TGA_RELACOES_HUMANAS_COMPLETO
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TGA_RELACOES_HUMANAS_COMPLETO

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Prof. : João de Avelar Andrade
Teorias da Administração 
Panorama Geral
Idalberto Chiavenato
Anos: Teorias:
---------------------------------------------------------------------------------------------------------
1903 ---------------------------------------------\uf0e0 Administração Científica
1909 -------------------------------------------\uf0e0 Teoria da Burocracia
1916 ----------------------------------------\uf0e0 Teoria Clássica
1932 --------------------------------------\uf0e0 Teoria das Relações Humanas
1947 -----------------------------------\uf0e0 Teoria Estruturalista
1951 ---------------------------------\uf0e0 Teoria dos Sistemas
1953 ------------------------------\uf0e0 Abordagem Sociotécnica
1954 ----------------------------\uf0e0 Teoria Neoclássica
1957 ----------------------\uf0e0 Teoria Comportamental
1962 -------------------\uf0e0 Desenvolvimento Organizacional
1972 -----------------\uf0e0 Teoria da Contingência
1990 --------------\uf0e0 Novas Abordagens
As Principais Teorias da Administração
Idalberto Chiavenato
ONDE ESTAMOS 
PARTE 1: INTRODUÇÃO À TGA
PARTE 2: OS PRIMÓRDIOS DA ADMINISTRAÇÃO
PARTE 3: ABORDAGEM CLÁSSICA DA ADMINISTRAÇÃO
PARTE 4: ABORDAGEM HUMANÍSTICA DA ADMINISTRAÇÃO
PARTE 5: ABORDAGEM NEOCLÁSSICA DA ADMINISTRAÇÃO
PARTE 6: ABORDAGEM ESTRUTURALISTA DA ADMINISTRAÇÃO
PARTE 7: ABORDAGEM COMPORTAMENTAL DA ADMINISTRAÇÃO
PARTE 8: ABORDAGEM SISTÊMICA DA ADMINISTRAÇÃO
PARTE 9: ABORDAGEM CONTINGENCIAL DA ADMINISTRAÇÃO
PARTE 10: NOVAS ABORDAGENS EM ADMINISTRAÇÃO
Teoria das Relações Humanas
\u2022 Também denominada de Escola Humanística.
\u2022 Desenvolvida por Elton Mayo, a partir de sua experiência 
em Hawthorne.
\u2022 Originou-se:
\u2022 da necessidade de humanizar a Administração,
\u2022 do desenvolvimento das ciências humanas,
\u2022 das conclusões da experiência em Hawthorne.
Abordagem Humanística
\u2022 É uma corrente administrativa que enfatiza as pessoas, os grupos e a
organização informal e os grupos espontâneos existentes na organização.
\u2022 Revolucionou a Teoria Administrativa.
\u2022 Há uma migração dos aspectos técnicos e formais para os aspectos
psicológicos e sociológicos.
\u2022 Surgiu nos Estados Unidos na década de 1930, com o desenvolvimento das
ciências sociais e em decorrência da Grande Depressão Econômica ocorrida
nos anos de 1929, onde a busca da eficiência nas organizações, passou a ser
intensificada.
Abordagem Humanística
\u2022 A Abordagem Humanística foi um movimento de reação
aos princípios da Abordagem Clássica da Administração.
\u2022 Traz um novo conceito às Teorias da Administração:
\u2022 transfere a ênfase nas tarefas e na estrutura, da Abordagem
Clássica, para a prioridade com as pessoas e os grupos
sociais.
Origem da Teoria das Relações 
Humanas
\u25e6 Desenvovimento das Ciências Humanas
\u25e6 Resistência da sociedade americana aos métodos antidemocráticos da
Teoria da Adm. Científica
\u25e6 Pesquisa realizada na empresa Western Electric Company \u2013 WEC, por
pesquisadores da Universidade de Harvard, com apoio do Conselho
Nacional de Pesquisas dos EUA \u2013 conhecida como \u201cExperiência de
Hawthorne\u201d
\u25e6 Desejo da empresa em conhecer melhor os fatores que influenciavam a
produtividade dos trabalhadores
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A FABRICA DE HAWTHORNE 
CHICAGO ILLINOIS/ USA
O CONTEXTO DA EXPERIÊNCIA DE 
HAWTHORNE
\u25e6A Western Eletric fabricava equipamentos e componentes
telefônicos. Desenvolvia uma política de pessoal que valorizava
o bem estar dos operários, com bons salários e condições
satisfatórias de trabalho.
\u25e6Na fábrica havia um departamento de montagem de relés
constituído de moças, que executavam tarefas simples e
repetitivas que dependiam de sua rapidez.
\u25e6A empresa não estava interessada em aumentar a produção,
mas em conhecer melhor seus funcionários
A Experiência em Hawthorne
\u2022 Fábrica da empresa americana de equipamentos e 
componentes telefônicos, Western Eletric Company.
\u2022 Objetivo: verificar se as condições físicas do trabalho 
têm influência sobre a eficiência dos operários.
\u2022 Foi realizada em quatro fases.
\u2022 Escolhidos dois grupos de trabalho:
\u2013 Grupo de observação
\u2022 Grupo experimental, aplicava-se condições diferenciadas para 
estudo
\u2013 Grupo de controle
\u2022 Sempre submetido às condições usuais de trabalho.
Experiência de Hawthorne1ª Fase
Experiência em Hawthorne
Primeira Fase
\u2022 Objetivo: conhecer o efeito da iluminação sobre o rendimento dos 
operários.
\u2013 Grupo de controle: submetido à uma intensidade constante de 
iluminação.
\u2013 Grupo experimental: submetido à uma intensidade variável de 
iluminação.
\u2022 Resultados:
\u2013 Não havia relação entre o grau de iluminosidade e o rendimento dos 
operários
\u2013 Identificou-se que a eficiência dos operários é afetada por fatores 
psicológicos
\u2022 Inicialmente visto como um fator negativo à eficiência, tentou-se isolar o 
efeito psicológico da experiência.
SEGUNDA FASE DA PESQUISA
Experiência em Hawthorne
Segunda Fase
\u2022 Objetivo: determinar o efeito de mudanças nas 
condições de trabalho na eficiência produtiva.
\u2022 Foi dividido em 12 etapas. Em cada uma, o grupo 
de observação era submetido à diferentes 
condições de trabalho.
Experiência em Hawthorne
Segunda Fase
\u2022 Etapas da experiência
1. Estabelecer a capacidade de produção em condições normais = 2.400 unid.
2. Isolamento do grupo experimental na sala de provas.
3. Separação do pagamento por tarefas do grupo experimental. Aumento
4. Intervalos de 5 minutos na manhã e na tarde. Aumento
5. Aumento dos intervalos de descanso para 10 minutos. Aumento
6. Três intervalos de 5 minutos pela manhã e o mesmo pela tarde. Manteve-se
7. Retorno a dois intervalos de 10 minutos (manhã + tarde). Aumento
8. Saída do trabalho às 16:30 hs. e não mais às 17:00 hs. Aumento
9. Saída do trabalho às 16:00 horas. Manteve-se
10. Retorno à saída às 17:00 horas. Aumento
11. Semana de 5 dias com sábado livre. Aumento
12. Retorno às condições do 3o. período. Aumento
Experiência em Hawthorne
Segunda Fase
\u2022 Resultados / Conclusões:
\u2013 Os operários do grupo de observação gostavam de trabalhar na sala 
de provas, pois não tinha a pressão da supervisão. Trabalhava-se 
com liberdade.
\u2013 Não havia medo de punição.
\u2013 Houve um desenvolvimento social entre os indivíduos, formando 
uma equipe.
\u2013 Houve o desenvolvimento de objetivos comuns.
Experiência em Hawthorne
Terceira Fase
\u2022 A partir da diferença de produtividade, do grupo de controle e do grupo 
de observação, na segunda fase da experiência, e com base nos 
resultados encontrados, os pesquisadores resolveram alterar o foco das 
condições físicas do trabalho para enfatizar as relações humanas no 
trabalho.
\u2022 Deu-se início à terceira fase da experiência, com o Programa de 
Entrevistas com os funcionários.
\u2022 Objetivo: conhecer as atitudes e sentimentos dos funcionários, ouvir 
suas sugestões.
\u2022 Resultado: identificou-se a organização informal, onde os operários se 
unem, havendo uma lealdade entre si.
Experiência em Hawthorne
Quarta Fase
\u2022 Teve como finalidade estudar a \u2018organização informal\u2019 dos 
operários. 
\u2022 Colocou-se o grupo experimental trabalhando em uma sala 
isolada, mas com as mesmas condições de trabalho do grupo de 
controle.
\u2022 Foi colocado um