Portifólio Avaliação do Desempenho

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GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS – 
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 
 
LAIS CAMILA DA SILVA BERNARDINO - 520172018 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
DESEMPENHO, COMPETÊNCIAS ESSENCIAIS E 
PRODUTIVIDADE 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Guarulhos 
2019 
 
 
 
 
LAIS CAMILA DA SILVA BERNARDINO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
DESEMPENHO, COMPETÊNCIAS ESSENCIAIS E 
PRODUTIVIDADE 
 
 
 
 
 
 
 
Trabalho apresentado ao Curso Gestão de 
Recursos Humanos do Centro Universitário ENIAC 
para a disciplina Avaliação de Desempenho. 
 
Prof. Maria Helena Veloso Salgado 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Guarulhos 
2019 
 
 
Disciplina: Avaliação de Desempenho 
Portfólio: Desempenho, Competências Essenciais e Produtividade 
 
Imagine uma famosa malharia situada na serra gaúcha e especializada em 
casacos, calças e blusões de lã. Por estar instalada em uma região turística, a 
empresa possui diversos concorrentes. Na loja, o atendimento aos clientes é 
realizado por vendedoras que acompanham a venda do início ao fim. 
Percebendo que o diferencial competitivo da empresa, além da qualidade e 
do preço, está no atendimento, o proprietário da malharia contratou você para 
realizar uma análise e apresentar uma lista de conhecimentos, habilidades e 
atitudes necessárias para a atuação dos vendedores na empresa. 
Para tanto, você recebeu um arquivo com dados sobre o perfil das 10 
vendedoras que trabalham na malharia: 
 
A partir dessas informações, desenvolva uma lista de capacidades das 
vendedoras, listando conhecimentos, habilidades e atitudes que poderão 
ser implantadas na empresa. Sugira ações para que elas possam se 
desenvolver e atingir todas as capacidades sugeridas. 
 
Conhecimentos: é o saber, é o que as pessoas aprendem nos livros, no 
trabalho, em treinamentos e etc. 
 Conhecer o varejo têxtil e atacado. 
 Conhecer o cliente 
 Conhecer o processo de vendas 
 
Habilidade: é o saber fazer, ou seja, é a aplicação prática do conhecimento 
adquirido no seu dia-a-dia. 
 Comunicativa 
 Ser persuasivo 
 Saber ouvi 
 Inteligência Emocional 
 Ser organizado 
 Ter atenção 
 Facilidade com contas 
 
Atitude: é o querer fazer, isto é, o que leva as pessoas a decidirem se irão ou 
não utilizar suas habilidades adquiridas. 
 Foco 
 Otimismo 
 Comprometimento 
 Humildade 
 Ética 
Ações Sugeridas para o desenvolvimento das competências: 
 Treinamento de Vendas 
Resultado esperado aumentar o nível de conhecimento e habilidade do 
vendedor, resultando em uma maior performance individual e 
organizacional 
 Workshop 
Palestras, discussões em grupo, on the job training (OJT, ou “On Job Training” 
pode ser traduzido para “Formação no local de trabalho “. É quando a 
capacitação e/ou treinamento é no posto de trabalho), estudos de caso e 
simulações role plays (realizar a simulação de uma situação real de vendas. 
O role play, um dos principais objetivos é deixar seu vendedor minimamente 
preparado para entrar em contato com seu cliente. 
Conteúdos de treinamento de vendas: 
 Conhecimento do produto 
 Conhecimento da empresa (organização e processos) 
 Sensibilização do mercado e/ou da indústria 
 Técnicas de venda e assuntos relacionados. 
 
 
Disciplina: Avaliação do Desempenho 
Portfólio: Evolução histórica da avaliação de desempenho 
 
 
Uma das ferramentas utilizadas para avaliar o desempenho é a chamada 
avaliação 360º, que envolve diversas visões e feedbacks, por meio da 
participação de superiores, fornecedores, subordinados, clientes internos, 
externos, pares, como também uma auto avaliação do funcionário. A 
participação de várias pessoas no processo é visto como um dos benefícios, na 
medida em que permite a todos os integrantes da empresa avaliar e ser avaliado, 
sob diferentes prismas. 
Você foi convidado a realizar uma avaliação de desempenho dos funcionários 
de uma loja do comércio varejista, que desenvolve o processo de venda de 
produtos e serviços para atender a comunidade local. 
Acompanhe, na imagem a seguir, como é o funcionamento da loja em relação 
aos seus colaboradores. 
 
 
Com base nessas informações, responda ao Gestor da empresa os 
questionamentos a seguir: 
 
1 – Quais serão os principais benefícios que a empresa terá após a 
implantação da avaliação de desempenho 360°? 
O mundo dos negócios está cada vez mais competitivo e globalizado, tem sido 
de extrema necessidade a busca de estratégias que melhorem a eficiência 
organizacional. 
A avaliação 360º permite identificar o desempenho do colaborador sob a visão 
de todos os níveis hierárquicos, mensurando em relatórios completos e com 
análises fiéis, as médias de pares, subordinados, gestores e auto avaliação. 
Diversos autores como Chiavenato (2002), Marras (2000) dentre outros, citam a 
avaliação de desempenho 360º em seus estudos. Ela consiste em uma avaliação 
na qual o avaliado se auto avalia e recebe feedbacks de todos os que interagem 
com ele, como: clientes, pares, subordinados, superiores, fornecedores, porém, 
muitas vezes, esta ferramenta se torna, na prática, muito distante de sua 
formalização, praticando-se uma avaliação de desempenho convencional com o 
rótulo de avaliação 360º que é mais legítima nos meios empresariais (MATTOS 
JUNIOR, 2005) 
Esse método de avaliação também evita alguns conflitos entre o colaborador 
e a empresa, pois se entende que a avaliação não parte da empresa 
diretamente, mas também de todos os pares do colaborador. 
O avaliado recebe respostas de avaliação do superior imediato, dos seus 
pares em mesmo nível hierárquico e também dos seus subordinados, além de 
realizar sua própria auto avaliação. 
Benefícios: os avaliados possuem a vantagem de ter várias visões sobre seu 
trabalho e comportamento, tendo feedback não somente de uma única 
avaliação, mas de vários, tornando-a o mais abrangente possível e sendo mais 
aceita por quem recebe os resultados. 
O método de avaliação 360° é um dos mais ricos e proporciona melhores 
resultados a longo prazo. Poderá aumentar a confiança no sistema avaliativo, 
estabelece metas, servir como critério para averiguação dos resultados, 
minimizar os aspectos subjetivos da avaliação, diminuir a insatisfação e a 
insegurança dos colaboradores, tornar o colaborador mais competitivo e dar ao 
funcionário um retorno sobe seu trabalho. 
 
 
2 – Quais serão os principais problemas ou dificuldades que poderemos 
encontrar para implantar a avaliação? 
Se não for feita de forma isenta, pode gerar atritos entre toda equipe e 
desconforto até que outra avaliação seja realizada. Para solucionar tal problema, 
é preciso treinamento de toda a equipe e conscientização em massa do 
profissionalismo e bom senso que devem ter ao efetuar a avaliação de 
desempenho. O sistema deve preciso na combinação de todas as respostas; 
pode haver opiniões opostas, embora precisas, em pontos de vista diferentes; a 
aplicação reque treinamento para que funcione bem; e a realimentação pode se 
intimidante e causar ressentimento caso um funcionário ache que houve um 
complô contra ele. 
 
Abaixo segue os principais pontos que podem interferir na implantação da 
Avaliação 360°: 
 Os gestores não se envolverem ou desconsiderarem a importância do 
processo. 
 Perguntas demasiadamente vagas. 
 Pessoas realizarem comentários que são de natureza pessoal ao invés de 
construtiva. . 
 Não definir nenhum plano após o feedback. 
 Se houver um plano de acompanhamento pós-Avaliação 360°, isso acontece 
apenas uma vez. 
 Falta de confidencialidade. 
 Esquecer os pontos fortes e se concentrar apenas sobre os pontos fracos. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Disciplina: Avaliaçãodo Desempenho 
Portfólio: A Importância da Avaliação do Desempenho 
 
 
 
 
Nos últimos anos, as empresas de tecnologia trouxeram ao mercado uma série 
de conceitos inovadores na gestão de seus talentos, tais como: horário flexível, 
intervalos criativos, home office, entre outros. Pois bem, a Revolution foi uma 
das que aproveitou este momento e, num curto período, saiu de uma empresa 
incubadora para uma das principais empresas no segmento de games, em 
outras palavras, de três amigos, agora, a empresa possui mais de 500 
profissionais. 
 
Nos cinco primeiros anos, o crescimento exponencial da organização trouxe 
grandes resultados e uma divisão da remuneração variável acima do mercado 
para todos os funcionários, sem exceção. Este era o conceito que os três 
fundadores traziam para todos: somos um time. Porém, oito anos após a 
fundação, esta política foi posta em xeque. Nos últimos três anos, os resultados, 
apesar de serem positivos, passaram a não representar os ganhos substanciais 
e a pressão dos profissionais diferenciados da empresa, por um reconhecimento 
proporcional ao praticado no mercado, fizeram a diretoria buscar uma renomada 
empresa de consultoria em gestão de Recursos Humanos. A consultoria tem 
como objetivo construir uma proposta de mudança desta atual política, que 
reflita, porém, a cultura diferenciada defendida pelos criadores. 
 
 
 
 
 
Sendo assim, neste desafio, você deverá assumir a posição de consultor 
sênior nesta empresa. Sua tarefa consiste em elaborar uma proposta que 
defenda a adoção de um sistema de avaliação do desempenho e sua 
aplicação. 
 
A avaliação de desempenho é ainda a base a partir da qual se desenvolvem 
as políticas de gestão de recursos humanos. Os resultados deste sistema têm 
consequências diretas nas decisões sobre salários, incentivos variáveis, 
promoções, transferências, assim como na contratação de novos colaborares. O 
modelo de avaliação é tanto mais válido quanto maior oportunidades de carreiras 
e benefícios oferecer a todos aqueles que demonstrem uma boa performance e 
cumpram os objetivos definidos pela organização. A relação entre o grau de 
contribuição dos membros das empresas para a estratégia da empresa e a 
atribuição de compensações variáveis e de concessão de oportunidades de 
desenvolvimento permite reconhecer o esforço e o trabalho dos sujeitos, mas 
também possibilita maior flexibilidade financeira por parte da organização. Este 
sistema de recompensa de mérito é hoje muito utilizado pelas empresas, 
principalmente pelo sentimento de justiça e equidade que transmite aos sujeitos 
avaliados. 
A partir dos resultados de uma avaliação do desempenho bem formulada e 
bem aplicada, podem ser implantados programas de treinamento e 
desenvolvimento voltados para as reais necessidades dos colaboradores e da 
empresa. E quando o processo estiver bem firmado, pode inclusive ser utilizado 
com a finalidade de promoções, bonificações, remuneração variável, premiações 
etc. A gestão de pessoas nas organizações é fundamental para que se possa ter 
controle em ferramentas como: recrutamento e seleção de pessoas, avaliação 
de desempenho, treinamento e desenvolvimento, remuneração, remuneração 
variável, dentre outros. 
 
 
 
 
 
 
CONCLUSÃO 
 
A instabilidade económica que tem afetado os sectores e mercados nacionais 
e internacionais veio impulsionar as empresas a procurarem novos modelos de 
gestão, no sentido de otimizarem os seus recursos e de se tornarem cada vez 
mais competitivas neste mundo globalizado. No centro deste paradigma está um 
novo perfil de profissionais, com competências de excelência 
A crise permitiu, assim, às empresas transitarem de uma estrutura funcional, 
orientada para o controlo, para uma estrutura orientada para os resultados, o 
que naturalmente exige a alteração das métricas e indicadores de avaliação das 
organizações. Ao focar-se na produtividade e na optimização dos recursos, este 
novo paradigma empresarial motivará o desenvolvimento de modelos de 
avaliação com ênfase nos resultados e nas competências estratégicas. 
É muito improvável encontrarmos hoje uma empresa de sucesso que não 
contemple a avaliação de desempenho nos seus sistemas de gestão de controlo. 
Nem sempre foi assim. No entanto, as mais-valias geradas por esta ferramenta 
de gestão levaram a que as empresas começassem a desenvolver os seus 
próprios modelos e a concentrar maior atenção nos resultados da avaliação. 
Vale ressaltar novamente a importância da existência de um sistema de 
avaliação do desempenho sólido e contínuo, que possibilite a empresa melhorar 
cada vez mais os resultados de seus colaboradores e para que tanto eles quanto 
a organização desenvolvam-se de forma estruturada. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
REFERÊNCIAS 
 
Brandão, H. e T. Guimarães (2001), Gestão de competências e gestão de 
desempenho - 
http://pessoal.utfpr.edu.br/wolff/arquivos/S01QGestaocompetenciaedesempenh
oRAE2001.pd f 
 
LUCENA, Maria Diva da S. Avaliação de desempenho. São Paulo: Atlas, 1992 
 
RABAGLIO, Maria Odete. Parry. Ferramentas de Avaliação de Performance com 
Foco em Competências. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2006 
 
REIS, Amenilde Bandeira. Análise das competências dos docentes de 
Administração do ensino superior. 2002. Dissertação (Mestrado em Engenharia 
de Produção) – Universidade Federal de Santa Catarina, Santa Catarina, 2002. 
 
SILVA, Marco Antônio Costa da; RACHID, Alessandra. A Gestão por 
Competências – Um Estudo Inicial.In: ENCONTRO NACIONAL DE 
ENGENHARIA DE PRODUÇÃO, 23., 2003, Ouro Preto. Anais... Ouro Preto: 
ENEGEP, 2003. 1 CD