FGV - Gabarito Do Curso de Recursos Humanos - Gestão de Pessoas

Prévia do material em texto

Gabarito do curso de Recursos Humanos - Gestão de Pessoas 
da Fundação Getúlio Vargas/FGV 
 
Módulo 1 
1. Para enfrentar desafios internos e superar ameaças externas, a organização precisa 
treinar seu pessoal. Nos últimos anos, as técnicas de treinamento mudaram 
significativamente. 
Em 1950 e 1980, por exemplo, podemos afirmar que as exigências de um curso básico 
eram, respectivamente... 
Resposta: datilografia e processamento de textos no computador 
 
2. Considere a assertiva abaixo, classificando-a como verdadeira ou falsa. 
O ensino por computador, inclusive os cursos off-line, embora ainda de maneira tímida, 
já fazia parte do treinamento das empresas nos anos 1960. 
Resposta: Falsa 
 
3. Com relação à entrada de pessoas na organização, as atividades básicas do RH podem 
ser desdobradas em recrutamento, orientação e dotação pessoal. 
Quanto à dotação de pessoal, é correto afirmarmos que tem a preocupação de... 
Resposta: Mensurar que conhecimentos, capacidades, competências e experiências as 
pessoas devem ter. 
 
4. Considere a assertiva abaixo, classificando-a como verdadeira ou falsa. 
Para minimizar os custos, todos os empregados devem passar pelo mesmo tipo de 
treinamento. 
Resposta: Falsa 
 
5. Considere a assertiva abaixo, classificando-a como verdadeira ou falsa. 
As empresas de destaque, por meio de seus departamentos de RH, já contratam pessoal 
adequadamente qualificado em núcleo específico de candidatos, de modo que os novos 
empregados já sabem o que se espera que façam. Portanto, qualquer treinamento 
posterior será visto como uma medida negativa do ponto de vista econômico. 
Resposta: Falsa 
 
Módulo 2 
 
1. A análise de necessidade - avaliação - é o primeiro passo para traçarmos o perfil 
adequado a cada função. 
Os dados necessários a essa avaliação, coletados para outros propósitos, mas relevantes 
para as questões em consideração são chamados de... 
Resposta: Secundários 
 
2. Considere a assertiva abaixo, classificando-a como verdadeira ou falsa. 
No ato da criação da empresa, os membros fundadores, em geral, declaram seu objetivo. 
Desviar-se desse objetivo original será ir contra a alma e o espírito da organização. 
Resposta: Falsa 
 
3. Uma vez que se disponha de um registro dos problemas, podemos decidir se o 
treinamento é necessário. 
Entre as alternativas que se seguem, é correto afirmarmos que o treinamento não é 
solução quando o indivíduo... 
Resposta: é competente para realizar o trabalho 
 
4. Considere a assertiva abaixo, classificando-a como verdadeira ou falsa. 
A melhor maneira de coletar dados é fisicamente, por intermédio de um observador 
estranho à empresa, capaz de atuar de modo impessoal. 
Resposta: Falsa 
 
5. Considere a assertiva abaixo, classificando-a como verdadeira ou falsa. 
Preparar um ISD para o departamento de treinamento é perda de tempo, uma vez que 
diversos fornecedores oferecem programas prontos. A empresa pode comprar um deles 
e economizar o tempo que seria gasto para desenvolvê-lo. 
Resposta: Falsa 
Módulo 3 
 
1. As mudanças no ambiente interno ocorrem com razoável regularidade. 
Os problemas dessa mudança decorrentes da estabilidade das vendas e dos lucros estão 
relacionados ao período de... 
Resposta: maturidade 
 
2. Considere a assertiva abaixo, classificando-a como verdadeira ou falsa. 
A literatura sobre treinamento no trabalho sempre salienta que um supervisor ou 
trabalhador mais experiente deve ser designado para o aprendiz a fim de demonstrar e 
discutir novas áreas de conhecimento e competência. Devemos também considerar a 
compatibilidade entre o supervisor designado e o aprendiz. 
Resposta: verdadeira 
 
3. Considere a assertiva abaixo, classificando-a como verdadeira ou falsa. 
Independentemente do estágio de desenvolvimento de uma organização, o estilo de 
liderança deverá ser sempre o mesmo. 
Resposta: verdadeira 
 
4. Considere a assertiva abaixo, classificando-a como verdadeira ou falsa. 
As empresas sobrevivem em função dos lucros. Dessa forma, cabe aos líderes oferecer 
orientação para obtenção de lucros cada vez maiores e para que se evitem atividades que 
não tragam retornos financeiros imediatos. 
Resposta: falsa 
 
5. Considere a assertiva abaixo, classificando-a como verdadeira ou falsa. 
Uma dimensão específica de liderança é apropriada somente para um determinado 
estágio de crescimento e desenvolvimento da organização. Por conseguinte, é 
econômico manter os líderes que se ajustam ao estágio de crescimento em curso e 
dispensar os que não sejam mais adequados. 
Resposta: falsa 
Módulo 4 
 
1. Considere a assertiva abaixo, classificando-a como verdadeira ou falsa. 
A comparação entre dados anteriores e posteriores ao treinamento, usando-se grupos de 
controle e experimentais, adequadamente compatibilizados, oferece prova conclusiva 
dos resultados de um programa de treinamento. 
Resposta: verdadeira 
 
2. Considere a assertiva abaixo, classificando-a como verdadeira ou falsa. 
O DRH deve empenhar-se na obtenção da avaliação do gerenciamento e dos clientes, a 
respeito dos resultados do treinamento, embora, de fato, seja bastante difícil medi-los. 
Resposta: verdadeira 
 
3. Considere a assertiva abaixo, classificando-a como verdadeira ou falsa. 
Os dados do DRH, em que muitas variáveis são classificadas como intangíveis, serão 
considerados com cautela pelo gerenciamento, que está acostumado a conseguir um 
grande volume de dados objetivos dos departamentos, entre outros, o de produção e o 
de finanças. 
Resposta: verdadeira 
 
4. Considere a assertiva abaixo, classificando-a como verdadeira ou falsa. 
O uso de grupos de controle pode ser combinado com o acompanhamento a fim de que 
haja uma avaliação confiável de uma série cronológica de resultados de treinamento. 
Resposta: verdadeira 
 
5. Considere a assertiva abaixo, classificando-a como verdadeira ou falsa. 
A integração do plano de ação ao programa, especialmente, em conjunção com o 
contrato de desempenho, assegura o contínuo envolvimento dos participantes após o 
programa e a aplicação no trabalho. 
Resposta: verdadeira 
Avaliação Final: 
 
1. Como os programas de treinamento devem estar relacionados com os interesses 
estratégicos da organização, seus resultados devem ser apresentados a todos. No 
entanto, alguns benefícios podem ser intangíveis ou ocorrer após o processo de 
avaliação. 
Sendo assim, para obter os valores tangíveis e os intangíveis, um programa de 
treinamento pode ser avaliado em cinco níveis de medição de resultados, que são... 
Resposta: as entrevistas, os questionários, os grupos, os relatórios e os feedbacks. 
 
1. Se as coletas de dados podem ser realizadas antes, durante ou após o treinamento, 
podemos usar vários instrumentos para avaliar um programa ou, simplesmente, 
substituir alguns métodos por outros. 
Ao avaliar os instrumentos de coleta de dados, suas vantagens e suas limitações, 
observarmos que as pesquisas de atitude podem ser ampliadas em... 
 
1. A análise de necessidades se refere à definição dos requisitos da função e à real 
competência - ao conhecimento da pessoa que receberá o treinamento determinado. 
Essa análise deve ordenar os problemas por prioridade, de acordo com o impacto na 
organização. 
No modelo ISD, a análise é utilizada para determinar... 
 
2. Quando o programa finalmente alcança a etapa de conclusão, o treinamento está 
encerrado. 
Sendo assim, podemos afirmar que a avaliação do treinamento é indispensável para... 
 
2. O treinamento no trabalho é a maneira adequada de ensinar algumas competências e 
tarefas, Contudo, ele pode enfrentar algumas resistências no momento de sua aplicação. 
Normamente, as barreiras que inviabilizam o treinamento no trabalho são as 
resistências... 
 
3. Os executivos, como a própria palavra indica, são os principais executores da vontade 
da alta administração. Geralmente, reportam-se diretamenteà pessoa que está no topo 
da empresa. 
Sendo assim, cabe ao DRH, por meio de um programa adequado de treinamento... 
 
3. O desenvolvimento de gerentes envolve práticas que buscam educar, treinar e 
transferir conhecimento e competências. Todos os programas de treinamento devem 
capacitar os gerentes para desempenhar suas funções com eficiência. 
Os programas de desenvolvimento devem assegurar aos gerentes a capacidade de... 
 
4. O desenvolvimento da liderança sempre deve atender às necessidades da organização. 
Por isso, devemos considerar os quatro estágios de crescimento das empresas - o 
período formativo, o período de crescimento rápido, o período de maturidade e o 
período de declínio. 
Os quatro estágios de crescimento das organizações estão relacionados com... 
 
5. Para assegurar que um treinamento é a resposta para os problemas identificados, é 
preciso compatibilizar todos os dados levantados durante a análise com a abrangência e 
o conteúdo do treinamento indicado. 
Sendo assim, podemos afirmar que a concepção de um programa de treinamento 
depende necessariamente de... 
 
6. No processo de mediação dos resultados do treinamento, os dados coletados antes, 
durante e depois da execução do programa podem ser objetivos ou qualitativos. 
As informações que envolvem as atitudes dos participantes, o clima organizacional e 
outros fatores ligados ao comportamento são dados... 
 
6. O líder, definitivamente, possui um papel fundamental na organização. Ele deve 
impactar o desempenho de todos os colaboradores e criar oportunidades para a 
cooperação das pessoas. 
Para criar oportunidades de cooperação na organização, o líder precisa... 
 
7. Os sistemas de informação de treinamento e desenvolvimento de pessoa podem gerar 
vários benefícios para as empresas. Contudo, o foco permanece o mesmo - a 
aprendizagem individual na estratégia da organização é o fundamento básico para 
qualquer programa. 
Sendo assim, para que os projetos de RH alcancem a aceitação e o reconhecimento 
profissional de todas as áreas da empresa, é preciso... 
 
8. Para que a supervisão seja eficaz, os supervisores devem saber não apenas como 
desempenhar suas funções mas também as dos subordinados. Além disso, eles devem 
apresentar competências interpessoais para a formação de grupos de trabalho eficientes. 
O planejamento do treinamento de supervisores deve considerar... 
 
8. A conquista do compromisso permanente e o consenso contribuem para assegurar o 
êxito dos programas de desenvolvimento de gerentes. 
A execução e a coordenação de um programa de desenvolvimento gerencial em uma 
organização dependem de... 
 
8. Os programas de treinamento e desenvolvimento têm como objetivo apoiar as 
pessoas na aquisição de novas competências, atitudes e práticas, e possibilitar que os 
colaboradores tenham um desempenho mais dinâmico e mais rápido, de melhor 
qualidade e com menor custo. 
Ainda que os alvos dos treinamentos sejam as pessoas, podemos afirmar que eles visam 
principalmente... 
 
9. As atividades do RH envolvem uma série de etapas, entre as quais podemos citar - 
recrutamento, orientação, retenção, desenvolvimento, avaliação de desempenho e 
sucessão. 
Em relação às atividades básicas do RH, podemos afirmar que a principal é... 
 
9. Todas as estratégias, os projetos e os programas de treinamento devem decorrer da 
missão e da visão da organização. Eles devem apoiar as metas organizacionais e se 
manter sincronizados com a missão original, pois só assim ajudarão a organização a 
reagir diante dos desafios impostos pelo ambiente externo. 
Em relação à política de treinamento adotada pelo RH, podemos afirmar que sua 
principal meta é... 
 
10. Os bons programas de desenvolvimento de gerentes devem assegurar que as 
melhores ideias, das melhores fontes, sejam colocadas em prática. 
Sendo assim, uma excelente forma de aumentar a eficiência dos gerentes é realizar... 
 
10. A concepção e a administração do treinamento devem ter por objetivo os 
conhecimentos, as competências e as atitudes pretendidas. 
Acerca da concepção do treinamento, podemos afirmar que ela é formada pelos 
seguintes componentes... 
 
Respostas: 
 
1. (3ª vez) questionários e feedbacks 
1. (4ª vez) se o treinamento pode corrigir o problema, e qual é o tipo de treinamento 
necessário 
 
2. determinar se os objetivos foram alcançados e aplicar o que for positivo em futuros 
programas de treinamentos. - 
2. (2ª vez) orçamentárias, internas e externas. 
 
3. desenvolver nos executivos as competências técnicas necessárias para a função 
3. (2ª vez) adquirir o conhecimento e as competências necessárias 
 
4. as mudanças no ambiente externo - clientes. 
 
5. objetivos da aprendizagem, pois os fins de fato justificam os meios. 
 
6. intangíveis 
6 (2ª vez) promover o trabalho em equipe e criar um ambiente de aprendizagem 
contínua. 
 
7. justificar os custos do treinamento com indicadores que validam os objetivos da 
aprendizagem por meio do desempenho alcançado. 
 
8. as necessidades do treinamento, a qualificação e a experiência dos supervisores.* 
8. (2ª vez) avaliação das possíveis ameaças e oportunidades no mercado 
8. (4 vez) melhorar o resultado final da organização e promover relações de trabalho 
harmoniosas e produtivas 
 
9. coordenar os processos de entrada, permanência e saída de pessoas. 
9. (2ª vez) adequar a capacidade das pessoas aos requisitos da função e à cultura 
organizacional 
 
10. treinamentos específicos para o público-alvo adequado 
10. (2ª vez) recursos, tempo e público-alvo