ATIVIDADE 2 (A2) - SISTEMAS DE REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOS_UAM

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ATIVIDADE 2 (A2)
	
	
	Curso
	SISTEMAS DE REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOS 
	Teste
	ATIVIDADE 2 (A2)
	Status
	Completada
	Resultado da tentativa
	10 em 10 pontos  
· Pergunta 1
1 em 1 pontos
	
	
	
	Analise o texto a seguir:
 
Representa a distribuição de ações da empresa, tomando como base os resultados obtidos em um período pré-determinado. O principal objetivo desse tipo de remuneração é aumentar o comprometimento das pessoas com os resultados organizacionais de longo prazo, afinal, elas passam a ter copropriedade do negócio e um maior interesse. É um meio complexo e sofisticado de remunerar pessoas, que quando bem planejado pode trazer inúmeros benefícios. Além disso, não implica em retirada do caixa da empresa.
 
FRANÇA, A. C. L. Práticas de Recursos Humanos – PRH : conceitos, ferramentas e procedimentos. São Paulo: Atlas, 2013.
 
O texto se refere a qual forma de remuneração estratégica?
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
Participação acionária.
	Resposta Correta:
	 
Participação acionária.
	Feedback da resposta:
	Resposta correta. É isso mesmo, sua resposta está correta. Existem diversas formas de compor a remuneração estratégica, algumas focam mais no curto prazo e outras no longo prazo. Ao permitir que os colaboradores tenham acesso a ações da empresa, aumenta-se o comprometimento deles com o negócio.
	
	
	
· Pergunta 2
1 em 1 pontos
	
	
	
	“Como pode ser visto, diversas formas de remuneração estão a surgir e pouco se sabe o que a maioria das empresas está fazendo. O assunto está em debate. O estabelecimento de planos de cargos, carreira, salários e benefícios sociais justos, equitativos e condizentes com a realidade das mudanças que estão ocorrendo no País, constitui uma importante ferramenta que contribui para a satisfação dos empregados e consequentemente para melhoria contínua da qualidade e produtividade nas empresas”.
 
OLIVEIRA, L. M. B. Estratégias e práticas de remuneração utilizadas pelas empresas brasileiras. O&S , v. 8, n. 21, maio/ago., 2001. p. 99.
 
A melhor forma de conhecer o que as outras empresas estão praticando em relação à remuneração é através da:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
pesquisa salarial;
	Resposta Correta:
	 
pesquisa salarial;
	Feedback da resposta:
	Resposta correta. Muito bem, sua resposta está correta. É necessário que a empresa tenha atenção tanto à sua realidade, quanto ao que está acontecendo no mercado. Isso quer dizer, que é preciso acompanhar a concorrência, para buscar equidade externa.
	
	
	
· Pergunta 3
1 em 1 pontos
	
	
	
	Os estudos e pesquisas sobre os processos e tendências de gestão de pessoas indicam que houve uma adaptação estratégica da área de RH ao longo dos anos. Isso se deve à crescente valorização das pessoas que compõem as organizações e são o foco de atenção dessa área. Além disso, houve a ascensão de questões como liderança, inovação, autogerenciamento de equipes de trabalho, entre outros fatores que levaram a inúmeras adaptações.
 
GIRARDI, D. Gestão do conhecimento e gestão de pessoas: consultoria interna de RH: conceitos e procedimentos. Florianópolis: Pandion, 2009. v. 1.
 
As mudanças na área da gestão de pessoas também demandam mudanças nos processos, como a remuneração. Assim, com base na remuneração estratégica, assinale com V as alternativas verdadeiras e com F as alternativas falsas.
 
(  ) Um dos objetivos da remuneração estratégica é aumentar a competitividade da empresa.
(  ) A remuneração estratégica tem como foco os parâmetros do cargo que é ocupado pelo colaborador.
(  ) É necessário que haja participação nos lucros quando se trata de remuneração estratégica.
(  ) A remuneração passa a ter o indivíduo como foco, mais precisamente a contribuição de cada colaborador para o sucesso da empresa.
 
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta de respostas.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
V, F, F, V.
	Resposta Correta:
	 
V, F, F, V.
	Feedback da resposta:
	Resposta correta. Resposta correta. A remuneração estratégica tem é pautada no nível estratégico da pirâmide organizacional, buscando alinhar as recompensas recebidas pelos colaboradores às contribuições para atender as necessidades organizacionais.
	
	
	
· Pergunta 4
1 em 1 pontos
	
	
	
	“Os níveis de salários pagos pela empresa podem ser controlados, até certo ponto, por diretrizes estabelecidas pela diretoria, através de uma administração formalizada de salários que tenha à sua disposição modernas técnicas de pesquisa, de análise e de avaliação. Tanto os empregados quanto a diretoria só têm a ganhar com o funcionamento de um sistema de remuneração. Ele afetará os salários pagos, facilitará o recrutamento e a manutenção de mão-de-obra qualificada e terá efeitos salutares sobre a eficiência e o ambiente de trabalho da organização”.
 
MALFERRARI, C. J. Métodos e Fases da Avaliação de Cargos. RAE , Rio de Janeiro, v. 10, n. 2, jul./set. 1970, p.11-37. 2018. p.12. Disponível em: < https://rae.fgv.br/sites/rae.fgv.br/files/artigos/10.1590_S0034-75901970000300002.pdf >. Acesso em: 04/11/2018.
 
A partir do exposto, avalie as proposições a seguir, sobre a pesquisa salarial, e a relação entre elas.
 
I.                    A pesquisa salarial tem como objetivo a redução da inequidade interna e externa.
 
PORQUE
 
II.                 Identifica os níveis salariais praticados no mercado, com o objetivo de equiparar os salários pagos, sendo fundamental cobrir o que é pago na concorrência.
 
A respeito dessas proposições, assinale a opção correta.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
A proposição I é verdadeira e a proposição II é falsa.
	Resposta Correta:
	 
A proposição I é verdadeira e a proposição II é falsa.
	Feedback da resposta:
	Resposta correta. Correto. A pesquisa salarial tem como objetivo o aumento da equidade em relação à remuneração recebida. As empresas precisam ter atenção tanto para os valores que são praticados internamente, quanto externamente para que possam desenvolver um sistema de remuneração adequado e personalizado.
	
	
	
· Pergunta 5
1 em 1 pontos
	
	
	
	Na visão de Fernandes (2013), “a competência individual tem duas dimensões: as capacidades, pré-requisitos para uma atuação competente, e as entregas, a aplicação das capacidades para gerar valor à empresa e a si mesmo. Para o indivíduo ser considerado competente, não basta conhecer, ou ter algumas habilidades, atitudes e valores: é fundamental que aplique dentro da empresa. Assim, para avaliação a competência de alguém, temos de examinar as capacidades e as entregas”.
 
FERNANDES, B. R. Gestão Estratégica de Pessoas com foco em competências . Rio de Janeiro: Elsevier, 2013. p. 48.
 
É possível perceber que não basta que o colaborador possua as competências, ele precisa entregá-las. Essa entrega também pode ser chamada de mobilização, e representa:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
agregação de valor;
	Resposta Correta:
	 
agregação de valor;
	Feedback da resposta:
	Resposta correta. Sua resposta está correta. Apenas possuir competências não é o suficiente e isso não trará resultados nem individuais e nem organizacionais. O colaborador precisa aplicar suas competências na realização das suas atividades.
	
	
	
· Pergunta 6
1 em 1 pontos
	
	
	
	Caio é o gestor de uma média empresa voltada para o setor de serviços. Gerenciar a equipe não vem sendo uma tarefa fácil, porque há muitas pessoas desmotivadas, conflitos, descontentamento e, consequentemente, desligamentos. Ele, enquanto gestor, percebeu que grande parte da insatisfação dos colaboradores se dava por conta da inequidade salarial. Percebeu a necessidade de investigar o que está ocorrendo na empresa e no mercado. Para isso, será realizada uma pesquisa salarial com o intuito de aumentar o equilíbrio interno e reverter a situação, a qual vem piorando com o tempo.
 
Com base no exposto, considere as seguintes afirmações.
 
I.                     É necessário definir quais os cargos de referência da empresa para que seja realizada a pesquisa salarial.
II.A pesquisa deve ser feita somente no ambiente da empresa para que reflita a realidade da organização.
III.              O tempo de realização da pesquisa precisa ser definido previamente para ajudar na delimitação do escopo.
 
É correto o que se afirma apenas em:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
I e III;
	Resposta Correta:
	 
I e III;
	Feedback da resposta:
	Resposta correta. Resposta correta. A pesquisa salarial precisa ser devidamente planejada antes de sua realização, de modo que seja precisa, resulte em informações relevantes e confiáveis, dentro do prazo previamente estipulado. Quando realizada adequadamente permite conhecer fatores internos e externos que contribuem para a correta definição do sistema de remuneração.
	
	
	
· Pergunta 7
1 em 1 pontos
	
	
	
	Adriana é a responsável pela área de gestão de pessoas da empresa em que trabalha. Ela sabe que os colaboradores estão desmotivados e que existe grande insatisfação em decorrência da falta de reconhecimento por parte da gestão. A empresa possui colaboradores com muito conhecimento, muita experiência e que são referências nas respectivas áreas de atuação, contudo, Adriana identificou que eles não aplicam todo o potencial nas atividades que realizam. Isso quer dizer que são potenciais pouco aproveitados e que se encontram na zona de conforto.
 
Considerando o caso apresentado, qual sistema de remuneração Adriana deveria sugerir para que os colaboradores fossem incentivados a aplicar o máximo do potencial, conhecimento e agregar mais valor para a empresa?
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
Por competências.
	Resposta Correta:
	 
Por competências.
	Feedback da resposta:
	Resposta correta. Resposta correta. As competências individuais dos colaboradores precisam ser mobilizadas, ou seja, entregues e aplicadas, de modo que seja possível agregar valor à organização. Assim, a remuneração pode ser um modo de incentivar os colaboradores a se desenvolverem, mobilizarem as competências e agregarem valor à organização.
	
	
	
· Pergunta 8
1 em 1 pontos
	
	
	
	Analise o excerto a seguir:
 
“Conforme o trabalhador avança no seu nível de habilidade, avança também progressivamente em termos de recompensa financeira. É um sistema ainda pouco praticado no mercado, pois está fortemente atrelado a um programa de treinamento e desenvolvimento profissional fundamental para a prática desse tipo de remuneração, que exige investimentos consideráveis por parte da empresa”.
 
MARRAS, J. P. Administração de recursos humanos : do operacional ao estratégico. 15. ed. São Paulo: Saraiva, 2016, p. 274.
 
Com base no que foi estudado neste capítulo, é possível afirmar que o texto faz referência ao sistema de remuneração:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
por habilidades;
	Resposta Correta:
	 
por habilidades;
	Feedback da resposta:
	Resposta correta. Sua resposta está correta. A remuneração por habilidades tem como foco o desenvolvimento das habilidades dos colaboradores, dessa forma, acaba diretamente relacionada ao processo de treinamento e desenvolvimento das pessoas.
	
	
	
· Pergunta 9
1 em 1 pontos
	
	
	
	Modelo de remuneração que tem sido praticado preferencialmente nos níveis inferiores da pirâmide organizacional, principalmente nas linhas de produção. É uma forma de remunerar estrategicamente, focando na produtividade e na possibilidade de redução dos custos do processo. Permite que os colaboradores participem e contribuam com sugestões e ideias. Quando essas propostas são analisadas, aceitas e implementadas, elas podem trazer retorno positivo para a empresa e, também, reconhecimento monetário para o autor.
 
MARRAS, J. P. Administração de recursos humanos : do operacional ao estratégico. 15. ed. São Paulo: Saraiva, 2016, p. 274.
 
Diante do exposto, qual forma de aplicação da remuneração estratégica é descrita por Marras (2016)?
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
Distribuição de ganhos.
	Resposta Correta:
	 
Distribuição de ganhos.
	Feedback da resposta:
	Resposta correta. Está correta a sua resposta. Existem diversas formas de aplicar a remuneração estratégica, algumas voltadas mais para o topo da pirâmide organizacional, outras para a base e algumas para a coletividade de colaboradores.
	
	
	
· Pergunta 10
1 em 1 pontos
	
	
	
	Uma empresa do ramo varejista possui um sistema de remuneração funcional estruturado. O sistema foi implementado há anos. Atualmente o gestor da empresa está se especializando em gestão de pessoas e passou a estudar a remuneração estratégica. Ele está interessado e pensa em mudar a forma como o sistema da empresa funciona atualmente. Através dos estudos, ele percebeu que o sistema tradicional é um pouco limitado e não permite que os colaboradores e nem a empresa possam atingir o máximo do potencial.
 
Essa limitação acontece em decorrência de inúmeras razões. Assim, analise as afirmações e identifique quais seriam as limitações do sistema de remuneração funcional.
I.                    Tem muito foco no cargo e pouco no colaborador.
II.                 Tem muito foco na remuneração fixa e pouco na variável.
III.              Tem muito foco no desempenho.
IV.              Incentiva o espírito empreendedor.
 
É correto o que se afirma apenas em:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
I e II;
	Resposta Correta:
	 
I e II;
	Feedback da resposta:
	Resposta correta. Resposta correta. A remuneração funcional ou tradicional foca em manter o status quo, isso quer dizer que o objetivo é manter tudo que está funcionando da mesma forma. Isso muitas vezes leva os colaboradores a ficarem em uma zona de conforto e impede que a empresa se desenvolva.
	
	
	
T
PERGUNTA 1
1. Analise o texto a seguir:
 
Representa a distribuição de ações da empresa, tomando como base os resultados obtidos em um período pré-determinado. O principal objetivo desse tipo de remuneração é aumentar o comprometimento das pessoas com os resultados organizacionais de longo prazo, afinal, elas passam a ter copropriedade do negócio e um maior interesse. É um meio complexo e sofisticado de remunerar pessoas, que quando bem planejado pode trazer inúmeros benefícios. Além disso, não implica em retirada do caixa da empresa.
 
FRANÇA, A. C. L. Práticas de Recursos Humanos – PRH : conceitos, ferramentas e procedimentos. São Paulo: Atlas, 2013.
 
O texto se refere a qual forma de remuneração estratégica?
	
	
	Remuneração por habilidades.
	
	
	Participação acionária.
	
	
	Remuneração por competências.
	
	
	Distribuição de lucros. 
	
	
	Distribuição de ganhos.
1 pontos   
PERGUNTA 2
1. “Como pode ser visto, diversas formas de remuneração estão a surgir e pouco se sabe o que a maioria das empresas está fazendo. O assunto está em debate. O estabelecimento de planos de cargos, carreira, salários e benefícios sociais justos, equitativos e condizentes com a realidade das mudanças que estão ocorrendo no País, constitui uma importante ferramenta que contribui para a satisfação dos empregados e consequentemente para melhoria contínua da qualidade e produtividade nas empresas”.
 
OLIVEIRA, L. M. B. Estratégias e práticas de remuneração utilizadas pelas empresas brasileiras. O&S , v. 8, n. 21, maio/ago., 2001. p. 99.
 
A melhor forma de conhecer o que as outras empresas estão praticando em relação à remuneração é através da:
	
	
	remuneração por competências.
	
	
	pesquisa salarial;
	
	
	remuneração estratégica;
	
	
	política salarial;
	
	
	remuneração funcional;
1 pontos   
PERGUNTA 3
1. Os estudos e pesquisas sobre os processos e tendências de gestão de pessoas indicam que houve uma adaptação estratégica da área de RH ao longo dos anos. Isso se deve à crescente valorização das pessoas que compõem as organizações e são o foco de atenção dessa área. Além disso, houve a ascensão de questões como liderança, inovação, autogerenciamento de equipes de trabalho, entre outros fatores que levaram a inúmeras adaptações.
 
GIRARDI, D. Gestão do conhecimento e gestão de pessoas: consultoria interna de RH: conceitos e procedimentos. Florianópolis:Pandion, 2009. v. 1.
 
As mudanças na área da gestão de pessoas também demandam mudanças nos processos, como a remuneração. Assim, com base na remuneração estratégica, assinale com V as alternativas verdadeiras e com F as alternativas falsas.
 
(  ) Um dos objetivos da remuneração estratégica é aumentar a competitividade da empresa.
(  ) A remuneração estratégica tem como foco os parâmetros do cargo que é ocupado pelo colaborador.
(  ) É necessário que haja participação nos lucros quando se trata de remuneração estratégica.
(  ) A remuneração passa a ter o indivíduo como foco, mais precisamente a contribuição de cada colaborador para o sucesso da empresa.
 
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta de respostas.
	
	
	V, F, F, V.
	
	
	F, V, F, V.
	
	
	 V, F, V, F.
	
	
	F, F, V, V.
	
	
	V, V, F, F.
1 pontos   
PERGUNTA 4
1. “Os níveis de salários pagos pela empresa podem ser controlados, até certo ponto, por diretrizes estabelecidas pela diretoria, através de uma administração formalizada de salários que tenha à sua disposição modernas técnicas de pesquisa, de análise e de avaliação. Tanto os empregados quanto a diretoria só têm a ganhar com o funcionamento de um sistema de remuneração. Ele afetará os salários pagos, facilitará o recrutamento e a manutenção de mão-de-obra qualificada e terá efeitos salutares sobre a eficiência e o ambiente de trabalho da organização”.
 
MALFERRARI, C. J. Métodos e Fases da Avaliação de Cargos. RAE , Rio de Janeiro, v. 10, n. 2, jul./set. 1970, p.11-37. 2018. p.12. Disponível em: < https://rae.fgv.br/sites/rae.fgv.br/files/artigos/10.1590_S0034-75901970000300002.pdf >. Acesso em: 04/11/2018. 
 
A partir do exposto, avalie as proposições a seguir, sobre a pesquisa salarial, e a relação entre elas.
 
I.                    A pesquisa salarial tem como objetivo a redução da inequidade interna e externa.
 
PORQUE 
  
II.                 Identifica os níveis salariais praticados no mercado, com o objetivo de equiparar os salários pagos, sendo fundamental cobrir o que é pago na concorrência.
 
A respeito dessas proposições, assinale a opção correta.
	
	
	A proposição I é falsa e a proposição II é verdadeira.
	
	
	As proposições I e II são verdadeiras, mas a II não é justificativa da I.
	
	
	A proposição I é verdadeira e a proposição II é falsa.
	
	
	As proposições I e II são falsas.
	
	
	As proposições I e II são verdadeiras, e a II é justificativa da I.
1 pontos   
PERGUNTA 5
1. Na visão de Fernandes (2013), “a competência individual tem duas dimensões: as capacidades, pré-requisitos para uma atuação competente, e as entregas, a aplicação das capacidades para gerar valor à empresa e a si mesmo. Para o indivíduo ser considerado competente, não basta conhecer, ou ter algumas habilidades, atitudes e valores: é fundamental que aplique dentro da empresa. Assim, para avaliação a competência de alguém, temos de examinar as capacidades e as entregas”.
 
FERNANDES, B. R. Gestão Estratégica de Pessoas com foco em competências . Rio de Janeiro: Elsevier, 2013. p. 48.
 
É possível perceber que não basta que o colaborador possua as competências, ele precisa entregá-las. Essa entrega também pode ser chamada de mobilização, e representa:
	
	
	desenvolvimento de conhecimentos;
	
	
	compartilhamento de valores.
	
	
	limitação de habilidades;
	
	
	agregação de valor;
	
	
	compartilhamento de atitude;
1 pontos   
PERGUNTA 6
1. Caio é o gestor de uma média empresa voltada para o setor de serviços. Gerenciar a equipe não vem sendo uma tarefa fácil, porque há muitas pessoas desmotivadas, conflitos, descontentamento e, consequentemente, desligamentos. Ele, enquanto gestor, percebeu que grande parte da insatisfação dos colaboradores se dava por conta da inequidade salarial. Percebeu a necessidade de investigar o que está ocorrendo na empresa e no mercado. Para isso, será realizada uma pesquisa salarial com o intuito de aumentar o equilíbrio interno e reverter a situação, a qual vem piorando com o tempo. 
 
Com base no exposto, considere as seguintes afirmações.
 
I.                     É necessário definir quais os cargos de referência da empresa para que seja realizada a pesquisa salarial.
II.                 A pesquisa deve ser feita somente no ambiente da empresa para que reflita a realidade da organização. 
III.              O tempo de realização da pesquisa precisa ser definido previamente para ajudar na delimitação do escopo.
 
É correto o que se afirma apenas em:
	
	
	II e III.
	
	
	III, apenas;
	
	
	I e III;
	
	
	I e II;
	
	
	I, apenas;
1 pontos   
PERGUNTA 7
1. Adriana é a responsável pela área de gestão de pessoas da empresa em que trabalha. Ela sabe que os colaboradores estão desmotivados e que existe grande insatisfação em decorrência da falta de reconhecimento por parte da gestão. A empresa possui colaboradores com muito conhecimento, muita experiência e que são referências nas respectivas áreas de atuação, contudo, Adriana identificou que eles não aplicam todo o potencial nas atividades que realizam. Isso quer dizer que são potenciais pouco aproveitados e que se encontram na zona de conforto.
 
Considerando o caso apresentado, qual sistema de remuneração Adriana deveria sugerir para que os colaboradores fossem incentivados a aplicar o máximo do potencial, conhecimento e agregar mais valor para a empresa?
	
	
	Fixa.
	
	
	Estratégica.
	
	
	Tradicional.
	
	
	Funcional.
	
	
	Por competências.
1 pontos   
PERGUNTA 8
1. Analise o excerto a seguir:
 
“Conforme o trabalhador avança no seu nível de habilidade, avança também progressivamente em termos de recompensa financeira. É um sistema ainda pouco praticado no mercado, pois está fortemente atrelado a um programa de treinamento e desenvolvimento profissional fundamental para a prática desse tipo de remuneração, que exige investimentos consideráveis por parte da empresa”.
 
MARRAS, J. P. Administração de recursos humanos : do operacional ao estratégico. 15. ed. São Paulo: Saraiva, 2016, p. 274. 
 
Com base no que foi estudado neste capítulo, é possível afirmar que o texto faz referência ao sistema de remuneração:
	
	
	por habilidades;
	
	
	por resultados. 
	
	
	tradicional;
	
	
	funcional;
	
	
	com plano de cargos e salários;
	
	
	
1 pontos   
PERGUNTA 9
1. Modelo de remuneração que tem sido praticado preferencialmente nos níveis inferiores da pirâmide organizacional, principalmente nas linhas de produção. É uma forma de remunerar estrategicamente, focando na produtividade e na possibilidade de redução dos custos do processo. Permite que os colaboradores participem e contribuam com sugestões e ideias. Quando essas propostas são analisadas, aceitas e implementadas, elas podem trazer retorno positivo para a empresa e, também, reconhecimento monetário para o autor.
 
MARRAS, J. P. Administração de recursos humanos : do operacional ao estratégico. 15. ed. São Paulo: Saraiva, 2016, p. 274. 
 
Diante do exposto, qual forma de aplicação da remuneração estratégica é descrita por Marras (2016)?
	
	
	Distribuição de lucros.
	
	
	Distribuição de ganhos.
	
	
	Participação acionária.
	
	
	Remuneração por competências.
	
	
	Participação nos resultados.
1 pontos   
PERGUNTA 10
1. Uma empresa do ramo varejista possui um sistema de remuneração funcional estruturado. O sistema foi implementado há anos. Atualmente o gestor da empresa está se especializando em gestão de pessoas e passou a estudar a remuneração estratégica. Ele está interessado e pensa em mudar a forma como o sistema da empresa funciona atualmente. Através dos estudos, ele percebeu que o sistema tradicional é um pouco limitado e não permite que os colaboradores e nem a empresa possam atingir o máximo do potencial.
 
Essa limitação acontece em decorrência de inúmeras razões. Assim, analise as afirmações e identifique quais seriam as limitações do sistema de remuneração funcional.
I.                    Tem muito foco no cargo e pouco no colaborador.
II.                 Tem muito foco na remuneração fixa e pouco na variável.
III.Tem muito foco no desempenho.
IV.              Incentiva o espírito empreendedor.
 
É correto o que se afirma apenas em:
	
	
	II, apenas;
	
	
	III e IV;
	
	
	I e II;
	
	
	I, II e III.
	
	
	I e III;
1 pontos