TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO A5

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PERGUNTA 1
1. Analise o fragmento textual a seguir: 
“Em 1959, Donald Kirkpatrick estabeleceu as bases de um modelo de avaliação da formação que se destacou pela coerência e pelo rigor da sua abordagem sistémica da formação (integrada nos processos da empresa). O modelo de Kirkpatrick estabelece-se por quatro níveis de avaliação da formação: 
Nível 1 - Avaliação da reação/satisfação dos formandos; Nível 2 - Avaliação da aprendizagem; Nível 3 - Avaliação do comportamento no posto de trabalho; Nível 4 - Avaliação do resultado no negócio.” 
  
Fonte: ELEARNING-IEFP. Os quatro níveis de avaliação de Kirkpatrick. Disponível em: <https://elearning.iefp.pt/pluginfile.php/50725/mod_scorm/content/0/ana03/02ana03.htm>. Acesso em 14 mai. 2019. 
Para que uma análise dos programas de treinamentos seja feita de forma efetiva, todos os níveis precisam ter indicadores bem claros e definidos. Considerando tais níveis e suas características associe a segunda coluna de acordo com a primeira. 
 
1. Reação
2. Aprendizagem
3. Comportamento
  
(  ) Satisfação em relação aos conteúdos, instrutores, experiência de aprendizagem e relevância dos conhecimentos compartilhados. 
(   ) Se o treinamento proporcionou transformações, insights, mudanças de percepção, e aquisição de novas competências. O treinamento gerou algum aprendizado? Os objetivos do treinamento foram alcançados? 
(   ) Os comportamentos foram transformados? Aqui é possível aplicar uma análise do desempenho, partindo de indicadores pré-estabelecidos. 
  
A partir das relações feitas anteriormente, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta:
	
	
	II,III, I.
	
	
	II, I, III.
	
	
	III, II, I.
	
	
	III, I, II.
	
	
	I, II, III.
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PERGUNTA 2
1. Leia o trecho a seguir.
“As competências individuais devem ser desmembradas das organizacionais e revelam uma série de conhecimentos, habilidades e atitudes que orientam as equipes de trabalho para execução eficaz das suas tarefas com parâmetro para o planejamento estratégico. Isso possibilita o alinhamento de ações com foco na missão e visão da organização”.
LEAL, A. P. et al. Gestão de competências: competências individuais x competências organizacionais. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento , a. 03, ed. 08, v. 10, p. 72-88, ago. 2018. Disponível em: < https://www.nucleodoconhecimento.com.br/comunicacao/gestao-de-competencias >. Acesso em: 31 mar. 2019.
Considerando essas informações e o conteúdo estudado acerca das competências individuais e organizacionais, analise as afirmativas a seguir e assinale (V) para a(s) verdadeira(s) e (F) para a(s) falsa(s).
(  ) As competências individuais são a fusão de conhecimentos, habilidades e atitudes que podem ser definidos com o propósito de integrar e convergir em uma determinada tarefa. 
(  ) A competência individual refere-se aos saberes mobilizados em sua atividade de trabalho. 
(  ) A competência organizacional pode ser compreendida como uma série de características próprias da empresa que depende da gestão, da tecnologia utilizada e da cultura organizacional.
( ) O desenvolvimento da competência organizacional se faz para alcançar os objetivos relacionados ao capital humano e intelectual.
A partir das associações feitas anteriormente, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta:
	
	
	F, V, F, V.
	
	
	V, V, V, F.
	
	
	V, F, V, F.
	
	
	F, F, V, V.
	
	
	V, V, F, V.
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PERGUNTA 3
1. Leia atentamente a citação a seguir: 
“As empresas mais bem sucedidas investem em treinamentos e desenvolvimento com o objetivo de garantir bons retornos e aperfeiçoamento de capacidades e motivações de seus colaboradores, para torná-los membros cada vez mais valiosos da organização.”
Fonte: MARQUES, J. R.Benefícios ao se investir em Treinamento e Desenvolvimento. Disponível em: <https://www.catho.com.br/carreira-sucesso/colunistas/jose-roberto-marques/beneficios-ao-se-investir-em-treinamento-e-desenvolvimento>. Acesso em 14 mai. 2019.
Em relação a ações que garantem que o treinamento seja um investimento e não um custo, analise as afirmativas a seguir e assinale V para a(s) verdadeira(s) e F para a(s) falsa(s): 
I. (  ) Há um programa de retenção de talentos e o treinamento potencializa o capital intelectual e a vantagem competitiva. 
II. ( ) As competências dos funcionários já foram mapeadas e portanto, foca-se naquelas que precisam ser adquiridas ou desenvolvidas. 
III. ( ) Um levantamento prévio das necessidades foi feito e os treinamentos são escolhidos com base no que é necessário melhorar. 
IV. (  ) Há a necessidade de reciclar ou aprender novos conhecimentos. 
  
Assinale a alternativa que apresenta a sequência correta:
	
	
	F, F, V, V.
	
	
	F, V, F, V.
	
	
	V, F, V, F.
	
	
	V, V, V, V.
	
	
	F, F, F, F.
 
 
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PERGUNTA 4
1. As metodologias ativas de aprendizagem surgiram com a intenção de aperfeiçoar o ensino, seja qual for a matéria abordada. Elas funcionam com uma lógica um pouco diferente do aprendizado tradicional, pois o conhecimento deixa de ser apenas transmitido e passa a ser obtido de maneira mais ativa.
 
SAVARESE NETO, E.Metodologias Ativas de Aprendizagem: tudo que você precisa saber. Disponível em: <https://fia.com.br/blog/metodologias-ativas-de-aprendizagem/>. Acesso em: 03 maio.2019.
Assinale a alternativa que apresenta o centro do processo de aprendizagem do tipo de metodologia descrito.
	
	
	O instrutor.
	
	
	O conteúdo.
	
	
	A metodologia.
	
	
	A atitude.
	
	
	O aluno.
 
 
 
 
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PERGUNTA 5
1. Para garantir que uma empresa tenha seus colaboradores engajados, fazendo o trabalho com satisfação, e diminuindo as chances de erros no dia a dia, é necessário investir em tipos de treinamento que saiam do tradicional, engajem os participantes e tragam resultados mais efetivos.
ESPÍNDOLA, R. Quais os tipos de treinamento estão em maior evidência nas empresas? Disponível em: <https://www.edools.com/tipos-de-treinamento/>.Acesso em: 03 maio. 2019.
Para criar um programa de treinamento eficiente, é preciso considerar alguns aspectos. Sobre tais aspectos, analise as afirmativas a seguir e assinale V para a(s) verdadeira(s) e F para a(s) falsa(s).
1. (   ) Antes de qualquer ação, é preciso elaborar um planejamento estratégico. Estabelecer metas e identificar as principais necessidades de treinamento.
2. (   ) É importante conhecer e alinhar as expectativas dos colaboradores, Dessa maneira, os funcionários se sentirão mais seguros e confiantes, e mais propensos a participarem, por terem clareza do processo.
3. (   ) Definir um orçamento é fundamental, levando em consideração a continuidade do programa de treinamento.
4. (   ) É necessário desenvolver políticas e regras que incentivem a participação e que garanta que todos recebam os mesmos treinamentos, com qualidade e agilidade.
  
A seguir, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta:
	
	
	F, F, V, V.
	
	
	F, V, F, V.
	
	
	V, F, V, F.
	
	
	V, V, V, V.
	
	
	V, V, F, V.
 
 
 
 
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PERGUNTA 6
1. Em 2018, funcionários tiveram acesso a, em média, 18 horas anuais de treinamento, 15% a menos do que o ofertado em 2017. As empresas investiram em treinamento o equivalente a 1,62% do gasto com a folha de pagamentos anualizada e a 0,58% do faturamento bruto. Este último valor foi 8% menor na comparação com 2017. Também houve queda, de 5%, no valor investido por funcionário. Em 2018, as empresas gastaram em média R$ 746 por empregado, número que é maior no setor de serviços e na indústria e cai a quase metade no comércio. 
  
ARCOVERDE, L. Empresas optam por treinamentos operacionais. Disponível em: <https://www.valor.com.br/carreira/6014643/empresas-optam-por-treinamentos-operacionais>. Acesso em: 03 maio 2019. 
  
Mesmo em tempos de crise, os investimentos em programas de treinamento e desenvolvimento não perdem a força, pois as empresas já perceberam que:
	
	
	Sua existência e diferenciação estão condicionadas a seu capital intelectual e vantagem competitiva.
	
	
	Sua existência e diferenciação estão condicionadasao capital, mão de obra e estrutura.
	
	
	Sua existência e diferenciação estão condicionadas ao tipo de cultura e clima organizacionais.
	
	
	Sua existência e diferenciação estão condicionadas às influências e mudanças do mercado. 
 
 
 
 
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PERGUNTA 7
1. O gasto com treinamentos terceirizados - com a contratação de consultores e empresas externas - aumentou pelo quinto ano consecutivo, chegando a concentrar 55% das verbas. Cerca de 33% do orçamento é investido internamente, com programas realizados pelos próprios funcionários e salários da área. Nos últimos anos vem caindo o volume destinado ao subsídio de cursos externos. Hoje ele representa 12% do total, sendo que 38% das empresas não oferecem esse tipo de benefício aos funcionários. 
Os dados são de pesquisa da Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento (ABTD) em parceria com a Integração Escola de Negócios e a consultoria Carvalho & Mello. O levantamento teve participação de 406 empresas, a maioria com mais de mil funcionários e de capital nacional. 
  
ARCOVERDE, L. Empresas optam por treinamentos operacionais. Disponível em: <https://www.valor.com.br/carreira/6014643/empresas-optam-por-treinamentos-operacionais>. Acesso em: 03 maio. 2019. 
  
Há várias tipos e modalidades de treinamentos que podem partir de objetivos e perspectivas diferentes. Sobre esta variação, observe as informações a seguir e faça a correlação entre elas. 
1. Momento
2. Tipo de público
3. Objetivo
  
(  ) Os treinamentos podem ser executados com o nível operacional das empresas, ou voltados para os níveis tático e estratégico. 
(   ) Pode ser voltado para o conteúdo, ou para o processo. 
(   ) Antes ou depois do início das atividades na empresa. 
  
A partir das relações feitas anteriormente, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta:
	
	
	I, II, III.
	
	
	II, I, III.
	
	
	III, II, I.
	
	
	II, I, II.
	
	
	II,III, I. 
 
 
 
 
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PERGUNTA 8
1. Muito tem se falado acerca dos desafios do papel do RH e da Gestão de Pessoas como sendo ferramenta estratégica das organizações. Apesar de tantas metodologias, “modismos” e “receitas de bolo”, algo que não fica muito claro é como realmente o RH pode fazer do processo de T&D uma grande arma para aumentar vantagem competitiva e atingir os objetivos e metas da organização. 
MENDES, R. A importância do T&D nas organizações. Disponível em: <https://www.gestaoporcompetencias.com.br/treinamento-e-desenvolvimento-td-nas-organizacoes/>. Acesso em: 03 maio. 2019. 
  
No contexto atual, o T&D está presente em vários setores da economia, como bancos, agronegócio, setor financeiro em geral, instituições de saúde, empresas familiares e até no terceiro setor. Lembrando que sempre o T&D irá atender as demandas específicas de cada setor. 
Em relação ao terceiro setor, assinale a alternativa que pode ser identificada como demanda específica:
	
	
	Frequência de pesquisas, por isso quem trabalha na área deve estar sempre atualizado com as tendências e inovações.
	
	
	Vínculos pessoais que a alta administração apresenta.
	
	
	É o setor que mais utilizam sistemas de Tecnologia da Informação (TI) em suas tarefas diárias.
	
	
	A atuação de colaboradores de forma voluntária, o que pode não gerar uma rotina específica.
	
	
	Treinamentos para operarem os sistemas financeiros são necessários e altamente recomendados. 
 
 
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PERGUNTA 9
1. Analise o seguinte fragmento textual: 
“O processo de aprendizagem pode ser compreendido através de diferentes perspectivas, mas independentemente da prioridade que dão a determinados fatores, um ponto comum presente nas teorias da aprendizagem é a correlação entre as representações e condições internas do sujeito e as situações externas a ele. Tendo em vista a ação do sujeito sobre o meio e a maneira como cada pessoa organiza, aprende e interioriza as informações de uma dada realidade, a aprendizagem resulta em uma transformação que tem por base as experiências do sujeito no mundo a partir das interações por ele estabelecidas.” 
  
Fonte: PEREIRA, L. C. Aprendizagem. Disponível em: <https://www.infoescola.com/educacao/aprendizagem>. Acesso em 14 mai 2019. 
  
De acordo com o pesquisador Hermann Ebbinghaus, para construir a curva de aprendizagem, é preciso uma observação significativa dos colaboradores. A respeito dos aspectos a serem observados, analise as afirmativas a seguir e assinale V para a(s) verdadeira(s) e F para a(s) falsa(s): 
  
    I.(   ) É preciso observar os colaboradores em suas rotinas de trabalho. 
   II.(  ) É preciso verificar se demandam menos tempo para executar uma atividade à medida que repetições são realizadas. 
 III.(  ) É preciso verificar se as relações interpessoais interferem no desenvolvimento da atividade. 
 IV.(  ) É preciso verificar a questão da rotatividade no ambiente pesquisado. 
  
Assinale a alternativa que apresenta a sequência correta:
	
	
	V, F, V, F.
	
	
	F, V, F, V.
	
	
	V, V, F, F.
	
	
	F, F, V, V.
	
	
	F ,F, F, F.
 
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PERGUNTA 10
1. Analise o excerto apresentado a seguir: 
“Através da utilização de curvas de aprendizagem, é possível otimizar a produção e reduzir perdas pois a distribuição de tarefas obedecendo as características de atuação de cada trabalhador permite, além de programar a produção, estimar prazos e melhor alocar recursos, permitindo ainda que a empresa adote uma política interna de treinamento baseada em fatores como: existência de conhecimentos prévios para a execução da tarefa, facilidade de reter conhecimento e realizar as atividades com destreza, complexidade da tarefa a ser realizada e também a motivação do trabalhador em realizar as tarefas que lhes são designadas. Neste cenário, o objetivo da aprendizagem é adquirir conhecimentos e também modos de utilizá-los de maneira correta e eficaz durante o desempenho de determinada atividade.” 
  
Fonte: PEREIRA, L. C. Curva de Aprendizagem. Disponível em: <https://www.infoescola.com/administracao_/curva-de-aprendizagem>. Acesso em 14 mai. 2019. 
  
Neste contexto evidencia-se a importância do conhecimento para o desempenho do funcionário e para a organização. Uma das maiores dificuldades de mensuração dos resultados de um treinamento, ou seja, o conhecimento adquirido, é:
	
	
	Saber tabular os dados.
	
	
	Alinhar dados com a realidade.
	
	
	Conseguir dados substanciais.
	
	
	Conseguir ambiente que permita a observação.
	
	
	Mensurar o intangível.