AULA 08 As técnicas de Seleção

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RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
AULA 08 – As técnicas de Seleção
Conforme citamos anteriormente, selecionar é uma arte, requerendo selecionadores competentes, bem preparados e que saibam usar as técnicas e ferramentas de seleção apropriadas. 
A utilização de técnicas combinadas num processo seletivo garante maior confiabilidade e assertividade ao processo. Existem algumas técnicas conhecidas no mercado atual e cabe ao Selecionador ou Entrevistador definir qual é a mais apropriada para sua estratégia de seleção. 
Dessa forma, o nível do cargo (estratégico, técnico, operacional), a urgência do processo e a disponibilidade de orçamento serão decisivos para a escolha da melhor técnica, conforme mencionamos na aula anterior.
Quando nos referimos ao nível do cargo, estamos considerando os três principais:
1. Nível Estratégico: compreende os cargos de liderança (presidentes, vice-presidentes, superintendentes, diretores, gerentes).
2. Nível Técnico: compreende os cargos especializados (analistas, advogados, engenheiros, supervisores, consultores, entre outros).
3. Nível Operacional: (compreende os cargos iniciais ou com pouca especialização: auxiliares, operadores, técnicos de manutenção, assistentes, serventes, entre outros).
Entrevista por competências
 A entrevista por competências baseia-se na avaliação do candidato, levando-se em consideração o perfil de competências organizacionais e as competências do cargo, através de perguntas direcionadas a situações reais vivenciadas, focando ação e resultado. Assim, o selecionador pode averiguar como o candidato coloca-se nas diversas situações profissionais/pessoais apresentadas, observando seu padrão de comportamento, atitude e os resultados concretos obtidos, além de perceber como reage em momentos de frustração e como lida com as suas emoções.
Vejamos alguns exemplos. Supondo que estou avaliando a capacidade de liderança de um candidato a um cargo gerencial e gostaria de verificar como ele consegue lidar com situações de pressão. Dessa forma, para avaliar essa competência posso perguntar:
- “Cite uma situação específica recente em que você teve que lidar com cobranças por resultado em um curto espaço de tempo. Como foi essa situação? Como lidou com a pressão? Como gerenciou a equipe para não perder o foco nos resultados?”
- “Qual foi a situação profissional vivenciada mais desafiadora para você?”
- “Em que situação já sentiu-se pressionado para realizar uma atividade em curto espaço de tempo? Como administrou essa situação?”
Como podemos perceber, essas perguntas buscam identificar uma situação real, vivida pelo candidato e o objetivo do Selecionador é verificar como transcorreu o fato e o resultado final obtido.
Obviamente, a entrevista é um processo de interação onde as perguntas são conduzidas pontualmente, permitindo que o candidato tenha tempo para respondê-las, gerando novos questionamentos por parte do entrevistador. Durante a entrevista, o Selecionador deve demonstrar total imparcialidade e ausência de preconceitos. Para facilitar, pode elaborar um roteiro de perguntas para a entrevista e sempre deve analisar previamente o currículo do candidato, identificando os pontos que deverão ser abordados na entrevista.
As anotações são permitidas e deve-se informar ao candidato que as mesmas ocorrerão no decorrer do tempo em que estiverem conversando. Em geral, anota-se informações pontuais para que a interação com o candidato não seja prejudicada.
A entrevista pode ser a única etapa ou uma das etapas do processo seletivo. Essa definição dependerá do perfil da vaga a ser avaliado, embora essa seja a principal técnica de seleção.
· Entrevistas direcionadas - São entrevistas voltadas ao levantamento de determinadas informações dos candidatos, feitas de forma pontual e com o objetivo de conhecer algum aspecto profissional ou característica específica do candidato. São entrevistas mais curtas e com roteiro delimitado de questões. Podemos empregar esse tipo de entrevista quando temos um curto espaço de tempo para conhecer o candidato e queremos levantar informações pontuais de forma a verificar alinhamento ao perfil solicitado.
· Entrevistas técnicas - Em geral, são conduzidas pelo requisitante da vaga que explora apenas o conhecimento técnico do candidato, objetivando identificar o nível de conhecimento, específico em determinada área/assunto. É uma entrevista mais aprofundada e que necessita domínio de conteúdo técnico do entrevistador. A entrevista técnica pode ocorrer como complemento da entrevista conduzida pelo RH, onde tanto os aspectos relacionados ao comportamento, quanto aspectos relacionados ao conhecimento serão explorados.
PRINCIPAIS ETAPAS DE UMA ENTREVISTA:
· ETAPA 01 - Antes do início da entrevista, o Selecionador deverá proceder a análise do Perfil Profissional solicitado pelo requisitante (especificado na Requisição de Pessoal- RP), preparando-se para as perguntas que deverão ser realizadas objetivando identificar correlação entre o perfil da vaga e o perfil do candidato.
A análise curricular também é considerada importante pois, nesse momento, o selecionador identificará pontos a serem explorados na entrevista, como: histórico profissional, evolução de carreira (promoções) ocorrida em cada empresa, tempo de permanência nas organizações e motivo de saída, atualizações em termos de curos realizados, formação, etc..
Essa análise baseia-se nos dados apresentados do currículo e ajuda o selecionador no domínio de informações que serão investigadas durante a entrevista. A preparação adequada, permite maior desenvoltura durante o processo seletivo. 
Ainda nesta fase, o selecionador deverá proceder a convocação do candidato, cuidando do agendamento, reserva de sala e material a ser utilizado.
· ETAPA 02 - ABERTURA - Nesta fase, o selecionador deverá agradecer a presença e interesse do candidato, estabelecendo o rapport, conhecido como “quebra-gelo”, gerando um clima de amistoso e permitindo que o candidato sinta-se o mais confortável possível. 
O Selecionador poderá apresentar a empresa ou averiguar o nível de conhecimento do candidato em relação à organização, facilitando o entendimento quanto ao segmento de atuação, produtos/serviços ofertados pela empresa em que pretende trabalhar. Neste momento deve-se mencionar também a oportunidade, verificando o real interesse do candidato.
· ETAPA 03 – DESENVOLVIMENTO - Nesta fase, o selecionador abordará as perguntas baseadas nas competências, com o objetivo de identificar o histórico de vida e carreira do candidato: eventos de sucesso e/ou frustrantes, aspectos motivacionais, realizações, desafios, dificuldades e a forma como lidou com as diversas situações que se apresentaram em sua trajetória profissional.
Através da utilização de perguntas fechadas e abertas, identificará o perfil do candidato, lembrando que numa seleção temos inferências e nunca certeza absoluta em relação ao perfil observado do candidato. As perguntas são direcionadas para aspectos profissionais e pessoais.
 
· ETAPA 04 – ENCERRAMENTO - Após o levantamento de informações, o Selecionador deverá perguntar se existem dúvidas em relação ao processo, deixando espaço para eventuais perguntas do candidato em relação à empresa/vaga, além de esclarecê-lo sobre as próximas etapas do processo e reforçar o agradecimento pelo interesse e tempo despendido.
Dinâmica de grupo 
 A dinâmica de grupo visa observar o comportamento e a atitude dos candidatos interativamente através da aplicação de técnicas vivenciais. O foco de análise está voltado ao momento presente, pois na vivência das situações propostas pelo selecionador, as reações e condutas condizem com o estilo e os padrões de comportamento do candidato. Usualmente esta técnica é utilizada para os níveis técnico e operacional.
Para a realização de uma dinâmica eficaz, o ideal é a escolha da modalidade mais adequadas à análise do perfil proposto. Existe uma extensa bibliografia referente ao assunto, com sugestões de jogos e técnicas a serem utilizadas e quais competênciascomportamentais são observadas em cada uma delas.
A dinâmica deve ter duração de três a quatro horas e o grupo ser composto, idealmente, de 6 a 12 participantes, de forma a facilitar a observação interativa.
Papéis na dinâmica: A dinâmica é composta por três papéis principais:
· Facilitador - é o selecionador que se responsabiliza pela organização e condução da dinâmica, aplicando as técnicas definidas e garantindo o entendimento e participação do grupo. Deve possuir experiência nesse tipo de atividade, autocontrole e controle sobre o grupo para não haver perda de foco. Após o término da dinâmica, deverá discutir com o requisitante a performance de cada candidato. 
· Observador - é o requisitante da vaga e deve ocupar seu tempo observando o comportamento dos candidatos no decorrer da dinâmica. Não interfere no processo, mas anota todas as evidências que considera relevantes para o processo de escolha. Quando não é possível a participação do requisitante da vaga no processo, o papel do observador deve ser assumido por outro profissional de RH, pois o facilitador não tem como observar os detalhes para discussão posterior dos perfis dos participantes. Pode existir mais de um observador nas dinâmicas.
· Participantes - grupo composto pelos candidatos, que devem empenhar-se em participar das técnicas sugeridas, demonstrando seu real interesse e seu perfil de competências.
Etapas da dinâmica: A dinâmica é composta por 4 etapas principais, conforme destacamos a seguir:
· Elaboração - Está é a etapa na qual o selecionador define as técnicas que serão utilizadas durante a dinâmica, tendo em vista o claro entendimento do perfil a ser selecionado.
· Preparação - Nesta etapa o selecionador define a logística da dinâmica (data, local, horário, materiais a serem utilizados), convoca os participantes e apresenta ao requisitante como será o processo da dinâmica.
· Aplicação - Esta é a etapa na qual o selecionador atua como facilitador, conduzindo todo o processo. Inicia-se com a abertura, em que são apresentadas a empresa e a vaga, o facilitador e o observador agradecem a presença dos participantes; parte-se então para a fase de desenvolvimento, com a aplicação de uma técnica de aquecimento para quebrar possíveis resistências, apresentação do grupo e aplicação das técnicas relacionadas ao perfil de competências da vaga, e em seguida há o encerramento, no qual o facilitador explica as próximas etapas, agradece novamente a presença e abre espaço para perguntas.
· Análise de dados - Facilitador e observador conversam a respeito das impressões obtidas, estabelecendo um ranking dos candidatos. O observador (requisitante) define os candidatos com quem teria interesse de agendar uma entrevista individual. Após essa definição, o facilitador fornece feedback aos profissionais eliminados e convoca os pré-selecionados para a fase seguinte.
Para estabelecimento do ranking, o selecionador poderá estruturar uma tabela na qual, do lado esquerdo deverá constar o nome de cada participante da dinâmica e, do outro lado, as principais competências comportamentais a serem avaliadas, estabelecendo uma nota com variação de 1 a 3, de acordo com a observação realizada  (fraco/regular/forte).
Após atribuição dessa “nota”, somam-se os pontos obtidos por cada participante onde teremos um ranking estabelecido de forma decrescente e que será utilizado comparativamente na avaliação dos candidatos.
4. Grafologia 
 Compreende a análise da escrita do candidato, que permite a identificação de traços da personalidade e sua correlação com o perfil de competências estipulado. É uma técnica utilizada criteriosamente em processos seletivos, pela necessidade de contratação de profissionais especializados – grafólogos - que farão uma análise minuciosa da escrita. 
Nem todas as organizações adotam essa técnica, preferindo a utilização de outras ferramentas de seleção.
Em muitos casos essa técnica é terceirizada para especialistas, produzindo um custo adicional por cada laudo grafológico elaborado. Por esse motivo, ela é mais utilizada para o nível estratégico e para alguns cargos de maior senioridade no nível técnico.
Quando existe um grafólogo na equipe de seleção, esse custo não ocorre e a análise pode abranger os demais níveis.
Sua aplicação em seleção é relativamente recente.
O termo vem do grego: graphien = escrever e logos = discurso, tratado.
Forma de aplicação - O exame grafológico é aplicado por meio da realização de uma redação pelo candidato, com tema livre ou direcionado pelo Selecionador, com cerca de 20 linhas em um papel A4 sem pauta, usando caneta esferográfica, não podendo escrever no verso, datando e assinando a folha e utilizando letra cursiva (que é a letra corrida, utilizada na assinatura).
O grafólogo irá analisar a letra e as características da escrita do candidato, elaborando um laudo detalhado.
A grafologia é uma ferramenta de apoio e deve ser utilizada como suporte ao processo seletivo, em conjunto com outras técnicas de seleção.
Importante destacar que a análise grafológica incide sobre a observação de vários pontos e não de um único aspecto da escrita. A totalidade da análise, é um ponto relevante para o grafólogo.
A grafologia é uma ferramenta de apoio e deve ser utilizada como suporte ao processo seletivo em conjunto com outras técnicas de seleção e não como a única ferramenta de análise.
Testes 
Os testes são ferramentas de seleção complementares a outras técnicas utilizadas e têm como objetivo avaliar as aptidões, capacidades, habilidades e interesses demonstrados, procurando prever o desempenho futuro dos candidatos em suas funções.
O conceito de aptidão refere-se a predisposição que uma pessoa tem para desempenhar determinada atividade e que não requer treinamento prévio. 
Já o conceito de capacidade refere-se a habilidade adquirida para desempenhar determinada atividade através do processo de aprendizado.
Os testes podem ser aplicados individualmente ou em grupo. Em ambas aplicações, importante que o selecionador explique como o candidato deverá responder as questões e o tempo estimado do teste (caso o mesmo tenha tempo definido). No último caso, após término do tempo considerado, o selecionador deverá informar ao candidato, interrompendo-o e recolhendo o teste.
Categoria de testes:
· Testes de Conhecimento - Procuram identificar o nível de conhecimentos gerais (relacionados a atualidades e aspectos culturais) e conhecimentos específicos (Ex. idiomas, matemática financeira, informática). Esses testes são usualmente aplicados para os níveis técnicos e operacionais. Os testes de idiomas também são aplicados para o nível estratégico.
· Testes Práticos - Procuram identificar a habilidade de um candidato quanto a uma necessidade específica do cargo como, por exemplo, habilidade de dirigir (motorista), habilidade manual (cabeleireiro, ajudante de cozinha). Geralmente aplicados para o nível operacional.
· Testes de Personalidade - Procuram identificar caracterísiticas emocionais e traços de personalidade determinados pelo caráter (adquiridos) ou determinados pelo temperamento (inatos ou genotípicos). 
Esses testes só podem ser aplicados por psicólogos que possuem conhecimento especializado para análise dos resultados. Geralmente aplicados para os níveis técnico e operacional. Existem alguns testes de personalidade que podem ser utilizados em seleção:
· PMK – psicodiagnóstico miocinético - teste de expressão gráfica que é aplicado sem tempo determinado (livre). 
· Palográfico - baseado na realização de traçados feitos pelo candidato, apresenta dados de ritmo e qualidade de trabalho, fatigabilidade, inibição, entre outros.
· Quati – questionário de avaliação tipológica - avalia traços de personalidade através de escolhas situacionais feitas pelo candidato, englobando atitudes (introversão, extroversão), funções perceptivas (intuição, sensação) e funções avaliativas (pensamento, sentimento).
· Testes Psicológiocos - Buscam identificar as aptidões individuais, procurando prever o comportamento (prognósticofuturo do potencial de desenvolvimento). São utilizados como medida de desempenho, baseados em amostras estatísticas de comparação e apresentam consistência de resultados, ou seja, são válidos (aferem a variável que se pretende medir) e precisos (se aplicados mais de uma vez na mesma pessoa, apresentam resultados semelhantes). Também são aplicados por psicólogos. Usualmente aplicados para os níveis técnico e operacional.
Alguns exemplos de testes psicológicos: 
· Atenção concentrada – teste Toubuse-Piéron – utilizado em cargos que exigem alto nível de concentração para execução de suas atividades diárias.
· BTAG – Bateria de Testes de Aptidão Geral: bateria composta de 15 testes para avaliação de aptidões, como: inteligência, espacial, verbal, numérica, burocrática, destreza digital, destreza manual, rapidez motora, coordenação viso-manual, percepção das formas.
· D-48 – teste dos dominós – teste de inteligência não-verbal que avalia o raciocínio dedutivo.
· Testes Situcionais - Objetivam avaliar as atitudes e comportamentos dos candidatos através da apresentação de situações críticas que podem ocorrer em sua prática profissional. O candidato deverá demonstrar como agiria nessas situações específicas, buscando soluções adequadas. Em geral, são elaborados na própria empresa, contando com a ajuda do requisitante. Pode ser aplicado para todos os níveis, através de formulário situacional com espaço para respostas ou através de perguntas direcionadas pelo Selecionador.
Existem ainda alguns instrumentos de avaliação utilizados no mercado, como Análise do Perfil Pessoal (PPA), Myers-Briggs Type Indicator (MBTI), Discus e outros que também servem de suporte a seleção, indicando características e preferências dos candidatos.