Atividades sobre Fator Humano nas Organizações

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07/06/2020 ATIVIDADE 1: FATOR HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES
https://cruzeirodosul.instructure.com/courses/7242/quizzes/21671 1/4
ATIVIDADE 1
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necessária.
0 / 0 ptsPergunta 1
Quanto aos intervalos regulares previsto na Legislação Trabalhista,
assinale a alternativa INCORRETA:
 Entre um dia e outro, 11 horas. 
 Acima de 6 horas, 1 hora. 
 Entre 4 e 6 horas, 15 minutos. 
 Entre uma semana e a outra, 7 dias. Correto!Correto!
 Até 4 horas, sem intervalo. 
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07/06/2020 ATIVIDADE 1: FATOR HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES
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 Entre uma semana e a outra, 7 dias.
0 / 0 ptsPergunta 2
Assinale a alternativa CORRETA a respeito do Contrato de
Experiência:
 É de no mínimo 90 dias. 
 É de no máximo 9 meses. 
 Nunca pode ser prorrogado. 
 Pode ser prorrogado indefinidamente. 
 É de no máximo 90 dias. Correto!Correto!
Ele pode ter um período e ser prorrogado, desde que o 2º
período seja menor ou igual ao 1º período. Por exemplo: 1º
período de 45 dias, pode ser prorrogado por mais 45 dias (2º
período) ou ainda, 1º período 60 dias, pode ser prorrogado por
mais 30 dias (2º período).
0 / 0 ptsPergunta 3
Assinale a alternativa que NÃO representa uma observação na adoção
de Banco ou Sistema de Compensação de horas.
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Jornada máxima semanal de 50 (cinquenta) horas previstas durante o
ano do acordo.
Correto!Correto!
 Previsão em Convenção ou Acordo Coletivo de trabalho 
 
Jornada máxima diária de 10 (dez) horas, salvo os regimes de escala
(como o de 12 x 36, por exemplo).
 
Aprovação dos empregados devidamente representados pelo Sindicato
da Categoria.
 Compensação das horas dentro do período máximo de 1 (um) ano. 
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 Os principais aspectos a serem observados pelas empresas
que adotam esse sistema são:
• Previsão em Convenção ou Acordo Coletivo de trabalho;
• Aprovação dos empregados devidamente representados
pelo Sindicado da Categoria;
• Jornada máxima diária de 10 (dez) horas, salvo os
regimes de escala (como o de 12 x 36, por exemplo);
• Jornada máxima semanal de 44 (quarenta e quatro)
horas previstas durante o ano do acordo;
• Compensação das horas dentro do período máximo de 1
(um) ano;
• Deve ser mantido pela Empresa o controle individual do
saldo de banco de horas bem como o acesso e
acompanhamento do saldo por parte do empregado;
• Pagamento do saldo das horas excedentes não
compensadas no prazo máximo de 1 (um) ano ou quando da
rescisão de contrato de trabalho;
• Em trabalhos insalubres e perigosos, a instituição do
banco de horas depende de autorização expressa de
autoridade competente em matéria de segurança e higiene do
trabalho do Ministério do Trabalho.
07/06/2020 ATIVIDADE 2: FATOR HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES
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ATIVIDADE 2
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0 / 0 ptsPergunta 1
Posso tirar férias a qualquer tempo?
 Sim, desde que ele não tenha completado o período aquisitivo. 
 Não, pois é uma liberalidade do empregador. Correto!Correto!
 Não, pois o segundo período aquisitivo não venceu. 
 Sim, pois é um direito do empregado. 
 Sim, desde que completado o período aquisitivo. 
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07/06/2020 ATIVIDADE 2: FATOR HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES
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Não, trata-se de uma liberalidade do empregador. Ele
definirá qual será o melhor momento para você usufruir os
seus dias de descanso.
0 / 0 ptsPergunta 2
A partir de quantas faltas injustificadas no período aquisitivo o
trabalhador perde o direito às suas férias?
 Acima de 32 faltas. Correto!Correto!
 Acima de 50 faltas. 
 Acima de 13 faltas. 
 Acima de 5 faltas. 
 Acima de 10 faltas. 
07/06/2020 ATIVIDADE 2: FATOR HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES
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Para direito de descanso de 30 dias, no período aquisitivo não
deverá constar faltas injustificadas ao trabalho. De acordo com
a Tabela prevista no Artigo 130 da CLT, temos:
Número de faltas
injustificadas no período
aquisitivo
Período de gozo de férias
Até 5 faltas
De 6 a 14 faltas
De 15 a 23 faltas
De 24 a 32 faltas
Acima de 32 faltas
30 dias corridos
24 dias corridos
18 dias corridos
12 dias corridos
Não tem direito a férias
0 / 0 ptsPergunta 3
Qual é o prazo para que uma Empresa entre em layoff novamente?
 6 meses. 
 16 meses. Correto!Correto!
 3 meses. 
 24 meses. 
 12 meses. 
Uma Empresa que já tenha realizado esse tipo de suspensão
de contrato, para fazer uma nova suspensão deverá esperar,
pelo menos, 16 meses após o término da primeira suspensão.
07/06/2020 ATIVIDADE 2: FATOR HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES
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07/06/2020 ATIVIDADE 3: FATOR HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES
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ATIVIDADE 3
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0 / 0 ptsPergunta 1
Quem tem direito ao Fundo de Garantia por Tempo de Serviço?
 Apenas os trabalhadores terceirizados. 
 Todos os trabalhadores regidos pela CLT. Correto!Correto!
 Todos os servidores públicos, sejam estatutários sejam celetistas. 
 Todos os empresários. 
 Apenas os servidores públicos estatutários. 
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07/06/2020 ATIVIDADE 3: FATOR HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES
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Têm direito ao FGTS todos os trabalhadores regidos pela CLT a
partir de 5/10/1988. Antes dessa data, o direito ao FGTS era
opcional. Também têm direito ao FGTS os trabalhadores rurais,
os temporários, os avulsos, os safreiros e os atletas
profissionais (jogadores de futebol, por exemplo).
0 / 0 ptsPergunta 2
Assinale a alternativa INCORRETA sobre os deveres do empregador:
 
Exigir a realização dos exames médicos, seja na admissão,periódicos
e na demissão, conforme a NR-7.
 
Calcular e pagar todas as parcelas econômicas devidas em caso de
término do Contrato de Trabalho.
 
Exigir que os funcionários utilizem os Equipamentos de Proteção (EPI).
 
Assinar a Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) do
empregado até o término do período de experiência, que é de até 90
dias.
Correto!Correto!
 
Pagar as férias até 2 dias antes do início do período concessivo, com
acréscimo de 1/3 constitucional sobre o salário.
07/06/2020 ATIVIDADE 3: FATOR HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES
https://cruzeirodosul.instructure.com/courses/7242/quizzes/21675 3/3
Assinar, desde o primeiro dia de trabalho, a Carteira de
Trabalho e Previdência Social (CTPS) do empregado,
devolvendo-a em até 48 horas.
0 / 0 ptsPergunta 3
O recolhimento do IRRF deve ser realizado por meio de qual Guia
(documento de arrecadação)?
 DAS. 
 GRU. 
 GPS. 
 DARF. Correto!Correto!
 GRF. 
O IRRF é recolhido por meio de um Documento de Arrecadação
de Receitas Federais (DARF).
07/06/2020 ATIVIDADE 4: FATOR HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES
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ATIVIDADE 4
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0 / 0 ptsPergunta 1
São exemplos de descontos facultativos, EXCETO:
 Auxílio creche 
 Plano odontológico. 
 Contribuição sindical. esposta corretaesposta correta
 Cheque farmácia. 
 Contribuição assistencial. ocê respondeuocê respondeu
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07/06/2020 ATIVIDADE 4: FATOR HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES
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É o valor descontado dos vencimentos de todos os empregados
para pagamento ao Sindicato representante de sua categoria.
Não tem ligação com o valor da mensalidade paga pelo
empregado para filiar-se ao sindicato; é um desconto feito
anualmente e corresponde a 1 (um) dia de trabalho do
empregado.
0 / 0 ptsPergunta 2
Assinale a alternativa que completa corretamente a frase a seguir:
__________ é o valor acordado entre as partes, empregado e
empregador, para o recebimento por uma prestação de serviço.
 Comissão. 
 Gorjeta. 
 Salário. Correto!Correto!
 Diárias. 
 Percentagens. 
Salário é o valor acordado entre as partes, empregado e
empregador, para o recebimento por uma prestação de serviço.
Já a remuneração é o valor do salário acrescido de outros itens
como, por exemplo: gorjetas, gratificações ajustadas ou que
ocorram com habitualidade, porcentagens, comissões, diárias
para viagens e abonos pagos pelo empregador.
 
07/06/2020 ATIVIDADE 4: FATOR HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES
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0 / 0 ptsPergunta 3
O adicional de periculosidade corresponde a:
 50% do salário-mínimo. 
 30% do salário-mínimo. 
 30% do salário base. Correto!Correto!
 20% do salário base. 
 20% do salário-mínimo. 
O adicional de periculosidade correspondente a 30% do salário
base do empregado. Nesse caso, o adicional é calculado sobre
o valor do salário-base, sem o acréscimo de qualquer tipo de
gratificação, comissão, adicional ou outro tipo de verbas.
07/06/2020 ATIVIDADE 5: FATOR HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES
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ATIVIDADE 5
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0 / 0 ptsPergunta 1
Em qual situação um Contrato de Trabalho rescindido deve ser
homologado no Sindicato da categoria?
 Apenas os Contratos com duração superior a 1 ano. Correto!Correto!
 Apenas os Contratos com duração inferior a 6 meses. 
 
Apenas os Contratos com duração superior ao período de experiência
(90 dias).
 Todos os Contratos, independentemente de sua duração. 
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07/06/2020 ATIVIDADE 5: FATOR HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES
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 Apenas os Contratos com duração inferior a 1 ano. 
Regra geral, os Contratos de Trabalho rescindidos com duração
superior a 1 ano devem ser homologados no respectivo
Sindicato, ou na ausência de Sindicato representativo de
categoria, realizados no Ministério ou Justiça do Trabalho. Já os
Contratos de Trabalho com duração inferior a 1 ano podem ser
realizados diretamente na Empresa.
0 / 0 ptsPergunta 2
Assinale a alternativa que NÃO representa uma demissão por justa
causa:
 Ato de probidade. Correto!Correto!
 Violação de segredo da empresa. 
 
Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do
empregador.
 Incontinência de conduta ou mau procedimento. 
 Embriaguez habitual ou em serviço. 
Ser probo é ser honesto, justo e íntegro
0 / 0 ptsPergunta 3
07/06/2020 ATIVIDADE 5: FATOR HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES
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Para fins de recolhimento rescisório do FGTS, a Empresa deverá gerar
e recolher:
 GRU. 
 DARF. 
 GPS. 
 DAS. 
 GRRF. Correto!Correto!
Nos casos de demissão sem justa causa, a Empresa deverá
gerar uma GRRF – Guia de Recolhimento Rescisório do FGTS,
que é a guia utilizada para o recolhimento das importâncias
relativas à multa rescisória, aviso-prévio indenizado, quando for
o caso, aos depósitos do FGTS do mês da rescisão e do mês
imediatamente anterior, caso ainda não tenham sido efetuados,
acrescidos das contribuições sociais, instituídas pela Lei
Complementar nº 110/2001, quando devidas.
07/06/2020 ATIVIDADE 6: FATOR HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES
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0 / 0 ptsPergunta 1
Entre os direitos trabalhistas constitucionais está a previsão de
irredutibilidade do salário.
Assinale a alternativa que caracteriza uma EXCEÇÃO a essa regra:
 Não existe exceção à regra. 
 Convenção ou Acordo Coletivo. Correto!Correto!
 Apenas por meio de Decreto. 
 Apenas por meio de Lei. 
 Não existe essa regra na Constituição. 
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07/06/2020 ATIVIDADE 6: FATOR HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES
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Art. 7º, VI - Irredutibilidade do salário, salvo o disposto em
convenção ou acordo coletivo;
0 / 0 ptsPergunta2
O Brasil viveu uma triste época histórica em que as relações de
trabalho utilizavam mão de obra escrava. Qual lei acabou com a
Escravidão no Brasil?
 Lei Áurea. Correto!Correto!
 Lei Murad. 
 Lei Kandir. 
 Lei Maria da Penha. 
 Lei Camata. 
O ponto de partida para essa reflexão é o fim da escravidão no
Brasil em 1888 pela Lei Áurea (Lei nº 3.353, de 13 de maio de
1888), assinada pela princesa Isabel Leopoldina de Bragança e
Bourbon. O único direito que os escravos tinham até então era
a alimentação precária que os seus senhores
forneciam. 
0 / 0 ptsPergunta 3
No que diz respeito às horas extras, a Constituição de 1988 determina
que elas sejam de, no mínimo:
07/06/2020 ATIVIDADE 6: FATOR HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES
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 Superior a 50% à hora normal . Correto!Correto!
 Igual a 40% da hora normal. 
 Superior a 30% à hora normal. 
 Inferior a 50% à hora normal. 
 Superior a 25% à hora normal. 
Art. 7º, XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no
mínimo, em cinquenta por cento à do normal.
Fator Humano 
nas Organizações
Rotinas de Administração
Material Teórico
Responsável pelo Conteúdo:
Prof. Ms. Marcelo Bernardino Araújo
Revisão Textual:
Profa. Dra. Selma Aparecida Cesarin
5
u n
i d a d e
Rotinas de Administração1
Orientações de Estudo
Olá, aluno(a)!
Nesta Unidade, vamos aprender um pouco mais sobre um importante tema “rotinas 
admissionais”.
Então, procure ler, com atenção, o conteúdo disponibilizado e o material complementar. 
Não se esqueça: a leitura é um momento oportuno para registrar suas dúvidas; por isso, não 
deixe de registrá-las e transmiti-las ao professor-tutor. 
Além disso, para que a sua aprendizagem ocorra no ambiente mais interativo possível, na 
pasta de atividades, você também encontrará as atividades de Avaliação, uma Atividade Reflexiva 
e a videoaula. Cada material disponibilizado é mais um elemento para seu aprendizado. Por 
favor, estude todos com atenção!
6
Unidade: Rotinas de Administração
Contextualização
Figura 1
Fonte: iStock/Getty Images
Quando iniciamos nossas atividades em uma Empresa, nós nos preocupamos em fazer tudo 
certo, decorar os nomes das pessoas, em nos enturmarmos... 
Mas será que existe um jeito para facilitar esse processo de integração?
As empresas devem buscar formas para que o novo funcionário, o novo colaborador, sinta-
se acolhido. Para tanto, é preciso que ela seja apresentada como um todo: sua estrutura física, 
organizacional, o segmento de mercado, os concorrentes e, principalmente, as estratégias 
para o futuro da Organização.
A integração deve ser encarada como um Treinamento e, se possível, com certifi cação. 
Para que ela ocorra com sucesso, alguns pontos são essenciais:
 · Apresentar a história, a filosofia (cultura organizacional), a missão, a visão e os valores 
da organização;
 · Conhecer o cargo ou função, se é regulamentado e o que se espera do novo profissional, 
mesclando teoria e prática;
 · Estimular o desenvolvimento de competências desejadas, como, por exemplo: liderança, 
dinamismo, iniciativa, relacionamento interpessoal, trabalho em equipe, criatividade etc.
A integração, entre outros fatores, é um auxiliar na motivação e na retenção de talentos. 
Mas há outras situações que podem atrapalhar a retenção desses talentos.
Link
Leia o artigo “Veja 5 razões que fazem profi ssionais pedirem demissão”, disponível em: 
http://goo.gl/RXNSCE.
7
Rotinas de Administração
Figura 1
Fonte: iStock/Getty Images
O Departamento Pessoal é o setor da Empresa que, como o próprio nome sugere, cuida 
das rotinas e dos documentos que tratam da relação dela com seus colaboradores. Uma dessas 
rotinas é a de admissão, ou seja, a que cuida dos procedimentos relativos à contratação de um 
novo funcionário.
O recrutamento é infl uenciado diretamente pelo Mercado de Trabalho, pela relação oferta 
e procura. Em períodos de recessão, de crise econômica e poucos investimentos, o Mercado 
de Trabalho recebe maior oferta de mão de obra do que de postos de trabalho. Em períodos 
de crescimento e desenvolvimento econômico, a disputa pelos candidatos torna-se acirrada 
(FRANÇA, 2013).
A contratação ocorre após um processo de recrutamento e seleção, que pode ser interno 
ou externo.
O recrutamento interno é realizado com funcionários que já estão atuando na Organização, 
ou seja, ocorre com aqueles que já são funcionários e pretendem conseguir uma transferência 
para setores que proporcionem mais desafi os ou aprendizagens ou a conquista daquela 
promoção desejada.
Tabela 1 – Recrutamento interno
Vantagens Desvantagens
Menor custo direto – mais econômico em relação a tempo 
e investimento;
Requer pessoas muito bem preparadas e que conheçam 
muito bem todas as áreas da Empresa;
Conhecimento prévio sobre o perfil do desempenho 
do “candidato”; Não aproveitamento do elemento externo;
Estimula a preparação para a promoção, promovendo 
medidas especiais de treinamento e criando um clima sadio 
de progresso profissional; • Estimula a preparação para a 
promoção, promovendo medidas especiais de treinamento 
e criando um clima sadio de progresso profissional;
Manutenção do status quo, reduzindo a possibilidade de 
inovação e novas ideias na Empresa.
Melhora o moral interno;
Demonstra valorização do pessoal que já compõe a 
Empresa.
Fonte: adaptado de França (2013)
8
Unidade: Rotinas de Administração
Já o recrutamento externo é realizado por meio de fontes externas com o objetivo de atrair 
pessoas qualifi cadas e aptas no Mercado, ou seja, ocorre com os candidatos que estão fora da 
Organização. Como fontes externas, temos:
• Consulta ao cadastro de candidatos da própria empresa (processos seletivos anteriores ou 
apresentação espontânea de candidatos, por exemplo, via site);
• Escolas de Cursos Técnicos, Faculdades e Universidades;
• Entidades de classe (Sindicatos, Associações e Conselhos de Classe);
• Anúncio de vagas em locais visíveis da Empresa ou em locais específi cos (em Faculdades);
• Cadastros de outros recrutadores e grupos informais;
• Intercâmbio entre empresas;
• Sites especializados em oferta de candidatos;
• Empresas de outplacement;
• Anúncios em jornais, revistas, rádio, TV;
• Agências de emprego/headhunters.
Explore
O fi lme “Náufrago”, de Robert Zemeckis, mostra a história de um empregado da FedEx que sofre 
um acidente aéreo e vai parar numa ilha desabitada, no meio do Pacífi co Sul. Por quatro anos, ele 
é obrigado a sobreviver e a pensar em algum modo de sair da ilha, construindo, assim, uma jangada 
para poder ir para o alto mar, com a esperança de encontrar algum território.
Documentação para a contratação
Figura 2
Fonte: iStock/Getty Images
Todo trabalhador deve ter a sua documentação arquivada em uma pasta individual, denominada 
prontuário ou assentamento individual. Nele devem constar todos os documentos comprobatórios 
de capacidade: física, mental, civil, acadêmica, nacionalidade, tributária e domiciliar.
9
Algumas empresas já estão adotando um assentamento funcional digital. Trata-se da 
digitalização dos documentos com assinatura digital, e numerados sequencialmente, para 
garantir que não foram alterados.
Para realizar o registro do colaborador, muitos documentos são manipulados. O novo 
colaborador, aprovado na seleção de emprego, deverá apresentar os seguintes documentos:
 Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS); 
 · Cédula de identidade (RG); 
 · Título de eleitor; 
 · Certificado de Reservista ou de Dispensa da Incorporação (se homem); 
 · Cadastro de Pessoa Física (CPF); 
 · Cartão do PIS (se existir); 
 · Exame médico admissional (Atestado de Saúde Ocupacional); 
 · Fotografias;
 · Certidão de nascimento ou casamento; 
 · Certidão de nascimento dos filhos menores de 14 anos ou inválidos de qualquer idade, 
necessária para o pagamento do salário-família; 
 · Caderneta de vacinação e comprovação escolar dos filhos atéseis anos de idade, 
caderneta de vacinação e, a partir dos sete anos, comprovação semestral de frequência 
à Escola para pagamento do salário-família;
 · Comprovante de escolaridade (conforme a exigência da função); 
 · Registro profissional (OAB, CRC, CREA, se for o caso); 
 · Comprovante de residência.
Explore
Site do Ministério do Trabalho e Previdência Social (MTPS), nome dado em outubro de 2015 após 
a fusão do Ministério do Trabalho e Emprego e o Ministério da Previdência. Ao MTPS compete 
defi nir: políticas e diretrizes para a geração de emprego e renda e de apoio ao trabalhador; políticas 
e diretrizes para a modernização das relações do trabalho; fi scalização do trabalho, bem como 
aplicação das sanções previstas em normas legais ou coletivas; políticas salariais; formação e 
desenvolvimento profi ssional; segurança e saúde no trabalho; política de imigração; cooperativismo 
e associativismo urbanos; aposentadorias; auxílios-doença e demais benefícios previdenciários. 
Disponível em: http://trabalho.gov.br/
Também por ocasião da admissão, o novo empregado deverá preencher os seguintes 
formulários:
 · Opção de Vale Transporte;
 · Termo de responsabilidade do salário-família;
 · Declaração de dependentes para fins de Imposto de Renda;
 · Opção de adiantamento salarial (vale) (se for o caso).
10
Unidade: Rotinas de Administração
O empregado deve preencher o formulário “Declaração de Vale Transporte”, informando 
se dele necessita ou não; além do tipo e da quantidade de vales.
Para concessão e manutenção do salário-família, isto é, no momento de sua admissão 
na Empresa ou da solicitação da inclusão de nova cota, o segurado deve fi rmar termo de 
responsabilidade no qual se comprometa a comunicar à empresa ou ao INSS qualquer fato 
ou circunstância que determine a perda do direito ao benefício. Fica sujeito, em caso de não 
cumprimento, às sanções penais cabíveis e à rescisão contratual por justa causa.
Esse formulário, com a informação de dependentes para fi ns de Imposto de Renda, é 
preenchido em uma única via para os empregados que tenham dependentes. Ele facilitará o 
cálculo do Imposto de Renda no momento da elaboração da folha de pagamento, fi cando em 
poder do empregador e à disposição da Fiscalização. 
Não caberá ao empregador responsabilidade alguma sobre as informações prestadas pelos 
empregados para efeito do Imposto de Renda Retido na Fonte (pagadora).
Por fi m, o Adiantamento Salarial não é obrigatório pela CLT. Entretanto, caso haja sua 
previsão em alguma Convenção Coletiva, as empresas sujeitas a ela devem cumpri-la. Mesmo 
que não haja a obrigatoriedade, poderão, caso seja interesse da Empresa, realizar o pagamento 
do “Vale”, que geralmente será de 40% do vencimento do mês.
Carga Horária Legal e Horários
Figura 3
Fonte: iStock/Getty Images
Nas empresas com mais de 10 (dez) empregados, é obrigatória a assinalação de ponto pelos 
empregados, que pode ser de forma eletrônica, por um Registrador de Ponto Eletrônico, mesmo 
para micro e pequenas empresas, por força da Portaria MTE nº 373/2011 e 1.510/2009. 
Entretanto, quando houver Acordo Coletivo de Trabalho, os empregadores poderão adotar 
sistemas alternativos de controle da jornada de trabalho. 
Não marcam o ponto apenas os funcionários em funções gerenciais (mandato, em cargo 
de gestão, vencimento com padrão mais elevado) e os que trabalhem em serviços externos 
não sujeitos a horário. Todos os demais funcionários devem marcar seus pontos (Entrada, 
Almoço/Jantar e Saída).
11
A jornada normal de trabalho, para a maioria das funções, é de 8 horas por dia, com o 
limite de 44 semanais. 
Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária (para pagamento de 
horas extras) às variações de horário no registro de ponto não excedentes a cinco minutos, na 
entrada e/ou na saída antecipada, observado o limite máximo de dez minutos diários. 
O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por 
qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando, 
tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador 
fornecer a condução.
Para cálculos trabalhistas, a semana vai de segunda a sábado (portanto, sábado é dia útil 
para fi ns trabalhistas) e a jornada diária = 7:20 sete horas e vinte minutos diários (Jornada de 
44 horas semanais = divisão por 220 horas mensais)
Exemplos de funções com jornada especial:
 · Jornada de 6 horas – telefonista contínua;
 · Jornada de 6 horas – ascensorista;
 · Jornada de 6 horas – bancários;
 · Jornada de 4 horas – médicos, dentistas e auxiliares e laboratórios;
 · Jornada de 4 horas – técnicos em radiologia.
Tabela 2 – Exemplos de intervalos
Período Duração do Intervalo
Até 4 horas Sem intervalo
Entre 4 e 6 horas 15 minutos
Acima de 6 horas 1 hora
Entre um dia e outro 11 horas
Entre uma semana e a outra 24 horas
Importante
Os funcionários que estiverem cumprindo Aviso Prévio, quando motivado pelo empre-
gador, deverão ter sua jornada diária de trabalho reduzida em 2 horas, sem prejuízo do 
salário integral ou, caso opte pela jornada integral, terá direito ao não cumprimento dos 
últimos 7 dias, também sem prejuízo do salário integral.
Você Sabia?
O Conselho Regional de Contabilidade de São Paulo – CRCSP, disponibiliza uma Resenha 
Técnica semanalmente, com as principais alterações na Legislação, inclusive previdenciária 
e trabalhista. Para conhecer e se manter sempre atualizado, acesse: https://goo.gl/HW6vzm
12
Unidade: Rotinas de Administração
O Banco de horas ou Sistema de Compensação de horas surgiu no Brasil a partir da Lei 
nº 9.601/1998, que alterou o Art. 59 da CLT. Essa prática só é legal se for acordada em 
Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho, com a participação do Sindicato da categoria 
representativa. A quantidade de horas trabalhadas, horários, período e forma de compensação 
do Banco de horas, entre outros direitos, devem constar na Convenção.
Os principais aspectos a serem observados pelas empresas que adotam esse sistema são:
 · Previsão em Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho;
 · Aprovação dos empregados devidamente representados pelo Sindicado da Categoria;
 · Jornada máxima diária de 10 (dez) horas, salvo os regimes de escala (como o de 12 x 
36, por exemplo);
 · Jornada máxima semanal de 44 (quarenta e quatro) horas previstas durante o ano 
do Acordo;
 · Compensação das horas dentro do período máximo de 1 (um) ano;
 · Deve ser mantido pela Empresa o controle individual do saldo de Banco de horas, bem 
como o acesso e o acompanhamento do saldo por parte do empregado;
 · Pagamento do saldo das horas excedentes não compensadas no prazo máximo de 1 
(um) ano ou quando da rescisão de Contrato de Trabalho;
 · Em trabalhos insalubres e perigosos, a instituição do Banco de horas depende de 
autorização expressa de autoridade competente em matéria de segurança e higiene do 
trabalho do Ministério do Trabalho.
Tipos de Contrato de Trabalho e aspectos legais
Contrato de experiência
É um tipo de Contrato por prazo determinado, no qual o empregador verifi ca se o funcionário 
se adapta ao serviço e à Empresa.
Ele pode ter um período e ser prorrogado, desde que o 2º período seja menor ou igual ao 
1º período. Por exemplo: 1º período de 45 dias pode ser prorrogado por mais 45 dias (2º 
período) ou, ainda, 1º período de 60 dias pode ser prorrogado por mais 30 dias (2º período).
O funcionário que atender às expectativas da Empresa será “efetivado”, passando a ter um 
contrato por prazo indeterminado.
Condição: não há;
Prazo: até 90 dias.
13
Contrato por prazo determinado
É um Contrato no qual o funcionário já sabe previamente até quando trabalhará na Empresa. 
Sua duração pode ser de até 2 anos. Caso as empresas optem por um prazo superior de 
contratação e ainda queiram os serviços da mesma pessoa, deverão fazer outro contrato com 
prazo indeterminado. Não deve ser confundido com o Contrato Temporário.
Condição:a) Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifi que a predeterminação do prazo;
b) Atividades empresariais de caráter transitório.
Prazo: até 2 anos.
Contrato por prazo indeterminado
Este é um Contrato de Trabalho Normal, pois não existe um período pré-estabelecido. 
Geralmente, quando acaba a vigência do contrato de experiência (90 dias), não havendo 
dispensa por parte do empregador, nem desejo de ser dispensado, por parte do empregado, 
entra-se no período de contrato por tempo indeterminado.
Condição: não há.
Prazo: não há.
Glossário
Benchmarking: copiar as melhores práticas de quem é referência em um assunto, ou seja, 
é um processo contínuo de comparação dos produtos, serviços e práticas empresarias de 
uma organização com as das líderes do mercado.
Contrato temporário
O trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma Empresa, para atender 
à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo 
extraordinário de serviços, e está regulamentado pela Lei nº 6.019/1974 e pelo Decreto nº 
73.841/1974. A mesma Lei condiciona o funcionamento da Empresa de trabalho temporário 
(AGÊNCIA) ao prévio registro no Ministério do Trabalho e Emprego.
Geralmente, ocorre em empresas na época de Natal, no comércio, ou no período anterior 
à Páscoa, para as fábricas de chocolate.
Características:
 · O trabalhador temporário pode ser contratado para exercer as mesmas funções dos 
empregados da Empresa tomadora de serviços, hipótese em que tem direito a receber 
salário igual;
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Unidade: Rotinas de Administração
 · O temporário pode ser contratado para atuar na atividade-meio ou na atividade-fim da 
Empresa tomadora de serviços; 
 · O trabalhador temporário trabalha com pessoalidade e sob direção da Empresa tomadora 
de serviços;
 · Quem paga a remuneração do temporário é a Empresa prestadora de serviços que o 
contrata e registra na CTPS (nas anotações gerais da CTPS);
 · O motivo justificador da contratação do temporário é restrito a duas hipóteses: atender 
à necessidade transitória de substituição do pessoal regular e permanente da Empresa 
contratante ou a acréscimo extraordinário de serviços;
 · A Empresa tomadora pode autorizar ou não a realização de trabalho extraordinário por 
parte do temporário, já que tem o poder de comando sobre a prestação de serviços.
Prazo: 3 meses, prorrogável (limite máximo: 9 meses – Portaria MTE nº 789/2014).
Contrato terceirizado
Terceirização é contratação de serviços especializados que são realizados autonomamente 
por empresa terceirizada, não se tratando de fornecimento de trabalhadores. Ao contrário, 
não deve existir nem pessoalidade, nem subordinação jurídica entre os trabalhadores da 
terceirizada e a Empresa tomadora de serviços.
Características:
 · A Empresa contratante e a Empresa prestadora de serviços devem desenvolver 
atividades diferentes e ter finalidades distintas. Isso significa dizer que os empregados 
da Empresa prestadora de serviços não devem trabalhar na atividade-fim da Empresa 
tomadora de serviço; caso contrário, a terceirização será considerada ilícita.
 · Os empregados da Empresa prestadora de serviços não estão (e nem devem estar) 
subordinados ao poder diretivo, técnico e disciplinar da Empresa contratante, sob pena 
de configurar vínculo de emprego diretamente com a tomadora de serviços.
Prazo: conforme o contrato entre Tomadora e Prestadora de serviços.
Contrato de aprendizagem
Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por 
prazo determinado, com registro em Carteira de Trabalho e Previdência Social, em que o 
empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e 
quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profi ssional metódica, 
compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar 
com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação.
É regulamentado pelo Decreto nº 5.598/2005.
Condições:
 · Maior de 14 e menor de 24 anos de idade ou, se deficiente, sem limite de idade;
 · Sujeito à formação técnico-profissional metódica, contratado por empresa e matriculado 
em Serviços Nacionais de Aprendizagem (SENAI, SENAC e SENAR) ou em outras 
entidades autorizadas por lei, como, por exemplo, o CIEE – Centro de Integração 
Empresa Escola.
15
Jornada: 4 ou 6 horas diárias.
Prazo: máxima de 24 meses, sendo automaticamente extinto nesse prazo, ou quando o 
aprendiz completar 24 anos.
Termo de Compromisso de Estágio
O estágio de estudantes é regulamentado pela Lei nº 11.788/2008, que assim defi ne em 
seu Art. 1º:
Art. 1º. Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no 
ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de 
educandos que estejam frequentando o ensino regular em instituições de 
educação superior, de educação profi ssional, de ensino médio, da educação 
especial e dos anos fi nais do ensino fundamental, na modalidade profi ssional 
da educação de jovens e adultos.
O estágio não gera vínculo empregatício e pode ser ou não remunerado. Quando 
remunerado, o estagiário recebe uma bolsa-auxílio, que não é tributada pelo Governo, ou 
seja, não se trata de salário.
Figura 4 – Envolvidos na celebração do Termo de Compromisso.
Fonte: 
Jornada: 4 ou 6 horas diárias.
Prazo: até 24 meses, exceto quando se tratar de estagiário portador de defi ciência.
Deixo aqui uma citação de Robert Frost, poeta americano do século XX, que disse: 
“Trabalhando dedicadamente oito horas por dia, talvez acabes em chefe a trabalhar doze 
horas por dia”.
Chegamos ao fi m da Unidade. 
Não se esqueça de se realizar todas as atividades no prazo estabelecido e de tirar todas 
as dúvidas. 
Até a próxima!
16
Unidade: Rotinas de Administração
Material Complementar
Indicações para saber mais sobre os assuntos abordados nesta Unidade:
 Sites
Solicitação da Certidão Online de Ações Trabalhistas
https://goo.gl/Yn1RDC
 Livros
Gestão de pessoas: rotinas trabalhistas e dinâmicas do departamento de pessoal
FIDELIS, Gilson José . Gestão de pessoas: rotinas trabalhistas e dinâmicas do departamento 
de pessoal. 3.ed. São Paulo: Érica, 2013. ISBN 978-85-365-0514-5. Capítulo 2 – Contratação;
Gestão de recursos humanos: tradicional e estratégica
FIDELIS, Gilson José . Gestão de recursos humanos: tradicional e estratégica. 2.ed. São 
Paulo: Érica, 2007. ISBN 978-85-365-0558-9. Capítulo 3 – O ingresso na organização.
 Leitura
Contrato de trabalho
Quer consultar se um trabalhador tem alguma reclamação trabalhista em tramitação? Conheça 
mais características do Contrato de Trabalho nessa publicação descontraída, editada pelo 
Ministério Público do Trabalho. Acesse e verifique: https://goo.gl/3ccnqR
17
Referências
EQUIPE Método. CLT Método: Consolidação das Leis de Trabalho. São Paulo, Método, 2016.
FRANÇA, Ana Cristina Limongi. Práticas de Recursos Humanos – PRH: conceitos, 
ferramentas e procedimentos. São Paulo: Atlas, 2013.
OLIVEIRA, Aristeu de (Org.). CLT para rotinas trabalhistas: anotada e legislação 
complementar. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2012.
PEREIRA, Leone (Org.). CLT: Consolidação das Leis do Trabalho. 3.ed. São Paulo: 
Método, 2012.
Fator Humano 
nas Organizações
Interrupção e Suspensão do Contrato de Trabalho
Material Teórico
Responsável pelo Conteúdo:
Prof. Ms. Marcelo Bernardino Araújo
Revisão Textual:
 Profa. Dra. Selma Aparecida Cesarin
5
u n
i d a d e
Interrupção e Suspensão do Contrato de Trabalho2
Orientações de Estudo
Olá, aluno (a)!
Nesta Unidade, vamos aprender um pouco mais sobre um importante tema: a interrupção e a suspensão 
do Contrato de Trabalho.
Então, procure ler, com atenção, o conteúdo disponibilizado e o material complementar. 
Não esqueça! 
A leitura é um momento oportuno para registrar suas dúvidas; por isso, não deixe de registrá-las e 
transmiti-las ao professor-tutor. 
Além disso, para que a sua aprendizagem ocorra no ambiente mais interativopossível, na pasta 
de atividades, você também encontrará as atividades de Avaliação, uma Atividade Reflexiva e a 
videoaula. Cada material disponibilizado é mais um elemento para seu aprendizado; por favor, estude 
todos com atenção!
6
Unidade: Interrupção e Suspensão do Contrato de Trabalho
Contextualização
Você sabe qual é a diferença entre Declaração de horas e Atestado médico?
Figura 1
Fonte: iStock/Getty Images
A Declaração de horas serve apenas para comprovar que o funcionário esteve em 
atendimento de consulta ou realizando algum exame.
Já o Atestado médico é aquele que libera o trabalho do dia ou dias para tratamento ou 
recuperação de alguma enfermidade. Nele pode constar a CID (Classifi cação Internacional de 
Doenças), se o paciente autorizar a inclusão. O Atestado só pode ser emitido por um médico 
ou por um cirurgião dentista.
Dessa forma, abonar e justifi car também tem conceitos diferentes. No abono, o funcionário 
recebe o dia como se tivesse trabalhado. Já na justifi cativa, o funcionário não recebe o dia de 
trabalho; entretanto, esse dia, justifi cado, não será contabilizado como falta injustifi cada, que 
pode diminuir os dias de gozo de férias.
7
Introdução
Você sabe qual é a diferença entre suspensão e interrupção do Contrato de Trabalho? Nesta 
unidade, veremos as diferenças entre elas e qual é a Legislação que disciplina cada um dos 
seus tipos.
Figura 1
Fonte: iStock/Getty Images
A interrupção e a suspensão do Contrato de Trabalho ocorrem quando o empregado se 
afasta do trabalho. 
Na interrupção do Contrato de Trabalho, o empregado é remunerado normalmente, embora 
não trabalhe. O seu tempo de serviço é contado para todos os efeitos; porém há uma cessação 
provisória e parcial do Contrato de Trabalho. São exemplos de interrupção de contrato: férias 
e os 15 primeiros dias de licença para tratamento de saúde.
Na suspensão do Contrato de Trabalho, o empregado fi ca afastado e não recebe salário. 
O seu tempo de serviço não é contado, podendo haver a cessação provisória e total do 
Contrato de Trabalho. São exemplos de suspensão de contrato: prestação de serviço militar 
e suspensão disciplinar. 
No retorno ao trabalho, em casos de interrupção ou de suspensão do Contrato de Trabalho, 
o empregado tem direito a todas as vantagens legais ou normativas que forem atribuídas à 
categoria a que pertence na Empresa.
8
Unidade: Interrupção e Suspensão do Contrato de Trabalho
Férias
Figura 2
Fonte: iStock/Getty Images
O objetivo das férias é proporcionar descanso ao trabalhador, após um determinado período 
de trabalho. Alguns estudos realizados pela Medicina do Trabalho relatam que o trabalho 
contínuo sem férias é prejudicial ao organismo humano. 
O título “férias” veio a instituir um período de descanso para a recuperação ao estado 
normal do trabalhador em relação a desgaste sofrido por sua atividade; pode-se dizer que as 
férias estão atreladas a um complemento do descanso semanal remunerado.
Dica
O fi lme “Enron: os mais espertos da sala”, de Alex Gibney, é um documentário que apresenta a 
ascensão e a queda da Corporação do ramo de petróleo e gás natural Enron. Mostra, também, o 
envolvimento da Empresa com a crise energética da Califórnia, decorrente da desregulamentação 
do seu sistema elétrico.
Para se ter direito às Férias, é necessário cumprir um período denominado “período 
aquisitivo”, que compreende o vínculo de Contrato de Trabalho a cada 12 meses junto ao 
mesmo empregador, sendo responsável pelo histórico de trabalho para, enfi m, determinar o 
“gozo” (período de descanso).
Posso tirar férias a qualquer tempo? 
Não. 
Trata-se de uma liberalidade do empregador. Ele defi nirá qual será o melhor momento para 
você usufruir dos seus dias de descanso. 
9
Atenção
Em determinadas categorias, o período de férias é determinado em Convenção Coletiva 
de Trabalho, como, por exemplo, os professores: suas férias devem ser concedidas em 
julho para coincidir com o período de férias escolares.
Completado 1 período aquisitivo, o trabalhador tem “férias vencidas”, que devem ser gozadas 
nos próximos 11 meses ao seu vencimento. Caso contrário, a Empresa será penalizada com 
o pagamento em dobro das férias e obrigatoriedade de conceder 30 dias corridos.
Toda pessoa tem direito a trinta dias de férias? 
Não. 
A quantidade de dias de férias depende da jornada semanal de trabalho e se o colaborador 
não tiver faltas injustifi cadas durante o período aquisitivo.
Vejamos a seguir a quantos dias de férias os trabalhadores têm direito:
 · Jornada de trabalho semanal superior a 25 horas, até 44 horas: 30 dias;
 · Jornada de trabalho semanal superior a 22 horas, até 25 horas: 18 dias;
 · Jornada de trabalho semanal superior a 20 horas, até 22 horas: 16 dias;
 · Jornada de trabalho semanal superior a 15 horas, até 20 horas: 14 dias;
 · Jornada de trabalho semanal superior a 10 horas, até 15 horas: 12 dias;
 · Jornada de trabalho semanal superior a 5 horas, até 10 horas: 10 dias;
 · Jornada de trabalho semanal igual ou inferior a 5 horas: 8 dias.
Importante
Caso a Convenção Coletiva de Trabalho defi na quantidade de dias de férias da categoria superior 
aos dias mencionados acima, ela deve ser cumprida, pois tem força de Lei.
Para direito de descanso de 30 dias, no período aquisitivo não deverá constar faltas injustifi cadas 
ao trabalho.
Assim, de acordo com a tabela prevista no Artigo 130 da CLT, teremos:
Tabela 1
Número de faltas injustifi cadas no período aquisitivo Período de gozo de férias
Até 5 faltas 30 dias corridos
De 6 a 14 faltas 24 dias corridos
De 15 a 23 faltas 18 dias corridos
De 24 a 32 faltas 12 dias corridos
Acima de 32 faltas Não tem direito a férias
Professor, preciso tirar necessariamente os 30 dias corridos de férias ou posso dividir esses dias? 
O Art. 134 da CLT permite o parcelamento ou fracionamento das férias, mas limita a dois 
períodos e cada período não deve ser inferior a 10 dias.
Posso “vender” parte das minhas férias? 
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Unidade: Interrupção e Suspensão do Contrato de Trabalho
Sim, mas apenas 1/3 dos dias a que tem direito. Por exemplo, se tem direito a 30 dias de 
férias, 1/3 são 10 dias. Assim, só se pode “vender” 10 dias. Nesse caso, continua o direito ao 
gozo dos 20 dias restantes. O nome correto desse pedido é abono pecuniário. 
Atenção
A CLT proíbe o abono pecuniário para trabalhadores em regime de tempo parcial.
Mas como devo proceder? 
O abono pecuniário de férias deverá ser requerido até 15 (quinze) dias antes do término do 
período aquisitivo. Por exemplo, um funcionário que tenha sido admitido em 04/01/2017 
completará seu período aquisitivo (12 meses) em 03/01/2018. Caso queira solicitar o abono 
pecuniário, deverá fazê-lo até a primeira quinzena de dezembro de 2017.
É verdade que tenho direito a 1/3 sobre as minhas férias? 
Sim. Ainda sobre o cálculo das férias, a Constituição Federal de 1988, nossa Lei maior, 
determinada, em seu Art. 7º, XVII, que todo trabalhador tem direito a gozo de férias anuais 
remuneradas com, pelo menos, 1/3 a mais do que o salário normal, também conhecido 
como abono constitucional sobre férias. Por exemplo: salário no mês anterior ao gozo (sem 
considerar os itens variáveis) R$ 1.500,00, então 1/3 desse valor será R$ 500,00, que será 
pago junto com as férias.
Ouvi dizer que posso receber a primeira parcela do 13º salário por ocasião das férias. Posso 
solicitar essa antecipação? 
Sim. O artigo 2º, § 2º da Lei nº 4.749/1965 permite; mas para que isso ocorra, deve ser 
solicitado pelo empregado até o dia 31 de janeiro de cada ano. 
Caso seja demitido da Empresa, tenho direito a férias proporcionais?
Você só tem direito as férias proporcionais caso seja uma demissão sem justa causa. As 
férias vencidas, mas não gozadas, o funcionário tem direito a receber tanto na saída com ou 
sem justa causa.
Professor, explique o que são férias coletivas. 
Explico! São férias concedidas ao mesmo tempo para todos os colaboradores de uma 
Empresa, ou apenas para oscolaboradores de determinadas divisões ou setores, inclusive para 
aqueles que não completaram os seus períodos aquisitivos.
Agora você já é um especialista em férias...
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Afastamentos
Toda pessoa pode se ausentar de seu local de trabalho, por diversas causas particulares. 
Mas será que o Chefe pode descontar em todos os casos?
Nem todos! 
A nossa Legislação Trabalhista nos protege nos casos em que veremos a seguir.
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) defi ne quais casos não devem ser considerados 
faltas injustifi cadas e, portanto, ter os dias abonados:
1 - Até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, 
descendente, irmão ou pessoa que, declarada em seu prontuário funcional, viva sob sua 
dependência econômica; 
2 - Até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento; 
3 - Por 1 dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de 
sangue devidamente comprovada;
4 - Até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor;
5 - No período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar;
6 - Nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de Exame Vestibular para 
ingresso em estabelecimento de Ensino Superior; 
7 - Pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver de comparecer a juízo;
8 - Pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de Entidade 
Sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil 
seja membro;
9 - Até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante 
o período de gravidez de sua esposa ou companheira;
10 - Por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica;
11 - Durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo de maternidade ou 
aborto, observados os requisitos para percepção do salário-maternidade custeado pela 
Previdência Social;
12 - Por motivo de acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo Instituto Nacional do 
Seguro Social – INSS;
13 - Justificada pela própria Empresa, entendendo-se como tal a que não tiver determinado 
o desconto do correspondente salário;
14 - Durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão 
preventiva, quando for impronunciado ou absolvido; 
15 - Nos dias em que não tenha havido serviço na Empresa.
12
Unidade: Interrupção e Suspensão do Contrato de Trabalho
Link
Site da Previdência Social. No Brasil, a Previdência Social é um direito social, previsto no Art. 6º 
da Constituição Federal de 1988, que garante renda não inferior ao salário mínimo ao trabalhador 
e a sua família nas seguintes situações, previstas no Art. nº 201:
I – cobertura dos eventos de doença, invalidez, morte e idade avançada;
II – proteção à maternidade, especialmente à gestante;
III – proteção ao trabalhador em situação de desemprego involuntário;
IV – salário-família e auxílio-reclusão para os dependentes dos segurados de baixa renda;
V – pensão por morte do segurado, homem ou mulher, ao cônjuge ou companheiro e dependentes.
Disponível em: http://www.previdencia.gov.br/
Caso, por motivo de doença, algum funcionário da Empresa tenha de se afastar por mais 
de 15 dias, ele passa a ser remunerado pelo Instituto Nacional do Seguro Social, INSS. Assim, 
deverá ser examinado por um médico ofi cial.
Licenças
No Brasil, existem diversos tipos de licenças previstas em diversas leis específi cas. Aqui, 
apresentaremos os casos mais comuns.
Os principais tipos de licença são: maternidade, paternidade, gala, nojo, adotante, acidente 
de trabalho, tratamento de saúde, serviço militar e desempenho de mandato classista. Veremos 
a seguir as principais características de cada caso.
Licença maternidade
A empregada gestante pode se afastar por 120 dias (4 meses) por motivo de parto, ou seja, 
28 dias antes da data do nascimento da criança e 92 dias depois do evento. 
O Afastamento pode ser prorrogado por 2 semanas, antes e depois do parto, se houver 
problemas de saúde da mãe ou da criança. 
Em caso de aborto, o descanso é de 2 semanas. 
O período de afastamento é considerado tempo trabalhado, para todos os efeitos. 
A empregada gestante não pode sofrer dispensa imotivada, desde o início da gravidez até 
5 meses após o nascimento da criança (Verifi car Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho). 
No Contrato de Trabalho determinado, inclusive experiência, não há estabilidade quando 
de seu término (Observar jurisprudência trabalhista).
A empregada, durante o período de licença, receberá da própria Empresa o seu salário, 
sendo que a parte variável será apurada de acordo com a média dos últimos 6 meses. 
Os encargos com INSS e FGTS devem ser recolhidos pela Empresa (Consultar INSS). 
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Até que a criança complete 6 meses de idade, a empregada fará jus a 2 descansos de 
meia hora cada um dia para amamentação. O período pode ser aumentado de acordo com a 
necessidade pela autoridade competente (decisão judicial).
É verdade que se pode conceder mais 60 dias (2 meses) de licença maternidade? 
Sim, desde que a empresa adote os programas da Lei da Empresa Cidadã, Lei nº 11.770/2008, 
e suas alterações. Dessa forma, se a Empresa aderir ao Programa, essa licença pode ser de 
no máximo 180 dias.
Licença paternidade
O empregado, pai, pode se afastar por 5 dias por motivo do nascimento de seu fi lho. 
É verdade que se pode conceder mais 15 dias de licença paternidade?
Sim, desde que a Empresa adote os programas da Lei da Empresa Cidadã, Lei nº 
11.770/2008, e suas alterações. Dessa forma, se a Empresa aderir ao Programa, essa licença 
pode ser de no máximo 20 dias.
Importante
Em caso de morte da genitora, é assegurado ao cônjuge ou companheiro empregado o gozo de 
licença por todo o período da licença maternidade ou pelo tempo restante a que teria direito a mãe, 
exceto no caso de falecimento do fi lho ou de seu abandono.
Licença gala
Todo empregado pode ser afastar por até 3 dias consecutivos, por ocasião do casamento, 
para a sua lua de mel.
Licença nojo
Todo empregado pode ser afastar por até 2 dias consecutivos, por luto, ou seja, em caso de 
falecimento do cônjuge ou companheiro (desde que haja união estável), ascendente (pai e mãe), 
descendente (fi lho, inclusive natimorto), irmão ou pessoa que, declarada em seu prontuário 
funcional, viva sob sua dependência econômica.
Licença adotante
À empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fi ns de adoção de criança, será 
concedida licença adotante com característica de licença-maternidade, com os mesmos prazos 
de uma mãe genitora.
Licença por acidente de trabalho
O empregado, quando faltar ao serviço, deverá trazer atestado médico para abonar a falta. 
Os 15 primeiros dias de invalidez, tanto por motivo de doença, quanto por acidente de 
trabalho, são pagos pela Empresa. A partir do 16º dia do afastamento, o INSS é que passa a 
pagar o empregado. 
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Unidade: Interrupção e Suspensão do Contrato de Trabalho
No caso de acidente de trabalho, a Empresa deve preencher a CAT (Comunicação de 
Acidente de Trabalho), que deve ser emitida até o primeiro dia útil seguinte do conhecimento 
do fatídico, pelo empregador.
O FGTS deve ser depositado durante o período que o empregado fi car afastado por acidente 
de trabalho.
Licença para tratamento de saúde
Segue regras semelhante à licença causada por acidente. Os 15 primeiros dias de invalidez, 
tanto por motivo de doença, quanto por acidente de trabalho, são pagos pela Empresa. A 
partir do 16º dia do afastamento, o INSS é que passa a pagar o empregado. A incapacidade 
para o trabalho (atividade laboral) deve ser comprovada por meio de exame realizado pelo 
médico perito do INSS.
Licença para o serviço militar
Geralmente, as empresas não contratam homens em idade militar (entre 17 e 18 anos); 
mas, caso contratem, devem observar as regras defi nidas na Lei nº 4.375/1964.
Quem já serviu, pode ser convocado para se apresentar, o que ocorreuma vez ao ano, para 
atualização cadastral. Esse dia não deve ser descontado do trabalhador.
Você Sabia?
A Secretaria da Receita Federal do Brasil é um órgão subordinado ao Ministério da Fazenda, 
exercendo funções essenciais para que o Estado possa cumprir seus objetivos. É responsável pela 
administração dos tributos (impostos, taxas e contribuições) de competência da União, inclusive os 
previdenciários, e aqueles incidentes sobre o comércio exterior, abrangendo parte signifi cativa das 
contribuições sociais do País. A Receita Federal do Brasil disponibiliza todos os meses uma Agenda 
Tributária, com os vencimentos de tributos e prazos de entrega de obrigações acessórias fi scais e 
trabalhistas. Para mais informações, acesse: https://goo.gl/XtbgI1.
Greve
Você sabe o que é greve? 
Segundo o Dicionário Brasileiro da Língua Portuguesa (online), greve é uma aliança ou 
acordo de operários, funcionários, estudantes etc., que se recusam a trabalhar ou a comparecer 
onde devem, enquanto não lhes atenderem às reivindicações ou não chegarem a algum acordo.
No caso trabalhista, o direito a greve é disciplinado pela Lei nº 7.783/1989, que atendeu 
ao disposto no Art. 9º da Constituição Federal de 1988, que diz: “É assegurado o direito de 
greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os 
interesses que devam por meio dele defender”.
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Em uma negociação por melhores condições de trabalho por haver um impasse entre 
empresa e funcionários, pode ocorrer um lock-out, que é a paralisação realizada pelo patrão 
com o objetivo de exercer pressões sobre os colaboradores, visando a frustrar negociação 
coletiva de trabalho ou, ainda, para difi cultar o atendimento de reivindicações (greves). 
Essa prática, com a fi nalidade de desmoralizar (inclusive emocionalmente) as reivindicações, é 
proibida no Brasil (Art. 722 da CLT e Art. 17 da Lei da Greve).
Diferentemente, existe também a greve de ocupação passiva, o lock-in, que tem como 
objetivo impedir que os patrões usem mão de obra de reserva; por isso, são mais comuns em 
tempos de desemprego. 
Em vez de usar piquetes (pressionar os trabalhadores que não aderiram à greve a aderi-la), 
ocupa-se o local onde eles iriam trabalhar. Por exemplo, usa-se o lock-in para evitar que a 
Empresa feche, seja por lock-out, seja por qualquer outro motivo.
Glossário
Downsizing: é a redução dos níveis hierárquicos de uma Organização, com o objetivo de 
aproximar os colaboradores para facilitar a comunicação e agilizar o processo decisório.
Quanto à sua legalidade, uma greve pode ser: lícita (legal) ou ilícita (ilegal) e abusiva ou 
não abusiva. 
As greves lícitas, então, são aquelas que cumprem a Legislação. Já as greves ilícitas são 
aquelas que não cumprem a Legislação. As greves abusivas são aquelas em que são cometidos 
abusos, além das regras legais. Já as não abusivas são aquelas em que não são cometidos 
abusos ou ilegalidades.
De acordo com a CLT e a Lei de greve, a participação em greve suspende temporariamente 
o Contrato de Trabalho. Nesse caso, todas as obrigações trabalhistas são estabelecidas pelo 
Acordo, Convenção, Laudo Arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho.
Portanto, durante uma suspensão de Contrato por greve, a Empresa deve continuar a pagar 
os salários (sem descontos) e continuar contando o tempo de serviço (não pode considerar 
como falta injustifi cada).
Entretanto, caso a greve seja decretada abusiva, as ausências ao trabalho podem ser 
consideradas faltas injustifi cadas.
Então, para que haja uma greve lícita, o sindicato representativo de uma determinada 
categoria deve realizar a convocação desses empregados, para deliberar ou não sobre a 
paralisação, respeitando a Legislação vigente e o Acordo/Convenção trabalhista que estabelece 
os critérios da greve.
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Unidade: Interrupção e Suspensão do Contrato de Trabalho
Layoff
Veremos agora um dos tipos de suspensão do Contrato de Trabalho denominado Layoff. 
No Brasil, ele é normatizado pela Medida Provisória nº 2.161-41/2001, que altera a CLT. 
Geralmente, é utilizado em momentos de baixa procura dos produtos de uma Empresa e que 
já se utilizou dos dias máximos de férias coletivas.
Mas quais são suas características?
A suspensão temporária pode ser de 2 a 5 meses, mas deve ser condicionada a uma 
participação do empregado em Curso ou Programa de Qualifi cação Profi ssional oferecido 
pela Empresa, com o mesmo tempo de duração da suspensão.
Para que isso ocorra, deve haver uma Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho 
específi co, com a concordância por escrito do empregado.
Após a autorização concedida por intermédio de Convenção ou Acordo Coletivo, o 
empregador deverá notifi car o respectivo Sindicato, com antecedência mínima de quinze dias 
da suspensão contratual. 
Mas uma mesma Empresa pode entrar em layoff a qualquer momento?
Uma Empresa que já tenha realizado esse tipo de suspensão de Contrato, para fazer uma 
nova suspensão, deverá esperar, pelo menos, 16 meses após o término da primeira.
Mas durante a suspensão do Contrato de Trabalho, o empregado fi cará desamparado? 
Não. A empresa poderá conceder ao empregado uma ajuda compensatória mensal, sem 
natureza salarial, com valor a ser defi nido em Convenção ou Acordo Coletivo específi co. 
Caso a Empresa queira conceder voluntariamente benefícios aos empregados em layoff, 
a Legislação permite. Nesse período, ele receberá uma Bolsa de Qualifi cação Profi ssional, 
enquanto o Contrato de Trabalho estiver suspenso, e é pago da mesma forma que o seguro 
desemprego, desde que esteja matriculado em Curso ou Programa de qualifi cação profi ssional 
oferecido pelo empregador.
Pode a Empresa demitir um funcionário em layoff? 
Caso haja a dispensa do empregado sem justa causa durante o período de suspensão 
contratual ou ainda nos 3 meses após o seu retorno ao trabalho, a Empresa deve pagar ao 
colaborador, além das parcelas indenizatórias previstas na Legislação em vigor, uma multa 
prevista naquela Convenção ou Acordo Coletivo, com valores calculados sobre, no mínimo, 
100% sobre o valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do Contrato.
Pode a Empresa realizar a suspensão do Contrato e não oferecer o Curso de Qualifi cação 
Profi ssional? 
Não! Caso o Sindicato da categoria ou o Ministério do Trabalho identifi quem esse tipo 
de irregularidade ou, ainda, o empregado permaneça trabalhando na Empresa, fi cará 
descaracterizada a suspensão, sujeitando o empregador ao pagamento imediato dos salários e 
dos encargos sociais referentes ao período, às penalidades cabíveis previstas na Legislação em 
vigor, bem como às sanções previstas em Convenção ou Acordo Coletivo. 
Deixo aqui uma citação de Albert Einstein, que disse: “O único lugar onde sucesso vem 
antes do trabalho é no dicionário.”
Chegamos ao fi m da Unidade. 
Não se esqueça de realizar todas as atividades no prazo estabelecido, e de tirar todas as dúvidas. 
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Material Complementar
Indicações para saber mais sobre os assuntos abordados nesta Unidade:
 Sites
Como consultar alguma Convenção ou Acordo Coletivo
Quer consultar alguma Convenção ou Acordo Coletivo? Saiba quais são os direitos da 
sua categoria.
https://goo.gl/Ek2De6
 Livros
Gestão de pessoas
VERGARA, Sylvia Constant. Gestão de pessoas. 16.ed. São Paulo: Atlas, 2016. ISBN 978-
85-97-00797-8. Capítulo 6 – Trabalho em equipe.
A transformação do RH: construindo os recursos humanos de fora para dentro
ULRICH, Dave et al. A transformação do RH: construindo os recursos humanos de fora para 
dentro. Bookman, 2011. ISBN 978-00-716-3870-8. Capítulo 6 – Invista nos profissionais de RH.
 Leitura
Direitos Trabalhistas
Saiba quais são os principais direitos trabalhistas nessa publicação descontraída editada pelo 
Ministério Público do Trabalho.
https://goo.gl/eFr4go
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Unidade: Interrupção e Suspensão do Contrato de Trabalho
Referências
FRANÇA, Ana Cristina Limongi. Práticas de Recursos Humanos – PRH: conceitos, 
ferramentas e procedimentos.São Paulo: Atlas, 2013.
MÉTODO, Equipe. CLT Método: Consolidação das Leis de Trabalho. São Paulo: Método, 2016.
OLIVEIRA, Aristeu de (Org.). CLT para rotinas trabalhistas: anotada e legislação 
complementar. 3.ed. São Paulo: Atlas, 2012.
PEREIRA, Leone (Org.). CLT: Consolidação das Leis do Trabalho. 3.ed. São Paulo: Método, 2012.
Fator Humano 
nas Organizações
Encargos Sociais e Trabalhistas
Material Teórico
Responsável pelo Conteúdo:
Prof. Ms. Marcelo Bernardino Araújo
Revisão Textual:
Profa. Dra. Selma Aparecida Cesarin
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i d a d e
Encargos Sociais e Trabalhistas3
Orientações de Estudo
Olá, aluno (a)
Nesta Unidade, vamos aprender um pouco mais sobre um importante tema: encargos sociais e 
trabalhistas.
Então, procure ler, com atenção, o conteúdo disponibilizado e o material complementar. 
Não se esqueça! 
A leitura é um momento oportuno para registrar suas dúvidas; por isso, não deixe de registrá-las e 
transmiti-las ao professor tutor. 
Além disso, para que a sua aprendizagem ocorra no ambiente mais interativo possível, na pasta 
de atividades, você também encontrará as atividades de Avaliação, uma Atividade Reflexiva e a 
videoaula. Cada material disponibilizado é mais um elemento para seu aprendizado; por favor, estude 
todos com atenção!
É importante também respeitar os prazos estabelecidos no cronograma.
Bons estudos!
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Unidade: Encargos Sociais e Trabalhistas
Contextualização
Você já ouviu falar em Seguridade? E no Instituto Nacional do Seguro Social (INSS)? Sabe 
qual é sua função? 
Figura 1
Fonte: previdencia.gov.br
Vamos esclarecer...
A Seguridade Social, segundo a Constituição Federal de 1988, Art. 194, compreende um 
conjunto integrado de ações de iniciativa dos Poderes Públicos e da sociedade destinadas a 
assegurar os direitos relativos à Saúde, à Previdência e à Assistência Social.
Para que esses direitos sejam garantidos, alguém tem de pagar essa conta. Mas quem paga? 
Já sei, o governo! 
Mas quem paga impostos, taxas e contribuições para o governo se manter? 
Nós? 
Sim, todos, direta ou indiretamente, fi nanciamos as atividades do Estado.
O INSS é uma entidade estatal que atua nessas três frentes: Saúde (auxílio-doença ou 
acidente), Previdência (aposentadoria) e Assistência Social (pensão ou auxílio reclusão). 
Ele foi criado por meio do Decreto n° 99.350/1990, a partir da fusão do Instituto de 
Administração Financeira da Previdência e Assistência Social (IAPAS) com o Instituto 
Nacional de Previdência Social (INPS), como autarquia vinculada ao Ministério da Previdência 
e Assistência Social (MPAS).
Explore
Para saber mais, acesse: http://www.previdencia.gov.br
7
Introdução
Figura 1
Fonte: iStock/Getty Images
Todo trabalhador tem direito a uma remuneração. A Consolidação das Leis do Trabalho 
(CLT) assim determina: “Art. 3º Considera-se empregado toda pessoa física que prestar 
serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”.
Mas remuneração e salário são sinônimos? 
Não, salário é um dos itens que compõem a remuneração. Assim como as horas 
extras, o adicional noturno, as comissões e outros itens que fazem parte da remuneração de 
um trabalhador.
Sobre esses itens ou rubricas de vencimentos haverá descontos tributários ou retenções na 
fonte pagadora (o empregador é obrigado a fazer o desconto e repassar os valores dos tributos 
ao governo), como a Contribuição Previdenciária (desconto do INSS) e o Imposto de Renda 
Retido na Fonte (desconto IRRF), dependendo da remuneração. 
Retenções na fonte
Contribuição Previdenciária
Vamos iniciar nosso estudo falando da retenção de INSS, também conhecida como 
Contribuição Previdenciária.
Esse desconto é efetuado nos salários de todos os funcionários devidamente registrados 
ou, ainda, por meio de pagamentos efetuados por trabalhadores autônomos. É descontado 
também da remuneração dos sócios, que não é um salário, mas sim uma retirada denomi-
nada pró-labore. 
É por meio dessas contribuições que se arrecadam recursos destinados à Saúde Pública e 
Aposentadoria, entre outros.
8
Unidade: Encargos Sociais e Trabalhistas
O INSS, ou Contribuição Previdenciária, é descontado conforme o valor da remuneração 
do empregado, subtraindo-se os valores relativos às faltas e à Tabela de desconto divulgada 
pelo Governo Federal. 
Observe que a Empresa também faz recolhimento de sua responsabilidade, conforme 
Legislação vigente. O desconto que incide no pagamento do colaborador é repassado para 
a previdência, obedecendo-se os prazos legais, sob pena de a Empresa ser acionada por 
apropriação indébita, pois não pode reter o desconto do funcionário em seu caixa. 
O INSS incide sobre o salário mais horas extras, adicional de insalubridade, adicional 
de periculosidade, adicional noturno, 13º salário e outros valores admitidos em Lei pela 
Previdência Social, considerados de caráter remuneratório. Esse valor é descontado em Folha 
de Pagamento.
Observe também que existe um limite máximo para o desconto de INSS, que é atualizado 
anualmente por meio de uma Portaria do Ministério da Previdência, publicada no início de 
janeiro de cada ano. Quando o empregado ganhar um valor superior ao limite máximo (teto), 
só poderá ser descontado do salário dele o limite estabelecido.
O limite máximo é apenas para o segurado empregado; a Empresa recolhe a contribuição 
previdenciária sobre o total da Folha de Salários.
Tabela 1 – INSS – Janeiro/2016
Salário de Contribuição (R$) Alíquota
Até R$1.556,94 8%
De R$ 1.556,95 até R$ 2.594,92 9%
De R$ 2.594,93 até R$ 5.189,82 11%
Acima de R$ 5.189,82 Teto de R$ 570,88
Fonte: http://goo.gl/qpBtE0
Link
Até novembro de 2016 ainda não foi aprovada a Tabela para 2017. Para visualizar a 
tabela, atualizada acesse: http://goo.gl/qpBtE0.
Exemplos
Salário do mês Alíquota
1 R$ 1.200,00 8%Valor do desconto de INSS: R$ 96,00
Salário do mês Alíquota
2 R$ 2.500,00 9%Valor do desconto de INSS: R$ 225,00
Salário do mês Alíquota
3 R$ 7.000,00 11% (o salário é maior que o teto)Valor do desconto de INSS: R$ 570,88 (Teto de contribuição)
9
Explore
O fi lme “A fi rma”, de Sydney Pollack, questiona o Código de Ética Profi ssional, que 
mantém em sigilo a relação do advogado com o cliente e proíbe por toda a vida que um 
crime cometido por um cliente seja revelado por seu advogado.
Assim como o trabalhador paga INSS, as empresas também fazem o recolhimento que, regra 
geral, é de 20% sobre o total da folha do mês. Dependendo do risco de acidentes inerentes à 
atividade econômica da empresa, haverá o RAT, uma contribuição sobre Riscos Ambientais 
de Trabalho (antigamente era denominado SAT – Seguro de Acidente de Trabalho), que pode 
ser de 1% (grau baixo), 2% (grau médio) e 3% (grau alto).
Ainda sobre o total da Folha, as empresas, em geral, recolhem o FAP, que é o Fator 
Acidentário de Prevenção. O FAP é um multiplicador que varia de 0,5 a 2 pontos, que 
podem aumentar ou diminuir o SAT/RAT, conforme o número de acidentes de trabalho ou 
doenças ocupacionais.
Imposto de Renda Retido na Fonte
O Imposto de Renda é obrigatório tanto para pessoas físicas quanto para pessoas jurídicas, 
e é regulamentado pelo Decreto nº 3.000/1999, denominado Regulamento do Imposto de 
Renda (RIR).
Essa obrigatoriedade se dá inclusive quando as empresas fazem pagamentos aos seus 
prestadores de serviços, sejam eles funcionários, sejam autônomos. A empresa é, para fi ns 
tributários denominada “fonte pagadora”. Dessa maneira, a Empresa desconta o imposto do 
funcionário (retenção na fonte) e repassa ao Governo Federal o respectivo valor. 
Dessa forma, o Imposto de Renda é devido por todo empregado que, após as deduções 
de faltas, dependentes, pensão alimentícia e Contribuição Previdenciária obtenha uma 
remuneração superior a R$ 1.903,98 mensais (valor vigente desde abril/2015). 
Atenção
Até novembro de 2016 ainda não foi aprovada a Tabela para 2017.
Existe a dedução formal por dependente e também por aposentadoria, para quem jácompletou 65 anos (isenção). A alíquota devida é aplicada depois de efetuadas as deduções 
possíveis, de acordo com a faixa salarial. Sobre o valor resultante dessa alíquota aplicada à 
remuneração, é deduzida uma parcela que também varia de acordo com a faixa salarial em 
que se enquadra o trabalhador.
Link
A Tabela de descontos, com as devidas faixas, é fi xada pelo Governo Federal. Para visualizar a 
tabela atualizada acesse: http://goo.gl/tm8eji.
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Unidade: Encargos Sociais e Trabalhistas
A tributação do Imposto de Renda incide sobre os rendimentos do trabalho assalariado, ou 
seja, incide sobre salários, adicionais, abonos, gratifi cações, 13º salário e outros rendimentos 
admitidos em Lei pela Receita Federal.
Conforme disposto acima, a base de cálculo do Imposto de Renda Retido na Fonte é 
determinada mediante a dedução das seguintes parcelas do rendimento tributável:
 · Importâncias pagas em dinheiro a título de pensão alimentícia, de acordo com as 
normas do Direito de Família, quando em cumprimento de decisão judicial ou acordo 
homologado judicialmente, inclusive a prestação de alimentos provisionais; 
 · A quantia de R$ 189,59 por dependente (abril/2015); 
 · As contribuições para a Previdência Social da União, dos Estados, do Distrito Federal e 
dos Municípios; 
 · As contribuições para entidade de previdência privada domiciliada no Brasil e para 
o Fundo de Aposentadoria Programada Individual (Fapi), cujo ônus tenha sido do 
contribuinte, destinadas a custear benefícios complementares assemelhados aos da 
Previdência Social, cujo titular ou quotista seja trabalhador com vínculo empregatício 
ou administrador. 
Tabela 2 – IRRF – Alteração abril/2015
Base de Cálculo (R$) Alíquota (%) Parcela a Deduzir do IR (R$)
Até 1.903,98 – isento Isento Isento
De 1.903,99 até 2.826,65 7,50 142,80
De 2.826,66 até 3.751,05 15,00 354,80
De 3.751,06 até 4.664,68 22,50 636,13
Acima de 4.664,69 27,50 27,50 869,36
Dedução por dependente - R$ 189,5
Observe o exemplo de retenção de Imposto de Renda na Fonte de um empregado com 
dois dependentes e renda bruta de R$ 2.400,00. 
1
Dois dependentes a R$ 189,59 x 2 = R$ 379,18
INSS 9% x R$ 2.400,00 = R$ 216,00
Total a deduzir = R$ 595,18 (R$ 216,00 + R$ 379,18)
Renda Bruta = R$ 2.400,00
(-) Total a deduzir = R$ 595,18
Base de cálculo = R$ 1.804,82
A base de cálculo é de R$ 1.804,82, que pertence à faixa de isenção, que vai até 1.903,98.
11
Agora veja outro exemplo de retenção de Imposto de Renda na fonte, de um empregado 
sem dependentes e renda bruta de R$ 7.000,00. 
2
INSS 11% x R$ 7.000,00 = R$ 570,88 (teto do INSS)
Renda Bruta = R$ 7.000,00
(-) Total a deduzir = R$ 570,88
Base de cálculo IR = R$ 6.429,12
A base de cálculo é de R$ 6.429,12, sobre a qual incide a alíquota 
de 27,5%.
IRRF 27,5% x R$ 6.429,12 = R$ 1.768,01
(-) Total a deduzir na faixa de 27,5% = R$ 869,36
IRRF devido = 898,65
Atenção
É dispensada a retenção de Imposto de Renda de valor igual ou inferior a R$ 10,00 (dez reais) incidentes 
na fonte sobre rendimentos que devam integrar a base de cálculo do Imposto devido na Declaração de 
Ajuste Anual. Portanto, a Receita Federal não aceita DARF com valor inferior a R$ 10,00.
Fundo de Garantia por Tempo de Serviço
O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço é composto por valores monetários presentes 
em uma conta vinculada e exclusiva, na qual a única movimentação é de depósitos durante o 
curso do Contrato de Trabalho ou de retirada, em caso de rescisão do Contrato de Trabalho 
por dispensa pelo empregador, sem que o empregado tenha dado justa causa para tal dispensa.
Lembre-se, o FGTS é um direito do trabalhador; portanto, não é um desconto. A empresa 
deve recolher (depositar) mensalmente 8% sobre a remuneração do mês.
Têm direito ao FGTS todos os trabalhadores regidos pela CLT a partir de 5/10/1988. Antes 
dessa data, o direito ao FGTS era opcional. Também têm direito ao FGTS os trabalhadores 
rurais, os temporários, os avulsos, os safreiros e os atletas profi ssionais (jogadores de futebol, 
por exemplo). 
O diretor de Empresa não empregado poderá ser equiparado aos demais trabalhadores 
sujeitos ao regime do FGTS. 
Fazem parte da base de cálculo do FGTS as seguintes rubricas: 
 · Salário básico; 
 · 13º salário; 
 · Horas extras; 
 · Adicional de insalubridade, periculosidade e trabalho noturno; 
 · Adicional de tempo de serviço; 
 · Gratificação de férias; 
 · 1/3 constitucional das férias; 
 · Comissões; 
12
Unidade: Encargos Sociais e Trabalhistas
 · Diárias para viagem que excedam 50% do salário; 
 · Gorjetas; 
 · Gratificações; 
 · Repouso semanal, feriados civis e religiosos. 
Quando houver rescisão sem justa causa, haverá um recolhimento, além do FGTS do mês, 
de uma multa de 50% sobre o saldo da conta individual do FGTS do trabalhador. Desses 
50%, 40% serão para o trabalhador e os 10% restantes fi cam para o governo, a título de 
Contribuição Social.
Recolhimentos
O INSS descontado dos funcionários e a parte da Empresa (patronal) devem ser recolhidos 
por meio de uma Guia de Previdência Social (GPS) e o seu recolhimento é mensal. 
O recolhimento da contribuição normal deve ocorrer até o dia 20 do mês seguinte àquele 
a que se refere à contribuição e a do 13º salário até o dia 20 de dezembro. Por exemplo, a 
contribuição referente ao mês de janeiro deverá ser paga até o dia 20 de fevereiro.
Atenção
Na maioria dos tributos, caso não haja expediente bancário na data do vencimento, o pagamento 
deverá acontecer até o dia útil imediatamente anterior, ou seja, ele deve ser antecipado. Dessa forma, 
os pagamentos são antecipados, diferentemente dos boletos de cobrança bancária, os quais, se o 
vencimento cai no fi nal de semana ou feriado, pode-se pagar no próximo dia útil.
O FGTS, por sua vez, é recolhido por meio de uma Guia de Recolhimento do FGTS (GRF) 
até o dia 7 de cada mês, referente à remuneração apurada no mês anterior.
Nos casos de rescisão do Contrato de Trabalho, será emitida uma Guia de Recolhimento 
Rescisório do FGTS (GRRF). É a guia utilizada para o recolhimento relativo à multa rescisória, 
aviso prévio indenizado, quando for o caso, aos depósitos do FGTS do mês da rescisão e 
do mês imediatamente anterior, caso ainda não tenham sido efetuados, acrescidos das 
Contribuições Sociais, instituídas pela Lei Complementar nº 110/2001, quando devidas, ou 
seja, em rescisões sem justa causa.
Já o IRRF é recolhido por meio de um Documento de Arrecadação de Receitas Federais 
(DARF). Existem diversos códigos de recolhimento do Imposto de Renda. Por exemplo, o 
código de rendimentos do trabalho é o 2063, cujo recolhimento não segue data específi ca, ou 
seja, na ocorrência do fato gerador, o tributo já deve ser recolhido.
Link
Para conhecer os vencimentos dos tributos federais e prazos de entregas de declarações, 
acesse: http://goo.gl/FuJGhQ.
13
Explore
Site ofi cial do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). Tire suas dúvidas sobre essa 
garantia ao trabalhador regido pela Consolidação das Leis do Trabalho. O FGTS foi criado pela Lei 
nº 5.107/1966 para proteger o trabalhador demitido sem justa causa. O FGTS é constituído de 
contas vinculadas, abertas em nome de cada trabalhador, quando o empregador efetua o primeiro 
depósito. O saldo da conta vinculada (administrada pela Caixa Econômica Federal) é formado 
pelos depósitos mensais efetivados pelo empregador, acrescidos de atualização monetária e juros.
Disponível em: http://www.fgts.gov.br/
Direitos e Deveres do empregador
Figura 2
Fonte: iStock/Getty Images
Direitos do empregador
Nesta seção, veremos quais são os principais direitos do empregador, que são:
 · Encerrar o Contrato de Trabalho, ou seja, dispensar o funcionário a qualquer tempo 
(verificar os casos de estabilidade temporária);
 · Descontar o salário do dia e/ou do descanso semanal remunerado em caso de falta 
sem justificativa;
 · Descontar o salário dos atrasos e saídas antecipadas, sem justificativa médica (saúde), 
desde que a Empresa