Revisão AV2 2019 - GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
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Revisão AV2 2019 - GESTÃO POR COMPETÊNCIAS


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REVISÃO AV2
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
2019/2
Desdobramento do Modelo de Gestão de Competências
TEMA 11 \u2013 Identificação de competências necessárias à organização
Questão 1 - Como a metáfora da árvore ajuda na compreensão da composição do CHA? 
Questão 2 - O que é taxonomia?
É uma metodologia adotada por educadores desde 1940, que busca sistematizar metas e objetivos de aprendizagem, do mais simples para o mais complexo. Com ela e a metáfora da árvore, é possível relacionar a determinada competência níveis de domínio e de desempenho com comportamentos esperados por parte da empresa, a chamada proficiência, criando um formulário de inventário para as competências.
TEMA 11 \u2013 Identificação de competências necessárias à organização
Questão 3 - Como a metodologia da taxonomia desdobra essas competências?
Descrevendo de forma detalhada os comportamentos em cinco níveis de proficiência, o avaliador agrupa os avaliados em 5 grupos: 
1 \u2013nível crítico (mais distante do perfil desejado); 2 \u2013 nível médio (inferior); 3 \u2013 nível médio;	
4\u2013 nível médio (superior); 5 \u2013 nível de excelência (o quadrante de excelência).
Portanto, apresenta-se para cada competência os níveis de proficiência que indicam comportamentos relativos aos desempenhos dos avaliados. (Níveis de 1 a 5) 
Questão 4: Quais as técnicas de identificação das competências e dos perfis dos colaboradores?
Muitas organizações buscam variar as técnicas utilizadas para a identificação das competências e dos perfis dos colaboradores. Algumas técnicas existentes na área de gestão de pessoas são reaproveitadas ou reorganizadas segundo o mapeamento de competências, buscando minimizar as lacunas (gaps) existentes, potencial apresentado e perfil desejado. Temos: a pesquisa de documentação: relatórios de avaliação de desempenho já existentes e entrevistas de avaliação tornam-se fonte importante para a coleta dos dados; Observação: observar grupos focais (gerentes, líderes de setores), avaliando de forma investigativa; Questionários: perguntas por grupos de competências para evidenciar os pontos fortes ou não do colaborador.
Questão 5 - Além dessas, há outras sugestões de técnicas de busca da competência ideal?
No processo seletivo, podem ser utilizadas como técnicas, dinâmicas, discussões entre a equipe, vivência de jogos e simulados; a Entrevista por Competência da Metodologia STAR.
TEMA 11 \u2013 Identificação de competências necessárias à organização
Questão 6 - O que é a Metodologia Star?
STAR é uma sigla, a qual compreende as letras S, de situation; T, de task; A, de action; e R, de result. As palavras que surgem significam, respectivamente, \u201csituação\u201d, \u201ctarefa\u201d, \u201cação\u201d e \u201cresultado\u201d. Esse conjunto de termos faz referência ao processo de organização das respostas dadas pelo entrevistado em uma entrevista comportamental, de forma a identificar se ele reúne de fato as qualificações exigidas pela vaga. 
Questão 7 - Como funciona a metodologia STAR?
A lógica é estimular o entrevistado a demonstrar conhecimentos e, ao mesmo tempo, testar o impacto de suas experiências sob o seu perfil. Ela é usada para conhecer projetos nos quais os entrevistados estiveram realmente envolvidos e como eles se saíram nessa situação, quais soluções propuseram e como isso impactou no projeto e na sua própria percepção. Essa metodologia permite que os recrutadores identifiquem com facilidade quando a experiência relatada é verdadeira e até que ponto o candidato esteve envolvido com ela. O recrutador propõe um problema e pede exemplos de situações similares que você já tenha vivenciado (e mesmo que ele não peça, você pode dar exemplos e se destacar). 
Questão 8 \u2013 Vamos detalhar cada etapa da entrevista STAR?
Situação \u2192 (Situation): O problema que você precisou enfrentar. É a primeira parte da sua resposta e deve detalhar uma situação na qual você confrontou aquele tipo de desafio. Tarefa \u2013 (Task): Qual foi o seu papel diante do problema. É a hora de você descrever a sua colaboração/atuação na situação e quais eram suas responsabilidades. Action (Ação): Agora, é a hora de você dizer o que fez para resolver o desafio. Quais atitudes você tomou, como abordou o problema e quais desafios teve de superar? Quais atitudes foram propostas por você, como você contribuiu para a situação? Result (Resultado): Por fim, destaque os resultados finais da ação que você tomou. 
TEMA 12 - Identificação das competências individuais e da equipe
Questão 1 \u2013 Quais os métodos e técnicas para identificar competências individuais e da equipe?
Podemos identificar as competências individuais e da equipe por meio de observação pessoal, uma autoavaliação, na qual o colaborador elenca para si mesmo pontos fortes e pontos fracos de seu desempenho. Em um segundo momento, pede que o colega mais próximo do setor onde atua faça a avaliação da lista que ele mesmo fez, ponderando os itens mencionados. Gramigna apresenta algumas técnicas que podem ser utilizadas para a identificação das competências como:
\u2022 Entrevistas com áreas a fins, traçando o perfil, conforme o cargo de trabalho.
\u2022 Entrevistas individuais investigando os potenciais.
\u2022 Treinamentos com o colaborador, simulando situações.
\u2022 Aplicação de questionários.
\u2022 Inventário da árvore das competências: CHA. 
Questão 2 - Como é o Inventário da árvore das competências?
. Nessa ferramenta, o colaborador é orientado sobre a metáfora da árvore, identificando quem é a raiz, o tronco e copa. Conforme a competência que queira ser identificada, estas serão as perguntas do inventário, nas quais ele assinalará C para conhecimentos, H para habilidades e A para atitudes. Na raiz, ficam os valores, onde está o nível de comprometimento e entrega; no tronco, as informações, ou seja, os conhecimentos; na copa, o embasamento técnico necessário para alcançar bons resultados, isto é, as habilidades. Se a competência a ser analisada tem como foco os resultados, as perguntas do inventário serão direcionadas para este fim, ou seja, para as habilidades, sendo primordial que o indivíduo seja fiel ao que realmente pratica no dia a dia. No final, é feito o somatório de cada elemento para ser criado um formulário com o resultado e o feedback ao colaborador.
TEMA 12 - Identificação das competências individuais e da equipe
Questão 3: Uma outra ferramenta para identificação das competências individuais e de equipe é a das 9 Inteligências Múltiplas. Quais são as 9 Inteligências Múltiplas?
A Teoria das Inteligências Múltiplas é do psicólogo Gardner e foi desenvolvida na década de 80. São elas:
1.	Linguística: linguagem escrita, capacidade de análise. É voltada aos escritores, tradutores, jornalistas, diplomatas e a todos os executivos e diretores.
2.	Lógica-matemática: Desenvolver equações e resolver problemas abstratos. São habilidades aplicadas nas áreas de engenharia e estatística, por exemplo.
Espacial: Reconhecimento de escala e imagens espaciais. Está ligada aos arquitetos, designers, engenheiros, pilotos de avião, porque são carreiras em que é preciso ter essa noção de espaço.
Musical: Capacidade de tocar instrumentos musicais, interpretar e compor músicas são as habilidades principais de quem tem esta inteligência. É ligada aos compositores, cantores e atores. 
5.Naturalista: Identificar plantas, animais e formações climáticas. Agronomia, engenharia florestal, oceanografia e outras áreas ligadas às ciências naturais são os profissionais com este tipo de habilidade.
6.	Corpóreo-Cinestésico: Ligada à facilidade para controlar os movimentos do corpo. Dançarinos, atletas e profissionais do esporte são os principais expoentes deste tipo de inteligência.
Interpessoal: Compreender o humor, desejos, motivações e intenções. É a habilidade de relacionar-se bem com os outros e ser comunicativo. Áreas de vendas, relações públicas e Psicologia 
Intrapessoal: Compreender o seu próprio humor, desejos e motivações. É relacionada à autoconhecimento. Não há uma atuação em que se encaixe melhor, é importante para todo trabalho.