Importância das Pessoas nas Organizações

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Sobre a atuação do RH de forma a entender toda estrutura organizacional, qual alternativa está mais completa?
	
	
	
	o setor de RH necessariamente funciona interligado às demais áreas da empresa. O RH sozinho não toma decisões: elas são tomadas em conjunto com os demais departamentos da organização. Para que uma medida seja adotada, o RH precisa da colaboração e da integração de todos os demais departamentos.
	
	
	o setor de RH necessariamente funciona interligado a diretoria da empresa. O RH precisa da aprovação da direção para integração de suas ações.
	
	
	o setor de RH necessariamente funciona interligado às demais áreas da empresa e da sociedade. O RH sozinho não toma decisões: elas são tomadas em conjunto com os demais departamentos da organização e de toda sociedade. Para que uma medida seja adotada, o RH precisa da colaboração e da integração de todos os demais departamentos  da sociedade.
	
	
	o setor de RH não necessariamente funciona interligado às demais áreas da empresa. De forma geral atua mais com o setor jurídico e fiannceiro.
	
	
	o setor de RH não necessariamente funciona interligado às demais áreas da empresa. O RH sozinho  toma decisões: elas são tomadas em conjunto com os demais colaboradores do RH. Para que uma medida seja adotada, o RH precisa da colaboração e da integração de todos os demais.
	
Explicação:
Assim, o setor de RH necessariamente funciona interligado às demais áreas da empresa. O RH sozinho não toma decisões: elas são tomadas em conjunto com os demais departamentos da organização. Para que uma medida seja adotada, o RH precisa da colaboração e da integração de todos os demais departamentos. P. 23 do livro.
	
	
	
	 
		
	
		2.
		A Gestão de Pessoas é a função que permite a colaboração eficiente e eficaz das pessoas, para atingir os objetivos organizacionais e individuais. Considera-se que as forças e fraquezas de uma organização estejam associadas à maneira pela qual as pessoas são tratadas, desta forma, podemos afirmar que o principal objetivo da gestão de pessoas é:
	
	
	
	Proporcionar a qualidade de vida fora do trabalho
	
	
	Proporcionar o comportamento socialmente irresponsável dos empregados
	
	
	Proporcionar desvantagem competitiva nas organizações
	
	
	Proporcionar a diminuição da satisfação dos empregados no trabalho
	
	
	Proporcionar empregados bem treinados e motivados
	
Explicação:
A gestão de pessoas contribui com iniciativas voltadas ao pleno desenvolvimento dos colaboradores, estruturando ações de reconhecimento, recompensa, valorização e motivação de pessoas. Observar o ambiente interno e a preparação das lideranças para serem gestores de pessoas são pontos relevantes para se criar um clima intenro positivo e, com isso, facilitar a retenção e aumento da produtividade.
	
	
	
	 
		
	
		3.
		Quais os principais objetivos da área de Gestão de Pessoas ou ARH? 1. Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão; 2. Proporcionar competitividade à organização e empregados bem treinados e bem motivados; 3. Aumentar a auto-realização e a satisfação dos empregados no trabalho; 4. Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho; 5. Administrar a mudança e manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável.
	
	
	
	Todas as alternativas são verdadeiras
	
	
	Apenas a 1, 3, 4, e 5 são verdadeiras
	
	
	Apenas a 1, 3 e 5 são verdadeiras
	
	
	Apenas a 3, 4, e 5 são verdadeiras
	
	
	Apenas a 1, 2 e 3 são verdadeiras
	
Explicação:
Nessa questão todas as alternativas são verdadeiras, pois a ARH deve promover um ambiente de trabalho harmonioso, desafiador, com oportunidades de crescimento, desenvolvimento, carrerira e foco no resultados através das pessoas.
	
	
	
	 
		
	
		4.
		Para que as organizações atinjam seus objetivos é necessário que elas saibam canalizar os esforços das pessoas para que também consigam seus objetivos individuais e que ambas as partes saiam ganhando. Para tanto, é preciso _______________,______________ e __________ de esforços. As palavras que complementam a frase, dando sentido, conforme a disciplina, estão expostas na opção:
	
	
	
	participação, compreensão, autoritarismo
	
	
	negociação, participação e sinergia de esforços
	
	
	imposição, coação e autonomia
	
	
	autoridade, liberdade e ética
	
	
	obrigações, bens e direitos
	
Explicação:
Dentro da dinâmica organizacional é preciso que haja uma integração colaborativa entre seus colaboradores. Como existem muitas prioridades e diversidade de atividades, negociar prazos e entregas torna-se fundamental, bem como a sinergia de trabalho da equipe e a participação ativa para o consecução dos objetivos a serem alcançados.
	
	
	
	 
		
	
		5.
		Atualmente, as pessoas e seus conhecimentos constituem as principais bases das novas organizações. OS nomes pelos quais os colaboradores podem ser denominados em empresas são todos, EXCETO:
	
	
	
	Empregados.
	
	
	Talentos.
	
	
	Funcionários.
	
	
	Trabalhadores.
	
	
	Capital fixo.
	
Explicação:
"Capital fixo" são máquinas, prédios e não pessoas. 
	
	
	
	 
		
	
		6.
		As organizações que possuem a área de Gestão de Pessoas devem ter uma política de pessoal bem planejada e que possa beneficiar a todos. Partindo dessa ideia, são vários os objetivos da Gestão de Pessoas, EXCETO:
	
	
	
	Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável.
	
	
	Não implantar o plano de carreira na organização para não onerar os custos.
	
	
	Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão.
	
	
	Administrar a mudança.
	
	
	Proporcionar à organização Colaboradores bem treinados e motivados.
	
Explicação:
 A área de RH deve ser responsável por diversas iniciativas, como: treinar e desenvolver pessoas frente aos objetivos a serem alcançados, fazer a gestão de mudanças, fomentar um bom clima de trabalho, cuidar das políticas de pessoal, estabelecer plano de carreira gerando oportunidades aos colaboradores de movimentação em diferentes níveis.
	
	
	
	 
		
	
		7.
		De acordo com Chiavenato (1981), pode-se considerar que a existência da área de Recursos Humanos está diretamente relacionada à melhora da efetividade dos funcionários nas empresas, implicando melhor efetividade organizacional. A partir da afirmativa anterior sobre os objetivos da administração de Recursos Humanos, assinale a alternativa INCORRETA:
	
	
	
	Recomendar ou conduzir processos de mudança;
	
	
	Proporcionar competitividade à organização;
	
	
	Manter políticas que assegurem ética e comportamento socialmente responsável;
	
	
	Criar condições para os colaboradores se mantenham treinados e motivados.
	
	
	Elaborar relatórios financeiros sobre a contabilidade da empresa;
	
Explicação:
A área de RH é responsável por questões relacionadas a cultura, ambiente, pessoas, desenvolvimento, est dentro da organização. Cuidar de relatórios financeiros e contábeis é uma das atribuições da área Financeira da organização.
	
	
	
	 
		
	
		8.
		Em relação a evolução histórica da ARH em nosso país a área de RH também sofreu consequências dos novos modelos de gestão e teve alguns de seus setores desativados. As áreas de treinamento e desenvolvimento foram as mais afetadas. Esta época corresponde ao ano de:
	
	
	
	1964 ¿ 1978
	
	
	1930 ¿ 1950
	
	
	1890 ¿ 1930
	
	
	1950 ¿ 1964
	
	
	1978 ¿ 1989
		A evolução histórica da administração de recursos humanos em nosso país foi descrita por Gil (2004) e dividida em diversos períodos. Os anos 80 ficaram marcados pela recessão, pelos altos índices inflacionários e pelo desemprego; as organizações voltaram-se para a redução de despesas e houve um enxugamento de pessoal nas empresas com os processos de reengenharia, dowsizing, qualidade total, just in time e restruturação tornando-se populares. Que atividades ou como se caracteriza o RH nesse período?
	
	
	
	A área de RH passou a ter uma atuaçãoestratégica, com o intuito de agregar valor ao negócio, e os trabalhadores passaram a ser considerados um diferencial competitivo.
	
	
	Nessa época surge a necessidade de um profissional que além das atividades desempenhadas na seção de pessoal, fosse capaz de gerenciar os problemas de pessoal ocorridos a partir da expansão industrial e suas novas exigências.
	
	
	Nesse período é criada a seção de pessoal, que é dirigida pelo chefe de pessoal, o responsável pela administração de pessoas, com a atribuição de cuidar das rotinas trabalhistas, atividades que tinham um caráter disciplinador, legal, punitivo, paternalista e burocrático.
	
	
	Nesse período a área de RH sofreu consequências dos novos modelos de gestão, afetando a área de treinamento e desenvolvimento, embora a "constituição cidadã" tenha definido a implantação da jornada de trabalho de 40 horas e o acréscimo de 1/3 sobre o valor das férias.
	
	
	As atividades estavam restritas aos cálculos de retribuição que os trabalhadores faziam jus em decorrência do trabalho prestado.
	
Explicação:
Conforme a web aula 1, na evolução histórica da ARH no Brasil, apresenta como registro para esse período abordado na questão a seguinte informação: Na década de 80, os processos de reengenharia, downsizing, qualidade total, just in time e de  reestruturação se tornaram populares e a área de RH sofreu consequências com a introdução dos novos modelos de gestão e teve alguns de seus setores desativados. As áreas de treinamento e desenvolvimento foram as mais afetadas. Destacamos como ganhos neste período a Constituição de 1988 (¿Constituição Cidadã¿, assim chamada por ter sido promulgada após 20 anos de ditadura militar), a implantação da jornada de 40 horas e o acréscimo de 1/3 sobre o valor das férias.
	
	
	
	 
		
	
		2.
		Dentre os principais objetivos da Gestão de Pessoas em uma organização, podemos destacar (assinale a única alternativa INCORRETA):
	
	
	
	Aumentar a autoatualização e a satisfação dos colaboradores no trabalho
	
	
	Apoiar a administração da mudança
	
	
	Proporcionar à organização colaboradores capacitados para exercerem melhor suas atividades
	
	
	Manter políticas éticas e comportamentos socialmente responsáveis
	
	
	Identificar melhorias nos processos da organização e comunicá-los aos colaboradores
	
Explicação:
Cabe a ARH promover o pleno desenvolvimento dos colaboradores, através de políticas adequadas de treinamento, captação, carreira, desenvolvimento de potencial, preparação das lideranças. Atividades voltadas ao pleno desenvolvimento do capital intelectual da organização. O mapeamento de processos é uma atividade que está no âmbito de outra área especialista da organização e não na prática de responsabilidade do RH.
	
	
	
	 
		
	
		3.
		A evolução histórica da administração de recursos humanos em nosso país foi descrita por Gil (2004) e dividida em diversos períodos. Os anos 50 ficaram marcados pelo crescimento da indústria siderúrgica, petrolífera, química, farmacêutica, e a implantação da indústria automobilística e a maioria da classe operária era composta de empregados das grandes indústrias, nesse período observou-se uma expansão que permitiu a maior qualificação dos empregados. Que atividades ou como se caracteriza o RH nesse período?
	
	
	
	Nesse período é criado a seção de pessoal, que é dirigida pelo chefe de pessoal, o responsável pela administração de pessoas com a atribuião de cuidar das rotinas trabalhistas, atividades que tinham um caráter disciplinador, legal, punitivo, paternalista e burocrático.
	
	
	A área de RH passou a ter uma atuação estratégica com o intuito de agregar valor ao negócio, e os trabalhadores passaram a ser considerados um diferencial competitivo.
	
	
	Nessa época surge a necessidade de um profissional que além das atividades desempenhadas na seção de pessoal, fosse capaz de gerenciar os problemas de pessoal ocorridos a partir da expansão industrial e suas novas exigências.
	
	
	Nessa época o Brasil sofreu o choque do petróleo e começaram os problemas econômicos, observou-se o enfraquecimento das lideranças sindicais e a redução das greves, entretanto o administrador de empresas passa a ser valorizado como profissional de RH.
	
	
	Destaca-se no período a "constituição cidadã" com a implantação da jornada de 40 horas e o acréscimo de 1/3 sobre o valor das férias.
	
Explicação:
Conforme a web aula 1, a evolução histórica da ARH no Brasil apresenta como característica para esse período abordado na questão o seguinte registro: A expansão das indústrias contribuiu para a criação de novas oportunidades de emprego, elevou a qualificação dos empregados e, consequentemente, a aspiração e a conscientização dos trabalhadores. Em decorrência disso, surge a necessidade de um profissional que, além das atividades desempenhadas na seção de Pessoal, fosse capaz de gerenciar os problemas de pessoal. Dada a dificuldade de encontrar um profissional que atendesse às novas exigências, as organizações aproveitaram o antigo chefe de pessoal. 
	
	
	
	 
		
	
		4.
		A empresa Faz TUDO, tradicional empresa do ramo Industrial, contratou uma nova gestora visando transformar a área de recursos humanos (ARH). O antigo ocupante do cargo considerava, equivocadamente, que a ARH deveria, ainda no século XXI, manter-se vinculada somente às atividades consideradas burocráticas e operacionais, como por exemplo:
	
	
	
	d) descentralizar operações e centralizar controles de desempenho.
	
	
	a) focalizar a gestão de pessoal no negócio da empresa.
	
	
	e) realizar processamento da folha de pagamento e controle de ponto.
	
	
	c) reestruturar o departamento para torná-lo mais ágil e flexível.
	
	
	b) promover o desenvolvimento de competências essenciais.
	
Explicação:
Entendendo o desafio da ARH no contexto atual, torna-se importante que a ARH possa contribuir, cada vez mais, para os resultados da organização. Para isso, deve contribuir para as definições estratégicas e apoiar o desenvolvimento das lideranças para que possam atuar como gestores de RH. Além disso, deve focalizar no desenvolvimento contínuo de seus colaboradores e fomentar um ambiente colaborativo e integrado.
Cuidar somente das atividades operacionais e burocráticas como folha de pagamento e controle de ponto, restringe a atuação do RH que deve ter uma atuação mais abrangente para apoiar a construção dos resultados esperados. Essas atividades fazem parte da operacionalização do RH, mas não restringem os desafios que o RH deve ter, numa atuação mais ampla. 
 
	
	
	
	 
		
	
		5.
		As organizações bem-sucedidas tratam seus funcionários como parceiros da organização e não mais como simples empregados contratados. Assinale a alternativa que mostra as pessoas como recursos de uma organização.
	
	
	
	Dependência da chefia
	
	
	Preocupação com resultados
	
	
	Inteligência e talento
	
	
	Interdependência entre colegas e equipes
	
	
	Ênfase no conhecimento
	
Explicação:
A "Dependência de chefia" é um aspecto que caracteriza uma gestão voltada para controle. Nesta gestão as pessoas são vistas como recursos a serem administrados, e não como seres inteligíveis e dotados de autonomia e criatividade.
	
	
	
	 
		
	
		6.
		A área de Administração de Recursos Humanos (ARH) é interdisciplinar e, por isso, envolve várias áreas do conhecimento. Marque a alternativa que contempla essas áreas, conforme vimos em aula:
	
	
	
	Direito do trabalho, Psicologia organizacional, Sociologia organizacional e Engenharia de segurança.
	
	
	Pedagogia, Direito tributário e Ciência da Informação.
	
	
	Direito tributário, Psicologia Clínica e Sociologia organizacional.
	
	
	Psicologia de comunidades, Direito civil e Sociologia da informação.
	
	
	Direito do trabalho, Psicologia organizacional, Sociologia da cultura e Engenharia da Informação.
		A evolução histórica da administração de recursos humanos apresentou momentos marcantes para a gestãoorganizacional. Quais os itens corretos?: A.A criação do Ministério do Trabalho e do Departamento Nacional do trabalho ocorreu entre os anos de 1930 a 1950 e em 1943 foi formulada a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). B.Entre os anos de 1950 a 1964 houve a expansão da indústria siderúrgica, petrolífera, química, farmacêutica e automobilística e surgiram novas oportunidades de emprego com mais qualificação. C.No período compreendido entre os anos de 1964 a 1978 as empresas desenvolveram o treinamento e o desenvolvimento (T&D) e houve a valorização do administrador de empresas como o profissional de recursos humanos. D.Novas teorias e técnicas gerenciais (reengenharia, downsizing, just in time, remuneração variável, empowerment) ocorreram entre 1978 a 1989. E.Na década de 90 com a denominada globalização, o Brasil integra-se ao mercado mundial e a recessão econômica afeta a área de recursos humanos ocorrendo a terceirização das atividades de recursos humanos.
	
	
	
	5.Todas as opções estão corretas.
	
	
	4.Estão corretos os itens A, C, D e E. Já o item B está parcialmente incorreto.
	
	
	3.Estão corretos os itens A, B C e D e o E está parcialmente incorreto.
	
	
	1.Estão corretos os itens A,B e C somente.
	
	
	2.Estão corretos apenas os itens A, B, e D.
	
Explicação:
Todas as afirmativas relatam o processo histórico do RH
	
	
	
	 
		
	
		8.
		A ARH é uma das áreas mais afetadas pelas mudanças que estão ocorrendo no ambiente empresarial. Por que a área de RH é uma das mais afetadas com as mudanças organizacionais?
	
	
	
	Toda e qualquer mudança, na verdade, não afeta diretamente ao RH, mas sim ao negócio.
	
	
	Do Setor RH é que saem as decisões da organização.
	
	
	O RH concentra todo o desenvolvimento e o cuidado com as pessoas, as mudanças organizacionais requerem novos comportamentos.
	
	
	O RH é constituído por pessoas, o intangível mais valioso de qualquer organização, dificilmente é afetado por mudanças.
	
	
	As mudanças organizacionais são estruturais, não afetam ao RH.
		A nova percepção de valor do capital intangível acarretou uma mudança de paradigma nas organizações, o conhecimento passou a ser recurso que quanto mais cultivado, mais valorizado. A necessidade de atender um mercado globalizado impulsionou as organizações procurar obter um modelo de gestão que pudesse vir a contribuir no desenvolvimento das habilidades e talentos de seus colaboradores. Frente a este cenário, quais são as características da Administração de Recursos Humanos?
	
	
	
	É uma especialidade da Administração, atividade de contatos intensos e exposta, atividade meio, seus profissionais atuam em diversos ramos, contingencial e interdisciplinar.
	
	
	É uma especialidade da Administração, atividade de contatos tensos e exposta, atividade meio, seus profissionais atuam em diversos ramos, contingencial e disciplinar.
	
	
	É uma especialidade da Administração, atividade de contatos resumidos e exposta, atividade meio, seus profissionais atuam em diversos ramos, contingencial e interdisciplinar.
	
	
	É uma especialidade da Administração, atividade de contatos intensos e exposta, atividade fim, seus profissionais atuam em diversos ramos, contingencial e disciplinar.
	
	
	É uma especialidade da Administração, atividade de contatos tensos e exposta, atividade meio, seus profissionais atuam em alguns ramos, contingencial e interdisciplinar.
	
Explicação:
A ARH é uma especialidade da Administração que cuida de pessoas dentro de um contexto específico, sendo uma atividade meio e de caráter contingencial, pois sofre influências permanentes do ambiente e precisa saber se adaptar aos diferentes cenários com foco interdisciplinar.  
	
	
	
	 
		
	
		2.
		Qual alternativa abaixo apresenta ser correta sobre a visão da responsabilidade que o RH assume em uma organiização?
 
 
	
	
	
	O RH sozinho toma decisões, mas pode sim criar um diálago com os demais departamentos da organização.
	
	
	O RH não precisa da colaboração e da integração de todos os demais departamentos.
	
	
	O RH sozinho toma decisões.
	
	
	O RH necessariamente funciona interligado às demais áreas da empresa.
	
	
	O RH precisa da colaboração e da integração de alguns departamentos da organização, como por exemplo, na área financeira.
	
Explicação:
Assim, o setor de RH necessariamente funciona interligado às demais áreas da empresa. O RH sozinho não toma decisões: elas são tomadas em conjunto com os demais departamentos da organização. Para que uma medida seja adotada, o RH precisa da colaboração e da integração de todos os demais departamentos. P. 23 do livro.
	
	
	
	 
		
	
		3.
		A ARH apresenta grande relevância numa organização, sendo responsável por atividades específicas. Assinale a única alternativa que não faz parte das responsabilidades da ARH:
	
	
	
	Identificação de potenciais candidatos no mercado
	
	
	Ações de educação continuada através de treinamento e desenvolvimento
	
	
	Controle e manutenção de pessoas
	
	
	Qualidade das políticas e processos organizacionais
	
	
	Suporte no processo de avaliação de performance dos colaboradores
	
Explicação:
A ARH é responsável pelo desenvolvimento de iniciativas voltadas ao pleno desenvolvimento de pessoas, planejamento, manutenção, captação, carreira, sucessão, ou seja, suporte em ações que busquem desenvolver o capital humano/intelectual da orgnanização.
Processos, políticas e iniciativas de qualidade são responsabilidade de outra área da organização e não da ARH.
	
	
	
	 
		
	
		4.
		O ambiente organizacional atual encontra muitos desafios, passando por mudanças com impactos significativos em diversos aspectos. Dentro desse contexto, identifique a alternativa que NÃO faz parte dos desafios contemporâneos:
	
	
	
	Os colaboradores permanecem na organização quando percebem que essa atende seu conjunto de expectativas, necessidades e geram oportunidade de desenvolvimento
	
	
	A mudança no perfil de trabalho é um ponto relevante, pois os colaboradores não são mais fiéis à organização, buscando maior equilíbrio entre seus interesses e os da empresa
	
	
	A gestão de carreira deve ser responsabilidade da organização, indicando o que deve ser feito e fornecendo todos os insumos e recursos necessários ao desenvolvimento do profissional
	
	
	Existe maior preocupação das organizações em fazer a gestão do capital intelectual para maior desenvolvimento e competitividade da organização
	
	
	Os colaboradores têm aprimorado seus papéis organizacionais sendo, cada vez mais, tratados como parceiros do negócio
	
Explicação:
A gestão de carreira é uma responsabilidade de cada colaborador, sendo que e empresa é uma parceira desse processo, indicando possibilidades de desenvolvimento, trilhas de cargos/áreas que podem ser percorridos de acordo com o perfil de competências de cada profissional. Portanto, o interesse pelo desenvolvimento deve ser do profissional, que deve buscar seu autoconhecimento de forma contínua e buscar entender quais suas perpectivas dentro da organização que ele encontra-se inserido.
	
	
	
	 
		
	
		5.
		Antes da percepção da importância das pessoas para o sucesso das organizações, a _____________ dividia-se em partes estanques, em que cada qual desempenhava suas funções sem maior preocupação com as demais divisões. A opção que melhor completa a lacuna é:
	
	
	
	T & D
	
	
	ARH
	
	
	DP
	
	
	R & S
	
	
	C & S
	
Explicação:
Estamos falando da área de RH - ARH, que passou a atuar através de subsistemas integrados (seleção, treinamento, remuneração, etc), ao invés de atividades estanques.
	
	
	
	 
		
	
		6.
		O contexto da gestão de Pessoas é formado por pessoas e organizações. As pessoas passam boa parte de suas vidas trabalhando dentro de organizações, e estas dependem para funcionar e alcançar o sucesso. Assinale a alternativa que faz parte dos objetivos individuais.
	
	
	
	Redução de custos
	
	
	CompetitividadeLucratividade
	
	
	Estabilidade no emprego
	
	
	Produtividade
	
Explicação:
O aluno terá que saber objetivos individuais para trabalhar nas organizações. 
	
	
	
	 
		
	
		7.
		No que se refere a existência da área de RH nas organizações, assinale a única alternativa correta:
	
	
	
	está somente relacionada à melhora da efetividade dos funcionários nas empresas.
	
	
	está diretamente relacionada à melhora da efetividade dos funcionários nas empresas, implicando na melhor efetividade organizacional.
	
	
	não implica na melhor efetividade organizacional.
	
	
	está somente relacionada com a melhor efetividade organizacional.
 
	
	
	não está diretamente relacionada à melhora da efetividade dos funcionários.
	
Explicação:
Aula 1
¿Pode-se considerar que a existência da área de Recursos Humanos está diretamente relacionada à melhora da efetividade dos funcionários nas empresas, implicando na melhor efetividade organizacional.¿
	
	
	
	 
		
	
		8.
		Os assuntos tratados pela ARH referem-se tanto aos aspectos internos da organização (abordagem introversiva da ARH) quanto aos externos, ou ambientais (abordagem extroversiva da ARH). Considerando a natureza diversa destes assuntos e a interdisciplinaridade destes conhecimentos, podemos dizer que a ARH envolve conceitos de quais áreas? Assinale a alternativa correta.
	
	
	
	O conjunto das alternativas de resposta proposto atende plenamente ao enunciado da questão.
	
	
	Engenharia de Segurança.
	
	
	Direito do Trabalho e Medicina do Trabalho.
	
	
	Psicologia Industrial e Organizacional.
	
	
	Sociologia Organizacional e Engenharia Industrial.
		Algumas técnicas de ARH na Gestão de Pessoas, visam a obtenção e ao fornecimento de dados, outras a tomada de decisões sobre esses dados. I - Avaliação de desempenho e avaliação de cargos são técnicas que fornecem dados; II - Admissões e desligamentos são decisões tomadas a partir de dados; III - Promoções e transferências são decisões tomadas a partir de dados. Sobre as afirmativas, assinale:
	
	
	
	Todas as afirmativas são falsas
	
	
	Apenas as afirmativas I e II são verdadeiras
	
	
	Apenas as afirmativas I e III são verdadeiras
	
	
	Todas as afirmativas são verdadeiras
	
	
	Apenas a afirmativa I é falsa
	
Explicação:
Todos os instrumentos mencionados pelas afirmativas apresentadas pelo enunciado, devem ser considerados como captadores de "dados" para que, posteriormente, sejam transformados em informação e devidamente gerenciados.
	
	
	
	 
		
	
		2.
		Na ARH temos inseridos a Missão, Visão e Objetivos. Quanto aos OBJETIVOS, o que podemos afirmar:
	
	
	
	Os objetivos devem ser focalizados em processo e fases de implantação
	
	
	Objetivo é o resultado do que foi feito, o desempenho que se pretende alcançar, dentro de um determinado período de tempo
	
	
	Os objetivos não devem ser focalizados em resultados e sim em atitudes
	
	
	Objetivo é o resultado desejado que se pretende alcançar, dentro de um determinado período de tempo
	
	
	Definimos Meta como um objetivo a longo prazo
	
Explicação:
Objetivo é o resultado desejado que se pretende alcançar, dentro de um determinado período de tempo.Os objetivos devem ser focalizados em  resultados, ser consistentes, específicos, ser mensuráveis, ser alcançáveis.Tipos de Objetivos: rotineiros (cotidianos), inovadores (agregam algo novo) e de aperfeiçoamento (incrementos).
 
	
	
	
	 
		
	
		3.
		Um dos principais papéis da área de Gestão de Pessoas na contemporaneidade, sem dúvida, é sua participação como parceira estratégica para o alcance dos objetivos organizacionais. Isto ocorre quando a área:
	
	
	
	desenvolve as competências essenciais entre os empregados.
	
	
	utiliza os benefícios legais como ferramenta para gerar satisfação entre os empregados.
	
	
	circunscreve o processo de seleção à analise da qualificação técnica do candidato.
	
	
	foca nos procedimentos legais de contratação.
	
	
	adota o sistema de remuneração tradicional baseado nos cargos.
	
Explicação:
Para maior contribuição à estratégia da empresa, a ARH deve apoiar o pleno desenvolvimento organizacional, através da preparação contínua dos líderes (para que possam ser gestores de pessoas) e das equipes, através do alinhamento dos profissionais aos direcionadores estratégicos. Para o alcance desse objetivo, deve garantir o desenvolvimento das competências essenciais, bem como das competências inerentes ao cargo e ao colaborador. Quanto maior a capacitação e aprimoramento do capital intelectual, maior produtividade e foco em resultados.
	
	
	
	 
		
	
		4.
		A ARH é uma área interdisciplinar e envolve conceitos de diversas áreas de conhecimento. Que áreas são essas? Destaque a assertiva INCORRETA:
	
	
	
	Orçamento Financeiro e Processos de Vendas
	
	
	Psicologia industrial e Organizacional e Direito do Trabalho
	
	
	Sociologia Organizacional e Engenharia Industrial
	
	
	Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho
	
	
	Psicologia Industrial e Organizacional e Medicina do Trabalho
	
Explicação:
Conforme a web aula a área de Administração de Recursos Humanos-ARH, na sua interdisciplinaridade se envolve com os conceitos da Psicologia Industrial e Organizacional, do Direito do Trabalho, da Sociologia Organizacional, da Engenharia Industrial, da Engenharia de Segurança e da Medicina do Trabalho. Ou seja, as áreas de orçamento financeiro e processos de vendas não se incluem nas áreas de trabalho do ARH.
	
	
	
	 
		
	
		5.
		Qual das alternativas abaixo não inclui uma das possíveis contribuições que a gestão de pessoas pode trazer para a eficácia organizacional?
	
	
	
	Gestão e impulsionamento de mudanças. 
	
	
	NDA. 
	
	
	Manutenção das políticas éticas e comportamento socialmente responsável.
	
	
	Aumento da competitividade das organizações. 
	
	
	Desenvolvimento e manutenção da qualidade de vida no trabalho. 
	
Explicação:
Todas as alternativas apresentam possíveis contribuições da gestão de pessoas com a organização, por isso a resposta é NDA. 
	
	
	
	 
		
	
		6.
		Das técnicas comumente aplicadas pela ARH na Gestão de Pessoas em uma organização, assinale abaixo a única opção que NÃO se refere ao ambiente EXTERNO:
	
	
	
	Pesquisa de mercado de RH
	
	
	Legislação Trabalhista
	
	
	Treinamento e desenvolvimento
	
	
	Recrutamento e seleção
	
	
	Relações com sindicatos
	
Explicação:
As técnicas de ambiente externo são: pesquisa de salários e benefícios, pesquisa de mercado de RH, legislação trabalhista, relação com entidades de formação profissional, relações com sindicatos e recrutamento e seleção.
 
	
	
	
	 
		
	
		7.
		A Gestão de RH é altamente estratégica para a organização e não pode ser desvinculada das demais atividades e estruturas organizacionais, porque:
	
	
	
	o recrutamento, a seleção, o treinamento, a remuneração e o desenvolvimento são de sua competência específica, o que não pode ser feito com as demais áreas;
	
	
	o fator humano está na base da gestão estratégica dos negócios; por isso é necessário que os gerentes se envolvam nas questões de RH tanto quanto o pessoal de RH nas questões de negócios.
	
	
	somente através da área de gestão de pessoas é possível desenvolver o pensamento estratégico, colaborativo e político dos gestores;
	
	
	a maioria dos executivos/ gestores tende a enxergar suas empresas sob a ótica dos organogramas;
	
	
	a organização não é um sistema aberto que permeia com o ambiente;
	
Explicação:
A ARH tem como um de seus objetivos, desenvolver capital intelectual com capacidade de resposta aos desafios organizacionais. Portanto, pessoas são o diferencial competitivo de uma organização e devem fazer parte do contexto de negócios. Torna-se fundamental a área de RH atuar próxima das decisões de negócio e os gestores serem os responsáveis pelos resultados de suas equipes. A gestão de pessoas está na esfera da responsabilidadedos líderes de cada área da organização.
	
	
	
	 
		
	
		8.
		As pessoas constituem o principal ativo das organizações, logo existe a necessidade de tornar as organizações mais conscientes e atentas a seus funcionários. A gestão de pessoas apresenta algumas técnicas que são aplicadas no ambiente interno. Assinale a alternativa correta.
	
	
	
	Recrutamento e seleção
	
	
	Política salarial
	
	
	Pesquisa de mercado
	
	
	Legislação trabalhista
	
	
	Relações sindicais
		Não há leis ou princípios universais para a administração de pessoas, ou seja, a ARH é contingencial, e depende da situação organizacional.  Pode-se dizer que:
I. O caráter multivariado e contingencial da ARH reside no fato de que tanto as organizações quanto às pessoas são diferentes.
II. A ARH não se compõe de técnicas rígidas e imutáveis, mas sim de técnicas altamente flexíveis e adaptáveis, sujeitas a um dinâmico desenvolvimento.
III. A ARH não depende do ambiente externo à organização e nem da tecnologia empregada na organização.
A(s) afirmativa(s) está(ão) correta(s):
	
	
	
	I, II e III.
	
	
	I e II, apenas.
	
	
	II e III, apenas.
	
	
	I, apenas.
	
	
	I e III, apenas.
	
Explicação:
Conforme a web aula a ARH por ser contingencial depende do ambiente organizacional interno e externo, da tecnologia empregada na organização, não se compõe de técnicas rígidas e imutáveis e sim de técnicas altamente flexíveis e adaptáveis, bem como o caráter multivariado da ARH reside no fato de que tanto as organizações e as pessoas são diferentes, e uma abordagem contingencial a esses elementos deve ser priorizada.
	
	
	
	 
		
	
		2.
		O modelo de gestão é um fator que influencia os empregados e os resultados organizacionais. Assim, compreender a qualidade da gestão, suas características, suas necessidades, suas aspirações, bem como o impacto que os gestores exercem sobre os membros de suas equipes é indispensável ao profissional de Recursos Humanos. Por quê?
	
	
	
	O profissional de RH precisa ficar sabendo de tudo o que acontece na organização o tempo todo.
	
	
	Dentro das organizações, somente os profissionais de RH entendem dos assuntos relacionados às pessoas.
	
	
	Na realidade, o modelo de gestão de RH não é importante, devemos nos concentrar nos gestores de cada área.
	
	
	O profissional de RH é quem toma todas as decisões realmente importantes nas organizações.
	
	
	O profissional de RH atua como consultor interno junto aos demais gestores da organização.
	
Explicação:
Para que o RH possa gerar os resultados que a organização espera, ele precisa estar envolvido com todas as demandas estratégicas da organização, sendo conhecedor de suas necessidades e atuando como apoio da diretoria e dos gestores, para que sejam capazes de auxiliar no desenvolvimento e no resultado de seus colaboradores. O RH deve atuar como um agente de consultoria interna, assessorando a diretoria, os gestores e focando na satisfação e qualidade de vida dos colaboradores, em prol do atingimento dos resultados da organização.
	
	
	
	 
		
	
		3.
		A Gestão de Recursos Humanos está se tornando uma questão central no gerenciamento estratégico. Isso ocorre porque: I - os talentos gerenciais são vistos atualmente como um recurso estratégico que merece tanta atenção como capital e tecnologia. II -  a função RH já não se relaciona ao desenvolvimento de metodologias, mas a uma nova orientação, a criação de um novo ideário, uma nova agenda de preocupações, objetivos e ações. III - as pessoas são vistas como capital humano, ativos valiosos embora intangíveis de uma organização. Assinale:
	
	
	
	todas as afirmativas estão corretas
	
	
	apenas a afirmativa II está correta
	
	
	apenas a afirmativa I está correta
	
	
	apenas as afirmativas I e III estão corretas
	
	
	apenas as afirmativas I e II estão corretas
	
Explicação:
A Gestão de Recursos Humanos está se tornando uma questão central no gerenciamento estratégico das organizações, tendo em vista que (i) os talentos humanos, em todos os níveis, estão sendo vistos como recurso estratégico que merece atenção tanto quanto capital financeiro e tecnologia, porque são as expertises humanas que movimentam os processos da organização e fazem com que os objetivos sejam alcançados.  (ii) A função do RH não está mais voltada a somente desenvolver métodos, tornando-se um setor estratégico no que se refere ao negócio da organização, passando a focar-se na atração e retenção de talentos para o cumprimento da missão organizacional; (iii) por isso mesmo é que o RH busca colocar a pessoa certa no lugar certo, dotada de competência, habilidades e atitudes. (iii) Esse novo papel do RH desencadeou também um novo olhar para o colaborador, o qual passou as ser visto como capital humano da organização (ativos valiosos), embora intangíveis.
	
	
	
	 
		
	
		4.
		Sabemos que a área de Recursos Humanos apresenta grandes desafios dentro das organizações. Dessa forma, assinale a alternativa que não corresponde a uma função/responsabilidade da área de Recursos Humanos:
	
	
	
	Não lida diretamente com fontes de receitas, pois a alocação de pessoas está inserida em centros de custos e não em centros de lucros.
	
	
	Apresenta um desafio importante que é apoiar os gestores em questões relacionadas ao desenvolvimento e gerenciamento de pessoas na organização.
	
	
	Deve decidir sobre o processo de contratação, manutenção e desligamento de pessoas, pois, é responsável pela gestão de pessoas na organização.
	
	
	É uma função de assessoria, cujo objetivo é planejar, assessorar, recomendar e controlar.
	
	
	Trabalha em ambientes e condições que não determina e sobre as quais possui um grau de poder e controle muito pequenos.
	
Explicação:
A área de Recursos Humanos apresenta grandes desafios dentro das organizações:
É uma função de assessoria, cujo objetivo é planejar, assessorar, recomendar e controlar. Apresenta um desafio importante que é apoiar os gestores em questões relacionadas ao desenvolvimento e gerenciamento de pessoas na organização.
Trabalha em ambientes e condições que não determina e sobre as quais possui um grau de poder e controle muito pequenos.
Não lida diretamente com fontes de receitas, pois a alocação de pessoas está inserida em centros de custos e não em centros de lucros.
Portanto, ela não decidir diretamente/isoladamente/exclusivamente sobre o processo de contratação, manutenção e desligamento de pessoas, mas sim apoia e assessora as demais áreas dentro desses processos.
	
	
	
	 
		
	
		5.
		As técnicas de RH fornecem subsídios para que a empresa tome decisões. O subsistema de Recrutamento e seleção, fornece dados para que tipo de decisão?
	
	
	
	Promoção
	
	
	Entrevista
	
	
	Desligamento
	
	
	Transferência
	
	
	Admissão
	
Explicação:
Análise e Descrição de Cargos, Recrutamento e Seleção e entrevista é que fornecem dados para o processo de Admissão.
Para decidir sobre transferências, desligamentos e promoção, temos que buscar dados em: nos bancos de dados, na entrevista de desligamento, nos relatórios de rotação de pessoal (turnover)
 
	
	
	
	 
		
	
		6.
		Marque a opção que contemple as profissões relacionadas à Administração de Recursos Humanos:
	
	
	
	Direito, Serviço Social.
	
	
	Engenharia de Segurança do Trabalho
	
	
	Medicina do Trabalho
	
	
	Todas as opções estão corretas
	
	
	Administração de Empresas, Psicologia.
	
Explicação:
Segundo os destaques da questão, todas as profissões do enunciado estão relacionadas às atividades de RH.
	
	
	
	 
		
	
		7.
		Na Gestão de Pessoas, existem técnicas aplicadas no ambiente interno e técnicas aplicadas no ambiente externo. É possível afirmar que são técnicas do ambiente INTERNO:
	
	
	
	Pesquisa de Mercado de RH e treinamento
	
	
	Higiene e segurança e recrutamento e seleção.
	
	
	Treinamento e Higiene e segurança
	
	
	Relações com sindicatos e legislação trabalhistaLegislação trabalhista e treinamento
	
Explicação:
As técnicas voltadas ao ambiente interno, destacam-se pelo olhar para "dentro" como, por exemplo, as ações de treinamento, carreira, segurança do trabalho que existem para promover o pleno desenvolvimento de pessoas dentro do contexto organizacional.
	
	
	
	 
		
	
		8.
		Os assuntos tratados pela ARH tanto se referem a aspectos internos da organização como a aspectos externos ou ambientais da organização. Destaque abaixo a técnica utilizada no ambiente externo da organização:
	
	
	
	Avaliação de desempenho
	
	
	Planos de benefícios sociais
	
	
	Pesquisa de salários e benefícios
	
	
	Treinamento
	
	
	Higiene e segurança
		Para uma gestão voltada para a melhoria contínua você pode propor a implantação de vários instrumentos adequados. Uma delas é a entrevista de desligamento. Quais os motivos estratégicos que o fazem optar por esta ação:
	
	
	
	Devido ao índice de rotatividade ou turnover ser expresso em taxas mensais ou anuais das pessoas se atrasam ou faltam
	
	
	Devido a necessidade de implantar um programa mais focado nas fontes de LNT
	
	
	Por ser um instrumento que possibilita identificar as causas que motivam os colaboradores a deixarem a empresa e assim propor estratégias para diminuir a alta rotatividade
	
	
	Por ser um instrumento que identifica as fases do planejamento de recrutamento mais adequado a seleção
	
	
	Para a empresa buscar as informações necessárias para aumentar a taxa de rotatividade de pessoal
	
Explicação:
A entrevista de desligamento objetiva entender a percepção do colaborador em sair da organização (seja por vontade do mesmo ou por definição da empresa). Os fatores levantados durante a entrevista, servirão com parâmetros para definição de ações de melhoria na organização. Em geral, os indicadores levantados durante a entrevista de desligamento, são: remuneração, benefícios ofercidos, clima oganizacional, relacionamento com liderança e demais colaboradores, entre outras informações da organização. Essa é uma estratégia da empresa para entender melhor seus pontos fortes e a desenvolver e tomar medidas de aperfeiçoamento de suas políticas e iniciativas de RH.
	
	
	
	 
		
	
		2.
		As pessoas constituem o principal ativo das organizações, logo existe a necessidade de tornar as organizações mais conscientes e atentas a seus funcionários. A gestão de pessoas apresenta algumas técnicas que são aplicadas no ambiente externo. Assinale a alternativa correta.
	
	
	
	Higiene e segurança
	
	
	Avaliação de Cargos
	
	
	Política salarial
	
	
	Plano de Carreira
	
	
	Recrutamento e Seleção
	
Explicação:
Observando as atividades inerentes ao ambiente externo, dentro do escopo do RH, podemos destacar: pesquisas de mercado, recrutamento e seleção, relacionamento com sindicatos e associações, relação com entidades de formação profissional, legislação trabalhista, entre outras.
	
	
	
	 
		
	
		3.
		As empresas da administração atual elaboram seu Planejamento Estratégico de Recursos Humanos baseados nos objetivos organizacionais e norteados na missão, visão e valores da organização. Marque a alternativa à Administração de Recursos Humanos na organização:
	
	
	
	A responsabilidade pelo desenvolvimento da mão de obra é exclusiva da área de Recursos Humanos, pois ela pode trazer os melhores candidatos, ajustando a política de recrutamento e seleção visando atrair talentos para a empresa.
	
	
	Trata-se de abastecer a organização dos talentos humanos necessários ao seu funcionamento, sem foco direcionado às melhores práticas de recrutamento e seleção.
	
	
	Trata-se de abastecer a organização mão de obra necessária ao seu desenvolvimento com foco direcionado somente às melhores práticas de treinamento de desenvolvimento.
	
	
	São os processos responsáveis pelos insumos humanos e envolvem todas as atividades relacionadas com pesquisa de mercado, recrutamento e seleção de pessoas, treinamento e desenvolvimento, retenção de talentos, bem como a integração do funcionário às tarefas organizacionais.
	
	
	Os processos de provisionamento representam a rotatividade de pessoal, ou seja, sua saída do sistema organizacional.
	
Explicação:
Analisando as questões INADEQUADAS:
1 - SEM foco nas práticas de recrutamento e seleção. É preciso dar foco. 
3 - Processos de provisionamento, representam a inserção de pessoas na organização;
4 - É preciso abastecer de bons profissionais. As práticas de T&D devem ser avaliadas posteriormente
5 - O RH deve gerar condições, para inserção dos melhores funcionários, mas a responsabilidade do desenvolvimento dos colaboradores , NÃO é exclusiva do RH , pois ela é compartilhada com os gestores.
	
	
	
	 
		
	
		4.
		Os assuntos tratados pela ARH tanto se referem a aspectos internos da organização como a aspectos externos ou ambientais da organização. Qual a técnica utilizada no ambiente interno da organização? Destaque a assertiva INCORRETA:
	
	
	
	Política salarial
	
	
	Recrutamento e seleção
	
	
	Avaliação dos cargos
	
	
	Planos de carreira
	
	
	Avaliação de desempenho
	
Explicação:
Conforme a web aula as técnicas utilizadas no ambiente interno da organização são: Política salarial, Higiene e segurança, Planos de carreiras, Treinamento, Análise e descrição de cargos, Planos de benefícios sociais, Avaliação de desempenho, Avaliação dos cargos. Ou seja, a resposta incorreta é Recrutamento e seleção, como uma técnica utilizada no ARH no ambiente externo da organização.
	
	
	
	 
		
	
		5.
		Por muitos anos, as organizações foram orientadas a trabalharem em um modelo de gestão sob rígidas hierarquias. Com a globalização, e as mudanças constantes que esta estimula, a organização, seja pública ou privada, tem a necessidade de conduzir um processo de gestão ágil, inteligente, buscando capacitar seus colaboradores através do aprendizado contínuo, a fim de que os mesmos possam adquirir habilidades, tornando-os capazes de atender as demandas da sociedade e agir com proatividade, de forma eficaz e eficiente. Considerando esse contexto, avalie as seguintes asserções e a relação proposta entre elas. I. As pessoas são parceiras da organização por serem colaboradores agrupados em equipes, as metas são negociadas e compartilhadas, há uma preocupação com resultados e com o atendimento e satisfação do cliente e, por conseguinte, uma vinculação à missão e à visão e, também, a interdependência entre colegas e equipes. Porque II. As pessoas são empregados isolados nos cargos, com horário rigidamente estabelecido, preocupados com normas e regras, subordinação ao chefe, fidelidade à organização, independência da chefia, alienação em relação à organização e ênfase na generalização. A respeito dessas asserções, assinale a opção correta.
	
	
	
	As asserções I e II são proposições falsas.
	
	
	As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa da I.
	
	
	As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa da I.
	
	
	A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.
	
	
	A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.
	
Explicação:
Sabemos que nas organizações modernas, pessoas fazem total diferença. Por isso, as organizações buscam criar mecanismos, políticas e estruturas alinhadas aos objetivos estratégicos. As pessoas são parceiras da organização e trabalham de forma colaborativa para o alcance de resultados esperados. O atingimento de objetivos e metas tornam-se de grnade relevância.  Os colaboradores não atuam de forma isolada e, sim, de forma integrada e colaborativa e buscam cada vez mais compreender os desafios inerentes à empresa e seu papel nese contexto. Portanto, somente a questão I é verdadeira. 
	
	
	
	 
		
	
		6.
		De acordo com Chiavenato, Idalberto (2009), administrar pessoas é uma responsabilidade administrativa e gerencial, isto é, de linha,embora seja basicamente uma função de staff. Assim, qualquer que seja a área funcional escolhida, o administrador precisa necessariamente ganhar uma visão sobre como lidar com assuntos relacionados com pessoas, saber alinhar objetivos pessoais com os objetivos organizacionais e obter uma ampla perspectiva da ARH para alcançar seu sucesso profissional e levar a sua organização rumo à excelência, competitividade e sustentabilidade. Em face dos ensinamentos acima, quais são os tipos de objetivos e definição de meta?
	
	
	
	Tipos de objetivos: rotineiros (cotidianos), inovadores (agregam algo novo) e de aperfeiçoamento (incrementos) e, por sua vez, definimos meta como um objetivo a médio prazo; no exemplo apresentado, uma das metas poderia ser - treinar toda a gerência da empresa em 6 meses.
	
	
	Tipos de objetivos: rotineiros (cotidianos), inovadores (agregam algo novo) e de aperfeiçoamento (incrementos) e, por sua vez, definimos meta como um objetivo a longo prazo; no exemplo apresentado, uma das metas poderia ser - treinar toda a gerência da empresa em 6 meses.
	
	
	Tipos de objetivos: rotineiros (cotidianos), inovadores (incrementos) e de aperfeiçoamento (agregam algo novo) e, por sua vez, definimos meta como um objetivo a curto prazo; no exemplo apresentado, uma das metas poderia ser - treinar toda a gerência da empresa em 6 meses.
	
	
	Tipos de objetivos: rotineiros (cotidianos), inovadores (agregam algo novo) e de aperfeiçoamento (incrementos) e, por sua vez, definimos meta como um objetivo a curto prazo; no exemplo apresentado, uma das metas poderia ser - treinar toda a gerência da empresa em 6 meses.
	
	
	Tipos de objetivos: rotineiros (agregam algo novo), inovadores (cotidianos) e de aperfeiçoamento (incrementos) e, por sua vez, definimos meta como um objetivo a curto prazo; no exemplo apresentado, uma das metas poderia ser - treinar toda a gerência da empresa em 6 meses.
	
Explicação:
Objetivo é o resultado desejado que se pretende alcançar, dentro de um determinado período de tempo.Os objetivos devem ser focalizados em  resultados, ser consistentes, específicos, ser mensuráveis, ser alcançáveis.Tipos de Objetivos: rotineiros (cotidianos), inovadores (agregam algo novo) e de aperfeiçoamento (incrementos).Definimos Meta como um objetivo a curto prazo; no exemplo apresentado, uma das metas poderia ser - treinar toda a Gerência da Empresa em 6 meses.
	
	
	
	 
		
	
		7.
		Leia as afirmaões abaixo sobre a contribuição de Dutra (2009) sobre o o processo de gestão de pessoas e assinale a correta:
 
	
	
	
	Para Dutra (2009), o processo de gestão de pessoas é formado pela integração de três partes: a movimentação, o desenvolvimento e a valorização, 
	
	
	Para Dutra (2009), o processo de gestão de pessoas é formado pela interação de três partes: a integração, o desenvolvimento e a continuidade das ações. 
	
	
	Para Dutra (2009), o processo de gestão de pessoas é formado pela interação de três partes: a movimentação, o desenvolvimento e a valorização, 
	
	
	Para Dutra (2009), o processo de gestão de pessoas é formado pela interação de três partes: contratação, folha de pagamento e a valorização, 
	
	
	Para Dutra (2009), o processo de gestão de pessoas é formado pela interação de três partes: a financeira, o desenvolvimento e o resutlados, 
	
Explicação:
Para Dutra (2009), o processo de gestão de pessoas é formado pela interação de três partes, a movimentação, o desenvolvimento e a valorização, conforme demonstra a figura 2. As partes se influenciam mutuamente. A movimentação irá oferecer suporte para a ação de movimento das pessoas, compreendendo as seguintes práticas: captação, transferências, expatriação, recolocação e promoções; o desenvolvimento tem como objetivo propiciar condições para o desenvolvimento das pessoas e da organização, compreendendo as seguintes práticas: capacitação, carreira e desempenho; e a valorização tem como objetivo estabelecer parâmetros para a valorização das pessoas; as práticas compreendidas pela valorização são, remuneração, premiação, serviços e facilidades. Como você pode perceber, o processo de gestão de pessoas, proposto pelo autor, propõe um equilíbrio entre as necessidades da empresa e a expectativa do profissional.P. 26 do livro.
	
	
	
	 
		
	
		8.
		A Administração de Recursos Humanos tem como sua MISSÃO principal:
	
	
	
	Propiciar o desenvolvimento das pessoas e das organizações.
	
	
	Desenvolver a liderança nos gestores.
	
	
	Alavancar os resultados financeiros.
	
	
	Detalhar por escrito as atividades de cada cargo da empresa.
	
	
	Equalizar os recursos da empresa, tanto os materiais quanto os administrativos.
		Considerando os estudos dos subsistemas de Recursos Humanos e seus principais objetivos, identifique entre as opções abaixo aquela que está relacionada com a atividade de provisão/suprimento de pessoas.
	
	
	
	Educação continuada.
	
	
	Prêmios de incentivo.
	
	
	Recrutamento e Seleção.
	
	
	Salários e pesquisa de salários.
	
	
	Relações trabalhistas.
	
Explicação:
O subsistema de Recrutamento e Seleção e o responsável pelo provisionamento/suprimento de talentos para a organização, definindo as condições de recrutamento e as técnicas de seleção mais adequadas aos objetivos propostos.
	
	
	
	 
		
	
		2.
		É uma ciência que estuda as organizações e as empresas com fins descritivos para compreender seu funcionamento, sua evolução, seu crescimento e seu comportamento. Segundo Chiavenato, esse é o conceito de :
	
	
	
	Economia
	
	
	Logística
	
	
	Política
	
	
	Administração
	
	
	Contabilidade
	
Explicação:
Segundo Chiavenato essea é a definição de Administração:  ciência que estuda as organizações e as empresas com fins descritivos para compreender seu funcionamento, sua evolução, seu crescimento e seu comportamento. 
	
	
	
	 
		
	
		3.
		Como Fischer, André Luiz (2002) assinala, a área de RH torna-se estratégica na medida em que contribui para o processo de competitividade. Para isso, ela realiza a aproximação entre a filosofia, metas e objetivos da empresa e os trabalhadores, investindo na transformação destes em agentes de competição. Em decorrência desta doutrina, assinale os processos da gestão de pessoas?
	
	
	
	Agregar Pessoas - Banco de Dados e Sistemas de Informações Gerenciais, Aplicar Pessoas ¿ Desenho de Cargos e Avaliação de Desempenho, Recompensar Pessoas -Remuneração e Benefícios, Desenvolver Pessoas ¿ Treinamento e Desenvolvimento, Manter Pessoas - Higiene, Segurança do Trabalho e Monitorar Pessoas - Recrutamento e Seleção.
	
	
	Agregar Pessoas - Recrutamento e Seleção, Aplicar Pessoas - Banco de Dados e Sistemas de Informações Gerenciais, Recompensar Pessoas -Remuneração e Benefícios, Desenvolver Pessoas ¿ Treinamento e Desenvolvimento, Manter Pessoas - Higiene, Segurança do Trabalho e Monitorar Pessoas ¿ Desenho de Cargos e Avaliação de Desempenho.
	
	
	Agregar Pessoas - Recrutamento e Seleção, Aplicar Pessoas - Desenho de Cargos e Avaliação de Desempenho, Recompensar Pessoas - Treinamento e Desenvolvimento, Desenvolver Pessoas ¿ Remuneração e Benefícios, Manter Pessoas - Higiene, Segurança do Trabalho e Monitorar Pessoas - Banco de Dados e Sistemas de Informações Gerenciais.
	
	
	Agregar Pessoas - Recrutamento e Seleção, Aplicar Pessoas - Desenho de Cargos e Avaliação de Desempenho, Recompensar Pessoas -Remuneração e Benefícios, Desenvolver Pessoas ¿ Treinamento e Desenvolvimento, Manter Pessoas - Higiene, Segurança do Trabalho e Monitorar Pessoas - Banco de Dados e Sistemas de Informações Gerenciais.
	
	
	Agregar Pessoas - Treinamento e Desenvolvimento, Aplicar Pessoas ¿ Desenho de Cargos e Avaliação de Desempenho, Recompensar Pessoas -Remuneração e Benefícios, Desenvolver Pessoas ¿ Recrutamento e Seleção, Manter Pessoas - Higiene, Segurança do Trabalho e Monitorar Pessoas - Banco de Dados e Sistemas de Informações Gerenciais.
	
Explicação:
A Administração de Recursos Humanoscompõe-se de seis processos, que se relacionam e influenciam-se e nos quais estão envolvidos os especialistas de RH e os gerentes ( linha),são eles:
1- Processo de agregar pessoas.
São os processos utilizados para incluir novas pessoas na empresa. Podem ser denominados processos de provisão ou de suprimento de pessoas. Incluem recrutamento e seleção de pessoas.
2- Processo de aplicar pessoas.
São os processos utilizados para desenhar as atividades que as pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho. Incluem desenho organizacional e desenho de cargos, análise e descrição de cargos, orientação das pessoas (colocação e recolocação) e avaliação do desempenho.
3- Processo de recompensar pessoas
.São os processos utilizados para incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas. Incluem recompensas, remuneração (salários) e benefícios e serviços sociais.
4- Processo de desenvolver pessoas.
São os processos utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal das pessoas. Envolvem seu treinamento e desenvolvimento, gestão do conhecimento e gestão de competências, aprendizagem, programas de mudanças e desenvolvimento de carreiras e programas de comunicações e consonância. Ex: Educação continuada
5- Processos de manter pessoas.
São os processos utilizados para criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas. Incluem administração da cultura organizacional, clima, disciplina, higiene, segurança e qualidade de vida e manutenção de relações sindicais.
6- Processo de monitorar pessoas.
São os processos utilizados para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados. Incluem banco de dados e sistemas de informações gerenciais.
Todos esses processos são desenhados de acordo com exigências das influências ambientais externas e das influências organizacionais internas para obter a melhor compatibilização entre si.
	
	
	
	 
		
	
		4.
		A administração de pessoal é responsável por diversas funções, exceto:
	
	
	
	Treinamento de pessoal.
	
	
	Admissões de novos empregados.
	
	
	Folha de pagamento.
	
	
	Administração de Benefícios
	
	
	Demissões de empregados.
	
Explicação:
A área de administração de pessoal é responsável pelas atividades de admissão, demissão, folha de pagamento, férias, recolhimento de encargos trabalhistas, aumento pelos acordos coletivos, entre outros. 
Lembrando que as fases da gestão de pessoas envolvem:
· Administração de Pessoal;
· Departamento Pessoal;
· Administração/Departamento de Recursos Humanos;
· Gestão de Pessoas;
· Gestão Estratégica de Pessoas. 
As atividades de treinamento e desenvolvimento são responsabilidade do subsistema de Treinamento e Desenvolvimento que objetiva garantir a capacitação dos colaboradores e começou a se desenvolver mais notadamente a partir da fase de Administração/Departamento de Recursos Humanos.
	
	
	
	 
		
	
		5.
		As organizações são constituídas de pessoas e dependem delas para atingir seus objetivos e cumprir suas missões. E para as pessoas, as organizações constituem o meio pelo qual elas podem alcançar vários objetivos pessoais com um mínimo de tempo, esforço e conflito. Nesse contexto a Gestão de Pessoas se baseia em três aspectos fundamentais apresentados no quadro abaixo. Numere os significados apresentadas na segunda coluna, relacionando-as aos aspectos citados na primeira coluna.
	Aspectos da Gestão de Pessoas
	Significado dos Aspectos
	1 - As pessoas como seres humanos;
	(   ) Pessoas capazes de conduzir a organização à excelência e ao sucesso. Contribui com algo na expectativa de obter um retorno pela contribuição;
	2 - As pessoas ativadores inteligentes de recursos organizacionais;
	(   ) Pessoas dotadas de personalidade próprias, profundamente diferentes entre si, com uma história particular e diferenciada, possuidores de conhecimentos, habilidades, destrezas e capacidades indispensáveis à adequada gestão de recursos organizacionais
	3 - As pessoas como parceiros da organização
	(   ) Elementos impulsionadores da organização e capazes de dota-la de inteligência, talento e aprendizado indispensáveis à sua constante renovação e competitividade em um mundo de mudanças e desafios.
 
Assinale a resposta correta:
 
	
	
	
	3 , 1 , 2;
	
	
	2 , 1 , 3;
	
	
	1 , 2 , 3;
	
	
	3 , 2 , 1;
	
	
	1 , 3 , 2;
	
Explicação:
A Gestão de Pessoas de baseia em três aspectos fundamentais:
a) As pessoas como seres humanos: dotados de personalidade próprias, profundamente diferentes entre si, com uma história particular e diferenciada, possuidores de conhecimentos, habilidades, destrezas e capacidades indispensáveis à adequada gestão de recursos organizacionais. Pessoas como pessoas e não como meros recursos da organização.
b) As pessoas como ativadoras inteligentes de recursos organizacionais: como elementos impulsionadores da organização e capazes de dota-la de inteligência, talento e aprendizado indispensáveis à sua constante renovação e competitividade em um mundo de mudanças e desafios. As pessoas como fonte de impulso próprio que dinamiza a organização e não como agentes passivos, inertes e estáticos.
c) As pessoas como parceiros da organização: capazes de conduzi-la à excelência e ao sucesso. Como parceiros, as pessoas fazem investimentos na organização  como esforço, dedicação, responsabilidade, comprometimento, riscos etc, na expectativa de colher retorno desses investimentos, como salários, incentivos financeiros, crescimento profissional, carreira, etc. Qualquer investimento somente se justifica quando traz um retorno razoável.
	
	
	
	 
		
	
		6.
		O setor de Recursos Humanos tem seis principais atribuições nas organizações, assim, qual alternativa está correta e completa?
	
	
	
	Processos de agregar pessoas; Processos de aplicar pessoas; Processos de recompensar pessoa; Processos de desenvolver pessoas; Processo de manter pessoas; Processos de fiscalizar pessoas.
	
	
	Processos de agregar pessoas; Processos de aplicar pessoas; Processos de recompensar pessoa; Processos de desenvolver pessoas; Processo de manter pessoas; Processos de monitorar pessoas.
	
	
	Processos de aplicar pessoas; Processos de recompensar pessoa; Processos de desenvolver pessoas; Processo de manter pessoas; Processos de monitorar pessoas.
	
	
	Processos de agregar pessoas; Processos de aplicar pessoas; Processos de recompensar pessoa; Processos de desenvolver pessoas; Processo de manter pessoas; 
	
	
	Processos de orientar pessoas; Processos de generalizar pessoas; Processos de recompensar pessoa; Processos de desenvolver pessoas; Processo de manter pessoas; Processos de fiscalizar pessoas.
	
Explicação:
Essas seis principais funções podem ser assim descritas(DECENZO, ROBBINS, 2001):
1. Processos de agregar pessoas: são os processos utilizados para incluir novas pessoas na empresa. São as funções de recrutamento e seleção de pessoas.
2. Processos de aplicar pessoas: são os processos utilizados para desenhar as atividades que as pessoas irão realizar na empresa. São as funções de descrição e análise de cargos.
3. Processos de recompensar pessoas: são os processos utilizados para incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas. São as funções responsáveis pelas recompensas e pela remuneração de funcionários.
4. Processos de desenvolver pessoas: são os processos utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal dos funcionários. São as ações de treinamento e desenvolvimento de pessoas.
5. Processo de manter pessoas: são os processos utilizados para criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas (higiene e segurança no trabalho, clima e cultura organizacionais).
6. Processos de monitorar pessoas: são os processos utilizados para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados. São os processos de avaliação de desenvolvimentoe de comunicação entre a empresa e o funcionário.
P. 24 do livro.
	
	
	
	 
		
	
		7.
		Conforme Gil (2007) nos ensina, o que é correto afirmar sobre a gestão de pessoas?
 
 
	
	
	
	Segundo o autor, a gestão de pessoas é a função de liderança que visa à cooperação do trabalhador e da empresa, sem que as decisões comprometam os resultados da organização.
	
	
	Segundo o autor, a gestão de pessoas é a função burocrática que visa à cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos das empresas.
	
	
	Segundo o autor, a gestão de pessoas é a função técnica que visa à admistrar pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais.
	
	
	Segundo o autor, a gestão de pessoas é a função administrtiva que visa à unir as pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos da organizacão.
	
	
	Segundo o autor, a gestão de pessoas é a função gerencial que visa à cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais.
	
Explicação:
Desta forma, ¿gestão de pessoas é a função gerencial que visa à cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais¿ (GIL, 2007, p. 17). P. 26 do livro.
	
	
	
	 
		
	
		8.
		De acordo com Chiavenato (2010) os seis processos da Administração de Recursos Humanos são:
	
	
	
	Gerenciar pessoas, desenvolver pessoas, remunerar pessoas, recompensar pessoas, gerenciar benefícios e gestão de marketing.
	
	
	Motivar pessoas, treinar pessoas, promover pessoas, recompensar pessoas, gerenciar conflitos e promover qualidade no trabalho.
	
	
	Agregar pessoas, aplicar pessoas, recompensar pessoas, desenvolver pessoas, manter pessoas e monitorar pessoas.
	
	
	Desenvolver pessoas, promover pessoas, motivar pessoas, monitorar pessoas, gestão do clima organizacional e treinamento.
	
	
	Recrutamento, seleção, marketing institucional, competências e habilidades, desenvolvimento de carreira e pesquisa de clima organizacional.
	
		Os Subsistemas da ARH, também conhecidos como políticas de recursos humanos, referem-se às maneiras pelas quais a organização pretende lidar com seus membros e por intermédio deles atingir os objetivos organizacionais, permitindo condições para o alcance de objetivos individuais. Com base nessas políticas, marque a seguir a alternativa que representa uma política de controle de recursos humanos.
	
	
	
	Critérios de desenvolvimento visando à contínua realização do potencial humano.
	
	
	Critérios para auditoria permanente da aplicação e adequação das políticas e dos procedimentos relacionados com os recursos humanos organizacionais.
	
	
	Critérios de desenvolvimento de recursos humanos a médio e longo prazos.
	
	
	Critérios de diagnóstico e programação de preparação e reciclagem.
	
	
	Criação e desenvolvimento de condições capazes de garantir a saúde e excelência organizacional, por meio da mudança do comportamento do participante.
	
Explicação:
A alternativa que representa uma política de controle de recursos humanos é: Critérios para auditoria permanente da aplicação e adequação das políticas e dos procedimentos relacionados com os recursos humanos organizacionais. As demais alternativas representam políticas de desenvolvimento de recursos humanos.
	
	
	
	 
		
	
		2.
		Os objetivos da Gestão de Pessoas podem se circunscrever entre variadas ações. Destaque a assertiva INCORRETA:
	
	
	
	Proporcionar competitividade a organização, através do emprego das habilidades e capacidades da força de trabalho.
	
	
	Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão.
	
	
	Proporcionar à organização um plano de cargos e salários que reconheça seus empregados pelo tempo de contribuição à empresa.
	
	
	Administrar a mudança sabendo ter agilidade diante às transformações em curso.
	
	
	Desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho, garantindo um ambiente de trabalho agradável, seguro e com um estilo de liderança que fortaleça a autonomia do empregado nas tomadas de decisões.
	
Explicação:
Exceto à assertiva que afirma que a gestão deve proporcionar um plano de cargos e salários que reconheça seus empregados pelo tempo de contribuição à empresa, pois conforme vimos em nossa web aula a gestão deve proporcionar à organização funcionários bem treinados e bem motivados, tendo reconhecimento e não apenas aumento de salários, e as pessoas devem perceber justiça nas recompensas que recebem, de forma que devem ser recompensados os bons resultados e não recompensar as pessoas que não tenham um bom desempenho, tornando claros os objetivos e os modos como são medidos.
	
	
	
	 
		
	
		3.
		De acordo com Luz (2008), a Administração de Recursos Humanos é composta por diversos subsistemas. Marque, dentre as questões abaixo, qual NÃO FAZ PARTE desses subsistemas:
	
	
	
	Seleção de Fornecedores.
	
	
	Administração de Benefícios.
	
	
	Segurança e Medicina do Trabalho.
	
	
	Recrutamento e Seleção de Pessoal.
	
	
	Administração de Cargos e Salários.
	
Explicação:
A área de RH apresenta vários subsistemas como seleção, treinamento e desenvolvimento, remuneração, medicina e segurança do trabalho, administração de pessoal, planejamento de RH, sendo que relacionamento com fornecedores faz parte da competência de outra área.
	
	
	
	 
		
	
		4.
		Sobre as influencias no modelo de gestão pessoas da organização, qual alternativa está correta?
 
 
	
	
	
	A cultura organizacional é fator importante que irá interferir e receber influência do modelo de gestão de pessoas.
	
	
	A área financeira é o maior fator que irá interferir e receber influência do modelo de gestão de pessoas.
	
	
	Somente a cultura interna da organizacional é fator que irá interferir e receber influência do modelo de gestão de pessoas.
	
	
	Somente a cultura externa é fator que irá interferir e receber influência do modelo de gestão de pessoas.
	
	
	A relação que a empresa tem com a comunidade não é fator que irá interferir e receber influência do modelo de gestão de pessoas.
	
Explicação:
A cultura organizacional é outro fator que irá interferir e receber influência do modelo de gestão de pessoas. Dessa forma, o modelo de gestão de pessoas irá reproduzir os pressupostos da cultura organizacional, moldando os padrões de comportamento (FISCHER, 2002). Por exemplo, em empresas de mineração ou metalúrgicas, os engenheiros são mais valorizados do que os profissionais de escritório, assim como os profissionais de finanças são referência nos bancos (FISCHER, 2002). p. 29 do livro.
	
	
	
	 
		
	
		5.
		A ARH possui diversos subsistemas que são interligados e complementares, um deles é o de Provisão. Em relação a este subsistema podemos dizer que, assinale a alternativa correta:
	
	
	
	Serve para pesquisar o nível salarial do mercado de trabalho.
	
	
	É um subsistema interno que atua na administração dos Benefícios da organização;
	
	
	É o mesmo que o subsistema Análise de Cargos;
	
	
	É o subsistema que supre a empresa de candidatos para ocupar as vagas necessárias na organização;
	
	
	É um subsistema externo que capacita os Colaboradores para atuar nas suas funções;
	
Explicação:
O subsistema Provisão significa o mesmo que Recrutamento e Seleção e vai atender as diversas áreas da organização em suas demandas de vagas em aberto, buscando preenchê-las. Deve atender ao perfil que a área deseja elaborado pelo Gestor da mesma. Não decidirá pelo candidato final, o Gestor quem decide.
	
	
	
	 
		
	
		6.
		Segundo Dutra, Joel Souza (2002), a gestão de pessoas pode ser entendida como um conjunto de políticas e práticas que permitem a conciliação de expectativas entre a organização e as pessoas para que ambas possam realizá-las ao longo do tempo. Por sua vez, quais são as técnicas utilizadas no ambienteinterno na gestão de pessoas?
	
	
	
	Análise e descrição de cargos, relações com sindicatos, avaliação de desempenho, plano de benefícios sociais, política salarial e higiene e segurança.
	
	
	Análise e descrição de cargos, treinamento, avaliação de desempenho, plano de benefícios sociais, legislação trabalhista e higiene e segurança.
	
	
	Análise e descrição de cargos, treinamento, avaliação de desempenho, plano de benefícios sociais, política salarial e pesquisa de mercado de recursos humanos.
	
	
	Análise e descrição de cargos, recrutamento e seleção, avaliação de desempenho, plano de benefícios sociais, política salarial e higiene e segurança.
	
	
	Análise e descrição de cargos, treinamento, avaliação de desempenho, plano de benefícios sociais, política salarial e higiene e segurança.
	
Explicação:
Análise e descrição de cargos, treinamento, avaliação de desempenho, plano de benefícios sociais, política salarial e higiene e segurança são iniciativas de RH dentro do escopo do ambiente interno. 
	
	
	
	 
		
	
		7.
		Sobre Mercado de Trabalho, assinale a alternativa INCORRETA.
	
	
	
	Antes de Recrutar e Selecionar alguém para a sua empresa, você tem que conhecer a sua empresa e o mercado em que ela está inserido.
	
	
	O Mercado de Trabalho é constituído pelas ofertas de trabalho ou de emprego oferecidas pelas organizações, em determinado lugar e em determinada época. É basicamente definido pelas organizações e suas oportunidades de emprego.
	
	
	Oferta menor do que a procura é a situação que há pouquíssima disponibilidade de ofertas de emprego pelas organizações e poucos de candidatos para preenchê-las.
	
	
	Oferta maior do que a procura é a situação em que ocorre acentuada disponibilidade de emprego: há excesso de ofertas de empregos por parte das organizações e escassez de candidatos para preenchê-las.
	
	
	Oferta equivalente à procura é a situação de relativo equilíbrio entre o volume de ofertas de emprego e o de candidatos para preenchê-las.
	
Explicação:
O mercado de trabalho é composto pela oferta de trabalho e disponibilidade de profissionais adequados às diversas vagas em aberto. O mercado se equilibra quando temos um balanço ente oferta e demanda de profissionais. Quando ocorre de termos uma demanda maior que a oferta de vagas, significa que temos um maior número de candidatos para as vagas, fazendo com que o processo de seleção seja mais rigoroso, pois teremos mais candidatos com perfis diferenciados concorrendo para as oportunidades ofertadas.
	
	
	
	 
		
	
		8.
		Devido a acirrada competitividade no mercado de trabalho, as empresas, visando reter seus talentos humanos, procuram evitar a rotatividade de pessoal ou turnover. Neste caso, a rotatividade alta reflete:
	
	
	
	que a empresa também se coloca no direito de buscar quaisquer profissionais para integrar o seu quadro funcional
	
	
	na produção, no clima organizacional e no relacionamento interpessoal
	
	
	que a reposição e treinamento de um novo colaborador não gera custos para a empresa, financeiros e econômicos
	
	
	que o recém-chegado não oferece resultados de imediato, e nem sempre precisa adaptar-se às suas novas atribuições
	
	
	que não há distorções na política de recursos humanos
		Imagine a seguinte situação: Você é um Colaborador de uma empresa e teve um conflito com um colega do seu setor. Sentiu que ele não conseguiu se colocar no seu lugar e entendê-lo. Relacionamento interpessoal é algo difícil. Faltou ao seu colega:
	
	
	
	Empatia
	
	
	Simpatia
	
	
	Crítica
	
	
	Flexibilidade
	
	
	Inteligência
	
Explicação:
 A empatia é a capacidade de se colocar no lugar do outro percebendo como o outro deve estar se sentindo na situação vivenciada. É a capacidade de copreender os sentimentos e emoçoes do outro de forma objetiva. Agir com empatia, facilita a compreensão e melhora a interação entre as pessoas.
	
	
	
	 
		
	
		2.
		Administração de Recursos Humanos (ARH) é um sistema integrado e formada por subsistemas. As afirmativas abaixo tratam de subsistemas de RH e suas respectivas finalidades. Todas as opções estão corretas, Exceto:
	
	
	
	Recompensar pessoas: recompensas, remuneração, benefícios e serviços sociais;
	
	
	Desenvolver pessoas: treinamento e desenvolvimento, aprendizagem, gestão do conhecimento;
	
	
	Agregar pessoas: Recrutar e selecionar pessoas;
	
	
	Monitorar pessoas: Banco de Dados; Sistema de Informação Gerencial;
	
	
	Manter pessoas: relações com os empregados, higiene e segurança, qualidade de vida no trabalho.
	
Explicação:
Dentre os subsistemas de RH, o subsistema de aplicação de RH compõe os seguintes tópicos: determinar os requisitos básicos da força de trabalho para o desempenho das tarefas e atribuições do universo de cargos da organização.  Definir critérios de planejamento, alocação e movimentação interna de recursos humanos, considerando o posicionamento inicial e o plano de carreira, bem como critérios de avaliação da qualidade e da adequação dos recursos humanos por meio da avaliação de desempenho. Recrutamento e seleção de pessoas faz parte do subsistema de provisão de RH.
	
	
	
	 
		
	
		3.
		Frequentemente, queremos aprimorar a nossa comunicação, desejando melhorar os relacionamentos com as pessoas. As organizações precisam cada vez mais de funcionários que sejam aptos a trabalhar em equipes e, por isso, é demandada do profissional a capacidade de manter bons relacionamentos interpessoais. Alguns comportamentos específicos podem auxiliar o colaborador na melhoria de relacionamentos interpessoais, tais como: Agir com maturidade; Estabelecer relações sinérgicas; Ser empático; Auto avaliação; Aprimorar-se; Ser claro e específico na comunicação e aproveitar as divergências. Assinale a opção que explique o significado de Agir com maturidade.
	
	
	
	Há sempre muito o que aprender no que se refere ao relacionamento com as pessoas;
	
	
	Dizer verdades que precisam ser ditas, ouvir a opinião e os sentimentos alheios mesmo que diferentes dos seus. Saiba elaborar e ouvir criticas;
	
	
	Estabelecer parcerias onde ambos possam sair ganhando cada qual para o seu objetivo/ negócio, isto é, somar esforços para atingir os objetivos comuns;
	
	
	Colocar-se no lugar do outro, pensar como ele pensa, sentir como ele sente, perceba o mundo com seus olhos e depois dialogue.
	
	
	Mostrar o que deseja, o que espera em relação ao outro, ao projeto, a ideia. Honre o estabelecido;
	
Explicação:
Alguns fatores são fundamentais para saber relacionar-se como:
Agir com maturidade significa dizer verdades que precisam ser ditas, ouvir a opinião e os sentimentos alheios mesmo que diferentes dos seus. Saiba elaborar e ouvir criticas;
Estabelecer relações sinérgicas significa estabelecer parcerias onde ambos possam sair ganhando cada qual para o seu objetivo/ negócio, isto é, somar esforços para atingir os objetivos comuns;
Ser claro e específico significa mostrar o que deseja, o que espera em relação ao outro, ao projeto, a idéia. Honre o estabelecido;
Aprimorar-se significa que nunca estamos prontos há sempre muito o que aprender no que se refere ao relacionamento com as pessoas;
Ser empático significa colocar-se no lugar do outro, pensar como ele pensa, sentir como ele sente, perceba o mundo com seus olhos e depois dialogue.
	
	
	
	 
		
	
		4.
		Qual políticas de RH diz respeito ao determinar os requisitos básicos da força de trabalho para o desempenho das tarefas e atribuições do universo de cargos da organização?
	
	
	
	Política de Manutenção
	
	
	Política de Aplicação
	
	
	Política de Controle
	
	
	Política de Desenvolvimento
	
	
	Política de Provisão
	
Explicação:
O aluno terá que saber qual politíca de RH diz respeito ao determinar os requisitos básicos da força de trabalho para o desempenho das tarefas e atribuições do universo de cargos da organização.
	
	
	
	 
		
	
		5.
		A nova percepção de valor do capital