Comissões de Conciliação Prévia no Direito do Trabalho

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1. Introdução 
 Oi amigos (s), 
 
 Nesta aula veremos os assuntos Comissão de Conciliação Prévia e Direito 
Coletivo do Trabalho. 
 Os demais tópicos do Direito Coletivo do Trabalho serão tratados na próxima 
aula. 
 
 
 Vamos ao trabalho! 
 
 
 
2. Comissões de Conciliação Prévia 
 A previsão quanto à instituição e funcionamento das Comissões de 
Conciliação Prévia (CCP) foi instituída na CLT por meio da Lei nº 9.958/2000, 
que inseriu na Consolidação das Leis do Trabalho o Título VI-A – DAS COMISSÕES 
DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA. 
 A intenção do legislador na criação das CCP é “desafogar” o Judiciário, 
procurando a resolução de conflitos trabalhistas por meio destas Comissões. 
 O objetivo das CCP é tentar conciliar os conflitos individuais do 
trabalho. 
 Além disso, é importante destacar que a instituição das CCP é facultativa, e 
que, sendo instituída, sua composição deve ser paritária, ou seja, com a mesma 
quantidade de representantes dos empregados e dos empregadores. 
 Estas disposições encontram-se no artigo 625-A: 
CLT, art. 625-A. As empresas e os sindicatos podem instituir Comissões de 
Conciliação Prévia, de composição paritária, com representante dos 
empregados e dos empregadores, com a atribuição de tentar conciliar os 
conflitos individuais do trabalho. 
 
 
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 Em relação à composição e abrangência de atuação da CCP, admite-se sua 
existência no âmbito da empresa, em grupo de empresas e até mesmo entre mais 
de um sindicato: 
CLT, art. 625-A, parágrafo único. As Comissões referidas no caput deste 
artigo poderão ser constituídas por grupos de empresas ou ter caráter 
intersindical. 
 
 Acerca da quantidade de membros (titulares e suplentes), o artigo 625-B 
corrobora a paridade e ainda define que: 
CLT, art. 625-B. A Comissão instituída no âmbito da empresa será composta 
de, no mínimo, dois e, no máximo, dez membros, e observará as seguintes 
normas: 
I - a metade de seus membros será indicada pelo empregador e outra metade 
eleita pelos empregados, em escrutínio secreto, fiscalizado pelo sindicato de 
categoria profissional; 
II - haverá na Comissão tantos suplentes quantos forem os representantes 
titulares; 
III - o mandato dos seus membros, titulares e suplentes, é de um ano, 
permitida uma recondução. 
 
 Após estabelecer a quantidade mínima e máxima de empregados integrantes 
a CCP, duração do mandato, etc., a CLT estipulou que, nas CCP instituídas no 
âmbito do sindicato, sua constituição será definida em negociação coletiva (ou seja, 
as regras poderão ser diferentes das dispostas no art. 625-B). 
 Esta é a conclusão que se chega a partir da leitura do artigo seguinte, o 625-
C: 
CLT, art. 625-C. A Comissão instituída no âmbito do sindicato terá sua 
constituição e normas de funcionamento definidas em convenção ou 
acordo coletivo. 
 
 Comentamos inicialmente que a instituição da CCP é facultativa, e que o 
objetivo desta Comissão é tentar conciliar os conflitos individuais do trabalho. 
 Caso exista a Comissão (instituída facultativamente), é obrigatório que os 
conflitos trabalhistas sejam encaminhados à CCP? Ou mesmo havendo a Comissão 
seria possível ingressar diretamente em juízo sem acionar a CCP? 
 
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 Pela leitura do artigo 625-D, seria obrigatório: 
CLT, art. 625-D. Qualquer demanda de natureza trabalhista será submetida 
à Comissão de Conciliação Prévia se, na localidade da prestação de serviços, 
houver sido instituída a Comissão no âmbito da empresa ou do sindicato da 
categoria. 
 
 Entretanto, existem posicionamentos do STF e do TST no sentido de que não 
seria obrigatória a tentativa de resolução do conflito pela CCP para somente depois 
poder-se acessar o Poder Judiciário. 
 É que a CF/88 assegura o princípio da inafastabilidade do controle 
judicial: 
CF/88, art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer 
natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País 
a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à 
propriedade, nos termos seguintes: 
(...) 
XXXV - a lei não excluirá da apreciação do Poder Judiciário lesão ou ameaça 
a direito; 
 
------------- 
 Quando uma demanda é submetida à CCP, deve ser reduzida a termo e os 
interessados receberão cópia datada e assinada: 
CLT, art. 625-D, § 1º A demanda será formulada por escrito ou reduzida a 
termo por qualquer dos membros da Comissão, sendo entregue cópia datada 
e assinada pelo membro aos interessados. 
 
 Além disso, a CLT prevê que, frustrada a tentativa de conciliação, será 
fornecida declaração: 
CLT, art. 625-D, § 2º Não prosperando a conciliação, será fornecida ao 
empregado e ao empregador declaração da tentativa conciliatória frustrada 
com a descrição de seu objeto, firmada pelos membros da Comissão, que 
deverá ser juntada à eventual reclamação trabalhista. 
 
 
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 Comentamos anteriormente que poderia haver CCP instituída no âmbito da 
empresa, de empresas e até mesmo com abrangência intersindical. 
 Pode ocorrer, então, de uma empresa instituir CCP e haver outra CCP que 
atua perante a categoria sindical; nestes casos, o interessado poderá optar por 
submeter sua demanda a uma ou outra: 
CLT, art. 625-D, § 4º Caso exista, na mesma localidade e para a mesma 
categoria, Comissão de empresa e Comissão sindical, o interessado optará 
por uma delas submeter a sua demanda, sendo competente aquela que 
primeiro conhecer do pedido. 
 
 E quando uma demanda é submetida à CCP e se chega a um acordo, qual o 
efeito prático? Nestes casos, será lavrado um termo: 
CLT, art. 625-E. Aceita a conciliação, será lavrado termo assinado pelo 
empregado, pelo empregador ou seu proposto e pelos membros da Comissão, 
fornecendo-se cópia às partes. 
 
 Quanto à natureza jurídica do termo de conciliação, a CLT define que este se 
constituirá em título executivo extrajudicial: 
CLT, art. 625-E, parágrafo único. O termo de conciliação é título executivo 
extrajudicial e terá eficácia liberatória geral, exceto quanto às parcelas 
expressamente ressalvadas. 
 
 Já sobre o prazo para se realizar a sessão conciliatória, a CLT o estipulou 
como sendo de 10 (dez) dias, com a correspondente consequência da 
impossibilidade de seu cumprimento: 
CLT, art. 625-F. As Comissões de Conciliação Prévia têm prazo de dez dias 
para a realização da sessão de tentativa de conciliação a partir da provocação 
do interessado. 
 
Parágrafo único. Esgotado o prazo sem a realização da sessão, será fornecida, 
no último dia do prazo, a declaração a que se refere o § 2º do art. 625-D 
[declaração da tentativa conciliatória frustrada]. 
 
CCP e a interrupção da prescrição 
 
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A sessão foi designada para 20.07.2013, mas a empresa não compareceu. Munido 
de declaração neste sentido, Félix ajuizou reclamação trabalhista em 22.07.2013 
postulando as referidas horas extraordinárias. Em defesa, a ré arguiu prescrição 
bienal. A partir dessa situação, assinale a afirmativa correta. 
A) ocorreu prescrição porque a ação foi ajuizada após dois anos do rompimento do 
contrato. 
B) não se cogita de prescriçãono caso apresentado, pois com o ajuizamento da 
demanda perante a comissão de conciliação prévia, o prazo prescricional foi 
suspenso. 
C) está prescrito porque o período do aviso prévio não é computado para a 
contagem de prescrição, pois foi indenizado, e a apresentação de demanda na 
comissão de conciliação prévia não gera qualquer efeito. 
D) não se cogita de prescrição no caso apresentado, pois com o ajuizamento da 
demanda perante a comissão de conciliação prévia, o prazo foi interrompido. 
 
 
Como a provocação da Comissão de Conciliação Prévia (CCP) suspende o 
prazo prescricional (CLT, art. 625-G), a arguição da empresa não deve ser acolhida. 
Dessa forma, o prazo foi suspenso em 10/07/2013 e voltou a fluir em 20/07/2013. 
Assim, considerando que, em 15/06/2011, Félix recebeu aviso prévio 
indenizado, de 30 dias, e que o mesmo integra a vigência do contrato de trabalho, 
concluímos que a ação trabalhista foi proposta dentro do prazo de 2 anos a contar 
da rescisão do contrato. 
 
Gabarito (B) 
 
 
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3. Direito coletivo do trabalho 
 Para entendermos o que representa o Direito Coletivo do Trabalho em relação 
ao Direito Individual do Trabalho (e em relação ao próprio Direito do Trabalho) 
considero oportuno trazer a lição de Sérgio Pinto Martins1: 
“Direito Coletivo do Trabalho é o segmento do Direito do Trabalho 
encarregado de tratar da organização sindical, da negociação coletiva, dos 
contratos coletivos, da representação dos trabalhadores e da greve. O Direito 
Coletivo do Trabalho é apenas uma das subdivisões do Direito do Trabalho, 
não possuindo autonomia, pois não tem diferenças específicas em relação 
aos demais ramos do Direito do Trabalho, estando inserido, como os demais, 
em sua maioria, na CLT”. 
 
 Neste contexto, esta aula tratará do assunto Direito Coletivo do Trabalho, 
dividindo-o em subtópicos, a iniciar pelos princípios aplicáveis a este ramo. 
 
3.1. Princípios do direito coletivo do trabalho 
 Abordaremos neste tópico os princípios aplicáveis ao Direito Coletivo de 
Trabalho, seguindo a lição do Ministro Mauricio Godinho Delgado. 
 
Princípio da liberdade associativa e sindical 
 Preliminarmente, saliente-se que o direito de associação está assegurado 
pela Constituição Federal, em seu artigo 5º: 
CF/88, art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer 
natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País 
a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à 
propriedade, nos termos seguintes: 
(...) 
XVI - todos podem reunir-se pacificamente, sem armas, em locais abertos ao 
público, independentemente de autorização, desde que não frustrem outra 
reunião anteriormente convocada para o mesmo local, sendo apenas exigido 
prévio aviso à autoridade competente; 
 
1 MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 27 ed. São Paulo: Atlas, 2011, p. 714. 
 
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XVII - é plena a liberdade de associação para fins lícitos, vedada a de caráter 
paramilitar; 
(...) 
XX - ninguém poderá ser compelido a associar-se ou a permanecer 
associado; 
 
 Além disso, com relação à liberdade de associação sindical, o art. 8º dispõe 
que, além de ser livre a filiação, também o será a desfiliação: 
CF/88, art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o 
seguinte: 
(...) 
V - ninguém será obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado a sindicato; 
 
 Retomando o princípio em estudo, vemos que será livre a criação associativa 
e, por outro lado, o empregado não poderá ser forçado a se associar (ou manter-
se associado) ao sindicato. 
 Sendo assim, nosso ordenamento jurídico não admite cláusulas de 
sindicalização forçada. 
 Um exemplo de cláusula de sindicalização forçada seria a necessidade de o 
empregado ser sindicalizado para que a empresa pudesse contratá-lo (esta 
cláusula, no caso, seria firmada entre o sindicato obreiro e as empresas). 
 
Princípio da autonomia sindical 
 O princípio da autonomia sindical garante que os sindicatos possam se 
organizar sem interferências do Estado e das empresas. 
 Assim, não há controle político estatal, e a criação dos sindicatos também 
não dependerá de autorização. É desta maneira que o princípio em tela foi inserido 
na Constituição Federal: 
CF/88, art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o 
seguinte: 
I - a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato, 
ressalvado o registro no órgão competente, vedadas ao Poder Público a 
interferência e a intervenção na organização sindical; 
 
 
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 Percebam que o dispositivo constitucional proíbe a exigência de autorização 
para a criação do sindicato, mas prevê o registro do sindicato no órgão competente 
(no caso, no Ministério do Trabalho e Emprego). 
 O princípio da autonomia sindical, entretanto, ainda sofre algumas restrições: 
é que existem disposições limitadoras da autonomia sindical. 
 Estas limitações são três: a unicidade sindical, (art. 8º, II2), o financiamento 
compulsório, (art. 8º, IV) e o poder normativo da Justiça do Trabalho. 
 
Princípio da interveniência sindical na normatização coletiva 
 Este princípio determina que a normatização coletiva, para ser válida, 
demanda a participação do sindicato representante dos trabalhadores: 
CF/88, art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o 
seguinte: 
(...) 
VI - é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de 
trabalho; 
 
 Já a participação dos sindicatos patronais (representantes dos 
empregadores) não é obrigatória: é que a negociação coletiva pode dar-se entre o 
sindicato obreiro e a empresa. 
 Falaremos mais sobre isso no tópico “Negociações Coletivas”. 
 
Princípio da equivalência entre os contratantes coletivos 
 
2 CF/88, art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte: 
 (...) 
 II - é vedada a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau, 
representativa de categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial, que será 
definida pelos trabalhadores ou empregadores interessados, não podendo ser inferior à área 
de um Município; 
 (...) 
 IV - a assembléia geral fixará a contribuição que, em se tratando de categoria 
profissional, será descontada em folha, para custeio do sistema confederativo da 
representação sindical respectiva, independentemente da contribuição prevista em lei; 
 
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 Existe nítido desequilíbrio entre o empregador (detentor do capital) e o 
empregado, e o Direito do Trabalho surge para atenuar tal desequilíbrio. 
 No caso do Direito Coletivo, entretanto, as partes envolvidas (empresa, 
sindicato patronal e sindicato obreiro) possuem força semelhante. 
 O empregador e os sindicatos são reconhecidos como seres coletivos, e, além 
disso, eles possuem instrumentos eficazes para negociar. 
 No caso do sindicato obreiro, pode-se citar como instrumento de atuação a 
garantia de emprego de seus dirigentes, o que lhes aumenta o poder de pressão 
para obter melhor resultado em negociação com o empregador. 
 Desta maneira, assim como se reconhece a desigualdade entre as partes no 
Direito Individual do Trabalho, a doutrina reconhece, no DireitoColetivo do 
Trabalho, tratamento jurídico equivalente entre as partes (neste, frise-se, o 
empregado não atuará isoladamente, e sim através de sua representação sindical). 
 
Princípio da lealdade e transparência nas negociações coletivas 
 Este princípio apregoa que a negociação coletiva deve transcorrer de forma 
leal e transparente, não se admitindo condutas que inviabilizem a formulação das 
normas jurídicas juscoletivas (as convenções coletivas e os acordos coletivos de 
trabalho). 
 Estas normas criadas através da negociação coletiva serão de observância 
obrigatória pelas partes, motivo pelo qual sua criação não pode ser prejudicada por 
atos desleais ou que atentem contra a boa-fé. 
 
Princípio da criatividade jurídica da negociação coletiva 
 Este princípio se relaciona ao fato de que a negociação coletiva cria normas 
jurídicas (comandos abstratos, gerais e impessoais). 
 Assim, a negociação coletiva não produz simplesmente cláusulas 
obrigacionais que se aderem ao contrato. Como dito acima, os acordos e 
convenções coletivos, em atendimento ao princípio da criatividade jurídica, geram 
normas jurídicas. 
 
Princípio da adequação setorial negociada 
 O princípio da adequação setorial negociada foi delineado por Mauricio 
Godinho Delgado, e consiste em possibilidades e limites jurídicos à negociação 
coletiva. 
 
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3.3. Características da CCT e ACT 
 Neste tópico falaremos sobre algumas das características das CCT e dos ACT, 
como a legitimação, forma, vigência e duração. 
 
Legitimação 
 Como comentamos acima, são legitimados para celebrar as negociações 
coletivas os sindicatos obreiro e patronal. No caso dos ACT, os empregadores, 
diretamente, também possuem legitimação para celebrá-los. 
 Quando uma categoria profissional não é organizada em sindicato, é possível 
que figure no polo subjetivo da negociação a federação ou confederação que 
represente a categoria: 
CLT, art. 611, § 2º As Federações e, na falta desta, as Confederações 
representativas de categorias econômicas ou profissionais poderão celebrar 
convenções coletivas de trabalho para reger as relações das categorias a elas 
vinculadas, inorganizadas em Sindicatos, no âmbito de suas representações. 
 
 É interessante mencionar que este dispositivo trata das federações e 
confederações; ele não menciona as centrais sindicais (como a CUT). Como 
ensina Mauricio Godinho Delgado4, estas instituições não possuem legitimação 
para celebrar negociação coletiva. 
 Sobre negociação coletiva e serviço público, mencione-se que a 
jurisprudência tem entendido ser inaplicável tal negociação no âmbito da 
Administração Pública. 
 Neste sentido a Súmula 679 do STF: 
SÚMULA Nº 679 
A fixação de vencimentos dos servidores públicos não pode ser objeto de 
convenção coletiva. 
 
 Sobre o assunto é oportuno destacar a alteração ocorrida na OJ-SDC-5 do 
TST: 
OJ SDC 5 DISSÍDIO COLETIVO CONTRA PESSOA JURÍDICA DE DIREITO 
PÚBLICO. IMPOSSIBILIDADE JURÍDICA 
 
4 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit. p. 1419. 
 
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 Quanto ao item I, Ricardo Resende6 explica que 
 
“O item I se refere a matéria processual, mais especificamente à possibilidade 
de cumulação de pedidos. Com efeito, caso o empregado faça jus a multas 
distintas, decorrentes do descumprimento de mais de um instrumento 
normativo (uma prevista em sentença normativa e outra em convenção 
coletiva de trabalho, por exemplo), poderá cobrá-las em um único processo”. 
 
 Já o item II trata dos casos em que existe previsão de multa por 
descumprimento de cláusula negocial e, ao mesmo tempo, a lei já prevê sanção ao 
empregador por descumprimento deste mesmo preceito legal. 
 Ocorrendo a irregularidade descrita na lei e no instrumento coletivo, ambas 
as multas poderão se cumular. 
 
------------- 
 
2. (FGV_XVIII_EXAME DE ORDEM UNIFICADO_2015) Em normas coletivas 
firmadas pela empresa Montagens Industriais Ltda., há previsão de multa por 
descumprimento de cláusulas normativas que foram efetivamente descumpridas 
pela empresa. Diante disso, assinale a afirmativa correta. 
A) O empregado terá de ajuizar tantas ações quantas forem as lesões, postulando, 
em cada uma delas, a multa pelo descumprimento de obrigações previstas nas 
respectivas cláusulas. 
B) Tratando-se de multa prevista em instrumento normativo em decorrência de 
descumprimento de cláusula que reproduz texto de lei, a multa é incabível. 
C) Tendo em vista a reprodução de textos de lei em cláusulas de instrumentos 
normativos diversos, ficará a critério do juiz definir se pode haver esse acúmulo. 
D) O descumprimento de qualquer cláusula constante de instrumentos normativos 
diversos não submete o empregado a ajuizar várias ações, pleiteando, em cada 
uma, o pagamento de multa referente ao descumprimento de obrigações previstas 
nas respectivas cláusulas. 
 
 
6 RESENDE, Ricardo. Direito do Trabalho Esquematizado. 2 ed. Rio de Janeiro: Método, 
2012, p. 975. 
 
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Gabarito (D) 
 
A questão cobrou a literalidade do item I da Súmula nº 384 do TST. 
Transcrevemos abaixo para fixação: 
Súmula nº 384 do TST. MULTA CONVENCIONAL. COBRANÇA 
I - O descumprimento de qualquer cláusula constante de instrumentos 
normativos diversos não submete o empregado a ajuizar várias ações, 
pleiteando em cada uma o pagamento da multa referente ao descumprimento 
de obrigações previstas nas cláusulas respectivas. 
 
------------- 
 
 Ainda sobre o conteúdo dos instrumentos coletivos, registre-se que a CLT, 
em seu art. 613, enumera alguns assuntos que, obrigatoriamente, devem ser 
abordados nos mesmos: 
CLT, art. 613 - As Convenções e os Acordos deverão conter 
obrigatoriamente: 
I - Designação dos Sindicatos convenentes ou dos Sindicatos e empresas 
acordantes; 
II - Prazo de vigência; 
III - Categorias ou classes de trabalhadores abrangidas pelos respectivos 
dispositivos; 
IV - Condições ajustadas para reger as relações individuais de trabalho 
durante sua vigência; 
V - Normas para a conciliação das divergências sugeridas entre os 
convenentes por motivos da aplicação de seus dispositivos; 
VI - Disposições sobre o processo de sua prorrogação e de revisão total ou 
parcial de seus dispositivos; 
VII - Direitos e deveres dos empregados e empresas; 
VIII - Penalidades para os Sindicatos convenentes, os empregados e as 
empresas em caso de violação de seus dispositivos. 
 
Forma 
 
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 Os CCT e ACT são, necessariamente, escritos (ou seja, não podem ser 
verbais): 
CLT, art. 613, parágrafo único. As convenções e os Acordos serão celebrados 
por escrito, sem emendas nem rasuras, em tantas vias quantos forem os 
Sindicatos convenentes ou as empresas acordantes, além de uma destinada 
a registro. 
 
 Por este motivo diz-se que tais instrumentos são solenes. 
 Em relação à forma de aprovação de CCT e ACT, quorum de associados para 
votação, etc. a CLT estabelece algumas regras que parte da doutrina critica (pois 
estas regulamentações e procedimentos caberiam aos estatutos dos sindicatos e 
não à lei). 
 Apesar desta divergência é oportuno conhecer alguns dos requisitos exigidos 
pela CLT: 
CLT, art. 612 - Os Sindicatos só poderão celebrar Convenções ou Acordos 
Coletivos de Trabalho,por deliberação de Assembleia Geral especialmente 
convocada para esse fim, consoante o disposto nos respectivos Estatutos, 
dependendo a validade da mesma do comparecimento e votação, em 
primeira convocação, de 2/3 (dois terços) dos associados da entidade, se se 
tratar de Convenção, e dos interessados, no caso de Acordo, e, em segunda, 
de 1/3 (um terço) dos mesmos. 
Parágrafo único. O "quorum" de comparecimento e votação será de 1/8 (um 
oitavo) dos associados em segunda convocação, nas entidades sindicais que 
tenham mais de 5.000 (cinco mil) associados. 
 
 Sobre a forma de publicidade do instrumento negocial, a CLT estabelece a 
necessidade de apresentar o CCT e o ACT para ser registrado e arquivado no 
Ministério do Trabalho e Emprego – MTE -, no prazo de 8 dias contados de sua 
assinatura. 
 Além disso, foi também estabelecido o prazo de 5 dias, a contar do depósito 
do instrumento negocial no MTE, para que cópias do documento coletivo sejam 
afixadas de modo visível, pelos sindicatos convenentes, nos estabelecimentos de 
empresas abrangidas pelo mesmo. 
 
Vigência 
 
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-------------- 
 Já a teoria da aderência limitada por revogação, que é posição 
intermediária em relação às outras duas, é a tecnicamente mais adequada, 
segundo o posicionamento de Mauricio Godinho Delgado8. 
 Esta teoria foi sedimentada na nova redação da Súmula 277, alterada em 
setembro de 2012: 
SUM-277 CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO OU ACORDO COLETIVO DE 
TRABALHO. EFICÁCIA. ULTRATIVIDADE. 
As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas 
integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser 
modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho. 
 
 A ultratividade, como mencionado no verbete, é conceituada por Carvalho, 
Magalhães e Delgado9 como 
“A norma coletiva de trabalho é ultra-ativa, ou reveste-se de ultra-atividade, 
quando continua eficaz após o seu termo final de vigência. Se uma categoria 
profissional e a representação patronal definem quais os direitos que devem 
ser assegurados a certos trabalhadores a partir da data inicial de vigência de 
uma convenção ou acordo coletivo, o advento da data derradeira de vigência 
dessa norma não lhe retirará a eficácia.” 
 
 Assim, podemos visualizar a ultratividade tanto na teoria da aderência 
irrestrita quanto na teoria da aderência limitada por revogação. 
 No Brasil, portanto, prevalece a teoria da aderência limitada por 
revogação (ultratividade relativa). 
 
8 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit. p. 1432. 
9 CARVALHO, Augusto César Leite de; ARRUDA, Kátia Magalhães; DELGADO, 
Mauricio Godinho. A Súmula Nº 277 e a Defesa da Constituição. Disponível em < 
http://aplicacao.tst.jus.br/dspace/ 
bitstream/handle/1939/28036/2012_sumula_277_aclc_kma_mgd.pdf?sequence=1> 
http://aplicacao.tst.jus.br/dspace/bitstream/handle/1939/28036/2012 sumula 2
77 aclc kma mgd.pdf?sequence=1 <acessado em 29JUL13> 
 
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 Outra situação correlata diz respeito aos casos em que existia disposição 
sobre garantia de emprego na CCT ou ACT (em período superior ao estabelecido 
em lei11, claro), que já perdeu a vigência; se, durante sua vigência, o empregado 
se acidentou, ele continuará fazendo jus à estabilidade provisória mais vantajosa 
mesmo depois que o diploma autônomo já não mais está vigendo? 
 
 Exemplo: a CCT previu que os empregados abrangidos pela mesma teria 
garantia de emprego de 3 anos caso fossem vítimas de acidente do trabalho. 
Durante a vigência da CCT o empregado sofreu acidente de trabalho, e poucos 
meses depois a CCT deixou de viger. Ele continuará a ter o direito da garantia de 
emprego prevista na CCT? 
 
A resposta é afirmativa, com fundamento na OJ 41 do TST: 
OJ-SDI1-41 ESTABILIDADE. INSTRUMENTO NORMATIVO. VIGÊNCIA. 
EFICÁCIA 
Preenchidos todos os pressupostos para a aquisição de estabilidade 
decorrente de acidente ou doença profissional, ainda durante a vigência do 
instrumento normativo, goza o empregado de estabilidade mesmo após o 
término da vigência deste. 
 
Prorrogação, revisão, denúncia, revogação 
 Na CLT também existe previsão quanto à possibilidade da CCT ou ACT ser 
prorrogada, revisada, denunciada ou revogada: 
CLT, art. 615 - O processo de prorrogação, revisão, denúncia ou revogação 
total ou parcial de Convenção ou Acordo ficará subordinado, em qualquer 
caso, à aprovação de Assembleia Geral dos Sindicatos convenentes ou partes 
acordantes, com observância do disposto no art. 612. 
§ 1º O instrumento de prorrogação, revisão, denúncia ou revogação de 
Convenção ou Acordo será depositado para fins de registro e arquivamento, 
 
11 Lei 8.213/91, art. 118. O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, 
pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, 
após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-
acidente. 
 
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na repartição em que o mesmo originariamente foi depositado observado o 
disposto no art. 614. 
§ 2º As modificações introduzidos em Convenção ou Acordo, por força de 
revisão ou de revogação parcial de suas cláusulas passarão a vigorar 3 (três) 
dias após a realização de depósito previsto no § 1º. 
 
 Quanto à prorrogação, precisamos lembrar que a própria CLT estabelece 
vigência máxima de 2 anos para os diplomas coletivos. Sendo assim, a eventual 
prorrogação (somada à vigência inicial, deve respeitar este prazo máximo). 
 É comum na prática encontrar CCT e ACT com vigência prevista de um ano, 
e, neste caso, a eventual prorrogação seria de no máximo um ano. Este é o teor 
da OJ 322 do TST: 
OJ-SDI1-322 ACORDO COLETIVO DE TRABALHO. CLÁUSULA DE TERMO 
ADITIVO PRORROGANDO O ACORDO PARA PRAZO INDETERMINADO. 
INVÁLIDA 
Nos termos do art. 614, § 3º, da CLT, é de 2 anos o prazo máximo de vigência 
dos acordos e das convenções coletivas. Assim sendo, é inválida, naquilo que 
ultrapassa o prazo total de 2 anos, a cláusula de termo aditivo que prorroga 
a vigência do instrumento coletivo originário por prazo indeterminado. 
 
 A revisão do diploma coletivo é o procedimento pelo qual as partes 
envolvidas na negociação decidem alterar determinada (s) cláusula (s) durante a 
vigência do mesmo. 
 Já a denúncia significa que uma das partes pretende não cumprir o 
instrumento coletivo em vigor, e comunica a outra parte de sua intenção. 
 Por fim, a revogação (total ou parcial) tem lugar quando as partes decidem, 
como o nome sugere, revogar algumas cláusulas - ou a totalidade - do CCT ou ACT 
vigorante. 
 Em todos estes casos mencionados, conforme previsto no art. 615 e seus 
parágrafos, tais alterações devem se subordinar, em qualquer caso, à aprovação 
de Assembleia Geral dos Sindicatos convenentes ou partes acordantes. 
 
 
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3. (FGV_XIII_ EXAME DE ORDEM UNIFICADO_ 2014) Uma empresa, em 
consenso com os seus empregados e com a chancela do sindicato, realiza um 
acordo coletivo com prazo de vigência indeterminado. Com relação a esse caso, 
assinale a afirmativa correta. 
A) o instrumento é inválido naquilo que ultrapassar dois anos, prazo máximo de 
vigência deste instituto. 
B) o acordo é integralmente válido, já que fruto da vontade da classe trabalhadora,que possui poder de negociação. 
C) será válido o acordo desde que a superintendência regional do trabalho o 
homologue, já que a lei é omissa a respeito do prazo. 
D) o instrumento é inválido naquilo que ultrapassar quatro anos, prazo máximo de 
vigência deste instituto. 
 
 O instrumento não é válido, com fundamento na OJ 322, da SDI-1 do TST, 
transcrita acima. 
 
Gabarito (A) 
 
3.4. Hierarquia entre CCT e ACT 
 É possível que seja celebrada CCT entre os sindicatos obreiro e patronal e, 
ao mesmo tempo, esteja em vigor ACT celebrado entre o sindicato obreiro e 
empresas (s) da categoria econômica representada pelo sindicato patronal que 
celebrou a CCT. 
 
 Nestes casos, que diploma coletivo será aplicável aos trabalhadores da (s) 
empresa (s) citada (s) acima, que estarão abrangidos pela CCT e também pelo 
ACT? 
 Para responder a esta pergunta é preciso saber que, no Direito do Trabalho, 
não se aplicam integralmente a pirâmide hierárquica rígida das normas como no 
 
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Direito Comum, e, também, a regra segundo a qual lei específica prevalece sobre 
lei geral. 
 No Direito Comum, como estudamos nas matérias Direito Constitucional e 
Direito Administrativo, existe nítida hierarquia das normas, estando no ápice da 
pirâmide normativa a Constituição, e abaixo dela as emendas constitucionais, leis, 
medidas provisórias, decretos, etc. 
 No Direito do Trabalho não se obedece exatamente a esta regra, até porque, 
no ramo justrabalhista, existem também as normas autônomas (elaboradas pelos 
seus próprios destinatários, como é o caso das CCT e ACT). 
 Sobre a relação entre lei específica e lei geral, no Direito Comum a primeira 
prevalece sobre a segunda. No Direito do Trabalho, especialmente entre CCT e ACT, 
não se pode utilizar de modo inflexível a mesma regra (mesmo imaginando que a 
CCT, abrangendo toda a categoria profissional, seria “geral” e a ACT, por se aplicar 
a apenas uma – ou mais – empresa, seria “específica”). 
 A questão é a seguinte: no Direito do Trabalho deve-se observar o princípio 
da norma mais favorável e, com, isto, é possível que a CCT prevaleça sobre o 
ACT. Nesta linha o art. 620 da CLT: 
CLT, art. 620. As condições estabelecidas em Convenção quando mais 
favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo. 
 
 Feitas estas considerações, precisamos responder a mais uma pergunta: 
como definir qual é a norma mais benéfica ao trabalhador? 
 À primeira vista pode parecer uma pergunta simples, mas não é: ao tratar 
de determinado assunto, uma CCT pode prever garantias e direitos vantajosos, 
mas, ao mesmo tempo, o ACT pode tratar de outros aspectos de maneira mais 
interessante ao empregado (comparando com a mesma CCT). 
 
 Neste caso, se cláusulas de ambos os instrumentos possuem disposições 
benéficas, como definir qual a norma aplicável? Aplicar-se-ão trechos de cada um 
dos instrumentos? Ou será eleito o mais vantajoso para aplicação, de forma 
integral, no caso concreto? 
 Aqui então precisamos apresentar as duas teorias que trazem a solução para 
estes casos. São elas a teoria da acumulação e a teoria do conglobamento. 
 
Teoria da acumulação 
 
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Percebam que não é permitido às 
negociações coletivas envolvendo ME/EPP 
simplesmente desconsiderar as horas in 
itinere, mas apenas estipular o tempo 
médio de tal deslocamento. 
 
Sobre limitação da negociação coletiva também é interessante mencionar a 
OJ-SDI1-420, com a qual o TST sedimentou a interpretação de que não tem 
validade negociação que retroage para estabelecer jornada de oito horas em turnos 
ininterruptos de revezamento: 
OJ-SDI1-420 TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO. ELASTECIMENTO 
DA JORNADA DE TRABALHO. NORMA COLETIVA COM EFICÁCIA RETROATIVA. 
INVALIDADE. 
É inválido o instrumento normativo que, regularizando situações pretéritas, 
estabelece jornada de oito horas para o trabalho em turnos ininterruptos de 
revezamento. 
 
 Para situar o(a) leitor(a), lembremos que, no regime de turnos 
ininterruptos de revezamento, a regra é que a jornada seja de seis horas: 
CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros 
que visem à melhoria de sua condição social: 
(...) 
XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos 
ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva; 
 
 Caso haja negociação coletiva em sentido contrário (estabelecendo jornada 
superior a seis horas), não cabe o pagamento do adicional: 
SUM-423 TURNO ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO. FIXAÇÃO DE JORNADA 
DE TRABALHO MEDIANTE NEGOCIAÇÃO COLETIVA. VALIDADE. 
Estabelecida jornada superior a seis horas e limitada a oito horas por meio 
de regular negociação coletiva, os empregados submetidos a turnos 
ininterruptos de revezamento não tem direito ao pagamento da 7ª e 8ª horas 
como extras. 
 
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 No caso da OJ-SDI1-420, após os empregados terem laborado além das seis 
horas em turnos ininterruptos (caso em que fariam jus ao adicional de horas 
extraordinárias das sétima e oitava horas), o sindicato quis “negociar” 
retroativamente de modo a tirar dos empregados o direito ao adicional. 
 
----------- 
 Outra limitação que se pode citar é a autorização, mediante negociação 
coletiva, para prorrogar jornada de trabalho em atividades insalubres. 
 Tal limitação se deve á previsão constante do artigo 60 da CLT, que exige a 
inspeção prévia do MTE: 
CLT, art. 60 - Nas atividades insalubres, assim consideradas as constantes 
dos quadros mencionados no capítulo "Da Segurança e da Medicina do 
Trabalho", ou que neles venham a ser incluídas por ato do Ministro do 
Trabalho, Industria e Comercio, quaisquer prorrogações só poderão ser 
acordadas mediante licença prévia das autoridades competentes em matéria 
de higiene do trabalho, as quais, para esse efeito, procederão aos necessários 
exames locais e à verificação dos métodos e processos de trabalho, quer 
diretamente, quer por intermédio de autoridades sanitárias federais, 
estaduais e municipais, com quem entrarão em entendimento para tal fim. 
 
 Até 2011 estava vigente Súmula que dispensava a licença prévia do MTE caso 
houvesse autorização para a prorrogação da jornada na negociação coletiva da 
categoria. 
 Entretanto, em 2011 esta Súmula foi cancelada: 
SUM 349 ACORDO DE COMPENSAÇÃO DE HORÁRIO EM ATIVIDADE 
INSALUBRE, CELEBRADO POR ACORDO COLETIVO. VALIDADE 
A validade de acordo coletivo ou convenção coletiva de compensação de 
jornada de trabalho em atividade insalubre prescinde da inspeção prévia da 
autoridade competente em matéria de higiene do trabalho (art. 7º, XIII, da 
CF/1988; art. 60 da CLT). 
 
----------- 
 
 
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 Aproveitando a oportunidade é interessante trazer uma Súmula do TST que 
não trata exatamente de limitação de negociação coletiva, mas tem relação com 
tais instrumentos: é a Súmula 202. 
 Segundo a Súmula, se o empregador concede gratificação por tempo de 
serviço e, ao mesmo tempo, o diploma coletivo também prevê tal gratificação, 
caberá apenas a mais benéfica: 
SUM-202 GRATIFICAÇÃO POR TEMPO DE SERVIÇO. COMPENSAÇÃO 
Existindo, ao mesmo tempo, gratificação por tempo de serviço outorgada 
pelo empregador e outra da mesma natureza prevista em acordo coletivo, 
convenção coletiva ou sentença normativa, o empregado tem direito a 
receber, exclusivamente,a que lhe seja mais benéfica. 
 
Exemplo: o empregador concede, aos seus empregados, gratificação de 1% do 
salário por ano de serviço (anuênio) e todos os empregados abrangidos pelo acordo 
coletivo (ou convenção) fazem jus a 2% de gratificação por tempo de serviço, de 
acordo com cláusula do instrumento. 
 
No caso, os empregados fariam jus a 2%, que é a mais benéfica. 
 
4. Lista das questões comentadas 
1. (FGV_XI_ EXAME DE ORDEM UNIFICADO_ 2013) Félix trabalhou na empresa 
só patinhas pet shop de 03.01.2011 a 15.06.2011, quando recebeu aviso prévio 
indenizado. Em 10.07.2013 procurou a comissão de conciliação prévia de sua 
categoria, reclamando contra a ausência de pagamento de algumas horas extras. 
A sessão foi designada para 20.07.2013, mas a empresa não compareceu. Munido 
de declaração neste sentido, Félix ajuizou reclamação trabalhista em 22.07.2013 
postulando as referidas horas extraordinárias. Em defesa, a ré arguiu prescrição 
bienal. A partir dessa situação, assinale a afirmativa correta. 
A) ocorreu prescrição porque a ação foi ajuizada após dois anos do rompimento do 
contrato. 
B) não se cogita de prescrição no caso apresentado, pois com o ajuizamento da 
demanda perante a comissão de conciliação prévia, o prazo prescricional foi 
suspenso. 
C) está prescrito porque o período do aviso prévio não é computado para a 
contagem de prescrição, pois foi indenizado, e a apresentação de demanda na 
comissão de conciliação prévia não gera qualquer efeito. 
 
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D) não se cogita de prescrição no caso apresentado, pois com o ajuizamento da 
demanda perante a comissão de conciliação prévia, o prazo foi interrompido. 
 
2. (FGV_XVIII_EXAME DE ORDEM UNIFICADO_2015) Em normas coletivas 
firmadas pela empresa Montagens Industriais Ltda., há previsão de multa por 
descumprimento de cláusulas normativas que foram efetivamente descumpridas 
pela empresa. Diante disso, assinale a afirmativa correta. 
A) O empregado terá de ajuizar tantas ações quantas forem as lesões, postulando, 
em cada uma delas, a multa pelo descumprimento de obrigações previstas nas 
respectivas cláusulas. 
B) Tratando-se de multa prevista em instrumento normativo em decorrência de 
descumprimento de cláusula que reproduz texto de lei, a multa é incabível. 
C) Tendo em vista a reprodução de textos de lei em cláusulas de instrumentos 
normativos diversos, ficará a critério do juiz definir se pode haver esse acúmulo. 
D) O descumprimento de qualquer cláusula constante de instrumentos normativos 
diversos não submete o empregado a ajuizar várias ações, pleiteando, em cada 
uma, o pagamento de multa referente ao descumprimento de obrigações previstas 
nas respectivas cláusulas. 
 
3. (FGV_XIII_ EXAME DE ORDEM UNIFICADO_ 2014) Uma empresa, em 
consenso com os seus empregados e com a chancela do sindicato, realiza um 
acordo coletivo com prazo de vigência indeterminado. Com relação a esse caso, 
assinale a afirmativa correta. 
A) o instrumento é inválido naquilo que ultrapassar dois anos, prazo máximo de 
vigência deste instituto. 
B) o acordo é integralmente válido, já que fruto da vontade da classe trabalhadora, 
que possui poder de negociação. 
C) será válido o acordo desde que a superintendência regional do trabalho o 
homologue, já que a lei é omissa a respeito do prazo. 
D) o instrumento é inválido naquilo que ultrapassar quatro anos, prazo máximo de 
vigência deste instituto. 
 
 
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5. Gabaritos 
 
 
 
1. B 
2. D 
3. A 
 
 
 
6. Conclusão 
 
Bom pessoal, 
 
 Esta aula envolveu alguns assuntos difíceis e, de tudo o que comentamos, 
recomendamos atenção especial para as regras sobre acordos e convenções 
coletivos de trabalho. 
 
Recomendamos também que todos decorem as redações antiga e atual da Súmula 
277. 
 
 Grande abraço e bons estudos, 
 
 
Prof. Antonio Daud Jr 
www.facebook.com/adaudjr 
 
 
 
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7. Lista de legislação, Súmulas e OJ do TST relacionados ao tema 
CF/88 
Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos 
brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, 
à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes: 
XVI - todos podem reunir-se pacificamente, sem armas, em locais abertos ao público, 
independentemente de autorização, desde que não frustrem outra reunião anteriormente 
convocada para o mesmo local, sendo apenas exigido prévio aviso à autoridade competente; 
XVII - é plena a liberdade de associação para fins lícitos, vedada a de caráter paramilitar; 
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria 
de sua condição social: 
XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho; 
Art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte: 
V - ninguém será obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado a sindicato; 
CLT 
Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir 
ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação. 
Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes 
interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos 
contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes. 
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições 
por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, 
prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. 
Art. 611 - Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou 
mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições 
de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de 
trabalho. 
§ 1º É facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar Acordos 
Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem 
condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das acordantes respectivas relações 
de trabalho. 
§ 2º As Federações e, na falta desta, as Confederações representativas de categorias 
econômicas ou profissionais poderão celebrar convenções coletivas de trabalho para reger as 
relações das categorias a elas vinculadas, inorganizadas em Sindicatos, no âmbito de suas 
representações. 
Art. 613 - As Convenções e os Acordos deverão conter obrigatoriamente: 
I - Designação dos Sindicatos convenentes ou dos Sindicatos e empresas acordantes; 
II - Prazo de vigência; 
 
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III - Categorias ou classes de trabalhadores abrangidas pelos respectivos dispositivos; 
IV - Condições ajustadas para reger as relações individuais de trabalho durante sua vigência; 
V - Normas para a conciliação das divergências sugeridas entre os convenentes por motivos da 
aplicação de seus dispositivos; 
VI - Disposições sobre o processo de sua prorrogação e de revisão total ou parcial de seus 
dispositivos; 
VII - Direitos e deveres dos empregados e empresas; 
VIII - Penalidades para os Sindicatos convenentes, os empregados e as empresas em caso de 
violação de seus dispositivos.Parágrafo único. As convenções e os Acordos serão celebrados por escrito, sem emendas nem 
rasuras, em tantas vias quantos forem os Sindicatos convenentes ou as empresas acordantes, 
além de uma destinada a registro. 
Art. 614 - Os Sindicatos convenentes ou as empresas acordantes promoverão, conjunta ou 
separadamente, dentro de 8 (oito) dias da assinatura da Convenção ou Acordo, o depósito de 
uma via do mesmo, para fins de registro e arquivo, no Departamento Nacional do Trabalho, 
em se tratando de instrumento de caráter nacional ou interestadual, ou nos órgãos regionais 
do Ministério do Trabalho e Previdência Social, nos demais casos. 
§ 1º As Convenções e os Acordos entrarão em vigor 3 (três) dias após a data da entrega dos 
mesmos no órgão referido neste artigo. 
§ 3º Não será permitido estipular duração de Convenção ou Acôrdo superior a 2 (dois) anos. 
Art. 615 - O processo de prorrogação, revisão, denúncia ou revogação total ou parcial de 
Convenção ou Acordo ficará subordinado, em qualquer caso, à aprovação de Assembleia Geral 
dos Sindicatos convenentes ou partes acordantes, com observância do disposto no art. 612. 
§ 1º O instrumento de prorrogação, revisão, denúncia ou revogação de Convenção ou Acordo 
será depositado para fins de registro e arquivamento, na repartição em que o mesmo 
originariamente foi depositado observado o disposto no art. 614. 
§ 2º As modificações introduzidos em Convenção ou Acordo, por força de revisão ou de 
revogação parcial de suas cláusulas passarão a vigorar 3 (três) dias após a realização de 
depósito previsto no § 1º. 
Art. 620. As condições estabelecidas em Convenção quando mais favoráveis, prevalecerão 
sobre as estipuladas em Acordo. 
Art. 625-A. As empresas e os sindicatos podem instituir Comissões de Conciliação Prévia, de 
composição paritária, com representante dos empregados e dos empregadores, com a 
atribuição de tentar conciliar os conflitos individuais do trabalho. Parágrafo único. As 
Comissões referidas no caput deste artigo poderão ser constituídas por grupos de empresas ou 
ter caráter intersindical. 
Art. 625-B. A Comissão instituída no âmbito da empresa será composta de, no mínimo, dois e, 
no máximo, dez membros, e observará as seguintes normas: 
I - a metade de seus membros será indicada pelo empregador e outra metade eleita pelos 
empregados, em escrutínio, secreto, fiscalizado pelo sindicato de categoria profissional; 
II - haverá na Comissão tantos suplentes quantos forem os representantes títulares; 
 
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III - o mandato dos seus membros, titulares e suplentes, é de um ano, permitida uma 
recondução. 
Art. 625-C. A Comissão instituída no âmbito do sindicato terá sua constituição e normas de 
funcionamento definidas em convenção ou acordo coletivo. 
Art. 625-D. Qualquer demanda de natureza trabalhista será submetida à Comissão de 
Conciliação Prévia se, na localidade da prestação de serviços, houver sido instituída a Comissão 
no âmbito da empresa ou do sindicato da categoria. 
§ 1º A demanda será formulada por escrito ou reduzida a tempo por qualquer dos membros 
da Comissão, sendo entregue cópia datada e assinada pelo membro aos interessados. 
§ 2º Não prosperando a conciliação, será fornecida ao empregado e ao empregador declaração 
da tentativa conciliatória frustada com a descrição de seu objeto, firmada pelos membros da 
Comissão, que devera ser juntada à eventual reclamação trabalhista. 
§ 3º Em caso de motivo relevante que impossibilite a observância do procedimento previsto no 
caput deste artigo, será a circunstância declarada na petição da ação intentada perante a 
Justiça do Trabalho. 
§ 4º Caso exista, na mesma localidade e para a mesma categoria, Comissão de empresa e 
Comissão sindical, o interessado optará por uma delas submeter a sua demanda, sendo 
competente aquela que primeiro conhecer do pedido. 
Art. 625-E. Aceita a conciliação, será lavrado termo assinado pelo empregado, pelo empregador 
ou seu proposto e pelos membros da Comissão, fornecendo-se cópia às partes. 
Parágrafo único. O termo de conciliação é título executivo extrajudicial e terá eficácia liberatória 
geral, exceto quanto às parcelas expressamente ressalvadas. 
Art. 625-F. As Comissões de Conciliação Prévia têm prazo de dez dias para a realização da 
sessão de tentativa de conciliação a partir da provocação do interessado. 
Parágrafo único. Esgotado o prazo sem a realização da sessão, será fornecida, no último dia 
do prazo, a declaração a que se refere o § 2º do art. 625-D. 
Art. 625-G. O prazo prescricional será suspenso a partir da provocação da Comissão de 
Conciliação Prévia, recomeçando a fluir, pelo que lhe resta, a partir da tentativa frustada de 
conciliação ou do esgotamento do prazo previsto no art. 625-F. 
Art. 625-H. Aplicam-se aos Núcleos Intersindicais de Conciliação Trabalhista em funcionamento 
ou que vierem a ser criados, no que couber, as disposições previstas neste Título, desde que 
observados os princípios da paridade e da negociação coletiva na sua constituição. 
TST 
SUM-202 GRATIFICAÇÃO POR TEMPO DE SERVIÇO. COMPENSAÇÃO 
Existindo, ao mesmo tempo, gratificação por tempo de serviço outorgada pelo empregador e 
outra da mesma natureza prevista em acordo coletivo, convenção coletiva ou sentença 
normativa, o empregado tem direito a receber, exclusivamente, a que lhe seja mais benéfica. 
SUM-277 
 
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As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos 
individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação 
coletiva de trabalho. 
SUM-374 NORMA COLETIVA. CATEGORIA DIFERENCIADA. ABRANGÊNCIA Empregado 
integrante de categoria profissional diferenciada não tem o direito de haver de seu empregador 
vantagens previstas em instrumento coletivo no qual a empresa não foi representada por órgão 
de classe de sua categoria. 
SUM-384 MULTA CONVENCIONAL. COBRANÇA 
I - O descumprimento de qualquer cláusula constante de instrumentos normativos diversos 
não submete o empregado a ajuizar várias ações, pleiteando em cada uma o pagamento da 
multa referente ao descumprimento de obrigações previstas nas cláusulas respectivas. 
II - É aplicável multa prevista em instrumento normativo (sentença normativa, convenção ou 
acordo coletivo) em caso de descumprimento de obrigação prevista em lei, mesmo que a norma 
coletiva seja mera repetição de texto legal. 
SUM-449. 
A partir da vigência da Lei nº 10.243, de 19.06.2001, que acrescentou o § 1º ao art. 58 da 
CLT, não mais prevalece cláusula prevista em convenção ou acordo coletivo que elastece o 
limite de 5 minutos que antecedem e sucedem a jornada de trabalho para fins de apuração das 
horas extras. 
OJ-SDC-36 
É por lei e não por decisão judicial, que as categorias diferenciadas são reconhecidas como 
tais. De outra parte, no que tange aos profissionais da informática, o trabalho que 
desempenham sofre alterações, de acordo com a atividade econômica exercida pelo 
empregador. 
OJ-SDI1-41 ESTABILIDADE. INSTRUMENTO NORMATIVO. VIGÊNCIA. EFICÁCIA 
Preenchidos todos os pressupostos para a aquisição de estabilidade decorrente de acidente ou 
doença profissional, ainda durante a vigência do instrumento normativo, goza o empregado de 
estabilidade mesmo após o término da vigência deste. 
OJ-SDI1-322 Nos termos do art. 614, § 3º, da CLT, é de 2 anos o prazo máximo de vigência 
dos acordos e das convenções coletivas. Assim sendo, é inválida, naquilo que ultrapassa o 
prazo total de 2 anos, a cláusula de termo aditivo que prorroga a vigência do instrumento 
coletivo originário por prazo indeterminado. 
OJ-SDI1-420 
É inválido o instrumentonormativo que, regularizando situações pretéritas, estabelece jornada 
de oito horas para o trabalho em turnos ininterruptos de revezamento. 
STF 
SÚMULA Nº 679 A fixação de vencimentos dos servidores públicos não pode ser objeto de 
convenção coletiva.