PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

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Psicologia 
Organizacional
Dra. Waldeciria Souza da Costa
PALAVRA DO REITOR
WILSON DE MATOS SILVA
REITOR
Em um mundo global e dinâmico, nós trabalha-
mos com princípios éticos e profissionalismo, não 
somente para oferecer uma educação de qualida-
de, mas, acima de tudo, para gerar uma conversão 
integral das pessoas ao conhecimento. Baseamo-
-nos em 4 pilares: intelectual, profissional, emo-
cional e espiritual.
Iniciamos a Unicesumar em 1990, com dois 
cursos de graduação e 180 alunos. Hoje, temos 
mais de 100 mil estudantes espalhados em todo 
o Brasil: nos quatro campi presenciais (Maringá, 
Curitiba, Ponta Grossa e Londrina) e em mais de 
300 polos EAD no país, com dezenas de cursos de 
graduação e pós-graduação. Produzimos e revi-
samos 500 livros e distribuímos mais de 500 mil 
exemplares por ano. Somos reconhecidos pelo 
MEC como uma instituição de excelência, com 
IGC 4 em 7 anos consecutivos. Estamos entre os 
10 maiores grupos educacionais do Brasil.
A rapidez do mundo moderno exige dos 
educadores soluções inteligentes para as ne-
cessidades de todos. Para continuar relevante, a 
instituição de educação precisa ter pelo menos 
três virtudes: inovação, coragem e compromisso 
com a qualidade. Por isso, desenvolvemos, para 
os cursos de Bem-estar, metodologias ativas, as 
quais visam reunir o melhor do ensino presencial 
e a distância.
Tudo isso para honrarmos a nossa missão que é 
promover a educação de qualidade nas diferentes 
áreas do conhecimento, formando profissionais 
cidadãos que contribuam para o desenvolvimento 
de uma sociedade justa e solidária.
Vamos juntos!
BOAS-VINDAS
WILLIAM DE MATOS SILVA
PRÓ-REITOR EXECUTIVO DE EAD
Janes Fidélis Tomelin
PRÓ-REITOR DE ENSINO EAD
Prezado(a) Acadêmico(a), bem-vindo(a) à Co-
munidade do Conhecimento. 
Essa é a característica principal pela qual a 
Unicesumar tem sido conhecida pelos nossos alu-
nos, professores e pela nossa sociedade. Porém, é 
importante destacar aqui que não estamos falando 
mais daquele conhecimento estático, repetitivo, 
local e elitizado, mas de um conhecimento dinâ-
mico, renovável em minutos, atemporal, global, 
democratizado, transformado pelas tecnologias 
digitais e virtuais.
De fato, as tecnologias de informação e comu-
nicação têm nos aproximado cada vez mais de 
pessoas, lugares, informações, da educação por 
meio da conectividade via internet, do acesso 
wireless em diferentes lugares e da mobilidade 
dos celulares. 
As redes sociais, os sites, blogs e os tablets ace-
leraram a informação e a produção do conheci-
mento, que não reconhece mais fuso horário e 
atravessa oceanos em segundos.
A apropriação dessa nova forma de conhecer 
transformou-se hoje em um dos principais fatores de 
agregação de valor, de superação das desigualdades, 
propagação de trabalho qualificado e de bem-estar. 
Logo, como agente social, convido você a saber 
cada vez mais, a conhecer, entender, selecionar e 
usar a tecnologia que temos e que está disponível. 
Da mesma forma que a imprensa de Gutenberg 
modificou toda uma cultura e forma de conhecer, 
as tecnologias atuais e suas novas ferramentas, 
equipamentos e aplicações estão mudando a nossa 
cultura e transformando a todos nós. Então, prio-
rizar o conhecimento hoje, por meio da Educação 
a Distância (EAD), significa possibilitar o contato 
com ambientes cativantes, ricos em informações 
e interatividade. É um processo desafiador, que 
ao mesmo tempo abrirá as portas para melhores 
oportunidades. Como já disse Sócrates, “a vida 
sem desafios não vale a pena ser vivida”. É isso que 
a EAD da Unicesumar se propõe a fazer.
Débora Leite
DIRETORIA DE DESIGN EDUCACIONAL
Seja bem-vindo(a), caro(a) acadêmico(a)! Você 
está iniciando um processo de transformação, 
pois quando investimos em nossa formação, seja 
ela pessoal ou profissional, nos transformamos e, 
consequentemente, transformamos também a so-
ciedade na qual estamos inseridos. De que forma 
o fazemos? Criando oportunidades e/ou estabe-
lecendo mudanças capazes de alcançar um nível 
de desenvolvimento compatível com os desafios 
que surgem no mundo contemporâneo. 
O Centro Universitário Cesumar mediante o 
Núcleo de Educação a Distância, o(a) acompa-
nhará durante todo este processo, pois conforme 
Freire (1996): “Os homens se educam juntos, na 
transformação do mundo”.
Os materiais produzidos oferecem linguagem 
dialógica e encontram-se integrados à proposta 
pedagógica, contribuindo no processo educa-
cional, complementando sua formação profis-
sional, desenvolvendo competências e habilida-
des, e aplicando conceitos teóricos em situação 
de realidade, de maneira a inseri-lo no mercado 
de trabalho. Ou seja, estes materiais têm como 
principal objetivo “provocar uma aproximação 
entre você e o conteúdo”, desta forma possibilita 
o desenvolvimento da autonomia em busca dos 
conhecimentos necessários para a sua formação 
pessoal e profissional.
Portanto, nossa distância nesse processo de 
crescimento e construção do conhecimento deve 
ser apenas geográfica. Utilize os diversos recursos 
pedagógicos que o Centro Universitário Cesumar 
lhe possibilita. Ou seja, acesse regularmente o Stu-
deo, que é o seu Ambiente Virtual de Aprendiza-
gem, interaja nos fóruns e enquetes, assista às aulas 
ao vivo e participe das discussões. Além disso, 
lembre-se que existe uma equipe de professores e 
tutores que se encontra disponível para sanar suas 
dúvidas e auxiliá-lo(a) em seu processo de apren-
dizagem, possibilitando-lhe trilhar com tranquili-
dade e segurança sua trajetória acadêmica.
Kátia Coelho
DIRETORIA DE GRADUAÇÃO
E PÓS-GRADUAÇÃO
Leonardo Spaine
DIRETORIA DE PERMANÊNCIA 
APRESENTAÇÃO
É com enorme satisfação que apresentamos este livro, uma das ferramentas 
disponibilizadas a você, ao cursar a disciplina de Psicologia Organizacional. 
Esperamos, sinceramente, que você esteja se sentindo motivado para iniciar 
os seus estudos neste campo.
Para muitos(as) alunos(as), este será o primeiro contato com os conheci-
mentos produzidos no campo da Psicologia, e pensando nisso, resolvemos 
iniciar a primeira unidade esclarecendo os objetivos dessa ciência e seus 
principais campos de estudo. Você perceberá que muito mais do que o 
atendimento clínico, que vem à mente de qualquer pessoa quando se fala 
em Psicologia, ela é uma ciência que pode auxiliar em vários outros cam-
pos de estudo e em diferentes práticas profissionais, que, inevitavelmente, 
envolvem o comportamento humano.
Focalizaremos a nossa atenção muito especialmente nas contribuições da 
Psicologia Organizacional e Comportamento Organizacional, campos que 
se preocupam em sistematizar o conhecimento psicológico, direcionando-o 
à compreensão das pessoas no seu contexto de trabalho.
A lógica que seguiremos, no desenvolvimento das unidades, pautou-se, 
primeiramente, em apresentar a psicologia como ciência e discutir o lugar 
do trabalho na vida humana, analisando como os processos de trabalho 
foram se desenvolvendo desde a Revolução Industrial, passando pela Ad-
ministração Científica no início e ao longo do século passado até a atuali-
dade, em que as influências da Escola das Relações Humanas, surgida em 
meados do século passado, introduziram a preocupação com o bem-estar 
e satisfação do ser humano no trabalho. Terminaremos a primeira unidade 
apontando alguns desafios e oportunidades que se colocam aos gestores 
e administradores ao lidar com as questões humanas no trabalho, como a 
gestão de pessoas em época de crises, a necessidade de lidar com a diver-
sidade, as respostas à globalização e o importante papel das organizações 
no desenvolvimento e aperfeiçoamento de habilidades daqueles que fazem 
parte de seus quadros.
Na segunda unidade, trataremos de aspectos individuais do ser humano. 
Algumas teorias sobre a personalidade, inteligência, inteligência emocional, 
percepção e motivação serãoapresentadas. Essas teorias demonstram que 
cada ser humano é formado por certos padrões de comportamento mais 
ou menos coerentes, mais ou menos constantes ao longo do tempo, que 
distinguem cada pessoa uma da outra, com particularidades que precisam 
ser consideradas e respeitadas por quem tem a tomada de decisão em suas 
mãos no contexto de trabalho.
APRESENTAÇÃO
A saúde, satisfação e qualidade de vida no trabalho são os temas trata-
dos na terceira unidade. A ideia central é levá-lo(a) a conhecer os fatores 
ambientais que influenciam o bem-estar dos trabalhadores, muitas vezes 
negativamente, e que são responsáveis por afetar a saúde, desencadeando 
transtornos mentais, como depressão, alcoolismo e estafa profissional, a 
chamada síndrome de burnout. A análise e reflexão sobre esses fatores 
demonstram que o comprometimento da saúde mental no trabalho não 
tem causas puramente individuais, decorrentes do desequilíbrio de “pessoas 
problemáticas”, mas que, em grande parte, a pressão e situações estressantes 
pela qual passam os trabalhadores influenciam diretamente na manutenção 
da sua saúde mental e física.
Na quarta unidade, apresentaremos teorias sobre grupos e equipes, dife-
renciando os dois conceitos e demonstrando que, ao contrário do que se 
possa pensar, devido a uma forte tendência de valorização das equipes, nem 
sempre elas são a melhor alternativa, para maior produtividade e competi-
tividade nas empresas. Abordam-se, ainda, outros processos interacionais 
fundamentais que ocorrem entre as pessoas no trabalho, como os processos 
de comunicação, liderança e conflitos.
Na quinta e última unidade do livro, as organizações serão analisadas nos 
aspectos que as constituem, no seu modo de funcionamento definido pela 
sua estrutura e cultura, que as localizam em um continuum que vai da fle-
xibilidade à rigidez e as caracterizam como sendo mais autoritárias ou mais 
democráticas. A gestão da diversidade será abordada, procurando preparar 
o futuro gestor para lidar com uma força de trabalho heterogênea em ter-
mos do Brasil e de contextos internacionais. Veremos como a capacidade 
de aprendizagem pode preparar as empresas para se adaptarem ao mundo 
em mudança incessante, e nessa perspectiva, abordaremos o processo de 
mudança organizacional em suas forças impulsionadoras, as resistências 
que podem surgir ao se propor mudanças e alguns meios para superação 
dessas resistências.
Há objetivos de aprendizagem indicados ao início de cada unidade, porém 
você vai perceber que eles são muito mais amplos e devem servir para que 
você focalize os aspectos primordiais, conforme for realizando a leitura 
das unidades.
Esperamos que este livro seja um bom companheiro na sua trajetória de 
formação. Bons estudos!
CURRÍCULO DOS PROFESSORES
Dra. Waldeciria Souza da Costa
Possui Doutorado em Psicologia Social pela Universidade do Minho - Braga - Portugal (2011), 
com título revalidado no Brasil pela Universidade do Estado do Rio de Janeiro, Especialização 
em Didática e Metodologia do Ensino Superior pela UNOPAR - Universidade do Norte do Pa-
raná (2001) e Graduação em Psicologia pela Universidade Federal do Pará (1989). Realizou 
vários trabalhos na área de gênero, gênero e imigração, violência de gênero e psicologia or-
ganizacional. Atualmente é Coordenadora e Professora do Curso de Psicologia da Faculdade 
Cidade Verde e Professora na Unicesumar - Centro de Ensino Superior de Maringá.
Para saber mais, acesse o Currículo Lattes disponível em: http://lattes.cnpq.br/5105366847351675
Introdução ao 
Campo do 
Comportamento 
Organizacional
 15
Comportamento, 
Personalidade e 
Processos 
Individuais
 51
Saúde, Satisfação X 
Transtornos Mentais 
no Trabalho
 89
Processos de 
Grupos e Equipes
117
Processos 
Organizacionais
153
17UNIDADE 1
Na sequência, trataremos de uma questão bem 
presente na Psicologia Organizacional: qual o sen-
tido e o lugar do trabalho na vida das pessoas? Esse 
tema é primordial, considerando que entre os obje-
tivos da Psicologia está a compreensão do ser huma-
no em sua complexidade para melhorar a sua vida.
Serão também abordadas as influências de al-
guns movimentos, como a Administração Cien-
tífica e a Escola das Relações Humanas sobre as 
relações de trabalho, que trazem visões diferen-
ciadas do trabalho e do trabalhador. A primeira 
encarando o homem de forma mecanizada e a 
segunda de forma mais humanizada.
Para encerrar a unidade, comentaremos 
sobre alguns desafios encontrados pelos ad-
ministradores/gestores ao lidar com pessoas, 
acreditando que possam ser oportunidades de 
desenvolvimento se os conhecimentos cons-
truídos no campo da Psicologia e do Compor-
tamento Organizacional forem utilizados em 
benefício de todos. 
Caro(a) aluno(a), é possível afirmar que, desde 
os primórdios da história, o ser humano buscou 
conhecer a si próprio, aos diversos aspectos da 
vida e do universo. A busca pelo autoconhecimen-
to e o desejo por se conhecer levou a especulações 
e reflexões que remontam à Filosofia na Grécia 
Antiga. Com os filósofos pré-socráticos, surgiu a 
tentativa de sistematizar um pensamento sobre a 
interioridade humana (BOCK; FURTADO; TEI-
XEIRA, 2011; FELDMAN, 2015).
O termo psicologia vem das palavras gregas 
psyché (alma) e logos (razão), sendo a alma con-
cebida como a parte imaterial do ser humano, que 
abarcaria os pensamentos, sentimentos de amor e 
ódio, irracionalidade, desejo, sensação e percepção.
Sócrates foi o responsável por dar maior consis-
tência ao pensamento sobre o mundo psicológico 
ao colocar a razão como característica especifi-
camente humana, fazendo-nos capazes de sobre-
por-nos aos animais, estes totalmente presos aos 
instintos. Sócrates, Platão e Aristóteles foram alguns 
dos inúmeros filósofos que deixaram suas contri-
buições sobre os aspectos da interioridade humana, 
temas que, muitos séculos depois e na atualidade, 
passaram a ser discutidos pelos psicólogos.
A Psicologia como disciplina científica foi 
fundada, apenas, no final do século XIX, quan-
do o alemão Wilhelm Wundt criou, em 1879, o 
primeiro laboratório para estudar os fenômenos 
psicológicos, em Leipzig, Alemanha.
O que significa falar em Psicologia como ciên-
cia, considerando que as reflexões nesse campo já 
vinham sendo realizadas há séculos no campo da 
Filosofia? Por que os psicólogos buscaram o status 
de ciência para o seu campo de estudo?
De modo bastante resumido, caro(a) aluno(a), 
relembraremos alguns acontecimentos históricos. 
Por um longo período da história, as explicações 
para a vida e para o universo eram baseadas na 
religião, especialmente durante a Idade Média. 
Com o surgimento do grande movimento cul-
tural denominado Renascimento (século XIV), 
as explicações para os fatos da vida humana e do 
universo passaram a ser elaborados com base na 
razão. René Descartes (1596-1659), considera-
do o pai do racionalismo moderno, foi um dos 
filósofos que mais contribuiu para o avanço do 
pensamento científico. A partir de então, o pen-
samento científico foi ganhando espaço e, com 
o tempo, passou a ser a forma mais respeitada 
de construção de conhecimento, por ser fruto 
da razão, fugindo às explicações anteriormente 
dominantes de cunho religioso ou místico que 
predominaram no mundo durante a Idade Média.
Embora a origem do pensamento moderno 
(que dá primazia à razão) tenha suas origens al-
guns séculos antes, foi nos séculos XVIII e XIX 
que a ciência ganhou uma relevância social jamais 
vista, levando os psicólogos da época a buscar o 
status de ciência para a Psicologia, com a utiliza-
ção do método científico.
19UNIDADE 1
Objetivos da Psicologia e suas Subáreas de Pesquisa
Quadro 1 - Subáreas da Psicologia
Psicologia clínica
Realiza pesquisa, diagnóstico, acompanhamento psicológico, intervenção 
psicoterápica individual ou em grupo, com enfoque preventivoou curativo, 
por meio de diferentes abordagens teóricas.
Psicologia transcultural
Investiga as semelhanças e diferenças no funcionamento psicológico nas 
várias culturas e nos grupos étnicos.
Psicologia educacional Ocupa-se do ensino e dos processos de aprendizagem.
Psicologia forense
Aborda questões legais, tais como avaliar as condições intelectuais e emo-
cionais de crianças, adolescentes e adultos inseridos em processos jurídicos.
Psicologia da saúde Explora a relação entre fatores psicológicos e enfermidades físicas.
Psicologia Social
É o estudo de como os pensamentos, os sentimentos e as ações das pessoas 
são afetadas pelos outros, ou seja, a integração entre o indivíduo e o social.
Psicologia do esporte
Estuda e aplica os conhecimentos de várias teorias psicológicas à atividade 
esportiva.
Psicologia organizacio-
nal/ Psicologia organi-
zacional e do trabalho
Estuda o ser humano no contexto de trabalho e aplica os conhecimentos da 
psicologia para a compreensão, a intervenção e o desenvolvimento das rela-
ções humanas, dos processos individuais e grupais no contexto do trabalho.
Fonte: adaptado de Feldman (2015).
A Psicologia como ciência tem os seguintes objetivos: 
descrever, prever e explicar o comportamento e os 
processos mentais, com o intuito de ajudar a melho-
rar a vida das pessoas e do mundo em que vivem.
Como mencionamos, há inúmeras correntes 
de pensamento na Psicologia que buscam com-
preender o ser humano. Ao longo do tempo, essas 
correntes foram se desenvolvendo e se especifi-
cando em diversas subáreas. Feldman (2015) nos 
indica 21 subáreas da Psicologia. Apresentamos 
algumas das principais descritas no Quadro 1.
Como você pode perceber pelo exposto até 
aqui, a Psicologia está longe de ser, apenas, o que 
se imagina no senso comum: a imagem de um 
profissional sentado, ouvindo o que diz o seu pa-
ciente, para ajudá-lo na cura de algum mal-estar 
psicológico. Muito mais do que isso, essa é uma 
ciência que constrói conhecimento e tem suas 
conclusões aplicadas a inúmeros contextos em 
que haja seres humanos em relações sociais.
Há algumas décadas, mais ou menos desde o 
início do século XX, os desenvolvimentos alcan-
çados no campo da Psicologia têm contribuído 
com a prática administrativa e, especialmente, a 
Psicologia Organizacional tem contribuído mais 
diretamente para os estudos do Comportamento 
Organizacional, campo que será detalhado mais 
adiante neste texto.
Assim como no Quadro 1, a Psicologia Or-
ganizacional estuda o ser humano no contex-
to de trabalho e aplica os conhecimentos da 
Psicologia para a compreensão, intervenção e 
desenvolvimento das relações humanas, dos 
processos individuais e grupais nas organiza-
ções. Essas características da Psicologia Orga-
nizacional leva Banov (2011, p. 4) a afirmar que 
essa é a área “que se aplica ao gerenciamento 
de pessoas, com o objetivo de utilizar os prin-
cípios científicos do comportamento humano 
nas organizações”.
20 Introdução ao Campo do Comportamento Organizacional
A Psicologia Organizacional no Brasil
Nesse sentido, a Psicologia Organizacional de-
senvolveu-se em duas vertentes: uma voltada para 
o domínio de técnicas e práticas, como as de re-
crutamento e seleção e avaliação de desempenho, 
e outra voltada ao domínio das relações humanas. 
Apesar de surgirem algumas críticas sobre o uso 
da psicologia para atender aos objetivos da pro-
dutividade e do lucro das empresas, não se pode 
negar que a aplicação dos conhecimentos produ-
zidos por essa ciência pode criar nas organizações 
ambientes mais favoráveis à qualidade de vida das 
pessoas, juntamente com os resultados favoráveis 
à organização. Assim, ganham as pessoas, as orga-
nizações e a sociedade.
Neste material de estudo, abordaremos a 
segunda vertente da Psicologia Organizacio-
nal, voltada às relações humanas no trabalho e 
que tem contribuído em grande medida com o 
campo denominado Comportamento Organi-
zacional (CO).
Segundo Banov (2011) há registros da Psicologia 
Organizacional no Brasil desde 1924, inicialmente 
denominada de Psicologia Industrial, direcionada 
a atender aos interesses da indústria e baseada nos 
pressupostos do taylorismo, que estudaremos mais 
adiante. A partir da década de 70, surgiu o termo 
Psicologia Organizacional, considerando o envolvi-
mento da psicologia com a estrutura da organização.
Dos anos de 1990 até a atualidade, ocorreram 
mudanças cruciais no contexto do mercado, ca-
racterizado pela globalização, competitividade 
entre as empresas, substituição de pessoas por 
máquinas e surgimento da internet. Essas con-
tingências levaram à concepção da administração 
estratégica, em que a mudança de comportamento 
e o desenvolvimento de competências pelos pro-
fissionais tornou-se fator primordial para atender 
às demandas do mercado e a necessidade de lidar 
com temas, como diversidade, estresse, responsa-
bilidade ambiental e social, entre muitos outros.
21UNIDADE 1
O Campo do Comportamento Organizacional (CO)
Na tentativa de explicar as atitudes e comportamentos de nossos semelhantes, é comum que todos nós 
tiremos conclusões intuitivas e de senso comum. Essas explicações, sem dúvida, nos são úteis, porém as 
complexidades humanas e do contexto social as tornam limitadas. Não é possível responder de forma 
efetiva, apenas intuitivamente, a questões do tipo:
Como compreender o pensamento e o comportamento de 
pessoas e equipes?
Que fatores que envolvem a atuação dos funcionários levam 
as organizações a serem admiradas, terem sucesso, serem 
produtivas e construírem marcas confiáveis?
Como melhorar o bem-estar dos funcionários e impulsionar 
equipes a serem bem-sucedidas?
Qual o papel das relações interpessoais no contexto do 
trabalho?
Como motivar pessoas para empregarem o seu talento na 
organização?
22 Introdução ao Campo do Comportamento Organizacional
Para responder a algumas dessas questões, a atua-
ção das pessoas no mundo do trabalho tornou-se 
objeto de estudo de várias ciências, além da Psico-
logia. É reconhecido que os profissionais precisam 
estar conectados com as diversas “descobertas” no 
campo, que são sistematizadas na disciplina Com-
portamento Organizacional. As descobertas 
desse campo de estudo irão ajudar os profissionais 
a basear as suas explicações em evidências estu-
dadas sob condições suficientemente rigorosas, 
para a atribuição de causa e efeito a respeito dos 
comportamentos e atitudes apresentados pelas 
pessoas no cotidiano de seu trabalho.
O que é Comportamento 
Organizacional
Para explicitar em que se constitui o campo do 
Comportamento Organizacional, apresentaremos 
duas definições, dadas por diferentes autores e, 
em seguida, faremos algumas considerações que 
julgamos pertinentes.
 “
O Comportamento Organizacional (CO) é 
um campo de estudo voltado a prever, expli-
car, entender e modificar o comportamento 
humano no contexto das empresas (WAG-
NER III; HOLLENBECK; SILVA, 2012, p. 5).
 “
O Comportamento Organizacional (CO) é 
um campo de estudos que investiga o im-
pacto que indivíduos, grupos e a estrutura 
organizacional têm sobre o comportamento 
das pessoas dentro das organizações, com 
o propósito de utilizar esse conhecimen-
to pra melhorar a eficácia organizacional 
(ROBBINS; JUDGE; SOBRAL, 2011, p. 7).
Vejamos por partes o que os autores pretendem 
esclarecer.
Wagner III, Hollenbeck e Silva (2012) apresen-
tam o CO como um campo de estudo, ou seja, tra-
ta-se de uma especialidade com um corpo comum 
de conhecimentos e acentuam como subjacentes 
a sua definição três fatores importantes quanto ao 
comportamento humano:
1. O campo do CO focaliza os comportamentos 
observáveis, como falar em público, elaborar 
um documento ou manejar um equipamento 
e, também, enfoca os estados internos, como 
pensar, perceber, refletir e decidir, que acom-
panham os comportamentos observáveis.
2. O CO analisa o comportamentodas pessoas 
tanto de forma individual quanto como fazendo 
parte de grupos, de unidades sociais maiores.
3. O CO avalia o “comportamento” de grupos e 
organizações, que se “comportam” de forma 
diferente das pessoas individualmente. Esses 
modos de atuar dos grupos devem ser exa-
minados em termos de processos grupais ou 
organizacionais.
Na definição de Robbins, Judge e Sobral (2011), 
o CO também aparece como um campo de estu-
do, em que os temas relacionados ao ser humano 
no trabalho são estudados em múltiplos níveis 
de análise: o individual, em grupos (incluindo o 
aspecto interpessoal) e a organização. Os autores 
ressaltam, ainda, o objetivo maior do CO: aplicar o 
conhecimento obtido sobre as pessoas, os grupos 
e os efeitos da estrutura sobre os comportamen-
tos para tornar o trabalho das organizações mais 
eficaz. A ideia central é compreender o que as 
pessoas fazem no trabalho e como seus compor-
tamentos afetam o desempenho organizacional.
Nessa perspectiva, Wagner III, Hollenbeck e 
Silva (2012) explicam que os estudos de CO vêm 
se desenvolvendo em três áreas distintas, que se 
organizam da seguinte forma: comportamento mi-
cro-organizacional, comportamento meso-organi-
zacional e comportamento macro-organizacional.
23UNIDADE 1
As Organizações
COMPORTAMENTO MICRO-ORGANIZACIONAL
Estuda o indivíduo ao trabalhar sozinho. Com orientação claramente psicológica, examina 
temas, como a produtividade do trabalhador, motivação, percepção e diferenças individuais.
COMPORTAMENTO MACRO-ORGANIZACIONAL
Estuda os comportamentos de empresas inteiras. A ciência política, a sociologia, a antropologia 
e economia são as disciplinas que contribuem mais diretamente com os temas nessa área, 
tratando de temas, tais como status sociais, poder, conflito, negociação, influência cultural, 
competição e eficiência.
COMPORTAMENTO MESO-ORGANIZACIONAL
Estuda o comportamento das pessoas ao trabalharem em grupos e equipes. As pesquisas 
nos campos da comunicação, psicologia social e da sociologia contribuem com essa área, 
examinando temas, como socialização, liderança e dinâmica de grupo.
Utilizando a definição de McShane e Von Glinow (2013, p. 
5), esclarecemos que “organizações são grupos de pessoas 
que trabalham de maneira interdependente com alguma 
finalidade comum”. Elas não dependem da existência 
de prédios ou documentações, existem desde que os 
seres humanos passaram a trabalhar juntos há mi-
lhares de anos e caracterizam-se pela interação das 
pessoas de maneira organizada, o que exige 
algum nível de comunicação, coordenação e 
colaboração para o alcance de objetivos.
Em outra unidade deste material de 
trabalho, trataremos mais detalhada-
mente sobre o conceito de organização 
ao falarmos sobre estrutura, clima e cultura 
organizacional.
25UNIDADE 1
Para contribuir com esse debate, o sociólogo 
Paul Lazarsfeld elaborou uma lista resumida de 
“constatações óbvias” (segundo os críticos) a que 
chegaram inúmeros estudos realizados pelo De-
partamento da Guerra dos Estados Unidos, em 
que foram entrevistados mais de 600 mil soldados. 
Entre as várias constatações que Lazarsfeld (apud 
VECCHIO, 2008, p. 17) apresenta, citamos três 
delas e, baseado em sua intuição e senso comum, 
vejamos qual a sua conclusão a respeito:
1. Enquanto a guerra continuava, os homens 
alistados manifestavam maior vontade de 
retornar aos Estados Unidos do que após 
o colapso do regime nazista, ou seja, após 
o fim da guerra (alguém ficaria surpre-
so em descobrir que esses soldados não 
queriam ser mortos e queriam voltar para 
suas famílias?).
2. Homens brancos convocados demonstra-
vam mais vontade de serem promovidos 
do que os negros (por causa da falta de 
oportunidades reais para os negros nas 
Forças Armadas naquela época, isso não 
seria de se estranhar).
3. Soldados criados em áreas rurais foram 
mais capazes de se ajustar à vida do exér-
cito do que os de áreas urbanas (acostu-
mar-se a dormir ao ar livre é mais difícil 
para quem raramente, ou nunca, deixou 
de viver debaixo de uma laje de concreto).
A natureza óbvia dessas afirmações poderia apon-
tar como inúteis o empenho nas pesquisas sobre 
as pessoas em ambiente organizacional, porém 
o fato importante é que as afirmações acima são 
falsas em relação aos resultados realmente encon-
trados. O oposto das afirmações foi verificado: os 
soldados, pelo seu envolvimento, preferiam per-
manecer no estrangeiro até que a guerra terminas-
se e desejavam voltar para casa só depois; negros 
manifestavam maior vontade de serem promovi-
dos, porque eram privados de oportunidades em 
outros contextos; os soldados criados em áreas 
rurais tinham mais dificuldade em se adaptar às 
exigências e limitações impostas aos soldados.
Vecchio (2008) afirma que a ideia ou noção 
de que os fenômenos comportamentais são ób-
vios é uma ilusão. Quando se ouve uma explica-
ção, imediatamente se imagina que “logicamen-
te se teria pensado nisso”, ocorre um fenômeno 
que o autor denomina de viés da percepção 
tardia: acreditar que todo comportamento hu-
mano é concebível, pode levar à armadilha de 
acreditar apenas na própria intuição, opinião e 
em teorias afastadas da realidade. Para Vecchio 
(2008, p. 18):
 “
Precisamos pesquisar os fatores conjuntos, 
pessoais e situacionais responsáveis por 
uma determinada regularidade do compor-
tamento humano. Um ceticismo positivo se 
torna necessário, porque quase toda expli-
cação do comportamento, independente de 
sua validade ou falsidade, pode ser conside-
rada óbvia após a termos escutado.
Assim, prezado(a) aluno(a), é que chamamos a sua 
atenção para não cair na tentação de agir simples-
mente por intuição ou opinião quando tratar com 
seres humanos no trabalho. Procure conhecer o 
que as ciências humanas e sociais, especialmente 
a Psicologia e o os estudos de CO têm a dizer.
Feita essa reflexão, verifique o que você co-
nhece sobre o comportamento humano. Ana-
lise as questões do Quadro 2 e escreva V (verda-
deiro) ou F (falso) ao lado de cada afirmação, para 
indicar se você concorda ou discorda. As respostas 
encontram-se ao final da unidade.
26 Introdução ao Campo do Comportamento Organizacional
Quadro 2 - Afirmações sobre o comportamento humano
Afirmação*
Resposta 
V ou F
As pessoas são inerentemente sociais. 
Os introvertidos são mais sensíveis às ideias abstratas e aos sentimentos do que os 
extrovertidos.
 
Os gênios geralmente têm uma adaptação social pobre. 
As pessoas que falam em suicídio são pouco propensas a tentar se matar. 
As pessoas muito religiosas parecem ter como origem condições muito humildes. 
Bons líderes têm se tornado muito comuns na maior parte das organizações. 
As mulheres visivelmente possuem maior intuição do que os homens. 
As pessoas que, muitas vezes, são silenciosas, em geral, pensam cuidadosamente. 
Na média, os homens conduzem melhor veículos do que as mulheres. 
Um número maior de pessoas que obtêm grande sucesso origina-se da classe média 
superior.
 
Parece que a maioria das pessoas trabalha principalmente por dinheiro. 
O estresse no trabalho é indesejável e deve ser evitado sempre que possível. 
Os professores universitários apresentam maior autoestima do que os membros de 
qualquer outro grupo profissional.
 
Quando as pessoas chegam à velhice, suas atividades de lazer mudam radicalmente. 
A maioria das pessoas se recusaria a aplicar choques elétricos dolorosos em outras 
pessoas.
 
Os pais devem fazer tudo o que puderem para garantir que seus filhos tenham alta 
autoestima e uma forte sensação de que são muito competentes.
 
A melhor maneira de garantir que um comportamento desejado irá continuar depois 
de concluído um treinamento é recompensar esse comportamento toda vez que ele 
ocorre durante o treinamento em vez de recompensá-lo apenas periodicamente.
 
Tentar influenciar o comportamento de outras pessoas é umatendência natural dos 
seres humanos.
 
As mulheres, nas interações sociais, olham mais para a outra pessoa do que os homens. 
As pessoas têm maior probabilidade de atribuir o seu sucesso à sorte ou às oportuni-
dades.
 
Fonte: adaptado de Vecchio (2008) e Feldman (2015).
*Os autores informam que as respostas às afirmações são baseadas em pesquisas psicológicas empíricas, ou seja, em res-
postas dadas pela ciência e não pela intuição ou opinião.
27UNIDADE 1
Razões para Estudar o Comportamento dos Indivíduos 
no Trabalho
Se as considerações anteriores ainda não foram suficientes para esclarecer sobre a importância para 
um profissional em estudar o Comportamento Organizacional, reforcemos essa ideia com o que nos 
colocam autores da área da Administração e da Psicologia.
Para Vecchio (2008), existem três razões principais para o estudo do CO: aplicações práticas, 
crescimento pessoal e maior conhecimento.
Analisemos as razões apontadas pelo autor:
APLICAÇÕES PRÁTICAS
O autor refere-se, aqui, às vantagens práticas para se compreender os princípios do CO: a 
aprendizagem sobre liderança, resolução de conflitos, desempenho humano no trabalho 
entre tantos outros temas que trazem a possibilidade de desenvolvimento de um estilo 
pessoal do profissional na condução da sua atuação e/ou gestão. Vecchio (2008) considera a 
importância do elemento humano para a excelência da organização como fator primordial e 
o conhecimento das conclusões dos estudos de CO favorece o desenvolvimento individual e 
dos membros da organização.
MAIOR CONHECIMENTO
Conhecer sobre as pessoas no local de trabalho a partir do conhecimento sistematizado na 
área de CO pode ajudar o profissional a pensar de modo crítico sobre temas relacionados 
ao trabalho, a desenvolver aptidões para analisar problemas pessoais e dos funcionários e 
realizar os encaminhamentos adequados e implementação de políticas e estratégias para lidar 
com essas questões humanas.
CRESCIMENTO PESSOAL
Compreender outras pessoas pode trazer grande realização pessoal, conduzindo-nos a um 
maior autoconhecimento e autopercepção. Para Vecchio (2008), grande parte das contratações 
feitas pelas empresas baseia-se na capacidade técnica, porém as promoções envolvem, muitas 
vezes, a capacidade para compreender e trabalhar eficazmente com superiores hierárquicos, 
colegas e clientes, ou seja, envolve as relações interpessoais.
28 Introdução ao Campo do Comportamento Organizacional
MacShane e Von Glinow (2013) apontam que 
as pessoas com experiência profissional valori-
zam claramente o conhecimento de CO, porque 
descobriram como isso as ajuda a fazer as coisas 
acontecerem, ou seja, descobriram que podem 
utilizar de forma prática os conhecimentos e 
ferramentas para trabalhar eficazmente com 
as pessoas. Pelo lado das empresas, o trabalho 
eficaz significa qualidade de produtos e serviços 
e saúde financeira. Os autores citam um estudo 
em que se verificou que os hospitais com níveis 
mais elevados de atividades de CO, como trei-
namento, recompensas, entre outros, obtiveram 
taxas de mortalidade mais baixas entre os pa-
cientes. Em outro exemplo, os autores relatam 
pesquisa em que as empresas que receberam 
prêmios como “as melhores empresas para se 
trabalhar” têm, a longo prazo, um desempenho 
financeiro superior em relação a outras empre-
sas que não estão nesse ranking.
Vecchio (2008) utiliza um exemplo para jus-
tificar as razões de se estudar o CO, diz respeito 
à importância do fator humano para o sucesso 
das organizações e que pode ser observado em 
qualquer lugar do mundo: as instituições de 
ensino superior que possuem os mesmos re-
cursos materiais irão se diferenciar em termos 
de excelência e de sua reputação pelas pessoas 
que farão parte do corpo docente, administra-
tivo e pelo corpo discente. Portanto, “o sucesso 
é alcançado considerando a equipe de trabalho 
como uma fonte estratégica de vantagem com-
petitiva - em vez de simplesmente um custo” 
(VECCHIO, 2008, p. 5).
29UNIDADE 1
Contribuições da Psicologia Organizacional e dos Estudos 
sobre o Comportamento Organizacional para a Administração
Entre as contribuições da Psicologia para a ad-
ministração de uma empresa, Fiorelli (2006, p. 
26-30) enumera os seguintes temas de interesse:
a) O comportamento das pessoas em dife-
rentes condições de trabalho. Procuram-
-se maneiras de conciliar as características 
das pessoas e grupos aos requisitos das ta-
refas a desempenhar. As ações preventivas, 
com utilização de técnicas e treinamentos 
adequados podem desenvolver comporta-
mentos eficazes, reduzindo insatisfações, 
prevenindo prejuízos emocionais e, por 
conseguinte, reduzindo o absenteísmo e 
a rotatividade.
b) Os efeitos das condições de trabalho so-
bre o desempenho. Este aspecto inclui 
as condições ligadas à ergonomia (que 
busca tornar compatíveis o ambiente de 
trabalho, máquinas e equipamentos às 
necessidades, habilidades e limitações 
das pessoas), longos deslocamentos entre 
trabalho e moradia, a presença de fuman-
tes, períodos de esforço concentrado e os 
efeitos dessas variáveis no desempenho 
humano no trabalho.
c) As alterações em desempenho e relações 
interpessoais ocasionadas pela presença 
de profissionais com transtornos men-
tais no ambiente de trabalho. As respos-
tas sobre como lidar e encaminhar esses 
profissionais serão fatores imprescindíveis 
para evitar o sofrimento daquele que está 
acometido com o transtorno e dos colegas 
de trabalho.
d) Os aspectos psicológicos relacionados 
com seleção e desenvolvimento de pes-
soas. Inclui o lidar com os aspectos psico-
lógicos dos candidatos e do empregador. 
Fiorelli (2008, p. 28) afirma que “a admi-
nistração da ‘porta de entrada’ tem impor-
tância estratégica, porque a ‘porta de saída’ 
é estreita e dispendiosa”.
e) As relações interpessoais no âmbito do 
trabalho. São abordadas técnicas para dar 
e receber feedback, para trabalho coope-
rativo e procura-se responder a questões 
ligadas à liderança, à motivação e ao tra-
balho em equipe.
Muitos outros temas poderiam ser citados, mas 
acreditamos que, de forma geral, esses são exem-
plos claros da aplicação da Psicologia e sua contri-
buição direta ao trabalho para quem vai adminis-
trar e participar da gestão de pessoas e do trabalho 
de qualquer profissional no desempenho de suas 
funções dentro de uma organização.
31UNIDADE 1
Com a Revolução Industrial, iniciada em fi-
nais do século XVIII, o trabalho artesanal nas 
oficinas foi substituído pelo trabalho assalaria-
do nas fábricas. A utilização das máquinas no 
processo de produção não exigiam dos operá-
rios grandes aptidões para o exercício de suas 
funções. O crescimento econômico foi mar-
cante, porém, para os trabalhadores, as mudan-
ças tiveram aspectos bastante negativos, como 
ressaltaram Adam Smith e Karl Marx, levando 
à exploração e à alienação do trabalhador no 
processo produtivo (VECCHIO, 2008).
Com a chegada do século XX, os processos 
de produção foram se tornando mais com-
plexos, sendo adotada a linha de produção 
ou produção em série, idealizada por Henry 
Ford (1863-1947) na fábrica de automóveis 
que leva seu nome. Os objetivos do sistema 
de Ford eram, simplesmente, o de aumentar a 
produção e, logo, foi seguido por muitas outras 
indústrias. Os trabalhadores eram treinados 
para realizar tarefas repetitivas de forma or-
ganizada, sendo tratados como uma peça da 
engrenagem industrial (BOCK; FURTADO; 
TEIXEIRA, 2008).
Na primeira década do século XX, o enge-
nheiro americano Frederick Taylor (1856-1917) 
criou um método denominado administra-
ção científica, baseado na engenharia e que 
consistia na análise detalhada de tarefas, em 
estudos de tempo e movimento e esquemas de 
pagamento por unidade produzida. Da mesma 
forma que no fordismo, a preocupação centra-
-se no aumento da produtividade. A meta de 
maximizar a eficiênciaa curto prazo buscada 
por Taylor não levava em consideração qual-
quer preocupação com as implicações negativas 
impostas aos trabalhadores, executando tarefas 
simplificadas e repetitivas.
Os princípios da administração científica 
criados por Taylor foram levados para a organi-
zação dos trabalhadores na linha de montagem 
e ficou conhecida como modelo Taylor-fordista. 
Segundo Bock, Furtado e Teixeira (2008, p. 250), 
esses princípios são os seguintes:
• Princípio do planejamento.
• Princípio da preparação dos trabalhadores.
• Princípio do controle.
• Princípio da execução.
Os preceitos da administração científica foram 
sendo aperfeiçoados e colocados em prática ao 
longo do século XX e, ainda hoje, são pratica-
dos em vários contextos. O modelo de Taylor 
inaugurou os estudos organizacionais, conheci-
dos, inicialmente, como Psicologia Industrial. 
Hugo Musterberg é considerado o fundador da 
Psicologia Industrial com a publicação, em 1913, 
do livro Psychology and industrial efficiency, 
fortemente influenciado pelas ideias de Taylor.
Crítica ao Modelo de Taylor
Você pode verificar pelo exposto sobre o modelo 
de Taylor que a preocupação com o bem-estar do 
trabalhador era algo absolutamente secundário. 
Essa, provavelmente, seja a principal crítica a esse 
sistema de trabalho. Embora Bergamini (2011) 
atribua à administração científica o mérito de aten-
der a algumas necessidades básicas do ser humano 
no trabalho, como prover maior conforto físico na 
organização do ambiente de trabalho e maior segu-
rança pelo pagamento por peça, a autora considera 
que Taylor, com seus princípios genéricos para a 
organização do trabalho, não levou em conta um 
aspecto primordial da conduta humana que reside 
nas diferenças individuais entre as pessoas.
32 Introdução ao Campo do Comportamento Organizacional
Para Bergamini (2011, p. 105), as pessoas apre-
sentam diferenças individuais de desempenho em 
seu trabalho por dois motivos principais:
1. Porque nasceram diferentes umas das ou-
tras, seu DNA já contém uma programação 
que as caracteriza.
2. Porque passaram por experiências de vida 
diferentes na infância, adolescência e fase 
adulta e foram submetidas a variáveis que 
as influenciaram de maneira ímpar.
O reconhecimento da importância desses dois as-
pectos citados pela autora e a preocupação com o 
indivíduo no trabalho, de uma forma geral, começou 
a surgir a partir da Escola das Relações Humanas.
A Escola das Relações 
Humanas: Uma Visão 
Humanizada do Trabalho 
e dos Trabalhadores
Ao mesmo tempo em que se disseminavam e de-
senvolviam as ideias e princípios da administração 
científica, na década de 30, iniciou-se o movimento 
denominado Escola das Relações Humanas a partir 
do trabalho do psicólogo e sociólogo australiano 
George Elton Mayo (1880-1949).
Mayo realizou uma extensa pesquisa entre 1927 e 
1932 em uma das fábricas da Western Eletric Com-
pany, em Hawthorne, Chicago, Estados Unidos. As 
conclusões do pesquisador e sua equipe possibilita-
ram uma nova visão do indivíduo no trabalho, agora 
visto não mais como uma peça da engrenagem, mas 
como um recurso humano. Embora ainda não fosse o 
bastante, já significava um avanço no sentido de valori-
zar e estudar sistematicamente o comportamento dos 
trabalhadores (BOCK; FURTADO; TEIXEIRA, 2008).
Um dos experimentos realizados é citado por 
Vecchio (2008) como de interesse particular. Nele, 
os pesquisadores pretendiam testar os efeitos de al-
gumas alterações no contexto de trabalho e sua re-
lação com a produtividade. Os procedimentos eram 
realizados em uma sala separada, fora do ambiente 
habitual de trabalho das mulheres. As alterações 
constavam de: introdução de períodos de descanso, 
um lanche gratuito no meio da manhã, semana de 
trabalho de cinco dias, entre outras. Em vez de cons-
tatarem o aumento ou redução de produtividade 
com a introdução ou retirada de algumas condições, 
os pesquisadores verificaram que a produtividade 
aumentava gradativamente ao longo do estudo, in-
dependentemente da variável introduzida. As faltas 
ao trabalho das mulheres se reduziram enquanto 
participavam do experimento.
Tais resultados levaram Mayo (VECCHIO, 2008) 
e sua equipe a teorizar que a atenção e reconhecimen-
to recebido pelas mulheres por parte dos pesquisado-
res geravam os resultados favoráveis no aumento da 
produção e isso pelo fato das mulheres ficarem satis-
feitas com o tratamento cordial recebido em compa-
ração com o tratamento dispensado aos empregados 
naquela época. Verificou-se, assim, que a alteração 
de aspectos sociais e psicológicos resultaram em 
melhor desempenho, em grande parte, pelo fato das 
funcionárias estarem sendo observadas, fenômeno 
que foi denominado de efeito Hawthorne.
A partir das ideias de Mayo, vêm sendo reali-
zadas pesquisas para estudar a vinculação entre a 
satisfação do trabalhador com o seu desempenho, 
algumas trazem resultados que não comprovam tão 
diretamente as conclusões de Mayo (VECCHIO, 
2008), mas grande parte delas indicam que as em-
presas podem reduzir custos com a força de trabalho 
e aumentar os lucros “se mantiverem os trabalha-
dores satisfeitos e, consequentemente, produtivos, 
estáveis na organização e assíduos no trabalho” (SI-
QUEIRA; GOMIDE JÚNIOR, 2014, p. 318).
O fato é que, a partir das ideias da Escola das Re-
lações Humanas, o tema do bem-estar e satisfação 
dos trabalhadores passou a ser considerado como 
relevante nas Ciências Humanas e na Administração.
34 Introdução ao Campo do Comportamento Organizacional
As inúmeras áreas científicas que estudam o 
mundo do trabalho em diferentes teorias e ver-
tentes de pensamento concordam com a concep-
ção de que a humanidade surgiu com o trabalho. 
As Ciências Humanas concluem que, com o tra-
balho e a consciência de que pode transformar a 
natureza para atender às próprias necessidades, 
a humanidade vai criando e aperfeiçoando no-
vos instrumentos, o que evoluiu desde o lascar 
uma pedra para fazer um objeto cortante até os 
avançados instrumentos que a tecnologia permite 
desenvolver, chegando à micro e nanoeletrônica.
A Socialização e as Relações 
do Indivíduo com o Trabalho
Na perspectiva de Kanaane (2006) o processo de 
socialização por que passa cada indivíduo tende a 
direcionar sua vontade e seus valores, pela incor-
poração de normas e valores vigentes no grupo da 
família e da sociedade. Para o autor, essas normas 
e valores não são incorporados na sua totalidade, 
mas são formadoras do caráter do indivíduo e in-
fluenciarão diretamente o modo como este se re-
lacionará no ambiente de trabalho com os colegas, 
chefes e subordinados e com o seu trabalho em si.
Para Kanaane (2006, p. 55)
 “
[...] as relações estabelecidas no ambiente 
de trabalho tendem a estar associadas à ex-
periência de vida; isto nos leva a crer que a 
conduta é caracterizada por um conjunto 
de condicionamentos e aprendizados que 
afetam sistematicamente as interações so-
ciais e profissionais, mantidas no ambiente 
de trabalho.
É possível considerar por esse pensamento do 
autor que as condutas humanas são reflexos de 
suas interações familiares e demais experiências 
sociais, projetando, ainda, expectativas e valores 
advindos da classe social a que pertence cada indi-
víduo. Assim, desde o operário de chão de fábrica, 
funcionários administrativos, supervisores, gerên-
cias, até os diretores de empresa, evidenciam-se, 
em seus comportamentos e atitudes, as caracterís-
ticas específicas de suas diferentes classes sociais 
e diferentes categorias profissionais.
Em cada uma das categorias, há uma consciên-
cia distinta sobre o valor e o significado do trabalho 
na sua vida, em parte porque algumas possuem 
um poder de manobra maior em sua interação 
com as pessoas e a organização, com status e poder 
reconhecidos. Ainda do ponto de vista psicológico, 
Kanaane (2006) afirmaque a percepção do pro-
fissional sobre o seu trabalho e o seu lugar nesse 
contexto dependerá das condições existentes no 
ambiente organizacional, conforme visto como 
facilitadora ou não do alcance de seus objetivos.
Pela perspectiva sociológica Kanaane (2006), o 
trabalho é um elemento chave na formação de co-
letividades humanas, sendo um fator fundamental 
na estratificação social e na mobilidade social.
As abordagens sociológicas e psicológicas as-
sinalam a interdependência de fatores intrínsecos 
e extrínsecos ao trabalhador, sendo necessário 
analisar esses aspectos para a compreensão dos 
processos sociointerativos no mundo do trabalho.
Lugar e Papel do Trabalhador: 
Perspectiva Atual
Algumas mudanças têm vindo a ocorrer no mundo 
do trabalho e têm alterado a consciência do lugar 
e papel que cada trabalhador ocupa no mundo do 
trabalho, assim como vêm se alterando os sentidos 
e significados do trabalho em si. Podem ser citados 
entre os principais aspectos que vêm ocasionando 
mudanças significativas no contexto laboral, algu-
mas das assinaladas por Pontes (2014, p. 19):
35UNIDADE 1
• Os avanços tecnológicos, que ocorrem de forma cada vez mais veloz, 
exigindo das empresas uma evolução constante, logo, exigindo das 
pessoas uma flexibilidade e capacitação constante de forma 
nunca antes vista.
• O fenômeno da globalização, em que o mercado impõe uma 
concorrência não mais local, regional ou nacional, mas a nível 
mundial, exigindo que os profissionais transformem-se nos 
“talentos”, essenciais para a sobrevivência das empresas.
• A disseminação da visão holística, ou seja, a verificação do 
todo. As organizações buscam profissionais que tenham 
uma atuação global e não reducionista, profissionais 
que entendam do negócio, dos processos de trabalho e de 
estratégias organizacionais, independentemente da área 
de atuação.
• A busca pela satisfação no trabalho. É uma mudança de 
perspectiva por parte do próprio trabalhador e do senti-
do de seu trabalho. Esse fator faz com que o trabalhador 
encare o seu trabalho não apenas como meio de subsis-
tência, mas como espaço para sua satisfação pessoal e 
profissional.
No atual contexto socioeconômico, podemos verifi-
car que as demandas surgidas com a globalização 
têm levado as organizações a fazerem ajustes 
e realinhamentos no seu quadro de pessoal, 
exigindo dos trabalhadores flexibilidade para 
a realização de diferentes tarefas. Em con-
sequência, a segurança que algumas 
categorias profissionais mais qua-
lificadas tinham anteriormente 
vem sendo substituída por 
uma fragilidade que as 
obriga a uma preocu-
pação constante com a 
aquisição de novos co-
nhecimentos, revisão de 
posturas e comportamentos 
que sejam mais compatíveis 
com as demandas organizacionais 
impostas pelo mercado e pelos seus 
próprios anseios enquanto profissional.
40 Introdução ao Campo do Comportamento Organizacional
Inúmeros outros desafios e oportunidades se 
apresentam no contexto organizacional e não se-
ria possível esgotá-los aqui. Eles são tantos e tão 
complexos quanto a diversidade humana. Com 
certeza, ao ler o que foi exposto, você conseguiu 
identificar vários desses desafios e oportunidades 
como similares a outros que já tenha vivenciado 
no seu local de trabalho. Esperamos que tenham 
contribuído para uma leitura contextualizada das 
unidades que serão apresentadas a seguir.
Caro(a) aluno(a), ao final desta primeira uni-
dade, esperamos ter alcançado o objetivo de co-
locá-lo em contato com o campo da Psicologia de 
forma clara e objetiva.
Talvez, para você, esta tenha sido a primeira 
vez que realizou alguma leitura sistemática sobre 
o tema e deve ter percebido que essa ciência ainda 
é recente e que já possui um grande espaço de 
reconhecimento social. Nesta primeira unidade, 
seguimos a lógica de procurar fazer não apenas 
uma contextualização histórica da Psicologia e 
suas subáreas, mas também propiciar o conheci-
mento sobre a evolução do pensamento sobre as 
relações de trabalho, a busca da eficácia pelas or-
ganizações, refletida em lucro e alta produtividade 
e o lugar do ser humano no mundo do trabalho.
É possível verificar que, após a Revolução 
Industrial, houve a preocupação crescente com 
o aumento da produtividade, dando-se pouca 
importância às necessidades humanas de quem 
realizava essa produção. A Administração Cien-
tífica de F. Taylor é um exemplo de teoria que 
colocou a produtividade em primeiro lugar, até 
por considerar que o sentido do trabalho para o 
ser humano era simplesmente suprir suas neces-
sidades de sobrevivência, em uma visão a nosso 
ver reducionista de que os ser humano trabalha, 
apenas, pelo salário. Os estudos da Psicologia Or-
ganizacional, muito influenciados pela Escola das 
Relações Humanas, colocam as necessidades das 
pessoas como primordiais, respeitando suas tão 
complexas atitudes, comportamentos, sentimen-
tos, desejos e aspirações.
Os desafios e oportunidades que se apresentam 
ao gestor e que foram apontados no último tópico 
da unidade procuraram fazer uma leitura bastan-
te atualizada do nosso contexto e esperamos que 
tenha levado você a questionamentos e reflexões 
sobre a complexidade de se lidar com pessoas. Es-
peramos, nas próximas unidades, apresentar mo-
delos e teorias úteis e eficazes para a sua formação 
e futura (ou atual) prática profissional.
44
BANOV, M. R. Psicologia no gerenciamento de pessoas. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2011.
BERGAMINI, C. W. Psicologia Aplicada à Administração de Empresas. Psicologia do comportamento 
organizacional. 4. ed. São Paulo: Atlas, 2011.
BOCK, A. M.; FURTADO, O.; TEIXEIRA, M. L. T. Psicologias. Uma introdução ao estudo de Psicologia. 14. 
ed. São Paulo: Saraiva, 2008.
FELDMAN, R. S. Introdução à psicologia. 10. ed. Porto Alegre: AMGH, 2015.
FIORELLI, J. O. Psicologia para administradores. Integrando teoria e prática. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2006.
KANAANE, R. Comportamento Humano nas organizações: o homem rumo ao século XXI. 2 ed. São Paulo: 
Atlas, 2006.
McSHANE, S. L.; VON GLINOW, M. A. Comportamento organizacional. Porto Alegre: AMGH, 2013.
PONTES, B. R. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal. 7. ed. São Paulo: LTr, 2014.
ROBBINS, S. P. Fundamentos do Comportamento Organizacional. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2009.
ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A.; SOBRAL, F. Comportamento Organizacional. Teoria e prática no contexto 
brasileiro. 14. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010.
SIQUEIRA, M. M. M.; GOMIDE JÚNIOR, S. Vínculo do Indivíduo com o trabalho e com a organização. In: 
ZANELLI, J. C.; BORGES-ANDRADE, J. E.; BASTOS, A. V. B. Psicologia Organizações e Trabalho no 
Brasil. 2. ed. Porto Alegre: Artmed, 2014.
VECCHIO, R. P. Comportamento organizacional: conceitos básicos. 6. ed. São Paulo: Cengage Learning, 2008.
WAGNER III, J. A.; HOLLENBECK, J. R; SILVA, R. O. Comportamento organizacional: criando vantagem 
competitiva. 3. ed. São Paulo: Saraiva, 2012.
REFERÊNCIA ON-LINE
1Em: <https://economia.uol.com.br/noticias/reuters/2015/10/29/taxa-de-desemprego-no-brasil-atinge-87-no-
-tri-ate-agosto-e-renova-maxima-pela-4-vez.htm>. Acesso em: 25 fev. 2019.
45
Gabarito da Atividade – Afirmações sobre o comportamento humano
1.V - 2.V - 3.F - 4.F - 5.F - 6.F - 7.F - 8.F - 9.F - 10.V - 11.F - 12.F - 13.V - 14.F - 15.F - 16.F - 17.F - 18.V - 19.V - 20.F
Gabarito das atividades de Estudo
1. Significa dizer que ela estuda os comportamentos observáveis das pessoas, isto é, o que as pessoas fazem. 
Também estuda os processos mentais, ou seja, que não podem ser diretamente observados, como os 
pensamentos, os sentimentos, a memória, entre outros.
2. Uma das definições de CO é apresentada por Wagner III, Hollenbeck e Silva (2012, p. 5): “o Comportamento 
Organizacional (CO) é um campo de estudo voltado a prever, explicar, entender e modificar o comporta-
mento humano no contextodas empresas”. Os conhecimentos produzidos nesse campo são importantes 
para o administrador, porque lidar com pessoas é parte integrante do seu trabalho e quanto mais ele tiver 
conhecimentos sobre o comportamento humano, sobre o que pensam e sentem as pessoas, terá melhores 
condições de enfrentar os desafios surgidos no contexto do trabalho.
3. As áreas de estudo do CO são:
Comportamento micro-organizacional, que estuda o indivíduo ao trabalhar sozinho e temas, como a pro-
dutividade do trabalhador, motivação, percepção e diferenças individuais.
Comportamento meso-organizacional, que estuda o comportamento das pessoas ao trabalharem em 
grupos e equipes e estuda temas, como a socialização, a liderança e a dinâmica de grupo.
Comportamento macro-organizacional, que estuda os comportamentos de empresas inteiras e estuda 
temas, tais como status sociais, poder, conflito, negociação, influência cultural, competição e eficiência.
4. No modelo da Administração Científica, o ser humano é visto de forma mecanizada, como uma peça da 
engrenagem no processo de produção. No modelo da Escola das Relações Humanas, ele é visto de forma 
mais humanizada, tendo considerado como importante os seus aspectos psicológicos e sociais.
5. Dizer que os conceitos refletem situações contingenciais e situacionais significa dizer que eles são úteis para 
compreender as pessoas e seus comportamentos e devem ser utilizados pelos gestores adaptando-se às 
particularidades das pessoas e das situações. Não há receitas prontas para resolver os problemas humanos.
46
49UNIDADE 2
mais credibilidade para a compreensão dos com-
portamentos humanos, especialmente quando 
defende que nosso sucesso pessoal e profissional 
está mais relacionado às capacidades emocionais 
do que às cognitivas.
Por fim, apresentaremos algumas teorias mo-
tivacionais, indo das mais tradicionais, como a 
hierarquia das necessidades de Maslow e a teoria 
dos dois fatores de Herzberg até outras mais con-
temporâneas, como a teoria da equidade e a teoria 
das expectativas de Adams. 
É bastante clara para nós a importância dos 
temas tratados para quem vai lidar com pessoas 
em sua vida profissional, o caminho é repleto de 
desafios. Esperamos que as teorias aqui reunidas 
possam ajudá-lo(a) neste caminho.
Na convivência diária com nossos semelhan-
tes, percebemos diferenças comportamentais mar-
cantes, e no ambiente de trabalho não é diferente: 
mesmo em face das mesmas condições, alguns tra-
balham com empenho e dedicação e outros se aco-
modam, alguns falam muito nas reuniões e outros 
se mantêm calados, alguns estão sempre sorrindo 
e outros mantêm uma atitude séria na maior parte 
do tempo, alguns falam muito de seus sentimentos e 
outros jamais tocam em qualquer assunto pessoal, e 
são infinitas as diferenças que podem se apresentar 
entre o comportamento de uma pessoa e outra.
É inegável que, como seres humanos, procura-
mos interpretar e dar sentido ao mundo ao nosso 
redor, com uma constante busca por compreender 
o comportamento das pessoas e a nossa própria 
maneira de agir. O que somos? O que desejamos? 
Por que agimos desta ou daquela maneira? São per-
guntas que se reportam diretamente às preocupa-
ções da Psicologia e que colocam os estudos sobre 
a personalidade como cruciais quando se pretende 
compreender o comportamento das pessoas.
Dizer que uma pessoa tem a personalidade 
“forte” ou que “não tem personalidade” são expres-
sões bastante correntes no cotidiano, porém, fazem 
parte do senso comum e vão contra as definições 
científicas do termo que, como veremos, procuram 
explicar a causalidade, ou seja, “porquê” as pessoas 
são como são e ainda explicar “como” elas se dife-
renciam das outras (BERGAMINI, 2008).
Para exemplificar, pode-se afirmar “como” a 
pessoa é: calada, não expressa opiniões, não en-
tra em conflitos etc., explicando o “porquê” ela é 
assim: foi reprimidas pelos pais e professores em 
suas manifestações quando era criança. Claro que 
esse é apenas um exemplo simples e reduzido, mas 
indica as direções e o que se procura determinar 
em geral com os estudos sobre a personalidade.
Existem dezenas de definições de personalidade 
dadas por inúmeros autores, e elas nem sempre são 
concordantes. Várias abordagens psicológicas têm 
teorizado sobre a personalidade. Ressaltemos duas 
definições: para McShane e Von Glinow (2013, p. 28) 
falar em personalidade implica falar “no pacote de 
características que nos fazem similares ou diferentes 
das outras pessoas”. Isto significa que, ao estudar a 
personalidade, procura-se uma forma de compreen-
der e unificar algo que expresse a individualidade 
de cada um, somos um pacote de características.
Vecchio (2008, p. 26), nos apresenta uma de-
finição esclarecedora, que coincide com a de di-
versos outros autores:
 “
Personalidade pode ser definida como tra-
ços e características individuais de longa 
duração, formadores de um padrão que 
distingue uma pessoa de todas as demais.
Com certeza é o que procuramos: padrões que 
possam nos dar caminhos para reconhecer os es-
tilos de comportamento das pessoas e compreen-
dê-los. A definição também nos dá a noção de 
que os traços de personalidade são relativamente 
duráveis a longo prazo, que as pessoas não são 
imutáveis, mas que o ritmo de mudança normal-
mente é muito gradual.
50 Comportamento, Personalidade e Processos Individuais
Fatores Determinantes da 
Personalidade: Genética e 
Socialização
Desde os filósofos da antiguidade, há a discussão 
sobre até que ponto os atributos humanos, como a 
inteligência e a agressividade, são herdados gene-
ticamente ou adquiridos com a experiência. Esse 
debate gerou duas correntes distintas de pensa-
mento, o Nativismo e o Empirismo.
Os Nativistas ressaltam a ideia de que os atribu-
tos humanos têm suas bases na herança biológica, 
podendo-se, por exemplo, falar em natureza hu-
mana boa ou má. Os empiristas defendem que as 
pessoas são como são em decorrência da sua expe-
riência. Na atualidade, não se pode dizer que alguém 
defenda, totalmente, apenas uma das duas correntes 
de pensamento em psicologia. O que se verifica 
é a importância que se dá mais para um aspecto 
do que para outro, em termos da determinação do 
comportamento e da personalidade das pessoas.
Já foram realizados muitos estudos sobre a in-
fluência dos genes que herdamos dos nossos pais na 
determinação do que somos. Alguns destes estudos 
feitos com gêmeos idênticos, separados ao nascer, 
verificaram que as semelhanças entre eles são ine-
gáveis e sugerem que até 50%, na variação no com-
portamento, e 30%, na variação do temperamento, 
podem ser atribuídas às características genéticas 
de uma pessoa. Não apenas nossas características 
físicas, mas nossas atitudes e comportamentos são 
afetados de forma significativa pelo nosso código 
genético (McSHANE; VON GLINOW, 2013).
Mesmo com a verificação da forte influência da 
genética em nossa personalidade seria, no mínimo, 
ingênuo desconsiderar o forte papel da educação 
e da socialização, ou seja, da experiência vivida 
e outras formas de interação com o ambiente na 
formação da nossa personalidade. McShane e Von 
Glinow (2013) referem-se a estudos que indicam 
que a estabilidade da personalidade de uma pessoa 
é alcançada até os 30 anos de idade ou mesmo até 
os 50 anos, com a formação ao longo do tempo de 
autoconceitos mais estabelecidos e rígidos, tornan-
do a personalidade mais estável e coerente.
Tipologias de Personalidade
Existe um grande número de características de 
personalidade que podem ser observadas na 
maneira de ser das pessoas, em seus hábitos mo-
tores, motivações psíquicas e tipos de relações 
interpessoais que desenvolvem. Há traços espe-
cíficos, como introversão e extroversão, amabili-
dade, persistência, entre tantos outros. Segundo 
Vecchio (2008), estima-se que existam cerca de 
cinco mil adjetivospara descrever os traços de 
personalidade. A partir de diferentes teorias psi-
cológicas, foram criados modelos de tipologia de 
personalidade, dos quais destacaremos dois dos 
mais reconhecidos no mundo: modelo dos cinco 
fatores (“Big Five”) e o Indicador de tipos de per-
sonalidade de Myers-Briggs.
Modelo dos Cinco Fatores da 
Personalidade (Big Five)
O modelo dos cinco fatores da personalidade vem 
sendo um instrumento bastante utilizado no meio 
corporativo e tem sido validado por diferentes 
estudiosos, por analisar traços relevantes para o 
comportamento organizacional. Esse instrumento 
para mensuração da personalidade procura captar 
como as pessoas são de uma forma abrangente, 
ou seja, em termos da sua reputação social, em 
como ela é vista socialmente pelas outras pessoas.
O caráter de mensurar os traços da persona-
lidade a partir do modo como a pessoa interage 
com o meio torna o modelo dos cinco fatores mui-
to relevante para a compreensão do comporta-
52 Comportamento, Personalidade e Processos Individuais
No Quadro 1, apresentamos alguns exemplos de como os traços de personalidade indicados no “Big 
Five” influenciam no comportamento organizacional (ROBBINS; JUDGE; SOBRAL, 2010, p. 132) .
Quadro 1 – Influência dos traços de personalidade do Big Five no comportamento organizacional
Traço do modelo 
Big Five
Porque é importante? O que afeta?
Extroversão
Melhores habilidades interpessoais
Maior dominância social
Mais expressão emocional
Desempenho melhor*
Liderança aumentada
Maior satisfação na vida e no tra-
balho
Amabilidade
Mais ‘amado’
Menos contestador e mais confor-
mado
Melhor desempenho*
Níveis menores de desvio de com-
portamento no trabalho
Conscienciosidade
Maior esforço e persistência
Mais energia e disciplina
Mais organizado e planejador
Melhor desempenho
Liderança aumentada
Maior longevidade
Estabilidade 
emocional
Menos pensamentos e emoções 
negativas
Menor hipervigilância
Maior satisfação pessoal e no tra-
balho
Menores níveis de estresse
Abertura para 
experiências
Aumento do nível de aprendizagem
Mais criatividade
Maior flexibilidade e autonomia
Desempenho no treinamento
Liderança aumentada
Mais adaptável a mudanças
Fonte: Robbins, Judge e Sobral (2010).
Os estudiosos ressaltam que essas dimensões 
de personalidade são interdependentes entre si 
e sempre são necessárias análises aprofundadas 
para compreender as associações entre perso-
nalidade e vários comportamentos e resultados 
profissionais. Embora vários estudos indiquem 
que a conscienciosidade e a estabilidade emo-
cional são os traços que melhor prevêem o de-
sempenho individual em quase todos os grupos 
de trabalho (McSHANE; VON GLINOW, 2013), 
outros traços de personalidade estão ligados a re-
sultados de desempenho em algumas situações. 
Avalia-se que todas as dimensões possuem dife-
rentes implicações para o trabalho e para a vida.
53UNIDADE 2
Indicador tipológico de Myers Briggs
No mundo corporativo, tem se tornado cada vez mais comum utilizar os testes de personalidade 
para o mapeamento de perfis com a intenção de programar recrutamento e seleção de pessoal e 
treinamento de colaboradores. Uma das ferramentas mais utilizadas tem sido o Indicador de tipos 
de personalidade Myers-Briggs (MTBI). Vários autores, e o próprio manual do teste, desencorajam 
o seu uso para construir prognóstico de desempenho e sucesso profissional, indicando que pode 
ser muito útil para autoconhecimento e consequente busca por mudança em fatores desfavoráveis 
para a pessoa em suas interações sociais.
cientes, são mais criativas e têm uma visão 
ampliada das situações.
• T ou F – Racionais ou Emocionais: pes-
soas racionais usam a lógica e o raciocício 
para lidar com problemas, tomando deci-
sões objetivas. As emocionais tomam as 
decisões baseadas em valores pessoais e 
sentimentos acerca do assunto.
• J ou P – Julgadoras ou Perceptivas: pes-
soas julgadoras gostam de ter controle e 
querem ter seu mundo estruturado e or-
ganizado. As perceptivas são flexíveis e es-
pontâneas e tendem a sentirem-se ansiosas 
e inseguras ao tomar decisões.
O MTBI é um dos testes mais comumente uti-
lizados, nas mais diversas instituições, para me-
dir a personalidade. Apesar desse amplo uso do 
MTBI, McShane e Von Glinow (2013) afirmam 
que seus resultados parecem muito adequados 
para aumentar a autoconsciência para o desen-
volvimento de carreira e a compreensão mútua 
entre as pessoas, porém parece não ser adequado 
para prever o desempenho profissional, sendo, 
por isso, contraindicado para servir de base na 
seleção de pessoal ou promoção de funcionários.
Baseado na proposta da tipologia de personali-
dade do psicólogo e psiquiatra suíço Carl Jung, as 
estudiosas Katharine Cook Briggs e Isabel Briggs 
Myers desenvolveram o teste psicológico que le-
vou seus nomes: indicador de tipos de personali-
dade Myers-Briggs – MTBI, em sua sigla inglesa.
O MTBI traz questões que avaliam o que as 
pessoas sentem ou como agem em diversas situa-
ções. Os resultados classificam as pessoas como 
E ou I – extrovertidas ou introvertidas; S ou N 
– sensoriais ou intuitivas; T ou F – racionais ou 
emocionais; J ou P – julgadoras ou perceptivas 
(siglas em inglês). Perceba que essa classificação 
em muito se assemelha às descritas pelo “Big Five”, 
que vimos anteriormente, porém há algumas par-
ticularidades. Vejamos, segundo Robbins, Judge e 
Sobral (2010, p. 129), a especificação e a descrição 
das personalidades segundo essa classificação:
• E ou I - Extrovertidas ou Introvertidas: 
pessoas extrovertidas são expansivas, so-
ciáveis e assertivas. As introvertidas são 
quietas e tímidas.
• S ou N - Sensoriais ou Intuitivas: pes-
soas sensoriais são pragmáticas e preferem 
ordem e rotina. Elas focam os detalhes. As 
intuitivas confiam em processos incons-
54 Comportamento, Personalidade e Processos Individuais
Considerações Sobre o Uso dos Testes de Personalidade nas 
Organizações
indicando traços de personalidade que 
acreditem que a empresa valorize (McSHA-
NE ; VON GLINOW, 2013).
• Os traços de personalidade nem sempre são 
preditores adequados de desempenho profis-
sional (McSHANE ; VON GLINOW, 2013).
• Em relação especificamente ao MTBI (My-
ers-Briggs), a crítica é de que esse teste força 
as pessoas a se classificarem como uma coi-
sa ou outra (você é introvertido ou extro-
vertido), sem uma condição intermediária 
(ROBBINS; JUDGE; SOBRAL, 2010).
• Os resultados são interessantes para auto-a-
valiação e autoconhecimento, não podendo 
ser preditores de desempenho profissional 
futuro (ROBBINS; JUDGE; SOBRAL, 2010).
Como você pode verificar pelo exposto, caro(a) 
aluno(a), são inúmeros, e importantes, os estudos 
sobre a personalidade e a sua mensuração. Vimos 
que os testes procuram traçar o perfil das pessoas 
por meio das respostas que elas dão a diversas 
questões, porém vimos que deve haver muito 
cuidado quanto à utilização dos seus resultados.
O ser humano apresenta imensa complexidade 
e é importante verificar, nos processos de análi-
se realizados nas empresas, como determinado 
traço de personalidade irá interagir com outros 
traços e em situações específicas, dentro ou fora 
das organizações de trabalho, levando a pessoa a 
se comportar desta ou daquela maneira.
É muito provável que a sua curiosidade tenha le-
vado você a responder a testes de personalidade 
que circulam nas redes sociais e na internet de 
forma geral. Tenha cuidado para não dar impor-
tância a seus resultados, pois a maioria deles é 
fruto de elaborações pouco sérias e sem qualquer 
rigor científico. É importante ressaltar que os tes-
tes científicos nesta área, pelo menos no Brasil, 
só podem ser adquiridos e aplicados por psicó-
logos. Esses testes só poderão ser utilizados pelas 
organizações quando houver esses profissionais 
na equipe de RH ou quando forem contratadas 
consultoriasespecializadas em que haja psicólo-
gos para prestação desse serviço.
Atualmente, devido ao reconhecimento da im-
portância do fator humano, para o sucesso das 
organizações, conforme já discutimos na Unida-
de 1, a personalidade das pessoas tem sido mais 
valorizada, pois elas são encaradas como fator 
de competitividade por serem responsáveis pela 
qualidade de produtos e serviços. Assim sendo, o 
resultado dos testes são vistos como a possibilida-
de de compreender, prever e mudar os comporta-
mentos nos contextos organizacionais.
Na verdade, alguns autores defendem que as 
expectativas sobre o uso dos testes talvez sejam 
exageradas. Vejamos algumas das principais res-
salvas indicadas pelos autores:
• A maioria dos testes são escalas de autoin-
formação, permitindo aos candidatos ou 
funcionários direcionarem suas respostas, 
56 Comportamento, Personalidade e Processos Individuais
Sensação: O que Captam os Nossos Sentidos
Quatro ilusões perceptivas comuns
A. Há dois ou três dentes neste objeto?
C. As quatro linhas do quadrado interior
 são linhas retas?
B. Ignorando as setas, qual é a linha 
 vertical mais comprida?
D. Qual círculo pontilhado é maior?
lhadas Júnior (2004 apud BANOV, 2011, p. 57) 
para que você possa entender a importância dos 
nossos sentidos no processo de percepção.
Sensação é a operação responsável pela comu-
nicação entre o mundo interno do indivíduo e o 
mundo externo, por meio dos órgãos dos sentidos. 
Sem ela, nenhuma atividade –física ou mental – 
seria possível.
Vale ressaltar que o processamento das infor-
mações que chegam ao cérebro é repleto de falhas 
e distorções. A simples observação de figuras e 
objetos demonstram isso. Analise a Figura 1.
Figura 1 – Quatro ilusões perceptivas comuns
Fonte: Wagner III, Hollenbeck e Silva (2012).
Todo nosso contato com o mundo externo acontece 
por meio dos nossos sentidos. A visão, a audição, o 
olfato, o tato e o paladar coletam os dados do am-
biente, nosso cérebro irá processar essas informa-
ções e dará um significado a elas. A esse significado 
é que se denomina percepção. Dizendo de outra ma-
neira, o nosso cérebro recebe os dados por meio das 
sensações, realiza o processamento e os interpreta.
Podemos afirmar, conforme Banov (2011, p. 
57), que “perceber é dar significado às sensações, 
é a capacidade de interpretar o mundo externo”. 
Vejamos uma definição da sensação dada por Ma-
59UNIDADE 2
Comunicações não Verbais 
e a Percepção das Pessoas
Você deve se lembrar que desde muito cedo foi 
aprendendo a interpretar e entender as pessoas, 
identificando seus estados emocionais a partir de 
seu olhar, seus gestos e expressões faciais, o que 
deve ter livrado você de algumas situações “peri-
gosas” desde criança. Com certeza sabe identificar 
quando pode ou não tocar em certos assuntos 
com seus pais, irmãos e pessoas próximas pela 
observação de elementos não verbais, percebendo 
se estão bravos, calmos, impacientes, e assim por 
diante. Esses são conhecimentos adquiridos no 
cotidiano do senso comum.
Contudo, as ciências humanas, especialmente 
a psicologia, têm se preocupado em estudar de 
forma rigorosa esses aspectos.
Vecchio (2008) analisou estudos realizados 
por diversos autores, desde Charles Darwin, que 
trazem algumas conclusões importantes sobre as 
expressões faciais e outras formas de comunicação 
não verbal, que apresentamos:
Expressões faciais
Diversas expressões faciais são conhecidas univer-
salmente e estudos em várias culturas já compro-
varam tal fato: sorrir e franzir sobrancelhas, por 
exemplo, têm o mesmo significado em qualquer 
cultura. Em laboratório é mais fácil interpretar 
expressões, pois as pessoas têm a probabilidade de 
serem mais honestas na expressão das emoções. 
Na vida real, no entanto, todos nós nos deparamos 
com situações difíceis de avaliar: um vendedor 
de carro ou político (ou quaisquer outras pes-
soas!) em geral desenvolveram certas habilidades, 
podendo ser mestres em iludir, em ocultar seus 
sentimentos e falsear suas expressões faciais.
Os comportamentos de falsear ou esconder 
as emoções não são infalíveis e há pesquisas que 
descobriram que alguns aspectos podem ser indi-
cativos da sinceridade ou não de certas emoções:
a. O tempo de reação entre a ocorrência de 
um evento e a expressão facial dada em 
resposta.
b. Diferentes aspectos, como expressão das 
sobrancelhas, discordando da expressão 
da boca numa situação de surpresa.
c. Microexpressões que aparecem em fra-
ções de segundos e que transmitem emo-
ções genuínas e que são rapidamente 
substituídas por expressões que a pessoa 
quer falsear.
Os estudos mostram que o controle facial não é 
imediato ao evento, e um bom observador poderá 
interpretar adequadamente certas expressões. 
Outras comunicações 
não verbais
Entre muitas outras vivências no nosso cotidia-
no, as entrevistas de emprego são um exemplo de 
momentos em que as pessoas tentam controlar a 
impressão que passam para os demais.
Vecchio (2008) menciona um experimento em 
que os candidatos eram preparados a terem certos 
comportamentos considerados mais ou menos 
adequados para serem avaliados, sem que os en-
trevistadores soubessem. Os resultados foram cla-
ros em mostrar que os candidatos que mantinham 
contato visual com o entrevistador, sentavam-se 
corretamente, sorriam e se inclinavam em direção 
ao entrevistador foram positivamente avaliados, 
enquanto que os que se recostavam na poltrona, 
afastando-se, mantinham pouco contato visual e 
não sorriam foram mal avaliados.
63UNIDADE 2
Habilidades Intelectuais
As habilidades intelectuais incluem a capacidade 
de pensar, raciocinar e resolver problemas, o que 
se conhece mais popularmente como inteligên-
cia. De forma simplificada, podemos dizer que a 
inteligência “seja uma função psíquica responsável 
pelo conhecimento” (BERGAMINI, 2008, p. 114).
É comum chamarmos de inteligente uma 
pessoa que, de forma geral, tem facilidade para 
a resolução de problemas. Segundo Wagner III, 
Hollenbeck e Silva (2012) o termo inteligência 
pode ser também denominado de aptidão cog-
nitiva geral para diferenciar uma compreensão 
leiga e popular que se tem de inteligência.
A inteligência é denominada por alguns autores 
como habilidades intelectuais, e por outros como 
aptidão cognitiva geral, mas de qualquer forma há 
consenso no reconhecimento de que ela possui 
dimensões diferentes, como: aptidão numérica, 
compreensão verbal, rapidez perceptual, raciocínio 
indutivo, raciocínio dedutivo, visualização espacial 
e memória (ROBBINS, JUDGE; SOBRAL, 2010). 
Quanto mais a pessoa conseguir utilizar as suas 
funções psíquicas para adaptar-se a novas circuns-
tâncias e encontrar soluções inéditas para novos 
problemas, mais complexas serão as atividades que 
ela poderá desenvolver no seu trabalho.
O uso de testes psicológicos, que se desenvol-
veram especialmente a partir do início do século 
XX, foi estabelecendo medidas de QI – Quociente 
Intelectual – indicando quocientes de inteligência 
em que as pessoas são classificadas. Bergamini 
(2008) afirma que a partir da utilização dos testes, 
fez-se projeções que consideram que a população 
se distribua em: 50% de pessoas com nível mental 
normal; 20% abaixo e 20% acima do normal; 5% 
muito abaixo ou muito acima do normal.
Robbins, Judge e Sobral (2010) nos fornecem 
uma representação das sete dimensões da inteli-
gência, apresentando exemplos de que tipos de 
funções as pessoas com alto grau dessas aptidões 
poderiam desempenhar com mais sucesso. Veja 
essas representações no Quadro 2.
Quadro 2 – Dimensões da habilidade intelectual
Dimensão Descrição Exemplo funcional
Aptidão 
numérica
Habilidade para fazer cálculos aritméticos rá-
pidos e precisos.
Contador: calcular o imposto sobre ven-
das de vários itens.
Compreen-
são verbal
Habilidade para entender o que é lido ou ou-