TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO A5

UAM

Jonathan Willins

em 19/06/2020

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Questões resolvidas

Analise o fragmento textual a seguir: “Em 1959, Donald Kirkpatrick estabeleceu as bases de um modelo de avaliação da formação que se destacou pela coerência e pelo rigor da sua abordagem sistémica da formação (integrada nos processos da empresa). O modelo de Kirkpatrick estabelece-se por quatro níveis de avaliação da formação: Nível 1 - Avaliação da reação/satisfação dos formandos; Nível 2 - Avaliação da aprendizagem; Nível 3 - Avaliação do comportamento no posto de trabalho; Nível 4 - Avaliação do resultado no negócio.”
Para que uma análise dos programas de treinamentos seja feita de forma efetiva, todos os níveis precisam ter indicadores bem claros e definidos. Considerando tais níveis e suas características associe a segunda coluna de acordo com a primeira.
( ) Satisfação em relação aos conteúdos, instrutores, experiência de aprendizagem e relevância dos conhecimentos compartilhados.
( ) Se o treinamento proporcionou transformações, insights, mudanças de percepção, e aquisição de novas competências. O treinamento gerou algum aprendizado? Os objetivos do treinamento foram alcançados?
( ) Os comportamentos foram transformados? Aqui é possível aplicar uma análise do desempenho, partindo de indicadores pré-estabelecidos.
II,III, I.
II, I, III.
III, II, I.
III, I, II.
I, II, III.

Leia o trecho a seguir. “As competências individuais devem ser desmembradas das organizacionais e revelam uma série de conhecimentos, habilidades e atitudes que orientam as equipes de trabalho para execução eficaz das suas tarefas com parâmetro para o planejamento estratégico. Isso possibilita o alinhamento de ações com foco na missão e visão da organização”.
Considerando essas informações e o conteúdo estudado acerca das competências individuais e organizacionais, analise as afirmativas a seguir e assinale (V) para a(s) verdadeira(s) e (F) para a(s) falsa(s).
( ) As competências individuais são a fusão de conhecimentos, habilidades e atitudes que podem ser definidos com o propósito de integrar e convergir em uma determinada tarefa.
( ) A competência individual refere-se aos saberes mobilizados em sua atividade de trabalho.
( ) A competência organizacional pode ser compreendida como uma série de características próprias da empresa que depende da gestão, da tecnologia utilizada e da cultura organizacional.
( ) O desenvolvimento da competência organizacional se faz para alcançar os objetivos relacionados ao capital humano e intelectual.
F, V, F, V.
V, V, V, F.
V, F, V, F.
F, F, V, V.
V, V, F, V.

Leia atentamente a citação a seguir: “As empresas mais bem sucedidas investem em treinamentos e desenvolvimento com o objetivo de garantir bons retornos e aperfeiçoamento de capacidades e motivações de seus colaboradores, para torná-los membros cada vez mais valiosos da organização.”
Em relação a ações que garantem que o treinamento seja um investimento e não um custo, analise as afirmativas a seguir e assinale V para a(s) verdadeira(s) e F para a(s) falsa(s):
I. ( ) Há um programa de retenção de talentos e o treinamento potencializa o capital intelectual e a vantagem competitiva.
II. ( ) As competências dos funcionários já foram mapeadas e portanto, foca-se naquelas que precisam ser adquiridas ou desenvolvidas.
III. ( ) Um levantamento prévio das necessidades foi feito e os treinamentos são escolhidos com base no que é necessário melhorar.
IV. ( ) Há a necessidade de reciclar ou aprender novos conhecimentos.
F, F, V, V.
F, V, F, V.
V, F, V, F.
V, V, V, V.
F, F, F, F.

As metodologias ativas de aprendizagem surgiram com a intenção de aperfeiçoar o ensino, seja qual for a matéria abordada. Elas funcionam com uma lógica um pouco diferente do aprendizado tradicional, pois o conhecimento deixa de ser apenas transmitido e passa a ser obtido de maneira mais ativa.
Assinale a alternativa que apresenta o centro do processo de aprendizagem do tipo de metodologia descrito.
O instrutor.
O conteúdo.
A metodologia.
A atitude.
O aluno.

Para garantir que uma empresa tenha seus colaboradores engajados, fazendo o trabalho com satisfação, e diminuindo as chances de erros no dia a dia, é necessário investir em tipos de treinamento que saiam do tradicional, engajem os participantes e tragam resultados mais efetivos.
Para criar um programa de treinamento eficiente, é preciso considerar alguns aspectos. Sobre tais aspectos, analise as afirmativas a seguir e assinale V para a(s) verdadeira(s) e F para a(s) falsa(s).
1. ( ) Antes de qualquer ação, é preciso elaborar um planejamento estratégico. Estabelecer metas e identificar as principais necessidades de treinamento.
2. ( ) É importante conhecer e alinhar as expectativas dos colaboradores, Dessa maneira, os funcionários se sentirão mais seguros e confiantes, e mais propensos a participarem, por terem clareza do processo.
3. ( ) Definir um orçamento é fundamental, levando em consideração a continuidade do programa de treinamento.
4. ( ) É necessário desenvolver políticas e regras que incentivem a participação e que garanta que todos recebam os mesmos treinamentos, com qualidade e agilidade.
F, F, V, V.
F, V, F, V.
V, F, V, F.
V, V, V, V.
V, V, F, V.

Em 2018, funcionários tiveram acesso a, em média, 18 horas anuais de treinamento, 15% a menos do que o ofertado em 2017. As empresas investiram em treinamento o equivalente a 1,62% do gasto com a folha de pagamentos anualizada e a 0,58% do faturamento bruto. Este último valor foi 8% menor na comparação com 2017. Também houve queda, de 5%, no valor investido por funcionário. Em 2018, as empresas gastaram em média R$ 746 por empregado, número que é maior no setor de serviços e na indústria e cai a quase metade no comércio.
Mesmo em tempos de crise, os investimentos em programas de treinamento e desenvolvimento não perdem a força, pois as empresas já perceberam que:
Sua existência e diferenciação estão condicionadas a seu capital intelectual e vantagem competitiva.
Sua existência e diferenciação estão condicionadas ao capital, mão de obra e estrutura.
Sua existência e diferenciação estão condicionadas ao tipo de cultura e clima organizacionais.
Sua existência e diferenciação estão condicionadas às influências e mudanças do mercado.

O gasto com treinamentos terceirizados - com a contratação de consultores e empresas externas - aumentou pelo quinto ano consecutivo, chegando a concentrar 55% das verbas. Cerca de 33% do orçamento é investido internamente, com programas realizados pelos próprios funcionários e salários da área. Nos últimos anos vem caindo o volume destinado ao subsídio de cursos externos. Hoje ele representa 12% do total, sendo que 38% das empresas não oferecem esse tipo de benefício aos funcionários.
Há várias tipos e modalidades de treinamentos que podem partir de objetivos e perspectivas diferentes. Sobre esta variação, observe as informações a seguir e faça a correlação entre elas.
( ) Os treinamentos podem ser executados com o nível operacional das empresas, ou voltados para os níveis tático e estratégico.
( ) Pode ser voltado para o conteúdo, ou para o processo.
( ) Antes ou depois do início das atividades na empresa.
I, II, III.
II, I, III.
III, II, I.
II, I, II.
II,III, I.

Muito tem se falado acerca dos desafios do papel do RH e da Gestão de Pessoas como sendo ferramenta estratégica das organizações. Apesar de tantas metodologias, “modismos” e “receitas de bolo”, algo que não fica muito claro é como realmente o RH pode fazer do processo de T&D uma grande arma para aumentar vantagem competitiva e atingir os objetivos e metas da organização.
No contexto atual, o T&D está presente em vários setores da economia, como bancos, agronegócio, setor financeiro em geral, instituições de saúde, empresas familiares e até no terceiro setor. Lembrando que sempre o T&D irá atender as demandas específicas de cada setor. Em relação ao terceiro setor, assinale a alternativa que pode ser identificada como demanda específica:
Frequência de pesquisas, por isso quem trabalha na área deve estar sempre atualizado com as tendências e inovações.
Vínculos pessoais que a alta administração apresenta.
É o setor que mais utilizam sistemas de Tecnologia da Informação (TI) em suas tarefas diárias.
A atuação de colaboradores de forma voluntária, o que pode não gerar uma rotina específica.
Treinamentos para operarem os sistemas financeiros são necessários e altamente recomendados.

Analise o seguinte fragmento textual: “O processo de aprendizagem pode ser compreendido através de diferentes perspectivas, mas independentemente da prioridade que dão a determinados fatores, um ponto comum presente nas teorias da aprendizagem é a correlação entre as representações e condições internas do sujeito e as situações externas a ele. Tendo em vista a ação do sujeito sobre o meio e a maneira como cada pessoa organiza, aprende e interioriza as informações de uma dada realidade, a aprendizagem resulta em uma transformação que tem por base as experiências do sujeito no mundo a partir das interações por ele estabelecidas.”
De acordo com o pesquisador Hermann Ebbinghaus, para construir a curva de aprendizagem, é preciso uma observação significativa dos colaboradores. A respeito dos aspectos a serem observados, analise as afirmativas a seguir e assinale V para a(s) verdadeira(s) e F para a(s) falsa(s):
I.( ) É preciso observar os colaboradores em suas rotinas de trabalho.
II.( ) É preciso verificar se demandam menos tempo para executar uma atividade à medida que repetições são realizadas.
III.( ) É preciso verificar se as relações interpessoais interferem no desenvolvimento da atividade.
IV.( ) É preciso verificar a questão da rotatividade no ambiente pesquisado.

Neste contexto evidencia-se a importância do conhecimento para o desempenho do funcionário e para a organização. Uma das maiores dificuldades de mensuração dos resultados de um treinamento, ou seja, o conhecimento adquirido, é:
Qual é a maior dificuldade de mensuração dos resultados de um treinamento?
Saber tabular os dados.
Alinhar dados com a realidade.
Conseguir dados substanciais.
Conseguir ambiente que permita a observação.
Mensurar o intangível.

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Qual é o passo mais importante no desenvolvimento de programas de treinamento? A) Definir os objetivos do treinamento e desenvolvimento B) Identifi...

Qual é o passo mais importante no planejamento de treinamento e desenvolvimento? A) Identificar as necessidades de treinamento dos funcionários B) ...

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Analise o fragmento textual a seguir: “Em 1959, Donald Kirkpatrick estabeleceu as bases de um modelo de avaliação da formação que se destacou pela coerência e pelo rigor da sua abordagem sistémica da formação (integrada nos processos da empresa). O modelo de Kirkpatrick estabelece-se por quatro níveis de avaliação da formação: Nível 1 - Avaliação da reação/satisfação dos formandos; Nível 2 - Avaliação da aprendizagem; Nível 3 - Avaliação do comportamento no posto de trabalho; Nível 4 - Avaliação do resultado no negócio.”
Para que uma análise dos programas de treinamentos seja feita de forma efetiva, todos os níveis precisam ter indicadores bem claros e definidos. Considerando tais níveis e suas características associe a segunda coluna de acordo com a primeira.
( ) Satisfação em relação aos conteúdos, instrutores, experiência de aprendizagem e relevância dos conhecimentos compartilhados.
( ) Se o treinamento proporcionou transformações, insights, mudanças de percepção, e aquisição de novas competências. O treinamento gerou algum aprendizado? Os objetivos do treinamento foram alcançados?
( ) Os comportamentos foram transformados? Aqui é possível aplicar uma análise do desempenho, partindo de indicadores pré-estabelecidos.
II,III, I.
II, I, III.
III, II, I.
III, I, II.
I, II, III.

Leia o trecho a seguir. “As competências individuais devem ser desmembradas das organizacionais e revelam uma série de conhecimentos, habilidades e atitudes que orientam as equipes de trabalho para execução eficaz das suas tarefas com parâmetro para o planejamento estratégico. Isso possibilita o alinhamento de ações com foco na missão e visão da organização”.
Considerando essas informações e o conteúdo estudado acerca das competências individuais e organizacionais, analise as afirmativas a seguir e assinale (V) para a(s) verdadeira(s) e (F) para a(s) falsa(s).
( ) As competências individuais são a fusão de conhecimentos, habilidades e atitudes que podem ser definidos com o propósito de integrar e convergir em uma determinada tarefa.
( ) A competência individual refere-se aos saberes mobilizados em sua atividade de trabalho.
( ) A competência organizacional pode ser compreendida como uma série de características próprias da empresa que depende da gestão, da tecnologia utilizada e da cultura organizacional.
( ) O desenvolvimento da competência organizacional se faz para alcançar os objetivos relacionados ao capital humano e intelectual.
F, V, F, V.
V, V, V, F.
V, F, V, F.
F, F, V, V.
V, V, F, V.

Leia atentamente a citação a seguir: “As empresas mais bem sucedidas investem em treinamentos e desenvolvimento com o objetivo de garantir bons retornos e aperfeiçoamento de capacidades e motivações de seus colaboradores, para torná-los membros cada vez mais valiosos da organização.”
Em relação a ações que garantem que o treinamento seja um investimento e não um custo, analise as afirmativas a seguir e assinale V para a(s) verdadeira(s) e F para a(s) falsa(s):
I. ( ) Há um programa de retenção de talentos e o treinamento potencializa o capital intelectual e a vantagem competitiva.
II. ( ) As competências dos funcionários já foram mapeadas e portanto, foca-se naquelas que precisam ser adquiridas ou desenvolvidas.
III. ( ) Um levantamento prévio das necessidades foi feito e os treinamentos são escolhidos com base no que é necessário melhorar.
IV. ( ) Há a necessidade de reciclar ou aprender novos conhecimentos.
F, F, V, V.
F, V, F, V.
V, F, V, F.
V, V, V, V.
F, F, F, F.

As metodologias ativas de aprendizagem surgiram com a intenção de aperfeiçoar o ensino, seja qual for a matéria abordada. Elas funcionam com uma lógica um pouco diferente do aprendizado tradicional, pois o conhecimento deixa de ser apenas transmitido e passa a ser obtido de maneira mais ativa.
Assinale a alternativa que apresenta o centro do processo de aprendizagem do tipo de metodologia descrito.
O instrutor.
O conteúdo.
A metodologia.
A atitude.
O aluno.

Para garantir que uma empresa tenha seus colaboradores engajados, fazendo o trabalho com satisfação, e diminuindo as chances de erros no dia a dia, é necessário investir em tipos de treinamento que saiam do tradicional, engajem os participantes e tragam resultados mais efetivos.
Para criar um programa de treinamento eficiente, é preciso considerar alguns aspectos. Sobre tais aspectos, analise as afirmativas a seguir e assinale V para a(s) verdadeira(s) e F para a(s) falsa(s).
1. ( ) Antes de qualquer ação, é preciso elaborar um planejamento estratégico. Estabelecer metas e identificar as principais necessidades de treinamento.
2. ( ) É importante conhecer e alinhar as expectativas dos colaboradores, Dessa maneira, os funcionários se sentirão mais seguros e confiantes, e mais propensos a participarem, por terem clareza do processo.
3. ( ) Definir um orçamento é fundamental, levando em consideração a continuidade do programa de treinamento.
4. ( ) É necessário desenvolver políticas e regras que incentivem a participação e que garanta que todos recebam os mesmos treinamentos, com qualidade e agilidade.
F, F, V, V.
F, V, F, V.
V, F, V, F.
V, V, V, V.
V, V, F, V.

Em 2018, funcionários tiveram acesso a, em média, 18 horas anuais de treinamento, 15% a menos do que o ofertado em 2017. As empresas investiram em treinamento o equivalente a 1,62% do gasto com a folha de pagamentos anualizada e a 0,58% do faturamento bruto. Este último valor foi 8% menor na comparação com 2017. Também houve queda, de 5%, no valor investido por funcionário. Em 2018, as empresas gastaram em média R$ 746 por empregado, número que é maior no setor de serviços e na indústria e cai a quase metade no comércio.
Mesmo em tempos de crise, os investimentos em programas de treinamento e desenvolvimento não perdem a força, pois as empresas já perceberam que:
Sua existência e diferenciação estão condicionadas a seu capital intelectual e vantagem competitiva.
Sua existência e diferenciação estão condicionadas ao capital, mão de obra e estrutura.
Sua existência e diferenciação estão condicionadas ao tipo de cultura e clima organizacionais.
Sua existência e diferenciação estão condicionadas às influências e mudanças do mercado.

O gasto com treinamentos terceirizados - com a contratação de consultores e empresas externas - aumentou pelo quinto ano consecutivo, chegando a concentrar 55% das verbas. Cerca de 33% do orçamento é investido internamente, com programas realizados pelos próprios funcionários e salários da área. Nos últimos anos vem caindo o volume destinado ao subsídio de cursos externos. Hoje ele representa 12% do total, sendo que 38% das empresas não oferecem esse tipo de benefício aos funcionários.
Há várias tipos e modalidades de treinamentos que podem partir de objetivos e perspectivas diferentes. Sobre esta variação, observe as informações a seguir e faça a correlação entre elas.
( ) Os treinamentos podem ser executados com o nível operacional das empresas, ou voltados para os níveis tático e estratégico.
( ) Pode ser voltado para o conteúdo, ou para o processo.
( ) Antes ou depois do início das atividades na empresa.
I, II, III.
II, I, III.
III, II, I.
II, I, II.
II,III, I.

Muito tem se falado acerca dos desafios do papel do RH e da Gestão de Pessoas como sendo ferramenta estratégica das organizações. Apesar de tantas metodologias, “modismos” e “receitas de bolo”, algo que não fica muito claro é como realmente o RH pode fazer do processo de T&D uma grande arma para aumentar vantagem competitiva e atingir os objetivos e metas da organização.
No contexto atual, o T&D está presente em vários setores da economia, como bancos, agronegócio, setor financeiro em geral, instituições de saúde, empresas familiares e até no terceiro setor. Lembrando que sempre o T&D irá atender as demandas específicas de cada setor. Em relação ao terceiro setor, assinale a alternativa que pode ser identificada como demanda específica:
Frequência de pesquisas, por isso quem trabalha na área deve estar sempre atualizado com as tendências e inovações.
Vínculos pessoais que a alta administração apresenta.
É o setor que mais utilizam sistemas de Tecnologia da Informação (TI) em suas tarefas diárias.
A atuação de colaboradores de forma voluntária, o que pode não gerar uma rotina específica.
Treinamentos para operarem os sistemas financeiros são necessários e altamente recomendados.

Analise o seguinte fragmento textual: “O processo de aprendizagem pode ser compreendido através de diferentes perspectivas, mas independentemente da prioridade que dão a determinados fatores, um ponto comum presente nas teorias da aprendizagem é a correlação entre as representações e condições internas do sujeito e as situações externas a ele. Tendo em vista a ação do sujeito sobre o meio e a maneira como cada pessoa organiza, aprende e interioriza as informações de uma dada realidade, a aprendizagem resulta em uma transformação que tem por base as experiências do sujeito no mundo a partir das interações por ele estabelecidas.”
De acordo com o pesquisador Hermann Ebbinghaus, para construir a curva de aprendizagem, é preciso uma observação significativa dos colaboradores. A respeito dos aspectos a serem observados, analise as afirmativas a seguir e assinale V para a(s) verdadeira(s) e F para a(s) falsa(s):
I.( ) É preciso observar os colaboradores em suas rotinas de trabalho.
II.( ) É preciso verificar se demandam menos tempo para executar uma atividade à medida que repetições são realizadas.
III.( ) É preciso verificar se as relações interpessoais interferem no desenvolvimento da atividade.
IV.( ) É preciso verificar a questão da rotatividade no ambiente pesquisado.

Neste contexto evidencia-se a importância do conhecimento para o desempenho do funcionário e para a organização. Uma das maiores dificuldades de mensuração dos resultados de um treinamento, ou seja, o conhecimento adquirido, é:
Qual é a maior dificuldade de mensuração dos resultados de um treinamento?
Saber tabular os dados.
Alinhar dados com a realidade.
Conseguir dados substanciais.
Conseguir ambiente que permita a observação.
Mensurar o intangível.

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TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

WYDEN

Perguntas dessa disciplina

- Prova N2 (A5) - TREINAMENTO ESPORTIVO Questão 03 1 PONTO Todo 0 planejamento'e aplicação do treinamento esportivo para 0 desenvolvimento da aptid...

FMU

Leia as sentenças abaixo e assinale a sequência correta, quando a sentença é um Treinamento e quando é um Desenvolvimento de Pessoas. 1. Visa s...

UNIFACEAR

treinamento resistido a5 Parte do trabalho de um treinador é saber fazer a análise dos movimentos envolvidos no treinamento. Para isso, uma compree...

FMU

Qual é o passo mais importante no desenvolvimento de programas de treinamento? A) Definir os objetivos do treinamento e desenvolvimento B) Identifi...

Qual é o passo mais importante no planejamento de treinamento e desenvolvimento? A) Identificar as necessidades de treinamento dos funcionários B) ...

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PERGUNTA 1
1. Analise o fragmento textual a seguir: 
“Em 1959, Donald Kirkpatrick estabeleceu as bases de um modelo de avaliação da formação que se destacou pela coerência e pelo rigor da sua abordagem sistémica da formação (integrada nos processos da empresa). O modelo de Kirkpatrick estabelece-se por quatro níveis de avaliação da formação: 
Nível 1 - Avaliação da reação/satisfação dos formandos; Nível 2 - Avaliação da aprendizagem; Nível 3 - Avaliação do comportamento no posto de trabalho; Nível 4 - Avaliação do resultado no negócio.” 
  
Fonte: ELEARNING-IEFP. Os quatro níveis de avaliação de Kirkpatrick. Disponível em: <https://elearning.iefp.pt/pluginfile.php/50725/mod_scorm/content/0/ana03/02ana03.htm>. Acesso em 14 mai. 2019. 
Para que uma análise dos programas de treinamentos seja feita de forma efetiva, todos os níveis precisam ter indicadores bem claros e definidos. Considerando tais níveis e suas características associe a segunda coluna de acordo com a primeira. 
 
1. Reação
2. Aprendizagem
3. Comportamento
  
(  ) Satisfação em relação aos conteúdos, instrutores, experiência de aprendizagem e relevância dos conhecimentos compartilhados. 
(   ) Se o treinamento proporcionou transformações, insights, mudanças de percepção, e aquisição de novas competências. O treinamento gerou algum aprendizado? Os objetivos do treinamento foram alcançados? 
(   ) Os comportamentos foram transformados? Aqui é possível aplicar uma análise do desempenho, partindo de indicadores pré-estabelecidos. 
  
A partir das relações feitas anteriormente, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta:
	
	
	II,III, I.
	
	
	II, I, III.
	
	
	III, II, I.
	
	
	III, I, II.
	
	
	I, II, III.
1 pontos   
PERGUNTA 2
1. Leia o trecho a seguir.
“As competências individuais devem ser desmembradas das organizacionais e revelam uma série de conhecimentos, habilidades e atitudes que orientam as equipes de trabalho para execução eficaz das suas tarefas com parâmetro para o planejamento estratégico. Isso possibilita o alinhamento de ações com foco na missão e visão da organização”.
LEAL, A. P. et al. Gestão de competências: competências individuais x competências organizacionais. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento , a. 03, ed. 08, v. 10, p. 72-88, ago. 2018. Disponível em: < https://www.nucleodoconhecimento.com.br/comunicacao/gestao-de-competencias >. Acesso em: 31 mar. 2019.
Considerando essas informações e o conteúdo estudado acerca das competências individuais e organizacionais, analise as afirmativas a seguir e assinale (V) para a(s) verdadeira(s) e (F) para a(s) falsa(s).
(  ) As competências individuais são a fusão de conhecimentos, habilidades e atitudes que podem ser definidos com o propósito de integrar e convergir em uma determinada tarefa. 
(  ) A competência individual refere-se aos saberes mobilizados em sua atividade de trabalho. 
(  ) A competência organizacional pode ser compreendida como uma série de características próprias da empresa que depende da gestão, da tecnologia utilizada e da cultura organizacional.
( ) O desenvolvimento da competência organizacional se faz para alcançar os objetivos relacionados ao capital humano e intelectual.
A partir das associações feitas anteriormente, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta:
	
	
	F, V, F, V.
	
	
	V, V, V, F.
	
	
	V, F, V, F.
	
	
	F, F, V, V.
	
	
	V, V, F, V.
1 pontos   
PERGUNTA 3
1. Leia atentamente a citação a seguir: 
“As empresas mais bem sucedidas investem em treinamentos e desenvolvimento com o objetivo de garantir bons retornos e aperfeiçoamento de capacidades e motivações de seus colaboradores, para torná-los membros cada vez mais valiosos da organização.”
Fonte: MARQUES, J. R.Benefícios ao se investir em Treinamento e Desenvolvimento. Disponível em: <https://www.catho.com.br/carreira-sucesso/colunistas/jose-roberto-marques/beneficios-ao-se-investir-em-treinamento-e-desenvolvimento>. Acesso em 14 mai. 2019.
Em relação a ações que garantem que o treinamento seja um investimento e não um custo, analise as afirmativas a seguir e assinale V para a(s) verdadeira(s) e F para a(s) falsa(s): 
I. (  ) Há um programa de retenção de talentos e o treinamento potencializa o capital intelectual e a vantagem competitiva. 
II. ( ) As competências dos funcionários já foram mapeadas e portanto, foca-se naquelas que precisam ser adquiridas ou desenvolvidas. 
III. ( ) Um levantamento prévio das necessidades foi feito e os treinamentos são escolhidos com base no que é necessário melhorar. 
IV. (  ) Há a necessidade de reciclar ou aprender novos conhecimentos. 
  
Assinale a alternativa que apresenta a sequência correta:
	
	
	F, F, V, V.
	
	
	F, V, F, V.
	
	
	V, F, V, F.
	
	
	V, V, V, V.
	
	
	F, F, F, F.
 
 
1 pontos   
PERGUNTA 4
1. As metodologias ativas de aprendizagem surgiram com a intenção de aperfeiçoar o ensino, seja qual for a matéria abordada. Elas funcionam com uma lógica um pouco diferente do aprendizado tradicional, pois o conhecimento deixa de ser apenas transmitido e passa a ser obtido de maneira mais ativa.
 
SAVARESE NETO, E.Metodologias Ativas de Aprendizagem: tudo que você precisa saber. Disponível em: <https://fia.com.br/blog/metodologias-ativas-de-aprendizagem/>. Acesso em: 03 maio.2019.
Assinale a alternativa que apresenta o centro do processo de aprendizagem do tipo de metodologia descrito.
	
	
	O instrutor.
	
	
	O conteúdo.
	
	
	A metodologia.
	
	
	A atitude.
	
	
	O aluno.
 
 
 
 
1 pontos   
PERGUNTA 5
1. Para garantir que uma empresa tenha seus colaboradores engajados, fazendo o trabalho com satisfação, e diminuindo as chances de erros no dia a dia, é necessário investir em tipos de treinamento que saiam do tradicional, engajem os participantes e tragam resultados mais efetivos.
ESPÍNDOLA, R. Quais os tipos de treinamento estão em maior evidência nas empresas? Disponível em: <https://www.edools.com/tipos-de-treinamento/>.Acesso em: 03 maio. 2019.
Para criar um programa de treinamento eficiente, é preciso considerar alguns aspectos. Sobre tais aspectos, analise as afirmativas a seguir e assinale V para a(s) verdadeira(s) e F para a(s) falsa(s).
1. (   ) Antes de qualquer ação, é preciso elaborar um planejamento estratégico. Estabelecer metas e identificar as principais necessidades de treinamento.
2. (   ) É importante conhecer e alinhar as expectativas dos colaboradores, Dessa maneira, os funcionários se sentirão mais seguros e confiantes, e mais propensos a participarem, por terem clareza do processo.
3. (   ) Definir um orçamento é fundamental, levando em consideração a continuidade do programa de treinamento.
4. (   ) É necessário desenvolver políticas e regras que incentivem a participação e que garanta que todos recebam os mesmos treinamentos, com qualidade e agilidade.
  
A seguir, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta:
	
	
	F, F, V, V.
	
	
	F, V, F, V.
	
	
	V, F, V, F.
	
	
	V, V, V, V.
	
	
	V, V, F, V.
 
 
 
 
1 pontos   
PERGUNTA 6
1. Em 2018, funcionários tiveram acesso a, em média, 18 horas anuais de treinamento, 15% a menos do que o ofertado em 2017. As empresas investiram em treinamento o equivalente a 1,62% do gasto com a folha de pagamentos anualizada e a 0,58% do faturamento bruto. Este último valor foi 8% menor na comparação com 2017. Também houve queda, de 5%, no valor investido por funcionário. Em 2018, as empresas gastaram em média R$ 746 por empregado, número que é maior no setor de serviços e na indústria e cai a quase metade no comércio. 
  
ARCOVERDE, L. Empresas optam por treinamentos operacionais. Disponível em: <https://www.valor.com.br/carreira/6014643/empresas-optam-por-treinamentos-operacionais>. Acesso em: 03 maio 2019. 
  
Mesmo em tempos de crise, os investimentos em programas de treinamento e desenvolvimento não perdem a força, pois as empresas já perceberam que:
	
	
	Sua existência e diferenciação estão condicionadas a seu capital intelectual e vantagem competitiva.
	
	
	Sua existência e diferenciação estão condicionadasao capital, mão de obra e estrutura.
	
	
	Sua existência e diferenciação estão condicionadas ao tipo de cultura e clima organizacionais.
	
	
	Sua existência e diferenciação estão condicionadas às influências e mudanças do mercado. 
 
 
 
 
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PERGUNTA 7
1. O gasto com treinamentos terceirizados - com a contratação de consultores e empresas externas - aumentou pelo quinto ano consecutivo, chegando a concentrar 55% das verbas. Cerca de 33% do orçamento é investido internamente, com programas realizados pelos próprios funcionários e salários da área. Nos últimos anos vem caindo o volume destinado ao subsídio de cursos externos. Hoje ele representa 12% do total, sendo que 38% das empresas não oferecem esse tipo de benefício aos funcionários. 
Os dados são de pesquisa da Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento (ABTD) em parceria com a Integração Escola de Negócios e a consultoria Carvalho & Mello. O levantamento teve participação de 406 empresas, a maioria com mais de mil funcionários e de capital nacional. 
  
ARCOVERDE, L. Empresas optam por treinamentos operacionais. Disponível em: <https://www.valor.com.br/carreira/6014643/empresas-optam-por-treinamentos-operacionais>. Acesso em: 03 maio. 2019. 
  
Há várias tipos e modalidades de treinamentos que podem partir de objetivos e perspectivas diferentes. Sobre esta variação, observe as informações a seguir e faça a correlação entre elas. 
1. Momento
2. Tipo de público
3. Objetivo
  
(  ) Os treinamentos podem ser executados com o nível operacional das empresas, ou voltados para os níveis tático e estratégico. 
(   ) Pode ser voltado para o conteúdo, ou para o processo. 
(   ) Antes ou depois do início das atividades na empresa. 
  
A partir das relações feitas anteriormente, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta:
	
	
	I, II, III.
	
	
	II, I, III.
	
	
	III, II, I.
	
	
	II, I, II.
	
	
	II,III, I. 
 
 
 
 
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PERGUNTA 8
1. Muito tem se falado acerca dos desafios do papel do RH e da Gestão de Pessoas como sendo ferramenta estratégica das organizações. Apesar de tantas metodologias, “modismos” e “receitas de bolo”, algo que não fica muito claro é como realmente o RH pode fazer do processo de T&D uma grande arma para aumentar vantagem competitiva e atingir os objetivos e metas da organização. 
MENDES, R. A importância do T&D nas organizações. Disponível em: <https://www.gestaoporcompetencias.com.br/treinamento-e-desenvolvimento-td-nas-organizacoes/>. Acesso em: 03 maio. 2019. 
  
No contexto atual, o T&D está presente em vários setores da economia, como bancos, agronegócio, setor financeiro em geral, instituições de saúde, empresas familiares e até no terceiro setor. Lembrando que sempre o T&D irá atender as demandas específicas de cada setor. 
Em relação ao terceiro setor, assinale a alternativa que pode ser identificada como demanda específica:
	
	
	Frequência de pesquisas, por isso quem trabalha na área deve estar sempre atualizado com as tendências e inovações.
	
	
	Vínculos pessoais que a alta administração apresenta.
	
	
	É o setor que mais utilizam sistemas de Tecnologia da Informação (TI) em suas tarefas diárias.
	
	
	A atuação de colaboradores de forma voluntária, o que pode não gerar uma rotina específica.
	
	
	Treinamentos para operarem os sistemas financeiros são necessários e altamente recomendados. 
 
 
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PERGUNTA 9
1. Analise o seguinte fragmento textual: 
“O processo de aprendizagem pode ser compreendido através de diferentes perspectivas, mas independentemente da prioridade que dão a determinados fatores, um ponto comum presente nas teorias da aprendizagem é a correlação entre as representações e condições internas do sujeito e as situações externas a ele. Tendo em vista a ação do sujeito sobre o meio e a maneira como cada pessoa organiza, aprende e interioriza as informações de uma dada realidade, a aprendizagem resulta em uma transformação que tem por base as experiências do sujeito no mundo a partir das interações por ele estabelecidas.” 
  
Fonte: PEREIRA, L. C. Aprendizagem. Disponível em: <https://www.infoescola.com/educacao/aprendizagem>. Acesso em 14 mai 2019. 
  
De acordo com o pesquisador Hermann Ebbinghaus, para construir a curva de aprendizagem, é preciso uma observação significativa dos colaboradores. A respeito dos aspectos a serem observados, analise as afirmativas a seguir e assinale V para a(s) verdadeira(s) e F para a(s) falsa(s): 
  
    I.(   ) É preciso observar os colaboradores em suas rotinas de trabalho. 
   II.(  ) É preciso verificar se demandam menos tempo para executar uma atividade à medida que repetições são realizadas. 
 III.(  ) É preciso verificar se as relações interpessoais interferem no desenvolvimento da atividade. 
 IV.(  ) É preciso verificar a questão da rotatividade no ambiente pesquisado. 
  
Assinale a alternativa que apresenta a sequência correta:
	
	
	V, F, V, F.
	
	
	F, V, F, V.
	
	
	V, V, F, F.
	
	
	F, F, V, V.
	
	
	F ,F, F, F.
 
1 pontos   
PERGUNTA 10
1. Analise o excerto apresentado a seguir: 
“Através da utilização de curvas de aprendizagem, é possível otimizar a produção e reduzir perdas pois a distribuição de tarefas obedecendo as características de atuação de cada trabalhador permite, além de programar a produção, estimar prazos e melhor alocar recursos, permitindo ainda que a empresa adote uma política interna de treinamento baseada em fatores como: existência de conhecimentos prévios para a execução da tarefa, facilidade de reter conhecimento e realizar as atividades com destreza, complexidade da tarefa a ser realizada e também a motivação do trabalhador em realizar as tarefas que lhes são designadas. Neste cenário, o objetivo da aprendizagem é adquirir conhecimentos e também modos de utilizá-los de maneira correta e eficaz durante o desempenho de determinada atividade.” 
  
Fonte: PEREIRA, L. C. Curva de Aprendizagem. Disponível em: <https://www.infoescola.com/administracao_/curva-de-aprendizagem>. Acesso em 14 mai. 2019. 
  
Neste contexto evidencia-se a importância do conhecimento para o desempenho do funcionário e para a organização. Uma das maiores dificuldades de mensuração dos resultados de um treinamento, ou seja, o conhecimento adquirido, é:
	
	
	Saber tabular os dados.
	
	
	Alinhar dados com a realidade.
	
	
	Conseguir dados substanciais.
	
	
	Conseguir ambiente que permita a observação.
	
	
	Mensurar o intangível.

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO A5

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