Questões Direito do Trabalho Instrumento 04 05

Prévia do material em texto

1. Qual a etimologia da palavra TRABALHO e qual o seu entendimento acerca do valor e necessidade do trabalho.
R: A palavra trabalho está ligada a algo que não e agradável, ou seja, algo que causador, castigo, sofrimento e tortura. A palavra trabalho tem sua origem no vocabulário latino TRIPALLIUM denominação de um instrumento de tortura formado por três (Tri) paus (Pallium). Modo que trabalhar significa ser torturado tripallium.
2. Qual a finalidade da proteção jurídica oferecida ao empregado?
R: A proteção jurídica assegura regular as Relações Trabalhistas que surge o Direito do Trabalho, para compensar a desigualdade econômica desfavorável do trabalhador com uma proteção favorável.
3. Em que período histórico surgiu o Direito do Trabalho?
R: As fases históricas que levam ao surgimento das normas jurídicas trabalhistas podem ser divididas em três momentos: a) o primeiro, compreende um período denominado de formação até o Manifesto Comunista de Marx e Engels (1802 a 1848); b) o segundo momento, que abrange o período de 1848 até 1919; c) o terceiro momento que se inicia em 1919 e avança ao longo do século XX.
4. Qual manifesto editado pela igreja católica que destacou a questão da justiça social do trabalho? Explique, inclusive data e autoria.
R: O manifesto do Papa Leão XIII de 1981, a ideia a da Justiça Social, com a Enciclica Rerum Novarum, lutando pela harmonia entre o capital e o trabalho e defendendo condições dignas de trabalho e de respeito ao ser humano. Rerum Novarum sobre as condições dos operários (em português Rerum Novarum significa “Das Coisas Novas”), uma carta aberta a todos os bispos, debatendo as condições das classes trabalhadoras.
5. Explique as razões econômicas, jurídicas e políticas que fomentaram o surgimento do Direito do Trabalho.
R: Econômica: Revolução Industrial (XVIII): substituição do trabalho escravo pelo trabalho assalariado.
Política: Transformação do Estado Liberal (que não intervinha na economia) para o Estado Neoliberalista, o qual limita a liberdade plena das partes na relação de trabalho.
Jurídica: O direito de associação reconhecida pelo Estado dá origem aos sindicalismo, instrumento de reivindicalização dos trabalhadores. E também o direito de contratação, o coletivo, como as convenções coletivas de trabalho, e o individual, pelo princípio da função social . 
6. Acerca do constitucionalismo social, ou seja, o movimento da inclusão das questões trabalhistas nas Constituições de alguns países, indaga-se: Quais foram os primeiros países a inserir a matéria de cunho constitucional em seus ordenamentos jurídicos e quais foram os temas nela veiculados?
R: Com a evolução desta matéria, percebem-se transformações graduais na sociedade, novos estudos à luz dos paradigmas e das dificuldades da coletividade. A evolução histórica dos direitos trabalhistas, alinhados à evolução da sociedade e sua modernização como um todo, logo após, analisando-se alguns dos basilares princípios que norteiam a relação processual trabalhista/relação e emprego e, por fim, exemplifica-se a aplicação desses princípios em casos concretos, comprovando que a aplicação destes é essencial para a paz social e assegurando os direitos trabalhistas.
7. Quais foram os destinatários das primeiras leis relacionadas ao trabalho e em que período foram editadas?
R: Os primeiros destinatários das leis trabalhistas foram as mulheres e os menores, pois a falta de legislação específica permite o trabalho em fábricas de crianças de até 6 anos de idade as mulheres e crianças ainda na primeira infância eram submetidos as duras condições de trabalhos além de jornadas excessivas, assim chamadas de jornadas de sol a sol.
Período de 1943.
8. Qual o objetivo dos direitos sociais inseridos na Constituição Federal, principalmente no art. 7º.?
R: A  Constituição Federal de 1988 estabeleceu no inciso I do art. 7º que constitui direito fundamental dos trabalhadores a proteção da relação de emprego contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos 
O Art. 7º, CF, dispõe:
São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;
II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
III - fundo de garantia do tempo de serviço;
IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;
V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho;
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável;
VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria;
IX - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;
XI - participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei;
XII - salário-família para os seus dependentes;
XII - salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos da lei; (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 20, de 1998)
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho; 
XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva;
XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento à do normal; 
XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;
XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias;
XIX - licença-maternidade, nos termos fixados em lei;
XX - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei;
XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;
XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança;
XXIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei;
XXIV - aposentadoria;
XXV - assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até seis anos de idade em creches e pré-escolas;
XXV - assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 (cinco) anos de idade em creches e pré-escolas; (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 53, de 2006)
XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;
XXVII - proteção em face da automação, na forma da lei;
XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa;
XXIX - ação, quanto a créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de:
a) cinco anos para o trabalhador urbano, até o limite de dois anos após a extinção do contrato;
b) até dois anos após a extinção do contrato, para o trabalhador rural;
XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho; 
XXX - proibição de diferença de salários, de exercíciode funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;
XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência;
XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos;
XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre aos menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de quatorze anos, salvo na condição de aprendiz;
XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;
XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso
Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VIII, XV, XVII, XVIII, XIX, XXI e XXIV, bem como a sua integração à previdência social.
9. Explique o objetivo do legislador constituinte ao estabelecer a melhoria das condições sociais dos trabalhadores?
R: Ao batizar de Constituição Cidadã a Carta promulgada em 05 de outubro de 1988, o presidente da Assembleia Nacional Constituinte, deputado Ulysses Guimarães, resumiu o espírito do texto constitucional: assegurar aos brasileiros direitos sociais essenciais ao exercício da cidadania e estabelecer mecanismos para garantir o cumprimento de tais direitos. Vinte anos depois, são diversos os reflexos desse esforço dos constituintes na sociedade brasileira, em especial no mundo do trabalho, que passou a contar com direitos trabalhistas essenciais, inéditos à época no texto constitucional e hoje incorporados definitivamente ao cotidiano das relações formais de trabalho.
Jornada de trabalho de oito horas diárias e 44 horas semanais, décimo terceiro salário, direito ao aviso prévio, licença-maternidade de 120 dias, licença-maternidade e direito de greve são alguns exemplos. Para os brasileiros que ingressaram no mercado de trabalho já sob a vigência da Constituição de 1988, pode parecer que tais direitos, hoje comuns nas relações trabalhistas formais, sempre vigoraram no país. Muito pelo contrário, foram resultado de acirradas disputas políticas, de intermináveis debates envolvendo entidades patronais e sindicais durante os trabalhos da Assembleia Nacional Constituinte.
A prioridade dada pelos constituintes aos direitos dos brasileiros pode ser observada não apenas nas questões referentes às relações de trabalho. A própria inserção dos direitos sociais como segundo titulo da Constituição já revela a intenção dos parlamentares que elaboraram a Carta. Na Constituição de 1988, os direitos sociais vêm atrás apenas dos direitos individuais e coletivos. Todos os demais títulos, inclusive os referentes à organização do Estado e dos Poderes, vêm depois, ao contrário do que ocorreu com as Constituições anteriores. O ordenamento dos capítulos na Constituição de 1988 parece revelar o desejo de mudança contido no discurso de Ulysses Guimarães, como se a promulgação da Carta fosse o prenúncio de um país em que os direitos dos cidadãos formam as bases para o ordenamento do Estado.
10. Qual a diferença entre acordo e convenção coletiva de trabalho?
R: Acordo Coletivo de Trabalho instrumento normativo de aplicação mais restrita, o acordo coletivo de trabalho também é fruto da negociação coletiva e, consequentemente, estabelece condições de trabalho que devem ser respeitadas por seus próprios destinatários
Convenção Coletiva de Trabalho, fruto da negociação coletiva entre os sindicatos representativos das categorias profissionais e econômicas, é norma jurídica de autodisciplina das relações de trabalho, por isso mesmo, como um misto de contrato e de lei.
11. Uma convenção coletiva de trabalho pode sobrepor-se à lei?
R: Um dos princípios estabelecidos pela Lei nº 13.467/2017 é de que o negociado por intermédio de acordo ou convenção coletiva prevalece sobre a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), salvo nos casos em que a negociação é considerada como objeto ilícito.
12. Quais são os direitos facultados nas negociações coletivas e aqueles vetados, apresente quatro possibilidades e impossibilidades de cada instituto (art. 611-A e B) da CLT.
R: Art. 611-A. 
A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:
I - pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais; 
II - banco de horas anual; 
III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas; 
IV - adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei no 13.189, de 19 de novembro de 2015; 
V - plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança; 
VI - regulamento empresarial
VII - representante dos trabalhadores no local de trabalho; 
VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente; 
IX - remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual; 
X - modalidade de registro de jornada de trabalho; 
XI - troca do dia de feriado; 
XII - enquadramento do grau de insalubridade; 
XII - enquadramento do grau de insalubridade;
XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho; 
XIV - prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo; 
XV - participação nos lucros ou resultados da empresa. 
Art. 611-B. 
Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos: 
I - normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social; 
II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário; 
III - valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS); 
IV - salário mínimo; 
V - valor nominal do décimo terceiro salário; 
VI - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; 
VII - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa; 
VIII - salário-família; 
IX - repouso semanal remunerado; 
X - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% (cinquenta por cento) à do normal; 
XI - número de dias de férias devidas ao empregado; 
XII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal; 
XIII - licença-maternidade com a duração mínima de cento e vinte dias; 
XIV - licença-paternidade nos termos fixados em lei; 
XV - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei; 
XVI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei; 
XVII - normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho; 
XVIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas; 
XIX - aposentadoria; 
XX - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador; 
XXI - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho; 
XXII - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador com deficiência; 
XXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito anos e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos; 
XXIV - medidas de proteção legal de crianças e adolescentes; 
XXV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso; 
XXVI- liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho; 
XXVII - direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender; 
XXVIII - definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso de greve; 
XXIX - tributos e outros créditos de terceiros; 
13. O regulamento de empresa é compulsório?
R: Sim
14. Explique o princípio da irredutibilidade salarial e as hipóteses de flexibilização.
R: A flexibilização da irredutibilidade salarial por meio de acordo ou convenção coletiva pode ser realizada nos seguintes casos: 
– Motivo de força maior;
 – Mudança na conjuntura econômica;
– Acordo em plano de recuperação judicial.
15. Explique o princípio da primazia da realidade e sugira um exemplo recorrente na prática.
R: A primazia da realidade é um princípio do direito, especialmente importante no direito trabalhista. Ele trata da valorização dos fatos concreto de forma superior ao fatos formalmente estabelecidos. Trata-se de uma forma da proteção das pessoas sobre eventuais abusos baseados em aspectos formais.
A primazia da realidade baseia-se no fato de que o trabalhador necessariamente encontra-se em uma relação de potencial fragilidade em relação a seu empregador. Isso pode fazer com que ele seja coagido a concordar com certas condições formais que o prejudicam, sendo diferentes daquelas que ocorrem na prática.
trabalhador que é contratado oficialmente para prestar seis horas diárias de serviço, mas – na prática – presta oito horas, sem remuneração adicional por isso.
Se o trabalhador demonstrar que trabalhou mais do que o contratado e não foi remunerado por isso, a realidade dos fatos o torna apto a pleitear pela remuneração adicional e indenização por este abuso. Na prática, isso pode ser feito mesmo que o trabalhador tenha assinado algum acordo que o impedisse de fazer a cobrança, quando estava em situação de hipossuficiência.
16. Explique o princípio da aplicação da condições mais benéfica e havendo interesse patronal como pode revoga-lo? Critérios.
R:  Princípio da condição mais benéfica: No caso do empregador propiciar tratamento mais benéfico, não poderá suprimir a condição, posto que está se incorpora ao patrimônio jurídico do empregado, verdadeiro direito adquirido do obreiro.
Art. 5ª, XXXVI CF/88 – a lei não prejudicará o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada. Assim o trabalhador que já conquistou um direito não poderá ter seu direito atingido mesmo que sobrevenha uma norma nova que não lhe e favorável.
Art. 468, CLT, Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. 
17. Quanto a divisão da matéria, aponte o campo de atuação do Direito Administrativo do Trabalho, Direito Processual do Trabalho, Direito Individual do Trabalho e Direito Coletivo do Trabalho.
R: O artigo 626 da Consolidação das Leis do Trabalho dispõe que “incumbe às autoridades competentes do Ministério do Trabalho e Previdência Social, ou àquelas que exerçam funções delegadas, a fiscalização do fiel cumprimento das normas de proteção ao trabalho”.
Direito Internacional do Trabalho - trata da existência das normas de cunho internacional, com o estudo e importância da valoração do trabalho humano na esfera mundial, mormente, por sua fonte inspiradora delineada pelos Tratados, Acordos e Convenções internacionais;
Direito Individual do Trabalho - análise das normas jurídicas aplicáveis diretamente ao trabalhador, relação jurídica, seus sujeitos e alcance, atingindo o contrato de trabalho e as regras legais e normativas à ele aplicadas;
Direito Coletivo do Trabalho - cuida da organização sindical, finalidade funcionamento, dos conflitos coletivos de trabalho (greve, acordos e convenções coletivas);
Direito Público do Trabalho - Relações entre o Estado e as partes empregados x empregadores - Fiscalização do Trabalho.
Direito Processual do Trabalho - Justiça do Trabalho e seus órgãos judiciais para dirimir as controvérsias trabalhistas.
Direito Processual do Trabalho - É denominado direito processual do trabalho o ramo do direito que reúne um conjunto de regras e princípios a serem aplicados pelos órgãos jurisdicionais no julgamento de temas relacionados à relação de trabalho. Alguns autores, uma minoria, se referem à matéria como direito judiciário do trabalho.
Direito Administrativo do Trabalho - Direito Administrativo é o ramo do Direito Público que engloba, sobretudo, a regulação jurídica do poder administrativo – ou executivo – do Estado com a Justiça do Trabalho.
18. Quanto a interpretação do direito do trabalho, em que consiste a interpretação gramatical, lógica e teleológica?
R: Interpretação gramatical Consiste numa leitura inicial do texto onde se busca captar seu conteúdo e observar sua linguagem, O método de interpretação literal tem sua importância, porém serve apenas como meio de se tomar um primeiro contato com o texto interpretado e não para se extrair o sentido completo que a norma pode oferecer.
Interpretação lógica, essa interpretação é considerada como textual-interna, tendo em vista que busca explicar a norma através do sentido intrínseco do texto. O processo lógico “consiste em procurar descobrir o sentido e o alcance de expressões do Direito sem o auxílio de nenhum elemento exterior, com aplicar ao dispositivo em apreço um conjunto de regras tradicionais e precisas, tomadas de empréstimo à Lógica legal. Pretende do simples estudo das normas em si, ou em conjunto, por meio do raciocínio dedutivo, obter a interpretação correta”.
Interpretação teológica, Diferentemente de todos os métodos de interpretação analisados até agora, a interpretação teleológica concentra suas preocupações no fim a que a norma se dirige.
Nesta, o intérprete deve levar em consideração valores como a exigência do bem comum, o ideal de justiça, a ética, a liberdade, a igualdade, etc. Um exemplo desta interpretação é o artigo 5º da Lei de Introdução às Normas do Direito Brasileiro: 
Art. 5º Na aplicação da lei, o juiz atenderá aos fins sociais a que ela se dirige e às exigências do bem comum.
19. Em qual artigo da CLT podemos encontrar o rol de fontes que norteiam o Direito do Trabalho, faça o elenco.
R: Artigo 8º da CLT. Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho.
As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público. 
§1º O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho. 
§2o Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal Superior do Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam previstas em lei. 
§3o No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 da Lei no 10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil), e balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva.
20. Em que casos a lei subsidiária comum pode ser aplicada no campo do Direito do trabalho?
R: O vetor do princípio da subsidiariedade do Processo do Trabalho vem expressona CLT que dispõe no art. 769. Nos casos omissos, o direito processual comum será fonte subsidiária do direito processual do trabalho, exceto naquilo em que for incompatível com as normas deste título. O mesmo fala em processo comum, e que somente podem ser aplicadas as regras do CPC ao processo do trabalho havendo a compatibilidade entre as normas. A respeito da compatibilidade, a norma do CPC tem que ser compatível com as regras que regem o processo do trabalho, e com os princípios que norteiam o Direito Processual do Trabalho.
21. Com base na Declaração Universal dos Direitos Humanos, cite 3 princípios ali inseridos que se aplicam no âmbito do Direito do Trabalho. Explique-os.
‘R: A Declaração Universal dos Direitos Humanos (DUDH) foi adotada em 10 de dezembro de 1948.
Artigo 23, diz:
1. Todo ser humano tem direito ao trabalho, à livre escolha de emprego, a condições justas e favoráveis de trabalho e à proteção contra o desemprego.
2. Todo ser humano, sem qualquer distinção, tem direito a igual remuneração por igual trabalho.
3. Todo ser humano que trabalhe tem direito a uma remuneração justa e satisfatória, que lhe assegure, assim como à sua família, uma existência compatível com a dignidade humana, e a que se acrescentarão, se necessário, outros meios de proteção social.
22. O que é contrato individual de trabalho?
R: É o ajuste de vontades pelo qual uma pessoa física (empregado) se compromete a prestar pessoalmente serviços subordinados, com determinada continuidade, a outrem (empregador), mediante o pagamento de salário.
São, portanto, requisitos do contrato de trabalho: a pessoalidade, a subordinação, a continuidade e a alteridade, que se traduz no fato de o empregado prestar os serviços por conta alheia, já que não assume nenhum risco por estar cumprindo serviço em nome de terceiro.
23. O que é relação de emprego? Requisitos para sua caracterização.
R: A relação de emprego, ou o vínculo empregatício, é um fato jurídico que se configura quando alguém (empregado ou empregada) presta serviço a uma outra pessoa, física ou jurídica (empregador ou empregadora), de forma subordinada, pessoal, não-eventual e onerosa.
Os requisitos para se formalizar uma relação de empreso são:
1. Trabalho prestado por pessoa física (empregado).
Para que exista uma relação de emprego é necessário que o serviço seja prestado por uma pessoa física, não podendo ser prestado por um animal ou por pessoa jurídica. Já no outro polo da relação (empregador), este pode ser pessoa física ou jurídica.
A realização de serviços por pessoa jurídica impede o reconhecimento de uma relação de emprego. No entanto, pode haver situações de fraude em se constituir uma pessoa jurídica para realizar serviços, com objetivo de burlar a legislação trabalhista. Nesse caso poderá ser desconstituída tal situação, por meio de ação judicial, para que se reconheça que de fato é uma relação de emprego.
2. Pessoalidade.
Pessoalidade não se confunde com pessoa física. Está a indicar que o trabalho deve ser realizado é intuiu personae, isto é, que é o próprio empregado que deve realizar os serviços, sem poder mandar outro em seu lugar. Do lado do empregador não existe essa característica. O empregador, que de regra é pessoa jurídica, pode ter alterações subjetivas e isso não prejudicará a relação de emprego. Há alguns casos, contudo, como a morte de empregadores pessoas físicas ou profissionais liberais, em que a alteração pode prejudicar a relação de emprego, levando a sua extinção.
3. Não eventualidade na prestação do trabalho.
O eventual é o esporádico, momentâneo. Podemos dizer que o eventual é aquilo que não é contínuo, habitual e permanente. Ao se analisar uma relação de emprego devemos ter presente a continuidade, habitualidade e permanência deste vínculo que liga o empregado ao empregador, mesmo no caso de trabalhos determinados ou por obra certa.
4. Onerosidade.
Na relação de emprego, espécie de relação de trabalho, o empregado realiza os serviços e recebe a contra-prestação através de um salário/remuneração. Podemos dizer que a onerosidade tem a ver com uma contra-prestação de fundo econômico, cuja retribuição pode ser em dinheiro ou mista. Neste caso, composta por dinheiro, vales-alimentação, vales–transporte ou auxílios diversos (moradia, alimentação), todos de conteúdo econômico.
5. Subordinação.
A subordinação é a relação através da qual o empregado acata ordens, determinações do empregador. Não tem a ver com subordinação econômica, nem subordinação em relação a sua pessoa, nem com subordinação técnica (nesta, muitas vezes o empregado é bem mais qualificado para a realização das tarefas, como no caso de serviços profissionais de médicos, auditores, contadores, advogados). A relação de subordinação diz estritamente a realização das tarefas vinculadas com os serviços. Deste modo o empregado fica subordinado as ordens do empregador, bem como sujeito a sua fiscalização nos trabalhos realizados.
6. Alteridade.
Não se trata de um requisito essencial nas relações de emprego, mas de um princípio que determina que os riscos da atividade do empregador correm por sua conta e risco, não sendo o empregado responsável por eventual sucesso ou insucesso do empreendimento. Independentemente de o empregador ter grande lucro ao final do mês ou um prejuízo, o salário do empregado será sempre devido.
24. Qual a diferença entre emprego e trabalho?
R: Emprego é ter carteira assinada, direitos trabalhistas, cumprir horários, ter dia certo para receber e etc. trabalho é se comprometer com a função desenvolvida.
25. Em que consiste o ajuste tácito do contrato de trabalho?
R: Ajuste Tácito é o que não foi combinado. Por exemplo, o fato de um indivíduo prestar serviços a uma pessoa sem nada combinar e sem ao menos ser convidado, mas sem ter, também, ninguém que o proíba de prestar tais serviços.
26. Em quais hipóteses podem ser celebrados os contratos de trabalho a tempo determinado?
R: Os contratos de trabalho por tempo determinado podem ser celebrados apenas em hipóteses legalmente específicas, a predeterminação do prazo somente será válida se for serviço que justifique a sua transitoriedade, em casos de serviços especializados ou contratos de experiência.
27. Explique os critérios do trabalho intermitente.
R: Previsto pelo art. 452-A da nova legislação trabalhista, essa nova modalidade de contratação autoriza e regulamenta a realização de trabalhos esporádicos de um determinado profissional para uma determinada empresa, sem a necessidade de rotina e jornada fixa.
Com isso, o empregador está autorizado a formalizar vínculos de trabalho somente quando sentir necessidade, convocando pessoas pré-selecionadas e já contratadas de forma antecipada, apenas nesses momentos que demandam maior mão de obra.
Nesse sentido, orienta o referido art. 452-A da nova legislação trabalhista que menciona o contrato de trabalho intermitente: “considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria”.
Funciona assim: a empresa mantém um contrato de trabalho com um determinado profissional que fica à sua disposição até que haja a necessidade de chamá-lo para prestar algum tipo de serviço específico nos dias e horários que forem mais convenientes para a própria organização.
Ou seja: o referido funcionário não precisa cumprir jornada profissional diária e, enquanto a convocação não ocorre, ele não recebe nada por esse período em que fica à espera.
No entanto, assim que a empresa sentir a necessidade de ampliar sua produção e estiver interessada em receber a prestação de serviços desse referido funcionário, poderá entrar em contato para oferecer a oportunidade.
Esse chamado deve ser feito por qualquer meio de comunicação eficaz, seja por telefone ouaté mesmo por WhatsApp ou Messenger, por exemplo, desde que o trabalhador tenha acesso a esses meios e faça uso deles.
O aviso prévio, nesse sentido, precisa ser feito com pelo menos três dias de antecedência, conforme preconiza a lei, para que o profissional possa se programar, ou, então, negar o chamado. Recebido o convite, o empregado terá o prazo de um dia útil para dar uma resposta à empresa. Se não o fizer, restará presumida a recusa da oferta.
Essa postura, ao contrário da relação de emprego clássica, não caracterizará ato de insubordinação ou indisciplina, nem dará motivo para a dispensa e rescisão do contrato por justa causa. No trabalho intermitente, o trabalhador é dono do seu próprio tempo e tem liberdade de aceitar ou não o chamado para o serviço, sem risco de sofrer penalidades.
Essa orientação está expressamente disposta no parágrafo 3º do referido art. 452-A, em que se lê que “a recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente”.
A subordinação ao empregador só estará configurada a partir do momento que o profissional aceitar a convocação da empresa. Quando isso acontecer, passará a prestar serviços à organização pelo tempo que for necessário e acordado antecipadamente entre os dois.
O período de duração é indiferente e pode representar horas, semanas ou meses, por exemplo, dependendo do interesse da empresa.
Não há, portanto, a garantia uma jornada mínima ou máxima de trabalho, mas os pormenores do contrato, como o período de duração e o horário em que deverá se apresentar, deverão ser expostos e claramente indicados ao trabalhador antes do início da prestação de serviços. Isso porque ele precisa ter condições de analisar a proposta e decidir ou não pela sua aceitação
28. Quais são as principais cláusulas e condições do contrato de trabalho?
R: Cláusulas que são essenciais para a elaboração de um contrato de trabalho:
a) Prazo do contrato: se tempo determinado ou indeterminado;
b) Se for determinado, precisa ter data de inicio e fim;
c) Valor da remuneração pelos serviços prestados;
d) Dia e horário de trabalho;
e) Cargo a ser ocupado pelo empregado;
f) Em todos os tipos de contratos deve haver a data da admissão;
g) Assinatura de duas testemunhas para comprovar que o contrato foi assinado livre de qualquer coação;
h) Nos contratos com menores de idade, é imprescindível a assinatura do representante legal do menor;
Existem outras inúmeras cláusulas que poderiam ser acrescidas no contrato de trabalho e com isso gerar mais segurança jurídica para as partes contratantes.
29. O que significa a autonomia da vontade privada e o pacto de trabalho?
R: A autonomia da vontade significa que a obrigação contratual tem uma única fonte: a vontade das partes. ... É a liberdade de contratar ou de se abster, de escolher a parte contratual, de estabelecer os limites do contrato, ou seja, de exteriorizar sua vontade da forma que pretender.
Pacto de trabalho – contrato de trabalho prescrito em lei.
30. Há vínculo de emprego entre as cooperativas e seus cooperados?
R: O trabalhador Cooperado não é caracterizado como empregado, conforme CLT, art. 442: “Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquelas”.
31. Qual o prazo máximo do contrato a tempo determinado?
R: A duração legal do contrato por tempo determinado tem limitação de dois anos, podendo ser renovado por uma única vez. Se ocorrer mais de uma prorrogação, passam a vigorar as normas da CLT prevista para o contrato por prazo indeterminado
32. Pode ser prorrogado? Por quantas vezes?
R: Quando depender de ajuste bilateral prévio e formal (por escrito, com anotação na Carteira de Trabalho), fixando o início e o fim - marco inicial e final -, com a previsão da duração ou da execução de certa obrigação. Não se possibilita a pré-determinação em qualquer hipótese, nem por demasiado espaço de tempo, sendo limitado ao máximo de 2 anos, porém, em circunstâncias que possibilitam esse ajuste prévio.
33. Tendo sido celebrado contrato a prazo, pode ser rompido antecipadamente por um dos contratantes? Quais as consequências?
R: Pode ser prorrogado quantas vezes as partes quiserem, desde que não ultrapasse o limite de 2 anos.
34. Quais os meios de provas ‘admitidas para comprovar a existência do contrato de trabalho e qual o fundamento jurídico.
R: Dentre as várias questões controvertidas no âmbito do processo do trabalho, uma delas diz respeito ao ônus da prova quando se discute a existência ou não de vínculo de emprego.
Com sua nova redação, o artigo 818 da CLT, fruto da Lei 13.467/2017, a questão ficou mais clara no nosso âmbito:
“Art. 818. O ônus da prova incumbe:
I - ao reclamante, quanto ao fato constitutivo de seu direito; 
II - ao reclamado, quanto à existência de fato impeditivo, modificativo ou extintivo do direito do reclamante.
§ 1º Nos casos previstos em lei ou diante de peculiaridades da causa relacionadas à impossibilidade ou à excessiva dificuldade de cumprir o encargo nos termos deste artigo ou à maior facilidade de obtenção da prova do fato contrário, poderá o juízo atribuir o ônus da prova de modo diverso, desde que o faça por decisão fundamentada, caso em que deverá dar à parte a oportunidade de se desincumbir do ônus que lhe foi atribuído. 
§ 2º A decisão referida no § 1º deste artigo deverá ser proferida antes da abertura da instrução e, a requerimento da parte, implicará o adiamento da audiência e possibilitará provar os fatos por qualquer meio em direito admitido.
§ 3º A decisão referida no § 1º deste artigo não pode gerar situação em que a desincumbência do encargo pela parte seja impossível ou excessivamente difícil”.
Se mesmo diante do contrato civil a sentença afirmar que prevalece a presunção da existência do contrato de trabalho, sem que a prova dos autos demonstre uma realidade diversa daquela prevista contratualmente, infelizmente terá escolhido o caminho errado, data vênia. Ao juiz incumbe analisar toda a prova dos autos, dando razão ao litigante que provou suas alegações.
Ocorre, como referido, que o conjunto da prova produzido poderá demonstrar que aquela relação formal de natureza civil entre as partes resultou superada porque na prática ficaram caracterizados os requisitos do contrato individual de trabalho, como pessoalidade, continuidade, alteridade, onerosidade e subordinação hierárquica. E como é cediço, a formalidade cede em favor da realidade.
Neste último caso estaremos diante de um contato civil que formalmente foi celebrado, mas que tácita ou expressamente foi substituído por um contrato individual de trabalho ajustado tacitamente. E no âmbito do Direito do Trabalho prevalece a realidade dos fatos sobre a formalidade.
Diga-se ainda que não há qualquer fundamento para que desde logo se afirme ser o referido contrato uma tentativa de fraude ao contrato de trabalho, como às vezes se afirma. Para tanto, será necessário que o conjunto da prova produzida conduza à conclusão de invalidade do contrato civil.
Não há espaço para o preconceito em relação às relações de trabalho não subordinado quando esta circunstância emerge dos autos.
35. Quais são os critérios admissionais na contratação do empregado e das anotações em sua CTPS? Qual dispositivo legal aplicado.
R: Conforme esta descrito na de CLT/1943 e, em seu preâmbulo da Portaria MTE nº 41/2007, para contratar um empregado, a empresa (empregador) deverá observar certas formalidades que vão desde o recrutamento do candidato, passando pela sua seleção, entrega de documentos pelo candidato selecionado até a finalização da contratação. É justamente essa última fase do processo de contratação que nos interessa no presente Roteiro de Procedimentos.
Quando falamos em finalização do processo de contratação, estamos querendo falar sobre a obrigatoriedade do registro do empregado, com as correspondentes anotações nos Livros, Fichas ou Sistema informatizado do empregador,bem como na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) do empregado.
Essa obrigatoriedade é observada em relação a todos os empregados, sejam eles urbanos, rurais, aposentados que retornam à atividade, menores de 18 (dezoito) e maiores de 16 (dezesseis) anos de idade, estrangeiros, entre outros.
Registra-se que, para formalizar a admissão, e o consequente registro do empregado, é necessário que o empregador solicite a apresentação de alguns documentos, tendo por finalidade a sua identificação e possibilitar o correto desempenho das obrigações trabalhistas, em relação aos direitos do trabalhador, como também nas relações da empresa com a fiscalização do Ministério do Trabalho (MTE).
O registro do empregado deverá ser efetuado antes em que o mesmo comece a prestar o serviço para o qual foi contratado, ou seja, o empregado não poderá iniciar suas atividades sem que esteja devidamente registrado. Portanto, podemos concluir que não será permitido ao empregador manter empregados em seu quadro sem registro mesmo que seja por único um dia.
36. Em que consiste o dano moral no ambiente de trabalho?
R: Qualquer conduta do empregador que prejudique a intimidade ou a privacidade, ou ainda, promova o constrangimento, sofrimento, dor, angústia, tristeza, humilhação pública, entre outros danos psíquicos, pode ser reconhecido como dano moral sujeito à indenização do empregado
37. Pode ser configurado na fase pré contratual? Procure uma jurisprudência que se aplique em casos dessa natureza e fundamente sua resposta. (sítio dos trts ou TST – ex. trt2.gov.br).
R: Encontra-se proteção na Constituição Federal (art. 5, V e X) [1], tendo como fundamento o princípio da dignidade da pessoa humana (art. 1º, III)[2].
Na relação de trabalho são constantes as ocorrências de danos morais. Os empregados são vítimas de empregadores que cometem assédio sexual ou moral, inclui seus nomes em “listas negras”, fazem revista íntimas, colocam câmera nos banheiros, fazem anotações desabonadoras nas carteiras de trabalho, não os protegem de acidentes de trabalho, etc.
É preciso salientar que o empregado é o hipossuficiente da relação laboral. Em virtude disso, o dano moral deve ter caráter sancionatório para o empregador e compensatório para o empregado.
O valor da condenação em danos morais não pode ser irrisório. Deve ser suficiente para desestimular a prática de novos delitos por parte dos empregadores. E assim, dar condições dignas de trabalho aos empregados de modo geral.
O dano moral deve ser fixado tendo em vista os danos causados, a situação financeira do ofensor (empregador) e do ofendido (empregado), para que seja compensatória para vítima e sancionaria para o ofensor.
A fixação do valor da indenização deve desestimular a prática de novos danos morais pelo infrator (empregador) e demais pessoas da sociedade. Na verdade, tem que saber que caso cometa novo ilícito será punido exemplarmente.
38.Quais são as características do empregado doméstico?
R: Com a aprovação da Lei Complementar nº 150, de 2015, que regulamentou a Emenda Constitucional n° 72, os empregados domésticos passaram a gozar de novos direitos. Alguns desses novos direitos passaram a ser usufruídos logo após a edição da lei, como por exemplo, o adicional noturno, intervalos para descanso e alimentação etc.
Outros direitos só passaram a ser usufruídos pelos empregados domésticos a partir de outubro de 2015: FGTS, seguro-desemprego, salário família. Dos direitos em vigor, destaca-se:
Salário mínimo
Salário mínimo nacional. Há Estados em que existem leis estaduais garantindo um piso salarial da categoria superior ao salário mínimo, que deve ser observado pelo empregador.
Jornada de Trabalho
A Jornada de trabalho estabelecida pela Constituição é de até 44 horas semanais e, no máximo, 8 horas diárias. Os empregados domésticos podem ser contratados em tempo parcial e, assim, trabalhar jornadas inferiores às 44 horas semanais e recebem salário proporcional à jornada trabalhada.
Mediante acordo escrito entre empregador(a) e empregado(a) domésticos(as), pode ser adotada a jornada 12 x 36, que consiste em o(a) empregado(a) trabalhar por 12 (doze) horas seguidas e descansar por 36 (trinta e seis) horas ininterruptas.
Conforme a Lei Complementar nº 150, de 2015, o intervalo intrajornada pode ser concedido ou indenizado. Assim, se o(a) empregado(a) trabalhar as 12 (doze) horas seguidas, sem intervalo, terá direito de receber o valor de 1 (uma) hora com o adicional de 50%. O descanso semanal, os feriados e as prorrogações do horário noturno, quando houver, já estão compensados na jornada 12 x 36. Essa jornada é mais comum, na relação de emprego doméstico, para os empregados que trabalham como cuidadores de idosos ou de enfermos.
A Lei Complementar nº 150, de 2015 estabelece a obrigatoriedade da adoção do controle individual de frequência. Além disso, a jornada deve ser especificada no contrato de trabalho.
Hora extra
O adicional respectivo será de, no mínimo, 50% a mais que o valor da hora normal (artigo 7º, parágrafo único, da Constituição Federal).
Quando da ocorrência de jornada extraordinária, tem de haver o pagamento de cada hora extra com o acréscimo de, pelo menos, 50% sobre o valor da hora normal.
O valor da hora normal do(a) empregado(a) é obtido pela divisão do valor do salário mensal (bruto) pelo divisor correspondente. O valor encontrado deverá ser acrescido de 50%, encontrando-se o valor da hora extraordinária. Esse resultado, que corresponde a uma (1) hora extra, será multiplicado pelo número de horas trabalhadas.
O divisor para o(a) empregado(a) que trabalha 44 horas semanais (8 horas diárias, de 2ª a 6ª feira e 4 horas no sábado, por exemplo) é 220. Já para o que trabalha 40 horas semanais (8 horas diárias, de 2ª a 6ª feira, por exemplo) é 200.
Banco de Horas
A Lei Complementar 150/2015 instituiu o regime de compensação de horas extraordinárias (banco de horas) para o empregado doméstico, com as seguintes regras:
Será devido o pagamento das primeiras 40 horas extras excedentes ao horário normal de trabalho;
As 40 primeiras horas poderão ser compensadas dentro do próprio mês, em função de redução do horário normal de trabalho ou de dia útil não trabalhado;
O saldo de horas que excederem as 40 primeiras horas mensais poderá ser compensado no período máximo de 1 (um) ano;
Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, o empregado fará jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data de rescisão.
Remuneração de horas trabalhadas em viagem a serviço
Os(As) empregados(a) domésticos(a) que prestarem seus serviços acompanhando o(a) empregador(a) doméstico(a) em viagem a serviço terão computadas as horas efetivamente trabalhadas na viagem e terão direito a receberem um adicional de, no mínimo, 25% (vinte cinco por cento) sobre o valor da hora normal, para cada hora trabalhada em viagem. O pagamento do adicional pode ser substituído pelo acréscimo no banco de horas, mediante prévio acordo entre as partes. Nesse caso, por exemplo, se o(a) empregado(a) trabalhou 10 (dez) horas em viagem a serviço, terá direito a um crédito de 12,5 horas no seu banco de horas e ele será utilizado a critério do(a) empregado(a).
Intervalo para refeição e/ou descanso
Para a jornada de 8 (oito) horas diárias, o intervalo para repouso ou alimentação será de, no mínimo 1 (uma) e, no máximo, 2 (duas) horas. Mediante acordo escrito entre empregado(a) e empregador(a), o limite mínimo de 1 hora pode ser reduzido para 30 minutos.
Quando a jornada de trabalho não exceder de 6 (seis) horas, o intervalo concedido será de 15 (quinze) minutos.
O(a) empregado(a) poderá permanecer na residência do(a) empregador(a), durante o intervalo para repouso e alimentação (não computado como trabalho efetivo); entretanto, se o período de descanso for interrompido para o empregado prestar serviço, será devido o adicional de hora extraordinária.
No caso de empregado(a)que reside no local de trabalho, o período de intervalo poderá ser desmembrado em 2 (dois) períodos, desde que cada um deles tenha, no mínimo, uma 1 (hora), até o limite de 4 (quatro) horas ao dia. Os intervalos concedidos pelo(a) empregador(a), não previstos em lei, são considerados tempo à disposição, por isso, devem ser remunerados como serviço extraordinário, se acrescidos ao final da jornada (Enunciado nº 118, do TST).
Adicional noturno
O empregador doméstico tem de pagar o adicional noturno aos empregados(as) domésticos(as) que trabalhem no horário noturno, assim entendido aquele que é exercido das 22:00 de um dia às 05:00 do dia seguinte. A remuneração do trabalho noturno deve ter acréscimo de, no mínimo, 20% (vinte por cento) sobre o valor da hora diurna.
Além do pagamento do adicional noturno, o cômputo da quantidade de horas trabalhadas nesse horário é feito levando-se em conta que a hora dura apenas 52 minutos e 30 segundos. Isso significa, na prática, que sete horas contadas no relógio integralmente realizadas no período noturno correspondem a 8 (oito) horas trabalhadas.
É importante lembrar que se o empregado prorrogar sua jornada, dando continuidade ao trabalho noturno, essa prorrogação será tida como trabalho noturno, mesmo o trabalho sendo executado após as 05:00.
Uma forma simples de se fazer essa conversão é dividir-se por sete a quantidade de horas de relógio trabalhadas e o resultado multiplicar-se por oito. Por exemplo, se um empregado trabalha das 18:00 às 23:00, isso significa que ele trabalha 4 (quatro) horas no período normal de trabalho (das 18:00 às 22:00) e trabalha uma hora de relógio dentro do horário noturno (das 22:00 às 23:00), A hora trabalhada no período noturno deve ser convertida tomando 1h dividida por 7 (sete) e multiplicada por 8 (oito) o que equivale a 1,14 hora noturna trabalhada. Assim, a jornada total do trabalhador será a soma das horas trabalhadas em período normal e a hora equivalente noturna, ou seja, de 5,14 horas.
Repouso semanal remunerado
Deve ser concedido ao (à) empregado(a) doméstico(a) descanso semanal remunerado de, no mínimo, 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, preferencialmente aos domingos, além de descanso remunerado em feriados. O descanso semanal deve ser concedido de forma a que o(a) empregado(a) doméstico(a) não trabalhe 7 (sete) dias seguidos e, havendo trabalho aos domingos, que esse descanso recaia no domingo no máximo na sétima semana (Portaria nº 417, de 10 de junho de 1966, com as alterações da Portaria nº 509, de 15 de junho de 1967) e, se for empregada doméstica, esse descanso deve coincidir com o domingo, no máximo a cada duas semanas (artigo 386, da CLT).
Feriados Civis e Religiosos
Os empregados domésticos tem direito de folgar nos feriados nacionais, estaduais e municipais. Caso haja trabalho nesses feriados, o(a) empregador(a) deve proceder ao pagamento do dia em dobro ou conceder uma folga compensatória em outro dia da semana (artigo 9º, da Lei n.º 11.324, de 19 de julho de 2006, e artigo 9º, da Lei n.º 605/49).
Os feriados nacionais são: dia 1º de janeiro (fraternidade universal); 21 de abril (Dia de Tiradentes); 1º de maio (Dia do trabalho); 7 de setembro (Dia da Independência do Brasil); 12 de outubro (Dia da Padroeira do Brasil); 2 de novembro (Dia de finados); 15 de novembro (Dia da Proclamação da república); 25 de dezembro (Dia de Natal) e o dia em que ocorrem eleições.
Os estados podem estabelecer um feriado estadual e os municípios, quatro feriados municipais, incluindo a sexta-feira santa.
Os empregados contratados para trabalhar na jornada 12 x 36 já têm compensados os feriados trabalhados.
Férias
Os empregados tem direito a férias anuais de 30 (trinta) dias e remuneradas com, pelo menos, 1/3 (um terço) a mais que o salário normal, após cada período de 12 (doze) meses de serviço prestado à mesma pessoa ou família, contado da data da admissão (período aquisitivo).
O período de concessão das férias (período concessivo) é fixado a critério do(a) empregador(a) e deve ocorrer nos 12 (doze) meses subsequentes ao período aquisitivo.
O(a) empregado(a) poderá requerer a conversão de 1/3 (um terço) do valor das férias em abono pecuniário (transformar em dinheiro 1/3 das férias), desde que o faça até 30 dias antes do término do período aquisitivo.
O pagamento da remuneração das férias será efetuado até 2 dias antes do início do respectivo período de gozo.
O período de férias poderá, a critério do(a) empregador(a), ser fracionado em até 2 (dois) períodos, sendo 1 (um) deles de, no mínimo, 14 (quatorze) dias corridos.
Caso o(a) empregado(a) doméstico(a) resida no local de trabalho, é a ele(a) permitida a permanência no local durante o período de suas férias, mas ele não deve desempenhar suas atividades nesse período.
No término do contrato de trabalho, exceto no caso de dispensa por justa causa, o(a) empregado(a) terá direito à remuneração equivalente às férias proporcionais.
13º salário
Esta gratificação é concedida anualmente, em duas parcelas. A primeira deve ser paga, obrigatoriamente, entre os meses de fevereiro e novembro, no valor correspondente à metade do salário do mês anterior, e a segunda, até o dia 20 de dezembro, no valor da remuneração de dezembro, descontado o adiantamento feito (artigo 1º, da Lei nº 4090, de 13 de julho de 1962, e artigos 1º e 2º, da Lei nº 4.749, de 12 de agosto de 1965).
Se o(a) empregado(a) quiser receber o adiantamento, por ocasião das férias, deverá requerer no mês de janeiro do ano correspondente (artigo 2º, § 2º, da Lei nº 4.749, de 12 de agosto de 1965).
A emissão do recibo de pagamento do adiantamento e da parcela final do décimo terceiro salário pode ser feita mediante a utilização do Módulo do Empregador Doméstico do e Social.
Licença-maternidade
A empregada doméstica tem direito à licença-maternidade, sem prejuízo do emprego e do salário, com duração de 120 dias (artigo 7º, parágrafo único, Constituição Federal). Durante a licença-maternidade, a segurada receberá diretamente da Previdência Social o salário-maternidade, em valor correspondente à sua última remuneração, observado o teto máximo da previdência.
O salário-maternidade é devido à empregada doméstica, independentemente de carência, isto é, com qualquer tempo de serviço.
O documento comprobatório para o requerimento do salário-maternidade é a certidão de nascimento do(a) filho(a), exceto nos casos de aborto não criminoso, ou de a licença iniciar-se antes da ocorrência do parto, quando deverá ser apresentado atestado médico.
Em caso de parto antecipado, a segurada terá direito aos 120 dias. No caso de aborto não criminoso, a empregada doméstica tem direito a um afastamento de 15 dias, o qual deverá ser requerido perante o INSS.
Considera-se parto o evento que gerou a certidão de nascimento ou certidão de óbito da criança.
A licença-maternidade também será devida à segurada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança.
O requerimento do salário-maternidade, em qualquer de suas hipóteses: parto, adoção ou guarda judicial, pode ser feito pessoalmente em Agência da Previdência Social (APS) ou pela internet (www.previdenciasocial.gov.br). Caso o requerimento seja feito pela internet, deverá ser impresso e assinado pela empregada doméstica e deverá ser encaminhado pelos Correios ou entregue na Agência da Previdência Social (APS) com cópia do CPF da requerente e com o atestado médico original ou cópia autenticada da Certidão de Nascimento da criança.
No período de salário-maternidade da segurada empregada doméstica, caberá ao(a) empregador(a) recolher a parcela da o seguro de acidente de trabalho e a contribuição previdenciária a seu encargo, sendo que a parcela devida pela empregada doméstica será descontada pelo INSS no benefício. O FGTS e a indenização compensatória pela perda de emprego também deverão ser recolhidos pelo(a) empregador(a) durante a licença maternidade.
Vale-Transporte
O vale-transporte é devido quando da utilização de meios de transporte coletivourbano, intermunicipal ou interestadual com características semelhantes ao urbano, para deslocamento residência/trabalho e vice-versa. Para tanto, o(a) empregado(a) deverá declarar a quantidade de vales necessária para o efetivo deslocamento (Lei nº 7.418, de 16 de dezembro de 1985, regulamentada pelo Decreto nº 95.247, de 17 de novembro de 1987). A Lei Complementar nº 150, de 2015 permite ao(à) empregador(a) doméstico(a) a substituição do vale-transporte pelo pagamento em dinheiro ao(à) empregado(a) doméstico(a) para a aquisição das passagens necessárias ao seu deslocamento residência-trabalho e vice-versa.
Estabilidade em razão da gravidez
A empregada doméstica tem direito à estabilidade desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto a empregada doméstica. Isso significa que ela não poderá ser dispensada (artigo 25 da Lei Complementar nº 150, de 2015). Mesmo que essa confirmação ocorra durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, a empregada doméstica tem direito a essa estabilidade.
FGTS - Fundo de Garantia do Tempo de Serviço
A Lei Complementar nº 150, de 2015 obriga a inclusão dos(das) empregados(as) domésticos(as) no FGTS, mas essa inclusão só teve de ocorrer 120 dias após sua edição. Com isso, a partir da competência outubro de 2015, o(a) empregador(a) doméstico(a) é obrigado a recolher o FGTS de seu(sua) empregado(a) doméstico(a), equivalente a 8% sobre o valor da remuneração paga a ele.
O recolhimento será feito mediante a utilização do DAE - Documento de Arrecadação do e Social, gerado pelo Módulo do Empregador Doméstico.
Seguro-desemprego
A Lei Complementar nº 150, de 2015 regulamentou esse direito dos(das) empregados(as) domésticos(as), que é garantido aos que são dispensados sem justa causa. Esses empregados têm direito a 3 (três) parcelas no valor de 1 (um) salário mínimo. O CODEFAT - Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador regulamentou esse direito por meio da Resolução 754, de 26 de agosto de 2015.
O seguro-desemprego deverá ser requerido de 7 (sete) a 90 (noventa) dias contados da data de dispensa, nas unidades de atendimento do Ministério do Trabalho e Emprego ou órgãos autorizados.
Além de terem de comprovar a dispensa sem justa causa, os(as) empregados(as) domésticos(as) têm de apresentar, ainda:
Carteira de Trabalho e Previdência Social, na qual deverão constar a anotação do contrato de trabalho doméstico e a data de dispensa, de modo a comprovar o vínculo empregatício, como empregado(a) doméstico(a), durante pelo menos 15 (quinze) meses nos últimos 24 (vinte e quatro) meses;
Termo de rescisão do contrato de trabalho;
Declaração de que não está em gozo de benefício de prestação continuada da Previdência Social, exceto auxílio-acidente e pensão por morte; e
declaração de que não possui renda própria de qualquer natureza suficiente à sua manutenção e de sua família.
O benefício do seguro-desemprego será cancelado, sem prejuízo das demais sanções cíveis e penais cabíveis:
pela recusa, por parte do trabalhador desempregado, de outro emprego condizente com sua qualificação registrada ou declarada e com sua remuneração anterior; por comprovação de falsidade na prestação das informações necessárias à habilitação; por comprovação de fraude visando à percepção indevida do benefício do seguro-desemprego; ou por morte do segurado.
A partir do dia 2 de junho de 2015, data do início da vigência da Lei Complementar nº 150, de 2015, não é mais necessário aos(às) empregados(a) domésticos(a) comprovarem que haviam sido feitos os depósitos do FGTS das 15 competências anteriores à rescisão para terem direito ao seguro-desemprego. Essa exigência era feita aos(as) empregados(as) domésticos(as) antes da promulgação da Lei Complementar nº 150, de 2015, cujas rescisões ocorreram até o dia 1º de junho de 2015. Isso significa que mesmo os empregados não incluídos no FGTS, voluntariamente pelos empregadores domésticos, passam a ter direito ao seguro-desemprego se suas rescisões ocorrerem do dia 2 de junho de 2015 em diante, desde que comprovem os demais requisitos.
Salário-família
O(A) empregado(a) doméstico(a) de baixa renda tem direito de receber o salário-família, cujo valor depende da remuneração do(a) empregado(a) doméstico(a) e do número de filhos com até 14 (quatorze) anos de idade. O(A) empregador(a) doméstico(a) é quem paga o benefício ao(à) empregado(a) doméstico(a) e abate o valor pago, quando do recolhimento dos tributos devidos por ele. Esse pagamento irá iniciar-se a partir da competência outubro de 2015 e a compensação dos valores pagos a título de salário-família será realizada diretamente no Módulo Doméstico do eSocial no momento de preenchimento da folha de pagamentos do mês. Para a obtenção do direito, o(a) empregado(a) doméstico(a) tem de apresentar ao(à) empregador(a) cópia da certidão de nascimento dos filhos com até 14 anos de idade. Não é necessário o cumprimento de carência, ou seja, já a partir do primeiro mês de trabalho, o(a) empregado(a) doméstico(a) tem direito a esse benefício.
Aviso prévio
No caso de aviso prévio dado pelo(a) empregador(a), a cada ano de serviço para o(a) mesmo(a) empregador(a), serão acrescidos 3 (três) dias, até o máximo de 60 (sessenta) dias, de maneira que o tempo total de aviso prévio não exceda de 90 (noventa) dias (artigo 7º, parágrafo único, da Constituição Federal, e art. 23 da Lei Complementar nº 150, de 2015). No pedido de demissão, o(a) empregado(a) tem de avisar ao seu(sua) empregador(a) com antecedência mínima de 30 dias. Por exemplo, se um(uma) empregado(a) tem 1 ano e 2 meses de tempo de serviço, seu aviso prévio deverá ser de 33 (trinta e três) dias.
No pedido de demissão, o(a) empregado(a) tem de avisar ao seu(sua) empregador(a) com antecedência mínima de 30 dias. Não há o acréscimo de 3 (três) dias para cada ano de tempo de serviço.
A contagem do prazo do aviso prévio se inicia no dia imediatamente posterior ao da comunicação.
No caso de dispensa imediata, ou seja, sem a concessão do aviso prévio, o(a) empregador(a) deverá efetuar o pagamento relativo aos dias do aviso-prévio, conforme acima descrito, computando-os como tempo de serviço para efeito de férias e 13º salário. Quando for exigido o cumprimento do aviso vale acrescentar que, nesse caso, a jornada do(a) empregado(a) deverá ser reduzida em 2 (duas) horas diárias ou o(a) empregado(a) poderá escolher por trabalhar a jornada diária normal, sem a redução das 2 (duas) horas diárias, e faltar ao trabalho por 7 (sete) dias corridos, ao final do período de aviso concedido, sem prejuízo do salário integral.
Já a falta de aviso-prévio por parte do(a) empregado(a) dá ao(à) empregador(a) o direito de descontar os salários correspondentes ao respectivo prazo.
O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo(a) empregado(a). O pedido de dispensa de cumprimento não exime o(a) empregador(a) de pagar o valor respectivo, salvo comprovação de haver o(a) empregado(a) obtido novo emprego (Súmula 276, do TST).
Relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa
A garantia da relação de emprego é feita mediante o recolhimento mensal, pelo(a) empregador(a), de uma indenização correspondente ao percentual de 3,2% sobre o valor da remuneração do(a) empregado(a). Havendo rescisão de contrato que gere direito ao saque do FGTS, o(a) empregado(a) saca também o valor da indenização depositada. Caso ocorra rescisão a pedido do(a) empregado(a) ou por justa causa, o(a) empregador(a) doméstico(a) é quem saca o valor depositado. No caso de rescisão por culpa recíproca, reconhecida pela Justiça do Trabalho, empregado(a) e empregador(a) doméstico irão sacar, cada um, a metade da indenização depositada.
38. Elenque os direitos assegurados a esses trabalhadores, tendo por base o art. 7º parágrafo único da Constituição Federal e Lei Complementar 150/05.
R: A Lei Complementar nº 150, de 1º de junho de 2015, veio regulamentar a Emenda Constitucional nº 72, de 02 de abril de 2013, bem como revogou a Lei nº 5.859/72, que regulamentavaa profissão dos empregados domésticos no Brasil, passando está a regulamentar os direitos e deveres desta categoria a partir de 01.06.2015. Nenhum empregador doméstico pode alegar no futuro que desconhece os direitos desta categoria, pois ninguém pode alegar que se escusa de cumprir a lei, sob o pretexto que não a conhece. Está no art. 3º do Decreto-Lei 4.657/42 – a Lei de Introdução às normas do Direito Brasileiro. Confira os novos direitos da categoria:
Direitos assegurados a categoria dos empregados domésticos:
Carteira de Trabalho e Previdência Social – Devidamente anotada, especificando-se as condições do contrato de trabalho (data de admissão, salário ajustado e condições especiais, se houver). As anotações devem ser efetuadas no prazo de quarenta e oito horas, depois de entregue a Carteira de Trabalho pelo (a) empregado (a), quando da sua admissão. A data de admissão a ser anotada corresponde à do primeiro dia de trabalho, mesmo em contrato de experiência;
Salário mínimo proporcional às horas trabalhadas – Fixado em lei (art. 7º, parágrafo único, da Constituição Federal);
Irredutibilidade salarial – (Art. 7º, parágrafo único, da Constituição Federal);
Jornada de trabalho de 44 horas semanais e não superior a 08 horas diárias, limitando-se a 02 (duas) horas extras por dia, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;
Horas extras – remuneração do serviço extraordinário com valor pelo menos 50% superior ao normal, limitando-se a duas horas extras por dia;
O adicional noturno (remuneração do trabalho noturno superior ao diurno) será devido quando o trabalho é prestado das 22 às 05 horas da manhã, não fazendo jus a este benefício aqueles empregados que estão dormindo neste horário e não trabalhando;
13º (décimo terceiro) salário – Esta gratificação é concedida anualmente, em duas parcelas. A primeira, entre os meses de fevereiro e novembro, no valor correspondente à metade do salário do mês anterior, e a segunda, até o dia 20 de dezembro, no valor da remuneração de dezembro, deduzindo o adiantamento já feito;
Repouso semanal remunerado que deve ser concedido, preferencialmente, aos domingos (art. 7º, parágrafo único, Constituição Federal);
Férias Anuais de 30 (trinta) dias – Remuneradas com, pelo menos, 1/3 a mais que o salário normal, após cada período de 12 meses de serviço prestado à mesma pessoa ou família, contado da data da admissão. Tal período, fixado a critério do (a) empregador (a), deverá ser concedido nos 12 meses subsequentes à data em que o (a) empregado (a) tiver adquirido o direito;
Férias proporcionais – No término do contrato de trabalho quando a demissão é a pedido ou sem justa causa;
Licença à gestante – Sem prejuízo do emprego e do salário, com duração de 120 dias (art. 7º, parágrafo único, Constituição Federal);
Licença-paternidade – De 5 dias corridos, para o (a) empregado (a), a contar da data do nascimento do filho (art. 7º, parágrafo único, Constituição Federal, e art. 10, § 1º, das Disposições Constitucionais Transitórias);
Integração ao Regime Geral da Previdência Social – (Art. 7º, parágrafo único, da Constituição Federal) com direito aos benefícios previdenciários (aposentadorias, salário-maternidade, auxílio-doença, auxílio-doença acidentário, auxílio-acidente, auxílio-reclusão e pensão por morte);
Aviso-prévio – De, no mínimo, 30 dias, e no máximo, 90 dias, (art. 7º, parágrafo único, Constituição Federa), devendo-se observar as regras contidas na Lei nº 12.506/2011, lei esta que se aplica a todos os trabalhadores urbanos, rurais, avulsos e domésticos. O Ministério do Trabalho e Emprego expediu a Nota Técnica nº 184/2012/CGRT/SRT/TEM para esclarecer as lacunas trazidas pela mencionada lei, que trata da proporcionalidade do aviso prévio. O aviso prévio proporcional terá uma variação de 30 (trinta) a 90 (noventa) dias, conforme o tempo de serviço prestado pelo empregado na mesma empresa ou empregador;
Vale-transporte;
Recolhimento obrigatório do FGTS – 8% sobre o valor do salário efetivamente pago, sem direito a desconto;
Seguro-desemprego;
Estabilidade no emprego desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto;
Gozo dos feriados civis e religiosos sem prejuízo de sua remuneração (1º de janeiro, sexta-feira da paixão, 21 de abril, 1º de maio, 7 de setembro, 12 de outubro, 2 de novembro, 15 de novembro, 25 de dezembro e os feriados municipais ou estaduais declarados obrigatoriamente por lei);
Salário-família – por filho de até 14 anos incompletos ou inválido de qualquer idade;
Seguro contra acidentes de trabalho;
Auxílio-creche – assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 (cinco) anos de idade em creches e pré-escolas;
Reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho.
Em caso de contratação, pelo empregador, de acompanhante exclusivamente para desempenhar trabalho noturno, o salário registrado na carteira profissional deve ter um acréscimo de 20% (vinte por cento);
A remuneração-hora do serviço prestado em viagem será, no mínimo, 25% (vinte e cinco por cento) superior ao valor do salário-hora normal. Este serviço só poderá ser prestado se houver um acordo assinado entre as partes.
Em que consiste o trabalho autônomo? Características do contrato de trabalho autônomo e do contrato de empreitada.
O chamado trabalhador autônomo é o profissional que trabalha por conta própria, ou seja, desempenha uma atividade remunerada sem ter vínculo empregatício com alguma empresa, por exemplo. ... Neste caso, o trabalhador tem maior independência financeira e não precisa ser subordinado de ninguém.
Das características que distinguem o contrato de emprego do contrato de prestação de serviço autônomo, temos que as características da subordinação e da pessoalidade são as mais claras diferenciações da figura insculpida no artigo 3º, da CLT. ... 2º da CLT, que não podem ser transferidos ao empregado.
A relação autônoma no contrato de empreitada faz com que a direção do serviço esteja concentrada no trabalhador, enquanto que nos contratos empregatícios é o tomador que possui tal direção caracterizando esses tipos de contrato pela subordinação. A CLT criou uma modalidade de empreitada denominada Pequena Empreitada.
21