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De acordo com Silva (2014) a taxa de Turnover também chamada de Rotatividade de Pessoal é um indicador de saúde organizacional que expõe se existe ou não uma alta substituição de pessoas na organização. Em geral, empresas que possuem índices de Turnover maior do que aproximadamente 5% podem ter diversos problemas em relação às suas concorrentes, tal como: Ganho de conhecimento e prática na operação de tecnologias: funcionários treinados já estão adaptados com a teoria e prática da operação de máquinas, por exemplo, know-how que é perdido com a demissão. Perda de capital intelectual: pessoas já treinadas e com larga experiência que saem da sua empresa serão possivelmente admitidas por empresas concorrentes. Perda de negócios: a perda de conexões com clientes pode acarretar no aumento das vendas. Ganho de entendimento e prática na realização de procedimentos de trabalho: do mesmo modo que a empresa perde know-how na operação de tecnologias, também perde seu saber teórico e prático na realização de procedimentos operacionais padronizados. Menos gastos e desperdícios: rescisões contratuais, novas contratações, novos treinamentos, integrações técnicas para adaptação de novos colaboradores à empresa e às equipes de trabalho e outros. O propósito central da administração estratégica é o de assegurar que a empresa se integre apropriadamente a seu ambiente por quê? Todas as alternativas estão erradas. Os ambientes internos das organizações são geralmente constantes. Os ambientes estão em constante mudanças afetando os objetivos e metas organizacionais. Os ambientes são fáceis de prever. As metas organizacionais não consideram as oportunidades ambientais. Quando bem-sucedidas, as organizações tendem a crescer, o que acarreta maior complexidade dos recursos necessários às suas operações, com o aumento de capital e instalações, incremento de tecnologia, atividades de apoio etc. As pessoas passam a significar o diferencial competitivo que mantém e promove o sucesso organizacional: elas passam a ser a sua principal vantagem competitiva em um mundo globalizado, instável, mutável e fortemente competitivo. CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4. Ed. São Paulo: Manole,2014 (adaptado) No contexto descrito por Chiavenato, as pessoas passam a ser consideradas um diferencial competitivo para as organizações ao I. tornarem o ambiente organizacional menos rígido. II. valorizarem o uso dos recursos tecnológicos da organização. III. intensificarem a aplicação de conhecimentos na organização. IV. gerarem mais integração nas áreas operacionais da organização. V. desenvolverem habilidades e competências indispensáveis à competitividade. É correto apenas o que se afirma em: I, III, IV e V. II e IV. I, II e V. III e V. I, II, III e IV. Com relação às teorias e conceitos estudados sobre gestão de pessoas, assinale a opção correta: A perspectiva contingencial de gestão de pessoas tem como aspecto central a ideia que determinada prática de gestão de pessoas só gera benefícios quando combinada a outras práticas. As organizações devem realizar uma prática de gestão já estudada e citada por determinado autor para garantir seu sucesso. A gestão estratégica de pessoas exige um esforço constante de avaliação, ajustes e reformulações. A gestão de pessoas envolve apenas o alcance do alinhamento horizontal. O desempenho organizacional é influenciado por um conjunto de práticas voltadas à tecnologia empresarial. São funções de Gestão de Pessoas as descritas abaixo, exceto: Relações Trabalhistas e Sindicais. Recrutamento e Seleção. Treinamento e Desenvolvimento. Segurança Pública e Patrimonial. Administração de Pessoal. O lado humano de uma organização, a qual possui práticas, símbolos, valores, comportamentos, hábitos, políticas, crenças e princípios interagindo como um todo. Esta definição refere-se a(o): Missão. Planejamento estratégico. Clima organizacional. Valores organizacionais. Cultura organizacional. No mundo de hoje, as preocupações das organizações se voltam para a globalização, pessoas, cliente, produtos/serviços, conhecimento, resultados e tecnologia. As mudanças e transformações na área de RH são intensas e predomina que tipo de importância para seu sucesso no mundo onde a inovação esta entre as maiores características a serem valorizadas? Assinale a alternativa correta a que se refere a afirmação acima descrita: Do capital humano e intelectual. Do processo racional das tarefas. Da Determinação e coragem. Da Motivação e Esforço. Da estrutura racional de Trabalho. A cultura organizacional é também compreendida através dos processos informais, marque a alternativa que contém um processo informal: Títulos e descrições de cargos. Políticas e diretrizes de pessoal. Método de produtividade física e financeira. Percepções e atitudes das pessoas. Estrutura organizacional. A hierarquia das decisões nas organizações segue a respectiva ordem do menor ao maior nível: Táticas, estratégicas, operacionais Operacionais, estratégicas, táticas. Táticas, operacionais, estratégicas. Estratégicas, táticas, operacionais. Operacionais, táticas, estratégicas. A globalização, a tecnologia, a inovação e as mudanças demográficas têm provocado alterações importantes no ambiente corporativo que impactam na gestão de pessoas. Isto é, estes fatos fizeram com que a área de gestão de pessoas passasse a inovar em seus processos. Sobre a inovação que passou a ser aplicada no subsistema de atração e seleção, é correto afirmar, com EXCEÇÃO da opção: Mídias Sociais. Ferramentas de Marketing. Reputação da Empresa. Negociação. Testes psicológicos (ENADE 2015) A dificuldade para contratar profissionais qualificados em algumas cidades vem fazendo com que empresas desenvolvam ações de recrutamento interno alinhadas a programas de qualidade de vida. Em um projeto dessa natureza, visa-se aproximar o funcionário de sua família, ao oferecer-lhe a oportunidade de retornar, contratado, ao estado onde nasceu. Ganha o empregado, muitas vezes promovido, por já ter a experiência necessária para assumir maior responsabilidade em uma nova unidade, e ganha a companhia, que conta com um profissional pronto e alinhado à cultura da empresa. Disponível em: . Acesso em: 12 jul. 2015 (adaptado). Considerando a situação descrita, verifica-se que um projeto como o referido no texto é vantajoso principalmente porque: Possibilita a promoção de cargo de funcionários em sua cidade natal e, assim, contribui para o aumento das vendas na nova localidade. Reduz os conflitos gerados por funcionários descontentes com seu local de trabalho e proporciona bom clima organizacional, decorrente da transferência de funcionários para local onde residem pessoas da família. Fortalece a cultura da organização ao afetar o desempenho financeiro da empresa e sua sobrevivência, além de garantir o preenchimento da vaga por um funcionário reconhecidamente capaz. Promove a renovação da cultura da empresa, ao possibilitar a entrada de novos valores adjacentes, e reforça a ideia de que a empresa prioriza a qualidade de vida dos funcionários. Possibilita suprir a carência de bons profissionais em regiões onde a empresa atua, favorecendo a manutenção da cultura organizacional da empresa, além de melhorar a qualidade de vida dos funcionários. É um meio para realizar a missão e alcançar os objetivos organizacionais decorrentes da visão da empresa; Parte dos objetivos estratégicos, da missão e da visão que se pretende realizar; É um conjunto de manobras que sedesenvolve em um ambiente competitivo; Representa o caminho escolhido pela empresa para enfrentar as turbulências externas e aproveitar os seus recursos da melhor maneira possível; Deve motivar e envolver os colaboradores. Assinale a alternativa correta a que se refere o texto descrito acima: Tratado Organizacional. Função Organizacional. Estratégia Organizacional. Obrigação Organizacional. Dever Organizacional. Analise: A avaliação de desempenho tem como principal objetivo: I) Promover o crescimento pessoal. II) Garantir que a partir da implantação da Avaliação de Desempenho realmente haverá mudança significativa em toda a companhia. III) Valorizar a primeira impressão sobre o funcionário, fazendo com que esta se sobreponha ao desempenho real do mesmo. IV) Diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários; A) Os itens I e III estão corretos. Os itens II e IV estão corretos. Apenas o item IV está correto. Os itens II, III e IV estão corretos. Nenhuns dos itens estão corretos. (Assembléia Legislativa - MS 2016/Cargo: Agente de Apoio Legislativo) Muitas organizações utilizam técnicas contábeis e estatísticas para calcular os custos e benefícios da função de RH. Nesse contexto, busca-se avaliar a eficácia da função de administração de recursos humanos na organização, tomando por base, entre outros critérios, medidas indiretas de avaliação dos funcionários, como, por exemplo: Adequação à missão e objetivos organizacionais. Custos laborais por unidade de resultados. Rotatividade de pessoal e absenteísmo. Cultura e clima organizacional. Pesquisas de atitude e de perfil comportamental. Gestão estratégica é o conjunto de ações, diretrizes e valores que seus dirigentes estipulam para a organização se desenvolver e alcançar seus objetivos, visando antecipar problemas e diminuir o risco do fracasso. Sobre esses conceitos, assinale a alternativa correta: Diferente das demais funções de gestão, a gestão estratégica dispensa a necessidade de uma dinâmica permanente de planejamento, execução, controle, avaliação e ajustes. Gestão estratégica, e seus conceitos derivados, são aplicáveis apenas na iniciativa privada, onde os dirigentes possuem mais autonomia de ação. A gestão estratégica tem seu horizonte traçado sempre no curto prazo. Nenhuma das alternativas. Toda organização que possui estratégia deve ter uma missão e uma visão. Analise as frases a seguir e julgue-as como Verdadeiras (V) ou Falsas (F) com relação ao conceito de rotatividade (turnover). ( ) Denomina-se turnover a soma dos períodos em que os empregados de uma organização se ausentam do trabalho, seja por falta, atraso, doenças ou quaisquer outros motivos. ( ) A movimentação de funcionários entre as unidades organizacionais é denominada rotatividade de pessoal. ( ) A rotatividade de empregados envolve perda e reposição de trabalhadores, mas, atualmente, por haver muitos desempregados no mercado de trabalho, torna-se processo de baixo custo. ( ) Nas organizações, a rotatividade e as mudanças nos requisitos do trabalho são problemas que apresentam baixo impacto no planejamento da gestão de pessoas. F-V-V-F F-F-V-F V-F-F-F F-F-F-F V-F-F-V Com relação ao Balanced Scorecard, assinale a alternativa correta; O BSC é uma técnica que não pode ser totalmente aplicada ao RH, uma vez que é voltada sobretudo à formulação de estratégias. A Gestão de Recursos Humanos encontra ¿espaço¿ somente na perspectiva financeira, para atuar estrategicamente e contribuir efetivamente com o desenvolvimento da organização. O Scorecard de RH pode ser assim considerado como um sistema de avaliação para a atuação tradicional da área de gestão de pessoas. Um dos principais objetivos do RH na atuação estratégica é identificar os ativos intangíveis que se revelam como os mais importantes para a estratégia, pressupondo a aprendizagem, o crescimento e a melhoria contínua de toda a organização. O BSC é uma técnica utilizada para construir opções de atuação da área de RH. A declaração escrita do que faz o ocupante do cargo e de como e por que seu trabalho é realizado denomina-se: a) Planejamento de recursos humanos. c) Descrição do cargo. e) Plano de carreira. d) Avaliação de desempenho. b) Especificação do cargo. O Balanced Scorecard é um sistema abrangente que pretende integrar, a partir de etapas do controle organizacional, quais aspectos ou preocupações da gestão? Aspectos do planejamento, da organização, da direção e do controle. Aspectos financeiros, processos internos, clientes, aprendizado em crescimento. Aspectos tecnológicos, culturais, financeiros e sociodemográficos. Intensidade da rivalidade, compradores, fornecedores e produtos substitutos. Aspectos do marketing, da gestão de operações, das finanças e dos recursos humanos. Com relação às características do processo de treinamento e desenvolvimento de pessoal, assinale a opção correta. A educação pode ser definida como uma somatória de processos gerais de aprendizagem que viabilizam o crescimento do funcionário, e cujo objetivo principal é o preparo desse indivíduo para desempenhar um trabalho mais operacional. Treinamento e desenvolvimento são caminhos semelhantes para a melhoria das competências nas organizações, pois utilizam técnicas similares e almejam os mesmos objetivos. A aprendizagem é compreendida como um processo de mudança provocado por estímulos diversos e mediado por emoções que podem provocar mudanças no comportamento do funcionário. Treinamentos deveriam dar suporte à direção estratégica da organização, e os objetivos deles devem estar alinhados com os objetivos das equipes e das pessoas. Desenvolver pessoas significa proporcionar-lhes conhecimentos e habilidades para o adequado desempenho de suas tarefas, por meio de um processo que envolve componentes diferentes do processo educativo.
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