	20.000,00
	5.000,00
	1.000,00
	6.000,00
	17
	15.000,00
	5.000,00
	750,00
	5.750,00
	18
	10.000,00
	5.000,00
	500,00
	5.500,00
	19
	5.000,00
	5.000,00
	250,00
	5.250,00
	20
	
	5.000,00
	125,00
	5.125,00
	Total 
	
	100.000,00
	42.125,00
	147.626,00
4. ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SLÁRIOS
Conforme Ponte (2011, p.44): A especificação do cargo é dividida em quatro grandes áreas: mental; responsabilidade; físicas e condições de trabalho. Cada uma dessas áreas é, ainda, subdividida em fatores, ou seja, em requisitos e qualificações.
 Com a finalidade de reter seus talentos dentro da organização administração de cargos e salários, também é utilizado como reconhecimento da capacitação profissional, mas apesar de ser muito necessária, esta disciplina também é muito trabalhoso e pode gerar custos para a empresa pois quanto mais funções(conjunto de tarefas atribuído a um determinado cargo) dentro de um cargo(posição que uma pessoa ocupa em uma instituição) levando em conta o grau de responsabilidade o salário é maior. Para fazer a administração de cargos e salários é preciso considerar: a relatividade interna da organização, ou seja, cada cargo será remunerado conforme as responsabilidade e o grau de qualificação; a situação do mercado: os salários serão pagos de acordo com os padrões de mercado; o orçamento da empresa: será levado em conta o desempenho(situação atual) da empresa.
 Para fazer uma boa administração de cargos e salário é necessário ter como base o equilíbrio hierárquico de cargos (interno) e o do mercado(externo), com critérios claros de administração, ou seja, de acordo com a área pertencente. Isso por que em uma empresa pode ter vários cargos com nomes similares mas que pertencem a outros departamento ou área.Ex: auxiliar, assistente, etc.
 Análise de cargos na Natura Cosméticos.
· . Feita a coleta de dados por meio de entrevista.
· .Descrição dos cargos: elabora planos de carreira, analisa estratégias e elabora planos operacionais de recrutamento e seleção e gerencia pessoas.
· Validação da descrição: o cargo é validado pelo presidente ou pelo sindicato com salário inicial de 2.000,00 à 2.300,00.
· Apresentação dos requisitos dos candidatos: Exemplo: curso superior em Gestão de RH, inglês intermediário, boa comunicação, informática avançada, proativo e perfil de liderança. 
· Titulação dos cargos: auxiliar em gestão de Recursos Humano.
· Classificação dos cargos: Gerencial.
· .Escolhas do cargos-chave: os cargos-chaves são instrumentos e avaliação do sistema.
· Formação do comitê de avaliação: o comitê é formado pelo Gerente de RH, Gerente de Remuneração e Gerentes de áreas que conheçam os cargos que serão avaliados.
· Escolha do método de avaliação: métodos de escalonamento- que consiste em colocar os cargos em ordem crescente ou decrescente (rol) de acordo com algum critério de comparação.
· Treinamento do comitê: a maior dificuldade do coordenador do comitê é manter a produtividade do trabalho de avaliação, pois é comum os membros desmotivarem-se e deixar de comparecer as reuniões. E para que não se perca a eficácia do trabalho são feitos treinamentos constantes.
 Umas das maneirasque a Natura Cosméticos usa par atrair novos consultores é feito através do contato direto por meio de panfletagens através de anúncios em revistas, jornais e televisão. A apesar de usar o método de recrutamento externo a Natura tem preferência pela seleção interna como forma de valorizar, estimular, e oferecer oportunidade de crescimento aos seus colaboradores. O processo para inserir um novo colaborador na instituição é feito em dois passos: o de recrutamento e o de seleção. Atrair e manter talentos é o grande desafio da gestão de pessoas. O início deste desafio está em identificar a pessoa certa para o lugar certo nas empresas(Pontes 2010). 
 Recrutamento externo.
 Existem muitas maneiras de realizar o recrutamento externo, que pode ser através de indicação(conhecido de algum funcionário), alguém que se candidatou para alguma vaga anterior não foi selecionado e teve o seus dados (currículo) arquivado, cartazes fora ou mesmo dentro da empresa e por meio de agências de emprego.
 Vantagem;
Sangue novo traz novos talentos, novas ideias para a organização
Experiencia: diferente do recrutamento interno onde muitas vezes a empresa fornece ou paga um curso para aquele colaborador assumir aquela vaga que esta em aberto; ao contratar um funcionário externo evitam despesas adicionais de formação obtendo resultados a curto prazo. Em alguns casos a empresa atrai um colaborador de uma empresa concorrente oferecendo melhor remuneração e benefícios.
 Desvantagem;
 É um processo mais demorado e exige mais despesas com anúncios, agência de recrutamento, entrevista, etc.
 Devido as vantagens e desvantagens dos recrutamentos interno e externo as empresas acabam optando pelo recrutamento misto, usufruindo assim das vantagens do recrutamento interno (que aumenta o moral da equipe), e o externo (que aumenta o patrimônio intelectual da empresa). Segundo (Chiavenato, 2006) "Na prática as empresas nunca fazem apenas recrutamentos internos ou apenas recrutamentos externos".
 
 
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS OU CONCLUSÃO 
A Natura cosméticos da grande valor a seus colaboradores e sua formação; realizando contínuos investimentos na educação e desenvolvimentos dos funcionários dando a eles oportunidade de crescimento através da migração de cargos dentro da empresa. Foi possível notar também através das pesquisas bibliográficas sobre esta instituição a importância que tem o processo de Avaliação de Desempenho para a empresa por que é através desse processo que se tem uma noção da evolução dos funcionários na organização.
Referente a matemática financeira, foi possível identificar também, que a utilização dos cálculos e dos conceitos da matemática financeira foi fundamental para a empresa fazer o controle de suas finanças.
 E é através da administração de cargos e salários, que conseguimos enxergar, que não basta apenas ter uma boa administração na empresa, pois o capital intelectual é tão importante quanto o capital monetária pois é a inteligência humana que faz com que as coisas aconteceram dentro de uma organização.
6. REFERÊNCIAS 
LUCENA, Maria Diva da Salete. Planejamento de Recursos Humanos: atlas, 1995
Shigunov Neto e Gomes (2003). Avaliação de desempenho, unip interativa 
 Geraldes.IVY e Judensnaider, p. 64
Ravina ibidem, p. 5
Jaconiano Salvador 
Cavaleiro (2013)
Pontes (2011, p. 44)
Natura. (2019). Natura-NossaHistória.Acesso em17 de abril de 2019, disponível em Natura.https://www.natura.com.br/a-natura/nossahistoria.