Atividade 4 - Treinamento e Desenvolvimento

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 Pergunta 1 
1 em 1 pontos 
 
Analise o excerto apresentado a seguir: 
“Através da utilização de curvas de aprendizagem, é possível otimizar a 
produção e reduzir perdas pois a distribuição de tarefas obedecendo as 
características de atuação de cada trabalhador permite, além de programar a 
produção, estimar prazos e melhor alocar recursos, permitindo ainda que a 
empresa adote uma política interna de treinamento baseada em fatores 
como: existência de conhecimentos prévios para a execução da tarefa, 
facilidade de reter conhecimento e realizar as atividades com destreza, 
complexidade da tarefa a ser realizada e também a motivação do trabalhador 
em realizar as tarefas que lhes são designadas. Neste cenário, o objetivo da 
aprendizagem é adquirir conhecimentos e também modos de utilizá-los de 
maneira correta e eficaz durante o desempenho de determinada atividade.” 
 
Fonte: PEREIRA, L. C. Curva de Aprendizagem. Disponível 
em: <https://www.infoescola.com/administracao_/curva-de-aprendizagem>. Acesso em 14 
mai. 2019. 
 
Neste contexto evidencia-se a importância do conhecimento para o 
desempenho do funcionário e para a organização. Uma das maiores 
dificuldades de mensuração dos resultados de um treinamento, ou seja, o 
conhecimento adquirido, é: 
 
Resposta Selecionada: 
Mensurar o intangível. 
 
 
Resposta Correta: 
Mensurar o intangível. 
 
 
Feedback da 
resposta: 
Resposta correta. A alternativa selecionada está correta pois 
dentre as alternativas somente esta apresenta o que de fato é 
muito difícil de ser mensurado, ou seja, o que é intangível. 
 
 
 Pergunta 2 
1 em 1 pontos 
 
Leia atentamente a citação a seguir: 
“As empresas mais bem sucedidas investem em treinamentos e 
desenvolvimento com o objetivo de garantir bons retornos e aperfeiçoamento 
de capacidades e motivações de seus colaboradores, para torná-los 
membros cada vez mais valiosos da organização.” 
Fonte: MARQUES, J. R.Benefícios ao se investir em Treinamento e 
Desenvolvimento. Disponível 
em: <https://www.catho.com.br/carreira-sucesso/colunistas/jose-
roberto-marques/beneficios-ao-se-investir-em-treinamento-e-
desenvolvimento>. Acesso em 14 mai. 2019. 
 
 
Em relação a ações que garantem que o treinamento seja um investimento e 
não um custo, analise as afirmativas a seguir e assinale V para a(s) 
verdadeira(s) e F para a(s) falsa(s): 
I. ( ) Há um programa de retenção de talentos e o treinamento potencializa o 
capital intelectual e a vantagem competitiva. 
II. ( ) As competências dos funcionários já foram mapeadas e portanto, foca-
se naquelas que precisam ser adquiridas ou desenvolvidas. 
III. ( ) Um levantamento prévio das necessidades foi feito e os treinamentos 
são escolhidos com base no que é necessário melhorar. 
IV. ( ) Há a necessidade de reciclar ou aprender novos conhecimentos. 
 
Assinale a alternativa que apresenta a sequência correta: 
Resposta Selecionada: 
V, V, V, V. 
Resposta Correta: 
V, V, V, V. 
Feedback 
da resposta: 
Resposta correta. A alternativa selecionada está correta, pois 
todas as afirmativas (I, II, III, e IV) indicam aspectos que devem 
ser pensados ao se elaborar um programa de treinamento a fim de 
garantir que tal ação seja um investimento e não um custo. 
 
 
 Pergunta 3 
1 em 1 pontos 
 
Analise o trecho apresentado a seguir: 
“Empresas que não investem em seus colaboradores, podem acabar 
enfrentando dificuldades competitivas, pela falta de gente preparada para 
exercer determinados cargos. Nesse sentido, é primordial que as 
organizações tenham verba destinada ao investimento de programas de 
Treinamento & Desenvolvimento, a fim de que preparar e desenvolver seus 
profissionais.” 
Fonte: MARQUES, J. R.Benefícios ao se investir em Treinamento e 
Desenvolvimento. Disponível 
em: <https://www.catho.com.br/carreira-sucesso/colunistas/jose-
roberto-marques/beneficios-ao-se-investir-em-treinamento-e-
desenvolvimento>. Acesso em 14 mai. 2019. 
 
Treinamento pode se tornar um custo se não houver alguns cuidados. A 
respeito das causas que levam um treinamento a se tronar um custo em vez 
de investimento, analise as afirmativas a seguir e assinale V para a(s) 
verdadeira(s) e F para a(s) falsa(s): 
 
I. ( ) A empresa ministra treinamentos sem mapear as competências dos 
colaboradores. 
II. ( ) Os funcionários já foram treinados ou já dominam aquele assunto. 
III. ( ) Há foco e critério para escolher os treinamentos, e não apenas por 
entretenimento ou motivação. 
 
IV. ( ) Não foi feito o levantamento de necessidades no planejamento de 
treinamentos. 
 
Assinale a alternativa que apresenta a sequência correta: 
Resposta Selecionada: 
V, V, F, V. 
Resposta Correta: 
V, V, F, V. 
Feedback da 
resposta: 
Resposta correta. A alternativa selecionada está correta, pois as 
afirmativas I,II e IV corretamente indicam as causas que levam 
um treinamento a se tronar um custo ao invés de investimento. 
 
 
 Pergunta 4 
1 em 1 pontos 
 
Leia a citação apresentada a seguir: 
 
“Desde a Antiguidade, o interesse em compreender como o homem aprende e as reflexões 
acerca de sua natureza já eram objetos de estudo. No século XX, diversos estudos 
baseados em experimentos e observações contribuíram para a abertura de um campo de 
estudos que mais tarde iria se estruturar em torno de diferentes teorias cognitivas ou teorias 
de aprendizagem, ressaltando os aspectos relacionados aos processos de construção e 
desenvolvimento do conhecimento, o papel da educação e demais atividades relacionadas 
ao sujeito que aprende.” 
 
Fonte: PEREIRA, L. C. Aprendizagem. Disponível 
em: <https://www.infoescola.com/educacao/aprendizagem>. Acesso em 14 mai 2019. 
 
Para que se entenda o conceito de avaliação e validação, é preciso compreender como as 
pessoas retém os conhecimentos que adquirem, por isso, conhecer os conceitos de curva de 
aprendizagem e do esquecimento é o ponto de partida. A respeito da curva de 
aprendizagem, analise as afirmativas a seguir e assinale V para a(s) verdadeira(s) e F para 
a(s) falsa(s): 
1. ( ) O conceito de curva de aprendizagem é originário da Psicologia. 
2. ( ) O primeiro autor a publicar estudos relacionados à curva de aprendizagem foi o 
psicólogo alemão Hermann Ebbinghaus. 
3. ( ) Hermann Ebbinghaus formulou a curva do esquecimento. 
4. ( ) A curva do esquecimento aborda a questão de por quanto tempo um conteúdo estudado 
é lembrado por nossa mente. 
 
 
Assinale a alternativa que apresenta a sequência correta: 
 
Resposta Selecionada: 
V, V, V, V. 
Resposta Correta: 
V, V, V, V. 
Feedback da 
resposta: 
Resposta correta. A alternativa selecionada está correta, pois as 
afirmativas I, II, III e IV corretamente indicam os conceitos de 
curva de aprendizagem e do esquecimento. 
 
 
 Pergunta 5 
1 em 1 pontos 
 
Analise o trecho a seguir: 
“Nos últimos 80 anos, o estudo e o desenvolvimento de modelos de curvas 
de aprendizagem tem se intensificado especialmente no meio acadêmico e 
 
nos setores industriais e de serviços. Na sua utilização este tipo de 
ferramenta demonstra ser útil no monitoramento de desempenho de 
trabalhadores quando submetidos à realização de uma nova tarefa, 
permitindo assim estabelecer indicadores que avaliem o progresso em 
termos de aumento da produtividade e sua relação com a quantidade de 
repetições efetuadas.” 
 
Fonte: PEREIRA, L. C. Curva de Aprendizagem. Disponível 
em: <https://www.infoescola.com/administracao_/curva-de-aprendizagem>. Acesso em 14 
mai. 2019. 
 
De acordo com as informações apresentadas e com base no conteúdo 
estudado, a construção do gráfico da curva de aprendizagem evidencia: 
Resposta 
Selecionada: 
 
Diminuição do esforço ao produzir cada nova unidade do 
produto devido às repetições e melhoria do desempenho. 
Resposta 
Correta: 
 
Diminuição do esforço ao produzir cada nova unidade do 
produto devido às repetições e melhoria do desempenho. 
Feedback da 
resposta: 
Resposta correta. A alternativaselecionada está correta pois 
dentre as alternativas somente esta alternativa apresenta o que é 
evidenciado pelo gráfico da curva de aprendizagem. 
 
 
 Pergunta 6 
1 em 1 pontos 
 
Analise o fragmento textual a seguir: 
“Em 1959, Donald Kirkpatrick estabeleceu as bases de um modelo de 
avaliação da formação que se destacou pela coerência e pelo rigor da sua 
abordagem sistémica da formação (integrada nos processos da empresa). O 
modelo de Kirkpatrick estabelece-se por quatro níveis de avaliação da 
formação: 
Nível 1 - Avaliação da reação/satisfação dos formandos; Nível 2 - Avaliação da 
aprendizagem; Nível 3 - Avaliação do comportamento no posto de trabalho; 
Nível 4 - Avaliação do resultado no negócio.” 
 
Fonte: ELEARNING-IEFP. Os quatro níveis de avaliação de Kirkpatrick. 
Disponível 
em: <https://elearning.iefp.pt/pluginfile.php/50725/mod_scorm/content/0/ana03/02ana03.htm>. Aces
so em 14 mai. 2019. 
Para que uma análise dos programas de treinamentos seja feita de forma 
efetiva, todos os níveis precisam ter indicadores bem claros e definidos. 
Considerando tais níveis e suas características associe a segunda coluna de 
acordo com a primeira. 
 
1. Reação 
2. Aprendizagem 
3. Comportamento 
 
 
( ) Satisfação em relação aos conteúdos, instrutores, experiência de 
aprendizagem e relevância dos conhecimentos compartilhados. 
 
( ) Se o treinamento proporcionou transformações, insights, mudanças de 
percepção, e aquisição de novas competências. O treinamento gerou algum 
aprendizado? Os objetivos do treinamento foram alcançados? 
( ) Os comportamentos foram transformados? Aqui é possível aplicar uma 
análise do desempenho, partindo de indicadores pré-estabelecidos. 
 
A partir das relações feitas anteriormente, assinale a alternativa que apresenta 
a sequência correta: 
Resposta Selecionada: 
I, II, III. 
Resposta Correta: 
I, II, III. 
Feedback 
da 
resposta: 
Resposta correta. A alternativa selecionada está correta, pois 
Satisfação em relação aos conteúdos, instrutores, experiência de 
aprendizagem e relevância dos conhecimentos compartilhados = 
Reação. Se o treinamento proporcionou transformações, insights, 
mudanças de percepção, e aquisição de novas competências. O 
treinamento gerou algum aprendizado? Os objetivos do treinamento 
foram alcançados? = Aprendizagem. Os comportamentos foram 
transformados? Aqui é possível aplicar uma análise do desempenho, 
partindo de indicadores pré-estabelecidos= Comportamento 
 
 
 Pergunta 7 
1 em 1 pontos 
 
Leia atentamente o trecho a seguir: 
“Avaliar é atribuir valor, no caso, aos resultados de T&D. Essa avaliação 
cumpre dois objetivos básicos: (1) alimentar a remodelagem de T&D; e (2) 
fornecer elementos para decisões de alocação de recursos para a área. É 
fundamental, no entanto, ter-se em conta a diferença entre resultados de 
treinamento e desempenho funcional. T&D podem, efetivamente, influenciar 
a escolha de comportamentos alternativos e a eficácia dos esforços 
despendidos por parte do indivíduo, determinando assim, em parte, o 
desempenho.” 
 
Fonte: CAVALCANTI, B. S. Avaliação de treinamento e desenvolvimento 
(T&D): uma função em busca de respostas. Revista de Administração de 
Empresas. São Paulo, 30(1), p. 17-25. Jan./Mar., 1990. Disponível em: 
< http://www.scielo.br/pdf/rae/v30n1/v30n1a03.pdf>. Acesso em 14 mai. 2019. 
 
A avaliação do programa de treinamento é a coleta e análise de dados sobre 
os treinamentos ministrados. Se o treinamento for presencial, os dados 
podem ser provenientes de: 
 
Resposta 
Selecionada: 
 
Questionários e feedback após o treinamento; Presença e 
participação; Mudança de comportamento. 
Resposta Correta: 
Questionários e feedback após o treinamento; Presença e 
participação; Mudança de comportamento. 
 
http://www.scielo.br/pdf/rae/v30n1/v30n1a03.pdf
Feedback da 
resposta: 
Resposta correta. A alternativa selecionada está correta pois 
dentre as alternativas somente esta apresenta ferramentas que 
produzem dados que podem ser coletados após um treinamento 
presencial. 
 
 Pergunta 8 
0 em 1 pontos 
 
Analise o trecho a seguir: 
“Os princípios de gestão da qualidade que fundamentam as normas da 
família NBR ISO 9000 (da qual a série NBR ISO 10000 é parte integrante) 
enfatizam a importância da gerência de recursos humanos e da necessidade 
de treinamento adequado. Esses princípios reconhecem que os clientes 
respeitam e valorizam cada vez mais o comprometimento de qualquer 
organização com seus recursos humanos e sua capacidade de demonstrar a 
estratégia adotada para melhorar a competência de seu pessoal.” 
 
Fonte: LICENCIADORAMBIENTAL. Gestão da qualidade - Diretrizes para 
treinamento. Disponível em: <http://licenciadorambiental.com.br/wp-
content/uploads/2015/01/NBR-ISO-10.015-Gest%C3%A3o-da-qualidade-diretrizes-para-
treinamento.pdf>. Acesso em 14 mai. 2019. 
 
As diretrizes da Gestão de Qualidade da ABNT NBR ISO 10015:2001 
contemplam as etapas de um treinamento. Acerca da quarta etapa, definição 
das lacunas de competência, analise as afirmativas a seguir e assinale V 
para a(s) verdadeira(s) e F para a(s) falsa(s): 
 I.( ) É preciso fazer avaliações e análises de perfil da empresa e dos 
funcionários, considerando a política, visão, missão e valores. 
 II.( ) Esse diagnóstico é fundamental para que o treinamento seja 
elaborado com base nas competências a serem desenvolvidas. 
 III. ( ) Nesta fase, é feita uma comparação entre as competências dos 
colaboradores que foram mapeadas com aquelas desejadas. 
 
Assinale a alternativa que apresenta a sequência correta: 
 
Resposta Selecionada: 
F, F, V. 
Resposta Correta: 
F, F, V. 
 
Feedback 
da 
resposta: 
Sua resposta está incorreta. A alternativa está incorreta, pois 
apresenta uma sequência inadequada. Apenas a alternativa III 
corretamente indica o que a fase definição das lacunas de 
competência contempla. Enquanto as afirmativas I e II referem-se 
às fases definição das necessidades da organização e definição e 
análise dos requisitos de competência respectivamente. 
 
 
 Pergunta 9 
0 em 1 pontos 
 
Leia atentamente o fragmento textual apresentado a seguir: 
“Os objetivos para a melhoria contínua de uma organização, incluindo o 
desempenho de seu pessoal, podem ser influenciados por uma série de 
fatores externos e internos, incluindo mudanças no mercado, tecnologia, 
 
inovações e requisitos dos clientes e de outras partes interessadas. Tais 
mudanças podem exigir que as organizações analisem suas necessidades 
relacionadas às competências.” 
 
Fonte: LICENCIADORAMBIENTAL. Gestão da qualidade - Diretrizes para 
treinamento. Disponível em: <http://licenciadorambiental.com.br/wp-
content/uploads/2015/01/NBR-ISO-10.015-Gest%C3%A3o-da-qualidade-diretrizes-para-
treinamento.pdf>. Acesso em 14 mai. 2019. 
 
As diretrizes da Gestão de Qualidade da ABNT NBR ISO 10015:2001 
contemplam as etapas de um treinamento. Acerca da primeira etapa, 
definição das necessidades da organização, analise as afirmativas a seguir e 
assinale V para a(s) verdadeira(s) e F para a(s) falsa(s): 
1. ( ) É preciso fazer avaliações e análises de perfil da empresa e dos funcionários, considerando a 
política, visão, missão e valores. 
2. ( ) Esse diagnóstico é fundamental para que o treinamento seja elaborado com base nas 
competências a serem desenvolvidas. 
3. ( ) Nesta fase, é feita uma comparação entre as competências dos colaboradores que foram mapeadas 
com aquelas desejadas. 
 
 
Assinale a alternativa que apresenta a sequência correta: 
Resposta Selecionada: 
F, F, V. 
Resposta Correta: 
V, F, F. 
Feedback 
da 
resposta: 
Sua resposta está incorreta. A alternativa está incorreta, pois 
apresenta uma sequência inadequada. Apenas a alternativa I 
corretamente indica o que a fase definição das necessidades da 
organização contempla. Enquantos as afirmativas II e III referem-
se às fases definição e análise dos requisitos de competênciae 
definição das lacunas de competência respectivamente. 
 
 
 Pergunta 10 
0 em 1 pontos 
 
Leia atentamente a citação apresentada a seguir: 
“As diretrizes NBR-ISO-10.015 abrangem o desenvolvimento, 
implementação, manutenção e melhoria das estratégias e dos métodos de 
treinamento que afetem a qualidade dos produtos fornecidos por uma 
organização. Esta Norma é aplicável a todo tipo de organização. Não tem por 
objetivo ser usada em contratos, regulamentos ou certificação.” 
 
Fonte: LICENCIADORAMBIENTAL. Gestão da qualidade - Diretrizes para 
treinamento. Disponível em: <http://licenciadorambiental.com.br/wp-
content/uploads/2015/01/NBR-ISO-10.015-Gest%C3%A3o-da-qualidade-diretrizes-para-
treinamento.pdf>. Acesso em 14 mai. 2019. 
 
As diretrizes da Gestão de Qualidade da ABNT NBR ISO 10015:2001 
contemplam as etapas de um treinamento. Acerca da quinta etapa, 
identificação de soluções para eliminação das lacunas de competência, é 
correto o que se afirma em: 
 
Resposta 
Selecionada: 
 
Nesta fase, é feita uma comparação entre as competências dos 
colaboradores que foram mapeadas com aquelas desejadas. 
Resposta 
Correta: 
 
Uma vez identificados os gaps, é feito um planejamento de 
treinamentos adequados para lidar com as necessidades 
mapeadas. 
Feedback da 
resposta: 
Sua resposta está incorreta. A resposta está incorreta pois 
refere-se a outra etapa de um treinamento. 
 
 
Quarta-feira, 20 de Maio de 2020 11h50min04s BRT