cargos e salarios

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UNIVERSIDADE PAULISTA UNIP 
TECNÓLOGO EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS 
 
 
 
 
ANA PAULA FREITAS DA SILVA 
UP19119608 SALA 102 
 
 
 
 
 
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 
 
 
 
 
 
 
Trabalho apresentado ao Curso de Recursos 
Humanos da UNIP - Universidade Paulista, 
para a disciplina Administração de Cargos e 
Salários. 
 
Orientador: 
RONICLEI PIRES 
 
 
 
 
 
Porto Velho – RO 
2020 
SUMÁRIO 
1. RESUMO.................................................................................................. 03 
2. DESENVOLVIMENTO.............................................................................. 04 
UNIDADE I 
3. CONCEITO E ANÁLISE DA DESCRIÇÃO DE CARGOS....................... 04 
3.1 Definição de cargo................................................................................. 04 
3.2 Classificação JR, PL, SR....................................................................... 04 
UNIDADE II 
4. ANÁLISE DE CARGOS........................................................................... 04 
4.1 Avaliação de cargos............................................................................... 05 
4.2 O manual de avaliação de cargos......................................................... 05 
4.3 Métodos de avaliação de cargos........................................................... 05 
4.4 Seleção dos cargos-chave...................................................................... 05 
UNIDADE III 
5. TERMOS E CONCEITOS ADOTADOS EM 
CARREIRAS........................ 
06 
5.1 Vantagens do planejamento de carreiras.............................................. 06 
5.2 Estrutura de carreiras.............................................................................. 06 
5.3 Promoção pessoal................................................................................... 06 
UNIDADE IV: 
6. ADMINISTRAÇÃO DE SALÁRIOS............................................................. 06 
6.1 Etapas para implantação do plano de administração de cargos e 
salários............................................................................................................ 
06 
6.2 Planejamento e divulgação do plano..................................................... 07 
6.3 Pesquisa, estrutura e política salarial.................................................... 07 
7. CONCLUSÃO............................................................................................ 08 
8. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS......................................................... 09 
 
RESUMO 
 
O presente trabalho irá abordar o tema Administração de Cargos e 
Salários nas organizações. Um dos pontos mais importantes para uma boa e 
adequada gestão de Recursos Humanos é a existência de um Plano de Cargos 
e Salários, consistente e voltado para a dinâmica, estratégia e eficiência dos 
negócios da organização. 
Um bom Plano de Cargos e Salários deve ser estruturado a partir do 
equilíbrio interno e do equilíbrio externo, deve ainda, estar apoiado numa política 
e critérios claros de administração, de modo a permitir, avaliação de cargos e 
salários, captação e retenção de mão-de-obra e, ainda, na melhoria do clima 
organizacional, levando os ganhos de produtividade. 
O salário, os benefícios e um plano de carreira adequado são 
características abordadas normalmente em empresas que buscam 
estrategicamente melhor capital intelectual no mercado, bem como aquelas que 
querem manter seus talentos, pois a propaganda interna faz com que se 
propaguem externamente as qualidades dessa empresa e, consequentemente, 
colabora para que essa possa atrair novas pessoas com novos conhecimentos 
e potencial, alimentando a diferença em relação aos seus concorrentes. 
Todo o trabalho foi elaborado através de pesquisas bibliográficas, 
artigos, livros, entre outros. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
2. DESENVOLVIMENTO 
A descrição de cargo deve focalizar um conjunto amplo de tarefas e os 
resultados finais sem detalhamentos excessivos. A descrição procura responder 
ao que se faz, como se faz e com que se faz, este é um processo que consiste 
em determinar pela observação e pelo estudo os fatos ou elementos que 
compõem a natureza de um cargo. 
3. CONCEITO E ANÁLISE DA DESCRIÇÃO DE CARGOS 
3.1 Definição de cargo 
Cargo pode ser definido como o aglomerado de funções idênticas quanto 
à natureza da execução das tarefas especificadas e exigidas, porém, isto não é 
real, pois, se aglomerássemos todas as funções idênticas, teríamos muitas funções 
e poucos cargos na empresa. 
 
3.2 Classificação JR, PL, SR 
O Profissional Júnior (JR) ou trainee aquele que está iniciando a carreira. 
Como está em fase de aprendizado, executa atividades repetitivas e rotineiras. 
Esses indivíduos estão em seu primeiro emprego ou começando no mercado de 
trabalho em suas bases. 
O Profissional Pleno (PL) desenvolve atividades que exigem do ocupante 
conhecimento, com experiência e práticas prévias. Esses profissionais têm algum 
conhecimento sobre a área de atuação, porém, ainda não possuem o 
conhecimento pleno do todo dentro de sua área. 
O Profissional Sênior (SR) é responsável por grande parte dos projetos em 
sua área, opinando e procurando o que for melhor para a execução das tarefas, 
como a otimização de tempo e menos gastos. Podemos caracterizar Profissionais 
Sênior como supervisores, gerentes de área e executivos, por possuírem amplo 
conhecimento de suas áreas de atuação. 
4. ANÁLISE DE CARGOS 
A análise de cargo é importantíssima no processo de captação de pessoas 
no mercado, pois se trata da referência que a empresa tem sobre a atuação do seu 
funcionário na função e no setor em que atua e das informações estratégicas de 
melhorias para a produtividade nos processos e procedimentos executados pelo 
indivíduo que o ocupa. 
4.1 Avaliação de cargos 
A avaliação e classificação dos cargos constituem as técnicas 
tradicionais para definir uma estrutura de salários consistente. Para avaliar os 
cargos de uma empresa, primeiro devem-se escolher cargos que sejam 
fundamentais e que possam servir como base de referência para projetar os 
valores dos demais, para mais ou menos em termos de salários. Por isso, 
utilizamos nomenclaturas como júnior, pleno e sênior como base. 
4.2 O manual de avaliação de cargos 
É o instrumento que congrega todos os fatores escolhidos para proceder 
à avaliação dos cargos, os seus respectivos graus e pontos, e tem como objetivo 
permitir que, utilizando-o, os avaliadores efetuem o seu trabalho, pontuando 
numericamente todos os cargos da empresa. 
O manual deve ser bem direto e objetivo, para que quem venha a ler 
consiga interpretar facilmente as informações contidas e consiga reproduzir ou 
modificar os salários pertencentes aos cargos da empresa. É importante lembrar 
que deve existir um manual de avaliação para cada estrutura salarial a ser 
implantada. 
4.3 Métodos de avaliação de cargos 
Com a definição dos fatores e graus é possível realizar a avaliação dos 
cargos. Existem vários métodos que podem ser adotados neste processo, sendo 
recomendável uma análise prévia que possibilite a escolha adequada para cada 
organização. Os métodos tradicionais de avaliação de cargo são: 
escalonamento, graus predeterminados, pontos e comparação de fatores, e 
podem ser distribuídos em dois grupos, são eles: métodos quantitativos e 
métodos não quantitativos. 
4.4 Seleção dos cargos-chave 
A seleção dos cargos-chave é de suma importância para a consistência 
do método por pontos, visto que dará origem aos primeiros pontos para valorar 
esses cargos e, em consequência, os demais pertencentes ao mesmo grupo. 
Um detalhe importante é que os cargos selecionados devem ser 
menores que o número cinquenta, mas necessariamente não quer dizer que 
http://www.metadados.com.br/blog/index.php/2016/07/18/gestao-de-carreira-qual-a-importancia-do-plano-de-cargos-e-salarios/
http://www.metadados.com.br/blog/index.php/2016/07/18/gestao-de-carreira-qual-a-importancia-do-plano-de-cargos-e-salarios/tenhamos que escolher entre 30 e 50, pois existem pequenas empresas que nem 
possuem essa quantidade exemplificada 
5. TERMOS E CONCEITOS ADOTADOS EM CARREIRAS 
5.1 Vantagens do planejamento de carreiras 
Podemos citar algumas vantagens que estão ligadas ao planejamento 
de carreiras, como o crescimento do colaborador profissionalmente e 
pessoalmente na empresa, de forma que ele consiga atingir níveis de excelência 
cada vez maiores em sua carreira, melhorando sua forma de trabalho e, em 
consequência, sua produtividade na realização de suas tarefas. 
5.2 Estrutura de carreiras 
O plano de carreira tem duas linhas estruturais. A primeira tem o foco no 
cargo, pois o indivíduo vai subindo em sua carreira dentro de uma linha de cargos 
que vão sendo contemplados no decorrer de sua vida profissional. 
A outra linha estrutural do plano de carreira está no foco do indivíduo, 
pois ele vai galgando degraus em sua vida profissional, compondo seu segmento 
de carreira, mas não necessariamente precisa ser em uma linha de atuação. 
5.3 Promoção pessoal 
A promoção de pessoal é importantíssima para a motivação, pois os 
indivíduos trabalham na empresa esperando a valorização do seu serviço e 
reconhecimento pelo trabalho prestado. Quando falamos de promoção, estamos 
nos referindo ao reconhecimento do indivíduo dentro do seu próprio setor. 
6. ADMINISTRAÇÃO DE SALÁRIOS 
Conforme Oliveira (2011): A importância de uma administração de 
cargos e salários refere-se à política de administração do pessoal, abrangendo 
imensa gama de mão de obra, qualificada e não qualificada. 
6.1 Etapas para implantação do plano de administração de cargos e 
salários 
A implantação de um plano de Cargos e Salários costuma ser o primeiro 
passo que as empresas dão para uma Gestão de Pessoas mais organizada e 
mais profissional. Grande parte das vezes as empresas fazer isso motivadas por 
questões legais trabalhistas. Vejamos algumas etapas para a implantação: 
Planejamento e divulgação do plano; Análise de cargos; Avaliação de cargos; 
Pesquisa salarial; Estrutura salarial; Política salarial; Política de remuneração; 
Carreiras profissionais; Participação nos lucros e resultados. 
6.2 Planejamento e divulgação do plano 
Para se elaborar um plano de cargos e salários, por se tratar em alterar 
a remuneração em toda a empresa, faz-se necessária uma reunião com as 
demais gerências para que estas estejam a par do que acontecerá e, inclusive, 
faz-se necessária a participação destas na elaboração das melhorias para o 
colaborador e para a empresa em termos de remuneração. Uma vez o plano 
sendo elaborado e aprovado pelas gerências, cabe aos gestores divulgar aos 
colaboradores esta nova configuração dos cargos e salários que será implantada 
na empresa. 
6.3 Pesquisa, estrutura e política salarial 
A pesquisa salarial é importante pois apoia a definição das estratégias 
de remuneração, principalmente para os cargos mais relevantes das empresas, 
buscando competitividade diante do mercado. 
A estrutura salarial será baseada de acordo com os ganhos de cada 
salário no mercado mais as observações e condições da empresa que está 
implantando esta estrutura para remunerar seus funcionários. O indicado é que 
se pague sempre acima do mínimo de cada função praticada no mercado. 
A política salarial determina as regras para a efetiva administração dos 
salários na empresa. De forma geral, essas regras estipulam o salário de 
admissão, as promoções, reclassificações e atualizações dos salários em função 
do mercado ou da perda de poder de compra motivada por inflação. 
 
 
 
 
CONCLUSÃO 
Neste trabalho foi abordado o tema Administração de Cargos e Salários, 
onde podemos ver a importância dos salários, a valoração dos cargos por meio 
dele, sua importância nas vidas dos indivíduos, a valorização do funcionário 
pelas carreiras que são oferecidas a partir do planejamento de carreiras, bem 
como o respeito que as empresas têm com seus funcionários quando os valoriza 
por competência e remuneração. 
A ausência de um Plano de Cargos e Salários em uma empresa dificulta 
na estruturação do seu crescimento pelo fato da organização dos funcionários, 
com isso acarreta graves erros, insatisfações, queda na produtividade, isso sim 
pode gerar custos e prejuízos pra empresa. decisão pelos gestores dependem 
do feedback resultante da análise. 
Estar por dentro de como é feita uma boa administração de cargos e 
salários é muito importante para manter a competitividade da empresa no 
mercado. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 
Material Didático da UNIP, 2020 
Fonte: Gestão de Pessoas – Idalberto Chiavenato 
Sites: 
www.rhportal.com.br 
https://www.selftreinamentos.com.br/ 
https://www.cohros.com.br/ 
https://administradores.com.br/ 
https://livros-e-revistas.vlex.com.br/ 
https://administradores.com.br/