ic 23 2020 - diretriz-orientativa-forca-maior

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MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO 
PROCURADORIA-GERAL DO TRABALHO 
 
 
 
 
 
DIRETRIZ ORIENTATIVA SOBRE A MEDIDA PROVISÓRIA Nº 927/2020 
FORÇA MAIOR E SEUS EFEITOS NOS CONTRATOS DE TRABALHO 
 
 
 
O GRUPO DE TRABALHO - GT COVID-19 – DO MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO, de âmbito 
nacional, instituído pela Portaria PGT n. 470.2020, de 17 de março de 2020, com o objetivo de 
promover e proteger a saúde de trabalhadoras e trabalhadores, bem como reduzir os impactos 
negativos trabalhistas decorrentes da pandemia de infecções por COVID-19 nas relações de trabalho, 
em conformidade com o seu Plano de Ação, e em virtude de ser instado a pronunciar-se sobre 
consultas de Membros(as) do MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO, com fundamento na Constituição 
da República, artigos 1º, III, 5º, caput, I, II, X, XVII e XXIII, 7º, caput, I, III, XIII, XIV, XVI, XXII, XXXI, 
XXXII, parágrafo único, 8º, caput e III, 127, 170, caput, e 196, na Lei Complementar n. 75/93, artigos 
5º, I e III, alínea “e”, 6º, XX, 83, V, e 84, caput, em razão da declaração de pandemia do novo 
coronavírus (SARS-COV-2) pela Organização Mundial da Saúde, ocorrida em 11 de março de 2020, 
bem como das medidas de contenção da doença anunciadas até o momento pelos órgãos 
governamentais, expede a presente DIRETRIZ ORIENTATIVA, com o objetivo de sugerir parâmetros 
a serem verificados na análise das dispensas, imposições de jornadas extraordinárias e demais 
medidas adotadas por empregadores com base na caracterização da pandemia como hipótese de 
“força maior” pelo parágrafo único do art. 1º da Medida Provisória n. 927/2020. 
 
A Medida Provisória nº 927/2020, conforme exposto em sua ementa, “dispõe sobre as medidas 
trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido [até 31 de dezembro 
de 2020] pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, e da emergência de saúde pública de 
importância internacional decorrente do coronavírus (covid-19), e dá outras providências”. 
 
No parágrafo único de seu art. 1º, a Medida Provisória nº 927/2020 prevê que o estado de 
calamidade pública, “para fins trabalhistas, constitui hipótese de força maior, nos termos do 
disposto no art. 501 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 
1º de maio de 1943”. 
 
O referido art. 501 da CLT conceitua força maior como “todo acontecimento inevitável, em relação à 
vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente, 
tendo a Medida Provisória, assim, enquadrado a atual pandemia nessa descrição. A interpretação da 
norma em comento, por sua vez, deve ser efetuada de forma sistemática e harmônica com os demais 
dispositivos da própria CLT e da ordem jurídica. 
 
Nessa linha, cumpre destacar que o § 1º do art. 501 da CLT preconiza que “a imprevidência do 
empregador exclui a razão de força maior”. Além disso, seu § 2º estipula que “à ocorrência do 
motivo de força maior que não afetar substâncialmente, nem for suscetível de afetar, em tais 
condições, a situação econômica e financeira da empresa não se aplicam as restrições desta Lei 
referentes ao disposto neste Capítulo”. Justamente por isso, as repercussões jurídicas da pandemia 
em cada contrato individual de trabalho devem ser examinadas caso a caso. 
 
Entre as possíveis consequências dos fatos caracterizados como “força maior”, insere-se a extinção 
de empresa ou de estabelecimento, com o resultante término dos contratos de trabalho em vigor, 
regulamentado pelo art. 502 da CLT: 
 
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Art. 502 - Ocorrendo motivo de força maior que determine a extinção da 
empresa, ou de um dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado, é 
assegurada a este, quando despedido, uma indenização na forma seguinte: 
 
I - sendo estável, nos termos dos arts. 477 e 478; 
 
II - não tendo direito à estabilidade, metade da que seria devida em caso de 
rescisão sem justa causa; 
 
III - havendo contrato por prazo determinado, aquela a que se refere o art. 479 
desta Lei, reduzida igualmente à metade. 
 
O inciso I do art. 502 da CLT dispõe sobre a estabilidade por tempo de serviço (decenal), presente 
apenas em vínculos de emprego anteriores à Constituição da República de 1988, a qual acolheu, 
universalmente, o regime do FGTS. Quanto aos contratados por prazo determinado, o inciso III, 
estabelece que, na hipótese de dispensa disciplinada, será devida metade da multa do art. 479 da 
CLT, além da totalidade das demais verbas rescisórias. Já para os empregados admitidos por tempo 
indeterminado, nos termos do inciso II, é devida indenização de 20% sobre os depósitos no FGTS, 
além da totalidade das demais verbas (como aviso-prévio, 13º proporcional e férias proporcionais). 
No mesmo sentido é a previsão do art. 18, § 2º, da Lei nº 8.036/90, o qual ainda preceitua que, para 
efeito de redução da multa de 40%, a força maior seja reconhecida por sentença judicial. 
 
Embora a força maior seja também referida, pelo art. 503 da CLT, como fundamento para possível 
redução salarial, tal dispositivo foi tacitamente revogado pelo art. 2º da Lei nº 4.923, de 23 de 
dezembro de 1965, além de ser incompatível com o art. 7º, VI, da Constituição da República, nos 
termos do qual é direito dos trabalhadores urbanos e rurais a “irredutibilidade do salário, salvo o 
disposto em convenção ou acordo coletivo”. 
 
Ademais, o art. 61 da CLT preceitua que, “ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do 
trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja 
para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar 
prejuízo manifesto”. Nessa hipótese, em conformidade com o § 2º de tal dispositivo, “o trabalho não 
poderá exceder de 12 (doze) horas”. 
 
Diante dessas previsões legislativas e respeitada a independência funcional dos Procuradores e das 
Procuradoras do Ministério Público do Trabalho, sugerem-se, para fins de análises de casos 
concretos, seja em mediações, seja em atuações como custos iuris ou como órgão agente em 
processos judiciais, as seguintes linhas interpretativas: 
 
1. Entende-se que a interpretação conferida à incidência da força maior nos contratos de trabalho, 
por ser uma situação excepcional e que implica redução de direito, deve ser feita de forma restritiva, 
à luz dos princípios constitucionais do valor social do trabalho (art. 1º, IV, 170, caput, e 193 da 
CRFB/88), da continuidade da relação de emprego (art. 7º, I, da CRFB/88) e da “redução dos riscos 
inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança” (art. 7ª, XX, da CRFB/88), 
dos princípios da razoabilidade e proporcionalidade (arts. 20 da LINDB, 8º da CLT e 8º do CPC) e do 
próprio objetivo de “preservação do emprego e da renda”, declarado no art. 1º, caput, da Medida 
Provisória nº 927/2020, evitando-se sua invocação abusiva por empregadores para fins de dispensas 
e exigências de sobrejornada. 
 
2. A dispensa motivada no art. 502 da CLT não deve ensejar redução da totalidade das verbas 
rescisórias, pois tal dispositivo apenas autoriza o pagamento de metade da multa do art. 479 da CLT 
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(contratos por prazo determinado) ou da multa incidente sobre depósitos no FGTS (contratos por 
tempo indeterminado), sem afetar demais haveres trabalhistas. 
 
3. O art. 502 da CLT não deve ser invocado por empregadores em hipóteses nas quais a pandemia 
(ou outra razão de força maior) não seja decisiva para a efetiva extinção da empresa ou 
estabelecimento, o que não ocorre, por exemplo, nos casos de meras decisões empresariais de 
redução ou paralisação temporária de atividades, a serem posteriormente retomadas. 
 
4. Na hipótese de efetiva extinção de empresa ou estabelecimento, recomenda-se aferir se esta não 
decorreu de fatores alheios à pandemia, como má gestão, reorganizações empresariais ou riscos 
normais do empreendimento econômico, os quais, nos moldes do art. 2º da CLT, devem ser 
suportados pelo empregador, que também aufere os lucros da atividade. Sobretudo 
estabelecimentos não prejudicados economicamente pela pandemia, sem redução significativa do 
faturamento e sem comprometimento do capital de giro necessário para adimplir as folhas de 
pagamento, não podem invocar o art. 502 da CLT como motivação para dispensas com custos 
reduzidos, pois o § 2º do art. 501 estabelece que “à ocorrência do motivo de força maior que não 
afetar substâncialmente, nem for suscetível de afetar, em tais condições, a situação econômica e 
financeira da empresa não se aplicam as restrições desta Lei referentes ao disposto neste Capítulo”. 
 
5. Na hipótese de efetiva extinção de empresa ou estabelecimento, também se recomenda verificar 
se esta não decorreu de culpa ou imprevidência do empregador, a qual, conforme o § 1º do art. 501 
da CLT, afasta a incidência da força maior. Nesse sentido, por exemplo, se uma empresa com 
atividade enquadrada entre as definidas como essenciais pelo Decreto nº 10.282/20 – e que, assim, 
continua com seus processos produtivos - descumpre normas sanitárias básicas e vem a ser alvo de 
interdição por autoridades públicas, não caberá a alegação de força maior para efeito de dispensa 
dos funcionários. 
 
6. Consoante o art. 18, § 2º, da Lei n. 8.036/90, combinado com o art. 502 da CLT, compete ao 
empregador, para o fim de pagamento de metade da multa de 40%, obter o reconhecimento da 
extinção da empresa ou estabelecimento por força maior perante a Justiça do Trabalho, sendo seu o 
ônus da prova e respondendo pelos efeitos decorrentes de eventual falsa alegação (art. 504 da CLT). 
A movimentação da conta vinculada do FGTS pelo empregado dispensado e a liberação do seguro-
desemprego não podem ser condicionadas, por agências da Caixa Econômica Federal, a qualquer 
exigência de ingresso em juízo pelo trabalhador para obtenção de sentença reconhecedora de força 
maior, devendo proceder à imediata liberação dos recursos, sem prejuízo de que, caso entenda 
indevido o pagamento a menor da multa de 40%, seja vindicada sua complementação em juízo pelo 
próprio empregado ou por legitimados coletivos. Há possibilidade de expedição de ofício à Caixa 
Econômica Federal ou qualquer outra instituição financeira liberadora para que informe à Auditoria 
Fiscal do Trabalho ou ao Ministério Público do Trabalho a relação dos empregadores que suscitaram 
força maior, com vistas à apuração da veracidade das alegações. 
 
7. A força maior não deve servir como subterfúgio para legitimar dispensas discriminatórias, seja na 
hipótese de discriminação direta ou na de discriminação indireta, que gere impacto desproporcional 
sobre grupos socialmente mais vulneráveis, a exemplo de gestantes, lactantes, idosos, pessoas com 
deficiência, pessoas com doenças crônicas e daqueles que, de modo geral, integrem o grupo de risco 
para contaminações pelo novo coronavírus (SARS-COV-2). Tal conduta é ofensiva à Constituição da 
República (arts. 3º, IV, 5º, caput, e 7º, XXX, XXXI e XXXII) e a numerosas normas internacionais, como 
a Declaração Universal dos Direitos Humanos de 1948 (art. 7º), o Pacto Internacional de Direitos Civis 
e Políticos (art. 26), o Pacto Internacional de Direitos Econômicos, Sociais e Culturais (art. 7º, “a”, I), a 
Declaração da OIT sobre os Princípios e Direitos Fundamentais no Trabalho (arts. 2, “d”, e 3), a 
Convenção 111 da OIT (art. 2), a Declaração Americana sobre os Direitos e Deveres do Homem (arts. 
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II e XIV), a Convenção Americana sobre Direitos Humanos (art. 24) e o Protocolo de San Salvador 
(arts. 3 e 7). Trata-se, ademais, de comportamento vedado pelo art. 373-A, II, da CLT, e pela Lei nº 
9.029/95, cujo art. 1º preconiza que “é proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e 
limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção, por motivo de sexo, 
origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre 
outros, ressalvadas, nesse caso, as hipóteses de proteção à criança e ao adolescente previstas no 
inciso XXXIII do art. 7º da Constituição Federal”. 
 
8. Na hipótese de dispensa coletiva, a qual deve ser precedida de outras medidas de garantia de 
emprego e renda e somente ser adotada como ultima ratio, recomendam-se também os parâmetros 
constantes na Orientação nº 6 da Conalis, segundo a qual, “considerando os princípios constitucionais 
da dignidade da pessoa humana (art. 1º, III), da democracia nas relações de trabalho e da solução 
pacífica das controvérsias (preâmbulo da Constituição Federal de 1988), do direito à informação dos 
motivos ensejadores da dispensa massiva e de negociação coletiva (art. 5º, XXXIII e XIV, art. 7º, I e 
XXVI, e art. 8º, III, V e VI), da função social da empresa e do contrato de trabalho (art. 170, III e Cód. 
Civil, art. 421), bem como os termos das Convenções ns. 98, 135, 141 e 151, e Recomendação nº 163 
da Organização Internacional do Trabalho (OIT), a dispensa coletiva será nula e desprovida de 
qualquer eficácia se não se sujeitar ao prévio procedimento da negociação coletiva de trabalho 
com a entidade sindical representativa da categoria profissional”. 
 
9. Para a hipótese de jornada extraordinária contemplada no art. 61 da CLT - até o limite de 12 (doze) 
horas diárias de trabalho – não basta a ocorrência de acontecimento inevitável em relação à vontade 
do empregador e para o qual este não concorreu, sendo necessária a efetiva existência de 
“necessidade imperiosa” e imprevisibilidade, em conformidade com o caput do art. 61 e o § 1º do 
art. 501 da CLT. Desse modo, não deve a força maior ser alegada como subterfúgio para atendimento 
de necessidades ordinárias da empresa, nem para demandas previsíveis, com relação às quais haja 
tempo hábil para o empregador se programar. 
 
Brasília/DF, 5 de maio de 2020. 
 
RONALDO LIMA DOS SANTOS 
Coordenador do GT COVID-19 
Procurador do Trabalho 
 
MARCIA CRISTINA KAMEI LÓPEZ ALIAGA 
Vice-Coordenadora do GT COVID-19 
Procuradora Regional do Trabalho 
 
ANA CRISTINA D.B. F. TOSTES RIBEIRO 
Vice-Coordenadora do GT COVID-19 
Procuradora Regional do Trabalho 
 
MÁRIO ANTONIO GOMES 
Secretário Executivo do GT COVID-19 
Procurador do TrabalhoADRIANE REIS DE ARAUJO 
Procuradora Regional do Trabalho 
 
ANA LÚCIA STUMPF GONZÁLEZ 
Procuradora do Trabalho 
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ANA MARIA VILLA REAL FERREIRA RAMOS 
Procuradora do Trabalho 
 
CAROLINA DE PRÁ CAMPOREZ BUARQUE 
Procuradora do Trabalho 
 
CAROLINA PEREIRA MERCANTE 
Procuradora do Trabalho 
 
FLÁVIA OLIVEIRA VEIGA BAULER 
Procuradora do Trabalho 
 
GISELE SANTOS FERNANDES GÓES 
Procuradora Regional do Trabalho 
 
ILEANA NEIVA MOUSINHO 
Procuradora Regional do Trabalho 
 
ITALVAR FILIPE DE PAIVA MEDINA 
Procurador do Trabalho 
 
LUCIANA MARQUES COUTINHO 
Procuradora do Trabalho 
 
LUCIANO LIMA LEIVAS 
Procurador do Trabalho 
 
LYS SOBRAL CARDOSO 
Procuradora do Trabalho 
 
TADEU HENRIQUE LOPES DA CUNHA 
Procurador do Trabalho 
 
TERESA CRISTINA D’ALMEIDA BASTEIRO 
Procuradora Regional do Trabalho 
 
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MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO
Assinatura/Certificação do documento PGEA 000097.2020.03.901/0 Trabalho Técnico nº 000005.2020
Signatário(a): ITALVAR FILIPE DE PAIVA MEDINA
Data e Hora: 05/05/2020 11:40:06
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Signatário(a): TADEU HENRIQUE LOPES DA CUNHA
Data e Hora: 05/05/2020 11:45:26
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Signatário(a): LYS SOBRAL CARDOSO
Data e Hora: 05/05/2020 11:48:39
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Signatário(a): MARIO ANTONIO GOMES
Data e Hora: 05/05/2020 11:52:05
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Signatário(a): RONALDO LIMA DOS SANTOS
Data e Hora: 05/05/2020 11:53:05
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Signatário(a): ANA LÚCIA STUMPF GONZÁLEZ
Data e Hora: 05/05/2020 11:59:31
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Signatário(a): CAROLINA PEREIRA MERCANTE
Data e Hora: 05/05/2020 12:13:57
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Signatário(a): ANA MARIA VILLA REAL FERREIRA RAMOS
Data e Hora: 05/05/2020 12:17:04
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Signatário(a): LUCIANO LIMA LEIVAS
Data e Hora: 05/05/2020 12:19:33
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Signatário(a): ANA CRISTINA DESIRÉE BARRETO FONSECA TOSTES RIBEIRO
Data e Hora: 05/05/2020 12:21:04
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Signatário(a): CAROLINA DE PRÁ CAMPOREZ BUARQUE
Data e Hora: 05/05/2020 13:57:45
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Signatário(a): GISELE SANTOS FERNANDES GÓES
Data e Hora: 05/05/2020 14:01:54
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Signatário(a): ADRIANE REIS DE ARAUJO
Data e Hora: 05/05/2020 16:41:36
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Signatário(a): ADRIANE REIS DE ARAUJO
Data e Hora: 05/05/2020 16:41:41
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Signatário(a): LUCIANA MARQUES COUTINHO
Data e Hora: 05/05/2020 19:18:44
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Signatário(a): ILEANA NEIVA MOUSINHO
Data e Hora: 05/05/2020 19:29:21
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Signatário(a): FLÁVIA OLIVEIRA VEIGA BAULER
Data e Hora: 05/05/2020 19:29:21
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Signatário(a): TERESA CRISTINA D ALMEIDA BASTEIRO
Data e Hora: 05/05/2020 19:34:15
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Signatário(a): MARCIA CRISTINA KAMEI LÓPEZ ALIAGA
Data e Hora: 05/05/2020 19:48:07
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